Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Avia Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

NGÔ THỊ KIM ANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊN ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM

BẮC NINH - 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊN ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với

đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt

Nam” là sản phẩm nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận

văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Bắc Ninh, ngày…tháng…năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngô Thị Kim Anh

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu của đề tài 3

2.1 Những công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài 3

2.2 Khoảng trống nghiên cứu 5

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

3.1 Mục tiêu nghiên cứu 5

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

5.1 Phương pháp thu thập số liệu 6

5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 8

6 Kết cấu luận văn 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN 10

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM 10

1.1 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong công ty bảo hiểm 10

1.1.1 Khái niệm bảo hiểm và bảo hiểm nhân thọ 10

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ 13

1.2 Đặc điểm, vai trò và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp 16

1.2.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 18

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm nhân thọ 20

1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 20

1.3.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực 21

1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ 23

1.4.1 Các yếu tố khách quan 23

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 26

1.5 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Bảo hiểm 30

1.5.1 Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt 30

1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm Petrolimex 33

1.6 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực rút ra cho Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 35

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM 38

2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 38

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 38

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 39

2.1.3 Kết quả kinh doanh của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 39

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 41

2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 41

2.2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty 45

2.2.3 Phát triển thể lực, sức khoẻ cho người lao động tại Công ty 48

2.2.4 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 49

2.2.5 Phát triển kỹ năng làm việc và phẩm chất người lao động 51

2.2.6 Phát triển các phúc lợi và cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 53

2.2.7 Kỷ luật làm việc và văn hoá doanh nghiệp tại Công ty 54

2.3 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm

nhân thọ Aviva Việt Nam giai đoạn 2019-2021 56

2.3.1 Những kết quả đạt được 56

2.3.2 Những hạn chế tồn tại 57

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 58

2.4.1 Các yếu tố khách quan 58

2.4.2 Các yếu tố chủ quan 61

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 65

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2022-2025 66

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 66

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 66

3.1.2 Định hướng đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của Công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 67

3.2 Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của Aviva Việt Nam 67

3.2.1 Thay đổi cơ cấu phát triển nguồn nhân lực của công ty 67

3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 70

3.2.3 Gia tăng, phát triển số lượng nguồn nhân lực của công ty 72

3.2.4 Hạn chế những vi phạm kỷ luật trong kinh doanh 77

3.2.5 Cải thiện môi trường làm việc 78

3.2.6 Hoàn thiện bố trí sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty 78

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 80

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

1 Kết luận 81

2 Kiến nghị 82

2.1 Đối với Nhà nước 82

2.2 Đối với Bộ tài chính 83

2.2 Đối với Công ty 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 85

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới các Thầy Cô, Ban Giám hiệu Trường Đại học Công Nghệ Đông Á, tới Ban chủ nhiệm Khoa Sau Đại học và toàn bộ đội ngũ cán bộ Khoa Sau Đại học - Trường Đại học Công Nghệ Đông Á, những người đã tạo điều kiện trong suốt quá trình học tập tại trường của tôi, đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản trị kinh doanh, làm cơ sở cho tôi hoàn thành tốt luận văn này

Tôi xin được chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Lê Mai Trang đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn, góp ý, chỉnh sửa nội dung luận văn tốt nghiệp của tôi trong suốt quá trình từ xây dựng, hoàn thiện đề cương sơ bộ cho đến khi hoàn thành luận văn này Chính nhờ sự tận tình của Cô mà tôi cũng tự tin hơn trong việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp nhằm phát triển văn hoá doanh nghiệp của công ty tôi được hiệu quả, kịp thời và sâu rộng hơn

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Đại học Công nghệ Đông Á, khoa quản trị kinh doanh/Viện đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt công việc nghiên cứu khoa học của mình

Cuối cùng, xin được trân trọng gửi lời cảm ơn các Phòng ban, ban Lãnh Đạo Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam vùng 5 và 6 đã cung cấp thông tin, số liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu

Trong quá trình làm luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế nên những biện pháp đưa ra khó tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022

Học viên

Ngô Thị Kim Anh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Aviva / Aviva Việt Nam Công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Bảng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 6Bảng 1.2 Thang đo likert trong đánh giá phát triển nguồn nhân lực 9Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, giai đoạn 2019-2020 40Bảng 2.2 Số lượng nhân viên theo nghiệp vụ của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 42Bảng 2.3 Quy mô nhân sự Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva, giai đoạn 2019-2021 43Bảng 2.4 Biến động nhân sự của Công ty, giai đoạn 2019-2021 46Bảng 2.5 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 47Bảng 2.6 Các hoạt động nâng cao năng lực, thể trạng người lao động tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 48Bảng 2.7 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 49Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 50Bảng 2.9 Đánh giá về vai trò của các kỹ năng trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 52Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về phẩm chất của nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 53Bảng 2.11 Đánh giá về phúc lợi và hạ tầng cơ sở cho người lao động tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 54Bảng 2.12 Thực trạng vi phạm kỷ luật tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 55Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam 56

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là “một tài nguyên đặc biệt”, là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của một hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn khoa học - công nghệ con người

Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ bộ có khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là yếu tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà Công nghệ Thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì yếu tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa

Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân lực đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn

mạnh, có khả năng, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa cho xã hội Chính sách bảo hiểm xã hội là nền tảng cơ bản cho an sinh xã hội của mỗi quốc gia

Mặt khác, trong những năm qua, nền kinh tế vẫn Việt Nam còn đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức: kinh tế phục hồi nhưng chưa vững chắc, ảnh hưởng tiêu cực từ sự biến động phức tạp của thị trường tài chính thế giới Mặc dù vậy, thị trường bảo hiểm tiếp tục duy trì đà tăng trưởng ổn định, cơ chế chính sách được hoàn thiện; các doanh nghiệp bảo hiểm (DNBH) cơ bản đảm bảo an toàn tài chính, nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng trưởng và phát triển hiệu quả

Tính đến cuối năm 2016, thị trường bảo hiểm có 62 DNBH (trong đó có 29 DNBH phi nhân thọ, 18 DNBH nhân thọ, 02 doanh nghiệp tái bảo hiểm, 13 DNMGBH) và 01 chi nhánh DNBH phi nhân thọ nước ngoài) Tổng tài sản ước 239.413 tỷ đồng, tăng 18,2% so với năm 2015 Đầu tư trở lại nền kinh tế ước đạt 186.572 tỷ đồng, tăng 16,49% so với năm 2015

Một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển ổn định của nền kinh tế nói chung và thị trường bảo hiểm nói riêng là phát triển nguồn nhân lực Chiến lược thị trường bảo hiểm Việt Nam 2015-2020 đã chỉ rõ, công tác phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm Việt Nam là một yêu cầu quan trọng Thị trường bảo hiểm cần xây dựng và phát triển nhân lực với cơ cấu, trình độ hợp lý, năng động, có năng lực nhằm đảo bảo năng lực cạnh tranh của thị trường Việt Nam trong giai đoạn hội nhập với thị trường quốc tế

Chính vì các lý do nêu trên, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết với bất kỳ ngành, lĩnh vực nào đặc biệt đối với ngành bảo hiểm nhân thọ, Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, là một người muốn mang giá trị bảo hiểm tới nhiều người dân Việt Nam, muốn người làm việc gắn bó với môi

trường bảo hiểm và phát triển ngành nghề này Đề tài nghiên cứu “Phát triển

nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam” sẽ góp phần

hệ thống quá lý luận và giải quyết những tồn tại hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua

2 Tổng quan nghiên cứu của đề tài

2.1 Những công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Những năm gần đây, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả trong và nước ngoài chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học bao gồm các học giả, Các nhà nghiên cứu và các sinh viên Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

Trần Xuân Cầu (2014), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Vũ Bá Thể (2005) trong tác phẩm: “Phát Huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế của nước ta; Đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp và hiện đại hóa trong thời gian tới

Lê Văn Khoa (2008), với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống kho bạc Nhà nước”, về đề tài nghiên cứu đánh giá được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống kho bạc Nhà nước Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của của hệ thống kho bạc nhà nước

Nguyễn Ngọc Nga (2011), với đề tài “Tại Một số số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức kho bạc nhà nước” Trên cơ sở nghiên cứu về con người, sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, ra

những quy định cụ thể về cả chất lượng cán bộ, công chức Đề tài này đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống kho bạc nhà nước

Bùi Quang Sáng (2011), với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc nhà nước cấp huyện - kho bạc nhà nước Thái Nguyên” Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của Kho bạc nhà nước Thái Nguyên nói riêng, hệ thống kho bạc Nhà nước về công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc nhà nước cấp huyện trực thuộc kho bạc Thái Nguyên Qua đó đưa ra được những giải pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn

Võ Xuân Tiến (2001) “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp Chí Khoa học và Công Nghệ, Trường Đại học kinh tế, đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước Như vậy, đã nghiên cứu về Nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết thực tiễn liên quan Tuy nhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy yếu tố con người, khi phát triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình nào nghiên cứu sâu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm và đặc biệt đi sâu vào bảo hiểm nhân thọ Do đó, với đề tài: “phát triển nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam”, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu một cách hệ thống về chủ đề này trong phạm vi bảo hiểm nhân thọ tập trung chủ yếu thuộc Vùng kinh doanh 5 và vùng kinh doanh 6 (văn phòng tại 167 Trung Kính Hà Nội) của công ty bảo hiểm nhân thọ (BHNT) Aviva Việt Nam

2.2 Khoảng trống nghiên cứu

Trên thế giới và ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và trong các doanh nghiệp bảo hiểm nói riêng Tuy nhiên, đây là nghiên cứu duy nhất về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ AVIVA Việt Nam Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm tăng cường, hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của công ty Aviva trong thời gian tới

Nghiên cứu dựa trên những lý luận và thực tiễn của các nghiên cứu đã công bố, đồng thời có những phương pháp mới nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt nam

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam; Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực các vùng của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Góp phần hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ;

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam trong những năm qua;

Phân tích những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam;

Đề xuất giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối lượng nghiên cứu là các vấn đề lí luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Chiến lược phát triển và chính sách phát triển nguồn nhân lực công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu của đề tài liên quan đến các vấn đề lí luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

- Về không gian: Do lĩnh vực BHNT rất rộng, công ty Aviva Việt Nam có đặt trụ sở văn phòng trải dài từ Bắc tới Nam Vì thế, đề tài này của tác giả chỉ nghiên cứu phạm vi là công ty TNHH BHNT Aviva Việt Nam có văn phòng tại 229 Tây Sơn và 167 Trung Kính, Hà Nội

- Về thời gian: số liệu thu thập phục vụ nghiên cứu trong thời gian 2019- 2021; số liệu điều tra năm 2022; Thời gian thực tập tháng 3-9/ 2022

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được tìm từ các sách, báo, giáo trình Các tài liệu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam Báo cáo tình hình nhân lực, lao động và hoạt động kinh doanh trong 03 năm từ năm 2019 đến 2021

Bảng 1.1 Bảng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Nội dung thông tin Nguồn cung cấp Phương pháp thu thập

Tính cấp thiết trong phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty

Báo, mạng internet, luận văn có liên quan, báo cáo

Phòng ban của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva

Việt Nam

Tổng hợp từ các tài liệu của Công ty Bảo hiểm nhân

thọ Aviva Việt Nam

Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập qua một số kênh như: Số liệu báo cáo của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam và các cơ quan quản lí nhà nước liên quan

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp thông qua quá trình phỏng vấn trực tiếp cán bộ, các phòng ban chức năng của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Để đánh giá một cách chính xác và toàn diện về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế thông qua các nhân viên trong công ty dưới hình thức phát phiếu điều tra Nội dung phiếu bao gồm: Phân tích và quản trị lao động; Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Chính sách liên quan trong quản trị nguồn nhân lực; Cơ chế, công cụ, hình thức quản lý;…

Sau quá trình điều tra thực tế, tác giả tiến hành tổng hợp các kết quả, loại bỏ các phiếu không hợp lệ (là các phiếu trống, tích trùng hoặc bỏ sót) Tổng số phiếu là 105 phiếu với các đối tượng người quản lý và người lao động khác nhau trong Công ty nhằm đánh giá và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian qua

Trong mỗi nội dung lại chia ra các tiêu chí đánh giá dưới dạng câu hỏi Với mỗi tiêu chí có 5 mức độ đánh giá như sau: 1 - Không tốt: mức điểm 1; 2 - Chưa đạt yêu cầu: mức điểm 2; 3 - Chấp nhận được: mức điểm 3 ; 4 - Tốt: mức điểm 4; 5 - Rất tốt: mức điểm 5 Khi đánh giá các tiêu chí, nhân viên công ty được khảo sát nếu đồng ý phương án nào thì tích ếu không chọn thì để trống

Điểm trung bình tiêu chí =

Trong đó: - di là mức điểm đánh giá cho tiêu chí

- ni là số người đánh giá mức điểm di cho tiêu chí - N là tổng số phiếu khảo sát hợp lệ

5.2 Phương pháp xử lý số liệu

Số liệu được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel

5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

5.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp phân tích số liệu là phương pháp dùng lý luận và dẫn chứng cụ thể tiến hành phân tích theo chiều hướng biến động của các sự vật hiện tượng, tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả của hiện tượng trong phạm vi nghiên cứu từ đó tìm ra biện pháp giải quyết Để có kết quả phân tích hệ thống cần các thông tin, số liệu chính xác, cụ thể, đầy đủ và kịp thời Phương pháp phân tích bao gồm: phương pháp thống kê và phương pháp số chênh lệch

Công ty phân tích và tổng hợp số liệu chủ yếu thông qua phương pháp thống kê và so sánh, kết hợp cả 2 cách là so sánh ngang và so sánh dọc chủ yếu là so sánh bằng số tuyệt đối và tương đối Từ đó kết luận được tình hình biến động và xác định nguyên nhân biến động, xu hướng phát triển

5.3.2 Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp được áp dụng để xác định xu hướng biến đổi và mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích

Xét về mặt nguyên tắc, với phương pháp tỷ số, cần xác định được các ngưỡng, các tỷ số tham chiếu và để có thể đánh giá tình trạng nhân lực của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam cần so sánh các tỷ số của công ty cổ phần với các tỷ số tham chiếu, từ đó rút ra kết luận

Như vậy, phương pháp so sánh luôn được sử dụng kết hợp với các phương pháp khác Khi phân tích, các nhà phân tích thường so sánh theo thời gian (so sánh kỳ này với kỳ trước) để nhận biết xu hướng thay đổi tình hình lao động của công ty, theo không gian (so sánh với mức trung bình ngành) để đánh giá vị thế của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Tuy nhiên, để áp dụng được phương pháp so sánh này thì cần phải thỏa mãn một số điều kiện sau: Các chỉ tiêu so sánh phải phản ánh cùng nội dung kinh tế; Các chỉ tiêu này phải cùng phương pháp tính toán; Đơn vị tính toán của các chỉ tiêu này là như nhau; Các chỉ tiêu này phải được quy đổi về cùng quy mô hoạt động với các điều kiện kinh doanh tương tự nhau

5.2.3 Phương pháp thang đo likert

Thang đo Likert 5 điểm là tiêu chí đánh giá của số liệu điều tra sơ cấp, do vậy để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình (mean) đánh giá mức độ đồng ý đối với từng yếu tố

Bảng 1.2 Thang đo likert trong đánh giá phát triển nguồn nhân lực

Mức đánh giá Không tốt Chưa đạt yêu cầu Bình thường Tốt Rất tốt Đây là cơ sở quan trọng để tác giả đánh giá về mức độ quan tâm của đối tượng được phỏng vấn đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam Trong luận văn, tác giả sử dung thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá ý kiến của 105 cán bộ, CNV, người thụ hưởng về các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của công ty bảo

hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM

1.1 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong công ty bảo hiểm

1.1.1 Khái niệm bảo hiểm và bảo hiểm nhân thọ

Bảo hiểm là một hoạt động qua đó một cá nhân có quyền được hưởng trợ

cấp bảo hiểm nhờ vào một khoản đóng góp cho mình hoặc cho người thứ 3 trong trường hợp xảy ra rủi ro Khoản trợ cấp này do một tổ chức trả, tổ chức này có trách nhiệm đối với toàn bộ các rủi ro và đền bù các thiệt hại theo các phương pháp của thống kê

Bảo hiểm bắt buộc là loại bảo hiểm do pháp luật quy định về điều kiện bảo hiểm, mức phí bảo hiểm, số tiền bảo hiểm tối thiểu mà tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm và doanh nghiệp bảo hiểm có nghĩa vụ thực hiện

Bảo hiểm tự nguyện là loại hình bảo hiểm mà người tham gia được quyền lựa chọn công ty bảo hiểm, sản phẩm bảo hiểm, mức phí và quyền lợi bảo hiểm

Bảo hiểm bắt buộc bao gồm: Bảo hiểm TNDS của chủ xe cơ giới, bảo hiểm TNDS của người vận chuyển hàng không đối với hành khách; Bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp đối với hoạt động tư vấn pháp luật; Bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp của doanh nghiệp môi giới bảo hiểm; Bảo hiểm cháy, nổ; Bảo hiểm y tế bắt buộc; Bảo hiểm xã hội bắt buộc, còn lại là các sản phẩm bảo hiểm tự nguyện

Ngoài ra, trên thị trường có nhiều các phân loại bảo hiểm khác như loại hình thương mại và Nhà nước, đối tượng bảo hiểm là con người và tài sản hay trách nhiệm dân sự… Bảo hiểm cũng được hiểu là một cơ chế chuyển giao rủi ro, qua đó số đông người cùng nhau đóng góp phí bảo hiểm vào một quỹ chung để bù đắp cho tổn thất của những người không may gặp rủi ro liên quan tới sức khỏe, thân thể, tính mạng

Kinh doanh bảo hiểm là hoạt động của doanh nghiệp bảo hiểm nhằm mục đích sinh lợi, theo đó doanh nghiệp bảo hiểm chấp nhận rủi ro của người được bảo hiểm trên cơ sở bên mua bảo hiểm thỏa thuận và ký kết hợp đồng bảo hiểm

với công ty bảo hiểm về việc sẽ đóng đúng những khoản phí đều đặn vào quỹ dự trữ tài chính do công ty bảo hiểm quản lý, để được chi trả số tiền nhất định khi không may gặp rủi ro hoặc đến thời điểm đáo hạn

Hợp đồng bảo hiểm là sự thoả thuận giữa bên mua bảo hiểm và doanh nghiệp bảo hiểm, theo đó bên mua bảo hiểm phải đóng phí bảo hiểm, doanh nghiệp bảo hiểm phải trả tiền bảo hiểm cho người thụ hưởng hoặc bồi thường cho người được bảo hiểm khi xảy ra sự kiện bảo hiểm (Theo khoản 1 - Điều 12 -

Luật kinh doanh bảo hiểm)

Bảo hiểm nhân thọ là sản phẩm của các công ty kinh doanh bảo hiểm,

được thiết kế với các quyền lợi, điều khoản rõ ràng nhằm bảo vệ người tham gia trước những biến cố sức khỏe hoặc các rủi ro về thân thể, tính mạng Ngoài ra, việc tham gia bảo hiểm nhân thọ cũng có thể coi là một hình thức tiết kiệm với mức lãi suất ổn định

Việc tham gia bảo hiểm nhân thọ được xác lập bằng hợp đồng bảo hiểm giữa người tham gia với công ty bảo hiểm Hợp đồng này phải đảm bảo các điều kiện theo quy định của Luật Kinh doanh bảo hiểm và các văn bản pháp luật có liên quan Theo đó, khi xảy ra các sự kiện rủi ro mà các bên đã thỏa thuận trước về việc được hưởng bảo hiểm hoặc đến khi bảo hiểm đáo hạn, người mua bảo hiểm hoặc người được chỉ định hưởng bảo hiểm sẽ được công ty bảo hiểm chi trả một số tiền nhất định Số tiền này được căn cứ cụ thể vào số tiền bảo hiểm đã đóng và các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng

Bảo hiểm nhân thọ cũng là một lĩnh vực hoạt động bảo hiểm thương mại; trong đó đối tượng bảo hiểm là con người được bảo vệ quyền lợi về sức khỏe như: phẫu thuật, nằm viện, bệnh hiểm nghèo, tai nạn và tính mạng

Bản chất của bảo hiểm nhân thọ là cách thức dự phòng tài chính an toàn cho tương lai với mục đích thay thế nguồn thu nhập khi người tham gia gặp rủi ro bất trắc

Chính vì thế, bảo hiểm nhân thọ có ý nghĩa to lớn đối với cuộc sống con người, nó không chỉ giúp ổn định cuộc sống khi rủi ro bất ngờ xảy ra mà còn là cách thức chia sẻ rủi ro trong cộng đồng bằng cách lấy số đông bù số ít

Bảo hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm gắn liền với sức khỏe và tuổi thọ của con người Do vậy, khác với các loại hình bảo hiểm khác chỉ có chức năng bảo vệ, bảo hiểm nhân thọ có hai chức năng: bảo vệ tài chính và tích lũy tài chính Bảo hiểm nhân thọ là một loại hình bảo hiểm duy nhất chi trả quyền lợi bảo hiểm trong cả hai trường hợp: có rủi ro và không có rủi ro

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) Theo GS Viện sỹ Phạm Minh Hạc trong tham luận “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” tại Hội thảo “ Kinh tế tri thức” tại Hà Nội tháng 6/2000 thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới quản lý nguồn nhân lực

Với cách tiếp cận từ góc độ xã hội PGS TS Trần Thị Thu trong Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2011 cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao

Trên thế giới cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung đều khá thông nhất với nhau:

Theo ILO (tổ chức lao động quốc tế), phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó vủa con người để tiến tới có được việc làm hiểu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội

Theo quan điểm dự dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thức đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm cải thiện năng suất

Theo MCLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần cho một đội nhóm hoặc cá nhân mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia,

Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yshihara Kurino (dẫn theo” phát triển và quản lý nguồn nhân lực xã hội” Nhà xuất bản Tư pháp, 2006) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Tác giả ủng hộ quan điểm này vì đây là khái niệm toàn diện nhất theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp và cũng là phát triển bản thân người lao động trong nguồn nhân lực đó Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tang chất lượng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển doanh nghiệp tuy nhiên để thực hiện được điều đó, trước hết doanh nghiệp phải chọn lựa được quy mô hợp lý, bao gồm số lượng và cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn nhân lực phát huy sức mạnh của mình

Như vậy, dù có khá nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, nhưng đều hội tụ về một số nội dung như sau: Phát triển nguồn nhân lực là sự tăng lên về số lượng; tăng lên về chất lượng và tạo ra cơ cấu hợp lý Số lượng, chất lượng và cơ cấu là ba yếu tố có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó yếu tố

quan trọng nhất là chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ

Quan điểm sử dụng năng lực của con người của ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Trên giác độ vi mô, có quan điểm rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010)

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sang tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu

Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực tại các công ty BHNT là tập hợp những biện pháp, công cụ và chính sách được nhà nước thực hiện thông qua cơ quan quản lý địa phương áp dụng nhằm thực hiện các mục tiêu tăng trưởng kinh tế ổn định trong dài hạn, kết hợp với các mục tiêu xã hội và môi trường, đảm bảo hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa địa phương – doanh nghiệp BHNT – người tham gia bảo hiểm, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường BHNT quốc gia và thế

giới Hay nói cách khác: Phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ là quá trình biến đổi gia tăng về mặt số lượng lao động, là sự chuyển biến tích cực về chất lượng nguồn nhân lực và sự thay đổi về cơ cấu nguồn lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ ngày càng phù hợp hơn đáp ứng nhu cầu không ngừng phát triển của xã hội

1.2 Đặc điểm, vai trò và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nội dung quan trọng nhất liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng

thể nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng

giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó còn phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục

tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các

nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết

quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn thì

phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra (Nguyễn Tiệp, 2007) Đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít, nguồn vốn hạn hẹp, kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay Vì vậy yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn nguồn nhân lực, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn nguồn nhân lực là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong

đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Hai là, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều

kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được

mục đích, kết quả thông qua người khác Một ngưới quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch

với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, vai trò của nguồn nguồn nhân lực chính là vai trò của con người, đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của

doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đóng ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đầu tư, chú trọng phát triển nguồn nhân lực sẽ làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, doanh nghiệp ngày càng làm ăn có lãi Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đồng thời giúp cho doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển Không những thế, phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình để cống hiến phục vụ công ty Từ đó, người lao động sẽ coi sự phát triển của công ty cũng như chính sự phát triển của bản thân mình

a) Đối với doanh nghiệp

Qua quá trình được ĐT&PT người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp giúp thực hiện công việc tổ chức giao cho một cách tốt hơn Như vậy đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiên có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao được khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào Một doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời đại toàn cầu hóa, các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiên lên, phát triển thì các nhà lãnh đạo phải thấy trước được sự thay đổi của công nghệ, khoa học kỹ thuât, thông tin từ đó kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Vì nhờ đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật – tiến bộ khoa học và quản lý vào tổ chức sản xuất

Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển, con người đã khai thác cạn dần các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhưng nguồn tài nguyên con người thì vẫn còn nhiều bí ẩn, chưa được khai thác hết Con người là trung tâm, là tài sản vô giá của tổ chức Trong cuộc chiến cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Con người trở thành nhân tố cạnh tranh quan trọng Nhờ sự tiến bộ của sức lao động, tay nghề, trình độ người lao động làm tăng năng suất lao động, làm giảm chi phí, làm tăng sức cạnh tranh của sản phảm trên thị trường Nhờ con người qua đào tạo và phát triển có được những kỹ năng quản lý tiên tiến, áp dụng vào trong sản xuất, tổ chức, bán hàng có thể làm giảm bớt sự trùng lặp, chồng chéo giữa các khâu sản xuất, tiết kiệm sức lao động, nhân công làm tổ chức hoạt động linh hoạt, hiệu quả sản xuất cao, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Như vậy đào tạo và phát triển còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp không muốn bị tụt lại trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì phải biết nâng cao trình độ cho nhân viên của mình theo kịp với trình độ thế giới, biết nhìn thấy sự thay đổi để kịp thời thay đổi chính mình cho theo kịp và có thể còn đi trước

b) Đối với người lao động

Trong xu hướng phát triển, chất lượng nguồn nhân lực luôn được chú trọng phát triển nhằm đáp ứng những tiến bộ mới của sự phát triển kinh tế, xã hội Người lao động vừa có nghĩa vụ phải không ngừng nâng cao năng lực và cũng là quyền lợi trong phát triển Quá trình phát triển mang lại cho người lao động nhiều giá trị và lợi ích khác nhau

Người lao động ngoài lương và thưởng, họ còn muốn một môi trường làm việc mà họ có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của họ Chương trình ĐT&PT của doanh nghiệp sẽ giúp họ có cơ hội được học hỏi, phát triển nghề

nghiệp của mình, đồng thời tạo được tính chuyên nghiệp Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu thăng tiến họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức

Môi trường thay đổi làm sản xuất cũng phải thay đổi, theo đó người lao động cũng phải có những kỹ năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi đó để thích ứng với môi trường ĐT&PT là rất cần thiết để họ có khả năng đáp ứng được công việc Được đào tạo mới về nhiều vấn đề họ sẽ có những cách nhìn mới, cách tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong sản xuất

Như vậy phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm nhân thọ

1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực

Đặc điểm ngành nghề và doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhu cầu nhân lực riêng với số lượng riêng Số lượng nguồn nhân lực của các công ty bảo hiểm nhân thọ sẽ phụ thuộc vào quy mô, các yếu tố nội tại bên trong công ty và các yếu tố bên ngoài như: khối lượng công việc, sự phức tạp công việc; trình độ nguồn nhân lực của công ty và trình độ quản lý nguồn nhân lực của cấp lãnh đạo; tình hình phát triển của công ty; các chính sách để phát triển kinh tế, xã hội của nhà nước Các quy chế, quy định của chính phủ trong lĩnh vực phát triển lao động kèm theo đó là sự phát triển của công nghệ, khoa học và kỹ thuật… từng công ty bảo hiểm nhân thọ cần lựa chọn cho mình số lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển của đơn vị Mỗi doanh nghiệp cần nắm rõ những đặc điểm của mình để có những sự chuẩn bị về số lượng, cơ cấu lao động hợp lý, nếu không đảm bảo về cơ cấu và chất lượng sẽ không đảm bảo cho hoạt động và sự phát triển bền vững trong tương lai của doanh nghiệp

Các công ty bảo hiểm nhằm mục đích gia tăng số lượng nhân lực bảo hiểm nhân thọ thì cần có những chính sách, biện pháp thúc đẩy sự mở rộng về quy mô của doanh nghiệp, phát triển số lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp tới các công tác sau: tuyển dụng, tuyển mộ để đảm bảo đến số lượng nguồn nhân lực cần

thiết giải quyết công việc và thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp và ngược lại đối với trường hợp dư thừa thì áp dụng chính sa thải hoặc cho nghỉ hưu sớm đối với những lao động làm việc không đảm bảo công việc hoặc không đáp ứng, không hoàn thành nhiệm vụ

Phát triển, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ

chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Trong

thời đại ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng gia

tăng vì những lý do sau:

Do cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn

tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế

buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu là vấn để phải quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao tiếp với ngừời khác; biết đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm –

Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

1.3.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực chính là phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu chí: bộ phận chức năng, độ tuổi, trình độ chuyên môn… các công ty bảo hiểm nhân thọ cần có sự chuyển biến tích cực và có sự thay đổi hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, đặc điểm và định hướng phát triển của doanh

nghiệp Cơ cấu nhân lực đạt yêu cầu phải đảm bảo tính gọn nhẹ, phù hợp, linh hoạt và có đủ khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả

Tính gọn nhẹ: tránh sự phân cấp quản lý cồng kềnh gây ra chậm giải quyết công việc hay phân chia bộ phận chức năng chồng chéo gây ra sự lãng phí nhân lực Vì vậy thông qua việc phân tích khối lượng công việc để phân chia các bộ phận chức năng sao cho gọn nhẹ, tránh sự phân cấp quá nhiều, chồng chéo lên nhau mà không hiệu quả

Tính cân đối số lao động: là việc cân đối về số người làm việc, cơ sở vật chất của doanh nghiệp Số lượng lao động tương ứng với số lượng, khối lượng công việc mà doanh nghiệp có, tránh tình trạng số lao động thừa hoặc thiếu

Tính hiệu quả: bố trí sắp xếp nguồn nhân lực cho các bộ phận chức năng đảm bảo về trình độ kỹ thuật chuyên môn để giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả

Hàng kỳ, doanh nghiệp sẽ phải phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo những tiêu chí cụ thể để thấy được điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực để xác định nhu cầu phát triển nhân lực trong thời gian tiếp theo

1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ đảm bảo các công ty theo thời gian có sự chuyển biến tích cực về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể hiện ở ba mặt cụ thể: trí lực, thể lực và nhân cách của người lao động

Chuyển biến tích cực về mặt trí lực của người lao động là lao động được phát triển kỹ năng, năng lực của mình trong quá trình người lao động, ngày càng nâng cao trình độ dân trí, khả năng nắm bắt tình hình, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc, đáp ứng yêu cầu công việc của các công ty bảo hiểm nhân thọ Phát triển chất lượng nguồn nhân lực của các công ty bảo hiểm phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất Vì thế, việc chú trọng phát triển giáo dục và đào tạo được chú trọng trong việc phát triển chất lượng lao động

Phát triển về mặt thể lực của nguồn nhân lực là việc gia tăng thể hình, cụ thể là cân nặng chiều cao, tuổi thọ, sức khỏe phát triển thể lục cho người lao

động phụ thuộc nhiều yếu tốt như: chất lượng cuộc sống, môi trường làm việc, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Các công ty bảo hiểm nhân thọ phải đảm bảo người lao động có được điều kiện lao động hợp lý, đảm bảo thời gian làm việc, đảm bảo được những yếu tố cơ bản về an toàn, tái tạo sức lao động

Phát triển nhân cách người lao động, hay còn gọi là phát triển đạo đức là phát triển về yếu tố văn hóa doanh nghiệp, tinh thần làm việc của người lao động, cách nhìn về cuộc sống, quan điểm cá nhân tích cực, tinh thần cộng đòng tương thân tương ái có trong người lao động đối với lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ nói riêng và xã hội nói chung

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ

1.4.1 Các yếu tố khách quan

Môi trường kinh tế đất nước: môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát… có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách phát triển nhân lực bởi nó tác động đến thu nhập và đời sống của người lao động Phát triển môi trường kinh tế sẽ làm thay đổi diện mạo cuộc sống, thay đổi nhu cầu trong từng ngành nghề, lĩnh vực Vì vậy, một mặt môi trường kinh tế tác động tới việc xác định chính sách phát triển nguồn nhân lực, mặt khác cũng tác động tới người lao động

Thực trạng nên kinh tế thường biến động Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết

Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi có biến động về kinh tế thì Doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần phát triển lại công nhân phù hợp với yêu cầu kinh doanh mới Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục sẽ có tác động tích cực, thức đẩy- sự phát triển nhân lực chất lượng cao, hệ thống giáo dục là đòn bẩy mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng tốt yêu cầu phát triển kinh tế đất nước Hệ thống giáo dục tốt sẽ cung cấp nguồn lao động có kỹ năng chuyên môn, trình độ cho các tổ chức

Khoa học, công nghệ: Trình độ khoa học, công nghệ hiện tại và trong tương lai của ngành bảo hiểm/ lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm, lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của toàn ngành Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

Thể chế chính trị, pháp luật, chính sách của Nhà nước: đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Bộ Luật lao

động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực truyền tải điện cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Những thể chí chính thống, môi trường vĩ mô của nhà nước đóng vai trò định hướng là chủ trương thực hiện hoạt động vi mô của doanh nghiệp Có thể nói, chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động lớn tới công tác phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Tiêu biểu nhất là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động,… Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực

Việt Nam là quốc gia đã được thế giới công nhận là nước có nên kinh tế chính trị ổn định, môi trường sống lành mạnh Vì thế doanh nghiệp Việt Nam sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển kinh tế Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phát phát triển công tác đào tạo và phát triển

Nhân tố văn hóa, xã hội: Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy, trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội

Văn hoá xã hội hay những thể chế phi chính thống luôn có những tác động mọi mặt đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lược cạnh tranh, con người là nhân tố quyết đinh trong canh tranh ngay nay vì thế quan tâm đến đào tạo và phát triển là việc rất cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp

Bên cạnh đó, sự đa dạng văn hoá vùng miền, khu vực cũng tạo nên bức tranh đa dạng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tuy nhiên, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo và phát triển thật tốt là một yêu cầu cấp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh càng gay gắt thì yếu tố chất lượng nguồn nhân lực càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp lúc đó đào tạo và phát triển càng phải được quan tâm hơn nữa

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm, lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là hoạch định nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng và cần thiết cho hoạt động của các tổ chức, đó là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước Các kế hoạch dài hàn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tình hình thực tế, bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân lực của mọi tổ chức dưới những điều kiện thay đổi Sau đó là triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó Việc xác định mức độ chính xác trong dự báo nhu cầu nhân lực cho hoạt động của ngành bảo hiểm, lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ là thực sự cần thiết bởi vì xác định càng chính xác thì công việc chuẩn bị, đảm bảo nhân lực càng thực hiện tốt, chất lược nhân lực của ngành bảo hiểm càng cao và ngược lại

Trong thời đại 4.0 hiện nay, các doanh nghiệp muốn phát triển cần phải biết cách phát triển nguồn lao động chất lượng cao để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao cho những hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà quản trị có thể dựa trên các yếu tố như: số lượng nhân lực, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm

làm việc, khả năng làm việc, khả năng tiếp thu công nghệ cao… Trên cơ sở đó, nhà quản trị sẽ tìm ra các giải pháp hữu hiệu cho quá trình quản trị nhân sự

Doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trình độ khoa học, công nghệ hiện tại và trong tương lai của ngành bảo hiểm, lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm, lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của toàn ngành

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.

Từ những khái niệm trên, bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt Và như vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự.

Bố trí, sử dụng lao động hiệu quả đó là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất Bố trí và sử dụng nhân sự đúng cách giúp nhân sự phát triển về tinh thần từ đó phát huy được tính sáng tạo cũng như tận tụy với công việc cao Người lao động yêu thích công việc sẽ tạo ra sản phẩm dịch vụ tốt nhất Đồng thời, cách bố trí và sử dụng cũng loại bớt những công nhân được coi là không phù hợp với công việc Từ đó tạo cơ hội cho doanh

nghiệp tìm được đội ngũ công nhân có chất lượng cao tốt hơn đồng thời nâng cao được năng suất lao động cho doanh nghiệp.

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động: Người lao động luôn quan tâm tới lợi ích mà họ được hưởng cả về mặt vật chất và tinh thần Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp

Trong xây dựng hệ thống đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp đối với người lao động phải đảm bảo tính công bằng, thoả đáng phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Bên cạnh đó, hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

Môi trường văn hóa tổ chức doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Nếu doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình

phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:

Chế độ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của người lao động Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ

Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.5 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Bảo hiểm

1.5.1 Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt

Bảo Việt xác định con người là yếu tố cốt lõi, quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, vì vậy trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực, các giải pháp tập trung nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ nhân sự có trình độ trong các lĩnh vực then chốt, xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp, thân thiện, đánh giá theo thành tích, đào tạo để hướng đến sự thành công trong nghề nghiệp… được phát triển và liên kết với nhau chặt chẽ, dựa trên tầm nhìn, quy tắc đạo đức ứng xử, đạo đức nghề nghiệp và các đặc trưng văn hóa của Bảo Việt

Bảo Việt trân trọng những giá trị do người lao động tạo ra và đóng góp vào thành công chung, không phân biệt vị trí, độ tuổi, giới tính, trình độ, địa vị xã hội, tính cách, phong cách sống, quá trình tư duy, kinh nghiệp làm việc, nguồn gốc dân tộc mang đến cho người lao động một môi trường làm việc năng động, công bằng, mỗi cá nhân đều có cơ hội được làm việc, rèn luyện để hướng đến sự thành công và phát triển sự nghiệp tại Bảo Việt

Trong xu thế hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, Bảo Việt xác định đây vừa là cơ hội, vừa là thách thức để duy trì và phát triển các thành tựu đã đạt được Nhận thức rõ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là xu thế chung, Bảo Việt đã đầu tư xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng để tạo lợi thế cạnh tranh thông qua các hoạt động:

Đầu tư cho hoạt động đào tạo: Trong năm 2015, Bảo Việt đã đầu tư gần 12 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo, tiến hành đào tạo cho trên 5.000 lượt cán bộ nhân viên, tương ứng với trên 120.000 giờ đào tạo theo hai hình thức:

• Đào tạo cho cán bộ theo bản đồ học tập: Đào tạo trên 3.000 lượt cán bộ, nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, mang tính nền tảng cho cán bộ, giúp cán bộ có cách nhìn nhận và thái độ đối với cuộc sống và công việc tích cực, khoa học hơn cũng như các kĩ năng trong giao tiếp và xử lý tình huống hiệu quả, chuyên nghiệp

• Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Đào tạo gần 2.000 lượt cán bộ, nhân viên trong các lĩnh vực chuyên sâu về nghiệp vụ

Nâng cao chất lượng của đội ngũ tư vấn viên/đại lý bảo hiểm: Cùng với việc phát triển thêm các loại hình bảo hiểm với các đặc thù riêng nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, Bảo Việt luôn dành ngân sách và nguồn lực để đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển đội ngũ tư vấn viên/đại lý bảo hiểm

Năm 2015, Bảo Việt đã dành 297.112 giờ đào tạo cho 90.930 lượt tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ và đại lý bảo hiểm phi nhân thọ Để chuẩn bị ra mắt của sản phẩm Hưu trí vững nghiệp và Bảo an Gia đình Việt vào cuối năm 2015, Bảo Việt đã dành 11.350 giờ để đào tạo cho 6.752 lượt tư vấn viên/đại lý bảo hiểm nhân thọ và 399 lượt đại lý bảo hiểm phi nhân thọ trước khi chính thức giới thiệu sản phẩm trên thị trường Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, tăng cường sự gắn kết của người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ kế cận: Tại thời điểm báo cáo, số lượng cán bộ quản lý cấp cao (cán bộ giữ chức vụ Phó Giám đốc Khối trở lên) của Công ty Mẹ Tập đoàn Bảo Việt là 21/288 người, chiếm tỷ lệ 7% tổng số lượng cán bộ nhân viên Để tạo nguồn lực sẵn sàng bổ sung vào các vị trí chủ chốt khi cần thiết, Bảo Việt luôn quan tâm, làm tốt công tác tìm kiếm, tạo dựng, phát triển đội ngũ cán bộ kế cận thông qua công tác quy hoạch cán bộ và tiến hành bồi dưỡng cán bộ qua các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Năm 2015, Bảo Việt đã bổ nhiệm mới 170 cán bộ quản lý các cấp thuộc Công ty mẹ Tập đoàn và các đơn vị thành viên thuộc Bảo Việt Bảo Việt cũng tổ chức đào tạo gần 1.000 lượt cán bộ quản lý, tập trung vào các nội dung nâng cao năng lực quản trị điều hành doanh nghiệp, tư duy chiến lược, các kỹ năng chuyên môn liên quan đến bảo hiểm, đầu tư, marketing, phát triển sản phẩm, kênh phân phối mới; quản trị rủi ro, tài chính và công nghệ thông tin

* Với phạm vi hoạt động của Công ty Mẹ tại Hà Nội - địa bàn hoạt động trọng yếu - “tỷ lệ người quản lý cấp cao được thuê từ địa phương”, “người địa phương” được xác định là người Việt Nam nhằm phân định với lao động là người nước ngoài Theo đó, chỉ tiêu này tại Công ty Mẹ là 100% và chiếm 7% tổng số cán bộ nhân viên

Chỉ tiêu tỷ lệ tham gia vào cấp quản lý từ địa phương được đảm bảo bởi PwC (G4 - EC6) Với phạm vi hoạt động của Công ty Mẹ tại Hà Nội - địa bàn hoạt động trọng yếu - “tỷ lệ người quản lý cấp cao được thuê từ địa phương”,