Đề tài nghiên cứu khoa học: Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp các ngân hàng thương mại Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC (CẤP CƠ SỞ)

NGHIÊN CỨU YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG

MẠI VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NĂM 2021

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC (CẤP CƠ SỞ)

NGHIÊN CỨU YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG

MẠI VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHỦ NHIỆM: TS NGUYỄN VĂN TIẾN THÀNH VIÊN: TS BÙI ĐỨC SINH ThS NGÔ THỊ XUÂN BÌNH ThS NGUYỄN PHƯƠNG THẢO

NĂM 2021

Dựa trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu, động cơ, về động lực làm việc, ý nghĩa của động lực làm việc và kế thừa các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, nhóm tác giả đã tổng hợp các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc và xử dụng phương pháp chuyên gia để đề xuất mô hình nghiên cứu với các thang đo bao gồm: Môi trường làm việc, lương, phụ cấp, phúc lợi, cách thức bố trí công việc, hứng thú trong công việc và sự thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Bảng câu hỏi được thiết lập và tiến hành khảo sát với kích thước mẫu là 300 phiếu khảo sát hợp lệ Dữ liệu được xử lý thông qua phần mềm SPSS 22.0 với kết quả các thang đo đều tin cậy Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM là Lương, phụ cấp, phúc lợi, tiếp đến là Bố trí công việc, Hứng thú công việc, Môi trường vật chất, Sự thăng tiến, và cuối cùng là Môi trường nhân sự Các yếu tố này đều tác động thuận chiều với Động lực làm việc của nhân viên Mô hình giải thích được 68,3% thực tế.Thông qua kết quả nghiên cứu, nam có sự hứng thú công việc cao hơn nữ

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu và cơ sở nghiên cứu thực tế, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM Hy vọng những kết quả nghiên cứu đề tài có thể góp phần vào tài liệu nghiên cứu cho các ngân hàng tham khảo để hoạch định chính sách và quản trị nguồn nhân sự của tổ chức mình đạt hiệu quả cao hơn

1.3 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát 2

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4.2 Đối tượng khảo sát 3

1.4 Phạm vi giới hạn đề tài 3

1.4.1 Phạm vi về nội dung nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi về không gian nghiên cứu 3

1.4.3 Phạm vi về thời gian nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu .4

1.6 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu đề tài 4

1.7 Kết cấu dự kiến của đề tài nghiên cứu 5

1.8 Tổng quan về kinh tế xã hội TP.HCM và hoạt động của ngân hàng TMCP ……….……… 5

1.8.1 Vị trí địa lý Thành phố Hồ Chí Minh ……… 5

1.8.2 Khái quát về kinh tế xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ………….……….6

1.8.3 Khái quát về kết quả hoạt động của Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM… 8

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 Lý thuyết về động lực, động lực làm việc .10

2.1.1 Động lực, động lực làm việc 10

2.1.2 Ý nghĩa của động lực làm việc 11

2.2 Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan 12

2.2.1 Nghiên cứu trong nước 12

2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài .15

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 16

2.4 Mô hình nghiên cứu ……… 23

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Quy trình nghiên cứu …… 27

3.2 Thiết lập bảng câu hỏi khảo sát 29

3.2.1 Môi trường làm việc .29

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Mẫu nghiên cứu và thống kê mô tả kết quả khảo sát ……….40

4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo 42

4.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA 43

4.3.1 Phân tích EFA đối với biến độc lập 43

4.3.2 Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc 45

4.4 Phân tích hồi quy 46

4.4.1 Phân tích tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập 46

4.4.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM .46

4.5 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân 51

4.5.1 Kiểm định mô hình theo giới tính 51

4.5.2 Kiểm định mô hình theo độ tuổi 52

4.5.3 Kiểm định mô hình theo vị trí công tác 54

4.5.4 Kiểm định mô hình theo số năm công tác 54

4.5.5 Kiểm định mô hình theo trình độ 55

4.6 Đo lường giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 56

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 59

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BTCV Bố trí công việc CBNV Cán bộ nhân viên

HTCV Hứng thú trong công việc KMO Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin

LT Lương, phụ cấp, phúc lợi MTVC Môi trường vật chất MTNS Môi trường nhân sự TMCP Thương mại cổ phần

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

Test of Homogeneity of Variances Kiểm định giả thiết phương sai đồng nhất

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố mô hình nghiên cứu 24 Bảng 3.1 Các biến quan sát đo lường Môi trường vật chất 30 Bảng 3.2 Các biến quan sát đo lường Môi trường nhân sự 31 Bảng 3.3 Các biến quan sát đo lường Lương, phụ cấp, phúc lợi 32 Bảng 3.4 Các biến quan sát đo lường Cách thức bố trí công việc 33 Bảng 3.5 Các biến quan sát đo lường Sự hứng thú trong công việc 33 Bảng 3.6 Các biến quan sát đo lường Sự thăng tiến 34 Bảng 3.7 Các biến quan sát đo lường Động lực làm việc 34 Bảng 3.8 Thang đo hiệu chỉnh được đề xuất 35 Bảng 4.1 Thống kê mô tả kết quả khảo sát 41 Bảng 4.2 Kết quả đo lường độ tin cậy của các thang đo 43 Bảng 4.3 Kết quả phân tích yếu tố biến độc lập 44 Bảng 4.4 Ma trận xoay yếu tố trong nghiên cứu 45 Bảng 4.5 Kết quả Phân tích yếu tố biến phụ thuộc 46

Bảng 4.7 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng của các yếu tố đến

động lực làm việc của nhân viên ngân hàng 50 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định phương sai về sự hứng thú theo giới tính 53 Bảng 4.9 Kết quả phân tích phương sai về sự hứng thú theo giới tính 53 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi 54 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí 55 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định phương sai theo số năm công tác 56 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ 56 Bảng 4.14 Giá trị trung bình các yếu tố 57 Bảng 5.1 Kết luận chung về kết quả nghiên cứu 60 Bảng 5.2 Giá trị trung bình các biến quan sát của Lương, phụ cấp, phúc lợi 62 Bảng 5.3 Giá trị trung bình các biến quan sát của Bố trí công việc 65

Bảng 5.4 Giá trị trung bình các biến quan sát của Hứng thú công việc 64 Bảng 5.5 Giá trị trung bình các biến quan sát của Môi trường vật chất 71 Bảng 5.6 Giá trị trung bình các biến quan sát của Sự thăng tiến 74 Bảng 5.7 Giá trị trung bình các biến quan sát của Môi trường nhân sự 76

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 Hình 4.1 Mô hình hiệu chỉnh 51

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nhân lực có vai trò quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích và sức cạnh tranh tốt nhất Chúng ta biết rằng con người được xem là yếu tố căn bản, là công cụ chủ yếu và yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, các doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng với các ngân hàng thương mại nói riêng cần không ngừng nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, để nhân viên hài lòng với công việc mình đảm nhiệm, khắc phục tình trạng nhân viên bỏ việc và chuyển sang làm ở nơi mới Cuộc chiến tranh giành nhân tài giữa các ngân hàng thương mại, áp lực công việc, môi trường làm việc, sức hấp dẫn của những khoản lương bổng, ưu đãi cao hơn mà các ngân hàng khác có thể dành cho họ…Vậy làm sao để nhân viên hài lòng trong công việc, khơi dậy sự nhiệt tình, nâng cao động lực làm việc? Đó là những vấn đề mà các nhà quản lý phải quan tâm

Thực tế với việc hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế của Việt Nam hiện nay đã tạo cú hích mạnh mẽ cho ngành tài chính - ngân hàng, với những thỏa thuận tự do chuyển dịch vốn đầu tư và môi trường kinh tế năng động ít rủi ro, Việt Nam ngày càng thu hút nhiều đầu tư của các ngân hàng quốc tế Bối cảnh này đã tạo nên sự cạnh tranh khốc liệt hơn vể nguồn nhân lực chất lượng, đây là một trong những yếu tố quan trọng góp phần đem lại thành công của tổ chức, đặc biệt là đối với hoạt động kinh doanh dịch vụ của ngành ngân hàng, có thể coi là tài sản quý giá của Ngân hàng mà Ban lãnh đạo cần đầu tư để phát triển tạo nên nội lực vững mạnh, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của ngân hàng

Theo số liệu thống kê của Ngân hàng Nhà nước, trước năm 2017 bình quân nhân viên thường làm việc gắn bó từ 5-6 năm/một ngân hàng, sau đó giảm xuống còn 3-4 năm và đế năm 2019 thì con số này giảm xuống chỉ còn 2-3 năm Tình trạng này khiến nhân sự của các ngân hàng thương mại bất ổn, thường xuyên phải tuyển dụng nhân sự mới, gây khó khăn cho công tác quản lý và phát triển hoạt động kinh doanh của ngân hàng Nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, hạn chế tình trạng nhảy việc của nhân viên, gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh thì các ngân hàng thương mại cần phải có giải pháp kích thích nhân viên hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm động lực tích cực để giữ chân nhân viên giỏi, người có năng lực tận tâm với công việc, gắn bó với đơn vị mình lâu

dài Các cấp quản trị của ngân hàng cần có tư duy, cách tiếp cận xuất phát từ việc thấu hiểu nhân viên và xác định làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của họ nhằm thúc đẩy, khuyến khích họ làm việc năng động, tích cực, khai thác nhiều hơn khả năng và họ để cống hiến cho sự phát triển của ngân hàng

Trong những năm gần đây, thị trường lao động ngành tài chính - ngân hàng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức do tác động của khủng hoảng kinh tế kéo dài và hoạt động tái cơ cấu hệ thống ngân hàng thương mại đang diễn ra Áp lực mất việc làm trở nên rõ ràng hơn đối với từng cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng, buộc mỗi người phải tự học hỏi, trau dồi thêm các kiến thức chuyên môn để có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc Bên cạnh đó, cơ hội dành cho những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực và muốn thử sức ở những môi trường tốt hơn, chuyên nghiệp và có chế độ đãi ngộ tốt hơn hay thử sức thể hiện mình ở những vị trí cao hơn tại các ngân hàng khác cũng rất rộng mở Trong bối cảnh các ngân hàng tập trung tuyển dụng về chất lượng, tìm kiếm những ứng viên có đủ kinh nghiệm và năng lực cho vị trí quản lý và nhân viên thì làn sóng dịch chuyển nhân sự trong ngành ngân hàng sẽ vẫn tiếp tục diễn ra

Để phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM Nhóm nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp các Ngân hàng TMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại và hy vọng nghiên cứu này sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho lãnh đạo Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM tham khảo, tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại thành phố Hồ Chì Minh từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng

1.3.2 Đối tượng khảo sát

Các nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh

1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI 1.4.1 Phạm vi về nội dung nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh

1.4.2 Phạm vi về không gian nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu trên chỉ được tiến hành các ngân hàng thuộc top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín tại thành phố Hồ Chì Minh: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu là kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng, thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp định tính kết hợp với

phương pháp định lượng, cụ thể:

+ Nghiên cứu sơ bộ định tính: được thực hiện trên cở sở từ nghiên cứu cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài, lược khảo các nghiên cứu trước và căn cứ vào việc thảo luận và tham khảo ý kiến chuyên gia để xác định thang đo, đề xuất mô hình nghiên cứu

+ Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi chỉnh sửa, bảng câu hỏi được dùng để phỏng vấn thử 30 cá nhân gồm: 11 nhân viên ngân hàng để kiểm tra về hình thức và mức độ rõ ràng của các câu hỏi Sau đó, phiếu khảo sát được hoàn chỉnh và tiến hành nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi chi

tiết được xây dựng từ nghiên cứu Đối tượng là những nhân viên các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM làm việc trong các lĩnh vực hành chính nhân sự ngân quỹ, kế toán, dịch vụ khách hàng … với kích thước mẫu là 300 Sau khi khảo sát, sẽ xử lý số liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 Mục đích của bước nghiên cứu này là phân tích yếu tố, kiểm định độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM

1.6 Ý NGHĨA CỦA KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Nghiên cứu đã xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại các Ngân hàng TMCP và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, cụ thể:

- Đối với người lao động: nâng cao động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả thiết thực đối với từng cá nhân

- Đối với tổ chức: giúp ngân hàng có thêm nhiều thông tin thực tế về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP TP.HCM

Kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực đối với công tác quản trị nhân lực tại các Ngân hàng TMCP ở TP.HCM, giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin hữu ích để có những chính sách, giải pháp kịp thời, phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên một cách khoa học và có thể khai thác tối ưu các tiềm năng sẵn có của nhân viên ngân hàng

1.7 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu được trình bày trong 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về kinh tế xã hội TP.HCM và hoạt động của ngân hàng TMCP

Chương này giới thiệu tổng quan về kinh tế xã hội TP.HCM, khái quát thực trạng kết quả hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết liên quan đến yếu tố động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, nêu lại tổng quan những nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu của đề tài Từ đó, xác định các yếu tố động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu định tính để xác định thang đo, mô hình nghiên cứu chính thức, phương pháp xác định kích thước mẫu, phương pháp khảo sát và xử lý dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu sơ bộ, phân tích thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, kết quả xử lý dữ liệu khảo sát, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh, đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu đã xác định

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương này trình bày kết luận dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4 và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh trong thời gian tới

1.8 TỔNG QUAN VỀ KINH TẾ XÃ HỘI TP.HCM VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP

bay Đây là đầu mối giao thông nối liền các tỉnh trong vùng và là cửa ngõ quốc tế Với

hệ thống cảng và sân bay lớn nhất cả nước, cảng Sài Gòn với năng lực hoạt động 10 triệu tấn /năm Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất với hàng chục đường bay chỉ cách trung tâm thành phố 7km

Với vị trí địa lý thuận lợi, Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm thương mại, năng

động và sáng tạo, là nơi hội tụ của nhiều dân tộc anh em, mỗi dân tộc có tín ngưỡng, sắc

thái văn hoá riêng góp phần tạo nên một nền văn hoá đa dạng Đặc trưng văn hoá của

vùng đất này là sự kết hợp hài hòa giữa truyền thống dân tộc với những nét văn hoá

phương Bắc, phương Tây, góp phần hình thành lối sống, tính cách con người Đó là

những con người thẳng thắn, bộc trực, phóng khoáng, có bản lĩnh, năng động, dám nghĩ, dám làm

1.8.2 Khái quát về kinh tế xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Kinh tế - xã hội của TP năm 2020, theo Cục Thống kê TPHCM cho biết GDP tăng 1,39% so với cùng kỳ năm 2019 mặc dù gặp khó khăn do ảnh hưởng dịch Covid-19, đây là nỗ lực của TP góp phần ổn định tốc độ tăng trưởng GDP của cả nước Tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa của doanh nghiệp xuất qua cảng TP (kể cả dầu thô) đạt 40.211,9 triệu USD, tăng 1,3%; có 5 nhóm hàng đạt giá trị xuất khẩu trên 1 tỷ USD, chiếm 83,5% tổng kim ngạch xuất khẩu; trong đó, dẫn đầu là máy vi tính, sản phẩm điện tử và linh kiện đạt 17,8 tỷ USD Nhóm hàng hóa khác đạt 6,9 tỷ USD; dệt may đạt 4,3 tỷ USD; giày dép đạt

2,2 tỷ USD; máy móc thiết bị, dụng cụ, phụ tùng đạt 2,2 tỷ USD Cán cân thương mại hàng hóa tính chung năm 2020 tiếp tục nhập siêu 3,15 tỷ USD, trong đó khu vực kinh tế trong nước nhập siêu 7,56 tỷ USD, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài xuất siêu 4,41 tỷ USD

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, UBND TP đã chỉ đạo điều hành kịp thời, nghiêm túc các mục tiêu, nhiệm vụ năm 2020 đã hoàn thành và vượt 16/20 chỉ tiêu HĐND TP đề ra.

Có 4/20 chỉ tiêu chưa đạt do ảnh hưởng dịch Covid-19 Cụ thể, tổng sản phẩm nội địa chỉ tăng 1,39% (chỉ tiêu 8,3%), tổng thu ngân sách đạt 88,64% dự toán; doanh nghiệp thành lập mới đạt 40.000 doanh nghiệp (chỉ tiêu 44.000 doanh nghiệp); thất nghiệp đô thị đạt 4%

Năm 2020, TP.HCM đã kịp thời hỗ trợ doanh nghiệp ngăn đà phá sản, duy trì sản xuất đảm bảo an sinh xã hội Thành phố đã hỗ trợ 559.362 trường hợp bị ảnh hưởng, đạt 100% kế hoạch… Công tác thu ngân sách có nhiều nỗ lực với 358.000 tỷ đồng, đạt 88,64% dự toán, đóng góp 26% vào tổng thu ngân sách nhà nước.

Hoạt động văn hóa, xây dựng nếp sống văn minh đô thị đạt kết quả tích cực, đã có 893/1.092 công trình dự án hoàn thành đúng tiến độ, hoàn thành 81,8%; có 86 công trình dự án khởi công chào mừng đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ 11

Công tác cải cách hành chính tiếp tục được quan tâm thông qua việc triển khai 10 giải pháp trọng tâm và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhà nước TP.HCM đã ban hành 51 quyết định phê duyệt 936 quy trình nội bộ giải quyết thủ tục hành chính, triển khai 554 thủ tục hành chính dịch vụ công trực tuyến cấp độ 3 và 384 thủ tục hành chính dịch vụ công trực tuyến ở cấp độ 4…

Với thực trạng và xu hướng khả quan cho phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh sẽ tạo môi trường tốt cho các Ngân hàng TMCP Việt Nam đẩy mạnh hoạt động và có kết quả tốt hơn trong tương lai

1.8.3 Khái quát về kết quả hoạt động của Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM

Khái niệm

Ngân hàng thương mại cổ phần là loại hình ngân hàng thành lập, tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận

Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) là ngân hàng thương mại, được góp vốn từ 3 cá nhân hoặc tổ chức trở lên theo hình thức cổ phần Tỷ lệ sở hữu cổ phần của các cá nhân, tổ chức góp vốn được Ngân hàng Nhà nước quy định

Kết quả hoạt động

Kết quả hoạt động ngân hàng trên toàn quốc trong những năm qua nói chung và trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng sẽ là cơ sở nền tảng tốt cho quá trình tăng trưởng và phát triển hoạt động ngân hàng ổn định, đồng thời tạo dư địa cho tăng trưởng và phát triển của giai đoạn tiếp theo Đặc biệt năm 2020, là năm kết thúc giai đoạn phát triển kinh tế xã hội 2016 - 2020, sự ổn định của thị trường tiền tệ tạo cơ sở củng cố vững chắc ổn định kinh tế vĩ mô Trong bối cảnh cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung, với những tiềm ẩn rủi ro về thị trường, về chiến tranh tiền tệ và sự mất giá của các đồng tiền mạnh, giá vàng tăng cao và đạt đỉnh của những năm khủng hoảng kinh tế toàn cầu - tất cả những diễn biến đó, có tác động và gây áp lực rất lớn đến tiền đồng: tỷ giá và lãi suất Mặc dù vậy, các chỉ số về lạm phát, về GDP, và các chỉ số kinh tế vĩ mô khác có liên quan (xuất siêu; dự trữ ngoại tệ; đầu tư nước ngoài; doanh nghiệp mới thành lập…) đều đạt và vượt kế hoạch - là kết quả định lượng, hội tụ và phản ánh trực tiếp vai trò của các yếu tố từ chính sách tiền tệ

Với những kết quả hoạt động và đóng góp của ngành ngân hàng đối với sự phát triển, ổn định của nền kinh tế Việt Nam là rất lớn Để có được thành quả đó ngành ngân hàng đã chú trọng phát triển chất lượng nguồn nhân lực mặc dù ngân hàng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức do tác động của khủng hoảng kinh tế kéo dài và hoạt động tái cơ cấu hệ thống ngân hàng thương mại đang diễn ra Áp lực mất việc làm trở nên rõ ràng hơn đối với từng cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng, buộc mỗi người phải tự học hỏi, trau dồi thêm các kiến thức chuyên môn để có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc Bên cạnh đó, cơ hội dành cho những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực và

muốn thử sức ở những môi trường tốt hơn, chuyên nghiệp và có chế độ đãi ngộ tốt hơn hay thử sức thể hiện mình ở những vị trí cao hơn tại các ngân hàng khác cũng rất rộng mở Trong bối cảnh các ngân hàng tập trung tuyển dụng về chất lượng, tìm kiếm những ứng viên có đủ kinh nghiệm và năng lực cho vị trí quản lý và nhân viên thì làn sóng dịch chuyển nhân sự trong ngành ngân hàng sẽ vẫn tiếp tục diễn ra

Danh sách Top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín năm 2020

(Nguồn: Vietnam Report nghiên cứu)

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1.1 Động lực, động lực làm việc

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Như vậy, động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau Bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn (Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức Mỗi cá nhân khác nhau có thể có động lực làm việc khác nhau Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc Frederick HerZberg (1959) đã phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc

Đó là các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực Herzberg (1959) cho rằng 5 yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

- Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình (Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.)

- Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

- Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu)

- Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

- Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó (Bùi Anh Tuấn, 2013)

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao

động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức

tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

2.1.2 Ý nghĩa của động lực làm việc

Động lực cho người lao động là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn

Đối với người lao động: Động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động cá nhân

Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Đồng thời động lực cũngphát huy được tính sáng tạo Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên

trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Một lợi ích với người lao động là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và

có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.Đồng thời, tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng

văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh

Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục

tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp Chính vì những lợi ích mà động lực làm việc mang lại cho người lao động và tổ chức đã khẳng định sự cần thiết của công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

2.2.1 Nghiên cứu trong nước

Tô Ngọc Hưng (2015), với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên ngân hàng TMCP Phương Nam, Đề tài nghiên cứu Thạc sỹ Quản trị kinh

doanh, Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh Bài viết đưa ra mô hình gồm 7 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Phương Nam gồm (1) môi trường làm việc, (2) tiền, (3) mối quan hệ trong tổ chức, (4) phúc lợi, (5) đánh giá kết quả làm việc, (6) cơ hội thăng tiến, (7) tổ chức công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc Đó là môi trường làm việc, tiền, phúc lợi và cơ hội thăng tiến Trong đó tiền là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất Đề tài đã đưa ra được nghiên cứu phù hợp và kết quả nghiên cứu có được phần nào những đóng góp nhất định giúp các cấp Lãnh đạo của ngân hàng cải thiện và phát huy các

yếu tố cần thiết để nhân viên có được động lực làm việc tốt nhất Tuy nhiên đề tài chỉ thực hiện tại Ngân hàng Phương Nam nên kết quả chưa đại diện cho toàn khối ngân hàng Phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên chỉ khảo sát tại TP Hồ Chí Minh Do đó có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng trong toàn hệ thống Ngân hàng Phương Nam Đồng thời hạn chế về thời gian, tiền bạc và năng lực nhóm tác giả chỉ nghiên cứu trong phạm vi là nhân viên kế toán và nhân viên kinh doanh Do vậy các nghiên cứu tiếp theo cần tập trung vào nhiều bộ phận hơn để có cái nhìn tổng quát hơn cho các nhân viên tại ngân hàng

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), với đề tài Thang đo động viên

nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số tháng 2/2011 Nghiên cứu về Thang đo động

viên nhân viên được thực hiện trên mẫu khảo sát với 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân

viên Kết quả cho thấy, thang đo gồm 04 thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính

sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty Trong đó, yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ hợp

lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên nhân viên Kết quả nghiên cứu là những gợi ý cho cán bộ quản lý chính sách, chế độ đãi ngộ và phát triển thương hiệu nhằm động lực cho nhân viên Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu là chỉ tập trung vào đối tượng nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, không phản ánh đầy đủ và chính xác với các nhân viên văn phòng ở nhiều địa bàn khác nhau Vì vậy kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng miền Cần có các nghiên cứu tiếp theo để mở rộng mẫu khảo sát

Dương Thị Thảo (2015), với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, Chi nhánh Hưng Yên, Đề tài nghiên cứu Thạc

sỹ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Thăng Long Các yếu tố được đưa ra gồm: (1) công việc được đo lường bởi các yếu tố là khả năng thăng tiến, phù hợp với năng lực, tính hấp dẫn, yếu tố thứ 2 là (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) điều kiện vật chất, (4) đào tạo – phát triển, (5) lương và phụ cấp, (6) chính sách khen thưởng phúc lợi, (7) phong cách lãnh đạo, (8) văn hóa Trong đó yếu tố công việc được đánh giá cao và là yếu tố quan trọng tạo ra động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng, bởi bản thân công việc phù hợp với năng lực và hấp dẫn tạo ra động lực lớn cho nhân viên Bên cạnh đó lương và phụ

cấp, và chính sách khen thưởng phúc lợi cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn để nhân viên có động lực cống hiến cho ngân hàng, kích thích họ làm việc tốt hơn Ngoài ra đề tài cũng nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên Nhìn chung các nhân viên đều hài lòng với chính sách mà ngân hàng đang áp dụng Tuy nhiên mong muốn của nhân viên ngân hàng cần chú ý quan tâm nhiều hơn đến chính sách lương thưởng và phúc lợi, đặc biệt là sự ghi nhận về các đóng góp của nhân viên để từ đó đưa ra chế độ khen thưởng tốt hơn, theo hàng tháng, hàng quý, hàng năm thay vì chỉ hàng năm như hiện nay Đề xuất tiếp theo của đề tài là cần có nhiều nghiên cứu ở các Chi nhánh tại các địa bàn khác của Ngân hàng TMCP Á Châu nhằm góp phần giúp ban quản trị nhân sự của Ngân hàng có nhiều định hướng và kế hoạch trong công tác nhân sự trong thời gian đến

Nguyễn Khắc Hoàn (2010), với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế, Tạp chí Khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010 Trong bài viết này, nhóm

tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, Chi nhánh Huế với các yếu tố: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) sự hứng thú trong công việc và (5) sự thăng tiến Các yếu tố này được đánh giá dựa vào hệ thống bảng câu hỏi được thiết lập với mẫu là 32 Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với 5 mức độ Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá những yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua đó đề tài đưa ra được các đề xuất về trang thiết bị và không gian làm việc tại Ngân hàng Á Châu, Chi nhánh Huế cần được nâng cấp Mặt khác phát triển chính sách phân phối thu nhập cần được Ngân hàng quan tâm hơn để đảm bảo lợi ích cho nhân viên Công tác bố trí và bố trí lại công việc cần được cân nhắc để đảm bảo việc nhân viên làm việc đúng ngành nghề và sở trường của mình, mang lại hiệu quả công việc cao Đồng thời khâu đào tạo về ngoại ngữ và tin học cũng là một nhu cầu mong muốn cần được ngân hàng triển khai mạnh, nâng cao nghiệp vụ cũng như sự hứng thú trong công việc nhân viên cần sự thử thách hơn nữa trong công việc của mình Bên cạnh kết quả đạt được, đề tài còn đưa ra đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo là mở rộng quy mô mẫu và đối tượng khảo sát rộng hơn để kiểm định mô hình nghiên cứu cũng như thông tin thu thập mang tính đại diện và chính

xác hơn Qua đó giúp các nhà hoạch định chính sách có cái nhìn cụ thể và rõ ràng hơn về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài

Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên ngân hàng tại Arsanjan, Management and Administrative sciences

review, volume: 3, issue: 4, pages: 713-723, 6/2014 Bài nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu được phân tích qua phần mềm SPSS Các yếu tố được đưa ra (1) nhu cầu xã hội, (2) sự hứng thú công việc, (3) sự tự tin, (4) sự thỏa mãn, (5) kỹ năng giao tiếp, (6) sự thăng tiến, (7) sự trao quyền, (8) nhu cầu sinh học cơ bản, (9) tiền lương Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa nhu cầu xã hội, sự hứng thú công việc, sự tự tin, sự thỏa mãn, kỹ năng giao tiếp, sự thăng tiến, sự trao quyền, nhu cầu sinh học cơ bản, tiền lương Trong đó nhu cầu xã hội có sự ảnh hưởng mạnh nhất, làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng cũng như là một yếu tố quan trọng để làm việc Một công việc sẽ thay đổi vị trí xã hội của một cá nhân và nhu cầu thay đổi này thúc đẩy cá nhân bắt đầu làm việc Nhu cầu xã hội này cũng đòi hỏi nhu cầu được tôn trọng và tự hiện thực hóa Sự thỏa mãn nhu cầu tôn trọng sẽ dẫn đến cảm giác tự tin, sức mạnh, sự đầy đủ và hữu ích Bài viết đưa ra cần mở rộng quy mô mẫu nghiên cứu để phân tích các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Abdullah Khan & cộng sự (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên ngân hàng tại Pakistan, MPRA No 80930 Nghiên cứu này phân tích các

yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng hướng đến hiệu suất làm việc của họ Đề tài được khảo sát với mẫu là 302 nhân viên ngân hàng Các yếu tố được đưa ra gồm (1) môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng trong văn phòng, cũng như các yếu tố thuộc về cá nhân như tính cách, nhận thức, các quan điểm trái ngược Đồng thời môi trường làm việc cũng bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức như thời gian làm việc, kế hoạch công việc, tốc độ, những tình huống phức tạp phát đòi hỏi sự nhận thức, giáo dục, thế mạnh, của đội ngũ nhân viên Môi trường phức tạp và đa dạng sẽ khai thác được hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên Yếu tố tiếp theo (2) lợi ích, (3) sự công nhận, (4) sự trao quyền Qua bài nghiên cứu nhóm tác giả

khẳng định tầm quan trọng của động lực làm việc trong ngành ngân hàng Đồng thời nghiên cứu cũng thể hiện sự đánh giá cao với sự tích hợp của kiến thức, kinh nghiệm, hành động để hoàn thiện các nhân viên chất lượng trong ngành ngân hàng Mỗi yếu tố có tầm quan trọng khác nhau với động lực làm việc Động lực làm việc cao sẽ góp phần mang lại hiệu quả công việc và các yếu tố môi trường làm việc, lợi ích, sự công nhận, sự trao quyền góp phần nâng cao động lực làm việc đồng thời nâng cao hành vi đạo đức và xã hội qua đó cải thiện hiệu quả làm việc ngày một tốt hơn

Nhìn chung, đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng là thiết yếu và được nhiều nhóm tác giả từ nghiên cứu trong nước đến nghiên cứu nước ngoài quan tâm Hầu hết các mô hình nghiên cứu trước đây, kết luận đều chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự trao quyền, sự công nhận, sự thăng tiến Các yếu tố này góp phần giải thích sự gia tăng động lực làm việc của nhân viên Qua đó ảnh hưởng chung đến kết quả công việc của tổ chức Từ đó, cần nhiều nghiên cứu hơn nữa về động lực làm việc của nhân viên tại nhiều khu vực khác nhau, các ngân hàng khác nhau cũng như với số lượng mẫu lớn hơn để làm nền tản cho việc hoạch định chính sách nhân sự, tạo nên sự ổn định tổ chức, ổn định nhân sự cống hiến cho tổ chức ngày càng trở nên vững mạnh

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.3.1 Môi trường làm việc

Môi trường là mọi thứ bên ngoài nhưng có ảnh hưởng đến sự tăng trưởng và phát triển của công ty Bushiri (2014) cho rằng Môi trường làm việc gồm môi trường làm việc vật lý và các mối quan hệ đồng thời không thể tách rời khỏi sự phát triển của công ty và hiệu suất làm việc của nhân viên (Bushiri, 2014) Theo Sedarmayanti (2012), các thành phần của môi trường làm việc gồm môi trường làm việc vật lý và phi vật lý (Setyo (2017)) Theo Abdullah Khan & cộng sự (2017), môi trường làm việc là nơi công việc được thực hiện, ở đó có thể rất đa dạng bao gồm sự thử thách của công việc, sự không an toàn cho sự sống và sức khỏe của người lao động Môi trường làm việc phức tạp có thể bị ảnh hưởng bởi các khía cạnh ngoại vi như môi trường, điều kiện khí tượng, nhiệt độ, ánh sáng trong văn phòng hay các yếu tố xâm nhập như khí gas và các yếu tố độc hại khác Ngoài ra nó cũng bao gồm các khía cạnh cá nhân như tính cách, nhận thức, các quan điểm

trái ngược trong quá trình làm việc Môi trường làm việc cũng bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức như thời gian làm việc, kế hoạch công việc, tốc độ, những tình huống phức tạp phát đòi hỏi sự nhận thức, giáo dục, thế mạnh, của đội ngũ nhân viên Môi trường phức tạp và đa dạng sẽ khai thác được hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên Điều quan trọng là nhân viên có trình độ và biết làm thế nào để thực hiện nhiệm vụ công việc với sự trợ giúp của các công cụ làm việc, khi các công cụ làm việc không đầy đủ có thể ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc Việc học tập của cá nhân cũng phải được cung cấp theo hướng sử dụng tốt các công cụ làm việc đồng thời đảm bảo sự an toàn của họ Nguyễn Khắc Hoàn (2010) cho rằng môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường nhân sự Môi trường vật chất gồm các yếu tố như không khí, không gian nơi làm việc, nguồn thông tin, trang thiết bị và khoảng cách đi làm Môi trường nhân sự là môi trường trong đó bao gồm mối quan hệ đồng nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo

2.3.2 Điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tức là cải thiện các điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực của người lao động Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy cho nhân viên, các ngân hàng cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau :

- Thay đổi tính chất công việc

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

- Bố trí không gian sản xuất, trang thiết bị phù hợp với yêu cầu thẩm mỹ - Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi, thời gian và hình thức nghỉ ngơi

2.3.2 Cách thức bố trí công việc

Cách thức bố trí công việc có liên quan mật thiết đến động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng Nghiên cứu của Griffin (1989) trên 1.000 người từ 38 ngân hàng chỉ ra rằng cách thức bố trí công việc phù hợp sẽ ảnh hưởng tích cực đến suy nghĩ và nhận thức của nhân viên Từ đó họ sẽ có động lực để làm việc hiệu quả Một phân tích mô hình cách thức bố trí công việc của Fried và Ferris (1987) đã kết luận rằng

cách thức bố trí công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực và sự hài lòng của nhân viên, qua đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc Hackman et al (1975) cũng tiến hành một nghiên cứu và kết quả cho thấy rằng những người làm việc theo ngành nghề và sử dụng được kiến thức có nhiều động lực và sự hài lòng hơn (Akua Achiaa, 2012) Naeem (2014) cho rằng cách thức bố trí công việc rất quan trọng Nó có liên quan đến những cơ hội mà nhân viên sử dụng được kiến thức và kỹ năng cũng như hoàn thành công việc của mình Theo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), cách thức bố trí công việc bao gồm cách thức bố trí theo ngành nghề, sở trường, chức danh công việc, sử dụng được kiến thức kỹ năng, cách phân công công việc, cũng như công tác đào tạo Qua đó đây là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

2.3.4 Tiền lương, phụ cấp và phúc lợi

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước Đối với người lao động, tiền lương cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động

Phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương

Phúc lợi là lợi ích mà người lao động có thể được hưởng không phải trả tiền hoặc chỉ phải trả một phần

Công tác tiền lương, phụ cấp và phúc lợi trở thành yếu tố động lực thúc đẩy nhân viên khi đơn vị đáp ứng được các yêu cầu sau:

Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và các chính sách phúc lợi Trong điều kiện các nước đang phát triển như Việt Nam thì tiền lương, phụ cấp, phúc lợi là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc cũng như động lực làm việc của nhân viên

2.3.4 Sự hứng thú trong công việc

Nguyễn Khắc Hoàn (2010) sự tạo hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có sự hứng thú Tạo ra sự hứng thú trong công việc nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và sự thành đạt Nhưng đi kèm luôn là sự căng thẳng Nhà quản trị giỏi là người phải biết hiểu rõ nhân viên đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc

Nguyễn Thị Phương Dung (2012) cho rằng công việc mang tính thách thức, có cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng mang lại sự hứng thú trong công việc Qua đó kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, hăng say hơn và đạt được kết quả làm việc cao Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc là yếu tố quan trọng để nhân viên phát huy năng lực bản thân

2.3.6 Sự thăng tiến

Smith et al (1996) cho rằng đào tạo và thăng tiến là các vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Theo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên bằng sự thăng tiến tức là sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế thích hợp với năng lực, để kích thích tính hăng hái của nhân viên, thúc đẩy họ có thể cống hiến nhiều hơn

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:

- Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực - Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm…

- Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

2.3.7 Công tác đào tạo

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động vì:

- Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời

- Định hướng công việc mới cho người lao động

- Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

Để thực hiện tốt công tác đào tạo trở thành công cụ hữu ích động lực thúc đẩy nhân viên doanh nghiệp cần phải:

- Một là xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng

- Hai là gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc

- Ba là thực tiễn công việc là câu trả lời chính xác nhất về nhu cầu đào tạo - Bốn là khuyến khích người lao động tự học và học tập suốt đời

- Năm là tăng cường đối tác trong đào tạo

- Sáu là chi phí đào tạo là chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn

2.3.8 Lãnh đạo

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới HerZberg (1959) cho rằng lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, đặc biệt với một tập thể nhân viên Khi được sự hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết công việc cũng như sự quan tâm và quan hệ đối xử công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy có động lực và cống hiến hết mình cho tổ chức Từ đó hiệu quả công việc tăng Theo Robins (2002), Cấp trên mang đến sự hài lòng thông qua việc đối xử công bằng, có năng lực, có tầm nhìn, khả năng điều hành cũng như hỗ trợ nhân viên trong công

việc (Nguyễn Đoàn Xuân Châu, 2017) Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng trong các nghiên cứu về động lực làm việc, về sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

2.3.9 Sự công nhận

Theo Abdullah Khan & cộng sự (2017), Sự công nhận là đánh giá cao nhân viên về mức độ hoàn thành công việc hoặc khả năng ảnh hưởng để đạt được mục tiêu đã đặt ra Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc Nhân viên làm việc cống hiến cho tổ chức và họ cần được công nhận Điều này có khả năng tạo ra động lực làm việc tuyệt vời với nhân viên, là cách hiệu quả để gia tăng sự thành công hơn của nhân viên trong công việc Quan điểm này tương tự với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2011)

Động lực làm việc bằng việc xây dựng hệ thống đánh giá công việc công bằng và hiệu quả như sau:

- Xây dựng các tiêu chí và các thang đo rõ ràng

- Công khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả công việc hoàn thành - Công khai minh bạch các kết quả đánh giá công việc hoàn thành

2.3.10 Sự trao quyền

Theo Abdullah Khan & cộng sự (2017), Trao quyền là yếu tố quan trọng, theo đó nhân viên có khả năng tác động và có điều chỉnh đối với các quyết định có ảnh hưởng đến năng suất làm việc trong công việc của họ Nhân viên được động viên là khi được trao quyền trong nhiệm vụ, công việc và tạo sự khác biệt trong tổ chức Một số nghiên cứu đưa ra yếu tố Tự chủ trong công việc mang ý nghĩa tương tự Trần Kim Dung (2011), tự chủ trong công việc thể hiện việc có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

2.3.11 Đồng nghiệp

Các nghiên cứu trước đây đều chỉ ra rằng đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt sẽ hỗ trợ và động lực làm việc tốt, mang lại hiệu quả cao Ngược lại, sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc và tinh thần làm việc của người lao động Herzberg (1959) cho rằng khi các mối quan hệ trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Trần Kim Dung (2011) kết luận rằng quan hệ

tốt trong công việc sẽ làm tăng động lực làm việc Ở đó có sự phối hợp làm việc, giúp đỡ nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc

Tóm lại, Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là đề tài được rất nhiều nghiên cứu quan tâm, trong nhiều lĩnh vực như hành chính văn phòng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, công ty tài chính, du lịch, công chức – viên chức – người lao động, trong đó có nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng Qua các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: Môi trường làm việc, Lương, phụ cấp, phúc lợi, Công tác đào tạo, Điều kiện làm việc, Sự thăng tiến, Sự hứng thú trong công việc, Cách thức bố trí công việc, Văn hóa tổ chức, Sự công nhận, Sự trao quyền, Lãnh đạo, Mối quan hệ với Đồng nghiệp, Thương hiệu công ty Kết quả của các nghiên cứu kết luận rằng các yếu tố đều góp phần giải thích sự biến thiên của Động lực làm việc một cách có ý nghĩa thống kê

2.3.12 Văn hóa tổ chức

Theo Dương Thị Thảo (2015), văn hóa có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Theo Stephen Overell (2009) 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khích: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị và thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn” (Trích lại trong Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

Để văn hóa tổ chức trở thành động lực thúc đẩy nhân viên thì tổ chức cần thực hiện tốt các nội dung sau:

- Xây dựng mối quan hệ thân thiện, vui vẻ, hòa đồng, tinh thần giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các thành viên với nhau

- Xây dựng các chính sách, các phong trào mang tính tập thể như: chính sách hỗ trợ các nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn, phong trào thể dục thể thao, các hoạt động giải trí vào các ngày lễ, tết,…

Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố mô hình nghiên cứu

Các yếu tố NC 1 NC 2 NC 3 NC 4 NC 5 NC 6 NC 7 Đề xuất

càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái trong công việc

Giả thuyết H2: Lương, phụ cấp, phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Khi thu nhập tương xứng với năng lực cũng như công sức của nhân viên bỏ ra nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng Nếu thu nhập không tương xứng có thể tạo ra sự bất mãn, làm giảm nỗ lực làm việc và làm giảm động lực đối với nhân viên đó Nên nếu được trả lương công bằng, tương xứng với năng lực thực sự, có thể sẽ làm tăng động lực làm việc

đối với nhân viên, từ đó nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc

Giả thuyết H3: Cách thức bố trí công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Theo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), cách thức bố trí công việc bao gồm cách thức bố trí theo ngành nghề, sở trường, chức danh công việc, sử dụng được kiến thức kỹ năng, cách phân công công việc, cũng như công tác đào tạo Qua đó đây là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Naeem (2014) cho rằng cách thức bố trí công việc rất quan trọng Nó có liên quan đến những cơ hội mà nhân viên sử dụng được kiến thức và kỹ năng cũng như hoàn thành công việc của mình

Giả thuyết H4: Sự hứng thú trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Tạo hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có sự hứng thú Tạo ra sự hứng thú trong công việc nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và sự thành đạt Nhưng đi kèm luôn là sự căng thẳng Nhà quản trị giỏi là người phải biết hiểu rõ nhân viên đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc

Giả thuyết H5: Sự thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên bằng sự thăng tiến tức là sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận thành tích

đóng góp, cống hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế thích hợp với năng lực, để kích thích sự hăng hái của nhân viên, thúc đẩy họ có thể cống hiến nhiều hơn

Dựa trên cơ sở phân tích các nghiên cứu lược khảo nghiên cứu, đặc thù mang tính thực tiễn của Việt Nam, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với việc xem xét: Môi trường làm việc; lương, phụ cấp, phúc lợi được hầu hết các nghiên cứu đưa vào mô hình để phân tích Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc hàng ngày của nhân viên, trong đó bao gồm môi trường làm việc (vật chất), và môi trường làm việc (nhân sự) Lương, phụ cấp, phúc lợi nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, hoàn thành tốt công việc, cân bằng công việc và đời sống Cách thức bố trí công việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng, qua đó nói lên ngành nghề, sở trường công tác Tạo hứng thú cho công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và sự thành đạt Nhân viên cảm thấy làm việc tốt khi có được sự hứng thú trong công việc Ngoài ra, mong muốn của nhân viên về nơi làm việc sẽ không chỉ dừng ở nhu cầu cơ bản ổn định cuộc sống mà họ còn quan tâm đến triển vọng phát triển cho tương lai, là cơ hội thăng tiến HerZberg (1959) cho rằng môi trường làm việc, lương, phụ cấp, phúc lợi, cách thức bố trí công việc thuộc nhóm yếu tố duy trì Sự hứng thú trong công việc và sự thăng tiến thuộc nhóm các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn với nhân viên Các yếu tố thúc đẩy sẽ có tác dụng tạo động lực Do vậy nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến Động lực làm việc gồm: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương, phụ cấp, phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng thú trong công việc, (5) Sự thăng tiến

H3+ Môi trường làm việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc, ý nghĩa của động lực làm việc, lược khảo các công trình khoa học nghiên cứu có liên quan làm cơ sở xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh, đề xuất mô hình bao gồm các yếu tố: Môi trường làm việc trong đó gồm môi trường nhân sự và môi trường vật chất, Lương, phụ cấp, phúc lợi, Sự hứng thú công việc, Cách thức bố trí công việc, Sự thăng tiến ảnh hưởng

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuấtLương, phụ cấp,

phúc lợi

Sự hứng thú trong công việc

Sự thăng tiến Cách thức bố trí

công việc

Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐỊNH LƯỢNG

Thực hiện kKhảo sát

XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

- Kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) - Phân tích yếu tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy

- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan - Kiểm định sự khác biệt

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Thảo luận với chuyên gia (n=9)

NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG

Khảo sát nhân viên

Thang đo sơ bộ

VẤN ĐỀ VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

Thang đo nháp

NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

NGHIÊN CỨU CHÍNH

THỨC

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ định tính: được thực hiện trên cở sở từ vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả nghiên cứu cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài và kế thừa các nghiên cứu trước xây dựng mô hình nghiên cứu Từ đó xây dựng thang đo nháp Căn cứ vào việc thảo luận và tham khảo ý kiến chuyên gia các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM, chỉnh sửa và xây dựng thang đo sơ bộ

- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi chỉnh sửa, bảng câu hỏi được dùng để phỏng vấn thử 50 nhân viên của top 10 ngân hàng uy tín: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh Nhóm tác giả tiến hành kiểm tra về hình thức và nội dung các biến quan sát của phiếu khảo sát để điều chỉnh hoàn chỉnh và tiến hành nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi các nhân viên thuộc các bộ phận Khách hàng, Hành chính nhân sự ngân quỹ, Kế toán, Dịch vụ Khách hàng tại Chi nhánh và các Phòng Giao dịch của top 10 ngân hàng uy tín: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh với kích thước mẫu là 350 phiếu phát ra, sau khi thu về, xử lý còn lại 300 phiếu hợp lệ và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0 nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh

3.2 THIẾT LẬP BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 3.2.1 Môi trường làm việc

Nhiều nghiên cứu xem Quan hệ lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp là một yếu tố tác động Tuy nhiên trong nghiên cứu này sẽ xem nó như biến quan sát cấu thành nên yếu tố môi trường làm việc dựa theo nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) và Abdullah Khan & cộng sự (2017) trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) kết hợp với tham khảo ý kiến của chuyên gia Thang đo đo lường môi trường vật lý là không khí làm việc, không gian làm việc, thiết bị, khoảng cách đi làm

Bảng 3.1: Các biến quan sát đo lường Môi trường vật chất

MOITRUONGVATCHAT1 Không khí làm việc thoải mái MOITRUONGVATCHAT2 Không gian làm việc thoải mái

MOITRUONGVATCHAT3 Nguồn thông tin nhanh chóng, cập nhật MOITRUONGVATCHAT4 Trang thiết bị hiện đại

MOITRUONGVATCHAT5 Khoảng cách đi làm thuận tiện

(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)

Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng và động lực trong công việc (Nguyễn Đoàn Xuân Châu (2017)) Phong cách lãnh đạo liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hỗ trợ của cấp trên và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị của tổ chức Abby M Brooks (2007) cho rằng khi được lãnh đạo đối xử công bằng, quan tâm, sự hỗ trợ và được tôn trọng ý kiến đóng góp, khi đó nhân viên sẽ làm việc hăng say và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc của mình Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007 và tham khảo ý kiến chuyên gia, thang đo của nghiên cứu về môi trường nhân sự bao gồm:

Bảng 3.2: Các biến quan sát đo lường Môi trường nhân sự

MOITRUONGNHANSU1 Mọi người phối hợp làm việc tốt MOITRUONGNHANSU2 Có sự chia sẻ kinh nghiệm trong CV MOITRUONGNHANSU3 Mối quan hệ tập thể tốt

MOITRUONGNHANSU4 Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên MOITRUONGNHANSU5 Lãnh đạo tôn trọng ý kiến nhân viên MOITRUONGNHANSU6 Lãnh đạo của tôi uy tín

(Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả)

3.2.2 Lương, phụ cấp, phúc lợi

Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Abby M Brooks (2007), nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) bổ sung thêm yếu tố Lương, phụ cấp, phúc lợi Điều này cũng được các chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng mà nhóm tác giả tham khảo ý kiến đề xuất dựa trên tình hình thị trường lao động tại Việt Nam Trong nghiên cứu của Nguyễn Đoàn Xuân Châu (2017), lương, phụ cấp, phúc lợi được đo lường bởi 6 biến quan sát đo lường: Nhân viên nhận được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng tương xứng với đóng góp của nhân viên đối với ngân hàng Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) cũng tương tự như nghiên cứu của Nguyễn Đoàn Xuân Châu (2017), tuy nhiên nghiên cứu thêm biến quan sát nhằm đo lường cụ thể và chi tiết hơn, về lương tháng 13, các dịp lễ tết, nghỉ phép Qua đó phân tích rõ ràng hơn về yếu tố lương, phụ cấp, phúc lợi, đây là yếu tố quan trọng và được sử dụng phổ biến trong các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết trong công việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên ngân hàng