Dựa trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu, động cơ, về động lực làm việc, ý nghĩa của động lực làm việc và kế thừa các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, nhóm tác giả đã tổng hợp các yế
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại thành phố Hồ Chì Minh từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh
Phạm vi giới hạn đề tài
Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh.
Phạm vi về không gian nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu trên chỉ được tiến hành các ngân hàng thuộc top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín tại thành phố Hồ Chì Minh: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu là kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng, thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng, cụ thể:
+ Nghiên cứu sơ bộ định tính: được thực hiện trên cở sở từ nghiên cứu cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài, lược khảo các nghiên cứu trước và căn cứ vào việc thảo luận và tham khảo ý kiến chuyên gia để xác định thang đo, đề xuất mô hình nghiên cứu
+ Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi chỉnh sửa, bảng câu hỏi được dùng để phỏng vấn thử 30 cá nhân gồm: 11 nhân viên ngân hàng để kiểm tra về hình thức và mức độ rõ ràng của các câu hỏi Sau đó, phiếu khảo sát được hoàn chỉnh và tiến hành nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi chi tiết được xây dựng từ nghiên cứu Đối tượng là những nhân viên các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM làm việc trong các lĩnh vực hành chính nhân sự ngân quỹ, kế toán, dịch vụ khách hàng … với kích thước mẫu là 300 Sau khi khảo sát, sẽ xử lý số liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 Mục đích của bước nghiên cứu này là phân tích yếu tố, kiểm định độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM
Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu đã xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại các Ngân hàng TMCP và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, cụ thể:
- Đối với người lao động: nâng cao động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả thiết thực đối với từng cá nhân
- Đối với tổ chức: giúp ngân hàng có thêm nhiều thông tin thực tế về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP TP.HCM
Kết quả nghiên cứu này mang đến thông tin hữu ích, giúp các nhà quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP ở TP.HCM có cơ sở để đưa ra các chính sách và giải pháp kịp thời, phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Từ đó, các ngân hàng có thể khai thác tối đa tiềm năng vốn có của đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động.
1.7 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu được trình bày trong 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về kinh tế xã hội TP.HCM và hoạt động của ngân hàng TMCP
Chương này giới thiệu tổng quan về kinh tế xã hội TP.HCM, khái quát thực trạng kết quả hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết liên quan đến yếu tố động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, nêu lại tổng quan những nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu của đề tài Từ đó, xác định các yếu tố động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu định tính để xác định thang đo, mô hình nghiên cứu chính thức, phương pháp xác định kích thước mẫu, phương pháp khảo sát và xử lý dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu sơ bộ, phân tích thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, kết quả xử lý dữ liệu khảo sát, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh, đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu đã xác định
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này trình bày kết luận dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4 và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh trong thời gian tới
1.8 TỔNG QUAN VỀ KINH TẾ XÃ HỘI TP.HCM VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP
1.8.1 Vị trí địa lý Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh nằm trong toạ độ địa lý khoảng 10 0 10' – 10 0 38 vĩ độ bắc và 106 0 22' – 106 0 54 ' kinh độ đông Phía Bắc giáp tỉnh Bình Dương, Tây Bắc giáp tỉnh Tây Ninh , Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Đồng Nai, Đông Nam giáp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Tây và Tây Nam giáp tỉnh Long An và Tiền Giang
Thành phố Hồ Chí Minh cách thủ đô Hà Nội gần 1.730km đường bộ, nằm ở ngã tư quốc tế giữa các con đường hàng hải từ Bắc xuống Nam, từ Ðông sang Tây, là tâm điểm của khu vực Đông Nam Á Trung tâm thành phố cách bờ biển Đông 50 km đường chim bay Đây là đầu mối giao thông nối liền các tỉnh trong vùng và là cửa ngõ quốc tế Với hệ thống cảng và sân bay lớn nhất cả nước, cảng Sài Gòn với năng lực hoạt động 10 triệu tấn /năm Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất với hàng chục đường bay chỉ cách trung tâm thành phố 7km
Với vị trí địa lý thuận lợi, Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm thương mại, năng động và sáng tạo, là nơi hội tụ của nhiều dân tộc anh em, mỗi dân tộc có tín ngưỡng, sắc thái văn hoá riêng góp phần tạo nên một nền văn hoá đa dạng Đặc trưng văn hoá của vùng đất này là sự kết hợp hài hòa giữa truyền thống dân tộc với những nét văn hoá phương Bắc, phương Tây, góp phần hình thành lối sống, tính cách con người Đó là những con người thẳng thắn, bộc trực, phóng khoáng, có bản lĩnh, năng động, dám nghĩ, dám làm
1.8.2 Khái quát về kinh tế xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Kinh tế - xã hội của TP năm 2020, theo Cục Thống kê TPHCM cho biết GDP tăng 1,39% so với cùng kỳ năm 2019 mặc dù gặp khó khăn do ảnh hưởng dịch Covid-19, đây là nỗ lực của TP góp phần ổn định tốc độ tăng trưởng GDP của cả nước Tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa của doanh nghiệp xuất qua cảng TP (kể cả dầu thô) đạt 40.211,9 triệu USD, tăng 1,3%; có 5 nhóm hàng đạt giá trị xuất khẩu trên 1 tỷ USD, chiếm 83,5% tổng kim ngạch xuất khẩu; trong đó, dẫn đầu là máy vi tính, sản phẩm điện tử và linh kiện đạt 17,8 tỷ USD Nhóm hàng hóa khác đạt 6,9 tỷ USD; dệt may đạt 4,3 tỷ USD; giày dép đạt
2,2 tỷ USD; máy móc thiết bị, dụng cụ, phụ tùng đạt 2,2 tỷ USD Cán cân thương mại hàng hóa tính chung năm 2020 tiếp tục nhập siêu 3,15 tỷ USD, trong đó khu vực kinh tế trong nước nhập siêu 7,56 tỷ USD, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài xuất siêu 4,41 tỷ USD
Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, UBND TP đã chỉ đạo điều hành kịp thời, nghiêm túc các mục tiêu, nhiệm vụ năm 2020 đã hoàn thành và vượt 16/20 chỉ tiêu HĐND TP đề ra
Có 4/20 chỉ tiêu chưa đạt do ảnh hưởng dịch Covid-19 Cụ thể, tổng sản phẩm nội địa chỉ tăng 1,39% (chỉ tiêu 8,3%), tổng thu ngân sách đạt 88,64% dự toán; doanh nghiệp thành lập mới đạt 40.000 doanh nghiệp (chỉ tiêu 44.000 doanh nghiệp); thất nghiệp đô thị đạt 4%
Tổng quan về kinh tế xã hội TP.HCM và hoạt động của ngân hàng TMCP
Vị trí địa lý Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh nằm trong toạ độ địa lý khoảng 10 0 10' – 10 0 38 vĩ độ bắc và 106 0 22' – 106 0 54 ' kinh độ đông Phía Bắc giáp tỉnh Bình Dương, Tây Bắc giáp tỉnh Tây Ninh , Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Đồng Nai, Đông Nam giáp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Tây và Tây Nam giáp tỉnh Long An và Tiền Giang
Nằm ở vị trí ngã tư quốc tế, TP Hồ Chí Minh là trung tâm của Đông Nam Á, cách Hà Nội 1.730km Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất với nhiều đường bay chỉ cách trung tâm 7km Đây là đầu mối giao thông kết nối các tỉnh trong vùng và là cửa ngõ quốc tế, sở hữu hệ thống cảng và sân bay lớn nhất cả nước Với năng lực hoạt động 10 triệu tấn của cảng Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh trở thành trung tâm kinh tế, văn hóa, du lịch quan trọng của Việt Nam và khu vực.
Với vị trí địa lý thuận lợi, Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm thương mại, năng động và sáng tạo, là nơi hội tụ của nhiều dân tộc anh em, mỗi dân tộc có tín ngưỡng, sắc thái văn hoá riêng góp phần tạo nên một nền văn hoá đa dạng Đặc trưng văn hoá của vùng đất này là sự kết hợp hài hòa giữa truyền thống dân tộc với những nét văn hoá phương Bắc, phương Tây, góp phần hình thành lối sống, tính cách con người Đó là những con người thẳng thắn, bộc trực, phóng khoáng, có bản lĩnh, năng động, dám nghĩ, dám làm.
Khái quát về kinh tế xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
Kinh tế - xã hội của TP năm 2020, theo Cục Thống kê TPHCM cho biết GDP tăng 1,39% so với cùng kỳ năm 2019 mặc dù gặp khó khăn do ảnh hưởng dịch Covid-19, đây là nỗ lực của TP góp phần ổn định tốc độ tăng trưởng GDP của cả nước Tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa của doanh nghiệp xuất qua cảng TP (kể cả dầu thô) đạt 40.211,9 triệu USD, tăng 1,3%; có 5 nhóm hàng đạt giá trị xuất khẩu trên 1 tỷ USD, chiếm 83,5% tổng kim ngạch xuất khẩu; trong đó, dẫn đầu là máy vi tính, sản phẩm điện tử và linh kiện đạt 17,8 tỷ USD Nhóm hàng hóa khác đạt 6,9 tỷ USD; dệt may đạt 4,3 tỷ USD; giày dép đạt
Năm 2020, giá trị xuất khẩu hàng hóa đạt 2,2 tỷ USD, nhập khẩu máy móc thiết bị, dụng cụ, phụ tùng đạt 2,2 tỷ USD Cán cân thương mại hàng hóa cả năm nhập siêu 3,15 tỷ USD, trong đó khu vực kinh tế trong nước nhập siêu 7,56 tỷ USD, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài xuất siêu 4,41 tỷ USD.
Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, UBND TP đã chỉ đạo điều hành kịp thời, nghiêm túc các mục tiêu, nhiệm vụ năm 2020 đã hoàn thành và vượt 16/20 chỉ tiêu HĐND TP đề ra
Có 4/20 chỉ tiêu chưa đạt do ảnh hưởng dịch Covid-19 Cụ thể, tổng sản phẩm nội địa chỉ tăng 1,39% (chỉ tiêu 8,3%), tổng thu ngân sách đạt 88,64% dự toán; doanh nghiệp thành lập mới đạt 40.000 doanh nghiệp (chỉ tiêu 44.000 doanh nghiệp); thất nghiệp đô thị đạt 4%
Năm 2020, thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ kịp thời cho các doanh nghiệp, giúp ngăn ngừa phá sản và duy trì sản xuất để đảm bảo an sinh xã hội Thành phố đã hỗ trợ 559.362 trường hợp bị ảnh hưởng, đạt 100% kế hoạch đề ra Bên cạnh đó, công tác thu ngân sách của thành phố đạt 358.000 tỷ đồng, đạt 88,64% dự toán, đóng góp 26% vào tổng thu ngân sách nhà nước.
Hoạt động văn hóa, xây dựng nếp sống văn minh đô thị đạt kết quả tích cực, đã có 893/1.092 công trình dự án hoàn thành đúng tiến độ, hoàn thành 81,8%; có 86 công trình dự án khởi công chào mừng đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ 11
Công tác cải cách hành chính tiếp tục được quan tâm thông qua việc triển khai 10 giải pháp trọng tâm và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhà nước TP.HCM đã ban hành 51 quyết định phê duyệt 936 quy trình nội bộ giải quyết thủ tục hành chính, triển khai 554 thủ tục hành chính dịch vụ công trực tuyến cấp độ 3 và 384 thủ tục hành chính dịch vụ công trực tuyến ở cấp độ 4…
Với thực trạng và xu hướng khả quan cho phát triển kinh tế xã hội của Thành phố
Hồ Chí Minh sẽ tạo môi trường tốt cho các Ngân hàng TMCP Việt Nam đẩy mạnh hoạt động và có kết quả tốt hơn trong tương lai
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về động lực, động lực làm việc
2.1.1 Động lực, động lực làm việc
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Như vậy, động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau Bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn (Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức Mỗi cá nhân khác nhau có thể có động lực làm việc khác nhau Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc Frederick HerZberg (1959) đã phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đó là các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là
5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực Herzberg (1959) cho rằng 5 yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:
- Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình (Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.)
- Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức
- Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu)
- Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó
- Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến
Các yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả công việc nhưng không thể tăng hiệu quả Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây hư hỏng thiết bị, nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả hoạt động của thiết bị (Bùi Anh Tuấn, 2013).
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động
2.1.2 Ý nghĩa của động lực làm việc Động lực cho người lao động là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn Đối với người lao động: Động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động cá nhân
Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Đồng thời động lực cũngphát huy được tính sáng tạo Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình
Một lợi ích với người lao động là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.Đồng thời, tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp Chính vì những lợi ích mà động lực làm việc mang lại cho người lao động và tổ chức đã khẳng định sự cần thiết của công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan
Tô Ngọc Hưng (2015), với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Phương Nam, Đề tài nghiên cứu Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh Bài viết đưa ra mô hình gồm 7 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Phương Nam gồm (1) môi trường làm việc, (2) tiền, (3) mối quan hệ trong tổ chức, (4) phúc lợi, (5) đánh giá kết quả làm việc, (6) cơ hội thăng tiến, (7) tổ chức công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc Đó là môi trường làm việc, tiền, phúc lợi và cơ hội thăng tiến Trong đó tiền là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất Đề tài đã đưa ra được nghiên cứu phù hợp và kết quả nghiên cứu có được phần nào những đóng góp nhất định giúp các cấp Lãnh đạo của ngân hàng cải thiện và phát huy các
13 yếu tố cần thiết để nhân viên có được động lực làm việc tốt nhất Tuy nhiên đề tài chỉ thực hiện tại Ngân hàng Phương Nam nên kết quả chưa đại diện cho toàn khối ngân hàng Phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên chỉ khảo sát tại TP Hồ Chí Minh Do đó có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng trong toàn hệ thống Ngân hàng Phương Nam Đồng thời hạn chế về thời gian, tiền bạc và năng lực nhóm tác giả chỉ nghiên cứu trong phạm vi là nhân viên kế toán và nhân viên kinh doanh Do vậy các nghiên cứu tiếp theo cần tập trung vào nhiều bộ phận hơn để có cái nhìn tổng quát hơn cho các nhân viên tại ngân hàng
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), với đề tài Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số tháng 2/2011 Nghiên cứu về Thang đo động viên nhân viên được thực hiện trên mẫu khảo sát với 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên Kết quả cho thấy, thang đo gồm 04 thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty Trong đó, yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên nhân viên Kết quả nghiên cứu là những gợi ý cho cán bộ quản lý chính sách, chế độ đãi ngộ và phát triển thương hiệu nhằm động lực cho nhân viên Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu là chỉ tập trung vào đối tượng nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, không phản ánh đầy đủ và chính xác với các nhân viên văn phòng ở nhiều địa bàn khác nhau Vì vậy kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng miền Cần có các nghiên cứu tiếp theo để mở rộng mẫu khảo sát
Dương Thị Thảo (2015), với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, Chi nhánh Hưng Yên, Đề tài nghiên cứu Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Thăng Long Các yếu tố được đưa ra gồm: (1) công việc được đo lường bởi các yếu tố là khả năng thăng tiến, phù hợp với năng lực, tính hấp dẫn, yếu tố thứ 2 là (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) điều kiện vật chất, (4) đào tạo – phát triển, (5) lương và phụ cấp, (6) chính sách khen thưởng phúc lợi, (7) phong cách lãnh đạo, (8) văn hóa Trong đó yếu tố công việc được đánh giá cao và là yếu tố quan trọng tạo ra động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng, bởi bản thân công việc phù hợp với năng lực và hấp dẫn tạo ra động lực lớn cho nhân viên Bên cạnh đó lương và phụ
Chế độ đãi ngộ và phúc lợi gồm 14 cấp bậc có sức ảnh hưởng to lớn đến động lực cống hiến của nhân viên, thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ Nhân viên ngân hàng nhìn chung hài lòng với chính sách hiện hành, nhưng mong muốn chế độ lương thưởng và phúc lợi được quan tâm hơn Đặc biệt, cần ghi nhận những đóng góp của nhân viên và đưa ra chế độ khen thưởng theo định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm thay vì chỉ có chế độ khen thưởng hàng năm như hiện nay Nghiên cứu cũng đề xuất tiến hành nhiều nghiên cứu tại các chi nhánh khác của Ngân hàng TMCP Á Châu để giúp ban quản trị nhân sự có thêm định hướng cho công tác nhân sự trong tương lai.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) , với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế, Tạp chí Khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010 Trong bài viết này, nhóm tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, Chi nhánh Huế với các yếu tố: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) sự hứng thú trong công việc và (5) sự thăng tiến Các yếu tố này được đánh giá dựa vào hệ thống bảng câu hỏi được thiết lập với mẫu là 32 Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với 5 mức độ Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá những yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua đó đề tài đưa ra được các đề xuất về trang thiết bị và không gian làm việc tại Ngân hàng Á Châu, Chi nhánh Huế cần được nâng cấp Mặt khác phát triển chính sách phân phối thu nhập cần được Ngân hàng quan tâm hơn để đảm bảo lợi ích cho nhân viên Công tác bố trí và bố trí lại công việc cần được cân nhắc để đảm bảo việc nhân viên làm việc đúng ngành nghề và sở trường của mình, mang lại hiệu quả công việc cao Đồng thời khâu đào tạo về ngoại ngữ và tin học cũng là một nhu cầu mong muốn cần được ngân hàng triển khai mạnh, nâng cao nghiệp vụ cũng như sự hứng thú trong công việc nhân viên cần sự thử thách hơn nữa trong công việc của mình Bên cạnh kết quả đạt được, đề tài còn đưa ra đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo là mở rộng quy mô mẫu và đối tượng khảo sát rộng hơn để kiểm định mô hình nghiên cứu cũng như thông tin thu thập mang tính đại diện và chính
15 xác hơn Qua đó giúp các nhà hoạch định chính sách có cái nhìn cụ thể và rõ ràng hơn về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Arsanjan, Management and Administrative sciences review, volume: 3, issue: 4, pages: 713-723, 6/2014 Bài nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu được phân tích qua phần mềm SPSS Các yếu tố được đưa ra (1) nhu cầu xã hội, (2) sự hứng thú công việc, (3) sự tự tin, (4) sự thỏa mãn, (5) kỹ năng giao tiếp, (6) sự thăng tiến, (7) sự trao quyền, (8) nhu cầu sinh học cơ bản, (9) tiền lương Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa nhu cầu xã hội, sự hứng thú công việc, sự tự tin, sự thỏa mãn, kỹ năng giao tiếp, sự thăng tiến, sự trao quyền, nhu cầu sinh học cơ bản, tiền lương Trong đó nhu cầu xã hội có sự ảnh hưởng mạnh nhất, làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng cũng như là một yếu tố quan trọng để làm việc Một công việc sẽ thay đổi vị trí xã hội của một cá nhân và nhu cầu thay đổi này thúc đẩy cá nhân bắt đầu làm việc Nhu cầu xã hội này cũng đòi hỏi nhu cầu được tôn trọng và tự hiện thực hóa Sự thỏa mãn nhu cầu tôn trọng sẽ dẫn đến cảm giác tự tin, sức mạnh, sự đầy đủ và hữu ích Bài viết đưa ra cần mở rộng quy mô mẫu nghiên cứu để phân tích các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Abdullah Khan & cộng sự (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan, MPRA No 80930 Nghiên cứu này phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng hướng đến hiệu suất làm việc của họ Đề tài được khảo sát với mẫu là 302 nhân viên ngân hàng Các yếu tố được đưa ra gồm (1) môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng trong văn phòng, cũng như các yếu tố thuộc về cá nhân như tính cách, nhận thức, các quan điểm trái ngược Đồng thời môi trường làm việc cũng bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức như thời gian làm việc, kế hoạch công việc, tốc độ, những tình huống phức tạp phát đòi hỏi sự nhận thức, giáo dục, thế mạnh, của đội ngũ nhân viên Môi trường phức tạp và đa dạng sẽ khai thác được hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên Yếu tố tiếp theo (2) lợi ích, (3) sự công nhận, (4) sự trao quyền Qua bài nghiên cứu nhóm tác giả
16 khẳng định tầm quan trọng của động lực làm việc trong ngành ngân hàng Đồng thời nghiên cứu cũng thể hiện sự đánh giá cao với sự tích hợp của kiến thức, kinh nghiệm, hành động để hoàn thiện các nhân viên chất lượng trong ngành ngân hàng Mỗi yếu tố có tầm quan trọng khác nhau với động lực làm việc Động lực làm việc cao sẽ góp phần mang lại hiệu quả công việc và các yếu tố môi trường làm việc, lợi ích, sự công nhận, sự trao quyền góp phần nâng cao động lực làm việc đồng thời nâng cao hành vi đạo đức và xã hội qua đó cải thiện hiệu quả làm việc ngày một tốt hơn
Nhìn chung, đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng là thiết yếu và được nhiều nhóm tác giả từ nghiên cứu trong nước đến nghiên cứu nước ngoài quan tâm Hầu hết các mô hình nghiên cứu trước đây, kết luận đều chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự trao quyền, sự công nhận, sự thăng tiến Các yếu tố này góp phần giải thích sự gia tăng động lực làm việc của nhân viên Qua đó ảnh hưởng chung đến kết quả công việc của tổ chức Từ đó, cần nhiều nghiên cứu hơn nữa về động lực làm việc của nhân viên tại nhiều khu vực khác nhau, các ngân hàng khác nhau cũng như với số lượng mẫu lớn hơn để làm nền tản cho việc hoạch định chính sách nhân sự, tạo nên sự ổn định tổ chức, ổn định nhân sự cống hiến cho tổ chức ngày càng trở nên vững mạnh.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Môi trường là mọi thứ bên ngoài nhưng có ảnh hưởng đến sự tăng trưởng và phát triển của công ty Bushiri (2014) cho rằng Môi trường làm việc gồm môi trường làm việc vật lý và các mối quan hệ đồng thời không thể tách rời khỏi sự phát triển của công ty và hiệu suất làm việc của nhân viên (Bushiri, 2014) Theo Sedarmayanti (2012), các thành phần của môi trường làm việc gồm môi trường làm việc vật lý và phi vật lý (Setyo (2017)) Theo Abdullah Khan & cộng sự (2017), môi trường làm việc là nơi công việc được thực hiện, ở đó có thể rất đa dạng bao gồm sự thử thách của công việc, sự không an toàn cho sự sống và sức khỏe của người lao động Môi trường làm việc phức tạp có thể bị ảnh hưởng bởi các khía cạnh ngoại vi như môi trường, điều kiện khí tượng, nhiệt độ, ánh sáng trong văn phòng hay các yếu tố xâm nhập như khí gas và các yếu tố độc hại khác Ngoài ra nó cũng bao gồm các khía cạnh cá nhân như tính cách, nhận thức, các quan điểm
17 trái ngược trong quá trình làm việc Môi trường làm việc cũng bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức như thời gian làm việc, kế hoạch công việc, tốc độ, những tình huống phức tạp phát đòi hỏi sự nhận thức, giáo dục, thế mạnh, của đội ngũ nhân viên Môi trường phức tạp và đa dạng sẽ khai thác được hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên Điều quan trọng là nhân viên có trình độ và biết làm thế nào để thực hiện nhiệm vụ công việc với sự trợ giúp của các công cụ làm việc, khi các công cụ làm việc không đầy đủ có thể ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc Việc học tập của cá nhân cũng phải được cung cấp theo hướng sử dụng tốt các công cụ làm việc đồng thời đảm bảo sự an toàn của họ Nguyễn Khắc Hoàn (2010) cho rằng môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường nhân sự Môi trường vật chất gồm các yếu tố như không khí, không gian nơi làm việc, nguồn thông tin, trang thiết bị và khoảng cách đi làm Môi trường nhân sự là môi trường trong đó bao gồm mối quan hệ đồng nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo
Cải thiện điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp Điều kiện làm việc ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng và nỗ lực của nhân viên trong quá trình sản xuất, tạo nền tảng vững chắc cho năng suất và hiệu quả làm việc Bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn, doanh nghiệp có thể khơi dậy nhiệt huyết và kích thích tinh thần làm việc, dẫn đến động lực và năng suất cao hơn ở nhân viên.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy cho nhân viên, các ngân hàng cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau :
- Thay đổi tính chất công việc
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường
- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động
- Bố trí không gian sản xuất, trang thiết bị phù hợp với yêu cầu thẩm mỹ
- Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi, thời gian và hình thức nghỉ ngơi
2.3.2 Cách thức bố trí công việc
Cách thức bố trí công việc có liên quan mật thiết đến động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng Nghiên cứu của Griffin (1989) trên 1.000 người từ 38 ngân hàng chỉ ra rằng cách thức bố trí công việc phù hợp sẽ ảnh hưởng tích cực đến suy nghĩ và nhận thức của nhân viên Từ đó họ sẽ có động lực để làm việc hiệu quả Một phân tích mô hình cách thức bố trí công việc của Fried và Ferris (1987) đã kết luận rằng
18 cách thức bố trí công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực và sự hài lòng của nhân viên, qua đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc Hackman et al (1975) cũng tiến hành một nghiên cứu và kết quả cho thấy rằng những người làm việc theo ngành nghề và sử dụng được kiến thức có nhiều động lực và sự hài lòng hơn (Akua Achiaa, 2012) Naeem (2014) cho rằng cách thức bố trí công việc rất quan trọng Nó có liên quan đến những cơ hội mà nhân viên sử dụng được kiến thức và kỹ năng cũng như hoàn thành công việc của mình Theo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), cách thức bố trí công việc bao gồm cách thức bố trí theo ngành nghề, sở trường, chức danh công việc, sử dụng được kiến thức kỹ năng, cách phân công công việc, cũng như công tác đào tạo Qua đó đây là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
2.3.4 Tiền lương, phụ cấp và phúc lợi
Tiền lương là giá trị được quy đổi thành tiền của sức lao động, tuân theo các quy luật thị trường và pháp luật Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò thiết yếu trong tái tạo sức lao động và là động lực vật chất to lớn để thúc đẩy người lao động cống hiến.
Phụ cấp lương là khoản tiền được trả thêm ngoài mức lương cơ bản nhằm bù đắp cho những yếu tố như điều kiện lao động khắc nghiệt, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn hoặc nhằm thu hút lao động Những yếu tố này thường chưa được tính hoặc được tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh tại bảng lương.
Phúc lợi là lợi ích mà người lao động có thể được hưởng không phải trả tiền hoặc chỉ phải trả một phần
Công tác tiền lương, phụ cấp và phúc lợi trở thành yếu tố động lực thúc đẩy nhân viên khi đơn vị đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Mức chi trả tiền lương, phụ cấp và phúc lợi được hình thành có cơ sở khoa học
- Cơ cấu tiền lương và phụ cấp hợp lý
Theo Maslow (1943), lương, phụ cấp và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý Đây là yếu tố quan trọng của nhân viên trong các nghiên cứu của Simons (1995) tại Mỹ, Canada, nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean (Bùi Thị Minh Thu, 2014)
Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và các chính sách phúc lợi Trong điều kiện các nước đang phát triển như Việt Nam thì tiền lương, phụ cấp, phúc lợi là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc cũng như động lực làm việc của nhân viên
2.3.4 Sự hứng thú trong công việc
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) sự tạo hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có sự hứng thú Tạo ra sự hứng thú trong công việc nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và sự thành đạt Nhưng đi kèm luôn là sự căng thẳng Nhà quản trị giỏi là người phải biết hiểu rõ nhân viên đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc
Nguyễn Thị Phương Dung (2012) cho rằng công việc mang tính thách thức, có cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng mang lại sự hứng thú trong công việc Qua đó kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, hăng say hơn và đạt được kết quả làm việc cao Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc là yếu tố quan trọng để nhân viên phát huy năng lực bản thân
Smith et al (1996) cho rằng đào tạo và thăng tiến là các vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Theo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên bằng sự thăng tiến tức là sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế thích hợp với năng lực, để kích thích tính hăng hái của nhân viên, thúc đẩy họ có thể cống hiến nhiều hơn
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:
- Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực
- Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm…
- Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
2.3.7 Công tác đào tạo Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động vì:
- Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời
- Định hướng công việc mới cho người lao động
- Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần giải quyết các vấn đề về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Công tác đào tạo cần trở thành một công cụ hữu ích, thúc đẩy động lực của nhân viên doanh nghiệp.
- Một là xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng
- Hai là gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc
- Ba là thực tiễn công việc là câu trả lời chính xác nhất về nhu cầu đào tạo
- Bốn là khuyến khích người lao động tự học và học tập suốt đời
- Năm là tăng cường đối tác trong đào tạo
- Sáu là chi phí đào tạo là chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐỊNH LƯỢNG
XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
- Kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)
- Phân tích yếu tố khám phá EFA
- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan
- Kiểm định sự khác biệt
Thảo luận với chuyên gia (n=9)
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG
VẤN ĐỀ VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: được thực hiện trên cở sở từ vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả nghiên cứu cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài và kế thừa các nghiên cứu trước xây dựng mô hình nghiên cứu Từ đó xây dựng thang đo nháp Căn cứ vào việc thảo luận và tham khảo ý kiến chuyên gia các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM, chỉnh sửa và xây dựng thang đo sơ bộ
- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi chỉnh sửa, bảng câu hỏi được dùng để phỏng vấn thử 50 nhân viên của top 10 ngân hàng uy tín: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh Nhóm tác giả tiến hành kiểm tra về hình thức và nội dung các biến quan sát của phiếu khảo sát để điều chỉnh hoàn chỉnh và tiến hành nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi các nhân viên thuộc các bộ phận Khách hàng, Hành chính nhân sự ngân quỹ, Kế toán, Dịch vụ Khách hàng tại Chi nhánh và các Phòng Giao dịch của top 10 ngân hàng uy tín: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh với kích thước mẫu là 350 phiếu phát ra, sau khi thu về, xử lý còn lại 300 phiếu hợp lệ và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0 nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh
Thiết lập bảng câu hỏi khảo sát
Nhiều nghiên cứu xem Quan hệ lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp là một yếu tố tác động Tuy nhiên trong nghiên cứu này sẽ xem nó như biến quan sát cấu thành nên yếu tố môi trường làm việc dựa theo nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) và Abdullah Khan & cộng sự (2017) trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) kết hợp với tham khảo ý kiến của chuyên gia Thang đo đo lường môi trường vật lý là không khí làm việc, không gian làm việc, thiết bị, khoảng cách đi làm
Bảng 3.1: Các biến quan sát đo lường Môi trường vật chất
Ký hiệu Biến quan sát
MOITRUONGVATCHAT1 Không khí làm việc thoải mái
MOITRUONGVATCHAT2 Không gian làm việc thoải mái
MOITRUONGVATCHAT3 Nguồn thông tin nhanh chóng, cập nhật
MOITRUONGVATCHAT4 Trang thiết bị hiện đại
MOITRUONGVATCHAT5 Khoảng cách đi làm thuận tiện
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng và động lực trong công việc (Nguyễn Đoàn Xuân Châu (2017)) Phong cách lãnh đạo liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hỗ trợ của cấp trên và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị của tổ chức Abby M Brooks (2007) cho rằng khi được lãnh đạo đối xử công bằng, quan tâm, sự hỗ trợ và được tôn trọng ý kiến đóng góp, khi đó nhân viên sẽ làm việc hăng say và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc của mình Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007 và tham khảo ý kiến chuyên gia, thang đo của nghiên cứu về môi trường nhân sự bao gồm:
Bảng 3.2: Các biến quan sát đo lường Môi trường nhân sự
Ký hiệu Biến quan sát
MOITRUONGNHANSU1 Mọi người phối hợp làm việc tốt
MOITRUONGNHANSU2 Có sự chia sẻ kinh nghiệm trong CV
MOITRUONGNHANSU3 Mối quan hệ tập thể tốt
MOITRUONGNHANSU4 Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên
MOITRUONGNHANSU5 Lãnh đạo tôn trọng ý kiến nhân viên
MOITRUONGNHANSU6 Lãnh đạo của tôi uy tín
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
3.2.2 Lương, phụ cấp, phúc lợi
Trên cơ sở nghiên cứu của Abby M Brooks (2007), nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) bổ sung thêm yếu tố "Lương, phụ cấp, phúc lợi" dựa trên tình hình thị trường lao động Việt Nam Nghiên cứu của Nguyễn Đoàn Xuân Châu (2017) đã đo lường yếu tố này qua 6 biến: tiền lương tương ứng kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống, thưởng tương xứng đóng góp, tương tự như nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Tuy nhiên, nghiên cứu của Nguyễn Đoàn Xuân Châu bổ sung thêm biến quan sát cụ thể như lương tháng 13, lễ tết, nghỉ phép để phân tích sâu hơn về yếu tố "Lương, phụ cấp, phúc lợi" - yếu tố quan trọng trong nhiều mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc, đặc biệt là đối với nhân viên ngân hàng.
Bảng 3.3: Các biến quan sát đo lường Lương, phụ cấp, phúc lợi
Ký hiệu Biến quan sát
LUONGTHUONG1 Lương tương xứng kết quả CV
LUONGTHUONG2 Lương đảm bảo cuộc sống
LUONGTHUONG3 Lương phù hợp so với thị trường
LUONGTHUONG4 Lương làm việc ngoài giờ
LUONGTHUONG5 Có thưởng do hoàn thành tốt CV
LUONGTHUONG7 Thưởng vào các dịp lễ
LUONGTHUONG8 Nghỉ phép có lương
LUONGTHUONG9 Kiểm tra sức khỏe định kỳ
LUONGTHUONG10 Chi phí đào tạo phát triển
LUONGTHUONG11 Chi phí du lịch
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
3.2.3 Cách thức bố trí công việc
Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) và Nguyễn Khắc Hoàn (2010), kết hợp tham khảo ý kiến của chuyên gia, cách thức bố trí công việc được xem là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đây cũng là một yếu tố thường được phân tích trong các nghiên cứu Theo Campion, Mumford, Morgeson & Nahrgang (2005), Cách thức bố trí công việc đề cập đến các yếu tố công việc, theo cách thức tổ chức và phân công các nhiệm vụ, điều đó ảnh hưởng đến những gì mọi người làm và họ có thể làm điều đó hiệu quả như thế nào (Akua Achiaa, 2012) Khái niệm này có nguồn gốc trong nghiên cứu tâm lý và lý thuyết động lực làm việc để cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên Qua đó tăng hiệu quả cho tổ chức, thang đo của Akua Achiaa (2012) được thiết kế bao gồm các câu hỏi xoay quanh nội dung kỹ năng công việc, phân công công việc và phản hồi kết quả Nguyễn Khắc Hoàn (2010) thiết kế thang đo lường trong phân tích động lực làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng Á Châu trên cơ sở kế thừa thang đo của Abby M Brooks (2007) với 5 biến quan sát mang nội dung ý nghĩa tương tự, rõ ràng và dễ hiểu hơn
Bảng 3.4: Các biến quan sát đo lường Cách thức bố trí công việc
Ký hiệu Biến quan sát
BOTRICV1 CV của tôi đúng ngành nghề
BOTRICV2 CV của tôi đúng sở trường
BOTRICV3 CV của tôi sử dụng được kiến thức kỹ năng
BOTRICV4 CV của tôi được phân công hợp lý
BOTRICV5 Công tác đào tạo cho CV hợp lý
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
3.2.4 Sự hứng thú trong công việc
Thang đo sự hứng thú trong công việc của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) được phát triển gồm có 6 biến: được chủ động trong công việc, đặc điểm công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn, công việc thú vị, an toàn công việc, có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm, được ghi nhận thành quả Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) là Thái độ với CV, Nguyễn Khắc Hoàn (2010) xây dựng thang đo Sự hứng thú trong công việc gồm 4 biến quan sát rõ ràng và phù hợp hơn
Bảng 3.5: Các biến quan sát đo lường Sự hứng thú trong công việc
Ký hiệu Biến quan sát
HUNGTHU1 CV thú vị nhiều thử thách
HUNGTHU2 CV của tôi có những mức độ căng thẳng riêng và tôi bị cuốn hút với nó HUNGTHU3 Mức độ quan trọng của CV so với tổng thể
HUNGTHU4 Tôi biết cân bằng CV và cuộc sống của mình
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn Việc này thường đi kèm với việc lợi ích của người lao động sẽ được tăng lên Theo Smith et al (1996), các biến quan sát về sự thăng tiến gồm (1) Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt hay không, (2) Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng hay không, (3) Công ty có thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên, và (4) nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp hay không Trong nghiên cứu của Nguyễn Đoàn Xuân Châu (2017), Sự thăng tiến được đo lường bởi 5 biến quan sát dựa trên nguồn tham khảo nghiên
33 cứu của Smith (1996), Lester (1987) Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007), Nguyễn Khắc Hoàn (2010) xây dựng thang đo sự thăng tiến, đo lường cơ hội phát triển cá nhân và những cơ hội thăng tiến, gồm 3 biến quan sát Cũng như lương, phụ cấp và phúc lợi, Sự thăng tiến với động lực làm việc và sự hài lòng, sự gắn kết trong công việc là yếu tố quan trọng Nếu như lương, phụ cấp và phúc lợi thuộc nhóm yếu tố duy trì theo quan điểm của HerZberg (1959) thì Sự thăng tiến thuộc nhóm các yếu tố thúc đẩy
Bảng 3.6: Các biến quan sát đo lường Sự thăng tiến
Ký hiệu Biến quan sát
THANGTIEN1 Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp
THANGTIEN2 Chính sách thăng tiến rõ ràng
THANGTIEN3 Tôi được đào tạo để thực hiện tốt CV và phát triển nghề nghiệp
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
Theo Robbins (1998), Động lực làm việc hay còn gọi là động viên khuyến khích trong công việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thõa mãn theo khả năng nổ lực của họ Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu (Trần Kim Dung
Động lực làm việc trong các tổ chức dịch vụ là mối quan tâm lớn đối với các nhà quản lý để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên Thang đo Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng do Nguyễn Khắc Hoàn xây dựng (2010) thể hiện cảm giác đi làm mỗi ngày và hoàn thành công việc tốt nhất, kế thừa từ nghiên cứu của Abby M Brooks (2007).
Bảng 3.7: Các biến quan sát đo lường Động lực làm việc
Ký hiệu Biến quan sát
DONGLUC1 Tôi có động lực làm việc
DONGLUC2 Tôi luôn làm việc với tâm trạng tốt
DONGLUC3 Tôi cảm thấy hứng thú trong CV hiện tại của mình
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
Thang đo chính thức
Qua quá trình tham vấn ý kiến chuyên gia, nhóm tác giả tổng hợp bảng khảo sát chuyên gia và tiến hành điều chỉnh, bổ sung theo góp ý của chuyên gia (xem phụ lục các bước hình thành thang đo của mô hình) Kết quả nghiên cứu định tính đã đưa ra thang đo chính thức của đề tài.
Bảng 3.8: Thang đo hiệu chỉnh được đề xuất
1 Không khí làm việc thoải mái
2 Không gian làm việc thoải mái
3 Nguồn thông tin nhanh chóng cập nhật
4 Trang thiết bị hiện đại
5 Khoảng cách đi làm thuận tiện
6 Mọi người phối hợp làm việc tốt
7 Có sự chia sẻ kinh nghiệm
8 Mối quan hệ tập thể tốt
10 Tôn trọng ý kiến nhân viên
11 Quan tâm đến nhân viên
II Lương, phụ cấp, phúc lợi
1 Lương tương xứng kết quả CV
2 Lương đảm bảo cuộc sống
3 Lương phù hợp so với thị trường
4 Lương làm việc ngoài giờ
5 Có thưởng do hoàn thành tốt CV
7 Thưởng vào các dịp lễ
9 Kiểm tra sức khỏe định kỳ
10 Chi phí đào tạo phát triển
III Cách thức bố trí công việc
3 CV sử dụng được kiến thức kỹ năng
4 CV của tôi được phân công hợp lý
5 Công tác đào tạo hợp lý
IV Sự hứng thú trong công việc
1 CV thú vị nhiều thử thách
2 CV của tôi có những mức độ căng thẳng riêng và tôi bị cuốn hút với nó
3 Mức độ quan trọng của CV so với tổng thể
4 Tôi biết cân bằng CV và cuộc sống của mình
1 Chính sách thăng tiến rõ ràng
2 Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến
3 Tôi được đào tạo để thực hiện tốt CV và phát triển nghề nghiệp
VI Động lực làm việc
1 Tôi cảm thấy hứng thú trong CV hiện tại
2 Tôi có động lực làm việc
3 Tôi luôn làm việc với tâm trạng tốt
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mẫu nghiên cứu và thống kê mô tả kết quả khảo sát
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng gồm 37 câu hỏi, tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu Nhóm tác giả gửi 350 phiếu khảo sát và những phiếu thu về và sau khi xử lý còn lại 300 phiếu hợp lệ
Bảng 4.1: Thống kê mô tả kết quả khảo sát Đặc điểm Phân loại Mã hóa Mẫu Tỉ lệ %
Từ 1 năm đến dưới 5 năm 2 114 38,0
Trình độ học vấn Đại học 3 227 75,7
(Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy sự chênh lệch rõ rệt về giới tính trong mẫu khảo sát, với nam giới chiếm tỷ lệ cao hơn nữ giới Cụ thể, có 173 mẫu nam, chiếm 57,7% tổng số, trong khi chỉ có 127 mẫu nữ, chiếm 42,3% còn lại Sự chênh lệch này có thể ảnh hưởng đáng kể đến kết quả nghiên cứu và cần được xem xét trong quá trình phân tích và giải thích dữ liệu.
41 khá tương đồng và không có sự chênh lệch lớn Từ đó kết quả nghiên cứu sẽ cho kết quả thuyết phục hơn khi phỏng vấn được cả đối tượng nam và nữ
Về độ tuổi: độ tuổi phân bổ không đều, tập trung ở độ tuổi từ 25 đến dưới 35, chiếm 39,6% Tiếp đến là độ tuổi từ 35 đến 45 chiếm 36,7% Tuổi từ 25-45 rất phù hợp với lĩnh vực ngân hàng Đây là lứa tuổi dễ tiếp thu những kiến thức mới, chịu được áp lực cao, ưa thích những công việc nhiều thách thức và thú vị Độ tuổi từ 45 trở lên chiếm 13,7% Thấp nhất là độ tuổi dưới 25 với 30 người, chiếm 10% Kết quả khảo sát này phù hợp với thực tế Nghiên cứu phỏng vấn được đầy đủ các độ tuổi, kết quả sẽ sát thực tế hơn.
Thâm niên công tác: quá trình điều tra ngẫu nhiên cho thấy hầu hết đối tượng khảo sát có thâm niên công tác từ 1 năm trở lên Trong đó từ 1 năm đến dưới 5 năm chiếm 38%, tiếp đến là từ 5 đến dưới 10 năm, chiếm 36,3% Trên 10 năm chiếm 15,7% và cuối cùng là dưới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất là 10% Mẫu dữ liệu đa số tập trung vào thành phần có kinh nghiệm làm việc từ 1 năm đến 10 năm Đây là các thành phần có thời gian công tác lâu năm, sẽ có đánh giá chính xác hơn
Vị trí công tác: có 24,3% mẫu khảo sát là Trưởng/Phó trưởng phòng, 55.3,% là chuyên viên và 20,4% là nhân viên
Về trình độ học vấn: không có đối tượng khảo sát nào trình độ THPT và Trung cấp/Cao đẳng, 75,7% trình độ đại học và 24,3 trình độ thạc sĩ Như vậy mẫu dữ liệu rất tốt để đo lường động lực làm việc
Kết quả khảo sát theo khu vực: có 185 người thuộc các ngân hàng TMCP ở quận 1 và 3, chiếm 61,7%, các ngân hàng TMCP ở quận 5, 10 và 11có 69 người chiếm 23% và cuối cùng là 46 người ở TP.Thủ Đức, chiếm 15,3% Mẫu được khảo sát tại 3 khu vực sẽ đưa ra đánh giá về sự khác biệt của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại TP.HCM
Tiếp theo nhóm tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố EFA, Phân tích hồi quy, phân tích phương sai một yếu tố (One-way Anova)
Phân tích độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến rác có hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0,3 Thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 Hệ số Cronbach’s Alpha có các mức giá trị: từ 0,8 đến 1 là thang đo rất tốt; từ 0,7 đến 0,8 là thang đo tốt; từ 0,6 trở lên là thang đo đạt yêu cầu Hệ số Cronbach’s Alpha giúp tìm ra mối quan hệ của các thang đo, xác định xem các phép đo lường có liên kết với nhau hay không Khi hệ số tin cậy lớn hơn 0,6, thang đo có thể sử dụng và loại bỏ các biến có hệ số tương quan tổng biến thấp ảnh hưởng đến hệ số Cronbach’s Alpha.
Bảng 4.2: Kết quả đo lường độ tin cậy của các thang đo
STT Yếu tố Kí hiệu Số lần kiểm định
1 Môi trường vật chất MTVC 1 0,852
2 Môi trường nhân sự MTNS 1 0,899
3 Lương, phụ cấp, phúc lợi LT 1 0,898
4 Bố trí công việc BTVC 1 0,898
5 Hứng thú công việc HTCV 1 0,895
(Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả)
Nhận xét: Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo ta nhận thấy tất cả các biến đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,801 đến 0,898 và hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và khả năng đo lường tốt nên tất cả các biến đều được đưa vào phân tích tiếp theo.
Phân tích yếu tố khám phá EFA
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
4.3.1 Phân tích EFA đối với biến độc lập
Theo Hair & cộng sự (1998), phân tích yếu tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến ban đầu Phương pháp Principal components với phép quay varimax được sử dụng trong phân tích yếu tố
Theo Hair & cộng sự (2006), điều kiện hệ số KMO > 0,5 và sig < 0,05, các biến có trọng số factor loading thấp ( 50% thì được chấp nhận Ta tiến hành đưa các biến vào phân tích yếu tố với biến độc lập
Bảng 4.3: Kết quả phân tích yếu tố biến độc lập
STT Tham số Giá trị đạt được So sánh
2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0,000 0,000= 0,05 kết luận: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
Xét về khía cạnh môi trường vật chất, giá trị sig T-Test > 0,05 (sig = 0,668) cho thấy không tồn tại sự khác biệt đáng kể trong đánh giá về môi trường vật chất giữa những người trả lời thuộc giới tính khác nhau.
Sự quan tâm đến công việc khác nhau có ý nghĩa thống kê (sig T-Test < 0,05; sig = 0,000), cho thấy sự khác biệt giữa sự quan tâm đến công việc giữa những người trả lời có giới tính khác nhau.
Ta tiến hành Kiểm định Independent-samples T-test về sự hứng thú công việc giữa nam và nữ để khẳng định sự khác biệt Kết quả được thể hiện ở bảng 4.8, phương sai là đồng nhất về sự hứng thú với công việc theo giới tính
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định phương sai về sự hứng thú theo giới tính
Gioitinh N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
(Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả)
Bảng 4.9: Kết quả phân tích phương sai về sự hứng thú theo giới tính
Phân tích Independent Samples Test
Kiểm định Levene về sự bằng nhau của phương sai t-test cho bằng nhau của các trung bình
Sự khác biệt trung bình
Sự khác biệt sai số chuẩn Độ tin cậy 95%
HUNGTHU Giả định phương sai bằng nhau
Không giả định phương sai bằng nhau
(Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả)
Nhận xét: Ta sử dụng kết quả ở hàng Giả định phương sai bằng nhau Giá trị sig
T-Test < 0.05 nên kết luận: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hứng thú với công việc của những đáp viên có giới tính khác nhau Cụ thể nam có mức bình quân đánh giá về sự hứng thú với công việc là 4,44, cao hơn mức đánh giá bình quân sự hứng thú với công việc của nữ là 4,25 Đây là cơ sở để đưa ra hàm ý quản trị về nâng cao sự hứng thú trong công việc cho nữ
4.5.2 Kiểm định mô hình theo độ tuổi
Phân tích ANOVA giúp chúng ta giải quyết trở ngại của Independent Sample T-Test Phương pháp này giúp so sánh giá trị trung bình của 3 nhóm trở lên Trong đề tài này sử dụng phương pháp ANOVA 1 chiều (One-Way ANOVA) Trước hết xem xét bảng Kiểm định giả thiết phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances), là giá trị sig của Levene Statistic
- Trường hợp sig lớn hơn hoặc bằng 0.05
Nếu sig ở kiểm định này > 0.05 thì phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính ở trên không khác nhau, xem tiếp kết quả ở bảng ANOVA
Nếu sig ở bảng ANOVA < 0.05, chúng ta kết luận: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở các nhóm khác nhau
Nếu sig ở bảng ANOVA >= 0.05, chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở các nhóm khác nhau
- Trường hợp sig nhỏ hơn 0.05
Trường hợp sig Levene Statistic nhỏ hơn 0.05, phương sai giữa các nhóm là không bằng nhau Chúng ta không thể sử dụng bảng ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch
Nếu sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests < 0.05, chúng ta kết luận: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở các nhóm khác nhau
Nếu sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests ≥ 0.05, chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở các nhóm khác nhau
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi
Kiểm định giả thiết phương sai đồng nhất
(Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả)
Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi (Bảng 4.10) cho kết quả 7 yếu tố Động lực, Môi trường vật chất, Môi trường nhân sự, Lương thưởng và phụ cấp, Bố trí công việc, Sự thăng tiến, Hứng thú công việc đều có sig > 0,05 Do đó phương sai các nhóm độ tuổi không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova Sau khi phân tích kết quả Anova (xem Phụ lục 7) kết quả của tất cả các yếu tố trong kiểm định
F đều cho giá trị Sig > 0,05 nên không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm độ tuổi khác nhau Do đó, động lực làm việc của các nhóm tuổi khác nhau là như nhau
4.5.3 Kiểm định mô hình theo vị trí công tác
Phân tích phương sai ANOVA xem xét sự khác biệt về các yếu tố của mô hình: động lực làm việc, môi trường vật chất, môi trường nhân sự, lương, phụ cấp, phúc lợi sự thăng tiến, hứng thú với công việc và bố trí công việc theo ví trí công việc khác nhau
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí
Kiểm định giả thiết phương sai đồng nhất
STT Kiểm định Levene df1 df2 Sig
(Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả)
Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho kết quả tất cả 7 yếu tố Động lực, Môi trường vật chất, Môi trường nhân sự, Lương thưởng và phụ cấp, Bố trí công việc, Sự thăng tiến, Hứng thú công việc đều có giá trị sig > 0,05 Do đó phương sai giữa các vị trí công việc không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova Sau khi phân tích kết quả Anova (xem Phụ lục 7) kết quả của tất cả các yếu tố trong kiểm định F đều cho giá trị Sig > 0,05 nên không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình giữa các vị trí công việc khác nhau Do đó, động lực làm việc của các vị trí khác nhau là như nhau
4.5.4 Kiểm định mô hình theo số năm công tác
