Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Fecon Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Fecon Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Fecon Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Fecon Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Fecon Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản Fecon
Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn lịch sử phát triển của xã hội loài người luôn chứng minh: “Con người là tài sản quan trọng nhất của xã hội”, là nguồn lực đặc biệt trong tất cả các nguồn lực Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới đã cho thấy, một nước có thể nghèo về tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý không thuận lợi cùng với sự khắc nghiệt của khí hậu, chịu nhiều ảnh hưởng của thiên tai song vẫn đạt được những thành tựu phát triển thần kỳ bởi lẽ họ có một chiến lược đúng để phát huy nhân tố con người Hiện nay, quan điểm và hành động của các nhà quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp, các tập đoàn kinh tế phát triển nhất cũng cho một kết luận con người là một tài sản, một nguồn vốn có vai trò hạt nhân quyết định đến chiến lược, hiệu quả sản xuất kinh doanh Con người được đối xử giống như một phí tổn biến đổi (variable cost), là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn với bất cứ nguồn lực nào khác.
Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng với quan niệm của một “Thế giới phẳng” thì cuộc cạnh tranh giữa các khu vực, quốc gia và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v song yếu tố trước hết, trên hết để quyết định hiệu quả mọi cuộc cạnh tranh chính là con người. Thực tế phát triển kinh tế đã chỉ ra rằng, đối thủ cạnh tranh có thể “đánh cắp” những bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v và đạt được những thành công nhất định, song lo ngại nhất vẫn là việc chưa giành được ưu thế tuyệt đối về nhân lực Vì vậy, chỉ có đầu tư vào con người thì doanh nghiệp mới có thể trở thành lực lượng xung kích, tiên phong, đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất, kinh doan Và điều quan trọng bậc nhất đặt ra cho mỗi công ty là khả năng thu hút và phát huy tối đa năng lực của nhân viên, cung cấp môi trường cho sáng kiến và sáng tạo như thế nào? Để trả lời thỏa đáng câu hỏi đó, trên khắp thế giới và ở hầu hết các doanh nghiệp đều đã và đang diễn ra cuộc đua phát hiện, thu hút, giữ gìn, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực,đặc biệt là nhân tài.
So với nhiều nước trên thế giới, nguồn nhân lực của Việt Nam đã và đang bộc lộ những hạn chế nhất định, là lực cản rất lớn đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ Ở cấp độ vi mô, các công ty Việt Nam không những chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh mà còn rất ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, yếu tố nhân lực chưa được đánh giá đúng mức để có sự đầu tư thỏa đáng cho sự phát triển chung của doanh nghiệp Để khắc phục những hạn chế, bất cập nêu trên, đồng thời nhằm tạo sự đột phá để phát triển kinh tế-xã hội, trong những năm qua, con người luôn được đặt vào vị trí trung tâm, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển đất nước với quan điểm nhất quán là “nâng cao dân trí, phát triển nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”.
Công ty cổ phần khoáng sản FECON là công ty được thanh lập năm 2007 với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất cọc bê tông dự ưng lực, nằm trên địa bàn tỉnh
Hà Nam trong quá trình thành và phát triển công ty luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực là con người làm đông lực phát triển công ty.
Vì vậy, với mong muốn góp phần luận giải, cung cấp những luận cứ cho việc phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần khoáng sản FECON hiện nay và những năm tiếp theo, em đã lựa chọn, tiến hành nghiên cứu và thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần khoáng sản FECON” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
Tổng quan các nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ chung
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần khoáng sản FECON từ năm 2018 đến nay và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty đến năm 2025.
Nhiệm vụ cụ thể
- Góp phần hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong công ty CP khoáng sản FECON.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại công ty CP khoáng sản FECON
- Đề xuất các định hướng và giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh phát triển nhân lực tại Công ty CP khoáng sản FECON trong thời gian tới.
Đối tượng và pháp vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề trong quản lý phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP khoáng sản FECON.
- Đối tượng khảo sát: Nguồn nhân lực tại Công ty CP khoáng sản FECON và các bộ phận sử dụng, tổ chức nguồn nhân lực Các chính sách đạo tạo, bồi dưỡng, quy định hỗ trợ, tiền lương, thưởng,…của Công ty đối với người lao động.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
+ Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của Công ty bao gồm nhiều lực lượng như: đội ngũ lãnh đạo Tập đoàn và lãnh đạo các công ty thành viên; đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự và đội ngũ công nhân trực tiếp tham gia vào các khâu trong quá trình sản xuất - kinh doanh của Công ty Tuy nhiên, Luận văn tập trung nghiên cứu về đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất của công ty bởi đây là lực lượng đông đảo nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực và có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty.
Nguồn nhân lực này sẽ được phân tích với các đặc trưng chủ yếu bao gồm: quy mô, cơ cấu và chất lượng của nhân lực.
+ Về nội dung phát triển nguồn nhân lực: Phát triển NNL nói chung bao gồm sự phát triển về số lượng, chất lượng và chuyển dịch về cơ cấu, trong đó phát triển về chất lượng là yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định nhất Vì vậy, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu sâu về phát triển chất lượng của nhân lực, trong đó chú trọng sự phát triển những kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ công nhân của Công ty. Đối với vấn đề cụ thể phát triển nhân lực tại Công ty CP khoáng sản FECON, luận văn tập trung nghiên cứu bốn nội dung có tính chất then chốt bao gồm: (1) Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; (2) thu hút và tuyển dụng nhân lực; (3) đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; (4) sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Đề tài đươc tiến hành nghiên cứu trên phạm vi Công ty cổ phần khoáng sản FECON
- Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu nghiên cứu năm 2017, 2018, 2019 và 6 tháng đầu năm 2020
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Các vấn đề lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, các bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực, thông tin chung, nguồn lực, tình hình sản xuất kinh doanh và các chính sách của công ty… được thu thập từ các sách , giáo trình, bài giảng, bải viết có liên quan, các báo cáo thống kế, báo cáo tổng kết của Công ty.
Khảo sát người lao động, cán bộ các phòng ban, ban lãnh đọa công ty.
Phương pháp khảo sát: Phòng vấn, thảo luận
Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp phân tích thống kê kinh tế: Phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CP khoáng sản FECON.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được tập hợp trong việc xử lý số liệu, dùng để so sánh hiện tượng này với hiện tượng khác trong cùng một thời điểm hoặc cùng một hiện tượng ở các thời điểm khác nhau Qua đó, tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, đến các quyết định
6 Cấu trúc của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và Thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản
Chương 3: Giải pháp Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần khoáng sản FECON
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên cao cấp là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm deo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2004) nói sự xuất hiện của thuật ngữ “Nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có các cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo quản trị học Nguyễn Thanh Hội và Nguyễn Thăng (2001) nói: Đứng ở góc ngộ vĩ mô nhận định thì NNL là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục thống kê khi tính toán nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Và cũng theo hai ông nếu đứng ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp trả lương “ NNL của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.
Từ hai quan điểm của tác giả Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng (2001) cho thấy NNL là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiên thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Nguồn Nhân lực của Doanh nghiệp: Theo tác giả Trần Kim Dung (2004) cho rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình Tùy theo quy mô, đặc điểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình độ khác nhau Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả đổi mới.
1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Ngoài một số các phân loại NNL thường dùng như phân loại theo quy mô, cơ cấu và chất lượng Khi chuyển sang nền kinh tế tri thực lực lượng lao động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động Theo đó lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, văn thư ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ.Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: Lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa.
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu
1.3 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực.
1.3.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển:
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người
Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất: Theo tác giả Nguyễn Văn Hòa (1997) nói con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại có tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
- Thứ hai: Cũng theo tác giả Nguyễn Văn Hòa (1997) với tư cách là người lao động tạo ra rất nhiều sản phẩm đó là sức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tải lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì 9 không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát triển chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.3.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển:
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm động lực cho sự phát triển Như vây, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của N Gregory Mankiw (1992) cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: Vốn nhân lực, theo ông “ Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật “ Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư và giáo dục Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc
1.3.3 Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên cao cấp là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm deo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2004) nói sự xuất hiện của thuật ngữ “Nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có các cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo quản trị học Nguyễn Thanh Hội và Nguyễn Thăng (2001) nói: Đứng ở góc ngộ vĩ mô nhận định thì NNL là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục thống kê khi tính toán nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Và cũng theo hai ông nếu đứng ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp trả lương “ NNL của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.
Từ hai quan điểm của tác giả Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng (2001) cho thấy NNL là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiên thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Nguồn Nhân lực của Doanh nghiệp: Theo tác giả Trần Kim Dung (2004) cho rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình Tùy theo quy mô, đặc điểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình độ khác nhau Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả đổi mới.
Phân loại nguồn nhân lực
Ngoài một số các phân loại NNL thường dùng như phân loại theo quy mô, cơ cấu và chất lượng Khi chuyển sang nền kinh tế tri thực lực lượng lao động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động Theo đó lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, văn thư ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ.Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: Lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa.
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu
Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
1.3.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển:
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người
Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất: Theo tác giả Nguyễn Văn Hòa (1997) nói con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại có tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
- Thứ hai: Cũng theo tác giả Nguyễn Văn Hòa (1997) với tư cách là người lao động tạo ra rất nhiều sản phẩm đó là sức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tải lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì 9 không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát triển chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.3.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển:
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm động lực cho sự phát triển Như vây, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của N Gregory Mankiw (1992) cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: Vốn nhân lực, theo ông “ Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật “ Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư và giáo dục Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc
1.3.3 Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội :
+ Góp phần quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội, tạo ra lực lượng lao động và chuyên gia giỏi về công nghệ, kỹ thuật và quản lý đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, người lao động có thể nắm bắt được khoa học kỹ thuật, làm chủ được công nghệ.
+ Tác động đến phân công lao động xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao động từ đó đẩy mạnh chất lượng và nhịp độ của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo định hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
+ Đào tạo nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế Để phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải coi trọng vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện đặc thù của mình
1.3.4 Đối với tổ chức và các đơn vị sử dụng người lao động :
Phát triển NNL là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh và vì thế nó giúp cho tổ chức: Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo thường có ý thức hơn trong công việc nên có thể tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
1.3.5 Đối với người lao động:
Phát triển NNL tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được đáp ứng đối với nhu cầu học tập của mình Tạo cho người hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp cho người lao động có thể thích ứng nhanh được với các công việc mới trong tương lai, tạo cho người lao động, tạo cho người lao động cách tư duy mới trong công việc của họ
Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải thực hiện các họat động cơ bản như: Phân tích công việc, xác định nhu cầu lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, có thể phân chia các họat động chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và để ra các chính sách, kế hoạch, chưng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, quản trị NNL của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Qui trình hoạch định NNL được thể hiện hình sau:
Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Dự báo/Xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích môi trườn g, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các giải pháp đã áp dụng để pháp triển nguồn nhân lực
Thực hiện Thu hút Đào tạo & phát triển
Trả công và kích thích
Dự báo/Phân tích công việc
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) trong sách Quản trị nhân sự, Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức giúp tổ chức đó được phát triển bền vững.
Chất lượng tuyển dụng có đảm bảo hay không phụ thuộc vào việc xác định chính xác các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và tố chất cần thiết của ứng viên để đáp ứng tốt nhất vị trí công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức Vì vậy cần xây dựng các tiêu chuẩn và sử dụng các thước đo so sánh khả năng của các ứng viên với các yêu cầu thực tế của công việc Bên cạnh đó, cần tìm hiểu đúng động cơ và mục đích của các ứng viên, để có các quyết định tuyển dụng cuối cùng đúng đắn.
- Nguyên tắc và tiến trình tuyển dụng:
Nguyên tắc tuyển dụng căn cứ vào yêu cầu công việc thực tế trước mắt và lâu dài, quyết định lựa chọn căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể, các phương tiện đánh giá kết quả tuyển dụng (Nguyễn Hữu Thân, 2007) Tiến trình tuyển dụng được tiến hành qua các bước cụ thể Mỗi bước có những yêu cầu và nguyên tắc đảm bảo cho sự thành công của quá trình tuyển dụng:
Hoạch định tài nguyên Nhân sự
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp Các phương pháp nội bộ Bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Sơ đồ 2: Tiến trình tuyển dụng
Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính yếu Đối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương bổng, phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động.Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức và quy mô có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty Việc cung cấp thông tin của Công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân sự của Công ty.
Tuyển dụng bổ nhiệm Khám sức khỏe Quyết định tuyển chọn Tham khảo & sưu tra lý lịch Phỏng vấn sâu Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm Xét hồ sơ xin việc
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI ỨNG VIÊN
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên được mô tả (Sơ đồ 3) như sau:
Sơ đồ 3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực
*Nội dung đào tạo nguồn nhân lực: Khi xây dựng bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng cần tuân thủ trình tự sau:
Sơ đồ 4 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
*Xác định nhu cầu đào tạo: Là quá trình xác định để biết được số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? loại lao động cần đào tạo là loại nào? chuyên môn nào cần đào tạo? ở bộ phận nào? thời gian đào tạo bao lâu?
Nội dung này trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dự trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động.
* Phân tích nhu cầu đào tạo được xem xét trên các góc độ như sau: :
+ Phân tích doanh nghiệp: Liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: mục tiêu ngắn hạn, dài hạn, trung hạn Đó là những nhân tố quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp
1.5.1 Các nhân tố khách quan (hay con gọi là nhân tố bên ngoài)
Các nhân tố bên bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.
- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
- Khoa học công nghệ được ứng dụng ngày càng rộng rãi và phát triển trên nhiều lĩnh vực làm xuất hiện những ngành nghề mới, vật liệu mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
- Sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành làm tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là NNL có chất lượng cao.
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
1.5.2 Các nhân tố chủ quan (hay nhân tố bên trong doanh nghiệp )
Các nhân tố bên trong là các yếu tố bên trong của công ty Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lượccủa công ty và bầu không khí văn hóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lại.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định NNL chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy Khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước, là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các giá trị đặc trưng được gây dựng nên và gìn giữ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và tạo thành hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp việc để theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đề ra Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, trong hoạt động doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp là thuộc dạng văn hoá cộng đồng.
+ Hình thức biểu hiện văn hoá trong doanh nghiệp: Những biểu trưng trực quan điển hình là: Đặc điểm kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, ấn phẩm điển hình Những biểu trưng phi
Cơ sở thực tiễn
2.1 Kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước trên thế giới
2.1.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Theo bài tham luận của tác giả Xiao Mingzheng (2008), nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Vấn đề mà Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực lượng trong nước Theo Chính phủTrung Quốc đặt ra những giá trị phát triển nguồn nhân lực đất nước gồm: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc; Phát triển NNL là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược
“Phát triển không ngừng”; Phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở những điều kiện 35 của đất nước Trung Quốc; Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng hơn Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc và tạo dựng xã hội thịnh vượng; Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông nghiệp, nông dân và nông thôn).
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực là thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”,
“Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập Mở rộng đầu tư và làm nhiều biện pháp để phát triển NNL”: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn Đãi ngộ tri thức trong nước Khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc Liên kết người Hoa trên toàn cầu: có thể trao đổi thông tin, kinh nghiệm, hợp tác một cách bình đẳng để cùng nhau phát triển Thành lập tổ chức phát triển NNL,tăng cường sự ủng hộ và bảo đảm của Chính phủ trong phát triển NNL.
2.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản
- Quan điểm “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công”
Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản có số nhân lực 38.000 người, công suất phát điện khoảng 65.000 MW, với 255 công ty thành viên Quan điểm của TEPCO ngay từ khi mới ra đời là: “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công” Nhờ chính sách phát triển nhân lực và triển khai thực hiện phát triển nhân lực hiệu quả, TEPCO đã trở thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45 năm thành lập xét về quy mô và hiệu quả hoạt động Đến nay, TEPCO đã đưa năng suất lao động tăng 30,4 lần Phát triển nhân lực ở các Công ty này được thực hiện một cách có hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở cả tất cả các nội dung gồm 4 bước, gọi tắt là PDCA, gồm: “ Plan - Do - Check -Action” Theo đó, thực hiện phát triển NNL giống như một “chu trình” gồm các nội 36 dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá.
- Xây dựng kế hoạch phát triển NNL dài hạn và lựa chọn đào tạo có chất lượng cao: Các Công ty thuộc TEPCO thực hiện thường xuyên việc đánh giá nhân lực và nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên từ lúc mới được tuyển dụ ng được đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm xây dựng gắn chặt với kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên ở từng đơn vị Kế hoạch phát triển NNL được xây dựng từ các đơn vị thành viên, trong đó bao gồm kế hoạch bồi dưỡng, luân chuyển để mỗi lao động từ khi mới vào được phát triển cho đến khi trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia
Công tác hoạch định phát triển NNL do bộ phận chức năng chuyên sâu chủ trì được thực hiện một cách thường xuyên, nền nếp và triển khai ở từng đơn vị Đặcbiệt, trong xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo bồi dưỡng có sự phối hợp giữa trung tâm đào tạo với các cơ quan liên quan từng lĩnh vực.
Các chính sách và cơ chế triển khai phát triển NNL được xây dựng, áp dụng ổn định, lâu dài nên các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân lực hiện có Định hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật và công nghệ được chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹ thuật chính của ngành, trong đó phần thực hành thường chiếm hơn 50% tổng số giờ học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD Các Công ty luôn quan tâm thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao năng lực nhân lực, trong đó chú trọng đặc biệt đến bồi dưỡng với các phương thức phù hợp nhằm duy trì và phát triển các kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến.
- Tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng theo những đặc điểm riêng biệt, hướng vào những kỹ năng chủ yếu, thiết thực, hiệu quả
Việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên ở TEPCO bảo đảm thiết thực, hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với những đặc điểm chủ yếu là:
+ Chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại đơn vị hoặc ở Trung tâm đào tạo thuộc Công ty nhưng do đơn vị chủ động triển khai;
+ Mỗi nhân viên ở các vị trí trong công ty bình quân được tham gia vào các hoạt động bồi dưỡng ở mức 3,5 lần trong 1 năm;
+ Các phòng, ban chức năng của công ty, đơn vị trực tiếp thực hiện một số khoá đào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị;
+ Luân chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viên được thực hiện hường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc ở các vị trí và phát triển sự nghiệp cá nhân;
+ Hình thức bồi dưỡng thường xuyên thông qua kèm cặp tại chỗ làm việc (OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao.
2.2 Kinh nghiệm phát triển NNL ở một số doanh nghiệp Việt Nam
2.2.1 Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) được thành lập từ năm 2006 trên cơ sở tổ chức lại bộ máy của Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam.Trong những năm gần đây, PVN có tốc độ phát triển nhanh với những thay đổi lớn trong cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý kinh doanh; số lượng nhân lực trong toàn ngành có sự tăng trưởng nhanh chóng với nhiều nghề mới đa dạng hơn Quan điểm chiến lược cơ bản để PVN phát triển là: “Nhân lực là vốn quý nhất, là yếu tố nền tảng quyết định sự phát triển bền vững của Tập đoàn” Một số kinh nghiệm nổi bật của PVN về phá triển
NNL được thể hiện rõ nét trên các mặt chủ yếu như:
- Đã tích cực, chủ động xây dựng Chiến lược tổng thể về phát triển nhân lực của Tập đoàn trong giai đoạn mới: Ngay sau khi Chính phủ Ban hành Chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia trong giai đoạn mới, lãnh đạo PVN đã ban hành quyết định số 2496/QĐ-DKVN ngày 19/8/2009 về việc phê duyệt “Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2009- 2015 và định hướng đến năm 2025”
Trên cơ sở Chiến lược phát triển NNL tổng thể, PVN đã tập trung cụ thể hoá bằng các văn bản, quy định, quy chế phù hợp, đồng thời tập trung chỉ đạo tốt việc tổ chức thực hiện ở tất cả các cấp trong Tập đoàn.
Trước hết, PVN đã tập trung triển khai ngay việc phân cấp quản lý và tổ chức công tác đào tạo, phát triển NNL ở các đơn vị thành viên có tính pháp lý cao, coi đó 38 như một chỉ tiêu kế hoạch để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ SXKD hàng năm Song song với đó, PVN đã triển khai xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn, các cấp độ chuyên gia, chuẩn đánh giá năng lực nghề nghiệp, quy trình đánh giá để định kỳ kiểm tra, khảo sát, phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực phục vụ điều chỉnh, bổ sung Chiến lược đào tạo và phát triển NNL, xác định những giải pháp đột phá phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN FECON
1 Khái quát về công ty khoáng sản FECON
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Khoáng sản FECON
Tên tiếng Anh: FECON Joint Stock Company
Trụ sở chính: Cụm công nghiệp Thi Sơn, Xã Thi Sơn, Huyện Kim Bảng, Tỉnh
Hà Nam Điện thoại: 0226 3533 038 | Fax: 0226 3533 897 | Website: www.FECON.com.vn
Giấy CNĐKKD: Số 0700252549 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hà Nam cấp lần đầu ngày 03/09/2007; đăng ký thay đổi lần thứ 7 ngày 06/01/2015.
Vốn điều lệ hiện tại: 410 tỷ VNĐ.
Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất cọc bê tong dự ứng lực
Trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực khai thác – chế biến khoáng sản và cung cấp sản phẩm bê tông đúc sẵn đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển hạ tầng cơ sở đất nước theo hướng công nghiệp hiện đại.
Sự hài lòng của khách hàng là yếu tố then chốt để Công ty cổ phần khoáng sản FECON nổ lực hết mình không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm & dịch vụ cung cấp nhằm mang lại giá trị gia tăng tối đa cho Khách hàng.
- Giá trị cốt lõi của mọi sản phẩm và dịch vụ là làm hài lòng khách hàng.
- Giá trị cốt lõi của công ty là con ngưòi, lòng nhiệt tình và quyết tâm cùng tạo lập.
- Giá trị cốt lõi của công ty là con ngưòi, lòng nhiệt tình và quyết tâm cùng tạo lập.
- Gia tăng giá trị và phát triển hài hòa, bền vững là tôn chỉ của mọi hành động.
- Chất lượng, hiệu quả, đúng hẹn để khắc ghi ấn tượng chuyên nghiệp trong tâm thức khách hàng.
- Văn hóa doanh nghiệp là nhân tố quan trọng gắn kết người lao động và gia tăng niềm tin với Khách hàng.
- Đổi mới để thích nghi là nhận thức và trách nhiệm của mọi thành viên
Mọi hoạt động của Công ty đều hướng tới mục tiêu dài hạn là: ích nước - lợi nhà; Mọi sản phẩm và dịch vụ dù là lớn hay nhỏ luôn làm thỏa mãn khách hàng; Chất lượng, hiệu quả, đúng hẹn để khắc ghi ấn tượng “Chuyên nghiệp” trong tâm thức của khách hàng;
Nuôi dưỡng và phát triển mối quan hệ tương trợ, gắn bó lâu dài, hai bên cùng có lợi với các Đối tác;
Giá trị cốt lõi của Công ty là con người, lòng nhiệt tình và quyết tâm cùng tạo lập; Văn hoá doanh nghiệp là niềm tự hào của nhân viên và niềm tin của cộng đồng; Học tập, rèn luyện không ngừng để đổi mới và thích nghi là trách nhiệm của Công ty và của mỗi thành viên FECON Mining
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN Định hướng của Công ty cổ phần Khoáng sản FECON trong thời gian tới: Đầu tư mở rộng quy mô khai thác khoáng sản nhằm chủ động kiểm soát chất lượng nguồn nguyên vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuất của Nhà máy và các dự án Công ty trúng thầu cũng như mở rộng khả năng cung cấp kinh doanh ra thị trường vật liệu xây dựng bên ngoài với chất lượng cao với giá cả cạnh tranh và đáng tin cậy.
Tập trung nguồn lực để tiếp tục cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm cọc bê tông ly tâm dự ứng lực mang thương hiệu FECON Pile đã khẳng định được uy tín trên thị trường xây dựng để trở thành công ty hàng đầu Miền Bắc về sản xuất và cung cấp cọc bê tông ly tâm dự ứng lực cường độ cao (PC/PHC) có khả năng đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật cao công trình xây dựng theo hướng phát triển bền vững
Hợp tác với các đối tác lớn có năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực công trình ngầm và không gian ngầm để cùng nghiên cứu mở rộng sản xuất sang các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu phát triển không gian ngầm của đất nước trong thời gian tới, đặc biệt là các dự án giao thông ngầm
Củng cố và duy trì mối quan hệ bền vững với các nhà cung cấp, đối tác, khách hàng hiện tại và tiềm năng để huy động nguồn lực tổng hợp phục vụ phát triển bền vững công ty và mang lại sự thịnh vượng cho nhân viên và cổ đông
Tìm kiếm các cơ hội sở hữu mỏ quặng hoặc đất hiếm tại Việt Nam và Lào
1.1 Quá trình phát triển của công ty
Công ty CP Khoáng sản FECON được thành lập năm 2007 với sản phẩm chính là cọc bê tông ly tâm dự ứng lực Từ khi đi vào sản xuất công suất nhà máy luôn hoạt động tối đa nhưng vẫn không đáp ứng được nhu cầu thị trường Để xây dựng Nhà máy Cọc hiện tại thành Nhà máy bê tông dự ứng lực cường độ cao, đa dạng sản phẩm và tăng công suất, đầu năm 2010 Công ty đã liên kết với Tổng Công ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) để đầu tư xây dựng Nhà máy giai đoạn 2 với sản phẩm cọc có đường kính từ D300 đến D1200 với chiều dài tối đa là 27m Đây là nhà máy sản xuất cọc lớn nhất miền Bắc với số vốn đầu tư ban đầu lên tới 300 tỷ đồng trên diện tích gần 4 ha tại cụm công nghiệp Thi Sơn – Kim Bảng – Hà Nam. Để chủ động được nguồn nguyên liệu đầu vào, đồng thời đáp ứng nhu cầu vật liệu xây dựng cho khu vực miền Bắc, Công ty mở rộng sang lĩnh vực khai thác và cung cấp khoáng sản vật liệu xây dựng với các mỏ đá chất lượng cao (sở hữu hoặc liên kết) ở Hòa Bình, Hà Nam, Hà Tĩnh và mỏ cát ở Hà Nội Định hướng của Công ty ngay từ đầu thành lập là đầu tư vào công nghệ, nghiên cứu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong lĩnh vực xây dựng. FECON Mining là đơn vị trong nước duy nhất sản xuất được sản phẩm cọc bê tông ly tâm dự ứng lực có cường độ trên 90MPA Đồng thời, Công ty cũng đặc biệt quan tâm đến việc kiểm soát chất lượng sản phẩm trong tất cả các lĩnh vực khai thác khoán sản cũng như sản xuất cọc bê tông. Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 : 2008 và tiêu chuẩn quản lý 5S của Nhật Bản Các sản phẩm đều đảm bảo các tiêu chuẩn Quốc gia và Quốc tế
Trải qua gần 9 năm hình thành và phát triển, Công ty CP Khoáng sản FECON(FECON) đã khẳng định được thương hiệu và uy tín trên thị trường xây dựng, từng bước chiếm lĩnh thị trường cọc đúc sẵn miền Bắc Việt Nam, trở thành thương hiệu quen thuộc với những công trình xây dựng lớn cùng với những giải thưởng Quốc gia như: Doanh nghiệp Việt Nam Vàng (2011); Sản phẩm chất lượng tiêu biểu 1000 năm Thăng Long – Hà Nội…
Mặc dù trong những năm đầu hoạt động còn nhiều khó khăn (chi phí khấu hao, vận hành… lớn), Công ty vẫn đạt kết quả kinh doanh và tốc độ tăng trưởng năm sau luôn cao hơn năm trước Từ năm 2013 cổ phiếu của Công ty được niêm yết tại sàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh với mã cổ phiếu là FCM.Đây là bước ngoặt lớn của Công ty, đánh dấu giai đoạn tăng trưởng mới với kỳ vọng sẽ đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn nữa trong những năm tiếp theo.
Với chiến lược phát triển bền vững, Công ty cổ phần Khoáng sản FECON sẽ tiếp tục nghiên cứu để sản xuất và cung cấp ra thị trường các sản phẩm chất lượng cao khác phục vụ cho công tác thi công công trình ngầm, không gian ngầm, phấn đấu trở trành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp khoáng sản vật liệu xây dựng, đem lại giải pháp tổng thể cho nền móng các công trình xây dựng.
6: cơ cầu tổ chức công ty (Nguồn: Phòng TCHC Công ty cổ phần khoáng sản FECON , 2017)
Giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm Các Trưởng phó các bộ phận chuyên môn do Giám đốc tuyển dụng và trình Hội đồng Quản trị phê duyệt Các Ban, phòng là bộ phận giúp việc trực tiếp cho Ban Giám đốc Các Ban, phòng chức năng nghiệp vụ bao gồm:Phòng kỹ thuật chất lượng, phòng kế hoahcj kinh doanh , phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính, Ban an toán lao động, hoạt động theo đúng chức năng nhiệm vụ đã được quy định tại các quy định hoạt động của các bộ phận chức năng do Giám đốc ký ban hành Nhờ vào nền tảng kinh nghiệm, cùng với khả năng quản lý, điều hành mang tính đột phá của Bãn lãnh đạo doanh nghiệp đã thúc đẩy Công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ cả về quy mô và chất lượng FCM hiện có 02 đơn vị thành viên trực thuộc, phát triển trên nhiều lĩnh vực kinh doanh.
1.3 Nguồn lực của Công ty cổ phần khoáng sản FECON
Phát triển NNL là phục vụ cho sự phát triển của Công ty, là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu tạo động lực mạnh mẽ để Công ty vượt qua khó khăn, thử thách, phát triển trong dài hạn Do đó, Ban lãnh đạo Công ty cổ phấn khoáng sản FECON đã luôn nhất quán quan điểm phát triển NNL là một trong hai trụ cột chủ yếu để xây dựng và phát triển Công ty bền vững Quán triệt quan điểm, chủ trương trên, trong những năm qua HĐQT và Ban lãnh đạo của Công ty đã xây dựng và ban hành những quy chế, quy định, chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty, trong đó tiêu biểu có một số văn bản tiêu biểu như: Ngày 05/04/2015, HĐQT đã ban hành Nghị quyết số 150405/NQ-FCM của Chủ tịch HĐQT về việc nâng cao trình độ nghề nghiệp, đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV trong Công ty cổ phần khoáng sản FECON giai đoạn 2015-2020 Quyết định đề ra các giải pháp nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp, đời sống vật chất và tinh thần CBCNV trong Công ty, gồm:
- Các giải pháp tạo động lực thúc đẩy cải thiện thu nhập;
- Các giải pháp giáo dục, đào tạo;
- Các giải pháp cải thiện nhà ở, giúp đỡ các gia đình chính sách;
- Các giải pháp chăm sóc sức khỏe cho người lao động
Xây dựng Phương án hoàn thiện cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty cổ phần khoáng sản FECON, đã được HĐQT thông qua và phê duyệt tại Nghị quyết ngày 05/04/2015 Đây là bước đi đầu tiên để thực hiện Chiến lược phát triển NNL của Công ty cổ phần Khoáng sản FECON Quy hoạch phát triển NNL được xây dựng dựa trên những căn cứ: Định hướng và các chỉ tiêu định hướng chủ yếu về phát triển kinh tế, xã hội quốc gia; Chiến lược phát triển bền vững và tầm nhìn đến năm 2020 để từ đó đề ra những mục tiêu của FECON đáp ứng yêu cầu của Đại hội đồng cổ đông.
1.4 Tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
Những mục tiêu, định hướng chung phát triển nguồn nhân lực
Nghị quyết số 08/NQHĐQT-FCM về việc Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ để thực hiện chiến lược phát triển FECON giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn 2025, ngày 25/01/2015 của của Chủ tịch HĐQT Công ty đã xác định mục tiêu:
(1) Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ CNH, HĐH (thực hiện cơ giới hoá các công đoạn sản xuất với công nghệ tiên tiến, có năng suất, chất lượng, có sức cạnh tranh cao) của các đơn vị, toàn Công ty nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ được giao giữ gìn, phát huy truyền thống quý báu FECON;
(2) Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có tri thức kinh doanh toàn cầu, tư duy sáng tạo, nhạy bén, coi trọng hiệu quả kinh tế, xã hội và môi trường, biết giữ gìn đoàn kết nội bộ, tôn trọng đối tác, bạn hàng, chia sẻ với người nghèo, hài hòa với địa phương và cộng đồng, không ngừng phát huy truyền thống, xây dựng thương hiệu FECON ngày càng lớn mạnh
Thực hiện Chiến lược phát triển bền vững đã được phê duyệt, dự báo nhu cầu lao động đến năm 2015 của toàn Công ty đạt khoảng 3500 người; năm 2020 là: 5500 người Căn cứ vào chiến lược phát triển của Công ty và kế hoạch SXKD trong dài hạn, trung hạn, FECON xác định kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tập trung vào bốn bộ phận chính là: (1) đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cao cấp; (2) đào tạo chuyên gia về kỹ thuật, công nghệ, quản lý; (3) đào tạo công nhân kỹ thuật các ngành, nghề chính; (4) đào tạo nâng cao tay nghề của công nhân trực tiếp sản xuất, chăn nuôi Đây là bốn trụ cột chính trong cơ cấu nhân lực của Công ty và có quan hệ chặt chẽ với nhau, không được xem nhẹ bất cứ lực lượng nào
Định hướng chiến lược phát triển NNL của Công ty FECON
Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển Đặc thù của FECON là hoạt động đầu tư, sản xuất kinh doanh lĩnh vực Xây dựng là chính nên rủi ro cao hơn các ngành nghề khác Vì vậy, đầu tư đào tạo, phát triển nhân lực có tri thức là ưu tiên hàng đầu của Công ty Trong đó chú trọng tự đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhân sự cao cấp (cán bộ quản lý giỏi, công nhân lành nghề) từ khi họ còn là sinh viên, công nhân trẻ, cán bộ quản lý trẻ có cấp bậc thấp nhằm thiết lập sự gắn bó, trung thành với nghề nghiệp, với Công ty Quản lý ngành về đào tạo và phát triển NNL của FECON nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ và chất lượng cao cho Công ty theo tinh thần: Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, kỹ năng và tay nghề giỏi,thạo việc; nhạy bén, linh hoạt, có tư duy phù hợp với kinh tế thị trường thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa; thông thạo ngoại ngữ, tin học; am hiểu pháp luật; trung thành với Công ty, tinh thần trách nhiệm cao, có tác phong công nghiệp và văn hóa giao tiếp hợp thời đại, với chiến lược phát triển của FECON Để góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao của xã hội, đặc biệt là của các địa phương nơi có hoạt độngSXKD của Công ty, FECON đã nhất quán thực hiện theo tinh thần “Phát triển hài hòa với cộng đồng và bà con nông dân”, trên cơ sở đó góp phần phát triển kinh tế - xã hội,nâng cao trình độ dân trí, xóa đói giảm nghèo tại các địa phương Đồng thời thực hiện tốt việc góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao của các nhà đầu tư nước ngoài và tổ chức quốc tế tại Việt Nam cũng như tại các nước trong khu vực đang có xu hướng tăng cao cùng với quá trình hội nhập và toàn cầu hóa.
Những nhiệm vụ cụ thể phát triển NNL của FECON
- Một là, đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Đối với đào tạo lãnh đạo, cán bộ và chuyên gia, FECON xác định tập trung chỉ đạo, chủ trì tổ chức các lớp như:
- Đào tạo cán bộ kế cận cấp Công ty
- Đào tạo dự bị giám đốc doanh nghiệp
- Tiến hành luân chuyển, thực hiện tăng cường công tác bồi dưỡng, tập huấn, đi thực tế cơ sở để nâng cao trình độ nghiệp vụ công tác Ngoài các lớp do Công ty chủ
87 trì tổ chức, các đơn vị thành viên phải chủ động lập kế hoạch và tổ chức đào tạo từ chi phí của đơn vị, chú trọng đào tạo về ngoại ngữ, quản lý kinh tế, ở trong nước và nước ngoài Công ty đã tập trung chỉ đạo đổi mới toàn diện, đầu tư xây dựng cơ bản, tăng cường các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, bao gồm việc đổi mới nội dung, hình thức đào tạo; quản lý nội dung Sau mỗi khoá đào tạo, bồi dưỡng, học viên phải viết bài thu hoạch, báo cáo kết quả với giám đốc đơn vị Trường tiến hành tổng hợp, gửi kết quả học tập, ý thức học tập, sinh hoạt tại Trường về đơn vị để kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đối với cán bộ được cử đi học
- Hai là, xác định các yếu tố cần tập trung phát triển để tạo sự phát triển có tính chất đột phá: Công ty tiến hành xác định hai yếu tố và ba đối tượng cần ưu tiên phát triển để góp phần đẩy mạnh hoạt động SXKD, nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã xác định Hai yếu tố mà FECON luôn chú trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực, đó là: Đảm bảo cho người lao động có việc làm, có mức thu nhập ổn định và yếu tố thứ hai có tính chiến lược đó là chú trọng công tác đào tạo, phát triển nhân lực có trình độ cao đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ, và yêu cầu phát triển của ngành dưới nhiều hình thức khác nhau như: Ngắn hạn, dài hạn, trong nước, nước ngoài, tái đào tạo, đào tạo nâng cao Đáp ứng nhu cầu từ thực tiễn SXKD Thời gian qua, Công ty cũng đã tổ chức nhiều khoá đào tạo trong nước và nước ngoài cho hàng nghìn lượt cán bộ, công nhân viên; tổ chức các khoá đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, đặc biệt là khối kỹ thuật; tổ chức các khoá bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ lãnh đạo quản lý các đơn vị trong Công ty Công ty xác định, việc xây dựng phát triển nhân lực qua mỗi thời kỳ khác nhau có những biện pháp khác nhau cho phù hợp với tình hình tại mỗi thời điểm cụ thể Tuy nhiên, tựu trung lại vẫn tập trung vào ba đối tượng chính: Cán bộ quản lý cao cấp, trung cấp; đội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực sản xuất, đặc biệt đào tạo đội ngũ công nhân có trình độ, tay nghề cao Ba lực lượng này chính là kiềng 3 chân cho sự phát triển của Công ty trong giai đoạn từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo
Các giải pháp nhằm phát triển NNL cho Công ty CP khoáng sản FECON
3.4.1 Hoàn thiện chiến lược phát triển nhân lực của FECON Đây là giải pháp có ý nghĩa quan trọng nhằm thống nhất nhận thức về sự cần thiết, tính cấp bách phải phát triển NNL, nhất là đội ngũ kỹ thuật, công nhân trực tiếp sản xuất và lực lượng có trình độ cao Thực hiện giải pháp này sẽ khắc phục căn bản thực trạng thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng, bất hợp lý về cơ cấu đang đặt ra Đây cũng là một trong những giải pháp quan trọng để phát huy có hiệu quả mọi nguồn lực trong phát triển NNL, xây dựng lực lượng nòng cốt để tiến hành xây dựng đơn vị thành một Công ty kinh tế lớn mạnh trong nước, khu vực và vươn tầm ra thế giới Việc tổ chức, triển khai thực hiện chiến lược tổng thể phát triển nhân lực của Công ty là một chủ trương lớn, một trong những nhiệm vụ đặc biệt quan trọng Tuy vậy, việc thường xuyên hoàn thiện, bổ sung các chỉ tiêu, biện pháp thực hiện chiến lược và kế hoạch phát triển NNL là vấn đề có ý nghĩa quyết định để nhân lực của Công ty phát triển toàn diện Vì vậy, thực hiện giải pháp này cần tập trung vào một số nội dung cơ bản sau: Với Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc công ty: Thực hiện các biện pháp để tiết kiệm chi phí, tăng lợi nhuận của công ty Đó là cơ sở để tăng các chính sách phúc lợi, tăng lương cho CBCNV trong công ty, là điều kiện để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và cống hiến cho sự phát triển của công ty
- Cần xây dựng chiến lược phát triển NNL trong giai đoạn tới, đặc biệt quan tâm đến đầu tư phát triển cho cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo đối với các dự án ở xa. Xây dựng một chiến lược nhân sự từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác, để đảm bảo NNL về nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt các giai đoạn phát triển của Công ty
- Xây dựng chương trình đào tạo cán bộ nguồn để bổ sung kịp thời cho các đơn vị mới trực thuộc sắp đi vào hoạt động trong giai đoạn sắp tới khi các dự án mới đã đi vào hoạt động xong ngày càng nhiều và doanh thu thu được từ công tác quản lý ổn định và tăng đều theo các năm
- Sắp xếp lại bộ máy quản trị, phát triển NNL: Ban nhân sự của FECON hiện nay là đơn vị tổng hợp nhiều chức năng: tổ chức cán bộ, hành chính quản trị, lao động tiền lương, chế độ chính sách cho người lao động, Đảng, công đoàn Vì vậy nhiệm
89 vụ của Ban dàn trải, khó tập trung toàn bộ cho công tác quản trị và phát triển NNL đặc biệt trong bối cảnh quy mô ngày càng lớn Nên sắp xếp giảm bớt vấn đề Đảng, công đoàn cho Văn phòng Ban nhân sự với chức năng và nhiệm cụ chủ yếu là tham mưu giúp Tổng giám đốc chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và phát triển NNL, đảm bảo triển khai các hoạt động chức năng quản trị NNL một cách trọn vẹn, xuyên suốt và đồng bộ Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển NNL cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như nhưng người làm công tác phát triển NNL:
+ Một là, nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ này đối với công tác phát triển NNL cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển NNL đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
+ Hai là, tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản trị, phát triển NNL ở cấp công ty và các đơn vị trực thuộc, đảm bảo cả kiến thức và kỹ năng phân tích, dự báo nhận thức các xu hướng phát triển của công ty trong tương lai để xây dựng các kế hoạch nhân lực phù hợp Trong đó đặc biệt chú trọng đến đào tạo tâm lý quản lý, các kỹ năng về đánh giá con người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực sự cho người dưới quyền, phát huy tiềm lực của nhân viên và giữ chân người giỏi
+ Ba là, với cán bộ quản lý và nhân viên Ban nhân sự nói riêng và toàn thể lao động trong công ty nói chung: Không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ bản thân về chuyên môn Học hỏi tiến bộ khoa học, áp dụng thành tựu khoa học để nâng cao trình độ quản lý cũng như thuận tiện cho công việc của bản thân Phải xác định nhu cầu đào tạo trước mắt và dự báo nhu cầu đào tạo lâu dài, đồng thời hỗ trợ kinh phí đào tạo để giúp các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo, bổ sung và hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Công ty
- Tổ chức tuyển chọn, đào tạo và sử dụng lao động hợp lý nhằm phục vụ cho các nhà máy, Công ty TNHH sản xuất kinh doanh có hiệu quả Chú trọng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân sự quản lý, kỹ thuật; giảm tối đa lực lượng
90 lao động hành chính Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, quan tâm chăm lo đời sống cho người lao động năm sau tốt hơn năm trước, từng bước cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng nhằm thu hút và tạo sự gắn bó của người lao động
- Làm tốt công tác tuyên truyền, giáo dục, vận động cán bộ, người lao động tích cực thi đua lao động sản xuất, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch năm 2019 Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đảm bảo công khai, dân chủ, kịp thời và đúng đối tượng
- Tăng cường động viên, giáo dục CBCNV tự giác thực hiện tốt nhiệm vụ của mình; khích lệ lòng say mê, tâm huyết, ham học hỏi của người lao động; tạo sự đoàn kết, thống nhất trong nội bộ từng đơn vị và trong toàn Công ty, tất cả vì mục tiêu chung của công ty Thực hiện nếp sống văn minh, lành mạnh; Xây dựng văn hoá doanh nghiệp FECON
- Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý; tiếp tục cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo và hội thảo chuyên đề về quản trị công ty Thiết lập và thực hiện tốt mối liên hệ với các cổ đông, đảm bảo công bố thông tin kịp thời, trung thực, đúng quy định Thực hiện tốt Quy chế quản trị Công ty
Hai là, hoàn thiện về mục tiêu, chỉ tiêu về phát triển NNL: Xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo phát triển nhân lực trong chiến lược đã đề ra để chủ động đầu tư đào tạo nhân lực là công nhân lành nghề ở các lĩnh vực hay thu hút nguồn lực đào tạo từ xã hội đối với phát triển NNL của FECON Tiến hành rà soát các cơ chế chính sách hiện có của Công ty về quản lý đào tạo phát triển nhân lực để kịp thời sửa đổi, bổ sung phù hợp với xu thế và tình hình phát triển thực tế của Công ty Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng, cơ cấu ngành nghề trong 05 đến 10 năm tới, trên cơ sở tính nhu cầu phát triển; nhu cầu thay thế nhân lực chuyển ra
Ba là, hoàn thiện cơ chế; chính sách; tài chính; kiểm tra để thực hiện các giải pháp đột phá phát triển NNL của Công ty: Thực hiện việc đào tạo theo địa chỉ bằng biện pháp các công ty thành viên liên kết với các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề trong toàn quốc để đặt hàng đào tạo và tuyển dụng các sinh viên sau khi tốt nghiệp, đặc biệt là những ngành nghề đặc thù của ngành Hoàn thiện công tác tuyển lao động
Kết luận
Phát triển NNL ở các doanh nghiệp, TĐKT là một yêu cầu tất yếu, là điều kiện, tiền đề quyết định đến thành công chiến lược phát triển NNL của đất nước Vì vậy, quan tâm đến vấn đề phát triển NNL ở các doanh nghiệp, TĐKT nói chung, Công ty FECON nói riêng là vấn đề quan trọng và cấp bách đặt ra
Phát triển NNL ở Công ty FECON là một quá trình tạo ra sự chuyển biến đồng bộ và toàn diện trên các nội dung cơ bản: gia tăng về số lượng; chuyển dịch về cơ cấu; phát triển những tố chất tiêu biểu về chất lượng để hình thành và phát triển lực lượng NNL có chất lượng cao, nhất là đội ngũ kỹ thuật, công nhân, trực tiếp sản xuất ở các đơn vị trong Công ty Để đánh giá quá trình phát triển NNL cần xây dựng những tiêu chí như việc chuyển biến về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực; nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động; cải thiện NSLĐ và nâng cao hiệu quả SXKD
Có nhiều yếu tố tác động đến quá trình phát triển NNL của Công ty FECON. Tuy nhiên, ba yếu tố tác động trực tiếp và ảnh hưởng toàn diện nhất đó là yếu tố tuyển dụng lao, đào tạo NNL, chế độ đãi ngộ lao động Vì vậy, trong quá trình phát triển NNL của Công ty cần xem xét và chú ý đặc biệt tới sự tác động của các yếu tố này để xem xét và giải quyết những vướng mắc, bất cập đang đặt ra
Từ năm 2017 đến nay NNL của Công ty FECON đã được quan tâm phát triển và đạt được những thành tựu nhất định Tuy nhiên, đó mới chỉ là những kết quả bước đầu chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ SXKD và sự phát triển mạnh mẽ của Công ty trong những năm qua và những năm sắp tới NNL của Công ty còn bộc lộ những hạn chế lớn như: Mất cân đối giữa phát triển về số lượng và chất lượng với cơ cấu Công tác tuyển dụng, thu hút, đào tạo và sử dụng NNL còn nhiều hạn chế, bất cập Một số yếu tố về chất lượng của nhân lực còn biểu hiện lạc hậu so với một số doanh nghiệp, Công ty trong và ngoài nước
Những hạn chế trong quá trình phát triển NNL chất lượng do tác động của nhiều nhân tố song trong đó có những hạn chế trong quá trình tuyển dụng, tạo nguồn, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lực lượng này Với thực trạng phát triển NNL
98 của Công ty FECON như trên, chúng ta chưa tạo ra sự đột phá để tiến hành phát triển, tái cơ cấu Công ty theo chiều sâu Hiện Công ty vẫn chưa thực sự tạo được những điểm nhấn để có bước ngoặt thực sự trong phát triển NNL nhằm xây dựng động lực quan trọng thực hiện chủ trương phát triển thành một TĐKT đa ngành nghề
Trên cơ sở đưa ra quan điểm, định hướng phát triển NNL trong Công ty FECON, luận văn trình bày các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của FECON trong thời gian tới Các giải pháp bao gồm: Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển lao động, Giải pháp hoàn thiện điều kiện vật chất và phương tiện kỹ thuật, Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các đơn vị và cá nhân người lao động , Thiết lập hệ thống thông tin, Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với đặc điểm ngành nghề, Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động, Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương và thu nhập cho CBCNV, Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV, Tổ chức tốt hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên Để thực hiện phát triển NNL thực sự có hiệu quả, tạo ra sự bứt phá mạnh mẽ cần đặc biệt quan tâm thực hiện tốt những nội dung, biện pháp về hoàn thiện cơ chế chính sách, vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thu hút, sử dụng, đãi ngộ nhân lực, đặc biệt là những bộ phận nhân lực chủ chốt, nhân lực chiến lược của Công ty Đây là những giải pháp có vai trò đặc biệt quan trọng, là một thể thống nhất, có quan hệ chặt chẽ với nhau không thể tách rời, tuyệt đối hóa hay xem nhẹ một vấn đề nào.
Kiến nghị
Để công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần khoáng sản FECON ngày càng hiệu quả, góp phần đáng kể vào sự phát triển bền vững của FECON, xin kiến nghị với cơ quan Nhà nước:
1 Phát triển NNL trong doanh nghiệp là một nhiệm vụ khó khăn và phức tạp đòi hỏi phải có một NNL có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ứng dụng thực tế cao, do vậy chính phủ nên đổi mới giáo dục và đào tạo toàn diện để đáp ứng yêu câu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường Hoàn thiện hệ thống giáo
