Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam

Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là “một tài nguyên đặc biệt”, là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của một hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn khoa học - công nghệ con người

Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ bộ có khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là yếu tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà Công nghệ Thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì yếu tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa

Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân lực đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có khả năng, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa cho xã hội Chính sách bảo hiểm xã hội là nền tảng cơ bản cho an sinh xã hội của mỗi quốc gia

Mặt khác, trong những năm qua, nền kinh tế vẫn Việt Nam còn đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức: kinh tế phục hồi nhưng chưa vững chắc, ảnh hưởng tiêu cực từ sự biến động phức tạp của thị trường tài chính thế giới Mặc dù vậy, thị trường bảo hiểm tiếp tục duy trì đà tăng trưởng ổn định, cơ chế chính sách được hoàn thiện; các doanh nghiệp bảo hiểm (DNBH) cơ bản đảm bảo an toàn tài chính, nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng trưởng và phát triển hiệu quả

Tính đến cuối năm 2016, thị trường bảo hiểm có 62 DNBH (trong đó có

29 DNBH phi nhân thọ, 18 DNBH nhân thọ, 02 doanh nghiệp tái bảo hiểm, 13 DNMGBH) và 01 chi nhánh DNBH phi nhân thọ nước ngoài) Tổng tài sản ước 239.413 tỷ đồng, tăng 18,2% so với năm 2015 Đầu tư trở lại nền kinh tế ước đạt 186.572 tỷ đồng, tăng 16,49% so với năm 2015

Một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển ổn định của nền kinh tế nói chung và thị trường bảo hiểm nói riêng là phát triển nguồn nhân lực Chiến lược thị trường bảo hiểm Việt Nam 2015-2020 đã chỉ rõ, công tác phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm Việt Nam là một yêu cầu quan trọng Thị trường bảo hiểm cần xây dựng và phát triển nhân lực với cơ cấu, trình độ hợp lý, năng động, có năng lực nhằm đảo bảo năng lực cạnh tranh của thị trường Việt Nam trong giai đoạn hội nhập với thị trường quốc tế

Chính vì các lý do nêu trên, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết với bất kỳ ngành, lĩnh vực nào đặc biệt đối với ngành bảo hiểm nhân thọ, Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, là một người muốn mang giá trị bảo hiểm tới nhiều người dân Việt Nam, muốn người làm việc gắn bó với môi trường bảo hiểm và phát triển ngành nghề này Đề tài nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam” sẽ góp phần hệ thống quá lý luận và giải quyết những tồn tại hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua.

Tổng quan nghiên cứu của đề tài

Những công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Trong những năm gần đây, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành mối quan tâm lớn đối với các nhà quản trị và các học giả trong và ngoài nước Điều này được thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên, điển hình như:

Trần Xuân Cầu (2014), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Vũ Bá Thể (2005) trong tác phẩm: “Phát Huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế của nước ta; Đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp và hiện đại hóa trong thời gian tới

Nghiên cứu của Lê Văn Khoa (2008) đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực tại Hệ thống Kho bạc Nhà nước Việt Nam, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Nguyễn Ngọc Nga (2011), với đề tài “Tại Một số số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức kho bạc nhà nước” Trên cơ sở nghiên cứu về con người, sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, ra những quy định cụ thể về cả chất lượng cán bộ, công chức Đề tài này đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống kho bạc nhà nước

Nội dung của luận án tiến sĩ của Bùi Quang Sáng (2011) tập trung khám phá các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về quản lý và sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện thuộc Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên Luận án này mang tính đóng góp đáng kể cho hệ thống Kho bạc Nhà nước, đặc biệt trong việc làm sáng tỏ các vấn đề chung của công tác quản lý công chức Qua nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực công chức tại các Kho bạc Nhà nước cấp huyện trực thuộc Kho bạc Thái Nguyên.

Võ Xuân Tiến (2001) “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp Chí Khoa học và Công Nghệ, Trường Đại học kinh tế, đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước Như vậy, đã nghiên cứu về Nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết thực tiễn liên quan Tuy nhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy yếu tố con người, khi phát triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình nào nghiên cứu sâu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm và đặc biệt đi sâu vào bảo hiểm nhân thọ Do đó, với đề tài: “phát triển nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam”, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu một cách hệ thống về chủ đề này trong phạm vi bảo hiểm nhân thọ tập trung chủ yếu thuộc Vùng kinh doanh 5 và vùng kinh doanh 6 (văn phòng tại 167 Trung Kính Hà Nội) của công ty bảo hiểm nhân thọ (BHNT) Aviva Việt Nam.

Khoảng trống nghiên cứu

Nghiên cứu này là công trình tiên phong đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ AVIVA Việt Nam, đóng góp vào kho tàng nghiên cứu khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá toàn diện tình hình phát triển nguồn nhân lực tại AVIVA, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Nghiên cứu dựa trên những lý luận và thực tiễn của các nghiên cứu đã công bố, đồng thời có những phương pháp mới nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt nam.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam; Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực các vùng của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Góp phần hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ;

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam trong những năm qua;

Phân tích những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam; Đề xuất giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được tìm từ các sách, báo, giáo trình Các tài liệu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam Báo cáo tình hình nhân lực, lao động và hoạt động kinh doanh trong 03 năm từ năm 2019 đến 2021

Bảng 1.1 Bảng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Nội dung thông tin Nguồn cung cấp Phương pháp thu thập

Tính cấp thiết trong phát triển nguồn nhân lực tại

Báo, mạng internet, luận văn có liên quan, báo cáo của công ty

Tra cứu và chọn lọc thông tin

Số liệu về đặc điểm công ty và một số thông tin khác

Phòng ban của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva

Tổng hợp từ các tài liệu của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập qua một số kênh như: Số liệu báo cáo của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam và các cơ quan quản lí nhà nước liên quan

Để thu thập số liệu chính xác cho nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ và các phòng ban chức năng của Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam Ngoài ra, tác giả còn tiến hành khảo sát thực tế thông qua việc phát phiếu điều tra cho các nhân viên, với nội dung tập trung vào hoạt động phân tích và quản trị lao động, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các chính sách, cơ chế và công cụ quản lý liên quan đến nguồn nhân lực.

Sau quá trình điều tra thực tế, tác giả tiến hành tổng hợp các kết quả, loại bỏ các phiếu không hợp lệ (là các phiếu trống, tích trùng hoặc bỏ sót) Tổng số phiếu là 105 phiếu với các đối tượng người quản lý và người lao động khác nhau trong Công ty nhằm đánh giá và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian qua

Trong mỗi nội dung lại chia ra các tiêu chí đánh giá dưới dạng câu hỏi Với mỗi tiêu chí có 5 mức độ đánh giá như sau: 1 - Không tốt: mức điểm 1; 2 - Chưa đạt yêu cầu: mức điểm 2; 3 - Chấp nhận được: mức điểm 3 ; 4 - Tốt: mức điểm 4; 5 - Rất tốt: mức điểm 5 Khi đánh giá các tiêu chí, nhân viên công ty được khảo sát nếu đồng ý phương án nào thì tích ếu không chọn thì để trống Điểm trung bình tiêu chí Trong đó: - di là mức điểm đánh giá cho tiêu chí

- n i là số người đánh giá mức điểm d i cho tiêu chí

- N là tổng số phiếu khảo sát hợp lệ

5.2 Phương pháp xử lý số liệu

Số liệu được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel

Phương pháp phân tích dữ liệu

5.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp phân tích số liệu là phương pháp dùng lý luận và dẫn chứng cụ thể tiến hành phân tích theo chiều hướng biến động của các sự vật hiện tượng, tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả của hiện tượng trong phạm vi nghiên cứu từ đó tìm ra biện pháp giải quyết Để có kết quả phân tích hệ thống cần các thông tin, số liệu chính xác, cụ thể, đầy đủ và kịp thời Phương pháp phân tích bao gồm: phương pháp thống kê và phương pháp số chênh lệch

Công ty phân tích và tổng hợp số liệu chủ yếu thông qua phương pháp thống kê và so sánh, kết hợp cả 2 cách là so sánh ngang và so sánh dọc chủ yếu là so sánh bằng số tuyệt đối và tương đối Từ đó kết luận được tình hình biến động và xác định nguyên nhân biến động, xu hướng phát triển

Phương pháp so sánh là phương pháp được áp dụng để xác định xu hướng biến đổi và mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích

Xét về mặt nguyên tắc, với phương pháp tỷ số, cần xác định được các ngưỡng, các tỷ số tham chiếu và để có thể đánh giá tình trạng nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam cần so sánh các tỷ số của công ty cổ phần với các tỷ số tham chiếu, từ đó rút ra kết luận

Như vậy, phương pháp so sánh luôn được sử dụng kết hợp với các phương pháp khác Khi phân tích, các nhà phân tích thường so sánh theo thời gian (so sánh kỳ này với kỳ trước) để nhận biết xu hướng thay đổi tình hình lao động của công ty, theo không gian (so sánh với mức trung bình ngành) để đánh giá vị thế của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Tuy nhiên, để áp dụng được phương pháp so sánh này thì cần phải thỏa mãn một số điều kiện sau: Các chỉ tiêu so sánh phải phản ánh cùng nội dung kinh tế; Các chỉ tiêu này phải cùng phương pháp tính toán; Đơn vị tính toán của các chỉ tiêu này là như nhau; Các chỉ tiêu này phải được quy đổi về cùng quy mô hoạt động với các điều kiện kinh doanh tương tự nhau

5.2.3 Phương pháp thang đo likert

Thang đo Likert 5 điểm là tiêu chí đánh giá của số liệu điều tra sơ cấp, do vậy để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình (mean) đánh giá mức độ đồng ý đối với từng yếu tố

Bảng 1.2 Thang đo likert trong đánh giá phát triển nguồn nhân lực

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong luận văn này để đánh giá mức độ quan tâm của các đối tượng được phỏng vấn đối với các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam Thang đo này bao gồm các mức độ: "Không tốt", "Chưa đạt yêu cầu", "Bình thường", "Tốt" và "Rất tốt".

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong công ty bảo hiểm

1.1.1 Khái niệm bảo hiểm và bảo hiểm nhân thọ

Bảo hiểm là một hoạt động qua đó một cá nhân có quyền được hưởng trợ cấp bảo hiểm nhờ vào một khoản đóng góp cho mình hoặc cho người thứ 3 trong trường hợp xảy ra rủi ro Khoản trợ cấp này do một tổ chức trả, tổ chức này có trách nhiệm đối với toàn bộ các rủi ro và đền bù các thiệt hại theo các phương pháp của thống kê

Bảo hiểm bắt buộc là loại bảo hiểm do pháp luật quy định về điều kiện bảo hiểm, mức phí bảo hiểm, số tiền bảo hiểm tối thiểu mà tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm và doanh nghiệp bảo hiểm có nghĩa vụ thực hiện

Bảo hiểm tự nguyện là loại hình bảo hiểm mà người tham gia được quyền lựa chọn công ty bảo hiểm, sản phẩm bảo hiểm, mức phí và quyền lợi bảo hiểm

Bảo hiểm bắt buộc bao gồm: Bảo hiểm TNDS của chủ xe cơ giới, bảo hiểm TNDS của người vận chuyển hàng không đối với hành khách; Bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp đối với hoạt động tư vấn pháp luật; Bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp của doanh nghiệp môi giới bảo hiểm; Bảo hiểm cháy, nổ; Bảo hiểm y tế bắt buộc; Bảo hiểm xã hội bắt buộc, còn lại là các sản phẩm bảo hiểm tự nguyện

Ngoài ra, trên thị trường có nhiều các phân loại bảo hiểm khác như loại hình thương mại và Nhà nước, đối tượng bảo hiểm là con người và tài sản hay trách nhiệm dân sự… Bảo hiểm cũng được hiểu là một cơ chế chuyển giao rủi ro, qua đó số đông người cùng nhau đóng góp phí bảo hiểm vào một quỹ chung để bù đắp cho tổn thất của những người không may gặp rủi ro liên quan tới sức khỏe, thân thể, tính mạng

Kinh doanh bảo hiểm là hoạt động của doanh nghiệp bảo hiểm nhằm mục đích sinh lợi, theo đó doanh nghiệp bảo hiểm chấp nhận rủi ro của người được bảo hiểm trên cơ sở bên mua bảo hiểm thỏa thuận và ký kết hợp đồng bảo hiểm với công ty bảo hiểm về việc sẽ đóng đúng những khoản phí đều đặn vào quỹ dự trữ tài chính do công ty bảo hiểm quản lý, để được chi trả số tiền nhất định khi không may gặp rủi ro hoặc đến thời điểm đáo hạn

Hợp đồng bảo hiểm là sự thoả thuận giữa bên mua bảo hiểm và doanh nghiệp bảo hiểm, theo đó bên mua bảo hiểm phải đóng phí bảo hiểm, doanh nghiệp bảo hiểm phải trả tiền bảo hiểm cho người thụ hưởng hoặc bồi thường cho người được bảo hiểm khi xảy ra sự kiện bảo hiểm (Theo khoản 1 - Điều 12 - Luật kinh doanh bảo hiểm)

Bảo hiểm nhân thọ là sản phẩm của các công ty kinh doanh bảo hiểm, được thiết kế với các quyền lợi, điều khoản rõ ràng nhằm bảo vệ người tham gia trước những biến cố sức khỏe hoặc các rủi ro về thân thể, tính mạng Ngoài ra, việc tham gia bảo hiểm nhân thọ cũng có thể coi là một hình thức tiết kiệm với mức lãi suất ổn định

Việc tham gia bảo hiểm nhân thọ được xác lập bằng hợp đồng bảo hiểm giữa người tham gia với công ty bảo hiểm Hợp đồng này phải đảm bảo các điều kiện theo quy định của Luật Kinh doanh bảo hiểm và các văn bản pháp luật có liên quan Theo đó, khi xảy ra các sự kiện rủi ro mà các bên đã thỏa thuận trước về việc được hưởng bảo hiểm hoặc đến khi bảo hiểm đáo hạn, người mua bảo hiểm hoặc người được chỉ định hưởng bảo hiểm sẽ được công ty bảo hiểm chi trả một số tiền nhất định Số tiền này được căn cứ cụ thể vào số tiền bảo hiểm đã đóng và các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng

Bảo hiểm nhân thọ là một loại hình bảo hiểm thương mại bảo vệ người được bảo hiểm về quyền lợi sức khỏe, bao gồm các quyền lợi như phẫu thuật, nằm viện, bệnh hiểm nghèo, tai nạn và tử vong.

Bản chất của bảo hiểm nhân thọ là cách thức dự phòng tài chính an toàn cho tương lai với mục đích thay thế nguồn thu nhập khi người tham gia gặp rủi ro bất trắc

Chính vì thế, bảo hiểm nhân thọ có ý nghĩa to lớn đối với cuộc sống con người, nó không chỉ giúp ổn định cuộc sống khi rủi ro bất ngờ xảy ra mà còn là cách thức chia sẻ rủi ro trong cộng đồng bằng cách lấy số đông bù số ít

Bảo hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm gắn liền với sức khỏe và tuổi thọ của con người Do vậy, khác với các loại hình bảo hiểm khác chỉ có chức năng bảo vệ, bảo hiểm nhân thọ có hai chức năng: bảo vệ tài chính và tích lũy tài chính Bảo hiểm nhân thọ là một loại hình bảo hiểm duy nhất chi trả quyền lợi bảo hiểm trong cả hai trường hợp: có rủi ro và không có rủi ro

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được định nghĩa rộng rãi bao gồm lực lượng lao động hiện hữu, tiềm năng, cũng như đội ngũ lao động đang làm việc và cả những người chuẩn bị được đào tạo hoặc đang trong quá trình được đào tạo lại.

Với cách tiếp cận từ góc độ xã hội PGS TS Trần Thị Thu trong Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2011 cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao

Trên thế giới cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung đều khá thông nhất với nhau:

Đặc điểm, vai trò và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nội dung quan trọng nhất liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau:

Nguồn nhân lực doanh nghiệp là bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực quốc gia Do đó, sự phát triển của nguồn nhân lực doanh nghiệp luôn gắn liền và chịu ảnh hưởng bởi chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia.

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó còn phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phạm trù riêng, khác biệt với các nguồn lực khác như vốn, công nghệ ở bản chất Đây là một nguồn lực đặc biệt mang tính con người, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tâm sinh lý Quá trình sử dụng và phát triển nguồn nhân lực có thể tạo ra giá trị vượt trội so với giá trị ban đầu Đồng thời, nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc khai thác hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, góp phần vào thành công bền vững.

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra (Nguyễn Tiệp, 2007) Đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít, nguồn vốn hạn hẹp, kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay Vì vậy yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn nguồn nhân lực, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn nguồn nhân lực là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Trong nền kinh tế tri thức hiện đại, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực chiến lược chủ chốt Sự suy giảm vai trò của các yếu tố công nghệ, vốn và nguyên vật liệu khiến nhân tố tri thức của con người ngày càng quan trọng Nguồn nhân lực năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc giúp các tổ chức thích ứng với tiến bộ khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế Các nhà quản trị cần tập trung vào việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo điều kiện tối ưu cho con người để đạt được mục tiêu của tổ chức.

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một ngưới quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, vai trò của nguồn nguồn nhân lực chính là vai trò của con người, đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đóng ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đầu tư, chú trọng phát triển nguồn nhân lực sẽ làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, doanh nghiệp ngày càng làm ăn có lãi Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đồng thời giúp cho doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển Không những thế, phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình để cống hiến phục vụ công ty Từ đó, người lao động sẽ coi sự phát triển của công ty cũng như chính sự phát triển của bản thân mình a) Đối với doanh nghiệp

Qua quá trình được ĐT&PT người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp giúp thực hiện công việc tổ chức giao cho một cách tốt hơn Như vậy đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiên có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao được khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai Đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào Một doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời đại toàn cầu hóa, các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiên lên, phát triển thì các nhà lãnh đạo phải thấy trước được sự thay đổi của công nghệ, khoa học kỹ thuât, thông tin từ đó kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình

Vì nhờ đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật – tiến bộ khoa học và quản lý vào tổ chức sản xuất

Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển, con người đã khai thác cạn dần các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhưng nguồn tài nguyên con người thì vẫn còn nhiều bí ẩn, chưa được khai thác hết Con người là trung tâm, là tài sản vô giá của tổ chức Trong cuộc chiến cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Con người trở thành nhân tố cạnh tranh quan trọng Nhờ sự tiến bộ của sức lao động, tay nghề, trình độ người lao động làm tăng năng suất lao động, làm giảm chi phí, làm tăng sức cạnh tranh của sản phảm trên thị trường Nhờ con người qua đào tạo và phát triển có được những kỹ năng quản lý tiên tiến, áp dụng vào trong sản xuất, tổ chức, bán hàng có thể làm giảm bớt sự trùng lặp, chồng chéo giữa các khâu sản xuất, tiết kiệm sức lao động, nhân công làm tổ chức hoạt động linh hoạt, hiệu quả sản xuất cao, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Như vậy đào tạo và phát triển còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp không muốn bị tụt lại trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì phải biết nâng cao trình độ cho nhân viên của mình theo kịp với trình độ thế giới, biết nhìn thấy sự thay đổi để kịp thời thay đổi chính mình cho theo kịp và có thể còn đi trước b) Đối với người lao động

Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm nhân thọ

1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực Đặc điểm ngành nghề và doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhu cầu nhân lực riêng với số lượng riêng Số lượng nguồn nhân lực của các công ty bảo hiểm nhân thọ sẽ phụ thuộc vào quy mô, các yếu tố nội tại bên trong công ty và các yếu tố bên ngoài như: khối lượng công việc, sự phức tạp công việc; trình độ nguồn nhân lực của công ty và trình độ quản lý nguồn nhân lực của cấp lãnh đạo; tình hình phát triển của công ty; các chính sách để phát triển kinh tế, xã hội của nhà nước Các quy chế, quy định của chính phủ trong lĩnh vực phát triển lao động kèm theo đó là sự phát triển của công nghệ, khoa học và kỹ thuật… từng công ty bảo hiểm nhân thọ cần lựa chọn cho mình số lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển của đơn vị Mỗi doanh nghiệp cần nắm rõ những đặc điểm của mình để có những sự chuẩn bị về số lượng, cơ cấu lao động hợp lý, nếu không đảm bảo về cơ cấu và chất lượng sẽ không đảm bảo cho hoạt động và sự phát triển bền vững trong tương lai của doanh nghiệp

Các công ty bảo hiểm nhằm mục đích gia tăng số lượng nhân lực bảo hiểm nhân thọ thì cần có những chính sách, biện pháp thúc đẩy sự mở rộng về quy mô của doanh nghiệp, phát triển số lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp tới các công tác sau: tuyển dụng, tuyển mộ để đảm bảo đến số lượng nguồn nhân lực cần thiết giải quyết công việc và thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp và ngược lại đối với trường hợp dư thừa thì áp dụng chính sa thải hoặc cho nghỉ hưu sớm đối với những lao động làm việc không đảm bảo công việc hoặc không đáp ứng, không hoàn thành nhiệm vụ

Phát triển, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Trong thời đại ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng gia tăng vì những lý do sau:

Do cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu là vấn để phải quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những kỹ năng giao tiếp hiệu quả, đặt câu hỏi và lắng nghe tích cực, tìm ra tiếng nói chung với nhân viên, thấu hiểu nhu cầu của họ Ngoài ra, nghiên cứu này cũng cung cấp kiến thức về đánh giá nhân viên chính xác, xây dựng sự hứng thú và hiệu suất làm việc cao trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

1.3.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực chính là phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu chí: bộ phận chức năng, độ tuổi, trình độ chuyên môn… các công ty bảo hiểm nhân thọ cần có sự chuyển biến tích cực và có sự thay đổi hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, đặc điểm và định hướng phát triển của doanh nghiệp Cơ cấu nhân lực đạt yêu cầu phải đảm bảo tính gọn nhẹ, phù hợp, linh hoạt và có đủ khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả

Để đảm bảo tính hiệu quả, doanh nghiệp cần tối ưu hóa cấu trúc tổ chức bằng cách hạn chế phân cấp quản lý phức tạp gây chậm trễ trong xử lý công việc Đồng thời, phân chia các phòng ban chức năng hợp lý, tránh chồng chéo chức năng dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực Bằng cách phân tích khối lượng công việc và phân bổ nhiệm vụ rõ ràng, doanh nghiệp có thể tạo nên một tổ chức gọn nhẹ, tránh trùng lắp và nâng cao hiệu suất làm việc.

Tính cân đối số lao động: là việc cân đối về số người làm việc, cơ sở vật chất của doanh nghiệp Số lượng lao động tương ứng với số lượng, khối lượng công việc mà doanh nghiệp có, tránh tình trạng số lao động thừa hoặc thiếu

Tính hiệu quả: bố trí sắp xếp nguồn nhân lực cho các bộ phận chức năng đảm bảo về trình độ kỹ thuật chuyên môn để giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả

Hàng kỳ, doanh nghiệp sẽ phải phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo những tiêu chí cụ thể để thấy được điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực để xác định nhu cầu phát triển nhân lực trong thời gian tiếp theo

1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo sự chuyển biến tích cực về chất lượng nguồn lực trong các công ty bảo hiểm nhân thọ Chất lượng này được đánh giá trên ba phương diện: trí lực, thể lực và nhân cách.

Phát triển trí lực người lao động là nâng cao trình độ dân trí, nắm bắt tình hình, chuyên môn và khả năng làm việc, đáp ứng yêu cầu công ty bảo hiểm nhân thọ Giáo dục đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng Do đó, các công ty tập trung phát triển giáo dục đào tạo để nâng cao chất lượng lao động.

Sự phát triển thể lực của nguồn nhân lực bao gồm gia tăng thể hình (cân nặng, chiều cao), tuổi thọ và sức khỏe Quá trình này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: chất lượng cuộc sống, môi trường làm việc, chế độ ăn uống và nghỉ ngơi Các công ty bảo hiểm nhân thọ có vai trò đảm bảo người lao động được tạo điều kiện làm việc hợp lý, thời gian làm việc đảm bảo và đáp ứng các yếu tố cơ bản về an toàn, tái tạo sức lao động.

Phát triển nhân cách người lao động, hay còn gọi là phát triển đạo đức là phát triển về yếu tố văn hóa doanh nghiệp, tinh thần làm việc của người lao động, cách nhìn về cuộc sống, quan điểm cá nhân tích cực, tinh thần cộng đòng tương thân tương ái có trong người lao động đối với lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ nói riêng và xã hội nói chung.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ

1.4.1 Các yếu tố khách quan

Môi trường kinh tế đất nước: môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát… có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách phát triển nhân lực bởi nó tác động đến thu nhập và đời sống của người lao động Phát triển môi trường kinh tế sẽ làm thay đổi diện mạo cuộc sống, thay đổi nhu cầu trong từng ngành nghề, lĩnh vực Vì vậy, một mặt môi trường kinh tế tác động tới việc xác định chính sách phát triển nguồn nhân lực, mặt khác cũng tác động tới người lao động

Thực trạng nên kinh tế thường biến động Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết

Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi có biến động về kinh tế thì Doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần phát triển lại công nhân phù hợp với yêu cầu kinh doanh mới Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Giáo dục đóng vai trò then chốt trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hệ thống giáo dục là đòn bẩy thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế Một hệ thống giáo dục tốt cung cấp nguồn lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng, đáp ứng nhu cầu của các tổ chức.

Tiến bộ khoa học, công nghệ đương đại và tương lai trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ tác động trực tiếp tới việc phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm Nguồn nhân lực cần được phát triển song song với những công nghệ sản xuất đang áp dụng và dự đoán thay đổi công nghệ trong tương lai Những thay đổi này ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong ngành bảo hiểm.

Trong những thập kỷ tới, đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những thách thức lớn nhất đối với nhà quản lý khi phải theo kịp sự phát triển vượt bậc của công nghệ tiên tiến Biến đổi công nghệ đòi hỏi phải có thêm lực lượng lao động có năng lực, tuy nhiên việc tuyển dụng những người này không hề dễ dàng Bên cạnh đó, sự thay đổi công nghệ khiến một số công việc hoặc năng lực trở nên lỗi thời, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại Đồng thời, sự thay đổi công nghệ cũng có nghĩa là cần ít lao động hơn để tạo ra lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng cao hơn, dẫn đến nhà quản lý phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.

Thể chế chính trị, pháp luật, chính sách của Nhà nước: đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Bộ Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực truyền tải điện cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Những thể chí chính thống, môi trường vĩ mô của nhà nước đóng vai trò định hướng là chủ trương thực hiện hoạt động vi mô của doanh nghiệp Có thể nói, chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động lớn tới công tác phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Tiêu biểu nhất là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động,… Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực

Việt Nam là quốc gia đã được thế giới công nhận là nước có nên kinh tế chính trị ổn định, môi trường sống lành mạnh Vì thế doanh nghiệp Việt Nam sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển kinh tế Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phát phát triển công tác đào tạo và phát triển

Nhân tố văn hóa, xã hội: Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy, trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội

Văn hoá xã hội hay những thể chế phi chính thống luôn có những tác động mọi mặt đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lược cạnh tranh, con người là nhân tố quyết đinh trong canh tranh ngay nay vì thế quan tâm đến đào tạo và phát triển là việc rất cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp

Sự đa dạng văn hóa vùng miền góp phần tạo nên bức tranh muôn màu trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, song cũng tiềm ẩn nhiều cơ hội đan xen thách thức Để thích ứng linh hoạt, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt, đặt ra yêu cầu cấp thiết hơn cả là đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự.

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm, lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là hoạch định nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng và cần thiết cho hoạt động của các tổ chức, đó là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước Các kế hoạch dài hàn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tình hình thực tế, bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân lực của mọi tổ chức dưới những điều kiện thay đổi Sau đó là triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó Việc xác định mức độ chính xác trong dự báo nhu cầu nhân lực cho hoạt động của ngành bảo hiểm, lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ là thực sự cần thiết bởi vì xác định càng chính xác thì công việc chuẩn bị, đảm bảo nhân lực càng thực hiện tốt, chất lược nhân lực của ngành bảo hiểm càng cao và ngược lại

Trong thời đại công nghệ 4.0, doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của hoạt động kinh doanh Nhà quản trị cần đánh giá dựa trên các yếu tố như số lượng nhân sự, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng tiếp thu công nghệ Từ đó, nhà quản trị sẽ xác định được các giải pháp hữu hiệu để quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Bảo hiểm

1.5.1 Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt

Bảo Việt coi trọng nguồn nhân lực, coi con người là yếu tố cốt lõi quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực, Bảo Việt tập trung vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự có trình độ trong các lĩnh vực then chốt, tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hấp dẫn và thân thiện Việc đánh giá nhân viên dựa trên thành tích và đào tạo họ để hướng đến sự thành công trong nghề nghiệp cũng được chú trọng Các giải pháp này được liên kết chặt chẽ với nhau trên nền tảng tầm nhìn, quy tắc đạo đức và văn hóa đặc trưng của Bảo Việt.

Bảo Việt trân trọng những giá trị do người lao động tạo ra và đóng góp vào thành công chung, không phân biệt vị trí, độ tuổi, giới tính, trình độ, địa vị xã hội, tính cách, phong cách sống, quá trình tư duy, kinh nghiệp làm việc, nguồn gốc dân tộc mang đến cho người lao động một môi trường làm việc năng động, công bằng, mỗi cá nhân đều có cơ hội được làm việc, rèn luyện để hướng đến sự thành công và phát triển sự nghiệp tại Bảo Việt

Trong xu thế hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, Bảo Việt xác định đây vừa là cơ hội, vừa là thách thức để duy trì và phát triển các thành tựu đã đạt được Nhận thức rõ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là xu thế chung, Bảo Việt đã đầu tư xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng để tạo lợi thế cạnh tranh thông qua các hoạt động: Đầu tư cho hoạt động đào tạo: Trong năm 2015, Bảo Việt đã đầu tư gần

Trong khuôn khổ Chương trình hợp tác kỹ thuật giữa Vinpearl và Tập đoàn Accor, Vinpearl đã chi 12 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo, tiến hành đào tạo cho hơn 5.000 cán bộ nhân viên, tương ứng với hơn 120.000 giờ đào tạo theo hai hình thức đào tạo trực tiếp và đào tạo trực tuyến.

• Đào tạo cho cán bộ theo bản đồ học tập: Đào tạo trên 3.000 lượt cán bộ, nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, mang tính nền tảng cho cán bộ, giúp cán bộ có cách nhìn nhận và thái độ đối với cuộc sống và công việc tích cực, khoa học hơn cũng như các kĩ năng trong giao tiếp và xử lý tình huống hiệu quả, chuyên nghiệp

• Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Đào tạo gần 2.000 lượt cán bộ, nhân viên trong các lĩnh vực chuyên sâu về nghiệp vụ

Nâng cao chất lượng của đội ngũ tư vấn viên/đại lý bảo hiểm: Cùng với việc phát triển thêm các loại hình bảo hiểm với các đặc thù riêng nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, Bảo Việt luôn dành ngân sách và nguồn lực để đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển đội ngũ tư vấn viên/đại lý bảo hiểm

Năm 2015, Bảo Việt đã dành 297.112 giờ đào tạo cho 90.930 lượt tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ và đại lý bảo hiểm phi nhân thọ Để chuẩn bị ra mắt của sản phẩm Hưu trí vững nghiệp và Bảo an Gia đình Việt vào cuối năm 2015, Bảo Việt đã dành 11.350 giờ để đào tạo cho 6.752 lượt tư vấn viên/đại lý bảo hiểm nhân thọ và 399 lượt đại lý bảo hiểm phi nhân thọ trước khi chính thức giới thiệu sản phẩm trên thị trường Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, tăng cường sự gắn kết của người lao động Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ kế cận: Tại thời điểm báo cáo, số lượng cán bộ quản lý cấp cao (cán bộ giữ chức vụ Phó Giám đốc Khối trở lên) của Công ty

Mẹ Tập đoàn Bảo Việt là 21/288 người, chiếm tỷ lệ 7% tổng số lượng cán bộ nhân viên Để tạo nguồn lực sẵn sàng bổ sung vào các vị trí chủ chốt khi cần thiết, Bảo Việt luôn quan tâm, làm tốt công tác tìm kiếm, tạo dựng, phát triển đội ngũ cán bộ kế cận thông qua công tác quy hoạch cán bộ và tiến hành bồi dưỡng cán bộ qua các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Năm 2015, Bảo Việt đã bổ nhiệm mới 170 cán bộ quản lý các cấp thuộc Công ty mẹ Tập đoàn và các đơn vị thành viên thuộc Bảo Việt Bảo Việt cũng tổ chức đào tạo gần 1.000 lượt cán bộ quản lý, tập trung vào các nội dung nâng cao năng lực quản trị điều hành doanh nghiệp, tư duy chiến lược, các kỹ năng chuyên môn liên quan đến bảo hiểm, đầu tư, marketing, phát triển sản phẩm, kênh phân phối mới; quản trị rủi ro, tài chính và công nghệ thông tin

* Với phạm vi hoạt động của Công ty Mẹ tại Hà Nội - địa bàn hoạt động trọng yếu - “tỷ lệ người quản lý cấp cao được thuê từ địa phương”, “người địa phương” được xác định là người Việt Nam nhằm phân định với lao động là người nước ngoài Theo đó, chỉ tiêu này tại Công ty Mẹ là 100% và chiếm 7% tổng số cán bộ nhân viên

Chỉ tiêu tỷ lệ tham gia vào cấp quản lý từ địa phương được đảm bảo bởi PwC (G4 - EC6) Với phạm vi hoạt động của Công ty Mẹ tại Hà Nội - địa bàn hoạt động trọng yếu - “tỷ lệ người quản lý cấp cao được thuê từ địa phương”,

“người địa phương” được xác định là người Việt Nam nhằm phân định với lao động là người nước ngoài Theo đó, chỉ tiêu này tại Công ty Mẹ là 100% và chiếm 7% tổng số cán bộ nhân viên

Tập đoàn Bảo Việt tham dự Hội nghị Quản trị công ty: Tiếp cận thông lệ tốt nhất để nâng cao năng lực quản trị hướng tới hội nhập khu vực Asean Ngày 4/9/2015, Ủy ban Chứng khoán Nhà nước đã phối hợp với Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC), Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) và

Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) tổ chức Hội nghị Quản trị công ty hướng tới hội nhập khu vực các nước ASEAN và Tập huấn soạn thảo tài liệu cổ đông hướng đến các thông lệ Quản trị công ty tốt nhất – Theo thẻ điểm Quản trị công ty khu vực ASEAN cho các công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn tại thị trường Việt Nam

Đại diện lãnh đạo Tập đoàn Bảo Việt tham dự Hội nghị với mục đích nâng cao chuẩn mực thực hành quản trị công ty tại các doanh nghiệp niêm yết Đoàn đại biểu từ Bảo Việt gồm Chủ tịch Hội đồng Quản trị Đào Đình Thi, Giám đốc Khối Quản lý Hoạt động Đỗ Trường Minh, Phó Giám đốc Khối Quản lý Hoạt động Nguyễn Anh Tuấn và Phó Giám đốc Phụ trách Khối Quản lý Tài chính Phạm Ngọc Tú, cùng các cán bộ phụ trách thư ký công ty, công bố thông tin, quan hệ cổ đông của Bảo Việt.

Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực rút ra cho Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Một là, về xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực chi tiết: Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, trong đó tập trung vào phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, những chuyên gia đầu ngành Các TĐKT đều xác định tập trung phát huy sức mạnh nội lực, trong đó, nhân tố con người được coi là nguồn vốn đặc biệt, là chìa khoá cho sự phát triển Vì vậy, đầu tư cho người lao động là trung tâm trong chiến lược tổng thể phát triển nhân lực Bên cạnh đó, việc hợp tác, liên kết đào tạo, bồi dưỡng để phát triển toàn diện nhân lực, ưu tiên vào phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, được trang bị những kỹ năng vượt trội, phù hợp với đòi hỏi của sản xuất kinh doanh hiện đại được chú trọng

Hai là, chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực phục vụ sự phát triển: coi trọng việc thu hút và tuyển chọn nhân lực, luôn coi đây là khâu đột phá để tạo ra động lực phát triển Do đó, cần đổi mới tư duy để đề xuất xây dựng cơ chế, chính sách linh hoạt, thông thoáng trong tuyển chọn và thu hút đội ngũ nhân lực phù hợp với ngành Bên cạnh đó, cần mạnh dạn áp dụng những chính sách đặc thù để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Đặc biệt là tiến hành liên kết với các đối tác nước ngoài để thu hút, tuyển chọn nhân lực trong phạm vi rộng hơn

Ba là, đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực: Công tác đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển mới trong từng thời kỳ đóng vai trò quan trọng trong thành công của ngành ngân hàng Hệ thống đào tạo cán bộ ngành cần được chú trọng đầu tư phát triển với nhiều loại hình, nhiều bậc đào tạo, từng bước làm chủ được công nghệ, tránh bị lệ thuộc Công tác tập huấn, bồi dưỡng,trang bị kiến thức, kỹ năng mới cũng cần được coi trọng với nhiều hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp với điều kiện công việc, vừa không bị bó hẹp về không gian, thời gian, vừa tạo ra hiệu quả thiết thực, bổ ích

Có chính sách hỗ trợ về tài chính để khuyến khích, động viên CB, NV tự học nâng cao trình độ, tay nghề; cần trích doanh thu tạo nguồn ngân sách cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Bốn là, Công ty phải có kế hoạch tài chính rõ ràng và minh bạch trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tăng cường đầu tư trong phát triển con người vì con người là trọng tâm của chiến lược phát triển

Năm là, Xây dựng chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn và bước đi đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, từng ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài

Triển khai xây dựng quy trình, quy chế tuyển dụng, đánh giá chất lượng lao động và mô tả chức năng, công việc rõ ràng cho từng vị trí Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan nhà nước và cơ sở đào tạo để chủ động tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

Chương 1 tác giả trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung sau:

Một số khái niệm cơ bản: Bảo hiểm, Bảo hiểm nhân thọ; nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, vai trò – ý nghĩa – đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là sự nâng lên về chất lượng của người lao động, phát triển nguồn nhân lực là chìa khoá của cạnh tranh và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải không ngừng thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ: Ý nghĩa đối với nhà quản trị doanh nghiệp, với người lao động và xã hội

Các nhân tố bên trong và bên ngoài như: thể chế chính trị, kinh tế - xã hội, các nhân tố thuộc về năng lực của doanh nghiệp sẽ là những yếu tố chính tác động lên sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các nội dung lý luận trình bày ở chương 1 sẽ là tiền đề để tác giả làm căn cứ để tiến hành nghiên cứu trong chương 2.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM

Quá trình hình thành và phát triển công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Trụ sở chính: Tầng 13, Tòa nhà Mipec To er, số 229 Tây Sơn - Quận Đống Đa - TP Hà Nội

E-mail: wecare@aviva.com.vn

Website: https://www.aviva.com.vn

Aviva là tập đoàn bảo hiểm đến từ vương quốc Anh với 321 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm và hiện đang là tập đoàn bảo hiểm lớn thứ năm thế giới với sự hiện diện tại 16 quốc gia Tại Việt Nam, Aviva bắt đầu hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ từ năm 2011 với tiền thân là Công ty bảo hiểm nhân thọ Vietinbank Aviva - liên doanh giữa tập đoàn Aviva và VietinBank Tháng 4/2017, tập đoàn Aviva chính thức hoàn tất việc mua lại 50% vốn góp của ngân hàng Vietinbank trong liên doanh và thành lập Aviva Việt Nam

Kể từ khi chính thức ra mắt thương hiệu tại thị trường Việt Nam vào tháng 8/2017, Aviva Việt Nam đã tăng vốn điều lệ lần thứ 2 lên hơn 2.550 tỷ đồng và trở thành một trong những công ty bảo hiểm sở hữu vốn điều lệ cao nhất thị trường Sau khi tăng vốn, chiến lược dài hạn của Aviva Việt Nam là tiếp tục chú trọng vào việc phát triển đa kênh phân phối, xây dựng kênh hợp tác giữa Aviva và Ngân hàng VietinBank thành mô hình Bancassurance lớn nhất và vững mạnh nhất trên thị trường đồng thời tiếp tục đầu tư và mở rộng kênh đại lý truyền thống trên khắp cả nước Bên cạnh đó, Aviva Việt Nam cũng đã và đang đầu tư vào các ứng dụng công nghệ số cùng hệ thống cơ sở hạ tầng hiện đại với tầm nhìn trở thành công ty bảo hiểm nhân thọ có nền tảng tích hợp công nghệ hàng đầu vào năm 2020 Đội ngũ kinh doanh sẽ từng bước được trang bị những ứng dụng công nghệ tích hợp tiên tiến để mang đến cho khách hàng những dịch vụ tiện ích tốt nhất Với những bước chuyển mình trên thị trường bảo hiểm nhân thọ, Aviva

Việt Nam đang từng bước củng cố nền tảng để mang đến những sản phẩm tài chính, đáp ứng tốt nhất nhu cầu ngày càng gia tăng của khách hàng, đồng thời đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của ngành bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Aviva Việt Nam được thành lập chính thức vào tháng 4 năm 2017, là một công ty BHNT hoạt động theo đúng quy định của bộ Tài chính và chính phủ Việt

Nam Với vai trò BHNT là bảo vệ cho khách hàng trước những rủi ro về sức khỏe như nằm viện, cấp cứu, phẫu thuật, hay là mắc bệnh hiểm nghèo, ung thư, đột quỵ, bệnh lý nghiêm trọng, thương tật do tai nạn… bằng cách bán sản phẩm bảo hiểm của công ty cho người dân Việt Nam Và khi có sự kiện bảo hiểm, công ty sẽ tiến hành chi trả tương ứng theo đúng điều khoản trong hợp đồng Trong giai đoạn vừa qua, Aviva Việt Nam đã đóng vai trò tốt trong việc hỗ trợ kinh tế phát triển, tạo tâm lý an tâm cho doanh nghiệp và người dân tham gia sản phẩm của Aviva

Thực tế cho thấy, hầu hết những nền kinh tế đứng đầu hiện nay đều chú trọng phát triển ngành bảo hiểm Với một nền kinh tế đang phát triển như Việt

Nam nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng, bảo hiểm càng đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng một nền tài chính vững mạnh, phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển kinh tế xã hội đất nước

2.1.3 Kết quả kinh doanh của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Doanh thu thuần hoạt động kinh doanh bảo hiểm năm 2020 tăng đột biến

(tăng 89% so với năm 2019) và đến năm 2021 con số này đã giảm đến 32% so với năm 2020 Doanh thu thuần hoạt động kinh doanh bảo hiểm năm 2020 tăng

89% nhưng tổng chi phí trực tiếp hoạt động tăng lên hơn gấp đôi so với năm

2019 cho thấy đây là hiện tượng tăng trưởng nóng do những bất cập trong chính sách kinh doanh Điều này làm cho lỗ thuần từ hoạt động kinh doanh bảo hiểm là

201,34 tỷ đồng, cao hơn nhiều so với năm 2019 và 2021 Chính hiện tượng này làm cho số lượng nhân viên năm 2020 tăng mạnh và số luợng nhân viên năm

2021giảm mạnh gây khó khăn cho công tác quản trị nguồn nhân lực

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, giai đoạn 2019-2020 ĐVT: Tỷ đồng

STT Chỉ tiêu 2019 2020 2021 So sánh (%)

1 Doanh thu thoạt động bảo hiểm 48,73 91,40 62,25 187,55 68,11 60,26

2 Chi bồi thường bảo hiểm gốc và chi trả đáo hạn -4,49 -13,77 -14,14 307,00 102,65 57,83

3 Tăng dự phòng bồi thường -0,35 -0,19 -1,32 54,20 695,62 358,25

4 Chi phí trực tiếp khác cho hoạt động kinh doanh bảo hiểm -26,90 -50,42 -19,94 187,44 39,56 45,94

5 Tổng chi phí trực tiếp -31,73 -64,38 -35,40 202,88 54,99 52,06

6 Lợi nhuận gộp hoạt động kinh doanh bảo hiểm 17,00 27,02 26,85 158,95 99,36 79,06

8 Chi phí quản lý doanh nghiệp -106,56 -119,57 -122,50 112,21 102,45 95,55

9 Lỗ thuần từ hoạt động kinh doanh bảo hiểm -155,89 -201,34 -135,34 129,16 67,22 72,14

10 Doanh thu hoạt động tài chính 135,40 141,79 130,15 104,72 91,79 93,62

11 Chi phí hoạt động tài chính -0,73 -0,44 -0,55 60,15 125,62 144,51

12 Lợi nhuận hoạt động tài chính 134,67 141,35 129,60 104,96 91,68 93,46

Năm 2021 đã cho thấy những dấu hiệu khả quan do công ty chuyển sang chiến lược kinh doanh “Vững vàng, chắc chắn”, các hoạt động kinh doanh của công ty sẽ ổn định hơn Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ trong những năm qua liên tục lỗ Lợi nhuận sau thuế lỗ là do chi phí của mảng kinh doanh bảo hiểm lớn hơn rất nhiều so với doanh thu, bao gồm các chi phí cụ thể như chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp … Đây là những lí do chính dẫn tới hoạt động kinh doanh BHNT của doanh nghiệp liên tục lỗ luỹ kế trong nhiều năm qua.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Số lượng nhân sự phản ánh quy mô của một công ty, trong xu hướng chuyển đổi số thì con người vẫn là trung tâm của sự phát triển Xu hướng chuyển mình để tồn tại và phát triển kinh doanh trong thời buổi đại dịch là bức thiết đối với tất cả các doanh nghiệp Công ty BHNT Aviva Việt Nam đã có những chính sách nhằm giữ lại đội ngũ nhân sự chất lượng, đồng thời tăng cường ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quản lý, điều hành kinh doanh

Bố trí nhân sự tại Aviva hợp lý với số lượng nhân viên kinh doanh chiếm 35% (75 người năm 2020) Tổng số nhân sự tăng 5%/năm trong giai đoạn 2019-2021, đạt 177 người vào cuối năm 2021, chủ yếu là nhân viên/đại lý kinh doanh (60 người) Tuy nhiên, đại dịch Covid-19 đã buộc Aviva tinh giản các bộ phận khác và một số nhân viên kinh doanh nghỉ việc, chuyển ngành, dẫn đến giảm nhân sự ở hầu hết các bộ phận, gây thách thức trong việc phát triển và cạnh tranh tại thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam.

Bảng 2.2 Số lượng nhân viên theo nghiệp vụ của Công ty Bảo hiểm nhân thọ

STT Bộ phận phòng/ban 2019 2020 2021 So sánh (%)

2 Bộ phận hành chính văn phòng 14 16 15 114,29 93,75 103,51

3 Bộ phận hành chính bảo hiểm 12 17 17 141,67 100,00 119,02

7 Phòng kiểm toán nội bộ 3 2 2 66,67 100,00 81,65

8 Bộ phận tài chính kế toán 6 7 7 116,67 100,00 108,01

10 Trung tâm dịch vụ khách hàng trên toàn quốc 27 31 31 114,81 100,00 107,15

11 Trung tâm đào tạo và phát triển đại lý 15 17 14 113,33 82,35 96,61

(Nguồn: Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, 2022)

Bảng 2.2 cho thấy số lượng nhân viên của năm 2020 tăng cao hơn cả năm

2019 và 2021 do năm 2020 doanh số tăng lên nhanh, số lượng các đại lý bảo hiểm tăng trưởng nóng nên số lượng nhân viên của các bộ phận trực tiếp hỗ trợ như bộ phận kinh doanh, bộ phận đào tạo, Trung tâm dịch vụ khách hàng, Trung tâm đào tạo và phát triển đại lý, Bộ phận Marketing tăng lên với so với năm

2019 Năm 2021, số lượng nhân viên ở các bộ phận này giảm do có sự thay đổi về chính sách cho các đại lý, hiện tượng tăng trưởng nóng đã giảm nhiệt nên công ty tiến hành cắt giảm nhân viên, tinh gọn bộ máy quản lý nên số lượng nhân viên có chiều hướng giảm so với năm 2019 Đây cùng là những thay đổi bất ngờ từ môi trường kinh doanh dẫn đến việc tuyển dụng ồ ạt rồi sau đó tiến hành tinh giảm gây nên tâm lý không tốt cho nhân viên

Bảng 2.3 Quy mô nhân sự Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva, giai đoạn 2019-2021

1 Phân loại theo độ tuổi

2 Theo trình độ chuyên môn

Cao Đẳng/ Trung Cấp 8 4,94 19 9,69 25 14,12 237,50 131,58 176,78 Đại Học 143 88,27 166 84,69 140 79,10 116,08 84,34 98,95

4 Theo thâm niên công tác

(Nguồn: Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, 2022)

Bảng 2.3 cho thấy đội ngũ nhân viên của Aviva có tuổi đời khá trẻ, đầy nhiệt huyết Cụ thể, đa số nhân viên ở độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi trên 56% (Số lượng qua các năm 2019, 2020 và 2021 lần lượt là 98, 114, 113 tương ứng với 61%, 56% và 62%) Tiếp theo là tỷ lệnhân viên ở độ tuổi từ 22 đến dưới 25 tuổi chiếm từ 23%-32% (năm 2019 là 43, năm 2020 là 66, năm 2021 là 41 nhân viên), tỷ lệ nhân viên ở độ tuổi từ 35 đến dưới 45 tuổi chiếm từ 9% đến 13%, và tỷ lệ nhân viên dưới 22 tuổi và nhân viên trên 45 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ (1%-3%) Đặc điểm cơ cấu lao động trẻ là một lợi thế vì họ là những người năng động, sáng tạo, nhiệt tình, nhạy bén, có khả năng tiếp thu nhanh các công nghệ quy trình làm việc mới Điều này rất phù hợp với nhu cầu phát triển của Aviva nếu công ty biết định hướng, đào tạo và phát triển nhân viên và khai thác tối đa ưu điểm của nhân viên Đa số nhân viên chính thức của Aviva là nhân viên có trình độ đại học (Số lượng nhân viên có trình độ đại học ở các năm 2019, 2020 và 2021 lần lượt là

155, 176 và 144 tươngứng với 89%, 85% và 80%) Trong khi đó số nhân viên có trình độ phổ thông trung học chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ (8 nhân viên tương đương 4%-5%, chủ yếu là nhân viên lễ tân, nhân viên nhập liệu của công ty) Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp có xu hướng tăng lên theo từng năm (năm 2019 là 8 nhân viên tương đương với 5%, năm 2020 là 19 nhân viên tương đương với 9%, năm 2021 là 25 nhân viên tương đương với 14%) do các nhân viên hiện tại tiến hành học thêm để nâng cao trình độ, đây là một dấu hiệu tốt cho tinh thần cầu tiến của nhân viên Nguồn lao động có trình độ cao là nguồn tài sản vô giá của mỗi công ty đặc biệt là công ty đang trong quá trình xây dựng và phát triển như Aviva Đây cũng chính là cơ hội của Aviva trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên thích ứng nhanh với thay đổi

Thâm niên công tác tại công ty của nhân viên chủ yếu là từ 1 đến 3 năm Chỉ riêng năm 2020 do tình hình kinh doanh của công ty gia tăng đột biến nên số lượng nhân viên tuyển mới gia tăng làm tỷ lệ nhân viên của nhóm dưới 1 năm gia tăng lên đến 50% (từ 62 nhân viên lên 103 nhân viên) Mặc dù công ty chỉ mới thành lập chính thức từ năm 2017, nhưng trước đó công ty đã liên kết với ngân hàng Vietinbanknhân kiến tạo nền tảng ban đầu nên năm 2019 tỷ lệ nhân viên có thâm niên từ 3-5 năm chỉ chiếm tỷ lệ 6% (11 nhân viên), rồi tỷ lệ này tăng lên qua các năm 2020 là 10% (20 nhân viên), 2020 là 23% (42 nhân viên) Tương tự, tỷ lệ nhân viên trên 5 năm công tác tại công ty từ 0% tăng lên 2% vào năm 2021 (4 nhân viên) Đây là một dấu hiệu tốt cho công tác duy trì giữ chân nhân viên của công ty

Cơ cấu nhân viên theo giới tính có sự chênh lệch rất rõ ràng, tỷ lệ nhân viên nữ luôn cao hơn và gần như gấp đôi nhân viên nam Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm, tính chất công việc đối với một công ty về dịch vụ bảo hiểm, chủ yếu là nhân viên khối văn phòng Và số lượng nam nhân viên sẽ phân bố chủ yếu ở bộ phận kinh doanh Cơ cấu về giới tính của Aviva là phù hợp Tuy nhiên, Aviva cần xem xét các giải pháp đối với lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản đảm bảo đủ nguồn nhân lực trong thời gian này

2.2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty

Bảo hiểm nhân thọ là lĩnh vực tài chính đặc thù, vì vậy quá trình tuyển dụng diễn ra liên tục, thường xuyên Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc trong ngành BHNT thì số lượng nhân viên nghỉ việc cũng diễn ra thường xuyên và liên tục Với đặc thù công việc áp lực lớn, rủi ro nhiều, vì vậy hàng năm số lượng người nghỉ việc tương đối nhiều (dao động từ 70- 100 người) Việc tuyển mới để thay thế lao động nghỉ việc hay chuyển đổi cơ cấu nhân sự công ty trong lĩnh vực BHNT diễn ra liên tục, thường xuyên

Bảng 2.4 Biến động nhân sự của Công ty, giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Người

(Nguồn: Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, 2022)

Tình hình nhân sự tại công ty biến đổi rất nhiều Cụ thể số lượng nhân viên tuyển mới trong năm rất cao (số lượng nhân viên nghỉ việc của các năm

Trong giai đoạn 2019-2021, số lượng nhân viên đã tăng đáng kể với lần lượt 100, 122 và 54 nhân viên, trong đó số lượng nhân viên mới tuyển cũng cao Tuy nhiên, sự gia tăng này chủ yếu là do tuyển thay thế thay vì tuyển mới hoàn toàn.

Nhìn chung, số lượng nhân sự của Aviva Việt Nam tăng trưởng mạnh, chủ yếu ở đại lý tại các thành phố lớn Việc tuyển dụng của công ty được đánh giá là phù hợp với tình hình hiện tại Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng còn tồn tại một số bất cập, bao gồm quy trình tuyển dụng chưa được tối ưu và thời gian tuyển dụng kéo dài.

- Khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ Đặc biệt với các vị trí quản lý thì Công ty chỉ tuyển dụng nguồn bên trong vì Công ty muốn tạo điều kiện cho nhân viên cũ có được cơ hội phát triển sự nghiệp

- Với vị trí nhân viên khối văn phòng, Công ty không tổ chức thi tuyển mà chỉ tiến hành phỏng vấn ứng viên Vì vậy, kết quả tuyển dụng thường không cao

Bảng 2.5 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Nội dung Đánh giá công tác tuyển dụng (%) Điểm bình quân (*)

4 Vị trí sau tuyển dụng 0,95 10,48 32,38 51,43 4,76 3,77

Chú thích (*): 1= Không ý kiến, 5= Rất phù hợp

(Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra, 2022)

Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

2.4.1 Các yếu tố khách quan

2.4.1.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô

Yếu tố kinh tế chi phối mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng Tình hình kinh tế thay đổi yêu cầu công ty phải có sự điều chỉnh về kế hoạch, chính sách kinh doanh dẫn đến sự thay đổi của chính sách quản trị nguồn nhân lực Tỷ lệ lạm phát cao tác động nhiều đến đời sống xã hội, làm cho giá cả và chi phí sinh hoạt tăng ảnh hưởng đến mức sồng, tâm lý nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Do đó, cần phải có chính sách đãi ngộ linh hoạt mới có thể giữ chân được nhân tài

Yếu tố chính trị - luật pháp ổn định giúp công ty thực hiện tốt các chiến lược phát triển kinh doanh, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn Các quy định của Bộ Tài Chính về tiêu chuẩn người quản trị điều hành, các vị trí chủ chốt của công ty sẽ ảnh hưởng đến việc thu hút, tuyển dụng các ứng viên cũng như công tác đào tạo và phát triển của các nhân viên đương nhiệm Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên, pháp luật về lao động được ban hành tạo thuận lợi cho cả người lao động và công ty Hệ thống pháp luật góp phần tạo nên sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới

Khoa học công nghệ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển Thay đổi khoa học công nghệ đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức Thay đổi khoa học công nghệ ảnh hưởng đến việc tác bố trí điều động nhân viên, nâng cao trình độ cho nhân viên gây áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực Xu thế thay thế việc xử lý công việc thủ công bằng sự hỗ trợ đắc lực của các phần mềm chuyên dụng dẫn đến việc tinh gọn bộ máy Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính sống còn của tổ chức Đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty Bảo hiểm nhân thọ nói riêng, các quy trình tác nghiệp giữa các phòng ban mang tính liên tục nhất quán nên đòi hỏi phải xây dựng hệ thống công nghệ phù hợp là công cụ trợ giúp đắc lực cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp và cũng là công cụ để các nhà lãnh đạo quản lý Do đó, hiện nay tất cả các công ty đều xây dựng cho mình một hệ thống công nghệ thông tin phù hợp Nhìn chung hệ thống công nghệ công ty sử dụng phải đảm bảo tiêu chí như: Hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung, mọi hoạt động của hệ thống được phản ánh trên một cơ sở dữ liệu duy nhất, mọi phát sinh được phản ánh tức thời, các quy trình tác nghiệp được chuẩn hóa trên hệ thống, thao tác nghiệp vụ có được thực hiện đơn giản, tiện lợi và dễ dàng

Các yếu tố văn hóa, xã hội thể hiện ở xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như lợi nhuận.… Thêm vào đó, lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Dân trí thấp, nguồn nhân lực với bản tính cần cù chịu khó, có tinh thần học tập, tiếp thu cái mới song lại cẩu thả, thiếu cạnh tranh hợp tác, không chuyên nghiệp, sẵn sàng bỏ việc, ý thức tự giác tuân thủ nội quy không cao gây khó khăn đến hoạt động của công ty Aviva

Dân số thể hiện Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào Dân số nước ta vào khoảng trên 90 triệu dân Dân số ngày càng tăng song đa số có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Thị trường lao động cũng gây ảnh hưởng rất lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì Nó sẽ quyết định chi phí sử dụng lao động, việc giữ chân nhân viên và làm thế nào để đào tạo đội ngũ và xây dựng chiến lược và chính sách nhân sự

2.4.1.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô Đối thủ cạnh tranh, tính đến cuối tháng năm 2020, trên toàn quốc có tất cả

18 công ty BHNT Việt Nam là thị trường bảo hiểm vẫn còn tiềm năng khai khác rất lớn nên việc mở rộng hoạt động của các công ty bảo hiểm nhân thọ hiện tại cũng như việc gia nhập ngành của các công ty mới kết hợp với tính chất đặc thù trong quá trình thực hiện các nghiệp vụ đã tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực giữa các công ty… Việc gia tăng áp lực cạnh tranh trong thu hút nhân lực của các doanh nghiệp cùng ngành đã tác động mạnh đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Aviva Cho nên, Aviva cần nghiên cứu điểm mạnh và nắm bắt điểm yếu của các đối thủ để đề ra chiến lược cạnh tranh phù hợp, tạo sự khác biệt về chất lượng quản trị nguồn nhân lực Chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, tránh tình trạng chảy máu chất xám Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ Với vị trí địa lý liền kề Thủ đô Hà Nội, hệ thống kết cấu hạ tầng được cải thiện, mạng lưới giao thông thuận lợi, tỉnh ta có cơ hội trở thành nơi bố trí các trung tâm logistics và công trình đầu mối hạ tầng kỹ thuật, phân bố các cơ sở công nghiệp vệ tinh, tham gia vào chu trình sản xuất công nghiệp hiện đại tại các khu công nghiệp

Chính sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đã dẫn đến tình trạng tranh giành nhân lực giữa các doanh nghiệp, tỷ lệ người lao động nhảy việc ngày càng cao, gây khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp; đồng thời làm tăng giá nhân công lao động, giảm năng lực cạnh tranh và sức hấp dẫn của ngành với các nhà đầu tư

Khách hàng đóng vai trò hết sức quan trọng, là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp Việc khách hàng quan tâm đến thương hiệu và chất lượng sản phẩm hay không còn tùy thuộc vào đội ngũ đại lý và nhân viên có kiến thức kinh doanh, tiếp thị, kỹ năng giao tiếp, mối quan hệ và khả năng phục vụ khách hàng để gia tăng mức độ hài lòng của khách hàng tăng doanh số và lợi nhuận

Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam hướng tới chăm sóc khách hàng tốt nhất, vì vậy phải đảm bảo đội ngũ CBCNV tốt nhất Và chất lượng của đội ngũ này cũng phản ánh một phần sự hài lòng của khách hàng đối với doanh nghiệp Hiện nay, Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam cực kỳ coi trọng yếu tố nhân viên chăm sóc khách hàng Chính vì vậy, việc tuyển dụng, phỏng vấn, đào tạo nhân sự cho bộ phận này cũng khắt khe hơn nhiều so với trước đây

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo cũng là một nhân tố cần phải xem xét Tuy số lượng sinh viên mới ra trường nhiều nhưng các chương trình học ở các trường đại học dành cho bảo hiểm và đặc biệt là bảo hiểm nhân thọ lại còn rất hạn chế Đặc biệc là với các vị trí đặc thù như phòng định phí, phòng thẩm định… đòi hỏi ứng viên phải làm việc trái ngành gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng và sự gắn bó với ngành của nhân viên

2.4.2 Các yếu tố chủ quan

Mục tiêu của doanh nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực Mỗi bộ phận đều dựa vào mục tiêu chung để xác định các tiêu chí và thõa mãn nhu cầu của khách hàng Thường xuyên tổ chức huấn luyện nhân viên, và nâng cao khả năng tác nghiệp và thiết kế sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường, đẩy mạnh công tác phục vụ khách hàng

Chiến lược phát triển kinh doanh là khẳng định chất lượng sản phẩm, quan tâm đến thị trường, đội ngũ đại lý và khách hàng nhằm tạo lợi thế cạnh tranh, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi và chú trọng tài năng, tăng cường khả năng thích ứng với sự thay đổi của chiến lược kinh doanh Hiện nay, Aviva đang tiến hành thay đổi chính sách kinh doanh từ việc tập trung vào đại lý bảo hiểm bán thời gian sang toàn thời gian với mục đích đẩy mạnh doanh số của Aviva tăng trưởng theo xu hướng chậm mà chắc thay vì tăng trưởng nóng, không ổn định như trước đây Đội ngũ lãnh đạo dưới sự dìu dắt lãnh đạo của một tập đoàn tài chính đứng đầu của Anh Quốc, đội ngũ lãnh đạo của Aviva chủ yếu là những người có chuyên môn, kinh nghiệm vững vàng, tâm huyết và có tầm nhìn để định hướng và phát triển đội ngũ nhân viên

Lãnh đạo công ty luôn là đi đầu trong việc điều hành triển khai công tác sản xuất kinh doanh, luôn quan tâm ghi nhận những ý kiến các nhân mà lao động phản ánh, kiến nghị trong quá trình sản xuất cũng như sinh hoạt tập thể Đặc thù của công ty làm việc tại các phân xưởng vì vậy sự quan tâm của lãnh đạo là động lực nhằm động viên và khuyến khích lao động trong đơn vị hăng say cống hiến cho sự phát triển bền vững của công ty

Tình hình tài chính của Aviva Việt Nam rất vững mạnh Được Bộ Tài chính chấp thuận, ngày 18/03/2020, Aviva Việt Nam đã gia tăng vốn điều lệ lên 2.856,39 tỷ đồng, trở thành một trong những công ty bảo hiểm nhân thọ (BHNT) có vốn điều lệ cao nhất tại Việt Nam Đây cũng là lần tăng vốn điều lệ thứ ba của Aviva Việt Nam kể từ khi thành lập vào năm 2017 Trước đó, công ty có tên là Công ty Bảo hiểm Nhân thọ VietinBank Aviva, là liên doanh giữa VietinBank và Tập đoàn Aviva đến từ Vương quốc Anh Tuy nhiên, vào năm 2017, Aviva đã mua lại phần vốn góp của VietinBank, chính thức sở hữu toàn bộ công ty và đổi tên thành Aviva Việt Nam.

Năm 2017, Aviva Việt Nam ký kết hợp tác độc quyền dài hạn với VietinBank để phân phối các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam Chiến lược phát triển của Aviva Việt Nam tập trung thúc đẩy đa kênh phân phối, mở rộng kênh Bancassurance độc quyền với VietinBank và song song đó không ngừng phát triển kênh Đại lý chuyên nghiệp Trong mục tiêu phát triển kênh đại lý chuyên nghiệp, Aviva Việt Nam đã triển khai mô hình hoạt động mới.

12 văn phòng kinh doanh mới trong năm 2019, và tiếp tục mở rộng hệ thống văn phòng kinh doanh trên cả nước trong năm 2020

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty

Aviva phấn đấu thiết lập chế độ thăng cấp nhân viên công bằng và khen thưởng các nhân viên có trách nhiệm cao nhằm để khuyến khích các nhân viên xuất sắc làm việc và gắn bó với tổ chức Hệ thống hoá tất cả các nghiệp vụ hành chánh, tất cả các công tác hành chánh trong công ty đều được thực hiện trên hệ thống

Về công tác đào tạo và phát triển, Aviva tiến đến việc sử dụng các nền hệ thống học tập trực tuyến và di động để cung cấp các nguồn tài liệu giáo dục toàn diện, xây dựng hệ thống phát triển nhân viên hoàn chỉnh và thi hành các cơ chế theo dõi và hướng dẫn để nâng cao kết quả hoạt động Đồng thời, Aviva chú trọng thực hiện các chương trình nâng cao năng lực quản lý nhằm cải thiện chất lượng của nhân sự quản lý, cải thiện các nhóm ứng cử viên có năng lực và các chương trình khen thưởng thành tích nhằm để xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp và đẩy mạnh cạnh tranh Aviva cũng đề ra mục tiêu cải tiến các kỹ năng chuyên môn của nhân viên hành chính và kinh doanh nhằm để tạo thuận lợi cho việc kinh doanh và cải thiện chất lượng dịch vụ Đối với khối đại lý, Aviva đẩy mạnh tuyển dụng chất lượng hơn và đẩy mạnh tuyển dụng phủ khắp các tỉnh thành trong cả nước Ngoài ra, cần có thêm chính sách tốt nhằm thu hút nguồn đại lý có thể có chế độ tốt mà muốn gắn bó lâu dài hơn đối với công ty

Sản phẩm hay và nhiều sản phẩm để đại lý có thể dễ dàng phát triển mở rộng thị trường cũng cần đẩy mạnh vì hiện Aviva chỉ có rất ít dòng sản phẩm để đại lý có thể dễ tiếp cận với khách hàng, và cạnh tranh trên thị trường cũng khó khăn

3.1.2 Định hướng đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của Công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Công ty luôn đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về chất lượng lẫn số lượng Xác định vị thế của Công ty trong tương lai, phương hướng hoạt động nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giàu kinh nghiệm, có năng lực làm việc, tinh thần hăng say công việc, luôn học hỏi và sáng tạo trong công việc

Hàng quý, hàng năm, Công ty luôn đưa những cán bộ chủ chốt, chuyên ngành tham gia các khóa đào tạo nâng cao do tập đoàn tổ chức, nhằm bồi thêm kiến thức về nghiệp vụ cần có Các nhân viên khối văn phòng đều thành thạo về máy tính, các kỹ năng office để phục vụ nhu cầu công việc

Công ty đề ra chiến lược về con người như:

- Phát huy tốt đúng tiêu chí chất lượng phục vụ khách hàng về tác phong, thái độ phục vụ, tận tâm tận tụy với nghề Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có được một nguồn nhân lực có kiến thức, có kỹ năng và năng lực làm việc tốt trong mọi môi trường

- Xây dựng hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp kinh doanh đúng đắn Lấy đào tạo nhân cách con người trong công việc làm kim chỉ nam, là nền tảng để xây dựng Công ty ngày một vững mạnh

Về tổ chức hoạt động: Công ty hướng tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức một cách hợp lý, khoa học và đúng đắn nhất Tổ chức phải thống nhất theo sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty, không chỉ bao gồm hoạt động kinh doanh mà còn là tổ chức đào tạo nguồn lao động chủ yếu của Công ty Hướng đến Công ty đạt thành tích đi đầu trong tác phong phục vụ.

Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của Aviva Việt Nam

3.2.1 Thay đổi cơ cấu phát triển nguồn nhân lực của công ty

Qua phân tích thực trạng có thể thấy: Số lượng lao động ảnh tăng chủ yếu là các đại lý bảo hiểm còn số lượng nhân viên tăng rất chậm điều này cần có những giải pháp nhất định để cải thiện phải tăng cường số lượng cán bộ lao động chính thức trong công ty Theo quy định hiện nay: Đại lý bảo hiểm là tổ chức cá nhân được doanh nghiệp bảo hiểm ủy quyền trên cơ sở hợp đồng đại lý bảo hiểm để thực hiện hoạt động đại lý bảo hiểm theo quy định của luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan Chính vì vậy, đại lý bảo hiểm thường có sự kém ổn định và biên độ dao động số lượng nhiều hơn so với cán bộ bảo hiểm trong các công ty bảo hiểm nhân thọ

Vì vậy, bên cạnh tập trung mở rộng các đại lý thì công ty Aviva cũng cần tập trung hơn việc tăng số lượng lao động toàn thời gian trong doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng nhân sự có trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản và gắn bó lâu dài Cũng cần hoàn thiện một số vấn đề sau:

3.2.1.1 Hoàn thiện cơ cấu theo nghiệp vụ

Với mục tiêu nâng cao hệ thống công nghệ thông tin để toàn bộ các nghiệp vụ trong nội bộ đều được thực hiện và quản lý trực tuyến, một bộ phận nhân viên làm việc chủ yếu là công việc giấy tờ/hành chánh, nhân viên nhập số liệu sẽ giảm đáng kể khối lượng công việc vì đã có hệ thống hỗ trợ Bộ phận nhân viên này sẽ không đáp ứng được nhu cầu công việc nếu không tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn Các phòng có liên quan là phòng Quản lý thu phí, phòng Quản lý đại lý Theo thống kê thì tỷ lệ của phòng Quản lý thu phí, phòng Quản lý đại lý lần lượt là 5/181 (chiếm 3%) và 8/181 chiếm (chiếm 4%) trẻ tuổi, trình độ chủ yếu là trung cấp hoặc phổ thông trung học Trong khi đó, theo tính chất đặc thù về thời gian của sản phẩm BHNT, thời gian hiệu lực của sản phẩm càng dài thì tỷ lệ bồi thường ngày càng tăng, do đó tỷ lệ nhân viên phòng Giải Quyết Khiếu Nại Bồi Thường Bảo Hiểm cần phải tăng lên (tỷ lệ hiện tại là 2/181 tức chỉ 1%) Để giải quyết vấn đề trên, tác giả đề cập đến hướng thực hiện như sau:

- Aviva phải tiến hành đánh giá để giữ lại những nhân viên vượt trội nhằm duy trì và phát triển nghiệp vụ đồng thời chuyển dần nhân viên của Quản lý thu phí, phòng Quản lý đại lý sang công tác tại phòng Phát triển đại lý, phòng Nhân sự;.…

Ngoài ra, cần kết hợp với khuyến khích họ nâng cao trình độ và khả năng để đáp ứng nhu cầu công việc mới hoặc định hướng thuyết phục chuyển sang đại lý với khoản thu nhập trả bù giúp ổn định thu nhập trong thời gian đầu sau khi điều chuyển phải tăng cường việc đào tạo huấn luyện viên hiện tại và các nhân viên tiềm năng để tiến hành điều chuyển sang phòng giải quyết khiếu nại bồi thường và tăng cường tuyển nhân viên mới cho phòng ban này

3.2.1.2 Hoàn thiện cơ cấu theo trình độ đào tạo và theo hình thức tuyển dụng

Aviva nên duy trì và phát triển cơ cấu nguồn nhân lực trình độ cao bằng việc đẩy mạnh chức năng duy trì trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Và khuyến khích nhân viên tiếp tục học tập để nâng cao trình độ như học đại học tại chức tại các trường đại học chuyên ngành để nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ làm bước đệm khi điều chuyển sang bộ phận khác theo chính sách luân chuyển của công ty Cộng thêm các chế độ khuyến khích bằng vật chất hoặc tăng lương khi nhân viên hoàn thành các chương trình học cao hơn

Công ty cần tiến hành phân tích môi trường của tổ chức, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài để thấy được những cơ hội cũng như thách thức mà tổ chức đang, sẽ đối mặt Chúng ta đang sống trong một thế giới vận động không ngừng, đặc biệt là sự tiến bộ của khoa học công nghệ Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch có tính toán đến những thay đổi của môi trường cho phép lựa chọn những phương án tối ưu phù hợp với mục tiêu và đảm bảo thành công Bên cạnh đó, các nghiên cứu dự báo về môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức sẽ giúp xác định cụ thể hơn mục tiêu của đào tạo đối với những mục tiêu của tổ chức

3.2.1.3 Hoàn thiện cơ cấu theo giới tính

Aviva là một công ty hoạt động trong lĩnh vực tài chính dịch vụ, do đó cơ cấu nhân viên theo giới tính của công ty với tỉ lệ nữ nhân viên cao hơn nhiều so với nam Với thực trạng nữ nhân viên có nhiều khó khăn hơn nam giới về xử lý công việc trong thời gian nữ nhân viên nghỉ thai sản và chăm sóc con nhỏ thực sự đã tạo áp lực trong việc bố trí nhân sự cho Aviva Tuy nhiên vấn đề ưu tiên cho nhân viên nữ cũng được Ban Giám Đốc rất quan tâm, Aviva không thể đối xử với lao động nữ theo cách mà các doanh nghiệp thường sử dụng như cho nghỉ việc, giảm thu nhập hoặc cam kết không sinh con trong thời gian 3 năm… nhưng để hài hòa giữa quyền lợi của cá nhân và của tập thể thì phải có các quy định riêng phù hợp với Luật Lao động đối với lao động nữ cụ thể như:

- Bố trí lao động nữ có thai hoặc đang chăm sóc con nhỏ sang những bộ phận ít phải làm việc ngoài giờ và ít vất vả hơn

Để đảm bảo công việc không bị gián đoạn, người lao động cần thông báo và xin nghỉ thai sản trước ít nhất 3 tháng so với ngày nghỉ chính thức Điều này giúp trưởng bộ phận có đủ thời gian sắp xếp lại công việc nội bộ, đảm bảo công việc vẫn diễn ra suôn sẻ trong thời gian người lao động nghỉ thai sản.

- Ngoài các quyền lợi được hưởng theo chế độ quy định, nữ nhân viên muốn xin nghỉ không hưởng lương để dưỡng thai hoặc chăm sóc con nhỏ đều phải có đơn xin nghỉ trước 1 tháng (trừ những trường hợp theo chỉ định của bác sĩ) và phải được trưởng bộ phận chấp thuận cho nghỉ

3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Thứ nhất: Tuyển dụng thu hút người tài: Hiện nay, trên thị trường bảo hiểm Việt Nam, có tất cả 18 công ty bảo hiểm, trong bối cảnh gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN phát triển mạnh mẽ, các công ty nước ngoài vào Việt Nam rất được thu hút, các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ trong cả nước nói chung và thị trường bảo hiểm trên thị trường Hà Nội nói riêng không những phải đối mặt với sự cạnh tranh trong lĩnh vực dịch vụ, sản phẩm mà còn đứng trước nguy cơ cạnh tranh nhằm tìm kiếm và giữ chân nhân tài với các doanh nghiệp trong cộng đồng kinh tế ASEAN Để thu hút, duy trì đội ngũ nhân sự, các hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ cần được triển khai rõ ràng, minh bạch với quy trình đầy đủ, đảm bảo sự công bằng, tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người Do đó, Aviva cần phải tìm kiếm, tuyển dụng các ứng viên năng động, nhiệt huyết và giàu khát vọng, sẵn sàng đón nhận những thách thức đến từ công việc và môi trường kinh doanh của lĩnh vực BHNT

Thứ hai: đào tạo, phát triển chất lượng của đội ngũ lao động Cần phải mở rộng, nâng cao chất lượng trong việc đào tạo về kinh doanh BHNT Theo đó, Aviva cần đào tạo thêm cả kiến thức chuyên sâu và kỹ năng thực hành Việc áp dụng các kiến thức, ứng dụng các kỹ năng mềm để giải quyết tình huống trên thực tế là điều rất quan trọng Tuy nhiên, việc đào tạo hiệu quả có thể thực hiện được ngay như sau:

Trước tiên, cần xác định mục tiêu đào tạo: là những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ mà người lao động cần đạt tới trong các khóa học Xây dựng khóa học để đạt được điều gì? Hiện tại, các khóa học tại công ty bảo hiểm được lên kế hoạch về chương trình đào tạo đặc biệt là các hoạt động đào tạo tư vấn viên mới thường xuyên được mở ra nhưng chưa có mục tiêu rõ rang, điều này ảnh hưởng đến công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Có thể nói, phần lớn các chương trình đào tạo đều hướng tới trình bày thành tích, đánh giá công ty là hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm, quảng bá để thúc đẩy bán hàng Khi đã xác định được mục tiêu đào tạo rõ rang sẽ khiến người lao động có ý thức học tập hơn do có quy trình đào tạo chặt chẽ giúp họ xác định rõ hơn quá trình học tập của mình Có mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn tốt hơn cơ sở vật chất, giáo trình… cho chương trình đào tạo Trước mỗi chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo là để phục vụ múc đích gì: Để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của học viên Để đào tạo lại cho nhân viên khác Để đề bạt, thuyên chuyển công tác Đầu tư, tổ chức thêm các khóa đào tạo về nghiệp vụ nhân sự cho đội ngũ cán bộ nhân sự nói chung, nhân viên kinh doanh và cán bộ đào tạo nói chung Hiện tại có nhiều chương trình đào tạo nghiệp vụ nhân sự cho cán bộ nhân sự, vì vật cần có các chìa khóa đào tạo chianhs quy do các chuyên gia đào tạo nhân sự có uy tín trên thị trường Các khóa đào tạo này thường được kết thúc bằng các chứng chỉ hoặc văn bằng

Dự báo về xu thế nhân viên qua các phòng ban khác nhau, nhân viên về hưu, tránh việc dựa vào sự thiếu hụt nhân sự thực tế đã xảy ra và cần thiết bổ sung Đặc biệt, khi xác định nhu cầu đào tạo cần tính đến cách thực hiện các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của cá nhân một cách rộng rãi, sâu sắc Lập kế hoạch cần có sự tham gia của nhiều công cụ thu thập dữ liệu hơn để đánh giá được nhu cầu đào tạo như bảng hỏi nhu cầu đào tạo cá nhân, bảng đánh giá thực hiện công việc Muốn vậy, việc xây dựng các kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ quản lý về các công cụ nên được quan tâm hơn nữa

Song song với việc đào tạo, công ty cần dành ngân sách và nguồn lực đầu tư cho công tác phát triển đội ngũ lao động, thưc đẩy người lao động phát triển bản thân cả về mặt chuyên môn, trí lực cho đến thể lực Một số chính sách thúc đẩy có thể sử dụng như sau:

Kết luận

Phát triển nhân sự là thực sự cần thiết đối với tất cả tổ chức Bởi vì ngoài nguồn nhân sự nòng cốt của công ty, với BHNT sự sống còn là phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh càng nhân mạnh thì sự phát triển của công ty mới càng nhanh Các hoạt động phát triển, quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động một cách tinh tế, thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt được những kết quả như mong muốn Yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào Chính điều này đã đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty BHNT Aviva Việt Nam vì sự tồn tại và phát triển của công ty

Bằng việc thu thập, thống kê và tổng hợp thông tin từ kết quả nghiên kết hợp với các thông tin nội bộ của Aviva, tác giả đã có những phân tích, đánh giá cụ thể về thực trạng phát triển nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Aviva Đồng thời tác giả cũng đã rút ra được nhiều điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp và nguyên nhân trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Aviva trong thời gian tới

Công ty BHNT Aviva Việt Nam dù có gần 200 lao động nhưng vẫn lỗ hàng chục tỷ đồng trong những năm gần đây Tuy nhiên, công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào phát triển thể lực, trình độ chuyên môn, công tác tuyển dụng, đào tạo, tập huấn, bố trí sử dụng nhân sự và các chính sách phúc lợi Để tăng cường phát triển nguồn nhân lực, công ty cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như nâng cao vai trò quy hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tăng cường phúc lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả các chương trình đào tạo, tập huấn.

Luận văn tác giả nghiên cứu không mới, nhưng thiết nghĩ đây là những nội dung mà các doanh nghiệp BHNT đặc biệt là các công ty BHNT mới gia nhập ngành và Công ty BHNT Aviva Việt Nam quan tâm Tuy nhiên, trong một phạm vi của hạn hẹp, việc nghiên cứu chỉ mới dừng lại ở mức độ nhận định và giải quyết vấn đề một cách bao quát chứ chưa có điều kiện để đào sâu và nghiên cứu chi tiết từng nội dung.

Kiến nghị

Tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực tại các công ty BHNT trên địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, Aviva nói riêng cũng cần có sự hỗ trợ và thoogns nhất từ nhà nước và các bộ ngành liên quan Các tỉnh thành cũng cần có một khuôn khổ pháp lý đủ rộng để có thể vận dụng vào địa bàn của mình, đồng thời đủ chặt chẽ để triển khai, áp dụng, không mất nhiều thời gian để đề xuất phù hợp thành phố

Trước tiên là cần hoàn thiện hành lang pháp lý: Luật kinh doanh bảo hiểm ra đời năm 2000, với tu duy ban hành luật thời đó là luật khung, các nội dung cơ bản được hướng dẫn tại nghị định và thông tư

Các nội dung về chế độ quản lý nhà nước cấp phép thành lập quản lý hoạt động, quản lý tài chính được hướng dẫn chi tiết tại nghị định 45, nghị định 46, nghị định 123 và các thông ty 124, thông tư 125 Các vấn đề hiện nay của thị trường bảo hiểm, công ty bảo hiểm nhân thọ đề xuất hầu hết phải sửa đổi bổ sung một số nội dung tại các nghị định, thông tư nói trên

Trong bối cảnh tái cơ cấu nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở rộng, nhằm tạo động lực cho thị trường tăng trưởng trong thời gian tới, cần tiếp tục thực hiện một số giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách thúc đẩy thị trường phát triển, cụ thể:

Việc mở rộng phạm vi điều chỉnh của Luật Kinh doanh bảo hiểm sẽ đáp ứng được nhu cầu phát triển của thị trường, tạo cơ hội cho doanh nghiệp phát triển đa dạng sản phẩm và kênh phân phối Đồng thời, điều này cũng tạo nền tảng pháp lý cho các tổ chức có thể cung cấp các dịch vụ bổ trợ cho các công ty bảo hiểm.

Hoàn thiện một số quy định tại Luật Kinh doanh bảo hiểm, đảm bảo thống nhất, đồng bộ giữa hệ thống pháp luật về kinh doanh bảo hiểm và hệ thống pháp luật có liên quan (Luật doanh nghiệp, Bộ Luật dân sự);

Thay đổi phương thức quản lý, giám sát trên cơ sở rủi ro, đồng thời sửa đổi bổ sung một số quy định về quản lý, giái sát nhằm tăng tính chủ động cho doanh nghiệp trong quản trị tài chính, quản trị rủi ro;

Bổ sung một số quy định nhằm tăng cường vai trò quản lý giám sát của cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực bảo hiểm, nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường và thực tiễn hoạt động kinh doanh bảo hiểm, bảo vệ quyền lợi người tham gia bảo hiểm và an toàn tài chính trong lĩnh vực bảo hiểm

2.2 Đối với Bộ tài chính

Một là, tăng cường tính kiểm soát, thanh tra xử lý các vấn đề liên quan đến việc cạnh tranh không lành mạnh của các doanh nghiệp bảo hiểm, cần phải bổ sung quy chế ứng xử giữa các doanh nghiệp bảo hiểm, như đưa ra các mức xử phạt, kỷ luật (không chỉ là xử phạt hành chính) cho các tập thể cá nhân vi phạm góp phần lành mạnh hóa thị trường bảo hiểm

Hai là, chuẩn hóa các tiêu chuẩn của người quản trị điều hành để đảm bảo năng lực của cán bộ lãnh đạo trong các doanh nghiệp bảo hiểm

Để đảm bảo nguồn nhân lực đủ chất lượng cho ngành bảo hiểm, Bộ Tài chính có thể cân nhắc cho phép các công ty bảo hiểm nhân thọ (BHNT) trích lập Quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ một phần doanh thu (3-5%) Quy định này sẽ tạo lập nguồn kinh phí ổn định, giúp các công ty BHNT đầu tư vào đội ngũ nhân viên, nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành.

Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cần dựa trên sự cống hiến và sáng tạo của tập thể nhân viên, góp phần nâng cao năng lực trí tuệ chung Tăng cường mối quan hệ với khách hàng và đại lý bảo hiểm giúp gia tăng sự hài lòng, đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Chú trọng phát hiện các nhân viên có năng lực và tiềm năng thực sự, có chính sách trọng dụng và phát triển mạnh mẽ đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý Khi tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu thực tế, tạo điều kiện thuận lợi để giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực, thường xuyên gởi nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao khả năng chuyên môn, tiếp thu công nghệ nhằm thực hiện chiến lược của công ty

Ban giám đốc cần nắm rõ vai trò quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, chiến lược phát triển công ty Cần có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian và tài chính cho công tác quản trị nguồn nhân lực Ban lãnh đạo làm tốt vai trò của mình là một trong những điều kiện giúp công tác quản trị nguồn nhân lực tiến hành hiệu quả hơn

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Bùi Phương Anh (2019) “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà II”, Đại học Thương Mại

2 Bùi Quang Sáng (2011), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên

3 Bùi Thu Hải (2018) “Phát triển nhân lực tại công ty điện lực Quảng Ninh”, Đại học Thương Mại

4 Lê Quang Huy (2019) “Phát triển nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế”, Đại học Thương Mại

5 Lê Văn Khoa (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống kho bạc nhà nước”

6 Nguyễn Chí Vương (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân

7 Nguyễn Thị Thủy (2019), “Phát triển nhân lực tại các viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài Nguyên và Môi trường”

8 Trần Xuân Cầu (2014) “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Quảng Ninh”, Đại học Thương Mại

9 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khao học và Công Nghệ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

10 Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản lao động –

11 Vũ Thị Thanh Huyền (2019) “Phát triển nhân lực ngành y tế trên địa bàn Lý Nhân, Tỉnh Hà Nam”, Đại học Thương Mại

12 Website công ty Aviva Việt Nam: https://www.mvilife.com.vn/

13 Website: https://vst.mof.gov.vn/