Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại việt nam trong tiến trình hội nhập quốc tế phân tích trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam

2 do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ, NHTM cổ phần tư nhân NHTM được tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần và Nhà nước sở hữu dưới 50% vốn điều lệ; NHTM liên doanh NHTM được thàn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



NGUYỄN HẢI MINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ- PHÂN TÍCH TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



NGUYỄN HẢI MINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ - PHÂN TÍCH TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

Chuyên ngành:Quản trị Kinh doanh

Mã số:62.34.05.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Minh Cương

HÀ NỘI, 2017

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập của

cá nhân tôi Ngoài những thông tin thứ cấp có liên quan đến nghiên cứu đã đƣợc trích dẫn nguồn, toàn bộ kết quả nghiên cứu trình bày trong luận án đƣợc phân tích

từ nguồn dữ liệu điều tra thực tế do cá nhân tôi thực hiện Tất cả các dữ liệu đều trung thực và nội dung luận án chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Tác giả luận án

Nguyễn Hải Minh

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 16

3.1 Mục tiêu chung 16

3.2 Những mục tiêu cụ thể 16

4 Câu hỏi nghiên cứu 16

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 17

6 Tính mới và đóng góp của luận án 18

6.1 Các đóng góp về mặt lý luận 18

6.2 Các đóng góp về mặt thực tiễn 18

7 Phương pháp nghiên cứu 19

8 Kết cấu của luận án 20

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 21

1.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 21

1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 21

1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 25

1.1.3 Phân loại văn hóa doanh nghiệp 32

iii

1.1.4 Các nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp 41

1.1.5 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 47

1.1.6 Một số đặc điểm nổi bật của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại so với các loại hình doanh nghiệp khác 49

1.2 ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 51

1.2.1 Một số mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp phổ biến trên thế giới 51

1.2.2 So sánh các mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 68

CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 69

2.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 69

2.1.1 Tổng quan hoạt động của các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam từ sau đổi mới đến nay 69

2.1.2 Khái quát về quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam giai đoạn vừa qua 76

2.2 MÔ HÌNH, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 84

2.2.1 Mô hình nghiên cứu 84

2.2.2 Quy trình nghiên cứu 87

2.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi đo lường 88

2.2.4 Tổng thể, mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu 95

2.2.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 97

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NHTM NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 98

iv

3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 98

3.2 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 100

3.2.1 Kết quả đánh giá các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 100

3.2.2 Kết quả đánh giá các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 110

3.3 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO NHỮNG YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC 114

3.3.1 Kết quả đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam theo những yếu tố nhân khẩu học 114

3.3.2 Kết quả đánh giá cấp độ văn hóa thứ hai tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam theo những yếu tố nhân khẩu học 123

3.3.3 Kết quả đánh giá cấp độ văn hóa thứ ba tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam theo những yếu tố nhân khẩu học 127

3.4 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRƯỚC VÀ SAU KHI VIỆT NAM GIA NHẬP WTO 133

3.4.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Vietcombank 133

3.4.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam 140

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 144

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 145

4.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 145

v

4.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NHTM

NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 152

4.2.1 Các giải pháp củng cố các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 153

4.2.2 Các giải pháp định hình mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế đồng thời phát huy bản sắc văn hóa Việt Nam 159

4.2.3 Các giải pháp nhằm củng cố kết cấu văn hóa doanh nghiệp mạnh ở các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam 163

4.2.4 Học hỏi, áp dụng chọn lọc kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại nước ngoài 167

4.3 HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 174

4.3.1 Hạn chế về nội dung nghiên cứu 174

4.3.2 Hạn chế về phạm vi nghiên cứu 174

4.3.3 Hạn chế về mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu 174

4.3.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 175

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 176

KẾT LUẬN 177

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 179

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 181

PHỤ LỤC 1: Phiếu điều tra 187

PHỤ LỤC 2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 197

PHỤ LỤC 3: Kết quả khảo sát đánh giá các cấp độ VHDN tại tổng thể 4 NHTM

Nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 200

PHỤ LỤC 4: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của một số ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 207

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Tổng hợp đặc điểm của 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp 57

Bảng 1.2: Mẫu Bảng hỏi chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp OCAI 59

Bảng 1.3: Mẫu Bảng tính điểm văn hóa doanh nghiệp OCAI 61

Bảng 2.1: Thay đổi tổng tài sản và vốn chủ sở hữu các ngân hàng thương mại

Nhà nước ở Việt Nam giai đoạn 2004 - 2015 70

Bảng 2.2: Logo của một số ngân hàng thương mại Nhà nước 77

Bảng 2.3: Một số giá trị chung cơ bản của ngân hàng Vietcombank 78

Bảng 2.4: Thang đo lường mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng 92

Bảng 3.1: Kết quả đánh giá về cấu trúc văn hóa hữu hình của ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 100

Bảng 3.2: Kết quả kiểm định sự thay đổi về cấu trúc văn hóa hữu hình của

ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 103

Bảng 3.3: Kết quả đánh giá về những giá trị chung được thống nhất trong ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 105

Bảng 3.4: Kết quả kiểm định sự thay đổi về hệ thống giá trị chung được thống nhất tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 106

Bảng 3.5: Kết quả đánh giá về những ngầm định cơ bản của các thành viên trong ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 107

Bảng 3.6: Kết quả kiểm định sự thay đổi về những ngầm định cơ bản trong

ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 108

Bảng 3.7: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa

thứ nhất theo giới tính 115

Bảng 3.8: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất theo khu vực 116

Bảng 3.9: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa

thứ nhất theo độ tuổi nhân viên 118

Bảng 3.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất theo trình độ học vấn 120

vii

Bảng 3.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất

theo số năm kinh nghiệm làm việc của nhân viên 121

Bảng 3.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa

thứ hai theo giới tính 124

Bảng 3.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa thứ hai theo trình độ học vấn 124

Bảng 3.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa

thứ hai theo khu vực 125

Bảng 3.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa

thứ hai theo độ tuổi 126

Bảng 3.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa

thứ hai theo kinh nghiệm làm việc 127

Bảng 3.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa thứ ba theo giới tính 128

Bảng 3.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa

thứ ba theo trình độ học vấn 128

Bảng 3.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa

thứ ba theo khu vực 129

Bảng 3.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa

thứ ba theo độ tuổi 130

Bảng 3.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa thứ ba theo kinh nghiệm làm việc 132

Bảng 3.22: Đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 133

Bảng 3.23: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa gia đình tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 135

Bảng 3.24: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa sáng tạo tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 136

Bảng 3.25: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa thị trường tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 137

viii

Bảng 3.26: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa thứ bậc tại ngân hàng

Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 138

Bảng 3.27: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại

ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 139

Bảng 3.28: Xu hướng thay đổi mô hình VHDN của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 141

Bảng 3.29: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình VHDN tại các NHTM

Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 143

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Ảnh hưởng của việc chậm thay đổi văn hóa doanh nghiệp tới

sức cạnh tranh của doanh nghiệp 29

Hình 1.2: Khung giá trị cạnh tranh 38

Hình 1.3: Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp theo Cameron và Quinn 38

Hình 1.4: Tác động của môi trường bên trong và bên ngoài tới văn hóa doanh nghiệp 42

Hình 1.5: Các thành phần văn hóa doanh nghiệp theo Johnson 44

Hình 1.6: Mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của H Schein 48

Hình 1.7: Mô hình văn hóa 6 lớp của Đỗ Minh Cương 49

Hình 1.8: Mô hình văn hóa doanh nghiệp trong các tổ chức tài chính, ngân hàng, bảo hiểm tại Hà Lan năm 2009 51

Hình 1.9: Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison 55

Hình 1.10: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Henkel, Đức, khảo sát theo mô hình Denison, năm 2003 và 2004 56

Hình 1.11: Quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp của Apple giai đoạn

1976 – 1997 64

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 86

Hình 2.2: Mô tả khung phân tích mô hình văn hóa doanh nghiệp của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam 86

Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu 88

Hình 3.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Vietcombank

trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 134

Hình 3.2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam

trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 142

Hình 4.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam

trong tiến trình hội nhập quốc tế theo đề xuất của tác giả 162

x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Đánh giá các khía cạnh cấu trúc văn hóa hữu hình tại ngân hàng

Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 104

Biểu đồ 3.2: Đánh giá các khía cạnh hệ thống những giá trị chung được thống nhất

tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 106

Biểu đồ 3.3: Đánh giá các khía cạnh những ngầm định cơ bản tại ngân hàng

Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 109

Biểu đồ 3.4: Đánh giá các khía cạnh cấu trúc văn hóa hữu hình tại các NHTM Nhà

nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 111

Biểu đồ 3.5: Đánh giá các khía cạnh hệ thống những giá trị chung được thống nhất tại các

NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 112

Biểu đồ 3.6: Đánh giá các khía cạnh những ngầm định cơ bản tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 113

Biểu đồ 3.7: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại

ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 140

Biểu đồ 3.8: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các

NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 143

xi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 Danh mục cụm từ viết tắt tiếng Anh

ATM Automated Teller Machine Máy giao dịch tự động

OCAI Organizational Culture

2 Danh mục cụm từ viết tắt tiếng Việt

Agribank Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

NHTM Ngân hàng thương mại

TCTD Tổ chức tín dụng

TMCP Thương mại cổ phần

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Vietcombank Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam

VietinBank Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

VHTC Văn hóa tổ chức

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế làm cho môi trường kinh doanh thay đổi một cách nhanh chóng với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng đối với các doanh nghiệp Để thành công, các doanh nghiệp phải thích ứng được với sự biến đổi của thị trường và tạo cho mình những lợi thế cạnh tranh bền vững Nhiều doanh nghiệp đã sử dụng Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) như một thứ tài sản vô hình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Một số kết quả nghiên cứu cho thấy VHDN có ảnh hưởng tích cực đến việc nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp (Ojo, 2009; Shahzad vào cộng sự, 2012), tăng cường tính đồng thuận của tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, tăng cường tính tự giác của nhân viên (Nguyễn Mạnh Quân, 2004), đồng thời, là nhân tố quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2008) Trong thời kỳ hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế ngày nay, VHDN đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tầm nhìn, chiến lược, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu cho mỗi doanh nghiệp, ngành ngân hàng cũng không nằm ngoài xu hướng trên Dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp và phức tạp, vì vậy những yêu cầu, đòi hỏi đối với nhân tố con người phải ở mức độ cao hơn Nói cách khác, việc xây dựng phát triển văn hóa vốn gắn liền với yếu tố con người thuộc các ngân hàng thương mại (NHTM) dường như khó khăn hơn, vừa phải đảm bảo có tính chung của văn hóa quốc gia, dân tộc, vùng miền, vừa có những đặc điểm riêng trong văn hóa ngành ngân hàng và bản sắc riêng của từng đơn vị

So với hệ thống NHTM trên thế giới, hệ thống NHTM của Việt Nam còn khá non trẻ Tuy nhiên, hệ thống NHTM Việt Nam cũng đã có sự phát triển mạnh mẽ sau khi Việt Nam thực hiện công cuộc đổi mới năm 1986, đánh dấu bằng việc chuyển từ hệ thống ngân hàng đơn cấp sang cơ chế ngân hàng hai cấp với sự phân tách riêng rẽ trong hoạt động của các NHTM với Ngân hàng Nhà nước

Dựa vào hình thức sở hữu, hệ thống NHTM ở Việt Nam được chia thành:

NHTM Nhà nước (NHTM do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và NHTM cổ phần

2

do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ), NHTM cổ phần tư nhân (NHTM được

tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần và Nhà nước sở hữu dưới 50% vốn điều lệ);

NHTM liên doanh (NHTM được thành lập tại Việt Nam, bằng vốn góp của Bên Việt

Nam và Bên nước ngoài trên cơ sở hợp đồng liên doanh); Chi nhánh ngân hàng

nước ngoài (chi nhánh mở tại Việt Nam của NHTM được thành lập theo pháp luật

nước ngoài) và NHTM 100% vốn nước ngoài (NHTM được thành lập tại Việt Nam với 100% vốn điều lệ thuộc sở hữu nước ngoài; trong đó phải có một NH nước ngoài sở hữu trên 50% vốn điều lệ)

Số lượng các NHTM đang hoạt động tại Việt Nam đã tăng từ 4 ngân hàng năm 1988 lên đến 43 ngân hàng tính đến tháng 6 năm 2016, bao gồm 7 NHTM Nhà nước, 28 NHTM cổ phần tư nhân, 6 NHTM 100% vốn nước ngoài, 2 NHTM liên doanh, ngoài ra còn có 51 chi nhánh NHTM nước ngoài cũng đang hoạt động tại Việt Nam

Sự lớn mạnh của hệ thống NHTM Việt Nam thể hiện ở sự tăng lên của vốn chủ sở hữu, tổng tài sản, mức độ đa dạng hóa các dịch vụ cung cấp và sự đóng góp của ngành vào GDP hàng năm Xét về tổng tài sản có, tính đến tháng 6/2016, đứng đầu là các NHTM Nhà nước (chiếm 44.7% toàn hệ thống), tiếp theo là các NHTM

tư nhân (chiếm 40.1% toàn hệ thống), phần còn lại thuộc về các loại hình NHTM khác

Bên cạnh sự khác biệt về tỷ lệ sở hữu vốn, các NHTM Nhà nước và NHTM tư nhân, NHTM liên doanh và NHTM 100% vốn nước ngoài còn khác biệt ở môt số yếu tố như: truyền thống và kinh nghiệm hoạt động tại Việt Nam; mức độ chịu ảnh hưởng, tác động về nhân sự, quyết định quản trị của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đối với các NHTM; mức độ tham gia của các tổ chức chính trị (tổ chức Đảng) và các tổ chức chính trị xã hội (Công Đoàn, Đoàn Thanh niên) trong hoạt động quản trị của các NHTM Những khác biệt nêu trên cũng tạo ra sự khác biệt đáng kể về cấu trúc quản trị và đặc điểm VHDN của các NHTM Nhà nước với những loại hình NHTM khác

3

Mặc dù hạn chế về số lượng, nhưng phạm vi hoạt động của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam ngày càng được mở rộng, quy mô vốn chủ sở hữu, tổng tài sản ngày càng tăng lên nhanh chóng Với nhu cầu tăng vốn, tạo lợi thế cạnh tranh, 3 NHTM Nhà nước đã tiến hành cổ phần hóa là Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) và Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Các NHTM Nhà nước ở Việt Nam cũng đã thể hiện nhiều nỗ lực trong việc đa dạng hóa, nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ, mở rộng đầu tư sang một số lĩnh vực có liên quan đến ngành kinh doanh lõi là tài chính ngân hàng như bảo hiểm, chứng khoán Năng lực quản trị của các NHTM Nhà nước cũng ngày càng được cải thiện Điều này được minh chứng qua việc các NHTM Nhà nước đã nhận được nhiều giải thưởng do nhiều tổ chức, tạp chí uy tín trong lĩnh vực tài chính ngân hàng bình chọn Với những bước phát triển nêu trên, tỷ lệ lợi nhuận ròng của các NHTM Nhà nước cũng

đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ

Các NHTM Nhà nước ở Việt Nam cũng ngày càng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh lớn, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO (1/2007) Về tổng thể, các cam kết gia nhập WTO của Việt Nam trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng được đánh giá là khá rộng rãi Việt Nam cam kết cho phép thành lập ngân hàng liên doanh tại Việt Nam ngay từ thời điểm Việt Nam gia nhập WTO Về phạm vi hoạt động và loại hình dịch vụ ngân hàng, các tổ chức tín dụng (TCTD) nước ngoài hoạt động tại Việt Nam được cho phép cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ ngân hàng như: cho vay, nhận tiền gửi, cho thuê tài chính, kinh doanh ngoại tệ, các công cụ thị trường tiền tệ, các công cụ tài chính phái sinh, môi giới tiền tệ, quản lý tài sản, cung cấp dịch vụ thanh toán, tư vấn và thông tin tài chính Việc thâm nhập ngày càng mạnh mẽ của các TCTD nước ngoài vào thị trường Việt Nam chắc chắn gây ra một

áp lực cạnh tranh không nhỏ tới các NHTM nói chung và các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nói riêng

Bản thân các NHTM Nhà nước cũng còn tồn tại khá nhiều hạn chế trong quá trình quản trị, triển khai hoạt động kinh doanh như: quy mô vốn nhỏ, hệ số an toàn

4

vốn thấp, nợ xấu còn cao do những khó khăn từ khu vực sản xuất kinh doanh chưa được khắc phục triệt để; hiệu suất sinh lời thấp, quy mô thu nhập sau rủi ro thấp hơn nhiều so với một số nước trong khu vực; cơ cấu thu nhập còn nặng về thu lãi, thu từ hoạt động ngân hàng bán buôn, trong khi đó thu từ dịch vụ, từ bán lẻ còn chiếm tỷ trọng thấp; năng lực quản trị của các ngân hàng còn hạn chế, mô hình tổ chức quản

lý chưa được tập trung hóa, thiếu các công cụ để lượng hóa và phòng ngừa rủi ro…

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các NHTM Việt Nam đã ngày càng chú trọng đến vấn đề nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp trong đó có việc xây dựng VHDN Nhiều NHTM thậm chí đã có những nghiên cứu nhằm xây dựng chiến lược phát triển VHDN của riêng mình Những nghiên cứu về VHDN tại các NHTM Việt Nam của các học giả cũng ngày càng nhiều hơn, thể hiện qua số lượng các bài đăng tạp chí khoa học và các đề tài nghiên cứu ngành quản trị kinh doanh các cấp liên quan đến chủ đề VHDN Tuy nhiên, tính đến hết năm 2015, vẫn chưa

có đề tài nghiên cứu nào phân tích một cách khoa học, có hệ thống về sự thay đổi, điều chỉnh các đặc điểm, mô hình VHDN của các NHTM Việt Nam trong tiến trình Việt Nam hội nhập quốc tế

Vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” làm đề tài cho luận án

tiến sỹ của mình Luận án được thiết kế nhằm đánh giá các cấp độ VHDN, xác định

mô hình VHDN và sự thay đổi của các cấp độ VHDN, mô hình VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO

Tác giả lựa chọn Ngân hàng TMCP Ngoại thương làm trường hợp nghiên cứu điển hình của luận án với một số lý do chính như sau:

(1) Ngân hàng TMCP Ngoại thương là một trong những NHTM lớn và có truyền thống nhất của Việt Nam (việc nghiên cứu VHDN của một đơn vị sẽ có ý nghĩa hơn nếu đơn vị đó đủ lớn về quy mô và có bề dày truyền thống để nghiên cứu được sự thay đổi trong các đặc điểm VHDN);

5

(2) Ngân hàng TMCP Ngoại thương là một NHTM Nhà nước, do Nhà nước

sở hữu vốn chi phối và từng chịu tác động của cơ chế quản lý quan liêu bao cấp trước đây Tuy nhiên, Ngân hàng TMCP Ngoại thương lại được nhiều chuyên gia đánh giá là một trong những NHTM Việt Nam năng động và có tốc độ phát triển nhanh nhất sau thời kỳ mở cửa Vì vậy, phân tích VHDN của Ngân hàng TMCP Ngoại thương sẽ cho chúng ta thấy được một trường hợp điển hình thú vị trong sự thay đổi VHDN của một doanh nghiệp Nhà nước trong tiến trình hội nhập quốc tế

Để có cơ sở đánh giá sự thay đổi VHDN của Ngân hàng TMCP Ngoại thương trong tiến trình hội nhập quốc tế, căn cứ những phân tích nêu trên về nhiều yếu tố khác biệt giữa loại hình NHTM Nhà nước với các loại hình NHTM khác (NHTM tư nhân, NHTM liên doanh, NHTM 100% vốn nước ngoài), trong nghiên cứu của mình, tác giả đã mở rộng khảo sát tới một số NHTM có sự tương đồng nhất định với Ngân hàng TMCP Ngoại thương là Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank), và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank)

Tác giả kỳ vọng, kết quả nghiên cứu điển hình về VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam sẽ cung cấp thêm cả cơ sở lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu mở rộng về VHDN tại các NHTM Nhà nước nói riêng và các NHTM ở Việt Nam nói chung trong thời gian tới

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về VHDN nói chung

và VHDN trong các NHTM nói riêng Có thể tóm tắt các vấn đề nổi bật đã được đề cập trong một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Về khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về VHDN Một số học giả đưa

ra cái nhìn mang tính khái quát, tổng quan về VHDN như “VHDN đơn giản là cách

thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình” (Deal và

Kennedy,1988, tr.56), “VHDN là chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại với nhau

bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ của

Một số học giả, khi đưa ra định nghĩa về VHDN, ngoài việc đề cập đến các yếu tố văn hóa vô hình, còn đề cập đến các yếu tố hữu hình của VHDN như các biểu tượng, lễ nghi, sự kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Chính những yếu tố văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các yếu tố VHDN

vô hình (niềm tin, giá trị, …) một cách nhanh chóng hơn

Một số học giả, trong định nghĩa về VHDN, cũng đã thể hiện một số nội dung quan trọng khác như: VHDN do chính các thành viên doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh và trong mối quan hệ với môi trường xã hội, tự nhiên của mình; nó tồn tại trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp, có thể thay đổi theo thời gian nhưng luôn thể hiện được bản sắc riêng của doanh nghiệp

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Các nghiên cứu đã chỉ ra một số vai trò nổi bật của VHDN đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp như:

7

Đề cập đến vai trò của VHDN trong việc hình thành đặc điểm, bản sắc, nền

tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp, Đào Duy Quát (2007, tr.22) cho rằng:

tinh túy nhất trong văn hóa của một doanh nghiệp là những phẩm chất văn hóa của mọi thành viên trong doanh nghiệp như lòng yêu nghề, yêu công ty, tinh thần ham học, đổi mới Những yếu tố trên cũng chính là sự thể hiện của phong cách, bản sắc và nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp

Về vai trò của VHDN trong việc phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến

lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, Jim Collins và

Jerry Porras (2004, tr.85) khẳng định: muốn có doanh nghiệp đạt đẳng cấp cao

trên thương trường, một trong những yếu tố quan trọng nhất là phải có một nền văn

hóa tập thể mạnh mẽ và những bản sắc riêng của mình Đinh Công Hiệp (2007,

tr.39), trong bài “Văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển kinh tế xã hội” tại Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương cho rằng, đối với các doanh nghiệp, việc xây dựng được VHDN mạnh và thích ứng là điều kiện cần thiết và quan trọng để quảng

bá thương hiệu, mở rộng quan hệ bạn hàng, mở rộng quan hệ thị thường và tăng cường năng lực cạnh tranh

VHDN cũng được cho rằng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường

sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Theo Dương Thị Liễu (2008, tr.42), một

doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có điều kiện thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành, những yếu tố quan trọng cấu thành nên sức mạnh cạnh tranh của doanh

nghiệp Lê Thị Kim Nga (2012, tr.52), trong bài viết “Văn hóa doanh nghiệp và

quản trị doanh nghiệp” cũng khẳng định, VHDN có khả năng tổng hợp liên kết sức

mạnh của các nguồn lực khác nhau, kiến tạo sự khác biệt độc đáo trên thị trường, từ

đó giúp doanh nghiệp chiến thắng trong cạnh tranh Có khá nhiều nghiên cứu khác

về mối quan hệ giữa VHDN và các thành tố hình thành nên năng lực cạnh tranh của

doanh nghiệp, trong đó Sousa-Poza (2001) khẳng định mối liên hệ tích cực giữa

việc thực thi các nội dung VHDN đến kết quả thực hiện Quản trị chất lượng tổng thể TQM (Total Quanlity Management)

8

VHDN góp phần xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, hiệu quả trong doanh

nghiệp, nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Lund (2003) đã nghiên cứu

ảnh hưởng của các loại hình VHDN tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua bảng hỏi khảo sát các doanh nghiệp tại Mỹ Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn tại các doanh nghiệp hướng theo loại hình văn hóa gia đình và sáng tạo Ngược lại, các doanh nghiệp hướng theo loại hình văn hóa cạnh

tranh và thứ bậc đem lại ít sự thỏa mãn hơn tới nhân viên Đỗ Minh Cương (2009,

tr.73), trong bài “Văn hóa doanh nghiệp, một số vấn đề và giải pháp” nhận định rằng,

các doanh nghiệp thành công trong nước và thế giới, đều rất coi trọng việc giáo dục nhân viên bằng các giá trị và bản sắc văn hóa của mình, đồng thời cố gắng tạo ra điều kiện vật chất và tinh thần để nguồn vốn con người có hứng khởi trong lao động, thỏa mãn trong công việc, cống hiến hết mình cho tổ chức

Phân loại văn hóa doanh nghiệp

Dựa trên các cách tiếp cận khác nhau, các học giả đã đưa ra một số phương

án khác nhau nhằm phân loại VHDN:

Handy (1993), mở rộng các nghiên cứu về mối liên hệ giữa cơ cấu tổ chức

và VHDN, mô tả VHDN theo 4 loại: Văn hóa quyền lực (quyền lực được tập trung trong một nhóm nhỏ hoặc một nhân vật trung tâm); Văn hóa vai trò (các vị trí công việc được phân bổ theo một cấu trúc hệ thống); Văn hóa nhiệm vụ (các nhóm được

thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể, quyền lực được trao cho nhóm để thực

hiện nhiệm vụ) và Văn hóa cá nhân (mọi cá nhân đều tin rằng mình vượt trội và

quan trọng với tổ chức)

Cooke & Lafferty (1987), đưa ra Bảng kê VHDN với mười hai quy tắc,

phong cách ứng xử được chia thành ba nhóm: nhóm văn hóa xây dựng, nhóm văn

hóa thụ động, nhóm văn hóa cạnh tranh Theo đó, ở nhóm văn hóa xây dựng, các

thành viên được khuyến khích để tương tác với nhau, khuyến khích làm việc nhóm,

hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ chứ không chỉ lo nghĩ đến công việc của

riêng mình Ở nhóm văn hóa thụ động, các thành viên tin rằng các mối tương tác

với những người khác trong doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở không ảnh hưởng, tác

9

động hoặc đe dọa tính riêng tư và quyền lợi của mỗi người Trong nhóm văn hóa

cạnh tranh, các thành viên chỉ giao tiếp với nhau khi thực hiện nhiệm vụ và luôn có

tinh thần cạnh tranh cao để bảo vệ vị trí, quyền lợi của họ

Cameron & Quinn (2011) dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh, so

sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự ổn định, và

mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, đã chia VHDN thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Trong khi môi trường văn hóa gia đình tạo sự thân thiện giữa tất cả các cấp

quản trị, từ lãnh đạo tới nhân viên, chú trọng đến làm việc nhóm thì môi trường văn

hóa thứ bậc hình thành mối quan hệ giữa các cấp thể hiện tính tôn ti, trật tự và luôn

phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra Trong khi văn hóa cạnh

tranh coi việc hoàn thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số

một của doanh nghiệp thì văn hóa sáng tạo lại chú trọng đến việc tạo không gian

tự do nhất có thể đối với nhân viên

Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp, Kotter & Heskett (1992, tr.179) đưa ra phân tích về VHDN mạnh và yếu

Theo đó, các doanh nghiệp được coi là có văn hóa mạnh khi từ đội ngũ lãnh đạo

đến đông đảo nhân viên cùng nhau chia sẻ về tầm nhìn, niềm tin và những giá trị

của doanh nghiệp Ngược lại, doanh nghiệp có mức văn hóa yếu khi có rất ít sự liên

kết, thống nhất về giá trị của tổ chức và doanh nghiệp

Cũng nghiên cứu về mức độ văn hóa doanh nghiệp mạnh, yếu, Nguyễn

Mạnh Quân (2004, tr.276) cho rằng, ở những doanh nghiệp có đặc trưng văn hóa

mạnh, luôn có sự thống nhất về những gì được coi là quan trọng, về thế nào là hành

vi “đúng đắn” và do đó nhân viên sẽ gắn bó, trung thành với tổ chức hơn, kết quả

hoạt động và hiệu quả tổ chức cũng cao hơn so với những nơi có văn hóa doanh

nghiệp yếu (những nơi mà không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều

gì không, các quyết định được đưa ra thiếu nhất quán và nơi mà sự mơ hồ làm giảm

sự nhiệt tình, quyết tâm của nhân viên)

10

Các nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp

Theo Schein (2004, tr.85), hai yếu tố chính tác động đến sự hình thành và

phát triển của VHDN chính là (1) sự thích ứng của doanh nghiệp với môi trường

bên ngoài và (2) sự hài hòa ở môi trường bên trong doanh nghiệp Sự thích ứng với

môi trường bên ngoài phản ánh một sự tiếp cận phát triển, theo đó, VHDN được hình thành dựa trên yêu cầu cần tồn tại song song với những biến động của các yếu

tố bên ngoài như môi trường chính trị, văn hóa, công nghệ Sự hài hòa bên trong lại là một chức năng nhằm xây dựng một “cấu trúc xã hội” phù hợp trong doanh nghiệp Cấu trúc xã hội đó được xây dựng nhằm phù hợp với đặc thù loại hình kinh

doanh của doanh nghiệp, phù hợp với triết lý, sứ mệnh mà doanh nghiệp (người

lãnh đạo doanh nghiệp) lựa chọn, hay phù hợp với cấu trúc nhân sự, tổ chức của

doanh nghiệp

Theo Dương Thị Liễu (2008, tr23-33), có 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự

hình thành VHDN, đó là: văn hóa dân tộc, nhà lãnh đạo doanh nghiệp (đặc biệt là

những nhà sáng lập doanh nghiệp) và những giá trị văn hóa học hỏi được Dương Thị Liễu cho rằng, sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên VHDN là một điều tất

yếu do VHDN là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc Về yếu tố lãnh

đạo doanh nghiệp, qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và

tính cách của các nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu lên VHDN Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau

và tác động ở mức độ khác nhau lên VHDN Về những giá trị văn hóa học hỏi được,

hay những giá trị văn hóa của doanh nghiệp do tập thể nhân viên của doanh nghiệp tạo dựng nên là rất phong phú như những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp, những giá trị học hỏi được từ doanh nghiệp khác, những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác, những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại

Nguyễn Mạnh Quân (2004, tr.320-327), cũng nhấn mạnh vai trò của phong

cách lãnh đạo đối với việc hình thành VHDN Ông đề cập chi tiết đến hai hệ thống

11

công cụ tác động đến việc phát triển VHDN là việc quản lý hình tượng và các hệ

thống trong tổ chức Về việc quản lý hình tượng, ông cho rằng người lãnh đạo, quản

lý doanh nghiệp cần định nghĩa rõ những giá trị đạo đức, triết lý mong muốn và tìm cách sử dụng các công cụ biểu tượng (biểu trưng, khẩu hiệu, ấn phẩm ….) để diễn

đạt chúng Về việc quản lý các hệ thống trong tổ chức, ông cho rằng cần phân định

rõ các hệ thống chung về quản trị tác nghiệp (điều lệ, quy định, quy tắc….), các hệ thống đạo đức chính thức, hệ thống các giá trị chủ đạo và hệ thống các nhóm (chính thức và phi chính thức) của tổ chức nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả vào việc

hình thành và phát triển bản sắc văn hóa của doanh nghiệp

Trong bài viết “Những yếu tố tác động đến nhân cách doanh nhân và văn

hóa kinh doanh Việt Nam”, Đỗ Minh Cương (2013, tr.55-65) đã cập đến 4 yếu tố

bên ngoài tác động đến việc hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh, VHDN

gồm: Điều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất (giải thích sự khác biệt văn hóa

giữa các doanh nghiệp xuất phát từ các điều kiện và phương thức sản xuất khác

nhau); Tổ chức xã hội truyền thống (giải thích ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới VHDN); Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế (tác động của quá trình giao thương,

giao lưu văn hóa, hội nhập quốc tế tới những thay đổi trong VHDN); Thể chế quản

lý và thành phần, thái độ cách thức làm việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên (giải

thích quá trình biến đổi VHDN do tác động của những biến đổi về thể chế chính trị, kinh tế) Nghiên cứu về các yếu tố bên trong tác động đến việc hình thành và phát

triển VHDN, ngoài yếu tố phong cách lãnh đạo, Đỗ Minh Cương (2009, tr.75-76)

đề cập thêm hai yếu tố khác là cấu trúc tổ chức và thể chế, cơ chế quản lý

Tổng hợp quan điểm, ý kiến của các học giả nêu trên, chúng ta có thể thấy rằng, sự hình thành và phát triển VHDN của một đơn vị chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong đơn vị đó Các yếu tố bên ngoài có thể là các yếu tố vĩ mô như tình hình chính trị, lịch sử, văn hóa địa phương, mức độ phát triển của khoa học công nghệ, lĩnh vực kinh doanh của đơn vị đến những yếu tố “vi mô” hơn như chính VHDN của đối tác, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Các yếu tố bên trong chủ yếu liên quan đến giá trị, tầm nhìn, niềm tin mà doanh nghiệp theo

12

đuổi, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, cấu trúc tổ chức, cơ chế quản lý của doanh nghiệp hay phong cách của đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp Tóm lại, có thể nói VHDN được hình thành và phát triển chính là do sự thích nghi, điều chỉnh của doanh nghiệp với các yếu tố thuộc về môi trường bên trong và bên ngoài của nó

Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Schein (2004) đưa ra mô hình 3 cấp độ VHDN, bao gồm: (1) Cấu trúc văn hóa

hữu hình, (2) Những giá trị được thống nhất và (3) Những ngầm định cơ bản Đồng

thời, ông phân loại doanh nghiệp theo mức độ doanh nghiệp thoả mãn các đặc điểm của 3 cấp độ văn hóa này

(1) Cấp độ một: Cấu trúc văn hóa hữu hình (Artifacts): bao gồm tất cả những

hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi lần

đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp

(2) Cấp độ hai: Những giá trị chung được thống nhất (Espoused Values): bao

gồm những giá trị, chiến lược, triết lý chung được thống nhất, tán thành trong đông đảo

người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp

(3) Cấp độ ba: Những ngầm định cơ bản (Basic Underlying Assumptions) bao gồm những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ăn sâu trong

tiềm thức, tâm lý của các thành viên doanh nghiệp và trở thành điều mặc nhiên được

công nhận

Đỗ Minh Cương (2001) đã mở rộng mô hình 3 cấp độ VHDN của Schein

bằng mô hình cấu trúc 6 lớp nhằm phân loại VHDN, bao gồm: Hệ tư tưởng, triết lý;

Hệ thống giá trị; Phong tục, tập quán, thói quen; Các truyền thuyết, tín ngưỡng; Hoạt động văn hóa nghệ thuật; Hành vi ứng xử, lối hành động chung, không khí tâm lý chung của doanh nghiệp

Đo lường văn hóa doanh nghiệp

Daniel Denison (1990), đưa ra bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình

khảo sát VHDN DOCS của mình gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán

13

Mô hình DOCS là một công cụ gồm 60 danh mục nhỏ được thiết kế để cung cấp cho một phân tích đơn giản nhưng toàn diện về văn hóa của một doanh nghiệp bằng cách đánh giá mức độ ảnh hưởng của các đặc điểm văn hóa cơ bản đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị Dựa trên những nhận định đó, Denison đã phát triển mô hình khảo sát VHDN của mình bằng cách nhóm VHDN theo bốn nhóm

đặc điểm gồm (1) Sứ mệnh: định hướng và những kết quả mong đợi dài hạn của doanh nghiệp; (2) Khả năng thích ứng: năng lực thay đổi của doanh nghiệp để đáp

ứng với những biến động của yêu cầu khách hàng và thị trường; (3) Sự tham gia:

mức độ tham gia của nhân viên vào các quyết định quản trị doanh nghiệp, tăng

cường năng lực, trách nhiệm của nhân viên; (4) Tính nhất quán: các hệ

thống, quy tắc, thủ tục tổ chức, hoạt động của doanh nghiệp, đảm báo tính thống nhất, bền vững của doanh nghiệp

Kim Cameron và Robert Quinn (2011), dựa trên lý thuyết về Khung giá trị

cạnh tranh đã chia VHDN thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Dựa trên 6 yếu tố cấu thành VHDN là đặc tính nổi bật của doanh nghiệp,

phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công, Quinn và Cameron đã đi sâu phân tích

những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình VHDN đồng thời xây dựng Bộ công cụ chẩn đoán VHDN OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) Bộ công

cụ OCAI được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành VHDN,

từ đó định dạng VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh Ưu điểm nổi bật của mô hình chẩn đoán VHDN OCAI là có thể minh họa diễn biến thay đổi VHDN của đơn

vị qua các thời kỳ phát triển

Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều VHDN có tính đối lập dựa trên khung giá

trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại và ổn định so với linh hoạt) để diễn tả

thực trạng VHDN Tuy nhiên, nghiên cứu của nhiều học giả cho thấy việc áp dụng khung giá trị cạnh tranh với 2 chiều như vậy sẽ giúp các nhà quản trị có cái nhìn bao quát, dễ hình dung hơn về VHDN của đơn vị mình, biết được điểm mạnh, điểm

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong các ngân hàng thương mại

Nghiên cứu về tầm quan trọng của VHDN với NHTM, John R Childress

(2011, tr.2-3) trong bài viết “Tại sao các ngân hàng nên chú trọng tới văn hóa” cho rằng: văn hóa chính là sự hiển diện của ngân hàng, qua đó, mọi người biết đến ngân hàng sẽ đi về đâu (tầm nhìn chiến lược), vai trò của các thành viên trong ngân hàng như thế nào (cấu trúc tổ chức) và nền tảng cho các hoạt động của ngân hàng (triết lý kinh doanh, tiêu chuẩn đạo đức)

Trong một nghiên cứu thực tế năm 2009, Camaron và Quinn đã sử dụng bộ

công cụ đo lường VHDN OCAI để tiến hành nghiên cứu về VHDN trong các tổ chức tài chính, ngân hàng, bảo hiểm tại Hà Lan Kết quả nghiên cứu cho thấy tại các định chế tài chính này, mô hình văn hóa có xu hướng đề cao các đặc điểm của văn hóa thị trường và văn hóa thứ bậc, trong khi các đặc điểm của văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo ít được coi trọng hơn

Ngoài ra, một số nghiên cứu khác ở nước ngoài về VHDN liên quan đến hệ thống tài chính ngân hàng thường đi sâu vào phân tích một mảng nội dung cụ thể trong mối quan hệ, tác động qua lại giữa VHDN và một số thành tố khác trong hệ

thống quản trị của ngân hàng Wilderoma (2012, tr.845-848) đã phân tích tác động

của VHDN và phong cách lãnh đạo tới hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Hà Lan, từ đó kết luận, trong khi phong cách lãnh đạo có khả năng tác động tới

15

việc nâng cao hiệu suất của nhân viên ngân hàng trong ngắn hạn thì VHDN cần một khoảng thời gian dài hơn để có những tác động thực sự, nhưng lâu dài tới hiệu suất làm việc của các nhân viên ngân hàng

Tại Việt Nam, cũng đã có một số nghiên cứu về VHDN trong hệ thống

NHTM Lê Thị Kim Nga (2009), trong Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành Xây

dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam,

đã đi sâu phân tích một số yếu tố tác động đến việc hình thành VHDN trong các NHTM tại Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến yếu tố văn hóa dân tộc và phong cách lãnh đạo Tác giả cũng đề cập đến 5 nhóm giải pháp đối với các NHTM nhằm xây dựng và phát triển VHDN gồm (1) Nhóm giải pháp thông qua cơ chế quản trị điều hành, (2) Nhóm giải pháp thông qua các giá trị văn hóa hữu hình, (3) Nhóm giải pháp thông qua cơ chế thưởng phạt, (4) Nhóm giải pháp thông qua các giá trị giáo dục đào tạo và (5) Nhóm các giải pháp hỗ trợ

Phạm Thị Tuyết (2015), trong cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp trong hoạt

động kinh doanh ngân hàng” đã khái quát chung về VHDN trong hoạt động kinh

doanh ngân hàng; khảo sát quan điểm của ban lãnh đạo, nhân viên và khách hàng đối với một số đặc điểm VHDN tại các NHTM của Việt Nam, trình bày kinh nghiệm phát triển VHDN của một số NHTM nước ngoài và đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá trong hoạt động kinh doanh của các NHTM Việt Nam

Một số học giả đã vận dụng các lý thuyết hiện đại về quản trị học và VHDN

để nghiên cứu trường hợp điển hình trong việc xây dựng và phát triển VHDN ở một

số NHTM Việt Nam Điển hình như Hoàng Văn Hải (2006) với cuốn sách Xây

dựng và phát triển văn hóa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn để

phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, hay Nguyễn Văn Đường (2004), nghiên

cứu về trường hợp xây dựng VHDN tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Ngoài ra, chủ đề nghiên cứu về VHDN tại các NHTM ở Việt Nam cũng đã được một số học viên cao học tiến hành nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ của mình

3.2 Những mục tiêu cụ thể

Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, trong đó tập trung phân tích về các cấp độ VHDN và các mô hình VHDN; làm rõ sự khác biệt trong VHDN giữa các NHTM Nhà nước và các loại hình NHTM khác ở Việt Nam

Thứ hai là đánh giá các cấp độ VHDN và sự thay đổi của nó tại ngân hàng Vietcombank giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Đánh giá được sự khác biệt về các cấp độ VHDN theo những yếu tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng

Thứ ba là xác định mô hình VHDN và sự dịch chuyển của mô hình VHDN tại ngân hàng Vietcombank giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO (Theo mô hình 4 loại hình VHDN của Quinn và Camaron, 2011)

Thứ tư, trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đưa ra nhận xét, đề xuất các giải pháp đối với ngân hàng Vietcombank nói riêng và các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nói chung nhằm củng cố, phát triển mô hình, nâng cao chất lượng quản trị, hiệu quả áp dụng VHDN, tăng cường lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các ngân hàng

4 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Đánh giá các cấp độ VHDN, mô hình VHDN của ngân hàng Vietcombank có thay đổi không và thay đổi như thế nào giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO?

17

(2) Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học (khu vực, tuổi tác nhân viên, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính, v.v.) tới kết quả đánh giá các cấp độ VHDN tại ngân hàng Vietcombank như thế nào?

(3) Những giải pháp nào nhằm củng cố, phát triển mô hình, nâng cao chất lượng quản trị, hiệu quả áp dụng VHDN, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu được xác định là các cấp độ VHDN, mô hình VHDN cùng sự dịch chuyển của nó tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện chính tại ngân hàng Vietcombank Ngoài ra, nhằm có sự so sánh với một số NHTM Nhà nước khác ở Việt Nam, tác giả có mở rộng thêm phạm vi nghiên cứu ở mức độ hẹp tới Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank)

Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 7/2011 đến tháng 10/2015

Mốc thời gian trong bảng khảo sát: tác giả lấy mốc thời điểm Việt Nam gia nhập WTO (01/2007) để chia tách thành hai giai đoạn khảo sát VHDN tại các ngân hàng Cụ thể, hai giai đoạn khảo sát gồm giai đoạn trước khi Việt Nam gia nhập WTO (2000-2006) và giai đoạn sau khi Việt Nam gia nhập WTO (2007-2014) Mặc

dù tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam được đánh dấu với nhiều điểm mốc quan trọng như: Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986), thời điểm Việt Nam và Hoa Kỳ bình thường hóa quan hệ ngoại giao (1995), thời điểm Việt Nam gia nhập ASEAN (1995); thời điểm ký kết Hiệp định Thương mại song phương Việt Nam - Hoa Kỳ (2000) Tuy nhiên, tác giả lấy mốc năm 2007 làm thời điểm phân định giữa hai giai đoạn do việc Việt Nam gia nhập WTO mang ý nghĩa quan trọng, thể hiện chúng ta sẵn sàng hội nhập toàn diện, trên mọi lĩnh vực kinh tế với các quốc gia, tổ chức trên thế giới và kèm theo đó là những cam kết về thương mại,

Luận án này có những đóng góp về mặt lý luận, cụ thể gồm:

Một là, luận án đã tổng quan được các công trình nghiên cứu tiêu biểu trên

thế giới và Việt Nam về khái niệm VHDN, vai trò của VHDN, phân loại VHDN, phân tích các nhân tố tác động đến VHDN, các mô hình VHDN và phương pháp đo lường VHDN Bằng nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra một số đặc điểm nổi bật trong VHDN của các NHTM so với các loại hình doanh nghiệp khác

Hai là, luận án đã tiếp cận nghiên cứu VHDN ở một góc độ mới đó là quan

sát và phân tích sự thay đổi của các cấp độ VHDN, sự dịch chuyển của mô hình VHDN giữa hai giai đoạn khác nhau Đã có nhiều công trình ở Việt Nam nghiên cứu về VHDN nói chung và VHDN trong các NHTM nói riêng nhưng hoặc là tiếp cận theo mô hình 3 cấp độ (Schein, 2004) hoặc theo mô hình 4 loại hình văn hóa OCAI (Camaron và Quinn, 2011) hoặc theo mô hình DOCS (Denison, 2007) một cách độc lập chứ không kết hợp nghiên cứu đồng thời các mô hình trên nhằm phân tích tổng quan nhiều mặt VHDN của đơn vị nghiên cứu Vì vậy, cách tiếp cận mới của luận án có thể nói đã góp phần làm sâu sắc thêm lý luận về VHDN

Ba là, luận án đã bước đầu xây dựng được thang đo các cấp độ VHDN với

điều kiện các NHTM Nhà nước ở Việt Nam Điều này có ý nghĩa gợi ý trong các nghiên cứu tiếp theo về VHDN, đó là cụ thể hóa thang đo các cấp độ VHDN vào từng lĩnh vực, ngành nghề và đơn vị

6.2 Các đóng góp về mặt thực tiễn

Ngoài những đóng góp về mặt lý luận, luận án cũng có đóng góp về mặt thực tiễn được thể hiện ở các khía cạnh sau:

19

Một là, luận án đã đánh giá được một số khía cạnh quan trọng trong các cấp

độ VHDN và sự thay đổi của các cấp độ VHDN tại ngân hàng Vietcombank nói riêng và các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nói chung giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Luận án cũng đã chứng minh được sự khác biệt trong đánh giá các cấp độ VHDN theo những yếu tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng

Hai là, luận án đã xác định được mô hình VHDN và xu hướng dịch chuyển

của mô hình VHDN tại ngân hàng Vietcombank và một số NHTM Nhà nước khác ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO (Theo mô hình

4 loại hình VHDN của Quinn và Camaron, 2011)

Ba là, luận án đã đánh giá, lý giải nguyên nhân sự thay đổi các cấp độ

VHDN và sự dịch chuyển mô hình VHDN của ngân hàng Vietcombank, từ đó nhận diện và đề xuất những điểm trọng tâm cần ưu tiên đầu tư trong xây dựng VHDN tại ngân hàng Vietcombank thời gian tới

Bốn là, trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đã đưa ra một số đề xuất giải

pháp đối với các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nhằm củng cố các cấp độ VHDN, định hình mô hình VHDN phù hợp, nâng cao chất lượng quản trị, hiệu quả áp dụng VHDN, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu định tính được vận dụng trong nghiên cứu này nhằm xây dựng

mô hình lý thuyết và thang đo Tác giả thực hiện tổng quan các công trình nghiên cứu tiên nghiệm nhằm tìm ra khoảng trống nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Bên cạnh đó, phương pháp chuyên gia và phỏng vấn sâu cũng được vận dụng để bổ sung thông tin cho các kết quả nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định lượng được tiến hành sau khi mô hình nghiên cứu và các thang đo đã được xây dựng từ mô hình lý thuyết Sau đó, bảng hỏi sẽ được thiết

kế và đưa vào khảo sát thử nghiệm qua hai hình thức: phỏng vấn chuyên gia và

20

phát phiếu điều tra quy mô nhỏ Khảo sát thử nghiệm nhằm mục đích đánh giá sơ

bộ về độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo, cũng như chuẩn hóa thuật ngữ và

bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Dựa trên kết quả khảo sát thử nghiệm, các điều chỉnh thang đo có thể được tiến hành nếu cần thiết

Khảo sát định lượng chính thức được tiến hành với thang đo chuẩn trên quy

mô mẫu lớn Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng Vietcombank và một số NHTM Nhà nước khác ở Việt Nam ở cả miền Bắc và miền Nam

Dữ liệu nghiên cứu được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20 cho các mục đích nghiên cứu đã được xác định từ trước, bao gồm các kỹ thuật phân tích như: Phân tích bằng giá trị trung bình và độ lệch chuẩn, kiểm định mẫu cặp (Paired Sample T-test), tính toán trung bình nhóm và vẽ đồ thị biễu diễn, kiểm định t-test, phân tích phương sai (ANOVA), kiểm định hậu định (Post Hoc Test)

Các nội dung chi tiết về mô hình và phương pháp nghiên cứu được trình bày

chi tiết tại Mục 2.2 Mô hình, phương pháp nghiên cứu thuộc Chương 2: Mô hình

nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam

8 Kết cấu của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục , Luận án được cấu trúc làm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng

thương mại Nhà nước ở Việt Nam

Chương 3: Kết quả nghiên cứu VHDN tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam

trong tiến trình hội nhập quốc tế

Chương 4: Thảo luận và đề xuất giải pháp phát triển VHDN tại các NHTM

Nhà nước ở Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế

21

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Các nghiên cứu về VHDN được coi bắt nguồn từ sự phát triển sâu hơn của

các nghiên cứu về văn hóa tổ chức Mặc dù mới bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ

đầu thập niên 90 của thế kỷ XX nhưng trên thực tế thuật ngữ “Văn hóa doanh

nghiệp” (corporate culture) đã được các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu sử dụng

trong các bài phát biểu, các bài viết về xã hội học, về văn hóa nói chung hay văn

hóa tổ chức nói riêng từ những năm đầu 1980 Ý tưởng về một "môi trường doanh

nghiệp" (organizational/corporate climate), nơi phản ánh các đặc trưng khác nhau

của tổ chức doanh nghiệp, là cách hiểu khá sơ khai của VHDN thậm chí đã có từ

những năm 1970

Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về VHDN Một số học giả đưa

ra cái nhìn mang tính khái quát, tổng quan về VHDN:

Theo Deal và Kennedy (1988, tr.56), VHDN đơn giản là cách thức mà

doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình

Là một trong những học giả đầu tiên đi sâu nghiên cứu về VHDN,

Schneider (1988, tr.232) cho rằng, VHDN là chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại

với nhau bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ

của doanh nghiệp Theo ông, các công ty đa quốc gia ngày càng cần tìm hiểu sâu

hơn về VHDN để kiểm soát, điều phối và thống nhất các bộ phận kinh doanh/chi

nhánh ở nhiều nước khác nhau Điều khó khăn là văn hóa của mỗi chi nhánh lại gắn

chặt với văn hóa quốc gia của nước sở tại và văn hóa của các quốc gia lại khác nhau

rất nhiều Sự khác biệt này trên thực tế đã gây cản trở không ít cho việc điều hành

hoạt động của các công ty đa quốc gia

22

Theo Robert A Cooke (1987, tr.34), VHDN chính là hành vi của các thành

viên mà họ tin rằng cần phải phù hợp để đáp ứng mong đợi trong tổ chức Do đó, để một thành viên mới có thể làm việc hiệu quả, phát triển được trong doanh nghiệp thì thành viên đó phải tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho hài hòa với “hành vi chung” được tổ chức thừa nhận và các thành viên khác áp dụng

Theo Dương Thị Liễu (2008, tr.22), VHDN là toàn bộ những nhân tố văn

hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó

Những khái niệm trên về VHDN cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quan

về VHDN tuy nhiên lại không cho biết những nhân tố cấu thành nên VHDN và tác động của VHDN tới tổ chức như thế nào

Một số học giả, khi đưa ra khái niệm về VHDN đã nhấn mạnh đến ý nghĩa, tầm quan trọng của các yếu tố, giá trị văn hóa vô hình trong doanh nghiệp

Các yếu tố văn hóa vô hình trong doanh nghiệp có thể bao gồm: các giả định tinh thần, thái độ, thói quen, truyền thống, các triết lý, giá trị cốt lõi, quan niệm, niềm tin, kỳ vọng chung và thậm trí cả phương pháp tư duy, tồn tại phổ biến trong doanh nghiệp; các yếu tố văn hóa vô hình này được toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, thừa nhận và định hình thành những chuẩn mực hành vi ứng

xử của họ và có xu hướng tự lưu truyền, thường là trong thời gian dài

Một số định nghĩa về VHDN nhấn mạnh các yếu tố văn hóa vô hình: Edgar Schein (2004, tr.17): VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà

các thành viên trong doanh nghiệp học được qua quá trình giải quyết các vấn đề nội

bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh

Ravasi & Schultz (2006, tr.433): VHDN là tập hợp các giả định tinh thần

được chia sẻ, cái sẽ định hướng hoạt động của doanh nghiệp bằng cách xác định các phản ứng thích hợp của doanh nghiệp trong những tình huống kinh doanh khác nhau Ở cùng một thời điểm, một công ty có thể vừa có "văn hóa đặc trưng" tổng thể, vừa có những "tiểu văn hóa" đa dạng và thậm chí mâu thuẫn với nhau Theo

23

ông, VHDN có cả những điểm ảnh hưởng tích cực và tiêu cực tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO,

2008): VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết

Kotter & Heskett (1992, tr.58): VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách

hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài

Allan, Dobson & Walters (1989, tr.37): VHDN là những niềm tin, thái độ

và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp

Louis (1981, tr.29): VHDN là sự đồng thuận về nhận thức hay ý nghĩa của

tất cả các thành viên doanh nghiệp, những nhận thức, ý nghĩa này được mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu ngầm với nhau nhưng rất rõ ràng và khác biệt so với những doanh nghiệp khác

Schwartz H và David S.M (1981, tr.22): VHDN thể hiện niềm tin và kỳ

vọng chung của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp Những niềm tin, kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp

Đỗ Thị Phi Hoài (2009, tr.16): VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị

niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó

Một số học giả, khi đưa ra định nghĩa về VHDN, ngoài việc đề cập đến các yếu tố văn hóa vô hình, còn đề cập đến các yếu tố hữu hình của VHDN như các biểu tượng, lễ nghi, sự kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Chính những yếu tố văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong

24

doanh nghiệp, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các yếu tố VHDN

vô hình (niềm tin, giá trị, …) một cách nhanh chóng hơn Theo Joann Keyton

(2011, tr.38): VHDN là những vật thể, những giá trị, các nghi lễ và quy chuẩn được hình thành trong quá trình tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Một số học giả cho rằng các yếu tố văn hóa hữu hình chỉ là công cụ để biểu hiện, truyền đạt các yếu tố văn hóa hóa vô hình Ví dụ, một doanh nghiệp thiết kế văn phòng làm việc có tính khoáng đạt, có khu vực nghỉ ngơi thư giãn cho nhân viên, không gian làm việc giữa lãnh đạo và nhân viên không có sự tách biệt rõ ràng được coi là một doanh nghiệp có văn hóa khuyến khích sự sáng tạo và mang tính thứ bậc thấp Ngược lại, một doanh nghiệp thiết kế văn phòng làm việc thể hiện tính khô cứng, rập khuôn, không có không gian thư giãn nghỉ ngơi cho nhân viên, có sự tách biệt rõ ràng giữa các bộ phận, phòng ban, giữa lãnh đạo và nhân viên được coi

là một doanh nghiệp khuyến khích sự quy chuẩn và mang tính thứ bậc cao

Theo quan điểm của tác giả, mặc dù đồng tình với nhận định cho rằng mục đích chính của các yếu tố văn hóa hữu hình là nhằm biểu hiện và truyền đạt các yếu

tố văn hóa vô hình, tuy nhiên, do các yếu tố văn hóa hữu hình có vai trò rất quan trọng trong việc gợi mở, định hình các giá trị văn hóa của doanh nghiệp tới những người bên ngoài hoặc những thành viên mới của doanh nghiệp (những người chưa

đủ thời gian và trải nghiệm để thấu hiểu các giá trị văn hóa vô hình bên trong của doanh nghiệp), do đó, tác giả cho rằng trong khái niệm về VHDN vẫn cần đề cập đến yếu tố văn hóa hữu hình

Một số học giả, trong định nghĩa về VHDN, cũng đã thể hiện một số nội dung quan trọng khác như: VHDN do chính các thành viên doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh và trong mối quan hệ với môi trường xã hội,

tự nhiên của mình; nó tồn tại trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp, có thể thay đổi theo thời gian nhưng luôn thể hiện được bản sắc riêng của doanh nghiệp

Theo Đỗ Minh Cương (2009, tr.73): VHDN là một dạng văn hóa tổ chức

bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá

25

trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động tới tình cảm,

lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó

Trần Ngọc Thêm (2008, tr.65) cho rằng: VHDN là một hệ thống các giá trị

do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình

Theo Trần Thị Vân Hoa (2009, tr.35), VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa

được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy VHDN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích đề ra

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả quan niệm:

“Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên

bản sắc của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mối quan hệ tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, đồng thời có tác động tới nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”

1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp

VHDN với các bộ phận và yếu tố cấu thành của nó như sứ mệnh, triết lý kinh doanh, hệ thống giá trị, quy tắc, quy định, hệ thống nhận diện thương hiệu, lễ nghi,

sự kiện, … có tác động mạnh mẽ đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, từ

đó góp phần hình thành nên phong cách làm việc của cán bộ doanh nghiệp, đặc điểm nhận diện của doanh nghiệp và là nền tảng sức mạnh tinh thần cho các thành viên trong doanh nghiệp Vai trò kết nối, tạo ra sự thống nhất nội bộ tổ chức của VHDN tạo ra sức mạnh hệ thống, tổng thể của một doanh nghiệp từ nhiều đơn vị,

bộ phận, địa bàn hoạt động khác nhau Nó cũng giúp cho các thành viên mới khi bắt đầu làm việc tại một doanh nghiệp sẽ nhanh chóng thích nghi với môi trường mới,

VHDN cũng góp phần hình thành nên một yếu tố rất quan trọng, đó là nền tảng sức mạnh tinh thần hay sức mạnh tư tưởng, đoàn kết nhất trí của doanh nghiệp Trong những thời kỳ kinh doanh khó khăn thì chính nền tảng sức mạnh tinh thần, nhất là tinh thần đoàn kết, nhất trí, quyết tâm vượt qua khó khăn thách thức chung, đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ vững tinh thần của nhân viên, tăng cường sự quyết tâm, ý chí phấn đấu và tinh thần đoàn kết của các thành viên trong doanh nghiệp nhằm đưa doanh nghiệp trở lại hoạt động kinh doanh hiệu quả

Theo Đào Duy Quát (2007, tr.22), tinh túy nhất trong văn hóa của một

doanh nghiệp là những phẩm chất văn hóa của mọi thành viên trong doanh nghiệp Trong đó những phẩm chất chủ yếu là: lòng yêu nghề, yêu công ty, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; tinh thần ham học, đổi mới; tinh thần lao động; đạo đức kinh doanh Những yếu tố trên cũng chính là sự thể hiện của phong cách, bản sắc và nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp

1.1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có hệ thống các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của riêng mình Hệ thống các giá trị này có thể được hình thành bởi người lãnh đạo cao nhất hoặc nhóm lãnh đạo của doanh

Các giá trị cốt lõi, chiến lược phát triển, tiêu chuẩn đạo đức hay triết lý kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được phản ánh thông qua hệ thống các yếu tố cấu thành hoặc các công cụ của VHDN như: hệ thống nhận diện thương hiệu (logo, khẩu hiệu, kiến trúc công sở ….); các quy định, quy tắc về lề lối làm việc, tiếp xúc khách hàng; các câu chuyện, truyền thuyết, các lễ nghi, sự kiện của doanh nghiệp v.v từ đó hình thành nên môi trường làm việc của doanh nghiệp Thông thường, các giá trị này có thể được truyền đạt một cách dễ dàng đến một nhân viên hay khách hàng mới của doanh nghiệp thông qua hệ thống các công cụ VHDN hữu hình Tuy nhiên, nhân viên hay khách hàng mới này chỉ có thể có được sự cảm nhận thực sự sâu sắc về hệ thống giá trị của doanh nghiệp qua những trải nghiệm công việc hoặc giao dịch kinh doanh trên thực tế, vì khi đó những giá trị mang tính “ẩn” này mới được bộc lộ một cách rõ ràng nhất

Jim Collins và Jerry Porras (2004, tr.85) khẳng định rằng, muốn có doanh

nghiệp đạt đẳng cấp cao trên thương trường, một trong những yếu tố quan trọng nhất là phải có một nền văn hóa tập thể mạnh mẽ và những bản sắc riêng của mình

Nghiên cứu về tầm quan trọng của VHDN, John R Childress (2011, tr.2)

cho rằng: văn hóa chính là sự hiển diện của doanh nghiệp, qua đó, mọi người biết đến doanh nghiệp sẽ đi về đâu (tầm nhìn chiến lược), vai trò của các thành viên trong doanh nghiệp như thế nào (cấu trúc tổ chức) và nền tảng cho các hoạt động của doanh nghiệp (triết lý kinh doanh, tiêu chuẩn đạo đức)

Đinh Công Hiệp (2007, tr 39), trong bài “Văn hóa doanh nghiệp với sự

phát triển kinh tế xã hội” tại Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương cho rằng,

đối với các doanh nghiệp, việc xây dựng được VHDN mạnh và thích ứng là điều