chuyên đề 7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi c p việt nam cn bàu xéo

Để đạt được mục tiêu này, công ty đã đầu tư vào các thiết bị công nghệ cao, thu hút nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ lao động.Công tác quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng trong vi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI

BÀI TIỂU LUẬN MÔN: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

CHUYÊN ĐỀ 7 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM – CN BÀU XÉO

.

GVHD : TS.x Hoàng Văn Long HVTH : Lý Châu Nhi

Mã HV: 0822000042 Lớp : K8 - MQLKT

Đồng Nai, Tháng 03 Năm 2023

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 LỜI MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phương pháp nghiên cứu 2

1.4 Ý nghĩa của đề tài 3

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực 6

2.3 Hoạch định nguồn nhân lực 7

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM CN BÀU XÉO .9

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 9

3.2 Đánh giá thực trạng 16

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP 18

4.1 Giải pháp phát huy điểm mạnh về nguồn nhân lực 18

4.2 Giải pháp đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng 18

4.3 Giải pháp xác định vai trò, nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự trong công tác phân tích công việc 19

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO

CHƯƠNG 1 LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại kinh tế thị trường phát triển, các doanh nghiệp đang đối mặt với sựcạnh tranh gay gắt ở cả trong nước và quốc tế Tập đoàn CP Thái Lan đã đầu tư vào ViệtNam với mục tiêu nâng cao chất lượng và hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững Đểđạt được mục tiêu này, công ty đã đầu tư vào các thiết bị công nghệ cao, thu hút nguồnnhân lực và phát triển đội ngũ lao động

Công tác quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho ngườilao động và đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp Công tác này baogồm việc sắp đặt người có trách nhiệm và trình độ chuyên môn để thực hiện các công việc

cụ thể trong chính sách nhân sự, hình thành các quy chế làm việc và cải thiện điều kiệnlao động Bên cạnh đó, công tác này còn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môitrường văn hoá hợp lý, đưa mọi người trong doanh nghiệp gắn bó với nhau, thu hút đượccác nhân sự từ nơi khác đến và đẩy mạnh việc đào tạo và nâng cao tay nghề của người laođộng

Trong bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ thì quản lý con người là một trong nhữngyếu tố quan trọng đó cũng là một trong những yếu tố quyết định lên sự phát triển và thànhcông của doanh nghiệp Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn giúp tạo ra sự khácbiệt và cạnh tranh trên thị trường Nếu công ty có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sẽ dễdàng cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh khác và đạt được sự phát triển bền vững

Đó là lý do tôi chọn đề tài này làm tiểu luận nhằm đưa ra các “GIẢI PHÁPNÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂNNUÔI C.P VIỆT NAM – CN BÀU XÉO ” Chính vì vậy để góp phần hoàn thiện đạt hiệuquả với mong muốn hoàn hiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty CổPhần Chăn Nuôi C.P Việt Nam.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận văn: Đánh giá thực trạng công tác quản trị

nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất ra các hướng giải pháp tốt và có lợi nhất chocông ty trong việc điều hành kinh doanh sản xuất

Mục tiêu cụ thể của luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồnnhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam -CN Bàu Xéo

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ thực hiện các nộidung nghiên cứu sau:

+ Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

+ Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnChăn Nuôi C.P Việt Nam Chi trong thời gian qua

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty

Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam đến năm 2023

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những phương phápsau đây sẽ được vận dụng

Phương pháp thu thập và phân tích số liệu về tình hình hoạt động của Công ty CổPhần Chăn Nuôi C.P Việt Nam trong những năm cần xử lý Hệ thống thông tin từ khảo sát

sẽ được phân tích và xử lý để cung cấp các số liệu chính xác

Phương pháp thống kê sẽ được áp dụng, bao gồm các phương pháp so sánh, đồthị và bảng để phân tích số liệu thu thập được.

Phương pháp quan sát sẽ được sử dụng để quan sát hoạt động điều hành, quản

lý, đào tạo, tuyển dụng nhân sự và các chính sách phúc lợi mà chi nhánh Công ty áp dụngcho nhân viên trong

1.4 Ý nghĩa của đề tài

1.4.1 Ý nghĩa khoa học

Đề tài này mang tính ứng dụng cao khi áp dụng các phương pháp nghiên cứu vàphân tích để đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của công ty.Nghiên cứu đề xuất sử dụng các phương pháp thu thập số liệu, phân tích thống kê và quansát để hiểu rõ hơn về tình hình và thực trạng của nguồn nhân lực tại công ty Bên cạnh đó,

đề tài còn tập trung vào nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự, đào tạo vàphát triển nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp ứng dụng vào thực tiễn để tăng cường chấtlượng nguồn nhân lực của công ty

1.4.2 Ý nghĩa thực tiễn

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cấp bách đối với nhiềudoanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay Việc có một độingũ nhân lực chất lượng cao sẽ giúp công ty tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường,cải thiện hiệu suất làm việc và giảm chi phí nhân sự Đồng thời, đề tài cũng có ý nghĩa rấtlớn trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động trong công ty, từ đóthúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là GIẢI PHÁP NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.PVIỆT NAM

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban tại Công

ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam

Phạm vi thời gian: Luận văn thu thập các số liệu được dùng để phân tích lấy từ

năm 2020 đến năm 2022

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Stivastava M.Ptrong quyển “Human resource planing: Aproach needsassessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi 1997) :”Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghềnghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu” Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng nguồnvốn có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn vinh vềkinh tế nguồn vốn bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm được tích lũy trong quá trìnhlao động và sản xuất.Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs,10th edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trìnhphát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thếgiới”

Cùng quan điểm như trên, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình “Sửdụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội) đã luận giải bảnchất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế

xã hội Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinhthần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống

Tuy nhiên tác giả ủng hộ quan điểm của Nguyễn Hữu Dũng (2003) khi cho rằngnguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhânlực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồnnhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe,trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ, phẩm chất của ngườilao động

2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực.

Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực của tổchức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách hiệu quả và khoahọc tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lựclượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để

từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Thứ hai, Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quảntrị doanh nghiệp Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng trên thếgiới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sựcạnh tranh rất gay gắt trên thị trường và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người laođộng

Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị nâng cao kỹnăng giao tiếp, động viên, thúc đẩy người lao động và đánh giá người lao động chính xác,phối hợp hài hòa mục tiêu của tổ chức và các cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quảcủa tổ chức… đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêngnăng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triểncông nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân vàphát triển xã hội

Thứ tư, thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyênquan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm chonhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó làmột tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán

bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tíchcực làm việc và giúp họ có cơ hội thăng tiến và thành công

2.3 Hoạch định nguồn nhân lực.

Quá trình hoạch định nguồn nhân sự thường được tiến hành 7 bước:

- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phá triển kinh doanh chodoanh nghiệp

- Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược NNL phùhợp với chiến lược phát triển kinh doanh

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hànhphân tích công việc

- Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách.

kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới

và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

- Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của doanh nghiệp trongbước 5

- Bước 7: kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM CN BÀU XÉO

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

3.1.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Tổng số cán bộ - công nhân viên của toàn Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bàu Xéo đến thời điểm 31/12/2016 là 137 người

Trong tổng số 137 CB - CNV tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam

CN Bàu Xéo, độ tuổi dưới 25 là 30 người (chiếm 21,89%), từ 26 – 35 tuổi là 75 người (chiếm 54,74%), từ 36 – 45 là 26 người (chiếm 18,97%) và trên 45 tuổi là 6 người (chiếm 4,4%) Với đặc điểm cơ cấu lao động trẻ là một lợi thế của công ty vì lao động trẻ rất năng động, sáng tạo và nhiệt huyết, có khả năng tiếp thu công nghệ mới hiện đại, đặc điểm này rất phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty

Tuy nhiên với cơ cấu về tuổi đời như hiện nay của Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bàu Xéo, độ tuổi từ 35 tuổi trở xuống chiếm tỷ lệ

76,63%, trong khi đó độ tuổi trên 35 có tỷ lệ 23,37% lực lượng lao động trẻ công ty khá đông do đó cần có kế hoạch đào tạo nâng cao năng lực cho lực lượng lao động trẻ dưới 30 để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bàu Xéo trong thời gian tới

3.1.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực là công tác hết sức quan trọng vì công tác này giúp cho chi nhánh công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trịnguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho chi nhánh công ty lựa chọn đúng người đúng việc nhằm phục vụ đúng chuyên môn ngành nghề đáp ứng yêu cầu và hiệu quả của chi nhánh công ty

Hiện tại công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty do phòng hành chính nhân sự phối hợp cùng với Phòng kế toán tài chính và cùng với trưởng các bộ phận đảm trách, được thực hiện 6 tháng một lần

Mục tiêu là để dự báo và lên kế hoạch tổ chức và tuyển dụng nhân sự cho 6 tháng sắp tới, dựa vào nhu cầu sản xuất hiện tại và kế hoạch sản xuất sắp tới Chi

nhánh công ty không có xây dựng kế hoạch cho nhân sự trong dài hạn hơn Tuy nhiên, việc lập kế hoạch cho nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty chỉ dừng lại ởvấn đề kế hoạch cho tuyển dụng nhân sự mà chưa thực sự quan tâm đến việc đưa ra

kế hoạch về quy hoạch, thay đổi nhân sự bên trong chi nhánh công ty

Vì vậy, khi có sự thiếu hụt nhân sự đột xuất xảy ra gây áp lực lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chi nhánh công ty Bởi thời gian tuyển dụng được nhân

sự thay thế khá dài

3.1.3 Phân tích công việc

Tổ chức phân tích đánh giá công việc là cơ sở để xác định các tiêu chí đánh giáviệc làm cũng như căn cứ đo lường mức độ thực hiện công việc của người lao động trongcông việc Thực tế chi nhánh công ty chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí,từng chức danh nghề nghiệp Mỗi năm, dựa trên kế hoạch, dự báo hoạt động ban lãnh đạo

sẽ đề ra mục tiêu và kế hoạch cho toàn thể chi nhánh công ty cũng như xây dựng nhiệm

vụ cho các phòng ban trong tổ chức Trên cơ sở này các phòng ban tiếp tục phân chianhiệm vụ cho các đội nhóm cá nhân Các nhiệm vụ thực hiện công việc được giao tại cácbuổi họp đầu kỳ, giao nhiệm vụ cho các nhân viên phòng ban Trong đó, nhiệm vụ vàtrách nhiệm công việc được liệt kê ra, chưa có phân loại nhiệm vụ chính, chưa cụ thể cácđiều kiện thực hiện công việc và các nhiệm cụ được nêu khái quát chung nhất Người laođộng thực hiện các nhiệm vụ theo mục tiêu phòng, ban đơn vị đã đề ra Riêng các nhânviên mới tuyển dụng sẽ thực hiện công việc dựa trên sự hướng dẫn trực tiếp của lãnh đạo

và nhân viên có kinh nghiệm

Bên cạnh đó chi nhánh công ty chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, chính

vì vậy, khi xây dựng kế hoạch ĐGTHCV tại chi nhánh công ty chưa căn cứ vào bản tiêuchuẩn thực hiện công việc mà căn cứ vào bàn giao chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,các quy trình thực hiện công việc Mặc dù các nội dung đánh giá cơ bản là phù hợp nhưng

nhất, không chuyên nghiệp, tiêu chuẩn ĐGTHCV không căn cứ vào bản tiêu chuẩn thựchiện công việc của người lao động khiến cho sự đánh giá bị tách biệt, không phản ánhđược những nội dung đặc trưng của vị trí công việc cần đánh giá.

* Chu kỳ đánh giá : Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Bàu Xéo đã thực

hiện công tác phân tích công việc toàn chi nhánh công ty được thực hiện với chu kỳ 1năm/ 1 lần cho cả khối văn phòng và sản xuất điều này gây ra những hạn chế lớn bởi đặcđiểm của khối văn phòng và sản xuất có những đặc trưng khác nhau rất rõ rệt

*Về quy trình đánh giá :Về quy trình đánh giá tại chi nhánh công ty hiện nay

khá đơn giản chỉ với 6 bước:

Bước 1: Hoạch định chương trình đánh giá

Bước 2: Phê duyệt chương trình đánh giá

Bước 3: Chuẩn bị đánh giá

Bước 4: Tiến hành đánh giá

Bước 5: Báo cáo kết quả đánh giá

Bước 6: Lưu hồ sơ

Có thể thấy quy trình này mang nhiều hạn chế như thiếu hoạt động phổ biếnchương trình đánh giá nhân viên và hoạt động kiểm tra, xác nhận cũng như bỏ qua việcthông báo đến toàn thể chi nhánh công ty

Như vậy có thể thấy công tác tổ chức phân tích đánh giá công việc tại chi nhánhCông ty Cồ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam – CN Bàu Xéo còn nhiều hạn chế, khuyết điểmcần được khắc phục để có thể đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực cho chi nhánhcông ty