tổ chức học đề tài xung đột trong tổ chức

Những ưu điểm và nhược điểm tạo thành thực chất của hiện tượng hết sức phức tạp như xung đột trong tổ chức, ở mức độ đáng kể, được xác định bởi đặc điểm phương pháp luận của các phương h

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TỔ CHỨC HỌC

ĐỀ TÀI: XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC

Sinh viên thực hiện : Lê Thị Hương Ly

Lớp: 2205QTNB Giáo viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Thảo

Hà Nội, 2023

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, nhóm tác giả chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học viện Hành chính Quốc gia đã đưa học phần “Tổ chức học” vào chương trình giảng dạy để sinh viên chúng em có thêm nhiều kiến thức lý luận và thực tiễn, rèn luyện các kỹ năng tư duy, sáng tạo, có thêm nhiều kinh nghiệm quý báu Đặc biệt, chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên bộ môn cũng là người hướng dẫn đề tài – Cô Nguyễn Thị Thảo đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu, hỗ trợ cho chúng em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài Với sự giúp đỡ tận tình đó đã giúp chúng em có thể hoàn thành đề tài “Xung đột trong tổ chức” đúng thời hạn Đánh dấu kết quả học tập và nghiên cứu của nhóm tác giả chúng em trong suốt thời gian qua

Do chưa có nhiều kinh nghiệm làm đề tài cũng như vốn kiến thức còn hạn hẹp nên bài tiểu luận của chúng em không thể tránh khỏi những thiếu sót Chúng em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Cô để bài tiểu luận của chúng em được hoàn thiện hơn

Và cuối cùng, chúng em xin kính chúc Cô thật nhiều sức khoẻ, thành công

và hạnh phúc

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 05 tháng 07 năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan tiểu luận: “Xung đột trong tổ chức” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng em thực hiện cùng sự hõ trợ, tham khảo tài liệu từ các tư liệu, giáo trình liên quan đến đề tài nghiên cứu và không có sự sao chép y nguyên các tài liệu đó

Hà Nội, ngày 8 tháng 7 năm 2023 Học viên thực hiện

Lê Thị Hương Ly

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xung đột là một hiện tượng xã hội phổ biến trong mọi loại hình tổ chức Những con người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thù oán lẫn nhau Tuy nhiên xung đột có thể là động lực của sự phát triển Nếu biết giải quyết chúng một cách khoa học thì biết đâu chúng là một trong những động lực mang tính đột phá cho tổ chức của bạn

Không có một tổ chức nào lại không có xung đột, từ xung đột bé giữa cá nhân với cá nhân, đến xung đột lớn giữa các tổ chức với nhau Những vấn đề cứ chồng chất lên nhau, gây ảnh hưởng nặng nề đến chính tổ chức đấy Khi các xung đột không được xử lý kịp thời, nền móng vững chắc của tổ chức sẽ dần dần nứt vỡ

Trong rất nhiều trường hợp, xung đột không được xử lý, không phải vì người

ta không nhận ra sự tồn tại của chúng mà do người ta không biết xử lý như thế nào Chính vì vậy, nhận thức đúng đắn và xử lý xung đột theo hướng có lợi cho

tổ chức là một kỹ năng quan trọng đối với mọi nhà quản lý cũng như mỗi cá nhân nói chung

Không phải xung đột nào cũng có hại cho tổ chức, nhà quản lý cần phải tìm hiểu và được đào tạo kĩ càng để nhận ra được đâu là xung đột có hại, đâu là xung đột có lợi cho tổ chức Từ đó đưa ra được những giải pháp có hiệu quả nhất cho tổ chức

Em chọn đề tài này để phân tích khái niệm và đưa ra các giải pháp góp phần giải quyết các xung đột trong tổ chức, nhằm giúp tổ chức vững mạnh hơn cũng như đoàn kết, phát triển hơn

2 Lịch sử nghiên cứu

Xung đột trong tổ chức là những vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong sự phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội Trong bài tiểu luận này, em đã khảo sát các quan niệm khác nhau trong lịch sử về xung đột trong tổ chức, từ thời cổ đại, cận đại đến nay Những ưu điểm và nhược điểm tạo thành thực chất của hiện tượng hết sức phức tạp như xung đột trong tổ chức, ở mức độ đáng kể, được xác định bởi đặc điểm phương pháp luận của các phương hướng nghiên cứu; chúng ta có thể lựa chọn trong đó những tư tưởng có tính phổ quát và tính thời sự đối với các quan điểm hiện đại về xung đột trong tổ chức

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Nhận diện xung đột

- Nguyên nhân hình thành xung đột trong tổ chức hiện nay

- Mức độ ảnh hưởng của các xung đột

- Phương pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu là phương pháp dùng để thu thập các thông tin tài liệu về thực trạng sử dụng điện thoạu di động cử sinh viên lớp 2205QTNB Học viện Hành chính Quốc gia, đồng thời hệ thống hoá, phân tích các công trình nghiên cứu có liên quan đến việc sử dụng điện thoại của học viên Từ đó làm rõ và xây dựng tổng quan nghiên cứu đặt ra các vấn đề,

lý luận về thực trạng sử dụng điện thoại di động của học viên lớp 2205QTNB Học viện Hành chính Quốc gia

4.2 Phương pháp quan sát

Phương pháp quan sát là một phương pháp nghiên cứu định tính.

Phương pháp này được thực hiện bằng cách quan sát có mục đích, có kế hoạch trong các hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm thu thập dữ liệu đặc trưng cho quá trình diễn biến của sự vật, hiện tượng đó Trong đề tài nghiên cứu này người nghiên cứu sẽ quan sát các thành viên trong lớp 2205QTNB Học viện Hành chính Quốc gia để đánh giá biểu hiện của đối tương từ lời nói, hành động, việc làm…

5 Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu, đề tài bao gồm 4 chương :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về xung đột trong tổ chức

Chương 2 : Thực tiễn xung đột trong cuộc sống ngày nay

Chương 3 : Phương pháp giải quyết xung đột

2

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC

I Khái niệm và các quan điểm về xung đột trong tổ chức

1 Khái niệm

- “Xung đột là sự bất đồng giữa các cá nhân, các nhóm trong tổ

chức dẫn đến những va cham, xích mích giữa họ Sự bất đồng giữa các cá nhân, nhóm có thể bắt nguồn từ công việc cũng như

sự khác biệt cá nhân, có thể liên quan đến mục tiêu, lợi ích chung hoặc mục tiêu, lợi ích cá nhân”. Theo giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Phạm Thúy Hương, TS Phạm Thị Bích Ngọc – NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2016)

- Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những

quyền lợi của họ bị bên kia chống lại hoặc ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên kia

- Xung đột có thể hiểu là sự đối lập về những nhu cầu, giá trị và

lợi ích giữa các cá nhân, nhóm và các tổ chức

2 Các quan điểm về xung đột

- Theo quan điểm truyền thống:

Những người theo quan điểm truyền thống cho rằng tất cả xung đột đều có ảnh hưởng tiêu cực, làm giảm năng suất làm việc, tăng sự chống đối vì vậy cần phải né tránh

Để tránh mọi xung đột, chúng ta chỉ cần quan tâm tới nguyên nhân của xung đột và khắc phục chúng nhằm cải thiện hoạt động của nhóm và tổ chức

- Theo quan đểm các mối quan hệ giữa con người

Trường phái các mối quan hệ con người cho rằng xung đột là kết quả tự nhiên và không thế tránh khỏi trong bật cứ một nhóm nào Nó không có hại mà còn có thể trở thành một động lực tích cực trong việc quyết đinh hoạt động của nhóm

- Theo quan điểm quan hệ tương tác

Đây là trường phái mới nhất và toàn diện nhất, cho rằng xung đột có thể là động lực tích cực của nhóm và một số xung đột là hết sức cần thiết giúp nhóm hoạt động có hiệu quả

Với quan điểm quan hệ tương tác có thể khẳng định rằng quan niệm xung đột hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu là không đúng, mà tùy thuộc vào bối cảnh phát sinh và quá trình nhận thức

II Phân loại xung đột

1 Xung đột mang tính cá nhân

- Xung đột cá nhân với cá nhân:

Xung đột giữa các cá nhân được gọi là sự đối lập cởi mở của các cá nhân tương tác trên cơ sở mâu thuẫn xuất hiện dưới dạng các mục tiêu mâu thuẫn, đối lập lợi ích, loại trừ lẫn nhau trong một số trường hợp nhất định của tình huống

Kiểu đối đầu này được tìm thấy độc quyền trong sự tương tác xảy ra giữa hai hoặc nhiều cá nhân Trong một cuộc đối đầu giữa các cá nhân, các đối tượng đối nghịch nhau, tìm ra mối quan hệ trực diện của chính họ

Bất đồng quan điểm trong hợp tác và công việc, sự đố kỵ ghen ghét, kìm hãm không muốn bên kia phát triển hoặc không cùng quan đểm trong việc quyết định vấn đề nào đó

Xung đột do sự khác biệt về địa vị, nhân thân và quyền lực Người có uy thế thấp hơn có thể sẽ phản đối tình thế thấp kém của mình bằng cách tạo ra xung đột để nâng cao quyền lực và ảnh hưởng của mình trong trong tổchức

- Xung đột cá nhân với tổ chức:

Xung đột giữa các cá nhân với tổ chức xảy ra khi các cá nhân buộc phải đưa ra lựa chọn cho câu hỏi: “Lợi ích của

cá nhân hay lợi ích của tổ chức quan trọng hơn?”

Trong một tổ chức, sẽ luôn xảy ra trường hợp một hoặc vài cá nhân phải từ bỏ lợi ích của chính mình để đóng góp cho lợi ích của tổ chức Đây chính là nguyên nhân chính gây ra loại xung đột này

2 Xung đột nhóm

- Xảy ra giữa các nhóm làm việc hay giữa các bộ phận phòng ban

trong công ty

- Nguyên nhân thông thường nhất là xung đột giữa các nhóm

trong doanh nghiệp mà nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực và nhu cầu này mở ra xung đột Sự độc lập giữa các

4

nhiệm vụ cũng tạo ra xung đột và thêm vào đó, các mục tiêu tương tự có sự tiềm ẩn với việc tạo ra xung đột Khi các mục tiêu không được chia một cách tương hỗ cho nhau thì xung đột

có thể xảy ra

3 Xung đột tổ chức

- Xung đột này xảy ra giữa các tổ chức với nhau, có thể là do

cùng cạnh tranh về một sản phẩm, đôi khi là một cá nhân Đây

là xung đột có quy mô lớn nhất

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN XUNG ĐỘT TRONG CUỘC SỐNG NGÀY NAY

I Những nguyên nhân xung đột chủ yếu trong tổ chức hiện nay

Xung đột trong tổ chức thể hiện diện dưới 2 dạng: Xung đột cá nhân, với nguyên căn có thể nói ngắn gọn là hai bên không thích nhau và Xung đột công việc, liên quan đến bất cứ vấn đề nào trong môi trường làm việc

1 Xung đột cá nhân

- Liên quan đến tính cách con người, thường gắn với yếu tố cảm xúc cá nhân Nguyên nhân và quá trình phát triển xung đột mang tính cảm tính Sự yêu hay ghét, bực mình hay sự thừa nhận người khác phụ thuộc vào cảm tính, vào tâm trạng, nhất là tâm thế hiện thời của mỗi bên

- Tuy nhiên, việc nhận diện loại xung đột này không dễ dàng vì

trong rất nhiều trường hợp, các bên liên quan thường cố gắng che dấu nguồn gốc thực sự để làm cho mọi chuyện tỏ ra khách quan, vì công việc, vì tập thể hơn là mang tiếng cá nhân

- Chính vì vậy, một khi đã xuất hiện, dạng xung đột này càng

ngày càng trở nên tồi tệ, với mức độ và quy mô trở nên trầm trọng hơn

2 Xung đột công việc

- Xung đột bên trong một cá nhân:

Đây là xung đột mà nhà quản lý cần quan tâm Một cá nhân có thể bị mâu thuẫn vì họ gặp phải sự bất ổn trong các vai trò của họ mà cùng lúc họ phải đảm nhận

Ví dụ như cấp trên của một nhân viên đề nghị anh ta chỉ cần làm việc trong giờ làm việc quy định, nhưng có thể sếp của cấp trên nhân viên này lại nghĩ rằng đó là sự thiếu tận tụy và mong muốn nhân viên làm việc tăng ca nhiều hơn

Xung đột vai trò cá nhân xảy ra khi vai trò của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong đợi Người ta thường gặp phải tình trạng tiến thoái lưỡng nan về đạo đức khi các giá trị mong đợi trong vai trò tổ chức của họ lại xung đột với các giá trị cá nhân

Xung đột trong cá nhân còn xuất hiện khi phải làm việc quá tải, ít hài lòng về công việc, làm việc trong trạng thái căng thẳng…

- Xung đột giữa nhân viên:

6

Sự khác biệt về quan điểm và kỳ vọng vào công việc, tổ chức và người phối hợp Tuy nhiên, có xu hướng người quản lý cho xung đột dạng này là kết quả của các vấn đề

cá nhân Giải pháp của họ là thuyên chuyển, điều động những người này - những mầm mống của mâu thuẫn này sang các đơn vị khác

Thiếu hiểu biết, không tôn trọng đúng mức về trách nhiệm và chuyên môn của nhau

Sự khác biệt về nguồn gốc cá nhân Chính vì vậy, tham vọng nhìn nhận và đối xử kiểu cào bằng đối với những khác biệt như tuổi tác, điều kiện kinh tế gia đình là một biện pháp đối phó mang tính hình thức mà có thể đem lại kết quả tích cực về ngắn hạn nhưng tiêu cực về lâu dài Khác biệt về năng lực công tác và cách thức hành động Kết hợp sự khác biệt của cá nhân, trong đó có năng lực,

có thể là một cách để làm cho đời sống làm việc phong phú, tạo nên áp lực cần thiết cho thay đổi, rèn luyện cá nhân hoặc để khắc phục những yếu kém hay phát huy điểm mạnh về năng lực Tuy nhiêu, hiệu quả này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phối hợp, của người quản lý hoặc của những điều phối viên trong nhóm Nếu không,

sự khác biệt, chênh lệch quá sâu sắc về năng lực giữa các

cá nhân trong phối hợp trực tiếp có thể là mầm mống của

sự đố kỵ, ghen ghét và trả thù

II Ảnh hưởng của xung đột đến tổ chức

Không phải lúc nào khái niệm xung đột cũng đều được hiểu theo nghĩa xấu Xung đột có thể mang đến những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột

1 Ảnh hưởng tích cực

- Xung đột có chức năng thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức Xung đột ở một mức độ cho phép nào đó có thể là động lực mang tính đột phá trong tổ chức

Hiệu quả làm việc của nhóm tăng lên

Qua xung đột, nhà quản trị sẽ nhận ra được tiềm năng và nhu cầu của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng của các quyết định

Khuyến khích sáng tạo và đổi mới

Tăng cường hiểu biết: Phương pháp nhanh nhất giải quyết xung đột là thảo luận, để mỗi cá nhân nói về những suy nghĩ của mình, cố gắng hiểu họ một cách thật khách quan, hơn nữa và cho họ biết rằng họ hoàn toàn

có thể đạt được mục tiêu của họ cũng như mục tiêu của

tổ chức mà không cần “đụng chạm” đến người khác vì trong tổ chức thành tích luôn được nhận biết và đánh giá

Tăng cường sự liên kết: Một khi xung đột được giải quyết hiệu quả, họ sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm, sở thích, hoàn cảnh…, điều này tạo cho họ niềm tin vào khả năng làm việc nhóm cũng như cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức

Nâng cao kiến thức: Xung đột đẩy những cá nhân phải

nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua “đối thủ” của họ, giúp họ hiểu những vấn đề thật sự quan trọng nhất đối với họ, và hướng họ đến thành công tạo kết quả tốt cho

tổ chức

Giúp tạo nên dấu ấn cá nhân, nhóm

2 Ảnh hưởng tiêu cực

- Mức độ xung đột cao sẽ tạo ra sự mất kiểm soát, de dọa sự bình

ổn của tổ chức

- Năng suất giảm và sự thù hằn gia tăng giữa con người Năng lượng lẽ ra dành cho công việc thì lại dành cho xung đột và mâu thuẫn

- Sự giận dữ sẽ có xu hướng tập trung lên cá nhân thay vì tranh cãi có thể giải quyết Từ đây có thể thấy sự phối hợp đã biến mất và lòng tin bị đe dọa Gia tăng sự bất mãn

- Nhiều quyết định không thích hợp được đưa ra

- Làm cho không khí làm việc ngột ngạt, căng thẳng, thậm chí thù địch

Như vậy, dù là xung đột tích cực hay xung đột tiêu cực, chúng ta cũng cần phải có giải pháp riêng cụ thể Nếu là xung đột tích cực, ta cần quản lý xung đột để đảm bảo xung đột đi đúng hướng, phát huy tính tích cực của xung đột Nếu là xung đột tiêu cực, chúng ta cần có các giải pháp quản lý phù hợp để hạn chế ảnh hưởng xấu đến tổ chức

8

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT

I Các nguyên tắc giải quyết xung đột

- Đừng quên “tiên trách kỷ, hậu trách nhân” Ai cũng có phần lỗi, chứ không phải 100% là lỗi của người khác Hãy nhận lỗi mình

và giải thích cảm giác của bạn đối với hành động của người khác để dễ hiểu nhau hơn

- Tỏ ra trưởng thành về tâm lý Đừng cố giành phần thắng Đừng cằn nhằn, nói dai và cố chấp Đừng hung dữ, áp chế hay làm mất mặt người khác Càng đè bẹp người khác, bạn càng làm yếu

vị thế của mình

II Phương pháp chung

- Bước 1: Thiết lập phần nền

Hãy chắc chắn mọi người hiểu rằng xung đột là vấn đề liên quan đến cả hai bên, chỉ có thể giải quyết thực sự thông qua thảo luận và đàm phán chứ không phải bằng sự lấn át thiếu công bằng của bên nào Hãy thể hiện mình là người thấu hiểu vấn đề Sử dụng kỹ năng lắng nghe để biểu hiện cho đối phương hiểu bạn sẵn sàng nghe và hiểu quan điểm, lập trường khác Hãy nói với thái độ đúng mực nhưng quyết đoán chứ không nhún nhường thái quá hay là hung hăng lấn át

- Bước 2: Thu thập thông tin

Luôn tập trung vào vấn đề và mục đích của công việc, để các vấn đề và phản ứng theo tính cách cá nhân bên ngoài công việc

Lắng nghe với sự đồng cảm và nhìn nhận sự xung đột từ quan điểm của đối phương

Nhận thức vấn đề rõ ràng và súc tích

Thể hiện cái tôi khách quan

Giữ sự linh hoạt

Gạt bỏ những cảm giác cá nhân bên lề và những suy nghĩ nhỏ nhặt

- Bước 3: Nhận thức đúng bản chất vấn đề

Đây là một bước tất yếu, tuy nhiên các ý thích, nhu cầu và mục đích khác nhau khiến cho người ta nhận thức vấn đề rất