Đồ Án môn học quản trị nhân sự

Đồ án môn học quản trị nhân sự gồm 3 phần chính : - Phần 1 : Tổng quan về quản trị nhân sự - Phần 2 : Xác định nhu cầu lao động - Phân 3 : Tầm hạn quản lý, bảng mô tả công việc bản tiêu chuẩn công việc - Phần 4 : Quản trị tiền lương

NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3

1.1 Thực chất của Quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa của Quản trị nhân sự 3

1.1.2 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân sự 4

1.2 Triết lý Quản trị nhân sự 4

1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân sự 4

1.4 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 5

1.4.1 Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa bộ phân chức năng và những người quản lý khác 5

1.4.2 Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực 5

1.4.3.Quy mô, cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực 7

1.4.4.Các yêu cầu đối với các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực 8

PHẦN 2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG 9

2.1 Một số vấn đề về quản trị nhân sự 9

2.1.1 Khái niệm về nhu cầu về lao động 9

2.1.2 Phân loại lao động 9

2.2 Xác định nhu cầu lao động 9

3.2 Mô tả một vị trí làm việc tại phân xưởng bằng bảng mô tả công việc.

18 3.2.1 Hiểu đúng về bản mô tả công việc 18

3.2.2 Hiểu đúng về bản mô tả công việc 18

3.3 Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 20

PHẦN 4 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 22

Tổng quan về Quản Trị Tiền Lương 22

4.1.1 Ý nghĩa của Quản Trị Tiền Lương 22

Xác định quỹ lương và trích theo lương 24

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Bảng 2.1 Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A1 Bảng 2.2 Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A2 Bảng 2.3 Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A3 Bảng 2.4 Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A4 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp nhu cầu lao động

Bảng 4.1 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A1 Bảng 4.2 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A2 Bảng 4.3 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A3 Bảng 4.4 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A4 Bảng 4.5 Kế hoạch lao động – Tiền lương

Bảng 4.6 Tiền lương bình quân 1 lao động

PHIẾU GIAO NHIỆM VỤ ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Có tài liệu về1DN"X"đang độc quyền sản xuất sản phẩm"A"như sau: 1 Nhu cầu thị trưởng SPAcủa DN trong các tháng năm N là:

Nhu cầu 1.900 2.300 2.400 2.900 3.000 3.400 3.400 3.100 2.700 2.500 2.300 2.000 2 Doanh nghiệp dự kiến mức tồn kho SP cuối tháng đủ đáp ứng 25% nhu cầu tháng sau, chi phí tồn kho 1 SP ước tính 300 ngđ/năm; Chi phí tăng 1 công nhân: 6.000 ngđ; chi phí giảm 1 công nhân: 4.000 ngđ; số công nhân đầu năm 860 Cấu trúc SP A như sau: Để SX 1 SP "A" cần: 2 A1; 4 A2; 2 A3 ; 1 A4 ; Để SX 1 chi tiết :

+ "A1" cần: 5A11 ; 3A12; 6A13 ; 2A4 + "A2" cần: 4 A21 ; 6A22; 2A23 ; 4A41 + "A3" cần: 2A31 ; 6A32; 4A33 ; 2A41; + "A4" cần: 6A41 ; 2A42; 4A43 ; 3A3

Tỷ lệ phế phẩm khi lắp ráp các chi tiết Ai là 4 %; tồn đầu năm và nhu cầu tồn cuối năm KH như sau:

3

Nhà máy X hiện có sơ đồ nhà xưởng và ma trận vận chuyển như sau (PX Ai chế tạo chi tiết Ai ):

ĐVT: đ/mét-chi tiết

Chi phí bố trí lại là 110 Trđ /PX biết nhà máy sẽ hoạt hoạt động ổn định ít nhất 3 năm tới; nhu cầu phụ thuộc chi tiết Ai sau khi sản xuất xong được chuyển thẳng sang bộ phận kế tiếp; nhu cầu độc lập và tồn cuối năm các

chi tiết Ai phải nhập về kho.

4 Tại bộ phận SX chi tiết A11 của nhà máy số 1 gồm các thao tác sau:

SX các chi tiết của DN như trong bảng (Kg/ 1.000 chi tiết) Chi phí tồn trữ vật liệu 1 năm là 30% giá mua Giá mua NVL (g: ngđ/kg) cho trong bảng Chi phí đặt hàng là 12Trđ/ lần

1 Chi tiết A11 A1

6

tình hình lao động:

+ Số công nhân phục vụ chiếm 22 % công nhân sản xuất chính; Lương công nhân phục vụ bằng 91 % lương công nhân sản xuất chính

+ Số lao động quản lý phân xưởng bằng 4 % tổng số công nhân sản xuất, quỹ lương khoán 5 % lương công nhân sản xuất thuộc phân xưởng;

+ Số lao động thuộc bộ phận bán hàng chiếm 8 % công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 13 % tiền lương công nhân sản xuất;

+ Số lao động gián tiếp (quản lý doanh nghiệp) 6 % công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 11 % lương công nhân sản xuất

Các khoản trích theo lương theo quy định hiện hành Chi phí phí bảo hộ 6 triệu đồng/người

Các tài liệu khác: Sử dụng tài liệu và kết quả hoạch định của đồ án Quản trị sản xuất; Quản trị nhân sự; cụ thể gồm các tài liệu phần phụ lục:

- Phụ lục 1: Kết quả dự báo - Phụ lục 2: Kết cấu sản phẩm

- Phụ lục 3: Bảng xác định thời gian sản xuất 1 sản phẩm

- Phụ lục 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy - Phụ lục 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất

1 Dự báo: Dự báo nhu cầu SP của DN trong các tháng năm N+1 bằng phương

= 0,3; 0,8; 0,9 Biết F0 = 2600 ; D0 = 2.660 ; T0 = 390

Nếu nhu cầu thực của 6 tháng đầu năm N + 1 là: 2700; 2850; 2760; 2900;

dùng làm cơ sở tính toán tiếp)

2 HĐTH: HĐTH theo phương pháp biến đổi tồn kho; Biến đổi lao động thuần

túy

3 Bố trí sản xuất: Xác định số lượng các chi tiết Ai và Aij cần sản xuất trongnăm kế hoạch

trí SX của nhà máy không ?

4 Quản trị hàng dự trữ: Xác định nhu cầu vật liệu và chọn mô hình đặt hàng

1 Tính tổng số công nhân cần cho các phân xưởng, biết số ngày nghỉ phép trung bình là 01 ngày/người/tháng

2 Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng với tầm hạn quản lý là 12

3 Tính tổng quỹ lương của doanh nghiệp năm kế hoạch, Tính các khoản trích theo lương theo quy định.

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình, vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng lớn Để tạo được ưu thế trong cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả các vấn đề như Marketing, tài chính, sản suất … Muốn nâng cao hiệu quả các vấn đề trên một trong những yếu không thể thiếu được của doanh nghiệp đó là “nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực là thành phần quan trọng nhất trong các nguồn lực đầu vào, vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tạo được ưu thế trong cạnh tranh cũng cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với tổ chức Để có được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của tổ chức/doanh nghiệp thì điều kiện tiên quyết là các nhà quản trị cần phải xác định được vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của từng người lao động, điều đó có nghĩa là cần phải tiến hành phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Trong quá trình phân tích đó, nhà quản trị nhân sự xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để thu thập các dữ liệu và thông tin liên quan đến công việc đó

Cùng với sự phát triển nhanh chóng và hội nhập kinh tế, nền giáo dục nước nhà cũng đang từng bước đổi mới, hệ thống giáo dục ở các trường đại học là một điển hình cho sự đổi mới đó, hầu hết các trường đại học đã chuyển từ hình thức thi tốt nghiệp sang hình thức làm khóa luận và đồ án tốt nghiệp Để mọi sinh viên có thể làm quen với đồ án và khóa luận, các trường đại học đã chủ động đưa ra đồ án môn học vào chương trình đào tạo Vì vậy đồ án môn học là bước khởi đầu giúp cho sinh viên có thêm hiểu biết về chuyên ngành và có cái nhìn tổng quát về đồ án Để đáp ứng đầy đủ nhu cầu và kiến thức cho sinh viên, chuyên ngành quản trị doanh nghiệp của trường đại học Công Nghệ Giao Thông

1

Vận Tải đã đưa môn đồ án quản trị nhân sự vào giảng dạy trong chương trình đào tạo

Mục đích nghiên cứu :

Về kiến thức : môn học giúp sinh viên biết vận dụng tổng hợp kiến thức đã học trong chương trình đào tạo để lập và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh cơ bản trong doanh nghiệp

Về kỹ năng : tạo cho sinh viên khả năng lập các kế hoạch kinh doanh cơ bản trong doanh nghiệp ,và một mục đích quan trong nữa là đồ án môn học hướng dẫn sinh viên cách trình bày và bảo vệ đồ án

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Môn học đồ án nghiên cứ dự báo nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, hoạch đinh tổng hợp, bố trí sản xuất phân xưởng, nhân công quản lý hàng dự trữ và tài chính của doanh nghiệp

Đồ án môn học quản trị nhân sự gồm 3 phần chính : - Phần 1 : Tổng quan về quản trị nhân sự - Phần 2 : Xác định nhu cầu lao động

- Phân 3 : Tầm hạn quản lý, bảng mô tả công việc bản tiêu chuẩn công việc - Phần 4 : Quản trị tiền lương

Mỗi phần đều mang lại những kiến thức khác nhau, giúp sinh viên có thể tổng hợp lại kiến thức đã học một cách chắc chắn và hữu ích hơn Những kiến thức này sẽ đi theo công việc của em sau này Để hoàn thành được môn học này em xin cảm ơn TS Nguyễn Hùng Cường là giảng viên đã hướng dẫn trực tiếp cho em, đồng thời em xin cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn đã từng dạy em và giúp đỡ em thực hiện xong môn đồ án Quản trị nhân sự

2

PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Thực chất của Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa của Quản trị nhân sự 1.1.1.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

1.1.1.2 Đối tượng của Quản trị nhân sự

Là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.1.3 Mục tiêu của Quản trị nhân sự

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

3

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.1.4 Ý nghĩa của Quản trị nhân lực

- Một là, QTNL góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả

- Hai là, QTNS có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động QTNS quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Ba là, QTNS là hoạt động nền tảng và cơ sở để trên đó triển khai các hoạt động quản trị khác

1.1.2 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân sự

- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động

1.2 Triết lý Quản trị nhân sự

Triết lý QTNS là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức

Các quan điểm về con người

- Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động - Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người” - Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và

làm cho phát triển”

1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân sự

- Môi trường bên ngoài

4

• Tình hình phát triển kinh tế - xã hội • Chính trị; pháp luật

• Công nghệ - kỹ thuật, thông tin • Yếu tố văn hóa – xã hội

• Dân số/lực lượng lao động • Chính sách/chiến lược của tổ chức • Bầu không khí văn hóa của tổ chức

• Đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức của đơn vị, quan điểm của người lãnh đạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp

1.4 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1.4.1 Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa bộ phân chức năng và

những người quản lý khác

Trách nhiệm Quản trị nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý

1.4.2 Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực

- Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:

+ Vai trò tư vấn: các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết

5

các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức Chẳng hạn, cán bộ Quản trị nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo, và thiết kế lại công việc Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp thông tin đầu vào để các cán bộ quản lý chức năng ra các quyết định

+ Vai trò phục vụ: các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự

+ Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện hoặc người được uỷ quyền của quản lý cấp cao Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động

- Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng

+ Quyền hạn trực tuyến: thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp Các đơn vị được giám sát bởi những người quản lý trực tuyến có trách nhiệm tới cùng đối với thực hiện tác nghiệp thắng lợi của tổ chức Những người quản lý chung chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của một bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức Bộ phận nguồn nhân

6

lực là một bộ phận quản lý chức năng (hay còn gọi là bộ phận tham mưu), tương tự các bộ phận chức năng khác như kiểm tra chất lượng, kỹ thuật hay hạch toán và do đó thực hiện quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng

+ Quyền hạn tham mưu: thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực

+ Quyền hạn chức năng: thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cũng như các cán bộ, chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án Quản trị nhân lực Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyền kiểm soát các hoạt động Quản trị nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu được quản lý cấp cao uỷ quyền có thể ra quyết định đối với một số hoạt động nhất định Hầu hết, các doanh nghiệp Việt nam đều được tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến – chức năng và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho người lãnh đạo trực tuyến Lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện; hướng dẫn việc thực hiện quyết định của thủ trưởng trực tuyến về Quản trị nhân lực đối với cấp dưới, cũng như đối với các bộ phận ngang cấp, chứ không ra các quyết định riêng

1.4.3.Quy mô, cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực

Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc và lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức……sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp

7

Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:

- Yêu cầu cân đối

- Yêu cầu linh hoạt

Những gợi ý cho việc hình thành cs hiệu quả bộ phận chức năng về nguồn nhân lực như sau:

- Trong tổ chức rất nhỏ (<100 NV) công tác QTNS chỉ cần được kiêm nhiệm bởi chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc điều hành hoặc trợ lý

- Trong các DN nhỏ (>100NV) chỉ cần 1 chuyên gia đảm nhiệm công việc về QTNS

- Với cá DN vừa (vài trăm NV) có thể lập ban hay phòng nguồn nhân lực

- Với DN lớn (hàng nghìn NV) tùy mức độ có thể lập phòng nguồn nhân lực hay cả một cơ cấu chức năng được chuyên môn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia

1.4.4.Các yêu cầu đối với các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực

Giám đốc (trưởng phòng) nguồn nhân lực: Cần phải hiểu biết rộng và đặc biệt phải được đào tạo nghiệp vụ nếu là người chuyển từ lĩnh vực khác sang Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp và kỹ thuật, có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng: xây dựng biên chế, lương, thưởng,…Nhân viên trợ giúp: tiếp tân, đánh máy, và vị trí thư ký khác

Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực:

- Phải có các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý và tổ chức lao động, kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng… - Có kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động

- Có kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức kinh tế lao động khoa học -Phải hiểu biết về pháp luật, các mối quan hệ giữa chủ và thợ, về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của cả 2 phía

8

- Phải có kiến thức về xã hội học, thống kê học, tâm lý học, xã hội học, triết học,…

- Phải làm việc sáng tạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, phải điều hòa giữa tự do và kỷ luật

- Am hiểu sâu sắc về tổ chức của mình không chỉ về con người mà còn về hoạt động tổ chức, kinh doanh,…

- Phải nắm được các phương tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại trong hệ thống thông tin, tài chính, kế toán,…

- Phải có kỹ năng ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc có trách nhiệm,…

- Phải có khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt,…

9

PHẦN 2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG 2.1 Một số vấn đề về quản trị nhân sự

2.1.1 Khái niệm về nhu cầu về lao động

Lao động là một yếu tố sản xuất Người sản xuất có nhu cầu về lao động và mang mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều lao động hơn nếu mức tiền công thực tế giảm (giả định là quá trình sản xuất cần 2 yếu tố là tư bản và lao động đồng thời 2 yếu tố này có thể thay thế cho nhau) Nói cách khác, lượng cầu về lao động sẽ giảm nếu mức giá lao động tăng

2.1.2 Phân loại lao động

- Theo thời gian lao động, lao động có thể chia thành:

• Lao động thường xuyên là lực lượng lao động do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương

• Lao động tạm thời mang tính chất thời vụ: Là lao động làm việc tại các doanh nghiệp do các ngành khác trả lương như cán bộ chuyên trách đoàn thể, học sinh, sinh viên thực tập,

- Phân loại lao động theo quan hệ với quá trình sản xuất:

• Lao động trực tiếp sản xuất: Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ

• Lao động gián tiếp sản xuất: Đây là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vài quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp

- Phân loại theo chức năng lao động của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh:

• Lao động thực hiện chức năng sản xuất, chế biến • Lao động thực hiện chức năng bán hàng

• Lao động thực hiện chức năng quản lý Cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp thời, chính xác, phân định được chi phí sản phẩm và chi phí thời kỳ

2.2 Xác định nhu cầu lao động

10

- Dựa vào định mức thời gian sản xuất để xác định tổng thời gian sản xuất:

Bảng 2.1 Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A1

Số ngày làm việc của 1 công nhân 291 (ngày)

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x 7,5 =2.182,5 Số công nhân chính cần: 126,09 (người) Số công nhân bố trí: 127 (người)

Số công nhân phục vụ 20%: 25,4 (người) Số công nhân phục vụ bố trí: 26 (người)

(giờ/năm)

11

Số ngày làm việc của 1 công nhân 291 (ngày)

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x 7,5 =2.182,5 (giờ/năm) Số công nhân chính cần: 159,7 (người)

Số công nhân bố trí: 160 (người) Số công nhân phục vụ 20%: 32 (người) Số công nhân phục vụ bố trí: 32 (người)

Số ngày làm việc của 1 công nhân 291 (ngày)

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x7,5 = 2.182,5 (giờ/năm) Số công nhân chính cần: 124,6 (người)

Số công nhân bố trí: 125 (người) Số công nhân phục vụ 20%: 25 (người) Số công nhân phục vụ bố trí: 25 (người)

Số ngày làm việc của 1 công nhân 291 (ngày)

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x 7,5 = 2.182,5 (giờ/năm) Số công nhân chính cần: 225,6 (người)

Số công nhân bố trí: 226 (người) Số công nhân phục vụ 20%: 45,2 (người) Số công nhân phục vụ bố trí: 46 (người)

Tổng số công nhân PX lắp ráp 52 (người)

Bảng 2.5 Tổng hợp nhu cầu lao động