Đồ Án môn học quản trị nhân sự

Đồ án môn học quản trị nhân sự gồm 3 phần chính : - Phần 1 : Tổng quan về quản trị nhân sự - Phần 2 : Xác định nhu cầu lao động - Phân 3 : Tầm hạn quản lý, bảng mô tả công việc bản tiêu chuẩn công việc - Phần 4 : Quản trị tiền lương

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Thực chất của Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa của Quản trị nhân sự

1.1.1.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

1.1.1.2 Đối tượng của Quản trị nhân sự

Là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.1.3 Mục tiêu của Quản trị nhân sự

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.1.4 Ý nghĩa của Quản trị nhân lực

- Một là, QTNL góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả

- Hai là, QTNS có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động QTNS quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Ba là, QTNS là hoạt động nền tảng và cơ sở để trên đó triển khai các hoạt động quản trị khác

1.1.2 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân sự

- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động.

Triết lý Quản trị nhân sự

Triết lý QTNS là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức

Các quan điểm về con người

- Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động

- Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người”

- Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”.

Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân sự

• Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

• Công nghệ - kỹ thuật, thông tin

• Yếu tố văn hóa – xã hội

• Dân số/lực lượng lao động

• Chính quyền và các đoàn thể

• Sứ mạng/mục đích của tổ chức

• Chính sách/chiến lược của tổ chức

• Bầu không khí văn hóa của tổ chức

• Đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức của đơn vị, quan điểm của người lãnh đạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

những người quản lý khác

Trách nhiệm Quản trị nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý

1.4.2 Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực

- Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:

+ Vai trò tư vấn: các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết

5 các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức Chẳng hạn, cán bộ Quản trị nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo, và thiết kế lại công việc Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp thông tin đầu vào để các cán bộ quản lý chức năng ra các quyết định

+ Vai trò phục vụ: các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự

+ Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện hoặc người được uỷ quyền của quản lý cấp cao Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động

- Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng

+ Quyền hạn trực tuyến: thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp Các đơn vị được giám sát bởi những người quản lý trực tuyến có trách nhiệm tới cùng đối với thực hiện tác nghiệp thắng lợi của tổ chức Những người quản lý chung chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của một bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức Bộ phận nguồn nhân

6 lực là một bộ phận quản lý chức năng (hay còn gọi là bộ phận tham mưu), tương tự các bộ phận chức năng khác như kiểm tra chất lượng, kỹ thuật hay hạch toán và do đó thực hiện quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng

+ Quyền hạn tham mưu: thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực

+ Quyền hạn chức năng: thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cũng như các cán bộ, chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án Quản trị nhân lực Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyền kiểm soát các hoạt động Quản trị nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu được quản lý cấp cao uỷ quyền có thể ra quyết định đối với một số hoạt động nhất định Hầu hết, các doanh nghiệp Việt nam đều được tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến – chức năng và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho người lãnh đạo trực tuyến Lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện; hướng dẫn việc thực hiện quyết định của thủ trưởng trực tuyến về Quản trị nhân lực đối với cấp dưới, cũng như đối với các bộ phận ngang cấp, chứ không ra các quyết định riêng

1.4.3.Quy mô, cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực

Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc và lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức……sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp

Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:

Những gợi ý cho việc hình thành cs hiệu quả bộ phận chức năng về nguồn nhân lực như sau:

- Trong tổ chức rất nhỏ (100NV) chỉ cần 1 chuyên gia đảm nhiệm công việc về QTNS

- Với cá DN vừa (vài trăm NV) có thể lập ban hay phòng nguồn nhân lực

- Với DN lớn (hàng nghìn NV) tùy mức độ có thể lập phòng nguồn nhân lực hay cả một cơ cấu chức năng được chuyên môn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia

1.4.4.Các yêu cầu đối với các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực

Giám đốc (trưởng phòng) nguồn nhân lực: Cần phải hiểu biết rộng và đặc biệt phải được đào tạo nghiệp vụ nếu là người chuyển từ lĩnh vực khác sang Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp và kỹ thuật, có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng: xây dựng biên chế, lương, thưởng,…Nhân viên trợ giúp: tiếp tân, đánh máy, và vị trí thư ký khác

Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực:

- Phải có các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý và tổ chức lao động, kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng…

- Có kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động

- Có kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức kinh tế lao động khoa học -

Phải hiểu biết về pháp luật, các mối quan hệ giữa chủ và thợ, về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của cả 2 phía

- Phải có kiến thức về xã hội học, thống kê học, tâm lý học, xã hội học, triết học,…

- Phải làm việc sáng tạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, phải điều hòa giữa tự do và kỷ luật

- Am hiểu sâu sắc về tổ chức của mình không chỉ về con người mà còn về hoạt động tổ chức, kinh doanh,…

- Phải nắm được các phương tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại trong hệ thống thông tin, tài chính, kế toán,…

- Phải có kỹ năng ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc có trách nhiệm,…

- Phải có khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt,…

XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG

Một số vấn đề về quản trị nhân sự

2.1.1 Khái niệm về nhu cầu về lao động

Lao động là một yếu tố sản xuất Người sản xuất có nhu cầu về lao động và mang mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều lao động hơn nếu mức tiền công thực tế giảm (giả định là quá trình sản xuất cần 2 yếu tố là tư bản và lao động đồng thời 2 yếu tố này có thể thay thế cho nhau) Nói cách khác, lượng cầu về lao động sẽ giảm nếu mức giá lao động tăng

- Theo thời gian lao động, lao động có thể chia thành:

• Lao động thường xuyên là lực lượng lao động do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương

• Lao động tạm thời mang tính chất thời vụ: Là lao động làm việc tại các doanh nghiệp do các ngành khác trả lương như cán bộ chuyên trách đoàn thể, học sinh, sinh viên thực tập,

- Phân loại lao động theo quan hệ với quá trình sản xuất:

• Lao động trực tiếp sản xuất: Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ

• Lao động gián tiếp sản xuất: Đây là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vài quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp

- Phân loại theo chức năng lao động của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh:

• Lao động thực hiện chức năng sản xuất, chế biến

• Lao động thực hiện chức năng bán hàng

• Lao động thực hiện chức năng quản lý Cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp thời, chính xác, phân định được chi phí sản phẩm và chi phí thời kỳ.

Xác định nhu cầu lao động

- Dựa vào định mức thời gian sản xuất để xác định tổng thời gian sản xuất:

- Số công nhân sản xuất chính:

Bảng 2.1 Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A1

Chỉ tiêu A11 A12 A13 A1 Tổng thời gian

Số ngày làm việc của 1 công nhân 291 (ngày)

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x 7,5 =2.182,5

Số công nhân chính cần: 126,09 (người)

Số công nhân bố trí: 127 (người)

Số công nhân phục vụ 20%: 25,4 (người)

Số công nhân phục vụ bố trí: 26 (người)

Tổng số CN PX1 153 (người)

Bả i gian sản xuất của phân xưởng A

Số chi tiết cần sản xuất trong năm

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x 7,5 =2.182,5 (giờ/năm)

Số công nhân phục vụ 20%: 32 (người)

Bả i gian sản xuất của phân xưởng A

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x7,5 = 2.182,5 (giờ/năm)

Số công nhân phục vụ 20%: 25 (người)

Bả i gian sản xuất của phân xưởng A Định mức thời gian

Số công nhân phục vụ 20% 8,60 (người)

Số công nhân phục vụ bố trí 9 (người)

Số giờ làm việc 1 công nhân trong năm: 291 x 7,5 = 2.182,5 (giờ/năm)

Số công nhân phục vụ 20%: 45,2 (người)

Số công nhân chính cần 92.255,6 / 2183= 42,3

Số công nhân bố trí 43 (người)

Tổng số công nhân PX lắp ráp 52 (người)

Bảng 2.5 Tổng hợp nhu cầu lao động

Bộ phận Theo tính chất

Gián tiếp Lao động trực tiếp Cộng

Tầm hạn quản trị

- Tầm hạn quản trị hay còn gọi là tầm hạn kiểm soát, là khái niệm dùng để chỉ số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể điều khiển một cách tốt đẹp nhất, nghĩa là quản trị, giao việc, kiểm tra hướng dẫn, lãnh đạo nhân viên dưới quyền một cách thỏa đáng, có kết quả

Tầm hạn quản trị nhận được sự quan tâm rất lớn đối với những nhà nghiên cứu quản trị Mặc dù không thể đưa ra con số tầm hạn quản trị bao nhiêu là lý tưởng nhất nhưng theo kinh nghiệm quản trị, tầm hạn quản trị tốt nhất cho một nhà quản trị trung bình trong khoảng 4-8 nhân viên thuộc cấp Tuy nhiên con số này có thể tăng lên đến 12 hay 16 trong trường hợp nhân viên dưới quyền chỉ làm những việc đơn giản, và rút xuống còn 2-3 người khi cấp dưới trực tiếp của nhà quản trị phải thực hiện là phức tạp

Thông thường người ta không thích bộ máy nhiều tầng lớp trung gian, vì làm chậm trễ và lệch lạc thông đạt cũng như tiến trình giải quyết công việc trong doanh nghiệp Ai cũng muốn bỏ bớt tầng lớp trung gian để có được bộ máy tổ chức gọn nhẹ Tuy nhiên, tầm hạn quản trị rộng hay hẹp không hoàn toàn phụ thuộc vào năng lực quản trị của người quản trị mà còn phụ thuộc tính đồng nhất công việc của đối tượng quản trị Nếu tính đồng nhất công việc của đối tượng quản trị càng cao thì tầm hạn quản trị càng rộng, ngược lại thì tầm hạn quản trị sẽ hẹp Do đó, muốn giải quyết các vấn đề tầng nấc trung gian trong một bộ máy tổ chức, cần phải xác định tầm hạn quản trị nên rộng hay nên hẹp Nhưng cần lưu ý rằng, sự xác định này không thể chủ quan mà chúng ta cần phải xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến tầm hạn quản trị Nhưng nhân tố chủ yếu bao gồm: (1) Trình độ và năng lực nhà quản trị; (2) Khả năng và ý thức của cấp dưới; (3) Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhà quản trị; (4) Tính chất phức tạp mà mức độ ổn định công việc; (5) Kỹ thuật thông tin

3.1.2.Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng

- Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng với tầm hạn quản trị là 12

14Quản đốc: 2 Phó Giám đốc: 1

Số CN: 198 Số tổ: 17 Quản đốc: 2 Phó Giám đốc: 1

24 Quản đốc: 3  Phó Giám đốc: 1

3.2 Mô tả một vị trí làm việc tại phân xưởng bằng bảng mô tả công việc 3.2.1 Hiểu đúng về bản mô tả công việc

- Một bản mô tả công việc cho một vị trí công việc (hay “chức danh công việc”) là cơ sở để người quản lý giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân viên Đồng thời, bản mô tả công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ mục tiêu của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện các chức năng đó Như vậy, bản mô tả công việc không chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản lý và nhân viên, mà còn là cơ sở hướng dẫn để nhân viên thực hiện công việc của mình một cách phù hợp nhất, đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động của bộ phận, cũng như của công ty, tổ chức

3.2.2 Hiểu đúng về bản mô tả công việc

- Mục tiêu công việc: Bản mô tả công việc phải nêu lên được mục tiêu của vị trí công việc: “vị trí này tồn tại để làm gì cho công ty?” Đây chính là mục tiêu công việc phù hợp với các chức năng chính yếu mà vị trí này đảm nhận Ví dụ, đối với vị trí Trưởng phòng nhân sự có chức năng đề xuất chính sách nhân sự, theo dõi và tư vấn thực hiện chính sách thì mục đích có thể là “Bảo đảm chất lượng và số lượng nguồn nhân lực cho công ty thông qua việc thực hiện các chính sách nhân sự phù hợp với nhu cầu quản lý và hiệu quả nhất”

- Chức năng và nhiệm vụ:

+ Chức năng của mỗi vị trí được phân bổ từ chức năng chung của bộ phận Để thực hiện được từng chức năng này, bản mô tả công việc phải chỉ ra được các nhiệm vụ chủ yếu Nói cách khác, chức năng là tổng hợp của một nhóm các nhiệm vụ

+ Nhiệm vụ được mô tả với các động từ hành động cụ thể nhưng không phải là dạng quy trình Mô tả “làm cái gì” chứ không mô tả “làm như thế nào”

- Chức năng và nhiệm vụ cần được sắp xếp theo thứ tự quan trọng và trình tự thực hiện, đồng thời nên được diễn tả ngắn gọn và rõ rang Một số bản mô tả

20 công việc cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ dẫn đến danh sách nhiệm vụ rườm rà mà vẫn có thể không mô tả hết được các nhiệm vụ có thể phát sinh khi thực hiện công việc

- Quyền hạn và trách nhiệm: Quyền hạn và trách nhiệm phải tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của vị trí Mỗi cá nhân được chủ động thực hiện các nhiệm vụ của mình với các quyền hạn này, đồng thời phải chịu trách nhiệm cho kết quả công việc của các nhiệm vụ đó Các quyền hạn chủ yếu thường bao gồm quyền hạn về sử dụng nguồn lực tài chính, nhân sự, hoạt động, hay đại diện ký kết văn bản, quyết định Trong khi đó, các trách nhiệm chủ yếu là về tài sản, tài chính, pháp lý, con người liên quan tới quá trình thực thi nhiệm vụ

- Yêu cầu năng lực: Đây là những yêu cầu về năng lực cần thiết ở mức tối thiểu đối với vị trí để thực hiện được các nhiệm vụ đã nêu, chứ không phải là mô tả về năng lực của các cá nhân thực tế tại công ty Các yêu cầu năng lực cơ bản có thể bao gồm học vấn, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ

Như vậy, để viết một bản mô tả công việc tốt sẽ cần nhiều thông tin hơn so với một danh sách các công việc thường làm của một vị trí.

Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Bảng 3 1 Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Chức danh Nhân viên kinh doanh

Mục đích của công việc:

Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty

1 Duy trì những mối quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác

2 Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt Thực hiện theo kế hoạch được duyệt

3 Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu và nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh 4 Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mẫu của các quy trình này 5 Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báo cáo tiếp xúc khách hàng Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng nhóm kinh doanh

6 Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho Trưởng nhóm bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng Lập thủ tục ký kết hợp đồng, lưu bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trưởng nhóm giữ, một bản chính do phòng kế toán giữ

7 Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hóa đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao

8 Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng

9 Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng, hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ trong trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong

10 Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, tìm kiếm khách hàng tiềm năng

11 Cập nhật kiến thức công việc qua việc đọc các loại sách báo về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàng

12 Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó

13 Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.

Tiêu chuẩn: 1 Trình độ cao đẳng trở lên chuyên ngành quản trị kinh doanh, kinh tế thương mại, Marketting

2 Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc, làm việc độc lập

3 Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén

4 Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp

5 Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

Ý nghĩa của Quản Trị Tiền Lương

Khi việc quản trị tiền lương được thực hiện tốt, doanh nghiệp có thể thu về rất nhiều lợi ích to lớn

- Thu hút được nhân tài đến làm việc

- Duy trì được đội ngũ nhân viên đang làm việc cho công ty một cách ổn định

- Đảm bảo đối xử cân bằng với tất cả nhân viên

- Nâng cao năng suất và chất lượng lao động, từ đó mang đến hiệu quả cao cho công việc

- Tạo điều kiện thuận lợi để toàn thể nhân viên gắn bó, phát triển cùng doanh nghiệp

- Tạo cơ sở bền vững để doanh nghiệp có thể phát triển ngày một lớn mạnh hơn

4.1.3 Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

- Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân

- Hệ số tiền lương cấp bậc theo những quy định của Nhà nước là căn cứ để doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định

- Mức lương là lượng tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng ) phù hợp với các cấp bậc trong thang lương Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc I hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của cấp bậc tương ứng

- Thang lương là quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các vị trí giống hoặc khác nhau theo trình tự và cấp bậc Mỗi bậc trong thang lương đều có hệ số cấp bậc và tỷ lệ tiền lương khác nhau so với tiền lương tối thiểu

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải biết gì về mặt kỹ thuật và phải làm được gì về mặt thực hành

Xác định quỹ lương và trích theo lương

Phân xưởng A 1

Bảng 4.1 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A 1

Số chi tiết cần sản xuất trong năm 375.164 231.541 463.081 77.180 Định mức thời gian (s) 1.100 720 650 1.900

Tổng thời gian (giờ) 114.633,5 46.308,1 83.611,9 40.734,0 285.287,62 Đơn giá lương (ngđ/giờ) 40 42 44 48

Số ngày làm việc của 1 công nhân 291(ngày)

Tiền lương bình quân CNSXC 12.164.440,98/ 127.783,00 (ngđ/người)

Phân xưởng A 2

Số chi tiết cần sản xuất trong năm 614.902 922.352 307.451 153.725 Định mức thời gian (s) 500 710 500 900

Tiền lương bình quân CNSXC 15.008.722,81/ 160.804,52(ngđ/người)

Phân xưởng A 3

Số chi tiết cần sản xuất trong năm 1.368.772 4.106.317 2.737.545 714.386 Định mức thời gian (s) 50 70 45 700

Số ngày làm việc của 1 công nhân291(ngày)

Tiền lương bình quân CNSXC 12.045.349,77/ 125.362,80 (ngđ/người)

Phân xưởng lắp

+ Số công nhân phục vụ chiếm 22 % công nhân sản xuất chính; Lương công nhân phục vụ bằng 91 % lương công nhân sản xuất chính

+ Số lao động quản lý phân xưởng bằng 4 % tổng số công nhân sản xuất, quỹ lương khoán 5 % lương công nhân sản xuất thuộc phân xưởng;

+ Số lao động thuộc bộ phận bán hàng chiếm 8 % công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 13 % tiền lương công nhân sản xuất;

+ Số lao động gián tiếp (quản lý doanh nghiệp) 6 % công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 11 % lương công nhân sản xuất

Các khoản trích theo lương theo quy định hiện hành Chi phí phí bảo hộ 6 triệu đồng/người

Các tài liệu khác: Sử dụng tài liệu và kết quả hoạch định của đồ án Quản trị sản xuất; Quản trị nhân sự; cụ thể gồm các tài liệu phần phụ lục:

- Phụ lục 1: Kết quả dự báo

- Phụ lục 2: Kết cấu sản phẩm

- Phụ lục 3: Bảng xác định thời gian sản xuất 1 sản phẩm

- Phụ lục 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy

- Phụ lục 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất

1 Dự báo: Dự báo nhu cầu SP của DN trong các tháng năm N+1 bằng phương pháp: San bằng mũ có điều chỉnh xu hướng với:  = 0,2; 0, 3; 0,8; 0,9 và 

Nếu nhu cầu thực của 6 tháng đầu năm N + 1 là: 2700; 2850; 2760; 2900;

2980; 3400.; Hãy chọn cặp  ;  sao cho kết quả dự báo là chính xác nhất (để dùng làm cơ sở tính toán tiếp)

2 HĐTH: HĐTH theo phương pháp biến đổi tồn kho; Biến đổi lao động thuần túy

3 Bố trí sản xuất: Xác định số lượng các chi tiết A i và A ij cần sản xuất trong năm kế hoạch

Hãy bố trí dây chuyền để SX chi tiết A …,… cho nhà máy số 1; Có nên bố trí lại vị trí SX của nhà máy không ?

4 Quản trị hàng dự trữ: Xác định nhu cầu vật liệu và chọn mô hình đặt hàng tối ưu cho x i ; số tồn đầu năm của các VL … Yêu cầu:

1 Tính tổng số công nhân cần cho các phân xưởng, biết số ngày nghỉ phép trung bình là 01 ngày/người/tháng

2 Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng với tầm hạn quản lý là 12

3 Tính tổng quỹ lương của doanh nghiệp năm kế hoạch, Tính các khoản trích theo lương theo quy định.

Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình, vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng lớn Để tạo được ưu thế trong cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả các vấn đề như Marketing, tài chính, sản suất … Muốn nâng cao hiệu quả các vấn đề trên một trong những yếu không thể thiếu được của doanh nghiệp đó là “nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực là thành phần quan trọng nhất trong các nguồn lực đầu vào, vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tạo được ưu thế trong cạnh tranh cũng cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với tổ chức Để có được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của tổ chức/doanh nghiệp thì điều kiện tiên quyết là các nhà quản trị cần phải xác định được vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của từng người lao động, điều đó có nghĩa là cần phải tiến hành phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Trong quá trình phân tích đó, nhà quản trị nhân sự xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để thu thập các dữ liệu và thông tin liên quan đến công việc đó

Cùng với sự phát triển nhanh chóng và hội nhập kinh tế, nền giáo dục nước nhà cũng đang từng bước đổi mới, hệ thống giáo dục ở các trường đại học là một điển hình cho sự đổi mới đó, hầu hết các trường đại học đã chuyển từ hình thức thi tốt nghiệp sang hình thức làm khóa luận và đồ án tốt nghiệp Để mọi sinh viên có thể làm quen với đồ án và khóa luận, các trường đại học đã chủ động đưa ra đồ án môn học vào chương trình đào tạo Vì vậy đồ án môn học là bước khởi đầu giúp cho sinh viên có thêm hiểu biết về chuyên ngành và có cái nhìn tổng quát về đồ án Để đáp ứng đầy đủ nhu cầu và kiến thức cho sinh viên, chuyên ngành quản trị doanh nghiệp của trường đại học Công Nghệ Giao Thông

Vận Tải đã đưa môn đồ án quản trị nhân sự vào giảng dạy trong chương trình đào tạo

Về kiến thức : môn học giúp sinh viên biết vận dụng tổng hợp kiến thức đã học trong chương trình đào tạo để lập và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh cơ bản trong doanh nghiệp

Về kỹ năng : tạo cho sinh viên khả năng lập các kế hoạch kinh doanh cơ bản trong doanh nghiệp ,và một mục đích quan trong nữa là đồ án môn học hướng dẫn sinh viên cách trình bày và bảo vệ đồ án Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Môn học đồ án nghiên cứ dự báo nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, hoạch đinh tổng hợp, bố trí sản xuất phân xưởng, nhân công quản lý hàng dự trữ và tài chính của doanh nghiệp Đồ án môn học quản trị nhân sự gồm 3 phần chính :

- Phần 1 : Tổng quan về quản trị nhân sự

- Phần 2 : Xác định nhu cầu lao động

- Phân 3 : Tầm hạn quản lý, bảng mô tả công việc bản tiêu chuẩn công việc

- Phần 4 : Quản trị tiền lương

Mỗi phần đều mang lại những kiến thức khác nhau, giúp sinh viên có thể tổng hợp lại kiến thức đã học một cách chắc chắn và hữu ích hơn Những kiến thức này sẽ đi theo công việc của em sau này Để hoàn thành được môn học này em xin cảm ơn TS Nguyễn Hùng Cường là giảng viên đã hướng dẫn trực tiếp cho em, đồng thời em xin cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn đã từng dạy em và giúp đỡ em thực hiện xong môn đồ án Quản trị nhân sự

PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Thực chất của Quản trị nhân sự