Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị

Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản trị nhân lực là hoạt động đã được biết đến từ lâu trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến từ các thế kỷ trước. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam hiện nay, phân tích công việc là một khái niệm còn khá mới mẻ. Hiểu được tầm quan trọng đó, nhóm 4 xin trình bày đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị” nhằm bao quát các kiến thức liên quan đến phân tích công việc trong quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BÀI THẢO LUẬN

MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰCĐề tài:

Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại 01 doanh nghiệp ở Việt Nam

Nhóm: 04

Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh XuânMã lớp học phần: 2313CEMG0111

Hà Nội, 2023

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 4

STTHọ và tênNhiệm vụĐánh giá điểmthảo luận

Điểm cô cho

1 Nguyễn Thu Hằng Nhóm trưởng, thuyết trình A 2 Nguyễn Tuấn Hải Làm word Phần mở đầu,

phần kết luận và phần 1.1

B+ 3 Lâm Văn Hải Làm word Phần 1.2 và 1.3 C 4 Đào Việt Đức Làm word Phần 2.1.1, 2.1.2

B NỘI DUNG 5

Phần 1: Lý luận cơ bản về phân tích công việc tại doanh nghiệp 5

1.1 Một số khái niệm 5

1.1.1 Công việc và chức danh công việc 5

1.1.2 Phân tích công việc 5

1.2 Vai trò của phân tích công việc 6

1.3 Quy trình phân tích công việc 7

Phần 2: Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị 14

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị 14

2.1.1 Tầm nhìn và sứ mệnh 14

2.1.2 Đặc điểm sản phẩm và dịch vụ 16

2.1.3 Tình hình hoạt động của công ty 16

2.1.4 Cơ cấu lao động của công ty 19

2.2 Thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị 20

2.2.1 Quy trình phân tích công việc tại công ty 20

2.2.2 Sản phẩm của phân tích công việc tại công ty 22

2.2.3 Đánh giá chung thực trạng phân tích công việc tại công ty 25

2.2.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc tại công ty 26 C KẾT LUẬN 29

D TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

A.MỞ ĐẦU

Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đồng thời, cũng đang bước đầu tiếp cận dần đến nền kinh tế tri thức và những tiến bộ của thời đại Có thể khẳng định rằng, nền kinh tế của Việt Nam ta đang trong quá trình chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế tri thức, đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và trình độ để đáp ứng những yêu cầu khách quan đó Vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận Điều này được khẳng định qua công tác quản trị nhân lực đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng Con người

là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “Con người là nguồn lực của

mọi nguồn lực” Trong đó, phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần

phải thực hiện tốt cho mọi nhà quản trị nhân lực Đó là hoạt động mang tính nền tảng của quản trị nhân lực Phân tích công việc là công cụ để làm tốt các công tác khác của quản trị nhân lực như: thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc và cũng dựa vào bảng phân tích công việc để có các chính sách đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân lực.

Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản trị nhân lực là hoạt động đã được biết đến từ lâu trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến từ các thế kỷ trước Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam hiện nay, phân tích công việc là một khái niệm còn khá mới mẻ Hiểu

được tầm quan trọng đó, nhóm 4 xin trình bày đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác phântích công việc tại Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị” nhằm bao quát các kiến thức

liên quan đến phân tích công việc trong quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể Vì đây là lần đầu tiên nhóm chúng em thực hiện đề tài này nên ít nhiều sẽ có sai sót, chúng em rất mong cô xem xét, chỉnh sửa và góp ý hướng dẫn để chúng em cải thiện giúp bài tiểu luận thêm hoàn thiện hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn cô!

B NỘI DUNG

Phần 1: Lý luận cơ bản về phân tích công việc tại doanh nghiệp

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Công việc và chức danh công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc

là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động và là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực.

Chức danh công việc chính là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ của nhận trong từng lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân viên hiệu quả hơn cho mỗi doanh nghiệp

Ví dụ về một số chức danh công việc trong doanh nghiệp thương mại: Tổng Giám

đốc/Giám đốc (Ban giám đốc); Trưởng phòng kinh doanh (Phòng kinh doanh); Nhân viên mua hàng (Ban mua hàng); Lễ tân (Phòng hành chính)

1.1.2 Phân tích công việc

a Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là tiến trình thu nhập thông tin về công việc để xác

định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc; mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao.

b Mục đích phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau:

 Nhân viên thực hiện những nhiệm vụ gì?

 Khi nào công việc được hoàn tất? Kết quả ra sao?

 Công việc được thực hiện ở đâu? Quan hệ với ai để thực hiện công việc đó?  Nhân viên phải làm công việc đó như thế nào?

 Tại sao phải thực hiện công việc đó?

 Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?

Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

 Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc  Điều kiện để tiến hành công việc.

 Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc  Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.

 Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.

Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp:

 Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên.

 Khi doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh  Khi có thêm công việc mới.

 Khi các công việc thay đổi do hậu của của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

 Khi có những dấu hiệu cần phải tiến hành phân tích công việc.

1.2 Vai trò của phân tích công việc

Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức Dưới đây là các vai trò chủ yếu của phân tích công việc:

 Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết đểhoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh.

Quá trình phân tích công việc sẽ giúp cho các bộ phận xác định đầy đủ số lượng nhân viên cần thiết để đảm bảo hoàn thành tốt công việc tránh tình trạng thừa lao động sẽ dẫn đến tình trạng giảm hiệu quả công việc hoặc thiếu lao động khiến cho người lao động

cảm thấy mệt mỏi và không hoàn thành tốt công việc được giao Phân tích công việc cũng cho thấy những đòi hỏi, yêu cầu của công việc với người lao động qua đó người lao động cần học tập nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu của công việc.

 Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc.

Phân tích công việc không chỉ nêu lên những công việc người lao động cần phải thực hiện mà phân tích công việc còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng cũng như khả năng cần thiết mà người lao động cần có để đáp ứng nhu cầu công việc Như vậy, thông qua phân tích công việc sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hơn nhờ những tiêu chuẩn rõ ràng đã được nêu ra.

 Doanh nghiệp có thể phân công công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sựchồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp.

Khi chưa có bản mô tả công việc, người lao động sẽ khó có thể biết được đầy đủ nội dung công việc mình phải thực hiện đồng thời nhà quản trị cũng gặp khó khăn trong việc phân công công việc, điều này có thể gây ra sự chồng chéo giữa các bộ phận hoặc các cá nhân ảnh hưởng không tốt tới chất lượng và hiệu quả công việc.

 Doanh nghiệp có thể xây dựng được các chương trình đào tạo thiết thực hơn.

 Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn.

 Doanh nghiệp có thể xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng hơn.

Thông qua phân tích công việc, người quản lý sẽ nhận diện và tóm tắt được các công việc ở các vị trí khác nhau cần phải thực hiện, đồng thời nhà quản trị cũng thấy được các chức năng, nhiệm vụ của từng công việc ở các vị trí khác nhau Đây chính là cơ sở để nhà quản trị xây dựng hệ thống lương, thưởng sao cho hợp lý với các đối tượng khác nhau và các công việc khác nhau.

1.3 Quy trình phân tích công việc

Quy trình phân tích công việc phản ánh các công việc cần làm khi thực hiện dự án phân tích công việc của tổ chức/doanh nghiệp Tùy thuộc vào dự án phân tích công việc được thực hiện lần đầu hay dự án cập nhật mô tả công việc mà các bước công việc trong quy trình phân tích công việc có thể mở rộng hoặc thu hẹp, hoặc có sự khác nhau về mức độ chi tiết và phức tạp của từng bước công việc Tuy nhiên, một cách khái quát, quy trình phân tích công việc của tổ chức/doanh nghiệp có thể được thực hiện theo các bước sau đây:

 Bước 1: Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ củabộ phận với chiến lược kinh doanh

Trong quá trình phân tích công việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiên nhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức hiện tại với chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích công việc được thực hiện có ý nghĩa Trước khi tiến hành phân tích công việc, cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những công việc khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào Đồng thời với cơ cấu tổ chức phù hợp cần rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận đảm bảo không trùng lặp, không chồng chéo, đủ và hợp lý để thực hiện chiến lược kinh doanh đã xác định.

Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh với cơ cấu tổ chức và phân tích công việc được mô tả:

 Từ phân tích đánh giá môi trường kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp để có các căn cứ hình thành nên chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp đó Từ chiến lược kinh doanh tiến hành xác định cơ cấu tổ chức với các bộ phận chức năng.

 Từ cơ cấu tổ chức mà xác định ra các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận Từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận mà xác định ra các công việc cần thực hiện trong bộ phận đó.

 Từ công việc mà định biên nhân sự và phân tích công việc để hình thành sản phẩm là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

 Bước 2: Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc

Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức/doanh nghiệp xác định các công việc ở từng bộ phận Cần lưu ý, tương ứng với mỗi công việc chúng ta có một vị trí Người thực hiện công việc (ở vị trí đó) tức là được bổ nhiệm ở một chức danh Điều này đồng nghĩa với: một công việc tương đương một chức danh, tương đương một vị trí Nếu hai người thực hiện công việc giống nhau cần được gọi với chức danh như nhau, còn chức danh khác nhau nghĩa là thực hiện công việc khác nhau.

Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ có được danh sách các công việc cần phân tích  Bước 3: Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc

Đối tượng tham gia phân tích công việc thường bao gồm: người thực hiện công việc; quản lý trực tiếp; nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài.

 Người thực hiện công việc sẽ là người có thông tin chi tiết, cụ thể về công việc mà họ thực hiện, do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về công việc.

 Quản lý trực tiếp sẽ có thông tin bao quát và là người chịu trách nhiệm chính về quản lý công việc được phân tích và chịu trách nhiệm phân tích công việc Do vậy, quản lý trực tiếp hay trưởng các bộ phận là đối tượng quan trọng cần tham gia phân tích công việc.

 Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật và điều phối dự án phân tích công việc.

 Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Sau khi đã có đối tượng tham gia, thường quy trình phân tích công việc sẽ được chuyển sang giai đoạn thu thập thông tin để phục vụ cho việc xây dựng bản MTCV và bản TCCV Quá trình thu thập thông tin để phân tích công việc có thể tuân thủ quy trình sau:

a Xác định các thông tin về công việc cần thu thập

Một số thông tin về công việc cần thu thập được kể đến bao gồm:

 Thông tin về tình hình thực hiện công việc: các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.

 Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc  Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: bao gồm các thông tin liên quan

đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục…

 Thông tin về yêu cầu đối với người thực hiện công việc: bao gồm tất cả các yêu cầu đối với người thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.

b Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Tùy thuộc loại công việc mà người phân tích công việc có thể lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phù hợp Lần lượt tìm hiểu từng phương pháp sẽ giúp người phân tích công việc chọn lựa phương pháp phù hợp hơn với đối tượng cần phân tích.

 Phương pháp bản hỏi:

Sử dụng bản hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thông tin để phân tích công việc Đây là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn và là phương pháp thường được dùng để thu thập thông tin đối với

các chức danh công việc ở khối văn phòng, khối kinh doanh (trừ khối trực tiếp sản xuất: công nhân) Một bản hỏi thường bao gồm những nội dung sau:

o Thông tin chung: Liên quan đến tên công việc, mã công việc… o Quan hệ báo cáo

o Các nhiệm vụ cụ thể khi thực hiện công việc o Quyền hạn được giao khi thực hiện công việc

o Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác Những mối quan hệ với những người nào là cần để thực hiện công việc

o Ra quyết định: Quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định; Hoạch định và tổ chức

o Kiến thức, khả năng và các kỹ năng để thực hiện công việc o Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc

o Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hoàn tất công việc

 Phương pháp quan sát trực tiếp

Phương pháp quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hóa, những công việc có chu kỳ ngắn, những công việc liên quan trực tiếp đến việc vận hành công cụ, máy móc, thiết bị Ví dụ như, các công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc của công nhân cơ khí là những công việc điển hình sử dụng phương pháp này.

 Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích công việc Phương pháp này cho phép người phân tích có thể trao đổi trực tiếp với người được phỏng vấn Người được phỏng vấn có thể yêu cầu người phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho người phân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn Có ba loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc:

o Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người)

o Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau

o Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong công việc

 Phương pháp nhật ký công việc

Phương pháp nhật ký công việc là phương pháp trong đó người thực hiện công việc ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyên của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất.

Phương pháp nhật ký công việc là rất hữu ích trong trường hợp cần phân tích những công việc khó khăn không sử dụng được phương pháp quan sát trực tiếp, như những công việc được thực hiện bởi các kỹ sư, nhà khoa học và những nhà quản trị cấp cao.

c Kiểm tra thông tin đã thu thập

Sau khi sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, người phân tích công việc cần phải kiểm tra những thông tin thu thập được với những người thực hiện khác và người quản lý (hay giám sát) công việc này Việc kiểm tra lại thông tin sẽ giúp:

 Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc

 Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch

 Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân tích công việc

 Bước 5: Xây dựng sản phẩm phân tích công việc

a Xây dựng bản mô tả công việc

Bản MTCV bao gồm một số nội dung chính: Mục đích công việc, nhiệm vụ chính, quyền hạn, mối quan hệ trong thực hiện công việc, tính phức tạp, ra quyết định.

Kỹ thuật xây dựng mục đích công việc và nhiệm vụ chính:

 Xác định mục đích công việc: là sự diễn tả ngắn gọn về kết quả cần đạt được của công việc, phản ánh lý do tồn tại của công việc

 Xác định nhiệm vụ/trách nhiệm: là sự cụ thể hóa của mục đích công việc, phản ánh các hoạt động chính cần làm để đạt được mục đích công việc

 Xác định quyền hạn: là phần mô tả về quyền sử dụng các nguồn lực của tổ chức để thực hiện nhiệm vụ được giao Cần lưu ý, quyền hạn cần đảm bảo tương xứng với nhiệm vụ để đảm bảo người thực hiện công việc có đủ điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ.

Các bản mô tả công việc thường có các nội dung:

 Nhận diện công việc: Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương cho các vị trí.

 Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì

 Các mối quan hệ trong công việc

 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm.

 Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong quyết định về mặt tài chính hay nhân lực.

 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện,

 Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiên làm việc như làm ca 3, làm thêm giờ,

b Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc

Tiêu chuẩn công việc bao gồm các năng lực tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định 3 yếu tố chính trong bản tiêu chuẩn công việc:

 Kiến thức (Knowledges): bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức liên quan  Kỹ năng (Skills): Kỹ năng cứng (chuyên môn), kỹ năng mềm (bổ trợ)

 Thái độ/phẩm chất (Attitudes): thái độ, phẩm chất cần có của người thực hiện công việc.

 Bước 6: Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc

Sau khi xây dựng xong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, hai sản phẩm này cần có sự phê duyệt và thông qua của các cấp có thẩm quyền (trưởng bộ phận, trưởng phòng nhân sự và giám đốc)

Sau đó bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cần được đưa vào sử dụng trong thực tế, là văn bản hướng dẫn người thực hiện công việc trong quá trình thực hiện công việc được giao.

 Bước 7: Điều chỉnh phân tích công việc

Kết thúc quá trình phân tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với những người thực hiện khác và người quản lý (hay giám sát) công việc này về tính chính xác và hợp lý của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Việc thẩm định này sẽ giúp cho doanh nghiệp có các điều chỉnh kịp thời: cập nhật, điều chỉnh mô tả công việc; bổ sung mô tả công việc khi có các chức danh mới….

Quá trình điều chỉnh phân tích công việc có thể dựa vào một số dấu hiệu cho thấy việc phân tích công việc cần được thực hiện:

 Không có bằng chứng về việc hoạt động phân tích công việc đã từng được thực hiện Một khoảng thời gian dài kể từ lần gần nhất thực hiện hoạt động phân tích công việc.

 Sự bất bình của nhân viên liên quan đến nội dung của công việc và/hoặc điều kiện làm việc tăng lên.

 Sự bất đồng giữa người giám sát/đánh giá với người thực hiện công việc về công việc được đánh giá.

 Tổ chức lại tổ chức/doanh nghiệp, tái cấu trúc hay thu hẹp quy mô dẫn đến những sự thay đổi công việc hay tạo ra những công việc mới.

 Sự thay đổi về công nghệ như việc áp dụng quy trình mới, hệ thống máy móc thiết bị mới.

 Sự thay thế nhân viên đã làm việc một thời gian dài - những người mà có thể đã có những sự thay đổi đối với công việc cho phù hợp với nhu cầu và khả năng của cá nhân.

 Sử dụng nguồn tuyển dụng mới dẫn đến những nhân viên mới có thể có những kỳ vọng khác so với những người đã được tuyển dụng trong quá khứ.

*Một số vấn đề thường gặp trong quá trình phân tích công việc:

Mặc dù có vai trò quan trọng, tuy nhiên trong quá trình phân tích công việc tổ chức/doanh nghiệp cũng cần lưu ý có thể gặp phải một số vấn đề như sau:

 Không có sự ủng hộ thiết thực của lãnh đạo do đó không có sự hỗ trợ của tất cả mọi người.

 Thông tin được thu thập từ một nguồn, bằng một phương pháp duy nhất  Những người làm trực tiếp không tham gia vào quá trình phân tích công việc  Thiếu thời gian để thực hiện phân tích công việc.

 Các hoạt động bị bóp méo.

 Không có sự phản biện, phê bình với các kết quả phân tích công việc  Không đào tạo hoặc không tạo được động lực cần thiết cho việc thực hiện

Phần 2: Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị

2.1.1 Tầm nhìn và sứ mệnh

a Lịch sử hình thành

 Ngày 08/12/1997: Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị (Hữu Nghị Food), tiền

thân là “Nhà máy Bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị”, được thành lập và đi vào hoạt động.

 Năm 2006: Nhà máy Bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị được cổ phần hóa, đổi tên thành

“Công ty Cổ phần Bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị” Cũng trong năm này, Công ty bắt đầu xây dựng hệ thống phân phối - bán hàng nội địa đa kênh theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp

 Năm 2009: Để phù hợp với định hướng phát triển trong giai đoạn mới, Công ty

đổi tên thành “Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị” Hữu Nghị Food cơ bản đã xây dựng và vận hành được các kênh bán hàng truyền thống (GT), siêu thị (MT) trên toàn quốc, khai trương tiệm bánh gato sinh nhật (bakery) đầu tiên tại Hà Nội và chính thức xuất khẩu thành công sản phẩm Tipo sang thị trường quốc tế.

 Năm 2020: Hữu Nghị Food đã phát triển được mạng lưới khách hàng rộng khắp

Việt Nam Đối với thị trường quốc tế, sản phẩm của Hữu Nghị Food đã được xuất sang hơn 12 quốc gia và vùng lãnh thổ như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Myanmar, Thái Lan, Singapore v.v…Hữu Nghị Food khánh thành Nhà máy quy mô hàng đầu Đông Nam Á với diện tích 6.5 ha tại tỉnh Bắc Ninh.

 Hiện tại: Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, công ty cổ phần thực

phẩm Hữu Nghị đã không ngừng phát triển và lớn mạnh Trở thành thương hiệu dẫn đầu ngành bánh kẹo trong việc truyền tải và lan tỏa những giá trị thân thuộc của mỗi gia đình Việt ra khu vực và thế giới

b Tầm nhìn

Hữu Nghị hướng tới trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong việc truyền tải và lan tỏa những giá trị thân thuộc của mỗi gia đình Việt ra khu vực và thế giới.

c Sứ mệnh

Với sứ mệnh tạo ra những sản phẩm gắn kết các thành viên trong gia đình, mang lại cảm giác thân thuộc cho mỗi khách hàng.

d Giá trị cốt lõi

Trong quá trình phát triển Công ty luôn tạo ra giá trị cốt lõi về:  Sự tin tưởng: Tại Hữu Nghị, mối quan hệ

giữa người lao động với lãnh đạo, với khách hàng và đối tác chính là lấy chữ tín, lấy thân tình làm gốc Tin tưởng và gắn bó chính là động lực để cán bộ, nhân viên tạo ra những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng  Sự trách nhiệm: Với Hữu Nghị, tính tự

chịu trách nhiệm trong công việc là điều cần thiết và tiên quyết trong thành công của