Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực đối với công tác quản trị nhân lực tại các Ngân hàng TMCP ở TP.HCM, giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin hữu ích để có những chính sách, giải pháp kịp thời, phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên một cách khoa học và có thể khai thác tối ưu các tiềm năng sẵn có của nhân viên ngân hàng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

• CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Môi trường làm việc

Tóm lại, Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là đề tài được rất nhiều nghiên cứu quan tâm, trong nhiều lĩnh vực như hành chính văn phòng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, công ty tài chính, du lịch, công chức – viên chức – người lao động, trong đó có nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng. Qua các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: Môi trường làm việc, Lương, phụ cấp, phúc lợi, Công tác đào tạo, Điều kiện làm việc, Sự thăng tiến, Sự hứng thú trong công việc, Cách thức bố trí công việc, Văn hóa tổ chức, Sự công nhận, Sự trao quyền, Lãnh đạo, Mối quan hệ với Đồng nghiệp, Thương hiệu công ty.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi chỉnh sửa, bảng câu hỏi được dùng để phỏng vấn thử 50 nhân viên của top 10 ngân hàng uy tín: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh. - Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi các nhân viên thuộc các bộ phận Khách hàng, Hành chính nhân sự ngân quỹ, Kế toán, Dịch vụ Khách hàng tại Chi nhánh và các Phòng Giao dịch của top 10 ngân hàng uy tín: Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng; Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội; Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam; Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu; Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong; Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển TP.Hồ Chí Minh với kích thước mẫu là 350 phiếu phát ra, sau khi thu về, xử lý còn lại 300 phiếu hợp lệ và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0 nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh. Qua đó phân tích rừ ràng hơn về yếu tố lương, phụ cấp, phỳc lợi, đõy là yếu tố quan trọng và được sử dụng phổ biến trong các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết trong công việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên ngân hàng.

Thang đo sự hứng thú trong công việc của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) được phát triển gồm có 6 biến: được chủ động trong công việc, đặc điểm công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn, công việc thú vị, an toàn công việc, có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm, được ghi nhận thành quả. Theo Smith et al (1996), các biến quan sát về sự thăng tiến gồm (1) Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt hay không, (2) Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng hay không, (3) Công ty có thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên, và (4) nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp hay không. Nhiều nhà nghiên cứu như Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần bằng 0.8 thì dùng được; bằng 0.6 thì cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally và Burnstein, 1994), còn nhỏ hơn 0.6 thì biến sẽ bị loại.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

• KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN .1 Kiểm định mô hình theo giới tính

(Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả) Nhận xét: Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo ta nhận thấy tất cả các biến đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,801 đến 0,898 và hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và khả năng đo lường tốt nên tất cả các biến đều được đưa vào phân tích tiếp theo. Nhận xét: Kết quả phân tích EFA với 34 biến quan sát (xem phụ lục 5) ta thấy hệ số KMO 0,882 đạt yêu cầu nên phù hợp phân tích yếu tố, kiểm định Bartlett có giá trị sig 0,000<0,05 nên các biến quan sát này có tương quan với nhau trong tổng thể và phù hợp cho việc phân tích yếu tố EFA. Nhận xét: Kết quả kiểm định phương sai giữa phái nam và phái nữ ở yếu tố động lực làm việc, sự đánh giá về môi trường nhân sự, lương, phụ cấp, phúc lợi, sự thăng tiến, bố trí công việc là như nhau (xem Phụ lục 7). Do vậy ta sử dụng kết quả ở hàng Giả định phương sai bằng nhau. Giá trị sig T-Test > 0.05 nên kết luận: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc, môi trường nhân sự, lương, phụ cấp, phúc lợi, sự thăng tiến và bố trí công việc của những đáp viên có giới tính khác nhau. Tuy nhiên phương sai là không đồng nhất về sự hứng thú công việc giữa nam và nữ cũng như đánh giá về môi trường vật chất giữa nam và nữ là khác nhau. Do vậy ta sử dụng kết quả giá trị sig T-Test ở hàng không giả định phương sai bằng nhau. = 0,668) do vậy không có sự khác biệt về sự đánh giá môi trường vật chất của những đáp viên có giới tính khác nhau. = 0,000) do vậy có sự khác biệt về hứng thú công việc giữa những đáp viên có giới tính khác nhau.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá với kết quả phân tích vẫn giữ nguyên các yếu tố ảnh hưởng: Môi trường làm việc gồm môi trường nhân sự và môi trường vật chất, lương, phụ cấp, phúc lợi, hứng thú với công việc, bố trí công việc và sự thăng tiến. Phân tích hồi quy bội và kiểm định giả thuyết của mô hình ở mức ý nghĩa 5% đã khẳng định như sau: Động lực làm việc của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 6 yếu tố và theo mức độ quan trọng gồm: Yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại Thành phố Hồ Chì Minh là yếu tố Lương, phụ cấp, phúc lợi, tiếp đến là Bố trí công việc, Hứng thú công việc, Môi trường vật chất, Sự thăng tiến, và cuối cùng là Môi trường nhân sự. Các yếu tố trong mô hình: động lực làm việc, môi trường nhân sự, lương thưởng và phúc lợi, sự thăng tiến, môi trường vật chất, bố trí công việc, sự hứng thú công việc là như nhau giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau, vị trí khác nhau, số năm công tác khác nhau, trình độ học vấn khác nhau.

Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng