Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam

1 PHẦN MỞ ðẦU khoảng trống luận án sở ñể xây dựng tiêu chí việc đánh giá, lựa chọn nhà quản trị cấp trung Ngân hàng thương mại Sự cần thiết nghiên cứu Phịng giao dịch có vai trị quan trọng phát triển Việt Nam Mục đích nghiên cứu ngân hàng thương mại Cùng với vai trị trưởng phịng giao dịch Mục tiêu nghiên cứu luận án nhằm ñánh giá thực trạng EI – nhà quản trị cấp trung có vai trị ngày quan trọng coi NQT cấp trung, phân tích tác ñộng EI (trực tiếp gián tiếp) động lực hoạt động tổ chức (Mair tới kết hoạt ñộng PGD NHTM Việt Nam ðể từ ñưa Thurner, 2008) khuyến nghị ñánh giá, lựa chọn cán nâng cao, ñào tạo EI ðặc trưng công việc TPGD thường phải gặp gỡ, trao ñổi với cho NQT cấp trung NHTM Việt Nam cấp trên, ñồng nghiệp, nhân viên cấp ñối tác, khách hàng…về ðối tượng phạm vi nghiên cứu khía cạnh cơng việc Q trình này, địi hỏi TPGD cần nhận biết, thấu
ðối tượng nghiên cứu hiểu ñược trạng thái cảm xúc người khác; từ có quản lý, kiểm sốt tốt cảm xúc có hành động phù hợp với người khác (cấp trên, cấp dưới, ñối tác khách hàng); ñưa phương pháp quản lý cấp dưới, nhân viên theo trạng thái cảm xúc phù hợp Những TPGD làm tốt trình cảm xúc thường người có điểm số cao lực cảm xúc Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence – EI) chủ ñề nghiên cứu nhận ñược quan tâm nhiều học giả, nhà nghiên cứu Các công trình nghiên cứu EI thực nhiều thời gian vừa qua, nhiên hướng nghiên cứu EI NQT cấp trung NHTM ðối tượng nghiên cứu luận án lực cảm xúc ảnh hưởng lực cảm xúc NQT cấp trung tới kết hoạt động phịng giao dịch NHTM Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu Luận án nghiên cứu NQT cấp trung NHTM Việt Nam Giám đốc / Trưởng phịng phòng giao dịch thuộc chi nhánh NHTM ñịa bàn tỉnh ðồng Sông Hồng (Hà Nội, Nam ðịnh, Thái Bình, Hải Phịng, Ninh Bình…) Những ñóng góp luận án khoảng trống nghiên cứu Vì nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI − Về lý luận: Luận án ñã ñưa ñến kết luận là: (i) số lực NQT cấp trung Việt Nam, cụ thể TPGD NHTM; cấu thành ñến EI NQT cấp trung lực quản lý cảm xúc có tác nghiên cứu tác ñộng EI NQT cấp trung ñến kết hoạt ñộng ñộng mạnh ñến kết hoạt động phịng giao dịch NHTM phịng giao dịch hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức, OCB Việt Nam; (ii) EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với hài nhân viên có ý nghĩa quan trọng lý luận thực tiễn Vì thế, tác lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có ảnh giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu lực cảm xúc nhà quản trị cấp hưởng khơng nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá trung ngân hàng thương mại Việt Nam" ñể làm luận án tiến sĩ nhân nhân viên phòng giao dịch NHTM VN; (iii) phát với mong muốn nghiên cứu có đóng góp định để thu hẹp hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên biến trung gian EI NQT cấp trung kết hoạt động phịng giao dịch NHTM Việt Nam ðây kết điểm luận án CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG − Về thực tiễn:Khơng đóng góp khía cạnh lý luận, kết nghiên cứu luận án cịn có đóng góp tích cực thực tiễn phạm vi tổ chức cá nhân việc thấy ñược việc nâng cao EI giúp tổ chức ñạt ñược kết hoạt ñộng tốt giúp nhân nâng cao hiệu suất làm việc, hiệu lãnh ñạo TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở VIỆT NAM 1.1 ðịnh nghĩa, mơ hình cơng cụ đo lường lực cảm xúc Quan tâm ñến lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) ñã nở rộ năm gần ñây, EI ñược dự báo có ảnh hưởng đến phát triển tổ chức phát triển người; EI cung cấp cách tiếp cận ñể Bố cục luận án hiểu ñánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… ðể trình bày tồn nội dung nghiên cứu mình, bố cục luận án cá nhân ngồi phần mở đầu kết luận bao gồm chương sau: Dưới góc độ tiếp cận lực, lực cảm xúc ñược hiểu Cơ sở lý luận lực cảm xúc nhà quản trị lực nhận biết, hiểu rõ làm chủ cảm xúc thân; lực cấp trung Ngân hàng thương mại Việt Nam nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc người khác; lực vận dụng Chương : Tổng quan nghiên cứu mơ hình nghiên cứu thơng tin cảm xúc để định hướng suy nghĩ, hành động thân Chương : Phương pháp nghiên cứu Chương : Kết nghiên cứu Chương 5: Bàn luận kết nghiên cứu khuyến nghị Chương : Về mơ hình EI, chia thành hai loại mơ hình: mơ hình khả mơ hình kết hợp Mơ hình khả trọng vào việc cảm xúc ảnh hưởng ñến suy nghĩ, ñịnh, kế hoạch hành ñộng người Trong đó, mơ hình kết hợp xây dựng sở EI không bao gồm khả cảm xúc mà bao gồm nhiều thuộc tính khác tính cách, động cá nhân kỹ xã hội,… Câu hỏi "Năng lực cảm xúc đo hay khơng?" Theo Bách khoa tồn thư Tâm lý học ứng dụng (2004), cơng cụ đo lường ñược sử dụng với tần số cao nghiên cứu EI MSCEIT, EQ-i, ECI, SSRI cơng cụ nghiên cứu kỹ lưỡng xác nhận mặt thống kê SSRI yêu cầu cá nhân tham gia trả lời tự ñánh giá dựa tự nhận biết, hiểu biết để trả lời câu hỏi Do đó, tiết kiệm thời gian khảo sát kết thu nhận thường có độ tin cậy cao SSRI ñược sử dụng rộng rãi nghiên cứu, nghiên cứu có qui mơ khác cho thấy chứng có độ tin cậy tốt Và dựa mơ hình EI Mayer Salovey (1997), cấu trúc hiệu nghiên cứu EI (Elizabeth J Austin cộng sự, 2004) lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam bao gồm: Theo Schutte cộng (2009) cơng trình nghiên cứu EI Bảng 1.5: Năng lực cảm xúc của NQT cấp trung NHTM Việt Nam ñã sử dụng thang ño SSRI việc phân tích nhân tố ñã ñưa ñến biến cấu thành EI phù hợp tên gọi biến khơng hiệu EI NQT cấp trung Diễn giải Nhận biết Khả nhận dạng xác cảm xúc riêng SSRI nghiên cứu Ciarrochi cộng (2001), Austin cộng (2004) cảm xúc người khác Nam Sử dụng Khả sử dụng cảm xúc để hỗ trợ q trình tư duy, phán 1.2.1 Giới thiệu nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam cảm xúc đốn hành ñộng 1.2 Năng lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Theo Uyterhoeven (1972), NQT cấp trung NQT cấp trung gian hệ thống cấp bậc công ty chịu trách nhiệm kết hoạt ñộng phận kinh doanh định NQT cấp trung Thấu hiểu cảm xúc ñược ñịnh nghĩa NQT bên NQT cấp cao/ Ban ñiều hành ñội ngũ giám sát (Heckscher, 1995) NHTM Việt Nam với ñặc thù cấu tổ chức gồm nhiều tầng nhiều cấp bậc Xét phạm vi chi nhánh NQT cấp trung Quản lý cảm xúc Khả thấu hiểu trạng thái cảm xúc, nguyên nhân nguyên nhân gây tiến trình phát triển cảm xúc Khả kiểm sốt, tự điều khiển cảm xúc thân, ñặt cảm xúc nhằm hỗ trợ mục tiêu xã hội đó, điều khiển cảm xúc người khác Nguồn: Dựa mơ hình EI Mayer Salovey (1997) NHTM bao gồm: Trưởng phịng phó trưởng phịng ban thuộc chi nhánh; Giám đốc/ Trưởng phịng, phó trưởng phịng phịng giao dịch thuộc chi nhánh 1.2.2 Năng lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam Theo ñịnh nghĩa EI Mayer Salovey ñưa ra, lực cảm CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan nghiên cứu lực cảm xúc nước xúc NQT cấp trung NHTM Việt Nam ñược hiểu lực 2.1.1 Những nghiên cứu mối quan hệ EI với yếu tố thuộc nhận biết, hiểu rõ làm chủ cảm xúc thân; lực nhận biết nhà quản trị (thấu hiểu) cảm xúc người khác; lực vận dụng thông tin 2.1.1.1 Mối quan hệ EI giới tính cảm xúc để định hướng suy nghĩ, hành động thân “Có khác biệt nam giới nữ giới tổng ñiểm ñiểm số yếu tố cấu thành lực cảm xúc?” Câu hỏi chưa có thống nhất: có số nhà nghiên cứu cho có khác biệt EI hiệu công việc (Goleman,1998; Bachman cộng sự, 2000; Fox ñiểm số EI nam giới nữ giới (Mandell Pherwani, 2003), Spector, 2000; Jordan cộng sự, 2002; Wong Law, 2002; Slaski Cavallo Brenza (2002) ; số nhà nghiên cứu lại cho Cartwright, 2002) khơng có khác biệt ñiểm số EI nam nữ (Nikolaou 2.1.1.5 Mối quan hệ EI quản lý Tsaousis,2002), Brooks (2002), (Goleman, 2003) 2.1.1.2 Mối quan hệ EI ñộ tuổi Theo Fredrickson (2003), nhà quản lý với EI cao cải thiện hiệu suất cấp họ cách quản lý tốt cảm xúc Daniel Goleman (1995; 2004) tuyên bố EI người có mà ni dưỡng sáng tạo, kiên cường tự tin cấp dưới, dẫn ñến kết xu hướng tăng theo thời gian ông ñã xây dựng liệu, chương trình hợp tác tốt nhân viên (Barsade, 2002), ñồng thời giúp ñào tạo ñể nâng cao lực cảm xúc John Mayer cộng (1999, nhân viên tổ chức cơng việc, đóng góp xây dựng tổ chức tốt góp 2003) cho điểm số EI tăng theo ñộ tuổi Tuy nhiên, kết phần cải thiện hiệu suất làm việc (Wong Law, 2002) trái với phát Slaski Cartwright (2003), 2.1.1.6 Mối quan hệ EI lãnh đạo học giả cho khơng có mối quan hệ độ tuổi EI – hay mối Khi nhà lãnh ñạo với EI cao họ thường sẵn sàng đóng góp quan hệ EI độ tuổi thực tế khơng tồn Cụ thể hai tác giả nhiều cho tổ chức (Abraham, 2000) thường người diễn ñạt ñã nghiên cứu với tổ chức ñang sử dụng lao động có khoảng cách tốt nơi làm việc (Goleman, 2000), sử dụng tốt mối quan hệ bốn hệ kết nghiên cứu khơng có sở để khẳng định theo cá nhân, xây dựng lòng tin tinh thần ñồng ñội nhân viên nhóm tuổi khác EI tăng lên khác tốt hơn; việc ñịnh hoạt ñộng tổ chức ñược 2.1.1.3 Mối quan hệ EI trình ñộ học vấn cải thiện nhà lãnh ñạo sử dụng biết cách sử dụng cảm xúc tích Khơng nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập mối quan hệ EI cực nhân viên (George, 2000; Wong Law, 2002) Ở khía trình độ học vấn ðiều nhiều học giả nhìn EI cấu cạnh ñối lập, nhà lãnh đạo khơng thể kiểm sốt cảm xúc thường trúc riêng biệt với khả nhận thức (IQ) Trong nghiên cứu EI dẫn ñến hiệu chất lượng công việc, tư q trình nhà lãnh đạo, Brooks (2002) thấy trình độ học vấn khơng tác định, tương tác với người khác dẫn ñến khơng hài động nhiều đến EI, tìm EI khác biệt người có cấp lịng với công việc nhân viên (Palmer, Jansen & Coetzee, 2006) ngành khoa học người có cấp nghệ thuật Tuy nhiên, Nikolaou Tsaousis (2003) lại có cách nhìn khác kết 2.1.2 Những nghiên cứu mối quan hệ EI với biến cấp ñộ tổ chức nghiên cứu ñã minh chứng biến EI tương quan ñáng kể với thời gian Venkatraman Ramanujam (1986) cho kết hoạt ñộng (số năm) giáo dục doanh nghiệp nhìn nhận góc độ kết tài chính; kết 2.1.1.4 Mối quan hệ EI hiệu cơng việc NQT phi tài (chỉ số hoạt động); kết hợp kết tài Có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khám phá tác dụng EI hiệu công việc kết cho thấy có mối tương quan thuận chiều phi tài 9 10 Rahim & Malik (2010) nghiên cứu thực nghiệm ñã kết tổ chức, EI khơng ảnh hưởng q nhiều đến mức độ cam kết với tổ luận có mối quan hệ trực tiếp EI kết hoạt ñộng doanh chức Guleryuz cộng (2008) nói EI khơng liên quan trực nghiệp Ở EI đóng vai trị điều phối mối quan hệ nhà cung tiếp ñến cam kết với tổ chức; hài lịng với cơng việc biến trung cấp dịch vụ hài lòng khách hàng, ñộng lực kết gian EI cam kết với tổ chức hoạt ñộng doanh nghiệp (Rehman cộng sự, 2012; Pahuja 2.1.3.3 Mối quan hệ EI hành vi xây dựng tổ chức Sahi, 2012) Như vậy, nghiên cứu gần ñây ñều cho có mối quan hệ Hành vi xây dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior - EI kết hoạt ñộng doanh nghiệp chưa có nghiên cứu OCB) phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực yếu tố số yếu tố cấu thành EI nhà quản trị ảnh nhiều tổ chức (Ertürk, 2007) Hành vi xây dựng tổ chức bao gồm tập hưởng ñến kết hoạt ñộng doanh nghiệp hợp hành vi cá nhân tổ chức, mà hành vi 2.1.3.Những nghiên cứu mối quan hệ EI với biến cấp ñộ hành ñộng ñược cá nhân thực vượt nhiệm vụ, yêu cầu nhân viên cơng việc đề hành động mà khơng mong đợi cơng 2.1.3.1 Mối quan hệ EI hài lịng với cơng việc nhận khen thưởng (Organ, 1988) Ở phạm vi tổ chức, hài lịng với cơng việc phản ứng Theo Podsakoff cộng (2000), OCB bao gồm OCB - I cảm xúc tích cực nhân viên với cơng việc giá trị từ cơng việc đem hành vi cá nhân việc tự nguyện giúp ñỡ người khác lại mong ñợi (Olsen, 1993) Nhà quản trị với EI cao nhận biết vấn đề liên quan đến cơng việc; OCB - O hành vi hướng ñáp ứng điều nhân viên mong đợi từ cơng việc đem lại Luddy đến lợi ích chung tổ chức (2005) cho giám sát cấp nhân tố ảnh Moghaddami cộng (2011), Yaghoubi cơng hưởng đến hài lịng với cơng việc nhân viên với nhân tố (2011) cho có mối quan hệ nhiều ý nghĩa EI nhà lãnh ñạo khác Như vậy, phải lực cảm xúc nhà quản trị ảnh hưởng OCB nhân viên Tuy nhiên, kết nghiên cứu chưa rõ mức đến hài lịng với cơng việc nhân viên – ñây khoảng trống ñộ ảnh hưởng EI nhà quản lý ñến OCB-I, OCB-O nhân viên nghiên cứu mối quan hệ EI hài lịng với cơng việc nào? Và ñây khoảng trống nghiên cứu mối quan hệ 2.1.3.2 Mối quan hệ EI cam kết với tổ chức EI nhà quản lý OCB nhân viên Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) 2.2 Các nghiên cứu lực cảm xúc Việt Nam hiểu mức độ đồng tham gia nhân viên vào tổ chức Ở Việt Nam, “Emotional intelligence” ñã ñược số học giả, Theo Meyer Allen (1997) hiểu cam kết với tổ chức khía cạnh: (i) nhà nghiên cứu thực với kết ñạt ñược khía cạnh lý Cam kết tình cảm; (ii) Cam kết tiếp tục; (iii) Cam kết quy phạm luận thực tiễn: Carmeli (2003) cho EI cam kết với tổ chức có mối quan hệ thuận chiều/tích cực Tuy nhiên, Wong Law (2002) cho EI có mối quan hệ định hài lịng cơng việc cam kết − Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu sở lý luận hướng đến thống thuật ngữ, định nghĩa, mơ hình cơng cụ đo lường Cam kết với tổ chức nhân viên (OC) 11 − 12 Thứ hai, công trình nghiên cứu EI thực chủ yếu lĩnh vực giáo dục có kết luận ñưa có ñồng thuận ñịnh với số cơng trình nghiên cứu học giả nước 2.3 Khoảng trống nghiên cứu hướng nghiên cứu đề tài Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu  Các giả thuyết nghiên cứu 2.3.1 Khoảng trống nghiên cứu Từ kết tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy hướng nghiên cứu lực cảm xúc NQT cấp trung NHTM Việt Nam Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết Nội dung H1 EI NQT cấp trung có tác động đến hài lịng với cơng việc nhân viên phòng giao dịch NHTM Việt Nam H2 EI NQT cấp trung có tác động đến cam kết với tổ chức nhân viên phòng giao dịch NHTM Việt Nam H3 EI NQT cấp trung có tác ñộng ñến OCB hướng ñến tổ chức nhân viên phòng giao dịch NHTM Việt Nam H4 EI NQT cấp trung có tác động đến OCB hướng đến cá nhân nhân viên phịng giao dịch NHTM Việt Nam H5 Năng lực nhận biết cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phịng giao dịch NHTM VN H6 Năng lực sử dụng cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phịng giao dịch NHTM VN H7 Năng lực thấu hiểu cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM VN H8 Năng lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM VN H9 Sự hài lịng với cơng việc nhân viên có tác động trung gian ñến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt ñộng kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam H10 Cam kết với tổ chức nhân viên có tác động trung gian ñến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phịng giao dịch NHTM Việt Nam H11 OCB hướng ñến tổ chức nhân viên có tác động trung gian ñến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phịng giao dịch NHTM Việt Nam hướng nghiên cứu có khoảng trống nghiên cứu EI 2.3.2 Hướng nghiên cứu mơ hình nghiên cứu đề tài ðề tài hướng ñến nghiên cứu EI NQT cấp trung NHTM Việt Nam với mục tiêu tìm câu trả lời cho câu hỏi: có mối quan hệ chặt chẽ EI NQT cấp trung hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức nhân viên cấp hay không?; lực số lực cấu thành EI NQT cấp trung NHTM tác ñộng nhiều ñến kết hoạt động phịng giao dịch? 2.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu  Mơ hình nghiên cứu Dựa sở lý luận tổng quan cơng trình nghiên cứu lực cảm xúc, mơ hình nghiên cứu luận án đề xuất sau: Hành vi xây dựng tổ chức nhân viên (OCB-O OCB-I) 13 H12 OCB hướng ñến cá nhân nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phịng giao dịch NHTM Việt Nam 14 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu ñể lý giải rõ kết khảo sát, quy trình nghiên cứu luận án bao gồm bước nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Trong nghiên cứu sơ hướng đến đề xuất mơ hình nghiên cứu thang đo; nghiên cứu thức: tác giả tiến hành phát phiếu ñiều tra khảo sát thu thập phiếu, nhập liệu tiến hành phân tích nhân tố kiểm định theo mơ hình hồi quy đa biến 3.2 Thang ño Thang ño ñược sử dụng để đo lường khái niệm mơ hình nghiên cứu thang đo nhiều cơng trình khoa học sử dụng có xác minh kỹ lưỡng mặt thống kê: Bảng 3.1: Thang ño biến mơ hình Biến Nguồn Nhận biết cảm xúc Sử dụng cảm xúc Dựa thang ño SSRI Schutte cộng Thấu hiểu cảm xúc (1998) Quản lý cảm xúc Kết hoạt ñộng PGD Dựa thang ño ñược Phan Thục Anh cộng xây dựng (2006) Sự hài lịng với cơng việc Judge cơng (2005) Cam kết với tổ chức Meyer cộng (1993) OCB hướng ñến tổ chức Podsakoff cộng (1990,1994) OCB hướng ñến cá nhân 15 16 Nguồn: Tác giả tổng hợp xây dựng phòng giao dịch NHTM VN họ phụ trách ðối với phiếu ñiều tra 3.3 Nghiên cứu định tính Với mục đích đảm bảo tính khoa học phù hợp mơ hình nghiên cứu, khái niệm thang đo biến mơ lý dành cho nhân viên, tác giả ñiều tra nhân viên cấp NQT cấp trung  Thu thập liệu giải ñược kết nghiên cứu, tác giả ñã sử dụng phương phương pháp Việc thu thập liệu ñược thực phương pháp khảo sát trực nghiên cứu bàn, vấn chuyên gia vấn NQT cấp trung để tiếp 125 phịng giao dịch (khảo sát trưởng phòng nhân viên cấp dưới) hiểu mức ñộ ảnh hưởng EI NQT cấp trung ñến kết hoạt gián tiếp 135 phịng giao dịch (khảo sát trưởng phịng giao dịch) động phịng giao dịch  Phân tích liệu 3.4 ðiều tra thử Sau thu nhận ñược phiếu ñiều tra trả lời, tác giả ñã tiến Mục ñích ñiều tra thử ñể phát ñiểm yếu thiết hành làm thông tin, lọc phiếu điều tra mã hóa thơng tin cần kế cấu trúc câu hỏi (Cooper Schindler, 1998; Fink, 2003), ñồng thời thiết bảng câu hỏi, nhập liệu phân tích liệu bảng phần mềm hạn chế tối thiểu vấn đề q trình trả lời câu hỏi nhập SPSS: (i) Kiểm ñịnh giá trị biến phương pháp phân tích nhân tố liệu (Saunders cộng sự, 2007) Tác giả ñã tiến hành ñiều tra thử 10 EFA; (ii) ðánh giá ñộ tin cậy thang ño hệ số tin cậy Cronbach trưởng phòng giao dịch 15 nhân viên Vietinbank chi nhánh Thanh alpha; (ii) Kiểm định mơ hình hồi quy đa biến Xn, Hà Nội Agribank chi nhánh Nam ðịnh Kết ñiều tra thử phiếu ñiều tra ñược chấp nhận, ñiều chỉnh số thuật ngữ thiết kế 3.5 Nghiên cứu ñịnh lượng  Mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu ñược lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Tác giả tiến hành khảo sát phòng giao dịch NHTM (Vietinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank, Mbank) số NHTM khơng có yếu tố sở hữu nhà nước (VP Bank, Lienvietpostbank, VIB) tỉnh Hà Nội, Hải Phịng, Nam ðịnh,…Trong địa phương, tác giả lựa chọn phịng giao dịch bố trí khía cạnh địa dư thành phố, thị xã, huyện Về ñối tượng trả lời bảng câu hỏi, tác giả khảo sát trưởng phòng giao dịch EI cá nhân họ kết hoạt ñộng kinh doanh 17 18 Năng lực quản lý cảm xúc 751 Kết hoạt động PGD 732 Sự hài lịng với cơng việc 719 Cam kết với tổ chức 821 Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả ñã thu thập ñược 217 OCB hướng ñến tổ chức 779 trả lời NQT cấp trung (chiếm tỷ lệ 90,97%) 342 trả lời OCB hướng ñến cá nhân 652 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả mẫu nhân viên (chiếm tỷ lệ 92,18%) Trong NQT cấp trung tham gia trả lời 4.5 Mối quan hệ yếu tố thuộc thân NQT lực có tuổi trung bình 35 tuổi; trình độ học vấn tập trung hai nhóm trình ñộ cảm xúc NQT cấp trung 3- ñại học – Thạc sĩ; thâm niên ngành cao 18 năm, thấp Kết kiểm ñịnh cho thấy: (i) chưa thể khẳng định có khác biệt EI có thâm niên làm việc ngành năm; số năm trung bình NQT cấp trung nam giới NQT cấp trung nữ giới (P-value ñảm nhiệm chức vụ NQT cấp trung 3,26 năm =0.379 > 0.05); (ii) có khác biệt EI NQT cấp trung theo trình độ 4.2 Kiểm định dạng phân phối thang ño học vấn (P-value =0.000 < 0.05); (iii) có mối quan hệ thuận chiều Thơng qua kết thu ñược cho thấy: giá trị nhỏ (Min) thâm niên làm việc ngành ngân hàng, số năm ñảm nhiệm chức vụ giá trị lớn (Max) thang ño nằm khoảng từ ñến 5, ñiều EI nhà quản trị cấp trung NHTM VN hàm ý khơng có giới hạn mặt biến ñộng ñối với thang ño ñược sử 4.6 Kiểm ñịnh mối tương quan biến dụng thang ño phù hợp, ñảm bảo yêu cầu thực kiểm ñịnh phân Kết phân tích mối tương quan cho thấy có mối quan hệ EI NQT tích cấp trung hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức nhân viên, 4.3 Kiểm ñịnh giá trị biến OCB–O nhân viên (P-value = 0.5) sig.= 0.000 < viên (P-value = 0.063 > 0.05) 0.005 Ngoài cho thấy giá trị Factor loadings ñều > 0.5 Các kết 4.7 Kiểm ñịnh giả thuyết dẫn ñến kết luận thang đo có giá trị cao ñược sử dụng ñể 4.7.1 Mối quan hệ EI NQT cấp trung biến cấp ñộ ño lường biến tương ứng nhân viên 4.4 Kiểm ñịnh ñộ tin cậy thang ño Biến Kết kiểm ñịnh cho thấy: EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh Cronbach's Alpha mẽ ñến với hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân Năng lực nhận biết cảm xúc 782 viên có ảnh hưởng khơng nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB Năng lực sử dụng cảm xúc 777 hướng ñến cá nhân nhân viên PGD NHTM VN Như Năng lực thấu hiểu cảm xúc 648 giả thuyết H1, H2, H3, H4 ñược ủng hộ 19 20 4.7.2 Mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt ñộng phòng giao dịch NHTM Việt Nam CHƯƠNG 5: Kết kiểm ñịnh cho thấy yếu tố cấu thành EI NQT cấp BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ trung có tác động (+) ñến kết hoạt ñộng phòng giao dịch Trong ñó, lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn đến kết 5.1 Kết nghiên cứu hoạt động phịng giao dịch (Beta = 0.257), tiếp ñến lực sử dụng Kết nghiên cứu luận án cho thấy: (i) có khác biệt EI cảm xúc (Beta = 0.182), ảnh hưởng thấp lực nhận biết cảm NQT cấp trung theo trình độ học vấn cao hơn, thâm niên làm việc số xúc (Beta = 0.017) Như vậy, giả thuyết H5, H6, H7, H8 ñược ủng hộ năm ñảm nhiệm chức vụ tại, nhiên khơng thể khẳng định có 4.7.3 Mối quan hệ EI NQT cấp trung, biến cấp ñộ nhân khác biệt EI NQT cấp trung nam giới NQT cấp trung nữ viên kết hoạt ñộng PGD NHTM VN giới; (ii) EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ đến với hài lịng với Kết kiểm ñịnh cho thấy: (i) lực quản lý cảm xúc có ảnh cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có ảnh hưởng hướng lớn đến kết hoạt động phịng giao dịch; (ii) hài lịng khơng nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân nhân với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có tác động trung viên PGD NHTM VN; (iii) hài lịng với cơng việc, OCB hướng gian ñến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt ñộng ñến tổ chức nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam (mức ý nghĩa P- NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phịng giao dịch value 0.05) Như vậy, giả thuyết H10, H12 khơng ủng hộ Luận án đưa kết luận có ñồng thuận/ khác biệt có số ñiểm so với nghiên cứu trước:
Thứ nhất, kết nghiên cứu luận án có mối quan hệ thuận chiều thâm niên làm việc, số năm ñảm nhiệm chức vụ EI NQT cấp trung NHTM Việt Nam - ñồng quan ñiểm với Daniel Goleman (1995, 2004), Mayer, Salovey cộng (1999, 2003), Nikolaou Tsaousis (2002) trái với kết nghiên cứu Slaski Cartwright (2003) Vậy lại vậy? Tác giả cho kết nghiên cứu ñược lý giải với cá nhân có số năm kinh nghiệm tích 21 lũy (thâm niên làm việc) nhiều hơn, thường trải nghiệm nhiều 22
Thứ năm, luận án ñã nghiên cứu chủ ñề có tình cơng việc qua giúp họ nâng cao EI cá nhân nhiều khoảng trống nghiên cứu hành vi tổ chức, ñó hành vi xây ñiều ñó lý giải NQT cấp trung có thâm niên làm việc dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior – OCB) Kết nghiên thường có EI mức cao cứu luận án ra: EI NQT cấp trung có ảnh hưởng đến OCB hướng Thứ hai, kết nghiên cứu luận án cho khơng có khác ñến tổ chức OCB hướng ñến cá nhân nhân viên NHTM Việt biệt EI NQT cấp trung nam giới NQT cấp trung nữ giới Nam - ñồng thuận với kết nghiên cứu Sitter (2004), Moghaddami NHTM Việt Nam - ñồng thuận với nghiên cứu Nikolaou cộng (2011), Yaghoubi cơng (2011) Kết luận Tsaousis (2002), Brooks (2002), Daniel Goleman (2003) trái ngược với hiểu dựa kết nghiên cứu Conger Kanungo (1998) ñã kết nghiên cứu Cavallo Brenza (2002) Sự không khác biệt phần quan trọng lãnh ñạo hiệu tạo ảnh hưởng tích thân NQT cấp trung cần phải nhận biết, thấu hiểu ñược cảm xúc cực nơi làm việc Với mức EI cao, nhà quản trị nhận biết, thấu hiểu cảm ñối tác biết cách quản lý cảm xúc để có hành động xúc nhân viên dựa thông tin cảm xúc nhân viên cấp ñịnh ñúng ñắn công việc Và khả cần nhà quản trị biết làm tạo tinh thần lạc quan tích cực thiết với nhà quản trị nam giới nữ giới nhân viên Chính tinh thần lạc quan, tích cực nhân viên giúp

Thứ ba, kết nghiên cứu luận án ra: có mối liên hệ trình độ học vấn EI NQT cấp trung NHTM Việt Nam - ñồng thuận với kết nghiên cứu Nikolaou Tsaousis (2003) biến EI tương quan ñáng kể với thời gian (số năm) giáo dục
Thứ tư, luận án ñưa ñến kết luận rằng: EI NQT cấp trung có tác động mạnh đến hài lịng với cơng việc nhân viên, khơng ảnh hưởng q nhiều đến mức độ cam kết với tổ chức nhân viên Kết nghiên cứu có đồng thuận với kết nghiên cứu Wong Law (2002) Những kết hàm ý với EI cao giúp NQT thực tốt vai trị quan trọng vai trị giao tiếp nhân (vai trị người đại diện, nhà lãnh ñạo người kết nối) ðồng thời với EI cao giúp NQT hiểu ñược cấp ñang cảm thấy nào, họ cảm thấy làm quản lý cảm giác ñó Và từ ñó nhà quản trị giao cơng việc phù hợp, biết cách để trì nhiệt tình, đáng tin cậy truyền nghị lực cho nhân viên ñể giúp tổ chức ñạt ñược mục tiêu gia tăng hài lịng với cơng việc nhân viên nhân viên có thái độ tích cực cơng việc, thái độ tích cực dẫn đến hành vi tích cực có OCB nhân viên
Thứ sáu, luận án ñã kết luận có mối quan hệ lực cấu thành EI NQT cấp trung kết hoạt động phịng giao dịch NHTM Việt Nam, lực quản lý cảm xúc ảnh hưởng mạnh đến kết hoạt động phịng giao dịch NHTM Việt Nam Kết ñồng thuận với ý kiến số NQT cấp trung NHTM Việt Nam phát biểu: “Tơi cho rằng, việc nhận cảm xúc thân nhận cảm xúc người khác khơng q khó, việc quản lý cảm xúc để ln bình tĩnh trước tình khó nhiều”; hay nhà quản trị khác ñã phát biểu vai trò lực quản lý cảm xúc ñối với nhà lãnh ñạo sau: “ðúng cảm xúc quan trọng với chúng ta, người lãnh đạo anh khơng nên ñể cảm xúc ảnh hưởng nhiều ñến định mình…”
Thứ 7, kết nghiên cứu luận án ñã kết luận rằng: hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên biến trung gian 23 24 EI NQT cấp trung kết hoạt ñộng phịng giao dịch 5.4 Những đóng góp thực tiễn NHTM Việt Nam Kết ñược hiểu nhà lãnh ñạo lạc (1) ðóng góp ñối với tổ chức, doanh nghiệp: quan (biết cách quản lý cảm xúc tiêu cực biết cách vận dụng cảm − Các nhà lãnh ñạo/ chủ doanh nghiệp có sở khoa học xúc tích cực) thường thiết lập mối quan hệ quản lý hoạt ñộng nhân việc nâng cao lực cảm xúc cho NQT nhân viên giúp tăng hiệu viên cách thích hợp, biết cách động viên truyền cảm hứng, nuôi suất làm việc cá nhân kết hoạt ñộng phận, tổ chức; dưỡng thái độ làm việc tích cực, mong muốn đóng góp nhân viên cấp − ðề xuất áp dụng thêm tiêu chí đánh giá hiệu giúp cho nhân viên thấy ñược tầm quan trọng tinh thần quản lý ñiều hành NQT doanh nghiệp/tổ chức Việt Nam, ñồng ñội việc ñạt ñược mục tiêu tổ chức (Hogan cộng sự, 1994) bao gồm tiêu chí sau hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức, 5.3 Những đóng góp lý luận hành vi xây dựng tổ chức nhân viên/cấp Từ kết nghiên cứu, cho thấy luận án ñã có ñóng góp lý luận, học thuật, cụ thể: − Tiếp tục khẳng định vai trị cảm xúc, lực cảm xúc ñến hiệu lãnh ñạo nhà quản trị − Nghiên cứu lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung (2) ðóng góp Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị cá nhân: − Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị nhận thấy việc nâng cao lực cảm xúc giúp họ thành công công việc sống − Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị cần nhìn nhận mục tiêu cơng việc quản trị hướng đến gia tăng hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức hành vi xây dựng tổ chức nhân viên: (trưởng phòng giao dịch) ngân hàng thương mại ñối tượng nghiên 5.5 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu cứu chưa ñược thực nghiên cứu trước; kết nghiên 5.5.1 Hạn chế nghiên cứu cứu ñã khẳng ñịnh lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung tác ñộng Cũng nghiên cứu khác, nghiên cứu tác giả mạnh đến kết hoạt động phịng giao dịch NHTM ðây số hạn chế: phương pháp chọn mẫu nghiên cứu với phương pháp lấy ñiểm ñóng góp mặt lý luận luận án; mẫu thuận tiện; hạn chế phạm vi ñối tượng nghiên cứu với việc tác Kết nghiên cứu cho thấy: EI NQT cấp trung tác ñộng giả ñã giới hạn phạm vi nghiên cứu mặt không gian NHTM mạnh mẽ đến hài lịng với cơng việc, OCB hướng tổ chức nhân khu vực ðồng Sông Hồng lựa chọn NQT cấp trung viên; có ảnh hưởng khơng nhiều đến mức độ cam kết với tổ chức, NHTM VN Giám ñốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc chi OCB hướng đến cá nhân nhân viên Vì thế, điểm nhánh; hạn chế khơng phát triển thang đo đóng góp mặt lý luận luận án; 5.5.2 Các hướng nghiên cứu − Kết nghiên cứu ñã phát hài lịng với cơng việc, OCB Với hạn chế nghiên cứu mình, tác giả cho hướng ñến tổ chức nhân viên biến trung gian EI NQT cấp nghiên cứu lực cảm xúc nói chung lực cảm xúc với NQT cấp trung kết hoạt động phịng giao dịch NHTM Việt Nam trung nói riêng thời gian tới tập trung vào hướng nghiên ðây điểm đóng góp mặt lý luận luận án; cứu sau: (i) Hướng nghiên cứu theo ngành nghề lực cảm xúc; (ii) − 25 Hướng nghiên cứu so sánh lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM (giám ñốc chi nhánh; trưởng phận phịng ban, Giám đốc / Trưởng phịng phịng giao dịch;(iii) Hướng nghiên cứu mối quan hệ lực cảm xúc NQT cấp trung NHTM Việt Nam với yếu tố khác thuộc cá nhân yếu tố thuộc người khác KẾT LUẬN Quan tâm ñến lực cảm xúc (EI) ñã nở rộ năm gần ñây, EI cung cấp cách tiếp cận ñể hiểu ñánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… cá nhân Luận án ñã thực nghiên cứu lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung (trưởng phòng giao dịch) NHTM Việt Nam, ñây hướng nghiên cứu chưa ñược thực nghiên cứu trước ñây Việt Nam Kết nghiên cứu luận án ñã tiếp tục khẳng định vai trị lực cảm xúc ñến hiệu lãnh ñạo nhà quản trị, ñồng thời kết nghiên cứu EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có ảnh hưởng khơng nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân nhân viên PGD NHTM VN; hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phịng giao dịch NHTM Việt Nam ðặc biệt, kết nghiên cứu cho thấy lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh đến kết hoạt động phịng giao dịch NHTM Việt Nam ðây kết chính, điểm mới, đóng góp lý luận thực tiễn nghiên cứu