Tác động của trách nhiệm xã hội đến niềm tin tổ chức và sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh

TACDONG CUA TRACH NHIEM XA HOI DEN NIEM TIN TỔ CHỨVÀCSU HAI LONG CUA NHAN VIEN CAC DOANH NGHIEP NHỎ VÀ VỪA Tác động của trách nhiệm xã hội đến niềm tin tổ chức và sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh Vũ Trực Phức°s Hồ Trần Quốc Hải s Đào Lê Kiều Oanh Ngày nhận bài: 05/01/2023 | Biên tập xong: 02/4/2023 | Duyệt đăng: 10/4/2023 TÓM TẮT: Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến niềm tin và sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) Bốn khía cạnh của CSR được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm khía cạnh về kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện Kết quả của nghiên cứu cho thấy, không phải tất cả các khía cạnh của CSR đều có ảnh hưởng như nhau đến mối quan hệ với nhân viên, cụ thể khía cạnh pháp lý và đạo đức có ảnh hưởng đáng kể đến niềm tin của tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên đối với các DNNVV tại TP HCM Đồng thời, CSR cũng đóng vai trò trung gian trong việc thúc đầy xây dựng niềm tin tổ chức của nhân viên, dẫn đến sự hài lòng công việc của nhân viên TỪ KHÓA: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc, nhân viên, doanh nghiệp nhỏ và vừa Mã phân loại JEL: L15, M12, J24, L32 1 Đặt vấn đề lực cạnh tranh, thông qua tăng cường hiệu quả Trên thế giới trong những năm gần đây, hoạt động, hiệu quả tài chính, nhằm hướng tới phát triển bền vững của doanh nghiệp CSR đang là một trong những yêu cầu bắt Các hoạt động CSR có tác động đến nhiều buộc để hội nhập quốc tế Do đó, bên cạnh bên liên quan khác nhau như: cổ đông, khách việc thực thi CSR thì các doanh nghiệp Việt © ya Trực Phức - Đại học Quốc tế Hồng Bang; Nam cũng cần nhận thức về các lợi ích cũng 215 Điện Biên Phủ, Phuờng 15, Quận Bình Thạnh, như đóng góp về mặt quản trị doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh; Email: phucvt@hiu.vn do CSR mang lại Như vậy, các bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm là rất cần thiết để mang đến góc nhìn cụ thể hơn về CSR trong việc trở thành một công cụ để nâng cao năng 54 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205 VU TRUC PHUC HO TRAN QUOC HAI © BAO LE KIEU OANH hàng, nhân viên, cộng đồng Điều quan trọng ba vòng tròn đồng tâm với các yếu tố: kinh là doanh nghiệp cần hiểu rõ tác động của tế, giá trị xã hội và các vấn để xã hội, Caroll CSR đến từng bên liên quan Đối với các hoạt đã tiếp tục phát triển lý thuyết thành mô hình động bên trong doanh nghiệp, nhân viên là kim tử tháp để có thể sử dụng trong mọi lĩnh một trong những bên liên quan quan trọng, vì vực, ngành nghề Mô hình này được đánh giá nhân viên là người tạo ra chất lượng sản phẩm có tính toàn diện và được sử dụng rộng rãi và dịch vụ để phục vụ khách hàng Nhiều trong các nghiên cứu, do thể hiện rõ nhất và nghiên cứu hiện nay quan tâm đến tác động của CSR đến khách hàng, chỉ có một số ít bài bao quát nhất các lĩnh vực của CSR Mô hình nghiên cứu về tác động CSR đối với nhân viên Do đó, việc thực hiện các nghiên cứu tác kim tử tháp của Caroll (1991) gồm bốn cấp động của CSR đối với niềm tin tổ chức và sự độ: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp hài lòng của nhân viên trong các DNNVV tại TP HCM là rất cần thiết, nhằm cung cấp thêm lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ các bằng chứng về các lợi ích mà CSR mang lại cho các bên liên quan khác nhau thiện Carroll gợi ý rằng, việc thực hiện CSR Nghiên cứu làm rõ thêm tác động của CSR theo thứ tự với trách nhiệm kinh tế ở mức đến nhận thức của nhân viên; đồng thời là cơ thấp nhất và trách nhiệm từ thiện ở mức cao sở để các nhà quản trị doanh nghiệp đưa ra các chính sách cần thiết trong công tác tuyển nhất Các tổ chức thường tham gia vào các hoạt động đa chiểu và nhận thức về các hoạt dụng và thu hút nhân lực tiểm năng, cũng như nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên động CSR được hình thành dựa trên thứ bậc trong doanh nghiệp, nhằm giúp doanh nghiệp triển khai được các chính sách chiến lược hiệu này Phương pháp tiếp cận của Caroll cho thấy rằng, CSR là tác động đa chiều và các khía quả cho nguồn nhân lực lâu dài cạnh của bốn trách nhiệm khác nhau của CSR được kết hợp với nhau để hình thành nhận 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình thức của mỗi người về tổ chức nghiên cứu Một số nhà nghiên cứu cho rằng, việc thực 2.1 Cơ sở lý thuyết hiện CSR nên tập trung vào đáp ứng kỳ vọng » Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp của các bên liên quan gồm: cổ đông, nhân viên, khách hàng, cộng đồng, hơn là phải đáp ứng (CSR) CSR là một thuật ngữ dựa trên quan điểm kỷ vọng tổng thể của xã hội Cụ thể, Henriques các doanh nghiệp nên đóng góp trực tiếp hoặc & Sadorsky (1999) đưa ra một nhóm gồm bốn gián tiếp cho xã hội bằng cách thực hiện các bên liên quan bao gồm: các bên liên quan trong hành vi đem đến một số lợi ích tốt đẹp cho xã tổ chức (khách hàng, nhân viên, cổ đông và nhà hội Quan điểm này dựa trên thực tế là doanh cung cấp), các bên liên quan trong cộng đồng (cư nghiệp và cộng đồng xung quanh gắn bó với dân), các bên liên quan theo quy định và các bên nhau và thành công của nó phụ thuộc vào sức liên quan đến phương tiện truyền thông Nghiên khỏe của xã hội (Bosso & Michelon, 2010) cứu cho rằng, các hoạt động CSR có tác động đến các nhóm liên quan này, và nhân viên là một Khái niệm về CSR theo lý thuyết Mô hình trong những nhóm quan trọng mà nghiên cứu kim tử tháp của Caroll (1991) được sử dụng để phát triển trong nhiều nghiên cứu về CSR cần xác định và tìm hiểu về cách nhân viên chịu Với mô hình đầu tiên đưa ra là mô hình gồm ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR Những nghiên cứu trước đây cũng đưa ra nhiều tác động của các hoạt động CSR đối với các bên liên quan từ nhiều khía cạnh khác nhau Một số nghiên cứu cho thấy CSR có liên quan tích cực đến hoạt động tài chính của tổ chức (doanh thu, lợi tức tài sản, lợi tức trên Số 205 Tháng 4.2023 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 55 TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN NIÊM TIN TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP NHỦVÀ VỮA vốn chủ sở hữu, giá trị thương hiệu) (Kang, chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và Lee, & Huh, 2010); nghiên cứu khác đưa ra giá trị của tổ chức vì họ tin tưởng tổ chức sẽ kết quả CSR có ảnh hưởng tích cực đến nhận đưa ra quyết định có cân nhắc lợi ích và phúc thức và hành vi của người tiêu dùng đối với lợi Moorman, Zaltman, & Deshpande (1992) cũng chỉ ra, niém tin của nhân viên có ảnh tổ chức (Luo & Donthu, 2006; Bhattacharya, hưởng đến quá trình và hiệu suất làm việc của nhân viên Các nghiên cứu đa số đều cho Korschun & Sen, 2003), việc đầu tư vào các rằng, sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức là rất quan trọng để duy trì mối quan hệ lâu hoạt động CSR là rất quan trọng để phân biệt dai va anh hưởng tích cực đến mối quan hệ sản phẩm với các đối thủ cạnh tranh và xây giữa nhân viên và doanh nghiệp dựng danh tiếng Các nghiên cứu của Luo & ctg (2006) va Bhattacharya & ctg (2003) con + Su hài lòng công việc của nhân viên (Job cho thấy, CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng Đa số nghiên cứu trước Satisfaction) đây tập trung xem xét tác động của CSR đối với người tiêu dùng, cho đến ngày nay có rất Sự hài lòng của nhân viên trong công việc ít nghiên cứu được thực hiện để tìm ra ảnh là một trong những yếu tố được nghiên cứu hưởng của CSR đối với nhân viên Turker nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức Sự (2009) cho thấy, CSR có liên quan tích cực hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên có được từ việc đánh đến việc gắn kết của nhân viên với tổ chức giá công việc hiện tại Đa số các nghiên cứu trước đều cho thấy, nhiều lợi ích của sự hài Tuy nhiên, không có nghiên cứu nào trước lòng công việc của nhân viên như nhân viên đây sử dụng mô hình mối quan hệ kiểm tra vai trò của CSR trong việc xây dựng và duy trì ít vắng mặt, hiệu suất công việc cao, sự hài mối quan hệ với nhân viên Để chứng minh lòng của khách hàng và giữ chân nhân viên khoảng trống nghiên cứu này, nhóm tác giả (Yurchisin & ctg, 2010) Sự hài lòng của nhân thực hiện nghiên cứu tác động giữa CSR với niềm tin tổ chức và sự hài lòng của nhân viên viên còn giúp việc chăm sóc khách hàng tốt trong các doanh nghiệp hơn, mang lại các nhận thức tích cực từ khách hàng đến với doanh nghiệp, do nhân viên là « Niém tin tổ chức của nhân viên những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng hàng ngày (Leiter, Harvie, & Erizzell, 1998) (Organizational trust) Do đó, nhiều doanh nghiệp đã chủ động xây dựng một hệ thống để gia tăng sự hài lòng Mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp thường được đánh giá qua hai biến quan công việc của nhân viên hiện nay trọng là niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên Nhiều nghiên cứu trước 2.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu (Moliner & ctg, 2007) đã kiểm tra tác động của « Tác động của CSR đến niễm tin tổ chức sự hài lòng và niềm tin của nhân viên đối với các hành động truyền miệng tích cực, và ý định của nhân viên gắn bó với tổ chức trong nhiều bối cảnh khác Theo Vlachos & ctg (2010), các hoạt động nhau Việc hiểu rõ mối quan hệ nhân viên với tổ chức là cần thiết, vì điểu này tác động mạnh CSR của doanh nghiệp đem đến tác động mẽ đến việc giữ chân và gia tăng hiệu suất làm tích cực đến nhận thức của nhân viên Theo việc của nhân viên mà những yếu tố này rất Collier & Esteban (2007), có ít nhất hai loại quan trọng đối với sự thành công của tổ chức yếu tố ảnh hưởng đến việc nhân viên tham gia (Yurchisin & Park, 2010) vào các hoạt động CSR Yếu tố đầu tiên là “ngữ cảnh? theo đó các hoạt dong CSR tạo ra văn Mayer & ctg (1995) định nghĩa, niềm tin hóa tổ chức và môi trường làm việc phù hợp là lòng trung thành của nhân viên đối với tổ 56 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205 VŨ TRỰC PHỨC e Hổ TRẦN QUỐC HẢI e DAO LE KIEU OANH với nhân viên Do đó, khi một doanh nghiệp quan tâm đến các hoạt động CSR và nhân viên có các hoạt động trách nhiệm với xã hội tạo ra được tham gia vào các hoạt động CSR này một văn hóa tổ chức tích cực, làm nhân viên tự hào và có những đánh giá tích cực về doanh Tương tự, Deshpande (1996) cho thấy, việc doanh nghiệp cam kết thực thi CSR trong tổ nghiệp (Williams & Bauer, 1994) Yếu tố thứ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong hai là “tri giác? theo đó các chính sách và hoạt công việc của nhân viên Do đó, sự hài lòng động CSR giúp nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng về bản thân mình, vì các hoạt động giúp gắn bởi môi trường làm việc cũng như các hành kết bản sắc cá nhân nhân viên với bản sắc của doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh và tỉnh thần động có trách nhiệm xã hội Khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp đang tích cực tham của nhân viên (Dutton, Dukerich, & Harquail, gia vào các hoạt động CSR ở khía cạnh kinh 1994) Đối với yếu tố nào thuộc về động lực, CSR tế, họ hài lòng với công việc của mình hơn sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của Bởi vì, họ chứng kiến năng suất sản xuất được nhân viên về tổ chức Tổ chức nhận được sự cải thiện, sự gia tăng lợi nhuận và số lượng khách hàng hàng ; điều này tác động trực tiếp tin tưởng từ nhân viên, vì nhân viên hiểu rằng đến thu nhập và điều kiện làm việc của nhân viên Đồng thời, khi doanh nghiệp vi phạm tổ chức hoạt động có trách nhiệm đối với các các vấn đề về pháp lý và đạo đức, nhân viên bên liên quan, luôn cân nhắc lợi ích và phúc sẽ cảm thấy không hài lòng về doanh nghiệp lợi của nhân viên khi đưa ra quyết định Đồng và môi trường làm việc Do đó, khi nhân viên thời, nhân viên hiểu rõ các hoạt động CSR và thấy được sự tham gia của tổ chức vào các hoạt động CSR hợp pháp và đạo đức sẽ có tác điều này khiến họ tự hào là một phần của hoạt động tích cực đến sự hài lòng trong công việc động này Hay nói một cách khác, nhân viên Việc tổ chức tham gia vào các hoạt động CSR từ thiện sẽ khiến nhân viên cảm thấy hài lòng, sẽ hỗ trợ các hoạt động CSR mà doanh nghiệp vì họ là một phần của tổ chức có trách nhiệm Điều này có thể sẽ nâng cao sự hài lòng trong tham gia và gia tăng sự tin tưởng vào tổ chức công việc Do đó, giả thuyết đưa ra nhận thức Do đó, giả thuyết nghiên cứu đưa ra là CSR của nhân viên ở cả bốn khía cạnh của CSR sẽ sẽ có tác động tích cực đến lòng tin của nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong viên đối với tổ chức Cụ thể, những giả thuyết công việc của nhân viên: sau được đưa ra: - Giả thuyết H2a: Nhận thức về trách - Giả thuyết Hla: Nhận thức về trách nhiệm kinh tế của CSR có tác động thuận chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên nhiệm kinh tế của CSR có tác động thuận chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên - Giả thuyết H2b: Nhận thức về trách - Giả thuyết HIb: Nhận thức về trách nhiệm pháp lý của CSR có tác động thuận nhiệm pháp lý của CSR có tác động thuận chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên - Giả thuyết HIc: Nhận thức về trách - Giả thuyết H2c: Nhận thức về trách nhiệm đạo đức của CSR có tác động thuận nhiệm đạo đức của CSR có tác động thuận chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên - Giả thuyết H1d: Nhận thức về trách - Giả thuyết H2d: Nhận thức về trách nhiệm từ thiện của CSR có tác động thuận nhiệm từ thiện của CSR có tác động thuận chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên » Tác động của CSR đến sự hài lòng công » Tác động của niềm tin tổ chức đến sự hài việc của nhân viên Vitell & Davis (1990) cho thấy rằng, nhân viên hài lòng hơn khi lãnh đạo doanh nghiệp Số 205 Tháng 4.2023 _- TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 57 TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIEM XA HOI DEN NIEM TIN TO CHUC VA SU HAI LONG CUA NHAN VIEN CAC DOANH NGHIEP NHO VA VUA lòng công việc của nhân viên 2.3 Mô hình nghiên cứu Liu & ctg (2010) chỉ ra, mối quan hệ giữa Dựa trên cơ sở lý thuyết và các kết quả các niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc của nghiên cứu trước, nghiên cứu đề xuất mô hình nhân viên liên quan tích cực với nhau Theo nghiên cứu với các giả thuyết như Hình 1 đó, có hai hướng tiếp cận khác nhau về mỗi quan hệ giữa niềm tin và sự hài lòng của nhân CSR viên Hướng tiếp cận đầu tiên, niểm tin tổ chức của nhân viên được xây dựng dựa trên Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả việc hài lòng trong công việc của nhân viên trong một thời gian lâu dài và do đó, sự hài Hình 1: Mô hình nghiên cứu và các giả lòng trong công việc của nhân viên được hình thuyết nghiên cứu thành và xuất hiện trước; từ đó, đem lại trải 2.4 Phương pháp nghiên cứu nghiệm hài lòng cho nhân viên được tích lũy Việc thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu theo thời gian và hình thành nên niềm tin của mô hình cấu trúc tuyến tính theo phương nhân viên đối với tổ chức Theo hướng tiếp pháp PLS-SEM thông qua phẩn mềm cận thứ hai, niểm tin của nhân viên đối với tổ Smart-PLS qua hai bước (Henseler & ctg, chức xuất hiện trước sự hài lòng trong công 2010): (1) Đánh giá mô hình đo lường: đánh giá thông qua đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ việc Những nghiên cứu ủng hộ quan điểm và giá trị phân biệt của các khái niệm đo lường này cho rằng, những nguồn thông tin đem trong mô hình; và (2) Đánh giá mô hình cấu lại niềm tin cho nhân viên sẽ ảnh hưởng tích trúc tuyến tính: để kiểm tra mối quan hệ giữa các khái niệm đo lường trong mô hình Cuối cực đến chất lượng trải nghiệm của nhân viên cùng, thực hiện chạy kiểm định Bootstrapping để kiểm tra độ tin cậy mô hình SEM trong công việc Theo Liu & ctg (2010), niềm tin của một nhân viên có thể được tạo ra thông 2.5 Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm qua những thông tin truyền miệng tích cực, quảng cáo, hình ảnh tốt của doanh nghiệp việc trong các DNNVV trên địa bàn TP HCM Nghiên cứu thực hiện khảo sát thông qua Những thông tin tích cực này có ảnh hưởng tích cực đến đánh giá và trải nghiệm của nhân bảng câu hỏi, kích cỡ mẫu dựa theo Kline (2005) để nghị, với ba loại kích thước mẫu: viên về công việc đối với doanh nghiệp Do mẩu nhỏ < 100, mẫu trung bình 100-200 và đó, niềm tin của tổ chức tạo ra một thái độ mẫu lớn > 200 cho việc phân tích mô hình tích cực với tổ chức và từ đó gia tăng sự hài SEM Do đó, trong tổng số 363 bảng câu hỏi lòng đối với công việc của nhân viên Khi nhân viên tin tưởng vào tổ chức, họ có nhiều khả năng cảm thấy an toàn và hài lòng về công việc vì họ tin rằng hành động của tổ chức sẽ không ảnh hưởng xấu đến họ và công việc của họ Nghiên cứu này cũng dựa trên quan điểm rằng, niểm tin không nhất thiết phải được xây dựng dựa trên kinh nghiệm trước đó và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng bởi niềm tin của nhân viên đối với tổ chức Do đó, giả thuyết đặt ra là: - Giả thuyết H3: Niềm tin tổ chức của nhân viên có tác động thuận chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên 58 TẠP CHÍ KINTẾHVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á | Tháng 4.2023 Số 205 VŨ TRỰC PHỨC e Hồ TRẦN QUỐC HẢI e ĐÀ0 LÊ KIỀU 0ANH phát ra để thu thập thông tin, có 276 bảng câu < 5 (Hair & ctg, 2014) với giá trị lớn nhất hỏi đạt yêu cầu được dưa vào mẫu nghiên cứu là 2,661 nên mô hình không vi phạm hiện để thực hiện phân tích định lượng tượng này Do đó, các thang đo của các nhân 3 Kết quả nghiên cứu tố trong mô hình nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị hội tụ và độ phân biệt để 3.1 Kết quả kiểm định các thang đo các yếu tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tố trong mô hình nghiên cứu tính SEM Đánh giá về kết quả độ tin cậy của các 3.2 Kết quả kiểm định thang đo các yếu tố thang đo trong mô hình, nghiên cứu sử dụng trong mô hình nghiên cứu hệ số Cronbachš Alpha và hệ số Composite Reliability Hệ số Cronbachs Alpha của các biến « Kết quả trọng số đường dẫn mô hình cấu đao động từ 0,896 đến 0,939 Hệ số Cronbachs trúc tuyến tính Alpha lớn hơn 0,70 là chấp nhận được (Hair & ctg, 2014) Hệ số Composite Reliability cũng Kết quả các chỉ số Model Fit của mô hình cho thấy, độ tin cậy của các thang đo đều lớn SEM cho thấy, mô hình có giá trị thống kê hon 0,6 (Bagozzi & Yi, 1988) Sau đó, giá trị Chi-bình phương là 1498,026 với p-value hội tụ của thang đo được đánh giá bằng phân = 0,000 < 0,005 Tuy nhiên, theo Hulland & tích nhân tố khẳng định, kết quả đã loại bỏ các Bentter (1999), nếu mô hình nhận được giá trị thang đo không phù hợp và các thang đo còn SRMR nhỏ hơn 0,1 thì được xem là phù hợp lại đều có chỉ số tải trọng nhân tố lớn hơn 0,7 với dữ liệu thực tế Như vậy, với giá trị S&MR cho thấy bằng chứng về giá trị hội tụ = 0,067 < 0,1, mô hình nghiên cứu được kết luận phù hợp với địa bàn nghiên cứu tại TP Cuối cùng, giá trị phân biệt các thang đo HCM sử dụng chỉ số phương sai trung bình trích Hệ số R? ở yếu tố niềm tin tổ chức là 0,504 xuất (AVE) cho mỗi nhân tố lớn hơn tương và ở yếu tố sự hài lòng công việc là 0,611; điều quan bình phương với các nhân tố khác; do vậy, các thang đo trong mô hình nghiên cứu này có nghĩa là các biến trong mô hình giải đều đạt được giá trị phân biệt và không có thích được 50,4% sự biến thiên cho biến phụ mối tương quan với nhau Ngoài ra, kiểm định hiện tượng đa cộng đều cho giá trị VIF thuộc niềm tin tổ chức và 61,1% sự hài lòng công việc Các hệ số giữa biến quan sát và biến tiểm ẩn là hệ số tải và tất cả đều lớn hơn 0,5 Sau khi phân tích tác động của các biến Bang 1: Kết quả kiểm tra độ tin cậy và giá trị hội tụ của các thang đo Thang đo Số biến quan | Cronbach's | Hệ số Composite | Hệ số CSR về Kinh tế (EC) Reliability AVE 2 _| CSR về Pháp lý (LE) 0,916 0,645 | 3 |CSR về Đạo đức (ET) 0,919 0,654 4 | CSRvé Từ thiện (DI) 5 | Niém tin tổ chức của nhân viên (OT) 0,936 0,676 Sự hài lòng công việc của nhân viên 0,929 0,652 (SJ) 0,906 0,706 0,939 0,942 0,729 Nguồn: Nhóm tác giả phân tích và tổng hợp Số 205 Tháng 4.2023 | TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 59 TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DEN NIEM TIN TG CHUC VA SU HAI LONG CUA NHAN VIEN CAC DOANH NGHIEP NH VA OVUA Bảng 2: Kết quả các chỉ số Model Fit 5.000 quan sat (n = 5000) với cỡ mẫu ban đầu của mô hình SEM là 356 quan sát Kết quả ước lượng từ 5.000 Các hệ số của Mô hình ước lượng quan sát cho thấy, trọng số gốc có ý nghĩa mô hình (Estimated Model) với trọng số trung bình của Bootstrapping, vì các trọng số nằm trong khoảng tin cậy 1 SRMR 0,067 95% Như vậy, các ước lượng trong mô hình 2 d_ULS 2,998 là đáng tin cậy Với chín giả thuyết đưa ra kiểm định thì 3 d_G 0,967 | có sáu giả thuyết được xác định ở mức ý nghĩa 4 Chi-Square | 1498,026 5% với giá trị p-value < 0,05 Đồng thời, có bốn giả thuyết chưa đủ điều kiện và căn cứ | 5 NFI 0,747 để kết luận sự ảnh hưởng là mối quan hệ giữa CSR vé kinh tế và CSR về từ thiện đến niềm Nguồn: Phân tích của nhóm tác giả tin tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân độc lập lên biến phụ thuộc, nghiên cứu tiếp tục thực hiện kiểm định Bootstrapping viên Trong các kết quả, các hệ số mang dấu dương cho biết chiều tác động giữa các nhân » Kết quả kiểm định Bootstrapping tố là thuận chiều Nhằm suy rộng kết quả nghiên cứu ra tổng thể, mô hình cần được tiến hành kiểm Kết quả chỉ ra rằng, chỉ có hai khía cạnh định lại độ tin cậy Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật Bootstrapping với cỡ mẫu lặp lại là của CSR (pháp lý và đạo đức) có tác động tích on Nguồn: Nhóm tính toán của tác giả Hình 2: Kết quả trọng số đường dẫn mồ hình PLS-SEM 60 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205 VŨ TRỰC PHỨC e Hồ TRẤN QUỐC HẢI s ĐÀO LÊ KIỀU 0ANH Bảng 3: Bảng các hệ số và giá trị T-value Mối quan hệ Trọng Trọng Giá trị Giá trị số trung T-value | P-Values Laas bình boot sO goc | Hào 1.CsRvÉKinhtế» | my | pạp 0,06 0,17 0,87 Chưa có cơ | sử bác bỗ H1b s or về Pháp lý-> 0,16 0,16 0,08 2,14 0,03* Chap nhan Hic : or véDaoditc-> | oc, 0,55 0,07 7,83 0,00* Chap nhan Hid l cer về Từ thiện-> 0,07 0,07 0,09 0,79 0,43 Chưa có cơ sở bác bỏ [ H2a rose về Kinh tế-> 0,03 0,03 0,06 0,46 0,65 Chưa có cơ sở bác bỏ / Hab | esr về Pháp lý -> 06 0,16 0,07 2,29 0,02* Chap nhan | | H2c 3.08 về Đạo đức-> | 404 0,21 0,09 2,37 0,02* | Chấp nhận 0,09 Hod | 4-08 về Từ thiện-> 001 0/02 0,05 0/15 0,88 Chưa có cơ sở bác hộ H3 | 5.0T >6.8J 0,48 “| 0,48 9/21 | 0,00* | Chấp nhận Nguồn: Phân tích của nhóm tác giả cực đáng kể đến niềm tin của tổ chức và sự tin và sự hài lòng công việc của nhân viên Cụ hài lòng trong công việc của nhân viên, còn thể, chỉ có hoạt động CSR khía cạnh pháp lý hai khía cạnh của CSR về kinh tế và từ thiện tác động không có ý nghĩa thống kê ở mức ý và CSR khía cạnh đạo đức mới có ảnh hưởng nghĩa 5% Nghiên cứu cho thấy, không phải tất cả các yếu tố của CSR đều có ảnh hưởng đến niềm tin tổ chức và sự hài lòng trong công tác động đến niềm tin và sự hài lòng của nhân việc của nhân viên Kết quả của nghiên cứu viên Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy niềm tin cũng cho thấy rằng, việc nhận thức về CSR là tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng đa chiều và mỗi yếu tố đóng vai trò khác nhau trong việc của nhân viên trong việc xác định các tác động lợi ích mang lại cho doanh nghiệp 4 Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị Thứ hai, nghiên cứu cho thấy khía cạnh pháp lý và đạo đức của CSR có tác động tích Các kết quả của nghiên cứu bao gồm các cực đến niềm tin và sự hài lòng trong công nội dung chính như sau: việc của nhân viên Kết quả này cho thấy, một trong những cách để tăng niềm tin tổ Thứ nhất, một trong những đóng góp chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên là thông qua các hoạt động thực hành quan trọng của nghiên cứu là phát hiện các đạo đức và tuân thủ pháp luật của doanh tác động của CSR đối với nhận thức của người nghiệp Một số nghiên cứu trước đây cũng lao động trong các DNNVV tại TP HCM cho biết, niềm tin và sự hài lòng trong công Nghiên cứu cho thấy rằng, không phải tất cả các yếu tố của CSR đều có tác động đến niềm việc của nhân viên có liên quan tích cực đến các hoạt động thực hiện CSR về pháp lý và Số 205 | Tháng 4.2023 TẠP CHÍ KINH TE VA NGAN HANG CHAU A 61 TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN NIEM TIN TO CHỨCVÀ SỰ HAI LONG CUA NHAN VIÊN CÁC D0ANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỮA đạo đức của công ty (Vitell & ctg, 1990) Một tuân thủ các quy định pháp lý và hành động trong những lời giải thích hợp lý cho phát có đạo đức có tác động mạnh đến sự hài lòng hiện này là, khía cạnh pháp lý và đạo đức của nhân viên Điều này cho thấy, các nhân của CSR liên quan trực tiếp đến môi trường viên kỳ vọng rằng doanh nghiệp phải tuân làm việc hoặc điều kiện của nhân viên ở các thủ các quy tắc đạo đức và khía cạnh pháp lý DNNVV hơn là các khía cạnh khác của CSR của CSR để có niềm tin và sự hài lòng trong (kinh tế và từ thiện) Điển hình, việc đưa ra công việc cao hơn các tiêu chuẩn hoặc chính sách đạo đức của 5 Kết luận tổ chức tại nơi làm việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của môi trường làm việc, Mục đích chính của nghiên cứu này là kiểm tra các tác động của các khía cạnh hoạt nhằm tạo ra tính chuyên nghiệp và tính công động CSR đối với niềm tin của tổ chức và sự bằng Mặt khác, sự tham gia của tổ chức vào hài lòng trong công việc của nhân viên Dựa CSR ở các khía cạnh từ thiện thường không trên mô hình nghiên cứu, phân tích định có ảnh hưởng trực tiếp đến điều kiện làm lượng và kiểm định các giả thuyết, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng không phải tất cả việc của nhân viên các khía cạnh của CSR đều có tác dụng giống nhau trong việc xây dựng và duy trì mối quan Thứ ba, nghiên cứu cũng cho thấy việc hệ với nhân viên Đối với các DNNVV tại TP đầu tư nguồn lực tổ chức vào các hoạt động CSR cũng góp phần làm tăng niềm tin tổ chức HCM, việc xây dựng các hoạt động CSR tập và sự hài lòng trong công việc của nhân viên trung vào khía cạnh tuân thủ pháp luật và các hoạt động tuân thủ đạo đức sẽ mang lai niém Từ đó, giúp các DNNVV đưa ra các hoạt tin và sự hài lòng trong công việc của nhân động CSR phù hợp trong việc lập kế hoạch viên vào tổ chức nhiều hơn chiến lược CSR, phân bổ nguồn lực và truyền thông để tối đa hóa lợi ích từ việc đầu tư vào các hoạt động CSR Việc các doanh nghiệp Tài liệu tham khảo Bagozzi, R P, & Yi, Y (1988) On the evaluation of structural equation models, Journal of Academy of Marketing Science, 16(1), 74-94 Bhattacharya C B., Korschun D & Sen S (2003) The Role of Corporate Social Responsibility in Strengthening Multiple Stakeholder Relationships: A Field Experiment, Journal of the Academy of Marketing Science, 34(20), 158 Bosso, G., & Michelon, G (2010) The effects of stakeholder prioritization on corpo-rate financial performance: an empirical investigation International Journal of Management, 27(3), 470-579 Carroll, A B (1991) The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Morai Management of Organizational Stakeholders Business Horizons, 39-48.2 Collier, J., & Esteban, R (2007) Corporate social responsibility and employee commit-ment Business Ethics, A European Review, 16(1), 19-33 62 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HANG CHAUA | Thang 4.2023 Số 205 VŨ TRỰC PHỨC s Hồ TRẦN QUỐC HẢI e ĐÀO LÊ KIỀU 0ANH Deshpande, S P (1996) The impact of ethical climate types on facets of job satisfac-tion: an empirical investigation Journal of Business Ethics, 15(6), 655-660 Dutton, J E., Dukerich, J M., & Harquail, C V (1994) Organizational images and member identification, Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263 Hair Jr, J F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, G V (2014) Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research, European Business Review, 26(2), 106-121 Henriques, I., & Sadorsky, P (1999) The relationship between environmental commitment and managerial perceptions of stakeholder importance? Academy of Management Journal, 42, 89-99 Kang, K H, Lee, S., & Huh, C (2010) Impacts of positive and negative corporate social responsibility activities on company performance in the hospitality industry, International Journal of Hospitality Management, 29(1), 72-82 Kline, T J (2005) Psychological testing: A practical approach to design and evaluation Sage publications Leiter, M P, Harvie, P., & Erizzell, C (1998) The correspondence of patient satisfaction and nurse burnout, Social Sciences Medicine, 47(10), 1611-1617 Liu, J., Siu, O L., & Shi, K (2010) Transformational leadership and employee well-being: The mediating role of trust in the leader and self-efficacy Applied Psychology, 59(3), 454-479 Luo, X & Donthu, N (2006) Marketing's Credibility: A Longitudinal Investigation of Marketing Communication Productivity and Shareholder Value, Journal of Marketing, 70(October), 70-91 Meyer, J P Stanley, D J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L (2002) Affective, contin-uance and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences, Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52 Moliner, M, A., Sanchez, J., Rodriguez, R M & Callarisa, L (2007) Perceived relationship quality and post-purchase perceived value: An integrative framework European Journal of Marketing, 41(11-12), 1392-1422 Moorman, C., Zaltman, G., Deshpande, R (1992) Relationships between providers and users of market research: the dynamics of trust within and between orga-nizations, Journal ofMarketing Research, 29 (3), 314-328 Turker, D (2009) How corporate social responsibility influences organizational com-mitment, Journal of Business Ethics, 89(2), 189-204 Vitell, S J., & Davis, D L (1990) The relationship between ethics and job satisfaction: an empirical investigation, Journal of Business Ethics, 9(6), 489-494 Williams, M L & Bauer, T N (1994) The effect ofa managing diversity policy on organi-zational attractiveness, Group and Organization Management, 19(3), 295-308 Yurchisin, J., & Park, J (2010) Effects of retail store image attractiveness and self-evaluated job performance on employee retention Journal of Business and Psychology, 25, 441-450 $0205 Thang 4.2023 TẠP CHÍKINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 63 TAC DONG CUA TRACH NHIEM XA HOI DEN NIEM TIN TO CHỨCVÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP NHOVAVUA Impact of Social Responsibility on Organizational Trust and Employee Satisfaction of Small and Medium Enterprises in Ho Chi Minh City Vu Truc Phuc™, Ho Tran Quoc Hai, Dao Le Kieu Oanh Received: 05 January 2023 | Revised:02April2023 | Accepted: 10 April 2023 ABSTRACT: The study aims to determine the impact of social responsibility (CSR) on trust and employee satisfaction in small and medium enterprises in Ho Chi Minh City Most research on CSR focuses on the impact on consumers, and only a few studies examine the effects of CSR on employee relationships The four dimensions of CSR used in this study include economic, legal, ethical and philanthropic aspects The findings show that not all aspects of CSR have the same effect on relationships with employees, specifically legal and ethical factors that significantly influence organizational trust Organization and employee job satisfaction for small and medium enterprises in Ho Chi Minh City At the same time, CSR also plays a mediating role in promoting employee organizational trust building, leading to job satisfaction KEYWORDS: Corporate social responsibility, organizational trust, job satisfaction, employees, small and medium enterprises JEL classification: L15, M12, J24, L32 Vu Truc Phuc Email: phucvt@hiu.vn “ Hong Bang International University; 215 Dien Bien Phu Street, Ward 15, Binh Thanh District, Ho Chi Minh City 64 TẠP CHÍ KINH TẾ VANGAN HANG CHAUA | Thang 4.2023 So 205