Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái

LỜI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trinh nghiên cứu của tôi thực hiện dưới sự hướng dẫncủa TS Trin Quốc Hưng Mọi trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc Các

„ kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bổtrong một công trình nào khác,

“Tác giả luận van

Dương Ngọc Thắng

LỜI CẢM ƠN

Lôi đu tiên tôi xin được bày 16 lông biết ơn sâu sie tới TS Trần Quốc Hưng, “Trường Đại học Thủy Lợi đ tn inh hướng dn, chỉ bảo vã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện va hoàn thành luận văn này.

Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu cùng các thầy cô giáo Trường Đại Thủy lợi đã tạo điều kiện giúp đờ tôi rong quá trình lâm luận văn thạc sỉ

“Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp tại Cục Dự trừ

"Nhà nước khu vực Bắc Thái

Tôi xin cảm ơn gia dinh và bạn bè luôn bên cạnh ủng hộ, khuyển khích, động viên

tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này.

“Trong quá trình làm luận văn không tránh khỏi những sai sót, tôi mong nhận được sự đồng góp quý báu từ phia thiy cô và bạn bề để tối có thể làm tốt hon

‘Tac giả luận văn

Dương Ngọc Thắng

MỤC LỤC

LOI CAM DOAN

LO1CAM ON

MỤC LỤC.

DANH MỤC CÁC SƠ ĐÔ, HÌNH VE DANH MỤC CÁC BANG BIEU

\C KÝ HIEU VIET TAT.

2 Mặc tiêu của đ ti

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

4, Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 5, Bồ cục của để tải

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN Vé CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC CUA CƠ QUAN HANH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính Nhà nướ

1.1.1 Khái niệm v nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3, Các yêu tổ cầu thành chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4, Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tỏ chức, 1.1.5 Các nhân tổ ảnh hướng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.6 Có chỉtiêu đính gi hiệu quả việc nâng cao chất lượng ngun nhân lực 1.2 Cơ sở thực tiễn về chit lượng nguồn nhân lực của cơ quan hình chính Nhà nước,

1.2.1 Kinh ng

xi, địa phương va bai học rút ra.

1.2.2, Bai học kinh nghiệm rút ra

1.3 Tổng quan về các công tình nghiên cứu có liên quan tới đ ti

iệm ning cao chất lượng nguồn nhân lục của một số đơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI CYC DU TRO NHÀ NƯỚC KHU VỰC BAC THÁI GIẢI DOAN

2016-2018 38

2.1 Tổng quan về Cục dự ttt Nha nước khu vực Bắc Thái 38

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ, 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ may quản lý 40 2.1.4 Thực trang nguồn nhân lực của Cục di tữ Nhà muse Khu vục Bắc Thí, 41

2.2 Thực trang các yếu tổ cấu thành chit lượng nguồn nhân lực tại Cục dự

trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái 47 2.2.1 Thực trang các yêu tổ thé chit của nguồn nhân lực 4 2.2.2 Thực trạng các yêu ổ năng lực hoại động 492.3.3 Thực trang dio tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, 61

2.3.4 Thực trang về ch độ, khen thường, khuyén khích 6524 Các nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ

Nha nước Khu vục Bắc Thải 6

2.4.1 Các nhân tổ khách quan 68 2.4.2 Các nhân tổ chủ quan 6 2.5 Đánh giá hiệu qua nâng cao chat lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ

Nha nước Khu vục Bắc Thải ?

2.5.1 Các chỉ tiêu hiệu qua về cơ cầu nguồn nhân lực B 2.5.2 Hệ thing chỉ tiêu đảnh giả hiệu quả về Thể lực 74 25.3 Hệ thống chi iều hiệu quả về các hoạt động nâng cao chất lượng NNU 75 2.6 Binh giá chung về công tác ning cao chit lượng nguồn nhân lực tai Cục

dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái 162.6.1 Những kết qui dat được 762.6.2 Những tôn tại Tï2.6.3 Nguyên nhân của hạn chế 30

Kết luận chương 2 81

iv

UONG 3 GIẢI PHÁP NANG CAO CHAT LUQNG NGUON NHÂN LỰC TẠI CỤC DY TRO NHÀ NƯỚC KHU VỰC BAC THÁI

3.1 Định hướng, mục tiêu ning cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vục Bắc Thai giai đoạn 2019-2022

3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục dự trữ Nhà

nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2019-2

3.12 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ.

Nhà nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2019.

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trờ Nhà nước Khu vực Bắc Thái

3.2.1 Ning cao công túc lập ké hoạch nguồn nhân lực

3.2.2 Nâng cao công tác quan lý, sử dung vả đánh giá nguồn nhân lực

3.2.3 Ning cao công tác dio tạo và bằng cắp cho nguồn nhân lực.

3.2.4 Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức vé vai trò, vị trí và trách nhiệm cho nguồn nhân lực

Kết luận chương 3

KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHAO

DANH MỤC CÁC SƠ DO, HÌNH VE

Tổ chức bộ máy tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái Quy trình tuyển dụng CBCC tại Cục Dự rỡ Nhà nước khu vực

Bắc Thái

Quy tình lập kế hoạch nguồn nhân lự tai Cục Quy trình quản ý nguồn nhân lực tai Cục Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Cục Quy tình đảo tạo, bồi đưỡng NNL tai Cục

96

DANH MỤC CAC BANG BIEU

Tổ chức bộ máy tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái Co cấu NNL theo giới tính tại Cục dự trữ khu vực Bắc Thái

giả đoạn 2016- 2018

Cơ cắn nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Cục dự trữ khu vực Bic Thái giai đoạn 2016-2018

Cơ cấu cán bộ quản lý tại Cục dự trữ khu vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018

Trình độ học vẫn của nguồn nhân lực tai Cục dự trữ khu vực Bic Thái giai đoạn 2016-2018.

Trinh độ ếng Anh của nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ khu vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018

Trinh độ Tin học của nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ khu vực.

Bắc Thái giả đoạn 2016:2018

‘Chat lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị tại Cue dtr khu vực Bắc Thai giai đoạn 2016:2018

Kết quả khám sức khỏe của nguồn nhân lực tại Cục dự trữ khu. vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018

Kỹ năng nghé nghiệp của nguồn nhân lực tai Cục dự trữ khu vực Bắc Thái

Kết quả điều tra về ý thức kỹ luật tác phong của CBNV Đơn vị Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Don vị Mite độ quan tim đến tác phong làm việc của người lao động

tại Đơn vi

Nguồn nhân lực tuyển dụng tại Cục dự trừ khu vực Bắc Tháigiải đoạn 2016-2018

Dinh git về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và hoạt dong tuyển dụng tại Cục dự trừ Nhà nước khu vực Bắc Thái Céng tác sử dụng bổ trí nguồn nhân lực tại Cục dự trữ khu vục Bắc Thái giái đoạn 2016-2018

dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

công tie sử dụng, bổ tri nguồn nhân lực tại Cục Kết quả dio tạo, bỗi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục dự trữ Nha nước khu vục Bắc Thái giai đoạn 2016 - 2018

Đánh giá về công tác đảo tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

Kết quả khen thưởng tại Cục dự trữ khu vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018

Đánh giá về công tác khen thưởng, khuyến khích nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

65

DANH MỤC CAC KÝ HIỆU VIET TAT

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết

Xuất phit ừ thục tế đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu thể đầu tư, phát triển của các nước trên thể giới, từ Đại hội Dang lần thứ VI đến nay, Dang cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày cảng diy đủ hơn vai trồ của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là + xã hội, Đại hội Đăng lin thứ XI Đăng cộng sản động lực của sự phát triển kinh

Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nông cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất lànun nhân lực chất lượng cao là một đật phá chiến lược, là yéu tổ quyết định dy

“mạnh phát triển và ứng dung khoa học, công nghệ, cơ edu lại nên kink , chuyển

đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thé cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho

phút triển nhanh, hiệu quả và bên vững” Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực ti chính và nguồn lụ vật chit còn han hep Nó li yéu tổ quyết định cho su thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoa đắt nước,

Quan lý nhân sự trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đảo tạo,

huấn luyện và phát triển nhân sự, bố tr sử dụng, kiểm tra, giám sit, Thực tiễn đã

chứng minh, quan lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối

với sự thành bại của quốc gia nối chung, các tổ chức công nói riêng Trên thực , sông tie quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rit nhiề thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiểu vốn hay trình độ kỹ thuật mã là lim thé nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

“Trong xu thé hội nhập toàn cẫu hóa và thực hiện chỉ dao của Chính phủ về tỉnh giảm biên chế, tinh gọn bộ máy, thực hiện ải cách hành chính, để dim bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả cao Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc “Thái cần phải cổ sự thay đồi và hoàn thiện nhiều mặt ong công tác quản ý Nông cao và phát triển nguồn nhân lực là một trong những tu tiên hàng đầu của Cục Tuy vậy, đến nay vẫn chưa có công tinh nghiên cứu hoặc đánh giả tổn kết toàn diện nào được thực hiện nhằm đưa giải pháp cơ bản, đồng bổ các mục tiêu trên.

Hiện nay, chất lượng công chức tai Cục Dự trữ Nhà nước Khu vue Bắc Thai côn tình trang tình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công ác chưa cao, hiệu quả công tắc nâng cao chất lượng cin bộ công chức còn bắt cập như chế độ tuyển dụng, tiền lương còn thấp, công tác đánh giá công chức chưa hoàn thiện, hoạt động đảo tạo và bồi đưỡng còn chậm chap Xuất phát tử tình hình đó, tôi đã chọn đỀ tải luận văn thạc sĩ của mình là: “ĐỀ xuất giải pháp nâng cao chất

ie Thái". lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực

2 Mục tiêu của đề tài

2 Mục tiều chưng

Nghiên cứu thực rạng công tác nâng cao chit lượng nguồn nhân lực của Cục dự trữ Nhà nước Khu vục Bắc Thái từ đồ đề xuất một số gi pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, đáp ứng được yêu cầu của xã hội trong những năm tiếp theo.

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trang chất lượng đội ngữ cần bộ, viên chức của Cục dự. trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái.

- Xác định các yếu tổ ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái

= Dé xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thai giai đoạn 2019-2022.

3 Đối tượng và phạm ving 31 Đồi tượng nghiền cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề là chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự tt Nh nước Khu vực Bắc Thái và các yếu tố liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức.

3.2, Phạm vi nghiên cứu.

~ Phạm vi không gian: Dé tải được nghiên cứu tại Cục dự trừ Nhà nước Khu vực Bắc Thái.

- Phạm vi thi gian: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ

năm 2017 đến 2018, Thông tin sơ cắp được thu thập trong năm 2018,

- Phạm vi nội dung: ĐỀ ti tập trung nghiên cứu nội dung ning cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục dự trừ Nhà nước Khu vục Bắc Thái từ đó đưa ra đề xuất giả pháp nâng cao chất nguồn nhân lự tai Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái

giai đoạn 2019-2022.

4tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp tiếp cận

4.1.1 Tiếp cận hệ thẳng

Hệ thống văn bản, tài liệu liên quan về đơn vị, vấn để nghiên cứu Tổ chức, xây dụng nghiên cửu thực trang của vấn đề nghiên cứu Từ đồ đưa ra những giải phip phi hợp với thực trạng vin đề nghiên cứu

4.1.2, Tiển cận kế thừa.

Kế thừa các công trình nghiên cứu, báo cáo nghiên cứu khoa học đi trước và những nghiên cứu đi trước tim ra khoảng trồng trong nghiên cứu, những hạn chế trongnhững nghiên cứu trước đây không chỉ về mặt thời gian mà còn cả không gian để tir

46 đưa ra vin đề nghiên cứu.

42 Phương pháp nghiền cứu

4.21, Phương pháp thu thập sổ lieu

Thu thập số iệu sơ cắp là phiếu điều tra nhằm đánh giá vé công tác quản lý nguồn nhân Ie tại Cục dự tit nhà nước tinh Bắc Thái Bảng câu hỏi phiêu điều tra được thiết kế

dựa vào thang điểm 5 mức độ - Likert.

Cúc phiếu điều ta sẽ được gửi trực tếp tới các CBCC của đơn vị nghiên cứu, Các số liệu sơ cắp thu thập được xử lý bằng phương pháp thing ké mô tả, trong đó trọng lâm là chỉ tiêu giá tị trung bình Hiện nay, Cục dự trữ nhà nước Khu vực Bắc Thái có 78 CBCC, tác giả thực hiện điều tra phỏng vấn trực tiếp 78 CBCC của đơn vị.

Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng vỀ nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lục, tình độ nhân lục, số lượng tuyển dụng, đào

3

tạo, đãi ngộ được thủ hập thông qua các ké hoạch, báo cáo cũa đơn vị từ năm 2016-2018 về nguồn nhân lực

42.2 Phương pháp so sánh:

Thông qua phương pháp này ta rút ra các kết luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái trong thời gian qua và đề ra các định hướng cho thời gian tới Trong luận văn tác giả sử dụng 2 phương pháp:

trừ giữa số liệu của ky phân tích và kỳ,đối: là kết quả của phố

- So sinh số tuy

gốc Phương pháp này dùng để so sinh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tính toán vớixố liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biển đổi nguyên nhân của sự biển động đó, từ đỏ rútra các đánh gi 4 và giải pháp tiếp theo.

- So sánh số tương đổi: Tỷ trọng của chỉ tiêu phân tích: Được đo bằng tỉ lệ là ty lệ giữa số liệu thành phần và số liệu tổng hợp Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của các chỉ tiêu thành phan trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ

ông thể Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được.

fim quan trong và sự biển đổi của chi tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điề chỉnh kip th.

42.3 Phương pháp phân tích tổng hop

Sử dung phương pháp thing ké mô t in điểm trưng bình đễ dinh gi công tác ning cao chất lượng NNL tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái Cụ thé sử dụng côngthức như sau

D an

m Điểm trung bình

Xi: Điểm ở mức độ i

K, Số người tham gia đánh giá ở mức độ X,1: Số người tham gia đánh giá

42.4, Phương pháp chuyên gia

Tác giả sẽ xi ý kiến của Ban lãnh đạo Cục dự trừ Nhà nước Khu vite Bắc Thái về quan điểm, mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vi 5 Bồ cục của để tài

Xgoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội cdụng chính sa

Chương ý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan

“hành chính nhà nước.

Chương 2: Thực trạng công tác nông cao chất lượng mgun nhân lực ại Cục đế trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nha nước Khu vực Bắc Thái

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VE CHAT LƯỢNG

NGUON NHÂN LỰC CUA CO QUAN HANH CHÍNH NHÀ NƯỚC.

1.1 Cơ sở lý luận vé chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính Nhà nước.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

1.111 Khái niệm về nhân lực.

“Thuật ngữ “Nhân lực" xuất hiện lẫn đầu vào đầu những năm 80 thé ky XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người

tức nhân viên lâm trung tim thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng du

Xết trên tim vĩ mô của nền kinh t, theo Nguyễn Van Điểm và Nguyễn Ngọc Quin (2007): “Nhân lực là nguồn lục của con người có Khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tình than cho xã hội được biểu hiện ra sổ lượng và chất tượng nhất định tại một thời điển nhất định” [(9]] Và “Nhân lực là một phạmtrù ding để chi sức mạnh tiần dn của dan cư, Khả năng huy động tham gia vào

quá tình tạo ra của cải vật chất và tink thần cho xã hội trang biện tại cũng như.

trong tương lại Sức mạnh và khả năng đó được thé hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cẩu dân sổ, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nén sản xuất xã gi” [131]

Xét trên góc độ vi mô, trong từng Ci18 ty thi: "Bắt cứ tổ chức nào cũng đượctạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực cũa nó Do đó, có thể nồi nguồn nhân lực cũa một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cổ thé lực và tí lực” Lê Thị Mỹ Linh (2009) định nghĩa

'Nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm trong tổ

chức đó có sức khỏe vả trình độ khác nhau, họ có thé tạo thành một sức mạnh.

hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phủ hợp” (I6]J Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm én của nguồn nhân lực trong

t6 chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời.

Nội về nguồn nhân lực, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định: “Nguồn lao động cổ tử tug ca, cổ tay nghề thành thạo, có phẩm chất tết đẹp được dio to, bồi

dưỡng và phát huy bởi một nền giáo duc tiên tiến gắn liền với một nén khoa học, công nghệ hiện đại” Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác

'Nhân lực fi tỉnh độ lành nghẺ,

động toàn cầu hóa đối với nhân lực thì định nga:

kiến thức và năng lực thực có thực té cing với những năng lực tổn lại dưới dang tiểm năng của con người” [{7]] Đây là cách tiếp cận nhắn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tim tới tiềm năng của con người

Vi vậy có thể hiểu: “Nhân lự là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham

gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tổ về thể chất và nh thân được huy

động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và chất lượng những người lao động 4p ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức tên thị trường Nói cách khác nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỳnăng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhủ cả

1.1.1.2 Khái niện về ngudn nhân lực

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cầu thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và phát trién nguồn nhân lục và chúng ta đều thấy ring phit triển nguồn nhân lực li thành phần vô cũng quan trong của nguồn nhân lục, nó đồng vai trồ quyết định trong việc tạo ra giá tị của nguồn lực quý báu đó,

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thé kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại, quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt tổ chức đứng hang đầu, Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Từ "nguồn nhân lực” có thể xem xét ở hai khía cạnh *Nguồn” và “Nhân lục” "Nguồn" lấy từ nghĩa là nguồn gốc, 46 chính là nơi phat sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đồ cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác“Nhân lực", là sức lực con người hoặc súc người, nói về mặt dùng trong lao động

sản xuất, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó

ngày càng phát iển cùng với sự phát triển của cơ thé con người và đến một mức độnào đó, con người đủ điền kiện tham gia vào quá trình lao động.

Xét trên thm vĩ mô của nền kinh Ế; “Nguy nhân lực là ngư lực của con người có hả năng súng tạo ra của cải vật cất và tin thin cho xã hội được bid hiện ra số lượng và chất lượng nhắt định tại mội thời dim nhất đnh ”|I9)I

Và “Nguẫn nhân lục là một phạm trù dàng dé chỉ sức mạnh tiền dn của din cu, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thin cho xã hội trong hiệ tại cũng như trong trơng lai Site mạnh và khả năng đỏ được thể hiện thing qua số lượng, chất lượng và cơ cẩu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nén sản xuất xã hội” [3]]

Xét tren góc độ vi mô, trong từng đơn vị, tổ chức th: Bắt cứ tổ chức nào cảng được{go thành bài các thành viên là con người hay nguẫn nhân lực của nd Do db, có thé nói nguôn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc rong tổ chức đồ, cân nhân lực được Mẫu là nguồn lực của mỗi con người mà "nguồn lực này gầm có thé lực và tí lực

Theo tác gia Lê Thị Mỹ Linh: “Nguén nhân lực của một tổ chine bao gm tắt cả những người ao động làm trong tổ chức db có sức khỏe và trình độ khác nhu, họ có thé tạo thành một sức mạnh hoàn thành tắt mục iêu của tổ chức nếu được động viên khuyền *hích phù hợp” [I6]] Khái niệm này đó chỉ ra được sức mạnh tiềm an của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyén khích kịp thời.

Nối về nguồn nhân lực, Ding ta xác định: “Nguén lao động có tri tệ cao, có tay “ghẻ thành thao, có phẩm chất t đẹp được đào tạo, bat dường và phát uy bởi một nến giáo dục tiên tién gắn liễn với một nén khoa học, công nghệ hiện dai (I8]] Nhu vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

+ Theo nghĩa réng: Nguồn nhân lực là tổng thé các tiềm năng lao động của con

người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở

mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể), Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật

chất, nguồn lực tài chính.

Nguồn nhân lực được xem xét trên 3 giác độ: Số lượng, chất lượng và cơ cầu “Một số nội đụng về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lục (181)

Về số lượng: Đối với bắt kì một tổ chú một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là bây giờ có bao nhiêu người và tương lai cần thêm bao nhiêu người nữa, đây chính là câu hôi về việc xác định số lượng nguồn nhân lực Xác định s lượng nguồn nhân lực được thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lục

Vẻ chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực được thé hiện ở 3 yêu ổ: thể lực, trí lực và phẩm chất

rẻ cơ cắu: Cơ cẫu nguồn ao động là mỗi quan hệ tỷ lệ giữa các loi lao động trong tổng số lao động (co cấu theo ngành theo tình độ học vin, theo chuyên mônnghiệp vụ, theo tuổi tác, giới tính )

+ heo nghĩa hep: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nén kinh tế

quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người

trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tẾ đang cổ việc làm và những người thất nghiệp.

"Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực.và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, sản xuất Nó.

1g được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong

các yếu 16 sản xuất trong các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tắt

cả những người lao động (NLD) làm việc trong doanh nghiệp Nhân lực nghĩa là

chứa yêu t con người, do vậy n rất nhạy cảm và phức tạp Con người là yêu tổ cầu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp,

“rong phạm vi khuôn khổ luận văn, tắc giả khái quất khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguôn nhân lực là toàn bộ các khả năng vé thể lực và tí lực, phẩm chất của con người được vận dung ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và s

tham gia vào sue phát trig kink tế - xã hội

1.1.2 Chất lượng nguôn nhân lực

1.1.2.1 Khái niện chất lượng nguồn nhân lục

Quan niệm chung nhất về "chất lượng” là cái tạo nên phim chit, giá tr iia một người, một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói đến hai vẫn đề cơ bản:

“Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá tị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự viện;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác định vé con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và khônggian xác định Tuy nhiên, những điều này có tính én định tương đổi, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan va khách quan,

Vi thể, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được củamột người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tim hay dưới tim, vượt tim, đạt hay không đạt

yêu cầu đặt ra Téng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc

trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con người đó,

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bắt kỳ sự vật hiệ tượng, quá tình nào dang diễn ma tong tr hiền, xã hội hay ong tư duy phải phân tích, đánh gi chất lượng của từng uw thành sự vật, hiện tượng và quá tình Ấy tong thống mht, biện yếu tố, từng bộ phận.

chứng, trong sự rằng buộc và tác động lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt di các bộ phận Quá trình đó đòi hỏiphải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dung phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người rong xã hội.

một bộ phận nào hoặc tách rời giữa các yếu t

"Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán bội là sự thông nhất giữa phim cht chính tị và năng lục công tác hề hiện ở kết quả

hoàn thành nhiệm vụ” [[12]].

Nhìn nhận một cách chung nhất thi chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũ này; đây chính là loi lo động có tính chat đặc thù riêng xuất phát từ vj tri, vai trò của đội ngũ này.

10

Chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia, phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ tó, nó thé hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiễu bit vé chính te - xã hội, phẩm chit đạo đức, khả năng thích nghỉ với hoàn cảnh kinh t - xã hội,

Chất lượng đội ngũ công chức tong cơ quan hành chính nhà nước được dính giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc mà họ dim nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc đó.

Qua đó có thể khái quát khái niệm về chit lượng nguồn nhãn lực các cơ quan quản lý nhà nước như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là ting hoa của các yéu tổ: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực (kiển thức, kỳ năng chuyên môn, nghiệp v0); tâm lục (phẩm chất chính trị, thái độ, KỆ lu ) của đội ngũ công chức, thd hiện qua quả trình thực hiện chức năng, nhiện vụ nhằm đạt được mục tiêu

phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành

chính nhà nước [[I0]]

Theo đó, chất lượng đội ngũ công chức có tỉnh ổn định tương đối, có thể cao hoặc

thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bắt bi

thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cẩu, nhiệm vụ; chịu sự tác

động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rên luyện, phẩncủa mỗi công chức.

Bên cạnh những yếu tổ bên ngoài tác động đến chit lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhà ai tr đặc bigt quan trọng trong việc kin tao, bồi dưỡng và nâng cao các yếu tổ cấu thành nên chất lượng của đội ngũ công chúc Điễu nảy được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm đến bổ trí công tác, sử dụng, dio tao, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lựclàm việc cho đội ngũ công chức.

"

11.2.2 Vai trỏ của chất lượng nguẫn nhân lực

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày cảng mạnh và những ứng dungcủa khoa học vào sản xuất ngày cảng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất xãhội ngày cảng tiến bộ Tuy nhiên, nhân lục vẫn đóng vai trỏ quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiểu trong bắt kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào va cả trong tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tải nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thé so sánh để năngcao lợi thể cạnh tranh và phát triển kinh tế, Ngày nay, th giới dang có xu hướng

chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực cótr thức trong cạnh tranh và nâng ao lợi thể quốc gia Do đó, con người và tri thức

của con người là chia khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà côn cả nền kinh tế

yn nhân lực, Thể Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng ng

lực thé hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động Thể lực cố ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu ti thức, nâng cao năng suất của người lao động Tt nha, thể lực không phải l yêu ổ chính quyết inh chấ lượng nguồn nhân lực: song, công không Ú

lực thi ig khó.

khả năng sang tạo trong học tập va lao động Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau.

thủ nhận một thực

con người không được ning cao t thé phát triển được tri tuệ,

Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa hoc, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất

ma họ tích luỹ, học tập được.

hạn chế Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động

rí lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm

phổ thông, số lao động duge đảo tạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghềvậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao.

“Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng din nhằm nâng cao chit lượng giáo đục và dio tạo, như tích cực x08 bỏ tỉnh trạng mù chữ và ti mù chữ, phổ cập giáo duc tiễu hoc, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và dio tạo hiện vẫn côn nhiều hạn chế, chưa tập trung đảo tao chuyên sâu và năng lực thực hành [[I0]

1.1.3 Các yéu tổ cầu thành chất lượng nguồn nhân lực 1.13.1 Yéu tổ thé chất của nguôn nhân lực

Site khỏe của nhận lực tai đơn vj

Trên thực tế, nên tảng đầu tiên của nhân lục là thể trạng sức khỏe, đây là kết quả tổng hop của nhiễu nhân tổ: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh đường, khám chữa bệnh, điều kiện thé dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa học

tập, mọi người lao động, đủ lao động cơ bắp hay lao động trí óe đều cần có site

vóc thể chất tốt đễ duy tr và phát tiễn tr tuệ, để chuyển tt thức vào hoạt động

thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự đẻo dai của hoạt động thin kính, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của tr lực trong những điều kiện khác nhau.

Sức khóc là vốn quý nhất của con người, đặc biệt là người lao động, Những năm gần diy, do đời sng, kinh tế phát tiển, thé lực con người đã được cải thiện, tuy nhiên do đòi hỏi của nền sản xuất công nghiệp, thể lực và tầm vóc của người lao động vẫn cần được quan tâm tăng cường hơn nữa Để đảm bảo nâng cao thé lực vàtằm vóc của người lao động, cần chú ý làm tốt công tác bảo vệ châm sóc sức Khỏe

ban đầu, nâng cao thể lực toàn dân.

Tang cường chế độ ăn tổng giữa ca cho người lao động nhằm đảm bảo đủ chất dịnh

dưỡng, cơ cấu dính dưỡng hợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động có sức khoẻ tốt, nhanh hồi phục sức lao động, đồng thời ti tạo sức lao

.động mới phục vụ cho công việc được giao.

“Thường xuyên cải thiện điều kilao động, dim bảo máy móc, nhà xưởng sich sẽ,

vệ sinh, an toàn, đảm bảo v8 môi trường cho người lao động làm việc.

Tổ chức các hoạt động vui chơi, giả tí, văn hoá, văn nghệ thé đục thé thao chongười lao động sau thời gian làm việc căng thing, mét mới Hàng năm, có chế độ

nghỉ dưỡng sức hợp lý cho người lao động

n các phong trio rén luyện thân thé, tập thể dục, năng cao thé lực xây ng lành mạnh trong nhân dân, đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực trong lỗi sống xã hội

3

Duy tri thực hiện tốt các chương trình mục tiêu y tế quốc gia, công tác y té dự.phòng, đảm bao chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm, chăm sóc sức khỏe trẻ em, sức khỏe sinh sản, y tế học đường, Làm tốt công tác phòng, chống dịch bệnh truyền

nhiễm, không để dịch bệnh lớn lây lan.

Hoạt động thé dục thé thao

Trong các hoạt động ning cao và phit triển về thể lực, các doanh nghiệp còn tổ

chức thực hiện các chương trình về thé dục thé thao cho nguồn nhân lực Nhiều.

doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty như: sân bóng da, sin bóng chuyển, sân bóng rổ, bóng bản, khu nha ãtin, phòng giáo dye đảo tạo, tram y té Phổ biển nhất ở các doanh nghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trio hoạt động vui chơi giải ti cho người lao động nhằm rên luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh than sảng khoái sau một ngày làm việc Các hoại động phong tro hing năm như: bóng đó, bóng chuyển, cầu lông tỉ đầuthể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải

thưởng để kích thích tỉnh thin thể dụ thể thao nâng cao sức khỏe

Khám sức khỏe đình kỳ

Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỹ để theo dõi thông tin về thé lực người lao động Hoat động này được tổ chúc dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế Đây là điều rit edn thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người lao động kim việc trong môi trường nhiều yếu tổ độc hại, nguy hiểm như: xăng dầu, Khai thác than Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sing lọc định kycác bệnh lý thường gặp theo từng độ tui, giới tinh, địa dư vỉ thông qua các cuộc

kiểm ta, sẽ biết được tổng trang của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tổ nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động cũng đồng đóng vai tỏ rit quan trọng để đảm bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe iên tục va toàn diện

1.1.3.2 Yếu tổ năng lực hoạt động

Trình độ chuyên môn của nhân lực

Trinh độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các

È nghiệp. vit việc lâm, các hoạt động nại

4

Trinh độ chuyên môn là một cltiêu rất quan trọng để đánh giá phátin nguồn

nhân lực, tạo ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng.

những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao động; sáng tạo những sản phẩm mới góp phin thúc dy sự phát triển của tổ chức nói riêng và nềnkinh ế xã hội nói chung Trên thực tế cho thấy phần lớn người lao động có tình độ

chuyên môn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh Tuy nhiên cũng có những tổ chức tmặc di người lao động có nh độ chuyên môn cao, nhưng chưa tan dụng hết tểm, năng này nên tốc độ phát tiển cũng như năng suit lo động của họ chưa cao Đó là do cơ chế quân lý, khai thác và sử đụng nguồn nhân lực chưa được tốt

Trinh độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đâm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cắp chuyên môn của người lao động, đã

được đảo tạo và thé hiện thong qua bằng cấp, chứng chi, Trinh độ chuyên mônchính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực hành dé to ra sản phẩm, dich vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, côn thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện dim bao cho nguồn nhân lực hoạt động

mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa

Nang cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên

môn kỹ thuật cho ngườ lao động được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật vả ngườilao động trực tiếp.

Các phương pháp đảo tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Phuong pháp đảo tao tại nơi lim việc: Công nhân được phân công làm việc chungvới một người có kinh nghiệm hơn dé học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng, ất đơn giản, đảo tạo được số lượng đông, chỉ phí thí thực tiễn cao, nhưng nó lại thiểu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được.tính sing tạo trong công việc.

Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trích nhiệm đào tạo liệt kê

những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,

15

những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết qua công việc, tốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có trường thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhắn mạnh sự sáng da, năng lực năng khiếu của mỗi người.

Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,

hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết ết hợp vthực hành, hoặc giảng bài một cáchgiản tiếp

Kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thủ nhận được trong một lĩnh vực nào 46 vào thực t& Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt động cụ thể ở một inh vực cụ thé như kỹ năng ra quyết định kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thao văn bản Đây là sản phẩm của quả trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đảo tạo, bồi dưỡng, rèn luyện vả công tác KY năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trong để đánh giá phát triển nhân lực Có những kỹ năng cần thiết cho mọi NLD và có những k¥ năng không thé thiểu đổi với một nhóm NLD nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họđảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác

đinh nội dung bồi dưỡng ky năng cho các nhóm NLD khác nhau Căn cứ vàokết quả ma các kỹ năng hướng đến thi kỹ năng nghề nghiệp đổi với nhân lực cóthể chia hành các nhóm sau

- Nhôm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các chính

sich va ci quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, lổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai các quyết định quản lý kỹ năng phối hợp: kỹ năng ảnh giá dư luận.

~ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như: kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết phục; kỹ năng tiếp dân.

~ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như: kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng bổ trí lịch công tác; kỳ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết trình.

16

Trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực

Sự trang bj kiến thức tin học ngoại ngữ ngoài kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lục là điều rit edn thế, Do đó, việc trang bị kiến thức tin học cũng như ngoại ngữ là không thể thiểu đủ cho nguồn nhân lục đó được đảo tạo theo hình thức nảo Kiến thức ngoại ngữ và tn học của nguồn nhân lục có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: dio tạo chính quy, các lớp bồi dưỡng có chúng chỉ Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc,

côn cần ding ngoại ngữ và tin học dé vận dung vio sự thục hiện công việc trong

thời điểm bội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.

Trình độ bs luận chính trị của nhân lực

“rong điều kiện hiện nay, tước tỉnh hình chính trị thé giới có nhiều biển động phức tap cùng với sự tác động của cơ chế thị trường đã =n sự dao động tư tưởng của một bộ phân người lao động Vì vây, vin đề phát trién giáo dục lý luận chính tị thực sự trở thành vấn đề cấp thiết, quan trọng trên mặt trận tư tưởng của Đảng ta Trình độ lý luận chính tị đối với mỗi người là yêu tổ “then chốt” cho mọi hoạt động nhận thúc và thực tiễn của họ Người lao động có nắm vững, hiểu biết sâu sắc lý luận chính trị mới nắm chắc các quan diém, đường lỗi chủ trương, chính ich của Đăng và Nhỗ nước.

1.1.3.3 You tổ khí chất

Pham chất dao đức cho nguén nhân lực tại doanh nghiệp

Phát tr qua những yếu tổ vô hình không thểnguồn nhân lực còn được thể hig dinh lượng được bằng những co sổ cụ thé nh: thức tổ chức kỹ luật, ự giác tròng lao động, biết tết kiệm, có tinh thin trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản ph có tinh thần hợp tác, tác phong lim việc khẩn tương, chính xác, o6 lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tổ ắt quan trong quy định bản tính của nguồn nhânlực và ding vai trỏ quyết định sự phát triển bên vững của quốc gia, doanh nghiệp Tắt

cả những phẩm chất đó nam trong phạm tri đạo đúc của con người.

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhắn mạnh đến các phẩm chat văn hóa, dao đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp như Li một số nhân tổ cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thi việc phát triển nguồn nhân lực là một yéu tổ quan trọng

17

không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyén thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội cơ bản để hít tiển nguồn nhân lực Một số giải phip các doanh nghiệp nén thực hiện như: + Khoi đậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động Hiệu quả sử dung

nguồn lực con người phụ thuộc chủ yếu vio mức độ lành nghề va thái độ của người

lao động đối với công việc, người lao động sau khi được dio tạo nghề nghiệp chuyên môn thì phải mat 3 - 5 năm mới phát huy được tác dụng tốt, vì vậy phải động viên, khuyến khích, tạo điều kiện cơ hội, nuôi dưỡng và phát huy ích cực eangười lao động,

+ Cin phlàm cho người lao động nhận thức được rằng thu nhập do chính sự đóng.góp và lao động của họ quyết định Từ đó người lao động sẽ luôn có ý thức không, ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng cao hon trong tương lai

+ Tăng cường động lực lợi ích kinh tế, đặc biệt chủ ý đến lợi ích cá nhân người

lao động Ngày nay lợi ích kinh tẾ cá nhân người lao động tồn tại trong tắt cả các thành phần kinh tế Nếu lợi ích kinh tế của người lao động được đảm bảo

thi nó sẽ la động lực thúc day người lao động hãng hái chủ động, sing tạo trong lao động sản xuất

Để tạo môi trưởng tâm lý - xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực của người

tao động, điều quan trọng nhất à phải đưa ra được những chính sách kinh tế - sã h ding đắn, vừa phi hợp với điều kiện và khả năng hiện thực xã hội, vừa kịp thời đáp

ng những nhủ ci, tâm tr, nguyện vọng của quẳn chứng, của người tạ lao động, ¥ thức b luật trong lo động

Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giải quyết haihòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật, hạn chế tinh trang xung đột trong mỗi

quan hệ với người sử dụng lao động.

Ý thức thuộc phạm tr tâm lý ao động, rất khó để nắm bắt, Các doanh nghiệp thường ấp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tải chính.

18

đồ chỉ i tác động cưỡng ép bỀ ngài, chỉ có hoạt động yên truyền gio

de đúng cích the động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới đạt

hiệu quả lâu đi và bin vũng, Người lao động mới thực sự có trích nhiệm và tạo động lực lao động Có rit nhiều phương pháp, hinh thức tuyển truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp như: tổ chức các cuộc th tìm hiểu vẻ luật lao động Kiểm tra, giảm sát quả trình lao động.

Ngoài giáo dục, ning cao ý thức lao động thì các doanh nghiệp cỏ thể thực hiện

hoạt động kiểm tra, giám sit quá tỉnh lao động nhẳm mục đích đảm bảo kiếm soát,

can thiệp kip thai Khí có sự cỗ Trong quản lý ngun nhân lực tử việc hoạch định chính sách, tổ chức thục hiện song song phải có kiểm tra giám sắt mới phát huy

được hiệu quả của chính sách Thực t trong các doanh nghiệp kiểm tra giám sát

có thé là chức năng kiêm nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị tí

việc làm chuyên chức năng giám sắt tủy theo quy mô và đặc điểm của doanh

nghiệp Đặc biệt những doanh nghiệp sản xuất dây chuyển, môi trường lam việc nhiều yếu tổ nguy hiểm, độc hại rất cin giám sắt viên lao động bởi một sai sót có

thể gây hậu quả khó lường Ở nước ta, ÿ thức và tác phong làm việc của người lao

động rit kém Hiện, lao động phổ thông lim việc trong các nhà may, xí nghiệp, công trường phần lớn xuất thân tir nông thôn, quen với nếp Lim việc tự do, thường xuyên vi phạm ky luật lao động Thực hành giám skiểm tra song hành quá trình lao động không chi tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hảnh vi, thai độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao động mà còn thúc day người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.4.1 Công tác nnn dụng

Công ác tuyén dung góp phần cung cắp NNL đạt tiêu chun về chất và lượng do đó các nhà quản lý của doanh nghiệp cin chủ ý tới công tác tuyển dụng Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lục, có phẩm chất đạo đúc tốt, đây cũng là nén tang cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp Ngược li, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, lâm giảm chất

19

lượng NNL, thậm tí gây m sự thiếu hụt, khủng hoàng về nhân lực sau nữ

cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiễu khó khăn, tốn nhiễu thời gian, kinh phí hơn Trong qué trỉnh tuyển dung cần chú ý:

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, đựa trên v cin tyễn và yêu cầu

công việc để tuyển người, tránh tinh trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không.

‘dam bảo, tuyển không đúng nhu cầu,

Quy trình tuyển dụng phải được.y dựng, lên kể hoạch cụ thé, đảm bảo thực hiện

“đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để mọi ứng viên được biết Phải đảm tinh khách quan, công bing, tránh tỉnh trạng “con ông chau cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.

114.2 Công tác sử dụng, bố ví nguồn nhân lực

Bồ trí sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi lànhân lực khi

hòa nhập) đối với người nguồ ô tri họ vào vị trí việc lim mới, bổ tri lại ngudn nhân lực thông qua thuyền chuyển, để bạt và xuống chức hay côn gọi là

quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp.

Khi bố tí nhân lực vào các chức danh, vị công tác phi hợp với trình độ đào tạovà Khả năng của từng người theo hướng chuyên môn héa sẽ tạo mỗi trường thuận lợi, tạo sự thích ứng cao cho người nguồn nhân lực, qua đó dé họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được dio tạo, góp.phần thúc diy sự phát triển của tổ chức,

Việc sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trén hai khía cạnh. là sử dụng nhân lực vỀ mặt số lượng và sử dụng nhân lực theo cơ edu; qua đó phân ánh tinh hình phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cỏ kế hoạch thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố tri đúng người, đúng việc sẽ tiết kiệm chỉ phi sản xu, nâng cao nãi suit nguồn nhân lực, Ti đó, tăng hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp, tăng doanh thu và lợi nhuận sẽ giúp tng thu nhập, mỗi trường lâm việc ngày một tốt hơn, người nguồn nhân lực được quan tâm trên nhiều mặt; qua đó đôi sống người nguồn nhân lực được củi thiện, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp từng bước được nâng cao.

20

Khi doanh nghĩ

lý thì người nguồn nhân lực không chỉ cổng hiển tối đa những phẩm chất nguồn nhân lực sẵn có mà cồn đầu tư vào học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của

có phương án sử dụng nhân lực đúng đắn, có chế độ đãi ngộ hop

tình, Như vậy, chính sich sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đồng vai rd

quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.

11.4.3 Công tác đào tạo, bài dường nguồn nhân lực

i dưỡng là hoạt động giúp người lao động rên luyện, học tập các kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc được giao Day là biện pháp không thể iểu nhằm năng cao chất lượng NNL Mục tiêu của Đảo tạo, bồi dưỡng là nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chúc sir dạng có hiệu qui t6i đa NNL hiện có nhằm thực hiệnốt ce mục tiêu được đặ a trong hiện tại cũng như trong two lai của donh nghiệp

Khi doanh nghiệp thục hiện “Bao ạo bỗi dưỡng” cin chủ ý: Đảo two, bồi dưỡng phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của đoanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu Bio

tạo, bồi dưỡng, Đảo tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng nhân lực sau Dao tạo, bồi

dưỡng, việc tổ hức quá tinh Bio to, bi dưỡng phải đâm bảo không gây nh hưởngxấu đến sản xuất - ảnh doanh và công tác của doanh nghiệp, kế hoạch Đảo tạ, bội dưỡng phải mang tính khả thi, dam bảo chất lượng và hiệu quả Đảo tạo, bồi dưỡng.

dưỡng như:Doanh nghiệp có thé lựa chọn các hình thức Bio tạo,

Dao tạo, bồi dưỡng khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn người lao động chưa quen với công việc, vi vậy, viBio tạo, bồi dưỡng này sẽ giúp,họ làm quen với công việc; nắm ving cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm. hoạt động sản xuất - kinh doanh và công tác

Đảo to, bai dưỡng trong khi âm vige: Hình thức Bio 90, bồi dưỡng này giáp người lao động khắc phục các thiểu sót về kiến thức va kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức

trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, người

Jao động cũng lĩnh bội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thức Bio tạo, bồi dưỡng thường áp dụng trong trường hợp này gồm: (1) Chỉ dẫn trong công việc; (2) Tổ chức các lớp đảo tạo, bồi dưỡng cho người lao động và (3) Gửi người lao động di học tập ở

ác lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.

2

Divo tạo, bai dưỡng cho công việc tương In: việc đào tao, bồi dưỡng này phục vụ cho

các mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động.

Hình thức đảo tạo, bồi dưỡng này thường có 2 dang chính:

Bio tạo,ï đưỡng phục vụ cho mục tiêu vì định hướng phát tiễn của doanh nghiệp Divo tạo, bồi dưỡng phục vụ cho mục tiêu phát tri trong tương li của người lo động 11.4.4 Công túc chế độ, khen thưởng, kiuyễn khích:

Đài ngô, khen thưởng nhân sự rong doanh nghiệp là qué tỉnh chăm lo đời sống vật chất và tình thin của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đỏ góp phản hoàn thảnh mục tiêu của doanh nghiệp Dai ngộ, khen thưởng người lao động được thực hiện chủ yu qua ai hin thie là đãi ngộ, khen thường ti chính và

đãi ngộ, khen thưởng phi tải chính:

thức như

i ngộ, khen thường tải chính: Có các lương, tiền thưởng, totạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, từ đó tạo động lực, kích thích ngườilao động làm việc với hiệu quả cao nhất

Dai ngộ, khen thưởng phi tài chính: Thực hiện qua các hình thức chăm lo đởi xống người lao động như tạo môi trưởng kim việc an toàn, thoải mái cho người lao động Dược đối xử công bằng, bổ t lao động hợp lý, có cơ hội thang tiên

trong công việc, tạo hứng thú cho người lao động, say mê gắn bó với doanh:

nghiệp, tổ chức.

LS Cie nhân tổ ảnh hưởng dén nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11.3.1 Các nhân tổ khách quan

- Hệ thẳng giáo dục, đào tạo: Chất lượng giáo dục, dio tạo là nhân tổ cơ bản ảnh

hưởng đến chất lượng công chức, là yếu tổ tham gia một cách trực tiếp và đóng vai tô quyết định trong chiến lược phát trién của mọi tổ chúc Công cúc chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay

nghé, kinh nghiệm, năng lực sảng tạo Năng lực này có được thông qua giáo đục,đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cảviệc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nén tang giáo dục, dio tạonghề nghiệp cơ bản Khi chất lượng học sinh, sinh viên tai các trường đại học,

2

cao ding, day nghề được ning cao déng nghĩa với việc ổ chức cổ cơ hội tuyén

dụng được công chức có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chỉ phí đào tạo lại

của tổ chức Ngoài ra, việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũng đồng vai trỏ hết

sức quan trong Bởi vì mỗi ngànhcó đặc điểm và tính chất hoạt động riêng, Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của từng ngành.

~ Sự phải trig Kin tế xã hi: Thành yu và kết quả thụ được sau hơn 30 năm thự hiện đường lỗi đổi mới do Đăng ta khởi xướng đã làm cho tiềm lực của đất nước không ngừng được mở rộng và tăng cường Bộ mặt kinh tế của đất nước ngày cảng, có sự thay đổi mạnh mẽ ko theo những vấn đỀ phức tạp trong công tác quản lý nhà nước về kinh tẾ xã hội, đôi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi căn bản trong cơ chế, trong vấn đề nguồn lực, ma con người là một Xu tổ đặc biệt quan trọng Dội ngũ công chức các cơ quan hành chỉnh nhà nước có

chat lượng tốt mới có thé đảm bảo việc thực hiện công vụ một cách nhanh chóng,

chỉnh xác, ạo được niềm tin cho người din, doanh nghiệp, cho ban bè quốc tế Chính vi vậy, rong quá trình phát triển kinh tế xã hội, các cơ quan hành chính nhà nước cần phải tích cục thực hiện các biện phip nhằm năng cao năng lực đội ngũ công chức của mình nhằm đáp ứng yêu clu thu thi công vụ.

Ngược lại, khi kinh té - xã hội cảng cao thì con người cảng có điều kiện thỏa mãn những nhủ cầu vật chất của mình, và do vậy cũng làm phong phi thêm đồi sống tinh thần của con người Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phit triển mình và thúc diy xã hội phát triển Khi kinh tế - xã hội phát tiễn caosẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tỉnh thin cho con người Theo đó, con người được ăn tổng đầy đủ, có điều kiện học tập, được dio tạo, bồi dưỡng về kidthức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hướng thụ vănhóa tỉnh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thé dye thé thao ning cao thé lực, Do đồ, kinh tế - xã hội ph hiển cao sẽ là yếu tổ quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng công chức cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên.

2B

- Sur phit triển của khoa học công nghệ: Cách mạng và khoa học hiện đại đã

tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tắt cả các lĩnh vực của đời

sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển cổ thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình Chính phủ đã

vạch ra lộ trình và quyết tâm xây dựng một Chinh phủ điện tử Khoa học công.

nghệ phát triển tạo điều kiện để phát trién một nền hành chính hiện dai, cung

cấp các dịch vụ điện tử đa dạng, phong phú, tạo cơ hội kinh đoanh, lợi nhuận.

cho doanh nghiệp nhưng cũng đòi hỏi đội ngũ công chức trong các cơ quanhành chính nhà nước phái có kiến thức, kỹ năng ph hợp với sự phát triển nàyTH đó, dat ra nhiều thách thức vé công tác quản lý nhân sự: đòi hỏi tăng cường việc dio tạo, dio tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lạ lực lượng lao động và thu hút nguôn nhân lực mới có kỹ năng cao.

1.1.5.2 Các nhận tổ chủ quan

- Thể chế quản lý nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước: Do đặc điểm

của đội ngũ cán bộ, công chức là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chính bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Luật cần bộ công chức 2008; các Nghỉ đình, Thông tư về thực hiện Luật này): nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chỉ phổi của thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quan lý công chức nhà nước bao gdm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thủ lao lao động, dé bat , thể chế quan lý cán bộ, công chức còn bao gồm bộ máy tổ chúc nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra, giám sắt việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức chỉ phối đến chất lượng và năng cao chất lượng của đội ngũ cần bộ, công chức.

= Cơ chế tuyển dụng, bồ nhiệm

Noi đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói dén cách thức, phương pháp dé lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết qua cao trong công tác Như vậy tuyển dung, bé nhiệm làhai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa.à những điều kiện cin thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người Tính

”

khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực ti của quy luật phát

triển xã hội, đường l| nguyên tắc, phương pháp và những yếu tổ tâm lý học để

cđánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bỗ nhiệm chúngta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chit chính tri, đạo đức, có trình đội năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ.

do kiện phat huy tin thin hãng say làm việc, khuyến khích tính thần họ tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn.

- Đảnh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực

0 công việc đồng vai rd quan tong trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nồi riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể cia cánhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thưởng việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc it nhất một năm một lan.

Phan tích công việc và đánh giả thực hiện công việc cho phép xác định được

nhu cầu dao tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đảo tạo là cosở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng côichức, xây dựng hệ thống thủ laolao động, tao động lực cho người lao động.

- Đào tạo nguồn nhân lực

Chính sách đảo tạo là nhân tổ có ảnh hưởng trực tỉ nâng cao chất NNL, ni

lượngtổ chức có chính sách đảo tạo đúng đắn, thích hợp sẽ đảo tạo được. đội ngũ NNL có chất lượng cao về kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn và

hoàn thành được nhiệm vụ ma tổ chức giao phó, từ đó phát triển được bản thân,

cống hiển cho tổ chức

Diy là con đường nhằm rút ngắn khoảng cách khi một tổ chức nào đó mong muốn nàng cao chất lượng NL, nâng cao vĩ thé cạnh tranh, đặc biệt rước sự biến động của môi trường kinh doanh, đo đô ma tổ chức phải cổ cơ chế đảo tạo phốt hợp giữa các cơ sở dio tạo với nhu cầu chất lượng NNL cho tổ chức Khi chất lượng

NNL được ning lên sẽ đảm bảo tổ chức phát triển, đóng góp vào quá trình phát

triển chất lượng NNL của ngành, của quốc gia Nhờ có đào tạo mà NNI được cập 25

nhật kiến thức, phương pháp triển khai công việc không bị lỗi thời, giảm mâu thuẫn xung đột với lãnh đạo đơn vị, bên cạnh đó giúp cho bản thân NNL có cơ hội thăng tiến, kích thích nhân viên làm việc tốt nên có nhiễu thành tích, sự sáng tạo Mình thức đào tạo có thé để cập đến như thông qua mớ lớp tai đơn vị, kèm cặp chỉ

bảo, hội thio, thị, luân phiên công việc; những hình thức bên ngoài: cử NNL tham,gia dio tạo các trường/viện/học viện trung tâm, tham quan học tập tổ chức khác ởđịa phương hoặc quốc gia khác.

- Tiên lương, tiền thưởng

Nguồn nhân lực thường dựa vào mức tiền lương để sinh sống và trang trải nuôi ing ban thân và gia đình, cho nên khi lim việc họ rất thận trong, vì đây là yếu

tổ giảm sát đến trách nhiệm và sự cổng hiến các thành viên trong tổ chức Tiền lương là công cụ rit quan trong ảnh hưởng đến năng suất,

việc, là động lực cho NNL cổng hiến Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có phương pháp và hình thức trả lương khác nhau Tuy nhiên đều dựa trên mức lương tối thiểuđộ, hiệu quả làm

vùng khu vục được nhà nước quy định Tiền lương được tr đựa trên sự cổng hiển của NNL tương xứng với trình độ chuyên môn, năng lực cá nhân, kinh nghiệm, Tién thưởng là dạng khuyến khích tai chính nhằm tra thù lao cho NNL khi muốn kích thích họ cổng hiển cho đơn vi, Tiền thưởng thường nằm trong quy chế chỉ tiêu nội bộ của doanh nghiệp và thỏa thuận khi ky hợp đồng lao động Tiềních thích được NNL khi thỏa min các điều kiện: (3) Gắn trực tiếp với thành tích của NNL; (ii) Gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thé vả phân loại thưởng có giá trị

rõ rằng, chính xác, đảm bảo quyền lợi cho cả NNL và tổ chức, Như vậy nhân tổ này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL khi tổ chức muốn họ cổng hiển Điều kiện làm việc là tổng hợp các nhân tổ môi trường tác động đến con người trong điều kiện lao động sản xuất, tại tổ chúc, điều kiện làm việc thể hiện qua việc tổ chức, sắp xếp vĩ tí làm việc kỹ thật, vệ sinh tâm lý, phòng bệnh, thẳm mỹ, tâm lý xã hội, cơ sở vật chất khi làm việc như bản ghế, máy tinh, máy in, fax, mang internet Điều kiện lao động thuận lợi làm cho NNL phát huy được Khả năng sing tao, tạo cảm giác thoải mái và dễ thỏa man trong công việc, Nếu

%

điều kiện lâm việc không thuận lợi lâm giảm hiệu qui, năng suit làm việc, NNL làm việc không thoải mái, mệt moi, căng thẳng và mắc một số bệnh nghề nghiệp Do vậy, chất lượng NNL bị ảnh hưởng bởi điều kiện làm việc, nhất là

thể lực và trí lực

1.1.6 Cúc chỉ tiêu đánh gid hiệu quả việc nâng cao chat lượng nguồn nhân lực 1.1.6.1 Các chỉ tiêu đảnh giá hiệu quả vé cơ cấu nguồn nhân lực

= Cơ cầu lao động theo độ tuổi

ee x 100% (1.7)theo tuổi “Tổng số NNL trong tổ chức

Chỉ tiêu này phân ảnh tỷ trọng NNL trong ổ chúc dược phân loại theo tuổi nhằm xem xét sự phủ hợp của tuổi với kết quả hoàn thành công việc của đơn vị đã giao.

+ Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Cơcắu NNL theo Số lượng NNL phân loại theo chuyên môn

= ae x 100% (L8)chuyên môn Tong số NNL trong t chức

Trinh độ học vấn, chuyên môn có được thông qua hệ thống dio tạo Dao tạo lâm tăng lực lượng lao động cótình độ cao, tạo ra khả năng thúc day tăng trưởng kếtqui hoàn thiện công việc chung của đơn vi

= Cơ cầu lao động theo giới tink

Cơ cầu NNL theo Số lượng NNL phân loại theo giới tinh

= x 100% (19)

giới tinh, “Tổng số NNL trong t6 chức

Chỉ tiêu nay phan ánh tỷ trọng NNL trong tổ chức được phân loại theo giới

tính, xem xét sự phủ hợp của giới tính vớiNNL tại đơn vị

tết quả hoàn thành công việc của

~ Cơ cầu lao động theo tinh chất

Cơ cấu NNL theo Số lượng NNL phân loại theo tính chất

chất nhằm xem xét sự phù hợp với với kết qua hoàn thành công việc

tiêu này phản ánh tỷ trọng NNL trong tổ chức được phân loại theo tính‘ta NL.tại don vị

1.1.6.2 Hệ thẳng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả vẻ phát triển vé Thể lực Các tiêu chí về sức khỏe của người lao động thể biện ở các mặt;

+ Tình trang sức khỏe của nhân lực

“Tỷ lệ từng nhóm Số lượng NNL phân loại sức khỏe

sức khỏe của NNL — x100% (1.11)“Tổng số NNL trong tổ chức.

2.0 111, IV, V)

Chỉ tiêu nay phản ánh tỷ trong NNL trong tổ chức được phân loại theo từng loại sứckhỏe nhằm xem xét sức khỏe của NNL có đảm bảo thực hiện công việc phủ hợp với

Chỉ tiêu này phản ánh tỷ rong NNL trong tổ chức bị mắc các bệnh như thể nào, bệnh nào chiếm tỷ trọng chủ yếu, từ đó giúp đơn vị xác định NNL có đảm bao thực. hiện công việc phủ hop vớ tính chit và đặc thù của đơn vị

= Chiều cao của người lao động

Chiều cao trưng “Tổng số đo chiều cao theo giới (nam, nữ)

bình của NL theo _ (113) tiới (nam, nữ) "Tổng số NNL theo í chủ

Chỉ tiêu này phản ảnh chiễu cao trung bình của NNL theo giới có dim bảo để phục vụ cho nghề, công việc hiện tại của dom vị hay không

- Cân nặng của người lao động

“Cân ning trung “Tổng số cân nặng cao theo giới (nam, nữ)

bình của NNL theo 019) giới tam, nữ) Tổng số NNL theo giới trong tổ chức

28

Chỉ tiêu này phản ánh cân nặng trung bình của NNL theo giới có đảm bảo để phục.

vụ cho nghề, công việc hiện tại của đơn vị hay không.

1.1.6.3 Hệ thẳng chỉ tiêu v hiệu quả nâng cao chất lượng nguén nhân lực

- Tuyển dụng NNL.

Quy mô nguồn tuyển dụng = lượng NNL tuyển từ các nguồn,

Chỉ tiêu này nhằm phan ánh quy mô nguồn tuyển dụng NNL của đơn vị trong một năm hoặc một giai đoạn nhất định từ đó đánh giá nhu cầu nguồn tuyển, mức độ sir dụng NNL cho đơn vị.

- Bồ trí sử dụng NNL

Quy mô NNL đúng ngành nghề = 3 Số lượng NNL theo vị trí công việc (1.15) Chỉ tiêu này nhằm đánh giá quy mô NNL mà đơn vị sử dung có đúng với vị trí công việc, chức danh công việc theo nhu cầu tuyển dụng hay không

= Đảo tạo vàï dưỡng NNL

Quy mô đảo tao bồi đường NNL = E Số lượng NNL được dio tạo, bồi dưỡng (116)

CChi tiêu này nhằm đánh giá quy mô NNL mà đơn vị sử dụng được tham gia các

chương trình đào tạo và bồi dưỡng hàng năm ra sao, nhu cầu đảo tạo bỗi dưỡng xuất

phat cả từ đơn vị và NNL,

- Chế độ khen thưởng, khuyến khích

Quy mô NNL được khen thưởng, khuyến khích = E Số lượng NNL được khen

thưởng, khuyến khích aan Chỉ tiêu nảy nhằm đánh giá quy mô NNL mà đơn vị sử dụng hoàn thành công việc: ở mức độ nào, quy mô cing tăng thì chất lượng NNL ting và ngược lạ

12 Cơ sở thực iễn về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính Nhà nước 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng ngudn nhân lực của một số dom vị, dia phương và bài học rút ra

1.2.1.1 Kinh nghiệm tại mộcơ quan

* Cục Thắng ké tinh Hà Nam

Cục Thống kê tinh Hà Nam là cơ quan trực thuộc Tong cục Thống kê, dong thoi

chịu sự quan lý của UBND tinh Hà Nam Nhiệm vụ chủ yếu của Cục Thống ké tinh ”

tong hợp, phân tích số liệu phán ánh tinh hình KT-XH rên địa bản, bảo đảm cập nhật thông tin, đấp ứng yêu cầu quản lý, chỉ đạo của Tinh uỷ, HĐND, UBND tinh cing các nhu cầu thông tin khác Cục Thống ké tỉnh Hà Nam có hệ trang thết bị tương đối hiện đại với hơn 57 công chức Thông tin do Cục

cung cấp tin cậy, kịp thời, được sử dụng trong bảo cáo của Tinh uy, UBND, HĐND.

tinh Hà Nam Lãnh đạo Cục và các edn bộ, công chức của Cục côn được điều động tham gia các tổ công tác, đồng thời cung cấp thông tin, số liệu tổng hợp hoặc chuyên ngành theo yêu cầu đột xuất của tỉnh Day là vinh dự nhưng cũng là trách êm của đội ngũ cán bộ công chức Cục Thống kẻ tỉnh Hà Nam, yêu cầu mot thái

độ lao động khẩn trương, nghiêm túc và khoa học

Nhằm từng bước thực hiện ning cao chất lượng nguồn nhân lục làm công te thing kê, Cục Thống kê tinh Hà Nam đã tổ chức các lớp tập huấn đảo tạo về nghiệp vụ thống kê, hướng dẫn thực hiện chế độ báo cáo thống kế cho cán bộ thống ké cơ

quan Cục và các Chỉ cục Thống kê huyện, thành phố đặc biệt chú trọng đảo tạo cho.

cán bộ tr, mới tuyển dung Để hoàn thinh nhiệm vụ được giao, bio dim hoạt động

chuyên môn theo hướng chuyên nghiệp, Cục luôn tranh thủ sự chỉ đạo, hd trợ của tinh và ngành Thống kê, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ, công chúc tham gia các, chương trình đào tạo nang cao trình độ, đáp ứng yêu cầu thông tin đa dạng, chuyên sâu Qua quá trình xây dựng và phát triển, ngành Thống kê Hà Nam rit ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:

Một là, làm tốt công tác xây dựng cơ quan, không ngừng cũng cổ, chăm lo đến hệ thống chính tỉ, nội vụ eo quan, đặc biệt là công tác cin bộ Công cuộc xây đựng kinh tế - xã hội của tỉnh nói ng và cả nước nói chưng côn nhiều khổ khăn, phúc tập dang đặt trước đội ngũ Đăng vgn, cần bộ, công chúc ngành Thống kế Hà Nam tinh thần trách. những nhiệm vụ hết sức năng nề, đối bỏ rt cao năng lục âm ví

của ngành va các cá nhân trong ngành Để có được một đội ngũ cán bộ, công.chức thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, dám nghĩ, dám lam,

sing tạo và cn cù rong công việc; nội bộ đoàn kết, hợp ác tạo điều kiện cùng nhau hoàn thành tốt chức trách được giao đồi hỏi mỗi Đảng viên, cán bộ Thng ke Hà Nam phải tự vươn lên, không ngừng phần đấu rèn luyện về mọi mặt Sức mạnh của

30

sơ quan được nhân lên từ sự đoàn kết, thống nhất rên nền ting cia phong tro thi dua yêu nước trong mỗi phỏng nghiệp vụ trên văn phòng Cục và mỗi phòng Thống.

kế các, Huyện, Thành phi

với sự nghiệp xây dựng tink, Với lịch sử và truyền thống hoạt của ngành Thống kê cán bộ, công chức gắn bó, tâm huyết với nghề, Hà Nam, toàn thé cán bộ, công chức ngành Thống kê tỉnh Hà Nam luôn luôn hướng

tối mục tiêu số liệu thống kê phải được đảm bảo “Trung thực, khách quan, chính xác, iy đủ, kịp thời và da dang”, đội ngũ CBCC ngành Thông ké ngày cảng ở lên chuyên nghiệp, yêu ngành, yêu nghề và mong muốn phin đấu xây dựng ngànhThing kế Hà Nam ngây cảng lớn mạnh hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ma Ding,

Nha nước và Ngành giao phó.

‘Hai là, coi trong những quy tắc, chuẩn mye, hướng dẫn nghiệp vụ trong ngành đồng thời với đổi mới, năng động, sing tạo trong phương pháp thu thập thông tin thống kê

và bio cáo thống kê, Trong công việc, Thống kẽ Hà Nam nhận thức rõ vai tr, tráchnhiệm của minh đối với thông in lâm ra Mặt khc, phải xuất phát từ những yêu cà thực tế, nhiệm vụ của Hà Nam mi ning động, sing tạo, hiệu qu trong công việc, chức tách nghề nghiệp được gio Thôn tín thống kế phải được đổi mới mạnh mẽ theo hướng linh hoạt, phù hợp với các đối tượng thu thập khác nhau, song vẫn phải ‘dam bảo tinh thống nhất Thực tiễn cho thấy, phải biết vận dụng hai nguồn trong thu thập thông tin để đạt được hiệu quả cao nhất Đó là thứ nhất, đối với các báo cáo củađơn vị kính ế cơ sở, sau khi có chế độ được Nhà nước ban hành cằn kiến quyết thực

hiện trên cơ sở luật pháp quy định Thứ hai, đối với thông tin thu thập theo các chế tỉkhác, từ các đối tượng khác cần chú trọng đến công tác vận động và thuyết phục. Song song với cúc quả tình trên, cần đổi mới toàn diện và hign đại hoá ngành Thống kê trên cơ sở áp dụng phương pháp và các quy định chun mục theo thông lệ thing kê quốc tế, pha hợp với thực tiễn theo sự chỉ đạo của Tổng cục Thống kê.

Ba là, phải phit huy sức mạnh của ngành kết hợp với sự ông hộ, hỖ trợ của các cắp, các ngành, các đơn vị, các cá nhân trong nguồn thông tin tổng hợp rên địanh bàn Trách nhiệm thông tin kính tế - xã hội là chức năng và thé mạnh của

Thống kẻ Biết tận dụng và phát huy tốt thé mạnh này một mặt đồng gop thiết thực vào sự nghiệp đi „ mặt khác từ đó nâng cao vị thé của