Tiểu luận nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay

Khái niệm Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi của họ bị bên kia chống lại hoặc ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên kia.Xung đột có thể hiểu

PHẦN 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

I Đặt vấn đề 1

II Mục tiêu nghiên cứu 1

III Phương pháp nghiên cứu 1

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2

I Khái niệm và các quan điểm về xung đột 2

1 Khái niệm 2

2 Các quan điểm về xung đột 2

II Phân loại xung đột 2

1 Phân loại theo đối tượng 3

2 Phân loại theo tính chất lợi hại 3

III Tiến trình xảy ra xung đột 3

PHẦN 3: THỰC TIỄN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC HIỆN NAY 7

I Những nguyên nhân xung đột chủ yếu trong tổ chức hiện nay 7

1 Xung đột cá nhân 7

2 Xung đột công việc 7

II Ảnh hưởng của xung đột đến tổ chức 9

1 Ảnh hưởng tích cực: 9

2 Ảnh hưởng tiêu cực 10

III Phương pháp giải quyết xung đột 10

1 Các nguyên tắc giải quyết xung đột 10

2 Phương pháp chung 11

3 Phương hướng giải quyết một số trường hợp cụ thể 12

PHẦN 4: KẾT LUẬN 17

Tiểu luận môn học

PHẦN 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

I Đặt vấn đề:

Xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thể tránh khỏi Những con người khác nhau đến từ những miền địa lý khác nhau, độ tuổi khác nhau, giọng nói khác nhau, tư tưởng khác nhau, thậm chí ngôn ngữ khác nhau…với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau

Mang trong người tất cả sự khác nhau đó, họ gặp nhau hằng ngày và làm việc chung với nhau trong một khuôn viên hạn hẹp Thì việc không hài lòng với nhau trong công việc, cách nói chuyện, cách ăn mặc là chuyện không thể tránh khỏi, mâu thuẩn xảy ra, xung dột xảy ra làm ảnh hưởng tới các mối quan hệ, tới công việc, tới công ty Do đó chúng ta cần phải giải quyết xung đột

Nếu giải quyết tốt xung đột sẽ gắn kết các nhân viên trong công ty với nhau đem lợi ích cho công ty; nếu giải quyết không tốt, xung đột nhỏ trở thành xung đột lớn và cuối cùng

sẽ phá vỡ tổ chức

II Mục tiêu nghiên cứu :

 Nhận diện xung đột trong tổ chức

 Nguyên nhân hình thành xung đột trong tổ chức hiện nay

 Mức độ ảnh hưởng của các xung đột

 Phương pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay

III Phương pháp nghiên cứu :

Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm

Tiểu luận môn học

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

I Khái niệm và các quan điểm về xung đột

1 Khái niệm

Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi của họ bị bên kia chống lại hoặc ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên kia

Xung đột có thể hiểu là sự đối lập về những nhu cầu, giá trị và lợi ích giữa các cá nhân, nhóm và các tổ chức

2 Các quan điểm về xung đột

 Theo quan điểm truyền thống:

Những người theo quan điểm truyền thống cho rằng tất cả xung đột đều có ảnh hưởng tiêu cực, làm giảm năng suất làm việc, tăng sự chống đối vì vậy cần phải né tránh

Để tránh mọi xung đột, chúng ta chỉ cần quan tâm tới nguyên nhân của xung đột và khắc phục chúng nhằm cải thiện hoạt động của nhóm và tổ chức

 Theo quan đểm các mối quan hệ giữa con người

Trường phái các mối quan hệ con người cho rằng xung đột là kết quả tự nhiên và không thế tránh khỏi trong bật cứ một nhóm nào Nó không có hại mà còn có thể trở thành một động lực tích cực trong việc quyết đinh hoạt động của nhóm

 Theo quan điểm quan hệ tương tác

Đây là trường phái mới nhất và toàn diện nhất, cho rằng xung đột có thể là động lực tích cực của nhóm và một số xung đột là hết sức cần thiết giúp nhóm hoạt động có hiệu quả

Với quan điểm quan hệ tương tác có thể khẳng định rằng quan niệm xung đột hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu là không đúng, mà tùy thuộc vào bối cảnh phát sinh và quá trình nhận thức

II Phân loại xung đột

Có nhiều cách phân loại xung đột, tùy theo cách nhìn nhận của mỗi người về xung đột, thông thường có các loại xung đột sau:

Tiểu luận môn học

1 Phân loại theo đối tượng

 Xung đột giữa các nhóm

Xảy ra giữa các nhóm làm việc hay giữa các bộ phận phòng ban trong công ty

Nguyên nhân là do sự độc lập trong phân chia nhiệm vụ giữa các nhóm hay do mục tiêu không tương đồng giữa các nhóm

 Xung đột giữa các cá nhân với nhau

Xung đột xảy ra giữa 2 hoặc nhiều người, giữa nhân viên cũ và nhân viên mới

Nguyên nhân là do đụng độ về tính cách hay giao tiếp không hợp nhau Có thể xảy ra khi người ta không thích nhau, khi niềm tin không tồn tại hay khác nhau về quan điểm suy nghĩ Hoặc cũng có thể xung đột do ganh đua một chức vụ hay quyền lợi nào đó

 Xung đột trong nội tại cá nhân

Xảy ra khi vai trò của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong đợi, khi các giá trị mong đợi trong vai trò tổ chức của họ lại xung đột với giá trị của cá nhân

2 Phân loại theo tính chất lợi hại

 Xung đột có lợi: Xung đột và mâu thuẫn có lợi trong tổ chức khi nó xuất phát từ những bất đồng về năng lực Khi có quá ít xung đột hay mâu thuẫn cũng là điều bất lợi, nó sẽ khiến cho người ta bằng lòng hay tự mãn, khi đó sẽ có rất ít sáng tạo trong công việc Mâu thuẫn, xung đột có lợi có thể cải thiện kết quả làm việc, thúc đẩy mỗi cá nhân sáng tạo và hợp tác với nhau tốt hơn, xây dưng mối quan hệ đồng nghiệp sâu sắc hơn

 Xung đột có hại: là những mâu thuẫn gây ảnh hưởng xấu tới công việc, tới các mối quan hệ trong tổ chức, thường liên quan tới tình cảm hay liên quan đến vấn đề không hợp nhau nhưng mang tính chất tàn phá

Khi có quá nhiều xung đột cũng gây bất lợi cho tổ chức vì mức độ xung đột cao sẽ gia tăng sự mất kiểm soát trong tổ chức, làm giảm năng suất hay phá vỡ sợ gắn kết tổng thể, tạo thành các phe phái đối lập nhau Thay vì dành thời gian cho công việc thì thời gian đó lại dành cho giải quyết xung đột Với mức độ xung đột cao sự giận giữ sẽ tập trung lên cá nhân làm họ mất kiểm soát từ đó vấn đề xung đột khó có thể được giải quyết

III Tiến trình xảy ra xung đột

Xung đột diễn ra theo tiến trình gồm 5 giai đoạn:

Tiểu luận môn học

Giai đoạn 1: Nguyên nhân dẫn đến xung đột

- Truyền thông: Xung đột sẽ phát sinh nếu người truyền thông điệp và người giải mã

thông điệp không trùng nhau

- Cơ cấu tổ chức: Trong tổ chức có những phòng ban thường xuyên mâu thuẫn với

nhau, ví dụ phòng bán hàng và phòng kế toán thu nợ Phòng bán hàng muốn tăng doanh số nên hay cho khách hàng nợ, trong khi kế toán lại muốn giảm bớt các khoản nợ từ khách hàng

để thu hồi nợ dễ dàng hơn

- Các biến cá nhân: Sự khác biệt về giá trị, tính cách của mỗi các nhân cũng là nguyên

nhân dẫn đến xung đột Việt Nam ta có câu “thương nhau củ ấu cũng tròn, ghét nhau trái bồ hòn cũng méo” Điều này cho thấy trong cuộc sống có những người chúng ta cảm thấy họ thật đáng yêu, dễ dàng trao đổi hay làm việc chung, nhưng có những người chỉ nhìn họ thôi

mà tự nhiên mình có ác cảm Vậy nếu làm việc chung thì xung đột là không thể tránh khỏi

Giai đoạn 2: Nhận thức và cảm nhận về xung đột

- Nhận thức về xung đột: khi một hay nhiều bên biết được những vấn đề có thể phát

sinh xung đột

- Cảm nhận về xung đột: cảm xúc khi nhận thấy xung đột như lo sợ, căng thẳng, phản

đối, thất vọng…

Giai đoạn 3: Ý định giải quyết xung đột

Khi đã nhận thức và cảm nhận được về xung đột các bên có thể có những ý định để giải quyết xung đột theo những cách sau:

Nguyên nhân dẫn

đến XUNG ĐỘT

- Truyền thông

- Cơ cấu tổ cức

- Cá nhân

Nhận thức về XĐ

Cảm nhận về XĐ

Ý định giải quyết XĐ

Hành

vi giải quyết XĐ

Kết quả của XĐ

- Tích cực

- Tiêu cực

Tiểu luận môn học

- Cạnh tranh: cố giành phần thắng về mình bất chấp những tác động, ảnh hưởng cho đối

phương Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng “ảnh hưởng” của mình Ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn, hoặc khả năng thuyết phục

Áp dụng khi: - Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng

- Người quyết định biết chắc mình đúng

- Vấn đề nảy sinh xung đột không phải lâu dài và định kì.

- Hợp tác: hai bên cố gắng tìm ra giải pháp thỏa mãn mối quan tâm của cả hai bên

Áp dụng khi: - Vấn đề là rất quan trọng, và có đủ thời gian để tập hợp quan

điểm, thông tin từ nhiều phía để có phương pháp xử lý hoàn hảo nhất

- Trong nhóm đã tồn tại mâu thuẫn từ trước

- Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên.

- Né tránh: tự ý rút lui khỏi xung đột Một bên phó mặc cho đối phương định đoạt, hoặc

người thứ 3 định đoạt Những người dùng phương pháp này không tham gia vào tranh luận

để đòi quyền lợi Dù cho kết quả thế nào họ cũng không có ý kiến, và thường tích tụ lại sự không hài lòng của mình

Áp dụng khi: - Vấn đề không quan trọng

- Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình

- Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại

- Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn.

Tiểu luận môn học

- Giúp đỡ - Nhượng bộ: hy sinh lợi ích bản thân để hỗ trợ giúp đỡ, mà không đòi hỏi hành

động tương tự từ bên kia

Áp dụng khi: - Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu

- Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy không tự tin để đòi quyền lợi cho mình)

Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp giúp đỡ và né tránh là ở mối quan tâm về đối phương và xung đột Phương pháp giúp đỡ bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp

né tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột.

- Thỏa hiệp: mỗi bên sẽ hy sinh một phần quyền lợi của mình để giải quyết xung đột Đây là

giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất.

Áp dụng khi: - Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi hai bên đều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần

- Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ của cả hai bên

 Lưu ý khi giải quyết xung đột:

- Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác

- Không thể sử dụng tất cả các phương pháp

- Áp dụng các phương pháp tùy theo hoàn cảnh

Giai đoạn 4: Hành vi giải quyết xung đột

Hảnh vi ở đây bao gồm những phát biểu, hành động hay phản ứng với bên xung đột Hành vi này dựa trên ý định giải quyết xung đột của các bên Ví dụ liên quan đến cạnh tranh như anh đe dọa tôi, tôi đe dọa lại anh Hay đình công để phản đối những chính sách nhân sự của công ty…

Giai đoạn 5: Kết quả của xung đột

- Kết quả tích cực: ra quyết định đúng đắn, khuyến khích sáng tạo và đổi mới, giải

quyết được vấn đề, giảm căng thẳng

- Kết quả tiêu cực: hiệu quả làm việc của nhóm giảm, tăng sự bất mãn, giảm tính đoàn

kết, đấu tranh giữa các thành viên

Tiểu luận môn học

PHẦN 3: THỰC TIỄN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC HIỆN NAY

I Những nguyên nhân xung đột chủ yếu trong tổ chức hiện nay

Xung đột trong tổ chức thể hiện diện dưới 2 dạng: Xung đột cá nhân, với nguyên căn

có thể nói ngắn gọn là hai bên không thích nhau và Xung đột công việc, liên quan đến bất cứ vấn đề nào trong môi trường làm việc

1 Xung đột cá nhân

Liên quan đến tính cách con người, thường gắn với yếu tố cảm xúc cá nhân Nguyên nhân và quá trình phát triển xung đột mang tính cảm tính Sự yêu hay ghét, bực mình hay sự thừa nhận người khác phụ thuộc vào cảm tính, vào tâm trạng, nhất là tâm thế hiện thời của mỗi bên Tuy nhiên, việc nhận diện loại xung đột này không dễ dàng vì trong rất nhiều trường hợp, các bên liên quan thường cố gắng che dấu nguồn gốc thực sự để làm cho mọi chuyện tỏ ra khách quan, vì công việc, vì tập thể hơn là mang tiếng cá nhân Chính vì vậy, một khi đã xuất hiện, dạng xung đột này càng ngày càng trở nên tồi tệ, với mức độ và quy

mô trở nên trầm trọng hơn

2 Xung đột công việc

 Xung đột bên trong một cá nhân: đây là xung đột mà nhà quản lý cần quan tâm Một cá nhân có thể bị mâu thuẫn vì họ gặp phải sự bất ổn trong các vai trò của họ mà cùng lúc họ phải đảm nhận Ví dụ như cấp trên của một nhân viên đề nghị anh ta chỉ cần làm việc trong giờ làm việc quy định, nhưng có thể sếp của cấp trên nhân viên này lại nghĩ rằng đó là

sự thiếu tận tụy và mong muốn nhân viên làm việc tăng ca nhiều hơn Xung đột vai trò cá nhân xảy ra khi vai trò của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong đợi Người ta thường gặp phải tình trạng tiến thoái lưỡng nan về đạo đức khi các giá trị mong đợi trong vai trò tổ chức của họ lại xung đột với các giá trị cá nhân

Xung đột trong cá nhân còn xuất hiện khi phải làm việc quá tải, ít hài lòng về công việc, làm việc trong trạng thái căng thẳng…

 Xung đột giữa nhân viên: thường do những nguyên nhân sau

Sự khác biệt về quan điểm và kỳ vọng vào công việc, tổ chức và người phối hợp Tuy nhiên, có xu hướng người quản lý cho xung đột dạng này là kết quả của các vấn đề cá nhân

Tiểu luận môn học

Giải pháp của họ là thuyên chuyển, điều động những người này - những mầm mống của mâu thuẫn này sang các đơn vị khác

Thiếu hiểu biết, không tôn trọng đúng mức về trách nhiệm và chuyên môn của nhau

Sự khác biệt về nguồn gốc cá nhân Chính vì vậy, tham vọng nhìn nhận và đối xử kiểu cào bằng đối với những khác biệt như tuổi tác, điều kiện kinh tế gia đình là một biện pháp đối phó mang tính hình thức mà có thể đem lại kết quả tích cực về ngắn hạn nhưng tiêu cực

về lâu dài

Khác biệt về năng lực công tác và cách thức hành động Kết hợp sự khác biệt của cá nhân, trong đó có năng lực, có thể là một cách để làm cho đời sống làm việc phong phú, tạo nên áp lực cần thiết cho thay đổi, rèn luyện cá nhân hoặc để khắc phục những yếu kém hay phát huy điểm mạnh về năng lực Tuy nhiêu, hiệu quả này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phối hợp, của người quản lý hoặc của những điều phối viên trong nhóm Nếu không, sự khác biệt, chênh lệch quá sâu sắc về năng lực giữa các cá nhân trong phối hợp trực tiếp có thể là mầm mống của sự đố kỵ, ghen ghét và trả thù

 Xung đột giữa người quản lý và nhân viên

- Xung đột về lợi ích và trách nhiệm

- Do thiên vị giữa năng lực và tình cảm

- Thay đổi phong cách lãnh đạo

- Thiếu sự cởi mở

- Theo đuổi quyền lực

- Sợ nhân viên hơn mình

- Xung đột về quan điểm trong công việc

- Do đối xử không công bằng về lợi ích

- Do thiên vị giữa năng lực và tình cảm

- Khả năng quản lý yếu kém

- Không hài lòng với phong cách quản lý

- Do bất đồng quan điểm về công việc

- Xung đột về lợi ích và trách nhiệm

- Áp lực về công việc và trách nhiệm

- Không được người quản lý quan tâm

 Xung đột giữa các nhà quản lý

Bất đồng quan điểm trong hợp tác và công việc, sự đố kỵ ghen ghét, kìm hãm không muốn bên kia phát triển hoặc không cùng quan đểm trong việc quyết định vấn đề nào đó

Tiểu luận môn học

Xung đột do sự khác biệt về địa vị, nhân thân và quyền lực Người có uy thế thấp hơn

có thể sẽ phản đối tình thế thấp kém của mình bằng cách tạo ra xung đột để nâng cao quyền lực và ảnh hưởng của mình trong trong tổchức

 Xung đột giữa các nhóm trong tổ chức

Nguyên nhân thông thường nhất là xung đột giữa các nhóm trong doanh nghiệp mà nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực và nhu cầu này mở ra xung đột Sự độc lập giữa các nhiệm vụ cũng tạo ra xung đột và thêm vào đó, các mục tiêu tương tự có sự tiềm ẩn với việc tạo ra xung đột Khi các mục tiêu không được chia một cách tương hỗ cho nhau thì xung đột có thể xảy ra

II Ảnh hưởng của xung đột đến tổ chức

Không phải lúc nào khái niệm xung đột cũng đều được hiểu theo nghĩa xấu Xung đột

có thể mang đến những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường

độ của xung đột

1 Ảnh hưởng tích cực:

Xung đột có chức năng thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức Xung đột ở một mức độ cho phép nào đó có thể là động lực mang tính đột phá trong tổ chức

- Hiệu quả làm việc của nhóm tăng lên

- Qua xung đột, nhà quản trị sẽ nhận ra được tiềm năng và nhu cầu của nhân viên, từ

đó cải thiện chất lượng của các quyết định

- Khuyến khích sáng tạo và đổi mới

Tiểu luận môn học