2 do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ, NHTM cổ phần tư nhân NHTM được tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần và Nhà nước sở hữu dưới 50% vốn điều lệ; NHTM liên doanh NHTM được thàn
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN HẢI MINH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ- PHÂN TÍCH TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI, 2017
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN HẢI MINH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ - PHÂN TÍCH TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
Chuyên ngành:Quản trị Kinh doanh
Mã số:62.34.05.01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Minh Cương
HÀ NỘI, 2017
Trang 3i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập của
cá nhân tôi Ngoài những thông tin thứ cấp có liên quan đến nghiên cứu đã đƣợc trích dẫn nguồn, toàn bộ kết quả nghiên cứu trình bày trong luận án đƣợc phân tích
từ nguồn dữ liệu điều tra thực tế do cá nhân tôi thực hiện Tất cả các dữ liệu đều trung thực và nội dung luận án chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình
Tác giả luận án
Nguyễn Hải Minh
Trang 4ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 1
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xi
MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1
3 Mục tiêu nghiên cứu 16
3.1 Mục tiêu chung 16
3.2 Những mục tiêu cụ thể 16
4 Câu hỏi nghiên cứu 16
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 17
6 Tính mới và đóng góp của luận án 18
6.1 Các đóng góp về mặt lý luận 18
6.2 Các đóng góp về mặt thực tiễn 18
7 Phương pháp nghiên cứu 19
8 Kết cấu của luận án 20
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 21
1.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 21
1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 21
1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 25
1.1.3 Phân loại văn hóa doanh nghiệp 32
Trang 5iii
1.1.4 Các nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp 41
1.1.5 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 47
1.1.6 Một số đặc điểm nổi bật của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại so với các loại hình doanh nghiệp khác 49
1.2 ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 51
1.2.1 Một số mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp phổ biến trên thế giới 51
1.2.2 So sánh các mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 68
CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 69
2.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 69
2.1.1 Tổng quan hoạt động của các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam từ sau đổi mới đến nay 69
2.1.2 Khái quát về quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam giai đoạn vừa qua 76
2.2 MÔ HÌNH, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 84
2.2.1 Mô hình nghiên cứu 84
2.2.2 Quy trình nghiên cứu 87
2.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi đo lường 88
2.2.4 Tổng thể, mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu 95
2.2.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 97
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NHTM NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 98
Trang 6iv
3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 98
3.2 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 100
3.2.1 Kết quả đánh giá các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 100
3.2.2 Kết quả đánh giá các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 110
3.3 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO NHỮNG YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC 114
3.3.1 Kết quả đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam theo những yếu tố nhân khẩu học 114
3.3.2 Kết quả đánh giá cấp độ văn hóa thứ hai tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam theo những yếu tố nhân khẩu học 123
3.3.3 Kết quả đánh giá cấp độ văn hóa thứ ba tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam theo những yếu tố nhân khẩu học 127
3.4 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRƯỚC VÀ SAU KHI VIỆT NAM GIA NHẬP WTO 133
3.4.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Vietcombank 133
3.4.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam 140
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 144
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 145
4.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 145
Trang 7v
4.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NHTM
NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 152
4.2.1 Các giải pháp củng cố các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 153
4.2.2 Các giải pháp định hình mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế đồng thời phát huy bản sắc văn hóa Việt Nam 159
4.2.3 Các giải pháp nhằm củng cố kết cấu văn hóa doanh nghiệp mạnh ở các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam 163
4.2.4 Học hỏi, áp dụng chọn lọc kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại nước ngoài 167
4.3 HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 174
4.3.1 Hạn chế về nội dung nghiên cứu 174
4.3.2 Hạn chế về phạm vi nghiên cứu 174
4.3.3 Hạn chế về mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu 174
4.3.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 175
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 176
KẾT LUẬN 177
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 179
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 181
PHỤ LỤC 1: Phiếu điều tra 187
PHỤ LỤC 2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 197
PHỤ LỤC 3: Kết quả khảo sát đánh giá các cấp độ VHDN tại tổng thể 4 NHTM
Nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 200
PHỤ LỤC 4: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của một số ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 207
Trang 8vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tổng hợp đặc điểm của 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp 57
Bảng 1.2: Mẫu Bảng hỏi chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp OCAI 59
Bảng 1.3: Mẫu Bảng tính điểm văn hóa doanh nghiệp OCAI 61
Bảng 2.1: Thay đổi tổng tài sản và vốn chủ sở hữu các ngân hàng thương mại
Nhà nước ở Việt Nam giai đoạn 2004 - 2015 70
Bảng 2.2: Logo của một số ngân hàng thương mại Nhà nước 77
Bảng 2.3: Một số giá trị chung cơ bản của ngân hàng Vietcombank 78
Bảng 2.4: Thang đo lường mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng 92
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá về cấu trúc văn hóa hữu hình của ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 100
Bảng 3.2: Kết quả kiểm định sự thay đổi về cấu trúc văn hóa hữu hình của
ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 103
Bảng 3.3: Kết quả đánh giá về những giá trị chung được thống nhất trong ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 105
Bảng 3.4: Kết quả kiểm định sự thay đổi về hệ thống giá trị chung được thống nhất tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 106
Bảng 3.5: Kết quả đánh giá về những ngầm định cơ bản của các thành viên trong ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 107
Bảng 3.6: Kết quả kiểm định sự thay đổi về những ngầm định cơ bản trong
ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 108
Bảng 3.7: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa
thứ nhất theo giới tính 115
Bảng 3.8: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất theo khu vực 116
Bảng 3.9: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa
thứ nhất theo độ tuổi nhân viên 118
Bảng 3.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất theo trình độ học vấn 120
Trang 9vii
Bảng 3.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá cấp độ văn hóa thứ nhất
theo số năm kinh nghiệm làm việc của nhân viên 121
Bảng 3.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa
thứ hai theo giới tính 124
Bảng 3.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa thứ hai theo trình độ học vấn 124
Bảng 3.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa
thứ hai theo khu vực 125
Bảng 3.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa
thứ hai theo độ tuổi 126
Bảng 3.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa
thứ hai theo kinh nghiệm làm việc 127
Bảng 3.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa thứ ba theo giới tính 128
Bảng 3.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa
thứ ba theo trình độ học vấn 128
Bảng 3.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa
thứ ba theo khu vực 129
Bảng 3.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa
thứ ba theo độ tuổi 130
Bảng 3.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về cấp độ văn hóa thứ ba theo kinh nghiệm làm việc 132
Bảng 3.22: Đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 133
Bảng 3.23: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa gia đình tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 135
Bảng 3.24: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa sáng tạo tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 136
Bảng 3.25: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa thị trường tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 137
Trang 10viii
Bảng 3.26: Điểm đánh giá các thuộc tính văn hóa thứ bậc tại ngân hàng
Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 138
Bảng 3.27: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại
ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 139
Bảng 3.28: Xu hướng thay đổi mô hình VHDN của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 141
Bảng 3.29: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình VHDN tại các NHTM
Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 143
Trang 11ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Ảnh hưởng của việc chậm thay đổi văn hóa doanh nghiệp tới
sức cạnh tranh của doanh nghiệp 29
Hình 1.2: Khung giá trị cạnh tranh 38
Hình 1.3: Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp theo Cameron và Quinn 38
Hình 1.4: Tác động của môi trường bên trong và bên ngoài tới văn hóa doanh nghiệp 42
Hình 1.5: Các thành phần văn hóa doanh nghiệp theo Johnson 44
Hình 1.6: Mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của H Schein 48
Hình 1.7: Mô hình văn hóa 6 lớp của Đỗ Minh Cương 49
Hình 1.8: Mô hình văn hóa doanh nghiệp trong các tổ chức tài chính, ngân hàng, bảo hiểm tại Hà Lan năm 2009 51
Hình 1.9: Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison 55
Hình 1.10: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Henkel, Đức, khảo sát theo mô hình Denison, năm 2003 và 2004 56
Hình 1.11: Quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp của Apple giai đoạn
1976 – 1997 64
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 86
Hình 2.2: Mô tả khung phân tích mô hình văn hóa doanh nghiệp của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam 86
Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu 88
Hình 3.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Vietcombank
trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 134
Hình 3.2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam
trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 142
Hình 4.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam
trong tiến trình hội nhập quốc tế theo đề xuất của tác giả 162
Trang 12x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Đánh giá các khía cạnh cấu trúc văn hóa hữu hình tại ngân hàng
Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 104
Biểu đồ 3.2: Đánh giá các khía cạnh hệ thống những giá trị chung được thống nhất
tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 106
Biểu đồ 3.3: Đánh giá các khía cạnh những ngầm định cơ bản tại ngân hàng
Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 109
Biểu đồ 3.4: Đánh giá các khía cạnh cấu trúc văn hóa hữu hình tại các NHTM Nhà
nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 111
Biểu đồ 3.5: Đánh giá các khía cạnh hệ thống những giá trị chung được thống nhất tại các
NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 112
Biểu đồ 3.6: Đánh giá các khía cạnh những ngầm định cơ bản tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 113
Biểu đồ 3.7: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại
ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 140
Biểu đồ 3.8: Kết quả kiểm định sự thay đổi trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các
NHTM Nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 143
Trang 13xi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1 Danh mục cụm từ viết tắt tiếng Anh
ATM Automated Teller Machine Máy giao dịch tự động
OCAI Organizational Culture
2 Danh mục cụm từ viết tắt tiếng Việt
Agribank Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
NHTM Ngân hàng thương mại
TCTD Tổ chức tín dụng
TMCP Thương mại cổ phần
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Vietcombank Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam
VietinBank Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
VHTC Văn hóa tổ chức
Trang 141
MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế làm cho môi trường kinh doanh thay đổi một cách nhanh chóng với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng đối với các doanh nghiệp Để thành công, các doanh nghiệp phải thích ứng được với sự biến đổi của thị trường và tạo cho mình những lợi thế cạnh tranh bền vững Nhiều doanh nghiệp đã sử dụng Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) như một thứ tài sản vô hình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Một số kết quả nghiên cứu cho thấy VHDN có ảnh hưởng tích cực đến việc nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp (Ojo, 2009; Shahzad vào cộng sự, 2012), tăng cường tính đồng thuận của tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, tăng cường tính tự giác của nhân viên (Nguyễn Mạnh Quân, 2004), đồng thời, là nhân tố quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2008) Trong thời kỳ hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế ngày nay, VHDN đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tầm nhìn, chiến lược, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu cho mỗi doanh nghiệp, ngành ngân hàng cũng không nằm ngoài xu hướng trên Dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp và phức tạp, vì vậy những yêu cầu, đòi hỏi đối với nhân tố con người phải ở mức độ cao hơn Nói cách khác, việc xây dựng phát triển văn hóa vốn gắn liền với yếu tố con người thuộc các ngân hàng thương mại (NHTM) dường như khó khăn hơn, vừa phải đảm bảo có tính chung của văn hóa quốc gia, dân tộc, vùng miền, vừa có những đặc điểm riêng trong văn hóa ngành ngân hàng và bản sắc riêng của từng đơn vị
So với hệ thống NHTM trên thế giới, hệ thống NHTM của Việt Nam còn khá non trẻ Tuy nhiên, hệ thống NHTM Việt Nam cũng đã có sự phát triển mạnh mẽ sau khi Việt Nam thực hiện công cuộc đổi mới năm 1986, đánh dấu bằng việc chuyển từ hệ thống ngân hàng đơn cấp sang cơ chế ngân hàng hai cấp với sự phân tách riêng rẽ trong hoạt động của các NHTM với Ngân hàng Nhà nước
Dựa vào hình thức sở hữu, hệ thống NHTM ở Việt Nam được chia thành:
NHTM Nhà nước (NHTM do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và NHTM cổ phần
Trang 152
do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ), NHTM cổ phần tư nhân (NHTM được
tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần và Nhà nước sở hữu dưới 50% vốn điều lệ);
NHTM liên doanh (NHTM được thành lập tại Việt Nam, bằng vốn góp của Bên Việt
Nam và Bên nước ngoài trên cơ sở hợp đồng liên doanh); Chi nhánh ngân hàng
nước ngoài (chi nhánh mở tại Việt Nam của NHTM được thành lập theo pháp luật
nước ngoài) và NHTM 100% vốn nước ngoài (NHTM được thành lập tại Việt Nam với 100% vốn điều lệ thuộc sở hữu nước ngoài; trong đó phải có một NH nước ngoài sở hữu trên 50% vốn điều lệ)
Số lượng các NHTM đang hoạt động tại Việt Nam đã tăng từ 4 ngân hàng năm 1988 lên đến 43 ngân hàng tính đến tháng 6 năm 2016, bao gồm 7 NHTM Nhà nước, 28 NHTM cổ phần tư nhân, 6 NHTM 100% vốn nước ngoài, 2 NHTM liên doanh, ngoài ra còn có 51 chi nhánh NHTM nước ngoài cũng đang hoạt động tại Việt Nam
Sự lớn mạnh của hệ thống NHTM Việt Nam thể hiện ở sự tăng lên của vốn chủ sở hữu, tổng tài sản, mức độ đa dạng hóa các dịch vụ cung cấp và sự đóng góp của ngành vào GDP hàng năm Xét về tổng tài sản có, tính đến tháng 6/2016, đứng đầu là các NHTM Nhà nước (chiếm 44.7% toàn hệ thống), tiếp theo là các NHTM
tư nhân (chiếm 40.1% toàn hệ thống), phần còn lại thuộc về các loại hình NHTM khác
Bên cạnh sự khác biệt về tỷ lệ sở hữu vốn, các NHTM Nhà nước và NHTM tư nhân, NHTM liên doanh và NHTM 100% vốn nước ngoài còn khác biệt ở môt số yếu tố như: truyền thống và kinh nghiệm hoạt động tại Việt Nam; mức độ chịu ảnh hưởng, tác động về nhân sự, quyết định quản trị của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đối với các NHTM; mức độ tham gia của các tổ chức chính trị (tổ chức Đảng) và các tổ chức chính trị xã hội (Công Đoàn, Đoàn Thanh niên) trong hoạt động quản trị của các NHTM Những khác biệt nêu trên cũng tạo ra sự khác biệt đáng kể về cấu trúc quản trị và đặc điểm VHDN của các NHTM Nhà nước với những loại hình NHTM khác
Trang 163
Mặc dù hạn chế về số lượng, nhưng phạm vi hoạt động của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam ngày càng được mở rộng, quy mô vốn chủ sở hữu, tổng tài sản ngày càng tăng lên nhanh chóng Với nhu cầu tăng vốn, tạo lợi thế cạnh tranh, 3 NHTM Nhà nước đã tiến hành cổ phần hóa là Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) và Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Các NHTM Nhà nước ở Việt Nam cũng đã thể hiện nhiều nỗ lực trong việc đa dạng hóa, nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ, mở rộng đầu tư sang một số lĩnh vực có liên quan đến ngành kinh doanh lõi là tài chính ngân hàng như bảo hiểm, chứng khoán Năng lực quản trị của các NHTM Nhà nước cũng ngày càng được cải thiện Điều này được minh chứng qua việc các NHTM Nhà nước đã nhận được nhiều giải thưởng do nhiều tổ chức, tạp chí uy tín trong lĩnh vực tài chính ngân hàng bình chọn Với những bước phát triển nêu trên, tỷ lệ lợi nhuận ròng của các NHTM Nhà nước cũng
đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ
Các NHTM Nhà nước ở Việt Nam cũng ngày càng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh lớn, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO (1/2007) Về tổng thể, các cam kết gia nhập WTO của Việt Nam trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng được đánh giá là khá rộng rãi Việt Nam cam kết cho phép thành lập ngân hàng liên doanh tại Việt Nam ngay từ thời điểm Việt Nam gia nhập WTO Về phạm vi hoạt động và loại hình dịch vụ ngân hàng, các tổ chức tín dụng (TCTD) nước ngoài hoạt động tại Việt Nam được cho phép cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ ngân hàng như: cho vay, nhận tiền gửi, cho thuê tài chính, kinh doanh ngoại tệ, các công cụ thị trường tiền tệ, các công cụ tài chính phái sinh, môi giới tiền tệ, quản lý tài sản, cung cấp dịch vụ thanh toán, tư vấn và thông tin tài chính Việc thâm nhập ngày càng mạnh mẽ của các TCTD nước ngoài vào thị trường Việt Nam chắc chắn gây ra một
áp lực cạnh tranh không nhỏ tới các NHTM nói chung và các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nói riêng
Bản thân các NHTM Nhà nước cũng còn tồn tại khá nhiều hạn chế trong quá trình quản trị, triển khai hoạt động kinh doanh như: quy mô vốn nhỏ, hệ số an toàn
Trang 174
vốn thấp, nợ xấu còn cao do những khó khăn từ khu vực sản xuất kinh doanh chưa được khắc phục triệt để; hiệu suất sinh lời thấp, quy mô thu nhập sau rủi ro thấp hơn nhiều so với một số nước trong khu vực; cơ cấu thu nhập còn nặng về thu lãi, thu từ hoạt động ngân hàng bán buôn, trong khi đó thu từ dịch vụ, từ bán lẻ còn chiếm tỷ trọng thấp; năng lực quản trị của các ngân hàng còn hạn chế, mô hình tổ chức quản
lý chưa được tập trung hóa, thiếu các công cụ để lượng hóa và phòng ngừa rủi ro…
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các NHTM Việt Nam đã ngày càng chú trọng đến vấn đề nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp trong đó có việc xây dựng VHDN Nhiều NHTM thậm chí đã có những nghiên cứu nhằm xây dựng chiến lược phát triển VHDN của riêng mình Những nghiên cứu về VHDN tại các NHTM Việt Nam của các học giả cũng ngày càng nhiều hơn, thể hiện qua số lượng các bài đăng tạp chí khoa học và các đề tài nghiên cứu ngành quản trị kinh doanh các cấp liên quan đến chủ đề VHDN Tuy nhiên, tính đến hết năm 2015, vẫn chưa
có đề tài nghiên cứu nào phân tích một cách khoa học, có hệ thống về sự thay đổi, điều chỉnh các đặc điểm, mô hình VHDN của các NHTM Việt Nam trong tiến trình Việt Nam hội nhập quốc tế
Vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” làm đề tài cho luận án
tiến sỹ của mình Luận án được thiết kế nhằm đánh giá các cấp độ VHDN, xác định
mô hình VHDN và sự thay đổi của các cấp độ VHDN, mô hình VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO
Tác giả lựa chọn Ngân hàng TMCP Ngoại thương làm trường hợp nghiên cứu điển hình của luận án với một số lý do chính như sau:
(1) Ngân hàng TMCP Ngoại thương là một trong những NHTM lớn và có truyền thống nhất của Việt Nam (việc nghiên cứu VHDN của một đơn vị sẽ có ý nghĩa hơn nếu đơn vị đó đủ lớn về quy mô và có bề dày truyền thống để nghiên cứu được sự thay đổi trong các đặc điểm VHDN);
Trang 185
(2) Ngân hàng TMCP Ngoại thương là một NHTM Nhà nước, do Nhà nước
sở hữu vốn chi phối và từng chịu tác động của cơ chế quản lý quan liêu bao cấp trước đây Tuy nhiên, Ngân hàng TMCP Ngoại thương lại được nhiều chuyên gia đánh giá là một trong những NHTM Việt Nam năng động và có tốc độ phát triển nhanh nhất sau thời kỳ mở cửa Vì vậy, phân tích VHDN của Ngân hàng TMCP Ngoại thương sẽ cho chúng ta thấy được một trường hợp điển hình thú vị trong sự thay đổi VHDN của một doanh nghiệp Nhà nước trong tiến trình hội nhập quốc tế
Để có cơ sở đánh giá sự thay đổi VHDN của Ngân hàng TMCP Ngoại thương trong tiến trình hội nhập quốc tế, căn cứ những phân tích nêu trên về nhiều yếu tố khác biệt giữa loại hình NHTM Nhà nước với các loại hình NHTM khác (NHTM tư nhân, NHTM liên doanh, NHTM 100% vốn nước ngoài), trong nghiên cứu của mình, tác giả đã mở rộng khảo sát tới một số NHTM có sự tương đồng nhất định với Ngân hàng TMCP Ngoại thương là Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank), và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank)
Tác giả kỳ vọng, kết quả nghiên cứu điển hình về VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam sẽ cung cấp thêm cả cơ sở lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu mở rộng về VHDN tại các NHTM Nhà nước nói riêng và các NHTM ở Việt Nam nói chung trong thời gian tới
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về VHDN nói chung
và VHDN trong các NHTM nói riêng Có thể tóm tắt các vấn đề nổi bật đã được đề cập trong một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Về khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về VHDN Một số học giả đưa
ra cái nhìn mang tính khái quát, tổng quan về VHDN như “VHDN đơn giản là cách
thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình” (Deal và
Kennedy,1988, tr.56), “VHDN là chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại với nhau
bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ của
Trang 19Một số học giả, khi đưa ra định nghĩa về VHDN, ngoài việc đề cập đến các yếu tố văn hóa vô hình, còn đề cập đến các yếu tố hữu hình của VHDN như các biểu tượng, lễ nghi, sự kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Chính những yếu tố văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các yếu tố VHDN
vô hình (niềm tin, giá trị, …) một cách nhanh chóng hơn
Một số học giả, trong định nghĩa về VHDN, cũng đã thể hiện một số nội dung quan trọng khác như: VHDN do chính các thành viên doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh và trong mối quan hệ với môi trường xã hội, tự nhiên của mình; nó tồn tại trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp, có thể thay đổi theo thời gian nhưng luôn thể hiện được bản sắc riêng của doanh nghiệp
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Các nghiên cứu đã chỉ ra một số vai trò nổi bật của VHDN đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp như:
Trang 207
Đề cập đến vai trò của VHDN trong việc hình thành đặc điểm, bản sắc, nền
tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp, Đào Duy Quát (2007, tr.22) cho rằng:
tinh túy nhất trong văn hóa của một doanh nghiệp là những phẩm chất văn hóa của mọi thành viên trong doanh nghiệp như lòng yêu nghề, yêu công ty, tinh thần ham học, đổi mới Những yếu tố trên cũng chính là sự thể hiện của phong cách, bản sắc và nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp
Về vai trò của VHDN trong việc phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến
lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, Jim Collins và
Jerry Porras (2004, tr.85) khẳng định: muốn có doanh nghiệp đạt đẳng cấp cao
trên thương trường, một trong những yếu tố quan trọng nhất là phải có một nền văn
hóa tập thể mạnh mẽ và những bản sắc riêng của mình Đinh Công Hiệp (2007,
tr.39), trong bài “Văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển kinh tế xã hội” tại Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương cho rằng, đối với các doanh nghiệp, việc xây dựng được VHDN mạnh và thích ứng là điều kiện cần thiết và quan trọng để quảng
bá thương hiệu, mở rộng quan hệ bạn hàng, mở rộng quan hệ thị thường và tăng cường năng lực cạnh tranh
VHDN cũng được cho rằng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường
sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Theo Dương Thị Liễu (2008, tr.42), một
doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có điều kiện thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành, những yếu tố quan trọng cấu thành nên sức mạnh cạnh tranh của doanh
nghiệp Lê Thị Kim Nga (2012, tr.52), trong bài viết “Văn hóa doanh nghiệp và
quản trị doanh nghiệp” cũng khẳng định, VHDN có khả năng tổng hợp liên kết sức
mạnh của các nguồn lực khác nhau, kiến tạo sự khác biệt độc đáo trên thị trường, từ
đó giúp doanh nghiệp chiến thắng trong cạnh tranh Có khá nhiều nghiên cứu khác
về mối quan hệ giữa VHDN và các thành tố hình thành nên năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp, trong đó Sousa-Poza (2001) khẳng định mối liên hệ tích cực giữa
việc thực thi các nội dung VHDN đến kết quả thực hiện Quản trị chất lượng tổng thể TQM (Total Quanlity Management)
Trang 218
VHDN góp phần xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, hiệu quả trong doanh
nghiệp, nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Lund (2003) đã nghiên cứu
ảnh hưởng của các loại hình VHDN tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua bảng hỏi khảo sát các doanh nghiệp tại Mỹ Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn tại các doanh nghiệp hướng theo loại hình văn hóa gia đình và sáng tạo Ngược lại, các doanh nghiệp hướng theo loại hình văn hóa cạnh
tranh và thứ bậc đem lại ít sự thỏa mãn hơn tới nhân viên Đỗ Minh Cương (2009,
tr.73), trong bài “Văn hóa doanh nghiệp, một số vấn đề và giải pháp” nhận định rằng,
các doanh nghiệp thành công trong nước và thế giới, đều rất coi trọng việc giáo dục nhân viên bằng các giá trị và bản sắc văn hóa của mình, đồng thời cố gắng tạo ra điều kiện vật chất và tinh thần để nguồn vốn con người có hứng khởi trong lao động, thỏa mãn trong công việc, cống hiến hết mình cho tổ chức
Phân loại văn hóa doanh nghiệp
Dựa trên các cách tiếp cận khác nhau, các học giả đã đưa ra một số phương
án khác nhau nhằm phân loại VHDN:
Handy (1993), mở rộng các nghiên cứu về mối liên hệ giữa cơ cấu tổ chức
và VHDN, mô tả VHDN theo 4 loại: Văn hóa quyền lực (quyền lực được tập trung trong một nhóm nhỏ hoặc một nhân vật trung tâm); Văn hóa vai trò (các vị trí công việc được phân bổ theo một cấu trúc hệ thống); Văn hóa nhiệm vụ (các nhóm được
thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể, quyền lực được trao cho nhóm để thực
hiện nhiệm vụ) và Văn hóa cá nhân (mọi cá nhân đều tin rằng mình vượt trội và
quan trọng với tổ chức)
Cooke & Lafferty (1987), đưa ra Bảng kê VHDN với mười hai quy tắc,
phong cách ứng xử được chia thành ba nhóm: nhóm văn hóa xây dựng, nhóm văn
hóa thụ động, nhóm văn hóa cạnh tranh Theo đó, ở nhóm văn hóa xây dựng, các
thành viên được khuyến khích để tương tác với nhau, khuyến khích làm việc nhóm,
hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ chứ không chỉ lo nghĩ đến công việc của
riêng mình Ở nhóm văn hóa thụ động, các thành viên tin rằng các mối tương tác
với những người khác trong doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở không ảnh hưởng, tác
Trang 229
động hoặc đe dọa tính riêng tư và quyền lợi của mỗi người Trong nhóm văn hóa
cạnh tranh, các thành viên chỉ giao tiếp với nhau khi thực hiện nhiệm vụ và luôn có
tinh thần cạnh tranh cao để bảo vệ vị trí, quyền lợi của họ
Cameron & Quinn (2011) dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh, so
sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự ổn định, và
mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, đã chia VHDN thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
Trong khi môi trường văn hóa gia đình tạo sự thân thiện giữa tất cả các cấp
quản trị, từ lãnh đạo tới nhân viên, chú trọng đến làm việc nhóm thì môi trường văn
hóa thứ bậc hình thành mối quan hệ giữa các cấp thể hiện tính tôn ti, trật tự và luôn
phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra Trong khi văn hóa cạnh
tranh coi việc hoàn thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số
một của doanh nghiệp thì văn hóa sáng tạo lại chú trọng đến việc tạo không gian
tự do nhất có thể đối với nhân viên
Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp, Kotter & Heskett (1992, tr.179) đưa ra phân tích về VHDN mạnh và yếu
Theo đó, các doanh nghiệp được coi là có văn hóa mạnh khi từ đội ngũ lãnh đạo
đến đông đảo nhân viên cùng nhau chia sẻ về tầm nhìn, niềm tin và những giá trị
của doanh nghiệp Ngược lại, doanh nghiệp có mức văn hóa yếu khi có rất ít sự liên
kết, thống nhất về giá trị của tổ chức và doanh nghiệp
Cũng nghiên cứu về mức độ văn hóa doanh nghiệp mạnh, yếu, Nguyễn
Mạnh Quân (2004, tr.276) cho rằng, ở những doanh nghiệp có đặc trưng văn hóa
mạnh, luôn có sự thống nhất về những gì được coi là quan trọng, về thế nào là hành
vi “đúng đắn” và do đó nhân viên sẽ gắn bó, trung thành với tổ chức hơn, kết quả
hoạt động và hiệu quả tổ chức cũng cao hơn so với những nơi có văn hóa doanh
nghiệp yếu (những nơi mà không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều
gì không, các quyết định được đưa ra thiếu nhất quán và nơi mà sự mơ hồ làm giảm
sự nhiệt tình, quyết tâm của nhân viên)
Trang 2310
Các nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp
Theo Schein (2004, tr.85), hai yếu tố chính tác động đến sự hình thành và
phát triển của VHDN chính là (1) sự thích ứng của doanh nghiệp với môi trường
bên ngoài và (2) sự hài hòa ở môi trường bên trong doanh nghiệp Sự thích ứng với
môi trường bên ngoài phản ánh một sự tiếp cận phát triển, theo đó, VHDN được hình thành dựa trên yêu cầu cần tồn tại song song với những biến động của các yếu
tố bên ngoài như môi trường chính trị, văn hóa, công nghệ Sự hài hòa bên trong lại là một chức năng nhằm xây dựng một “cấu trúc xã hội” phù hợp trong doanh nghiệp Cấu trúc xã hội đó được xây dựng nhằm phù hợp với đặc thù loại hình kinh
doanh của doanh nghiệp, phù hợp với triết lý, sứ mệnh mà doanh nghiệp (người
lãnh đạo doanh nghiệp) lựa chọn, hay phù hợp với cấu trúc nhân sự, tổ chức của
doanh nghiệp
Theo Dương Thị Liễu (2008, tr23-33), có 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự
hình thành VHDN, đó là: văn hóa dân tộc, nhà lãnh đạo doanh nghiệp (đặc biệt là
những nhà sáng lập doanh nghiệp) và những giá trị văn hóa học hỏi được Dương Thị Liễu cho rằng, sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên VHDN là một điều tất
yếu do VHDN là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc Về yếu tố lãnh
đạo doanh nghiệp, qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và
tính cách của các nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu lên VHDN Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau
và tác động ở mức độ khác nhau lên VHDN Về những giá trị văn hóa học hỏi được,
hay những giá trị văn hóa của doanh nghiệp do tập thể nhân viên của doanh nghiệp tạo dựng nên là rất phong phú như những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp, những giá trị học hỏi được từ doanh nghiệp khác, những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác, những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại
Nguyễn Mạnh Quân (2004, tr.320-327), cũng nhấn mạnh vai trò của phong
cách lãnh đạo đối với việc hình thành VHDN Ông đề cập chi tiết đến hai hệ thống
Trang 2411
công cụ tác động đến việc phát triển VHDN là việc quản lý hình tượng và các hệ
thống trong tổ chức Về việc quản lý hình tượng, ông cho rằng người lãnh đạo, quản
lý doanh nghiệp cần định nghĩa rõ những giá trị đạo đức, triết lý mong muốn và tìm cách sử dụng các công cụ biểu tượng (biểu trưng, khẩu hiệu, ấn phẩm ….) để diễn
đạt chúng Về việc quản lý các hệ thống trong tổ chức, ông cho rằng cần phân định
rõ các hệ thống chung về quản trị tác nghiệp (điều lệ, quy định, quy tắc….), các hệ thống đạo đức chính thức, hệ thống các giá trị chủ đạo và hệ thống các nhóm (chính thức và phi chính thức) của tổ chức nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả vào việc
hình thành và phát triển bản sắc văn hóa của doanh nghiệp
Trong bài viết “Những yếu tố tác động đến nhân cách doanh nhân và văn
hóa kinh doanh Việt Nam”, Đỗ Minh Cương (2013, tr.55-65) đã cập đến 4 yếu tố
bên ngoài tác động đến việc hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh, VHDN
gồm: Điều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất (giải thích sự khác biệt văn hóa
giữa các doanh nghiệp xuất phát từ các điều kiện và phương thức sản xuất khác
nhau); Tổ chức xã hội truyền thống (giải thích ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới VHDN); Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế (tác động của quá trình giao thương,
giao lưu văn hóa, hội nhập quốc tế tới những thay đổi trong VHDN); Thể chế quản
lý và thành phần, thái độ cách thức làm việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên (giải
thích quá trình biến đổi VHDN do tác động của những biến đổi về thể chế chính trị, kinh tế) Nghiên cứu về các yếu tố bên trong tác động đến việc hình thành và phát
triển VHDN, ngoài yếu tố phong cách lãnh đạo, Đỗ Minh Cương (2009, tr.75-76)
đề cập thêm hai yếu tố khác là cấu trúc tổ chức và thể chế, cơ chế quản lý
Tổng hợp quan điểm, ý kiến của các học giả nêu trên, chúng ta có thể thấy rằng, sự hình thành và phát triển VHDN của một đơn vị chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong đơn vị đó Các yếu tố bên ngoài có thể là các yếu tố vĩ mô như tình hình chính trị, lịch sử, văn hóa địa phương, mức độ phát triển của khoa học công nghệ, lĩnh vực kinh doanh của đơn vị đến những yếu tố “vi mô” hơn như chính VHDN của đối tác, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Các yếu tố bên trong chủ yếu liên quan đến giá trị, tầm nhìn, niềm tin mà doanh nghiệp theo
Trang 2512
đuổi, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, cấu trúc tổ chức, cơ chế quản lý của doanh nghiệp hay phong cách của đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp Tóm lại, có thể nói VHDN được hình thành và phát triển chính là do sự thích nghi, điều chỉnh của doanh nghiệp với các yếu tố thuộc về môi trường bên trong và bên ngoài của nó
Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
Schein (2004) đưa ra mô hình 3 cấp độ VHDN, bao gồm: (1) Cấu trúc văn hóa
hữu hình, (2) Những giá trị được thống nhất và (3) Những ngầm định cơ bản Đồng
thời, ông phân loại doanh nghiệp theo mức độ doanh nghiệp thoả mãn các đặc điểm của 3 cấp độ văn hóa này
(1) Cấp độ một: Cấu trúc văn hóa hữu hình (Artifacts): bao gồm tất cả những
hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi lần
đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp
(2) Cấp độ hai: Những giá trị chung được thống nhất (Espoused Values): bao
gồm những giá trị, chiến lược, triết lý chung được thống nhất, tán thành trong đông đảo
người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp
(3) Cấp độ ba: Những ngầm định cơ bản (Basic Underlying Assumptions) bao gồm những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ăn sâu trong
tiềm thức, tâm lý của các thành viên doanh nghiệp và trở thành điều mặc nhiên được
công nhận
Đỗ Minh Cương (2001) đã mở rộng mô hình 3 cấp độ VHDN của Schein
bằng mô hình cấu trúc 6 lớp nhằm phân loại VHDN, bao gồm: Hệ tư tưởng, triết lý;
Hệ thống giá trị; Phong tục, tập quán, thói quen; Các truyền thuyết, tín ngưỡng; Hoạt động văn hóa nghệ thuật; Hành vi ứng xử, lối hành động chung, không khí tâm lý chung của doanh nghiệp
Đo lường văn hóa doanh nghiệp
Daniel Denison (1990), đưa ra bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình
khảo sát VHDN DOCS của mình gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán
Trang 2613
Mô hình DOCS là một công cụ gồm 60 danh mục nhỏ được thiết kế để cung cấp cho một phân tích đơn giản nhưng toàn diện về văn hóa của một doanh nghiệp bằng cách đánh giá mức độ ảnh hưởng của các đặc điểm văn hóa cơ bản đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị Dựa trên những nhận định đó, Denison đã phát triển mô hình khảo sát VHDN của mình bằng cách nhóm VHDN theo bốn nhóm
đặc điểm gồm (1) Sứ mệnh: định hướng và những kết quả mong đợi dài hạn của doanh nghiệp; (2) Khả năng thích ứng: năng lực thay đổi của doanh nghiệp để đáp
ứng với những biến động của yêu cầu khách hàng và thị trường; (3) Sự tham gia:
mức độ tham gia của nhân viên vào các quyết định quản trị doanh nghiệp, tăng
cường năng lực, trách nhiệm của nhân viên; (4) Tính nhất quán: các hệ
thống, quy tắc, thủ tục tổ chức, hoạt động của doanh nghiệp, đảm báo tính thống nhất, bền vững của doanh nghiệp
Kim Cameron và Robert Quinn (2011), dựa trên lý thuyết về Khung giá trị
cạnh tranh đã chia VHDN thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
Dựa trên 6 yếu tố cấu thành VHDN là đặc tính nổi bật của doanh nghiệp,
phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công, Quinn và Cameron đã đi sâu phân tích
những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình VHDN đồng thời xây dựng Bộ công cụ chẩn đoán VHDN OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) Bộ công
cụ OCAI được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành VHDN,
từ đó định dạng VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh Ưu điểm nổi bật của mô hình chẩn đoán VHDN OCAI là có thể minh họa diễn biến thay đổi VHDN của đơn
vị qua các thời kỳ phát triển
Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều VHDN có tính đối lập dựa trên khung giá
trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại và ổn định so với linh hoạt) để diễn tả
thực trạng VHDN Tuy nhiên, nghiên cứu của nhiều học giả cho thấy việc áp dụng khung giá trị cạnh tranh với 2 chiều như vậy sẽ giúp các nhà quản trị có cái nhìn bao quát, dễ hình dung hơn về VHDN của đơn vị mình, biết được điểm mạnh, điểm
Trang 27Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong các ngân hàng thương mại
Nghiên cứu về tầm quan trọng của VHDN với NHTM, John R Childress
(2011, tr.2-3) trong bài viết “Tại sao các ngân hàng nên chú trọng tới văn hóa” cho rằng: văn hóa chính là sự hiển diện của ngân hàng, qua đó, mọi người biết đến ngân hàng sẽ đi về đâu (tầm nhìn chiến lược), vai trò của các thành viên trong ngân hàng như thế nào (cấu trúc tổ chức) và nền tảng cho các hoạt động của ngân hàng (triết lý kinh doanh, tiêu chuẩn đạo đức)
Trong một nghiên cứu thực tế năm 2009, Camaron và Quinn đã sử dụng bộ
công cụ đo lường VHDN OCAI để tiến hành nghiên cứu về VHDN trong các tổ chức tài chính, ngân hàng, bảo hiểm tại Hà Lan Kết quả nghiên cứu cho thấy tại các định chế tài chính này, mô hình văn hóa có xu hướng đề cao các đặc điểm của văn hóa thị trường và văn hóa thứ bậc, trong khi các đặc điểm của văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo ít được coi trọng hơn
Ngoài ra, một số nghiên cứu khác ở nước ngoài về VHDN liên quan đến hệ thống tài chính ngân hàng thường đi sâu vào phân tích một mảng nội dung cụ thể trong mối quan hệ, tác động qua lại giữa VHDN và một số thành tố khác trong hệ
thống quản trị của ngân hàng Wilderoma (2012, tr.845-848) đã phân tích tác động
của VHDN và phong cách lãnh đạo tới hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Hà Lan, từ đó kết luận, trong khi phong cách lãnh đạo có khả năng tác động tới
Trang 2815
việc nâng cao hiệu suất của nhân viên ngân hàng trong ngắn hạn thì VHDN cần một khoảng thời gian dài hơn để có những tác động thực sự, nhưng lâu dài tới hiệu suất làm việc của các nhân viên ngân hàng
Tại Việt Nam, cũng đã có một số nghiên cứu về VHDN trong hệ thống
NHTM Lê Thị Kim Nga (2009), trong Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành Xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam,
đã đi sâu phân tích một số yếu tố tác động đến việc hình thành VHDN trong các NHTM tại Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến yếu tố văn hóa dân tộc và phong cách lãnh đạo Tác giả cũng đề cập đến 5 nhóm giải pháp đối với các NHTM nhằm xây dựng và phát triển VHDN gồm (1) Nhóm giải pháp thông qua cơ chế quản trị điều hành, (2) Nhóm giải pháp thông qua các giá trị văn hóa hữu hình, (3) Nhóm giải pháp thông qua cơ chế thưởng phạt, (4) Nhóm giải pháp thông qua các giá trị giáo dục đào tạo và (5) Nhóm các giải pháp hỗ trợ
Phạm Thị Tuyết (2015), trong cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp trong hoạt
động kinh doanh ngân hàng” đã khái quát chung về VHDN trong hoạt động kinh
doanh ngân hàng; khảo sát quan điểm của ban lãnh đạo, nhân viên và khách hàng đối với một số đặc điểm VHDN tại các NHTM của Việt Nam, trình bày kinh nghiệm phát triển VHDN của một số NHTM nước ngoài và đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá trong hoạt động kinh doanh của các NHTM Việt Nam
Một số học giả đã vận dụng các lý thuyết hiện đại về quản trị học và VHDN
để nghiên cứu trường hợp điển hình trong việc xây dựng và phát triển VHDN ở một
số NHTM Việt Nam Điển hình như Hoàng Văn Hải (2006) với cuốn sách Xây
dựng và phát triển văn hóa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn để
phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, hay Nguyễn Văn Đường (2004), nghiên
cứu về trường hợp xây dựng VHDN tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngoài ra, chủ đề nghiên cứu về VHDN tại các NHTM ở Việt Nam cũng đã được một số học viên cao học tiến hành nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ của mình
Trang 293.2 Những mục tiêu cụ thể
Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, trong đó tập trung phân tích về các cấp độ VHDN và các mô hình VHDN; làm rõ sự khác biệt trong VHDN giữa các NHTM Nhà nước và các loại hình NHTM khác ở Việt Nam
Thứ hai là đánh giá các cấp độ VHDN và sự thay đổi của nó tại ngân hàng Vietcombank giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Đánh giá được sự khác biệt về các cấp độ VHDN theo những yếu tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng
Thứ ba là xác định mô hình VHDN và sự dịch chuyển của mô hình VHDN tại ngân hàng Vietcombank giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO (Theo mô hình 4 loại hình VHDN của Quinn và Camaron, 2011)
Thứ tư, trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đưa ra nhận xét, đề xuất các giải pháp đối với ngân hàng Vietcombank nói riêng và các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nói chung nhằm củng cố, phát triển mô hình, nâng cao chất lượng quản trị, hiệu quả áp dụng VHDN, tăng cường lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các ngân hàng
4 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Đánh giá các cấp độ VHDN, mô hình VHDN của ngân hàng Vietcombank có thay đổi không và thay đổi như thế nào giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO?
Trang 3017
(2) Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học (khu vực, tuổi tác nhân viên, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính, v.v.) tới kết quả đánh giá các cấp độ VHDN tại ngân hàng Vietcombank như thế nào?
(3) Những giải pháp nào nhằm củng cố, phát triển mô hình, nâng cao chất lượng quản trị, hiệu quả áp dụng VHDN, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam?
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu được xác định là các cấp độ VHDN, mô hình VHDN cùng sự dịch chuyển của nó tại ngân hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện chính tại ngân hàng Vietcombank Ngoài ra, nhằm có sự so sánh với một số NHTM Nhà nước khác ở Việt Nam, tác giả có mở rộng thêm phạm vi nghiên cứu ở mức độ hẹp tới Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank)
Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 7/2011 đến tháng 10/2015
Mốc thời gian trong bảng khảo sát: tác giả lấy mốc thời điểm Việt Nam gia nhập WTO (01/2007) để chia tách thành hai giai đoạn khảo sát VHDN tại các ngân hàng Cụ thể, hai giai đoạn khảo sát gồm giai đoạn trước khi Việt Nam gia nhập WTO (2000-2006) và giai đoạn sau khi Việt Nam gia nhập WTO (2007-2014) Mặc
dù tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam được đánh dấu với nhiều điểm mốc quan trọng như: Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986), thời điểm Việt Nam và Hoa Kỳ bình thường hóa quan hệ ngoại giao (1995), thời điểm Việt Nam gia nhập ASEAN (1995); thời điểm ký kết Hiệp định Thương mại song phương Việt Nam - Hoa Kỳ (2000) Tuy nhiên, tác giả lấy mốc năm 2007 làm thời điểm phân định giữa hai giai đoạn do việc Việt Nam gia nhập WTO mang ý nghĩa quan trọng, thể hiện chúng ta sẵn sàng hội nhập toàn diện, trên mọi lĩnh vực kinh tế với các quốc gia, tổ chức trên thế giới và kèm theo đó là những cam kết về thương mại,
Trang 31Luận án này có những đóng góp về mặt lý luận, cụ thể gồm:
Một là, luận án đã tổng quan được các công trình nghiên cứu tiêu biểu trên
thế giới và Việt Nam về khái niệm VHDN, vai trò của VHDN, phân loại VHDN, phân tích các nhân tố tác động đến VHDN, các mô hình VHDN và phương pháp đo lường VHDN Bằng nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra một số đặc điểm nổi bật trong VHDN của các NHTM so với các loại hình doanh nghiệp khác
Hai là, luận án đã tiếp cận nghiên cứu VHDN ở một góc độ mới đó là quan
sát và phân tích sự thay đổi của các cấp độ VHDN, sự dịch chuyển của mô hình VHDN giữa hai giai đoạn khác nhau Đã có nhiều công trình ở Việt Nam nghiên cứu về VHDN nói chung và VHDN trong các NHTM nói riêng nhưng hoặc là tiếp cận theo mô hình 3 cấp độ (Schein, 2004) hoặc theo mô hình 4 loại hình văn hóa OCAI (Camaron và Quinn, 2011) hoặc theo mô hình DOCS (Denison, 2007) một cách độc lập chứ không kết hợp nghiên cứu đồng thời các mô hình trên nhằm phân tích tổng quan nhiều mặt VHDN của đơn vị nghiên cứu Vì vậy, cách tiếp cận mới của luận án có thể nói đã góp phần làm sâu sắc thêm lý luận về VHDN
Ba là, luận án đã bước đầu xây dựng được thang đo các cấp độ VHDN với
điều kiện các NHTM Nhà nước ở Việt Nam Điều này có ý nghĩa gợi ý trong các nghiên cứu tiếp theo về VHDN, đó là cụ thể hóa thang đo các cấp độ VHDN vào từng lĩnh vực, ngành nghề và đơn vị
6.2 Các đóng góp về mặt thực tiễn
Ngoài những đóng góp về mặt lý luận, luận án cũng có đóng góp về mặt thực tiễn được thể hiện ở các khía cạnh sau:
Trang 3219
Một là, luận án đã đánh giá được một số khía cạnh quan trọng trong các cấp
độ VHDN và sự thay đổi của các cấp độ VHDN tại ngân hàng Vietcombank nói riêng và các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nói chung giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Luận án cũng đã chứng minh được sự khác biệt trong đánh giá các cấp độ VHDN theo những yếu tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng
Hai là, luận án đã xác định được mô hình VHDN và xu hướng dịch chuyển
của mô hình VHDN tại ngân hàng Vietcombank và một số NHTM Nhà nước khác ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO (Theo mô hình
4 loại hình VHDN của Quinn và Camaron, 2011)
Ba là, luận án đã đánh giá, lý giải nguyên nhân sự thay đổi các cấp độ
VHDN và sự dịch chuyển mô hình VHDN của ngân hàng Vietcombank, từ đó nhận diện và đề xuất những điểm trọng tâm cần ưu tiên đầu tư trong xây dựng VHDN tại ngân hàng Vietcombank thời gian tới
Bốn là, trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đã đưa ra một số đề xuất giải
pháp đối với các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nhằm củng cố các cấp độ VHDN, định hình mô hình VHDN phù hợp, nâng cao chất lượng quản trị, hiệu quả áp dụng VHDN, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các NHTM Nhà nước ở Việt Nam
7 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được vận dụng trong nghiên cứu này nhằm xây dựng
mô hình lý thuyết và thang đo Tác giả thực hiện tổng quan các công trình nghiên cứu tiên nghiệm nhằm tìm ra khoảng trống nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Bên cạnh đó, phương pháp chuyên gia và phỏng vấn sâu cũng được vận dụng để bổ sung thông tin cho các kết quả nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được tiến hành sau khi mô hình nghiên cứu và các thang đo đã được xây dựng từ mô hình lý thuyết Sau đó, bảng hỏi sẽ được thiết
kế và đưa vào khảo sát thử nghiệm qua hai hình thức: phỏng vấn chuyên gia và
Trang 3320
phát phiếu điều tra quy mô nhỏ Khảo sát thử nghiệm nhằm mục đích đánh giá sơ
bộ về độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo, cũng như chuẩn hóa thuật ngữ và
bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Dựa trên kết quả khảo sát thử nghiệm, các điều chỉnh thang đo có thể được tiến hành nếu cần thiết
Khảo sát định lượng chính thức được tiến hành với thang đo chuẩn trên quy
mô mẫu lớn Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng Vietcombank và một số NHTM Nhà nước khác ở Việt Nam ở cả miền Bắc và miền Nam
Dữ liệu nghiên cứu được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20 cho các mục đích nghiên cứu đã được xác định từ trước, bao gồm các kỹ thuật phân tích như: Phân tích bằng giá trị trung bình và độ lệch chuẩn, kiểm định mẫu cặp (Paired Sample T-test), tính toán trung bình nhóm và vẽ đồ thị biễu diễn, kiểm định t-test, phân tích phương sai (ANOVA), kiểm định hậu định (Post Hoc Test)
Các nội dung chi tiết về mô hình và phương pháp nghiên cứu được trình bày
chi tiết tại Mục 2.2 Mô hình, phương pháp nghiên cứu thuộc Chương 2: Mô hình
nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam
8 Kết cấu của luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục , Luận án được cấu trúc làm 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng
thương mại Nhà nước ở Việt Nam
Chương 3: Kết quả nghiên cứu VHDN tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam
trong tiến trình hội nhập quốc tế
Chương 4: Thảo luận và đề xuất giải pháp phát triển VHDN tại các NHTM
Nhà nước ở Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế
Trang 3421
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Các nghiên cứu về VHDN được coi bắt nguồn từ sự phát triển sâu hơn của
các nghiên cứu về văn hóa tổ chức Mặc dù mới bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ
đầu thập niên 90 của thế kỷ XX nhưng trên thực tế thuật ngữ “Văn hóa doanh
nghiệp” (corporate culture) đã được các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu sử dụng
trong các bài phát biểu, các bài viết về xã hội học, về văn hóa nói chung hay văn
hóa tổ chức nói riêng từ những năm đầu 1980 Ý tưởng về một "môi trường doanh
nghiệp" (organizational/corporate climate), nơi phản ánh các đặc trưng khác nhau
của tổ chức doanh nghiệp, là cách hiểu khá sơ khai của VHDN thậm chí đã có từ
những năm 1970
Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về VHDN Một số học giả đưa
ra cái nhìn mang tính khái quát, tổng quan về VHDN:
Theo Deal và Kennedy (1988, tr.56), VHDN đơn giản là cách thức mà
doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình
Là một trong những học giả đầu tiên đi sâu nghiên cứu về VHDN,
Schneider (1988, tr.232) cho rằng, VHDN là chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại
với nhau bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ
của doanh nghiệp Theo ông, các công ty đa quốc gia ngày càng cần tìm hiểu sâu
hơn về VHDN để kiểm soát, điều phối và thống nhất các bộ phận kinh doanh/chi
nhánh ở nhiều nước khác nhau Điều khó khăn là văn hóa của mỗi chi nhánh lại gắn
chặt với văn hóa quốc gia của nước sở tại và văn hóa của các quốc gia lại khác nhau
rất nhiều Sự khác biệt này trên thực tế đã gây cản trở không ít cho việc điều hành
hoạt động của các công ty đa quốc gia
Trang 3522
Theo Robert A Cooke (1987, tr.34), VHDN chính là hành vi của các thành
viên mà họ tin rằng cần phải phù hợp để đáp ứng mong đợi trong tổ chức Do đó, để một thành viên mới có thể làm việc hiệu quả, phát triển được trong doanh nghiệp thì thành viên đó phải tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho hài hòa với “hành vi chung” được tổ chức thừa nhận và các thành viên khác áp dụng
Theo Dương Thị Liễu (2008, tr.22), VHDN là toàn bộ những nhân tố văn
hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó
Những khái niệm trên về VHDN cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quan
về VHDN tuy nhiên lại không cho biết những nhân tố cấu thành nên VHDN và tác động của VHDN tới tổ chức như thế nào
Một số học giả, khi đưa ra khái niệm về VHDN đã nhấn mạnh đến ý nghĩa, tầm quan trọng của các yếu tố, giá trị văn hóa vô hình trong doanh nghiệp
Các yếu tố văn hóa vô hình trong doanh nghiệp có thể bao gồm: các giả định tinh thần, thái độ, thói quen, truyền thống, các triết lý, giá trị cốt lõi, quan niệm, niềm tin, kỳ vọng chung và thậm trí cả phương pháp tư duy, tồn tại phổ biến trong doanh nghiệp; các yếu tố văn hóa vô hình này được toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, thừa nhận và định hình thành những chuẩn mực hành vi ứng
xử của họ và có xu hướng tự lưu truyền, thường là trong thời gian dài
Một số định nghĩa về VHDN nhấn mạnh các yếu tố văn hóa vô hình: Edgar Schein (2004, tr.17): VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà
các thành viên trong doanh nghiệp học được qua quá trình giải quyết các vấn đề nội
bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh
Ravasi & Schultz (2006, tr.433): VHDN là tập hợp các giả định tinh thần
được chia sẻ, cái sẽ định hướng hoạt động của doanh nghiệp bằng cách xác định các phản ứng thích hợp của doanh nghiệp trong những tình huống kinh doanh khác nhau Ở cùng một thời điểm, một công ty có thể vừa có "văn hóa đặc trưng" tổng thể, vừa có những "tiểu văn hóa" đa dạng và thậm chí mâu thuẫn với nhau Theo
Trang 3623
ông, VHDN có cả những điểm ảnh hưởng tích cực và tiêu cực tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO,
2008): VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết
Kotter & Heskett (1992, tr.58): VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách
hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài
Allan, Dobson & Walters (1989, tr.37): VHDN là những niềm tin, thái độ
và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp
Louis (1981, tr.29): VHDN là sự đồng thuận về nhận thức hay ý nghĩa của
tất cả các thành viên doanh nghiệp, những nhận thức, ý nghĩa này được mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu ngầm với nhau nhưng rất rõ ràng và khác biệt so với những doanh nghiệp khác
Schwartz H và David S.M (1981, tr.22): VHDN thể hiện niềm tin và kỳ
vọng chung của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp Những niềm tin, kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp
Đỗ Thị Phi Hoài (2009, tr.16): VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị
niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó
Một số học giả, khi đưa ra định nghĩa về VHDN, ngoài việc đề cập đến các yếu tố văn hóa vô hình, còn đề cập đến các yếu tố hữu hình của VHDN như các biểu tượng, lễ nghi, sự kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Chính những yếu tố văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong
Trang 3724
doanh nghiệp, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các yếu tố VHDN
vô hình (niềm tin, giá trị, …) một cách nhanh chóng hơn Theo Joann Keyton
(2011, tr.38): VHDN là những vật thể, những giá trị, các nghi lễ và quy chuẩn được hình thành trong quá trình tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp
Một số học giả cho rằng các yếu tố văn hóa hữu hình chỉ là công cụ để biểu hiện, truyền đạt các yếu tố văn hóa hóa vô hình Ví dụ, một doanh nghiệp thiết kế văn phòng làm việc có tính khoáng đạt, có khu vực nghỉ ngơi thư giãn cho nhân viên, không gian làm việc giữa lãnh đạo và nhân viên không có sự tách biệt rõ ràng được coi là một doanh nghiệp có văn hóa khuyến khích sự sáng tạo và mang tính thứ bậc thấp Ngược lại, một doanh nghiệp thiết kế văn phòng làm việc thể hiện tính khô cứng, rập khuôn, không có không gian thư giãn nghỉ ngơi cho nhân viên, có sự tách biệt rõ ràng giữa các bộ phận, phòng ban, giữa lãnh đạo và nhân viên được coi
là một doanh nghiệp khuyến khích sự quy chuẩn và mang tính thứ bậc cao
Theo quan điểm của tác giả, mặc dù đồng tình với nhận định cho rằng mục đích chính của các yếu tố văn hóa hữu hình là nhằm biểu hiện và truyền đạt các yếu
tố văn hóa vô hình, tuy nhiên, do các yếu tố văn hóa hữu hình có vai trò rất quan trọng trong việc gợi mở, định hình các giá trị văn hóa của doanh nghiệp tới những người bên ngoài hoặc những thành viên mới của doanh nghiệp (những người chưa
đủ thời gian và trải nghiệm để thấu hiểu các giá trị văn hóa vô hình bên trong của doanh nghiệp), do đó, tác giả cho rằng trong khái niệm về VHDN vẫn cần đề cập đến yếu tố văn hóa hữu hình
Một số học giả, trong định nghĩa về VHDN, cũng đã thể hiện một số nội dung quan trọng khác như: VHDN do chính các thành viên doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh và trong mối quan hệ với môi trường xã hội,
tự nhiên của mình; nó tồn tại trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp, có thể thay đổi theo thời gian nhưng luôn thể hiện được bản sắc riêng của doanh nghiệp
Theo Đỗ Minh Cương (2009, tr.73): VHDN là một dạng văn hóa tổ chức
bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá
Trang 3825
trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động tới tình cảm,
lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó
Trần Ngọc Thêm (2008, tr.65) cho rằng: VHDN là một hệ thống các giá trị
do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình
Theo Trần Thị Vân Hoa (2009, tr.35), VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa
được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy VHDN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích đề ra
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả quan niệm:
“Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên
bản sắc của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mối quan hệ tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, đồng thời có tác động tới nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”
1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp
VHDN với các bộ phận và yếu tố cấu thành của nó như sứ mệnh, triết lý kinh doanh, hệ thống giá trị, quy tắc, quy định, hệ thống nhận diện thương hiệu, lễ nghi,
sự kiện, … có tác động mạnh mẽ đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, từ
đó góp phần hình thành nên phong cách làm việc của cán bộ doanh nghiệp, đặc điểm nhận diện của doanh nghiệp và là nền tảng sức mạnh tinh thần cho các thành viên trong doanh nghiệp Vai trò kết nối, tạo ra sự thống nhất nội bộ tổ chức của VHDN tạo ra sức mạnh hệ thống, tổng thể của một doanh nghiệp từ nhiều đơn vị,
bộ phận, địa bàn hoạt động khác nhau Nó cũng giúp cho các thành viên mới khi bắt đầu làm việc tại một doanh nghiệp sẽ nhanh chóng thích nghi với môi trường mới,
Trang 39VHDN cũng góp phần hình thành nên một yếu tố rất quan trọng, đó là nền tảng sức mạnh tinh thần hay sức mạnh tư tưởng, đoàn kết nhất trí của doanh nghiệp Trong những thời kỳ kinh doanh khó khăn thì chính nền tảng sức mạnh tinh thần, nhất là tinh thần đoàn kết, nhất trí, quyết tâm vượt qua khó khăn thách thức chung, đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ vững tinh thần của nhân viên, tăng cường sự quyết tâm, ý chí phấn đấu và tinh thần đoàn kết của các thành viên trong doanh nghiệp nhằm đưa doanh nghiệp trở lại hoạt động kinh doanh hiệu quả
Theo Đào Duy Quát (2007, tr.22), tinh túy nhất trong văn hóa của một
doanh nghiệp là những phẩm chất văn hóa của mọi thành viên trong doanh nghiệp Trong đó những phẩm chất chủ yếu là: lòng yêu nghề, yêu công ty, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; tinh thần ham học, đổi mới; tinh thần lao động; đạo đức kinh doanh Những yếu tố trên cũng chính là sự thể hiện của phong cách, bản sắc và nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp
1.1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có hệ thống các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của riêng mình Hệ thống các giá trị này có thể được hình thành bởi người lãnh đạo cao nhất hoặc nhóm lãnh đạo của doanh
Trang 40Các giá trị cốt lõi, chiến lược phát triển, tiêu chuẩn đạo đức hay triết lý kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được phản ánh thông qua hệ thống các yếu tố cấu thành hoặc các công cụ của VHDN như: hệ thống nhận diện thương hiệu (logo, khẩu hiệu, kiến trúc công sở ….); các quy định, quy tắc về lề lối làm việc, tiếp xúc khách hàng; các câu chuyện, truyền thuyết, các lễ nghi, sự kiện của doanh nghiệp v.v từ đó hình thành nên môi trường làm việc của doanh nghiệp Thông thường, các giá trị này có thể được truyền đạt một cách dễ dàng đến một nhân viên hay khách hàng mới của doanh nghiệp thông qua hệ thống các công cụ VHDN hữu hình Tuy nhiên, nhân viên hay khách hàng mới này chỉ có thể có được sự cảm nhận thực sự sâu sắc về hệ thống giá trị của doanh nghiệp qua những trải nghiệm công việc hoặc giao dịch kinh doanh trên thực tế, vì khi đó những giá trị mang tính “ẩn” này mới được bộc lộ một cách rõ ràng nhất
Jim Collins và Jerry Porras (2004, tr.85) khẳng định rằng, muốn có doanh
nghiệp đạt đẳng cấp cao trên thương trường, một trong những yếu tố quan trọng nhất là phải có một nền văn hóa tập thể mạnh mẽ và những bản sắc riêng của mình
Nghiên cứu về tầm quan trọng của VHDN, John R Childress (2011, tr.2)
cho rằng: văn hóa chính là sự hiển diện của doanh nghiệp, qua đó, mọi người biết đến doanh nghiệp sẽ đi về đâu (tầm nhìn chiến lược), vai trò của các thành viên trong doanh nghiệp như thế nào (cấu trúc tổ chức) và nền tảng cho các hoạt động của doanh nghiệp (triết lý kinh doanh, tiêu chuẩn đạo đức)
Đinh Công Hiệp (2007, tr 39), trong bài “Văn hóa doanh nghiệp với sự
phát triển kinh tế xã hội” tại Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương cho rằng,
đối với các doanh nghiệp, việc xây dựng được VHDN mạnh và thích ứng là điều