Với những lợi ích của việc đánh giá thực hiệncông việc nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển, qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học,
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc (ĐGTP) tại Công ty TNHH CO-WELL CHÂU Á nhằm làm rõ những ưu điểm, hạn chế của hệ thống ĐGTP hiện tại Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống ĐGTP, bao gồm: xây dựng hệ thống chỉ tiêu ĐGTP rõ ràng, chi tiết; nâng cao năng lực cho cán bộ đánh giá; ứng dụng công nghệ thông tin trong ĐGTP; tạo văn hóa ĐGTP minh bạch, công bằng; và xây dựng cơ chế phúc thẩm, khiếu nại kết quả ĐGTP Những giải pháp này hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng ĐGTP, đảm bảo tính công bằng, công khai và tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, bao gồm: khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Thứ hai, tìm hiểu thực trạng về đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH CO-WELL CHÂU Á , nêu ra được những ưu điểm và hạn chế của hệ thống Thứ ba, đề tài đề ra các giải pháp và các khuyến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH CO-WELL CHÂU Á.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
Chương 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH CO-WELL CHÂU Á
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH CO-WELL CHÂU Á
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Một số khái niệm có liên quan
Công việc là những nhiệm vụ khác nhau mà một người hay một nhóm người trong một tổ chức phải đảm nhiệm Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia trách nhiệm, chức năng, quyền hạn của từng người hay từng nhóm người trong tổ chức
Thực hiện công việc đề cập đến quy trình mà các cá nhân hoặc nhóm người lao động nhận nhiệm vụ được giao từ cấp quản lý Các nhiệm vụ này hướng đến mục tiêu đã được nhất trí trước, giúp hoàn thành công việc chung hiệu quả.
1.1.3 Đánh giá thực hiện công việc ? Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động theo từng chu kỳ nhất định.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Công tác ĐGTHCV có thể đưa ra để đạt được các quyết định nhân sự đúng đắn
Từ những số liệu có sẵn, doanh nghiệp có thể đưa ra những quyết định quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực như: thiết lập mức lương, thưởng, đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp, bố trí nhân lực hiệu quả và thậm chí đưa ra quyết định buộc thôi việc đối với những nhân viên không còn đáp ứng yêu cầu công việc.
- Đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đôi với người lao động
Việc hiểu được các mục tiêu và nguyện vọng của nhân viên có thể cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc và toàn diện hơn về suy nghĩ của họ Bằng cách nắm bắt thông tin này, doanh nghiệp có thể đưa ra những quyết định phù hợp và đáp ứng mong muốn của nhân viên, mang lại sự hài lòng và động lực cho họ.
1.2.2 Đối với người lao động
- Giúp người lao động có thể biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn, người lao động biết mình đang làm gì và phải cần cố gắng ở mức nào từ đó giúp hoàn thiện mình hơn
- Giúp người lao động và nhà quản lí sẽ có thông tin phản hồi để hiểu nhau hơn từ đó nhà quản lí sẽ có những quyết định kịp thời đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động
- Giúp người lao động thay đổi được cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ của mình để nâng cao năng suất lao động và hoàn thành mục tiêu của tổ chức
Đảm bảo lợi ích cho người lao động là điều tối quan trọng, vì mọi đánh giá đều được lưu vào hồ sơ cá nhân của họ, ảnh hưởng trực tiếp đến các quyền lợi tương lai như tiền lương, thưởng, và cả cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
- Bản chất Mục tiêu là đích mà mỗi cá nhân, tập thể hướng tới trong thực hiện nhiệm vụ Mục tiêu công việc liên quan đến hạn mức mong muốn của mỗi cá nhân, tập thể trong từng tiêu chí phản ánh tình hình thực hiện và kết quả THCV
- Mục tiêu là tiêu chí và hạn mức mà người lao động hướng đến để thực hiện Tùy thuộc vào phạm vi, mục tiêu được phân loại thành: Cá nhân, Nhóm, Tổ chức; Về thời hạn, được phân loại thành: Ngắn hạn, Trung hạn, Dài hạn.
❖ Tác dụng của mục tiêu:
- Giúp NLĐ nhận định lại yêu cầu của tổ chức đối với quá trình THCV cũng như nhìn nhận lại năng lực bản thân và nhu cầu bản thân trong THCV
- Giúp cho mỗi cá nhân thấy rõ hơn trách nhiệm đóng góp của bản thân cho việc đạt được mục tiêu tập thể Mục tiêu cho thấy định hướng nỗ lực hoạt động và hạn mức cần đạt được
- Mục tiêu – Công cụ tự quản hiệu quả
- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
- Hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động
- Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch đạt được mục tiêu đó
- Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế hoạch cho tương lai
- Tăng động lực làm việc cho nhân viên
- Hỗ trợ công tác quản lý
- Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo, thuyên chuyển và bổ nhiệm…
❖ Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đối với các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp bao gồm:
- Mục tiêu kinh tế: kết quả của ĐGTHCV là cơ sở quan trọng để tổ chức trả lương, trả thưởng cho người lao động căn cứ vào việc so sánh các chỉ tiêu đã đề ra vào sự hoàn thành công việc của người lao động đạt ở mức nào
- Mục tiêu hành chính: Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản lý đánh giá được mức độ thành công của hệ thống các chính sách quản trị nhân lực; và là cơ sở quan trọng để nhà quản lý ra các quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách quản trị nhân lực
- Mục tiêu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá thực hiện công việc phản ánh kiến thức và kỹ năng của người lao động, dựa trên yêu cầu thực tế và mục tiêu của tổ chức mà tổ chức có các chính sách điều chỉnh và hoàn thiện nhân sự cho phù hợp
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đối với cá nhân người lao động: Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cá nhân người lao động có thể quy vào hai mục tiêu cơ bản:
Một là, đánh giá tình hình THCV nhằm cải tiến sự THCV của người lao động Mục tiêu này sẽ đạt được thông qua các hoạt động: Cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác, từ đó kích thích sự phấn đấu của họ nhằm đạt được kết quả đánh giá cao hơn trong tương lai
Giúp người lao động phát hiện sai sót, từ đó có biện pháp khắc phục và nâng cao khả năng thực hiện công việc Qua đó, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo điều kiện cho người lao động tự khẳng định mình
Hai là, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm thực hiện mục tiêu giúp cho những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn
Thông qua quá trình đánh giá, nhà quản lý có thể thu thập thông tin làm cơ sở để hoạch định nhân lực Các thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng sẽ là cơ sở quan trọng cho việc đào tạo và phát triển nhân viên; thuyên chuyển và đề bạt cán bộ; cải tiến cơ cấu tổ chức; trả lương và thưởng; nâng lương và nâng ngạch; kỷ luật lao động Quá trình này cũng giúp cho nhà quản lý phát hiện những tài năng làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển các nhân viên có tài năng này trở thành những cán bộ chủ chốt trong tương lai,…
1.3.2 Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn được hiểu là hạn mức chuẩn phải hoàn thành trong quá trình thực hiện công việc của người lao động gắn liền với điều kiện làm việc bình thường
❖ Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá:
Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc: thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên thì người lãnh đạo cần phải phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc
Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp
Nhân tố ảnh hưởng
1.4.1 Đối với bên trong a Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
Các yếu tố của hệ thống đánh giá đều chịu sự ảnh hưởng của mục tiêu của tổ chức và cũng phản ánh mục tiêu đó Nếu như tổ chức xác định mục tiêu càng rõ ràng thì hệ thống đánh giá công việc càng cụ thể, các nhà quản trị dễ dàng xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp cũng như chu kỳ đánh giá và ngược lại Mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng tới việc sử dụng kết quả đánh giá b Quan điểm, triết lý của lãnh đạo cấp cao doanh nghiệp về đánh giá thực hiện công việc Đây là những người trực tiếp đưa ra các chính sách nhân sự cho doanh nghiệp; nếu người lãnh đạo quan tâm đến đánh giá thực hiện công việc sẽ khiến cho đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp được tổ chức bài bản, công bằng, khách quan, từ đó mang lại những kết quả đánh giá chính xác Ngoài ra, người lãnh đạo có chuyên môn, hiểu rõ về đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp giảm thiểu các lỗi trong quá trình đánh giá, giảm chi phí đánh giá, thời gian đánh giá và mang lại các kết quả đánh giá chính xác, công bằng đối với người lao động c Công tác phân tích công việc trong tổ chức
Bản mô tả công việc miêu tả cụ thể các yếu tố về công việc như: mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Các tiêu chuẩn thực hiện công việc có chính xác, có gắn với công việc đó hay không là phụ thuộc vào công tác phân tích công việc trong tổ chức có được chú trọng hay không Do đó, khi trước khi xây dựng hệ thống, các nhà quản trị cần chú ý đến công tác phân tích công việc bởi đó sẽ là nguyên liệu đầu vào cho hệ thống đánh giá Ngoài ra, việc kết hợp chặt chẽ giữa bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn đánh giá sẽ làm tăng tính chặt chẽ trong hệ thống quản trị nhân lực và người lao động sẽ tin tưởng hơn vào hệ thống đánh giá
• Công tác đào tạo người đánh giá thực hiện công việc
Người đánh giá có vai trò là người quyết định cuối cùng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động Nếu như toàn bộ hệ thống đã được xây dựng chặt chẽ, chính
21 xác nhưng người đánh giá lại không đủ năng lực hoặc mắc lỗi sẽ cho ra những quyết định đánh giá sai lầm, làm mất đi ý nghĩa của toàn bộ hệ thống Do đó, khi xây dựng, các nhà quản trị cũng cần đầu tư cho công tác này và tiến hành nhắc lại hoặc đào tạo mới khi bắt đầu chu kỳ đánh giá mới
- Đối thủ cạnh tranh Cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp vừa phải có chính sách giữ chân nhân tài vừa phải tăng cường kỉ luật lao động Chính vì thế, các nhà quản trị doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, đảm bảo cho người lao động cảm thấy hài lòng, cảm thấy được tôn trọng Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức Khi đối thủ cạnh tranh có những chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài, doanh nghiệp cũng phải có những thay đổi hợp lý trong chính sách đãi ngộ và chính sách quản trị nhân lực Đánh giá thực hiện công việc chính là một trong các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thay đổi đó thông qua việc ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực của người lao động phục vụ công tác đãi ngộ và các công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp
- Đối tác, khách hàng Để nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và môi trường văn hoá của tổ chức doanh nghiệp,… Để đáp ứng yêu cầu trên thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung, hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng và đưa ra các chuẩn mực ứng xử rõ ràng đối với đội ngũ lao đông thường xuyên tiếp xúc với khách hàng Do đó, khách hàng mục tiêu cũng là một nhân tố có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Các tổ chức, doanh nghiệp cần tuân thủ quy định pháp luật lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động Các văn bản pháp luật liên quan gồm Bộ luật Lao động, Nghị định về đánh giá nhiệm vụ công chức, viên chức, chính sách về giờ làm việc, tiền lương, thưởng tết Dựa trên các quy định này, các doanh nghiệp có thể đánh giá thực hiện công việc chính xác, hiệu quả.
22 định về ngành nghề đặc thù thì các tổ chức doanh nghiệp đều phải tuân thủ một cách nghiêm chỉnh và thực hiện đầy đủ
Kinh nghiệm của một số tổ chức trong và ngoài nước về công tác đánh giá thực hiện công việc
1.5.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức trong và ngoài nước
- ĐGTHCV hiện nay là một trong những hoạt động không thể thiếu của mỗi tổ chức Có những tổ chức việc ĐGTHCV thực hiện một cách khoa học, hiệu quả, triển khai đầy đủ các bước trong quy trình từ thiết kế mục tiêu, giao mục tiêu, theo dõi quá trình thực hiện mục tiêu, đánh giá kết quả THCV, phản hồi thông tin hai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ, sử dụng kết quả ĐGTHCV vào công tác QTNL với đầy đủ các chức năng cần thiết là điều mà không phải tổ chức nào cũng triển khai một cách bài bản và thành công
- Công ty TNHH Công nghệ TP&P, hoạt động trong lĩnh vực CNTT với quy mô hơn 100 nhân sự, trụ sở Phường 1, Quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh cũng là một doanh nghiệp sử dụng phối hợp cả hai phương pháp phương pháp KPIs và OKRs trong quản trị thực hiện công việc Quá trình thiết lập và giao mục tiêu được thực hiện vào tháng 12 hàng năm với sự tham gia của Ban Giám đốc và các cấp quản lý trong Công ty (BOM) Căn cứ vào kết quả đạt được của năm, tầm nhìn chiến lược của Công ty từ đó phân tích điểm mạnh, yếu, cơ hội, thách thức để đề ra mục tiêu cho năm kế tiếp
- Sau khi mục tiêu then chốt được thiết lập, BOM tiếp tục phân bổ chỉ tiêu xuống các bộ phận và Trưởng bộ phận sẽ thiết lập mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân Phòng HCNS sẽ thiết kế quy trình và các biểu mẫu đánh giá cần thiết sau đó ban hành và huấn luyện người đánh giá các bước cần thực hiện Tần suất ĐGTHCV tại TP&P là 2 lần/năm (tháng 6 và tháng 12 hàng năm) Kết quả đánh giá sẽ được phòng HCNS tổng hợp và kết quả đánh giá được sử dụng bố trí, đào tạo phát triển nhân lực, đề bạt và thăng tiến, khen thưởng và kỷ luật, năng lương, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cải thiện môi trường và điều kiện lao động
1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần
- Thiết lập mục tiêu cần phải được thực hiện xuyên suốt từ trên xuống dưới và phải có sự thống nhất cách thức thực hiện và triển khai và có sự điều chỉnh cần thiết cho phù hợp với tình hình thực tế
- Các tiêu chí đánh giá cần tập trung và vào các mục tiêu công việc cần đạt được trong kỳ đánh giá như chất lượng, phạm vi và khối lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc thay vì tập trung và đánh giá việc chấp hành nội quy, ý thức, thái độ làm việc
- Kết quả ĐG THCV không chỉ dùng để tăng lương, trả thưởng mà còn dùng vào việc quy hoạch nhân sự, xây dựng lộ trình đào tạo, đề bạt/thăng tiến, tạo động lực lao động, cải thiện môi trường làm việc… cũng như đưa ra những giải pháp, phương hướng hành động cho kỳ đánh giá kế tiếp
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
Tổng quan về công ty TNHH CO-WELL ASIA
CO-WELL Asia đã phát triển ổn định kể từ khi được thành lập tại Việt Nam vào năm
2011 Hơn 450 nhân viên làm việc tại hai văn phòng Việt Nam đặt tại Hà Nội và Đà Nẵng, cùng gần 100 nhân viên làm việc tại Tokyo và Miyazaki, Nhật Bản ọ đã thực hiện hơn 250 dự án phát triển phần mềm cho khách hàng toàn cầu, bao gồm Giải pháp kinh doanh, Thương mại điện tử, AR-VR, Phát triển web & ứng dụng và Kiểm thử phần mềm, 80% các dự án này là dành cho khách hàng doanh nghiệp lớn Khẩu hiệu "Đằng sau thành công của bạn" thúc đẩy CO-WELL Asia tự hào là nhà cung cấp dịch vụ CNTT đáng tin cậy, xây dựng nền tảng CNTT vững chắc để khách hàng/đối tác tối ưu hóa hoạt động kinh doanh của họ Được thành lập tại Việt Nam vào năm 2011, We Asia hiện có hơn 450 nhân viên trên toàn tập đoàn, với hai văn phòng tại Việt Nam, Hà Nội và Đà Nẵng, cùng khoảng 100 nhân viên có trụ sở tại Tokyo, Nhật Bản và Miyazaki “Các lĩnh vực như giải pháp kinh doanh, thương mại điện tử, AR-VR, phát triển Web & App, thử nghiệm phần mềm, v.v Ông có kinh nghiệm làm việc trên 250 dự án phần mềm, trong đó 80% là ở các doanh nghiệp lớn
Công ty TNHH CO-WELL Châu Á là Công ty 100% vốn nước ngoài có chủ sở hữu là Công ty CO-WELL Japan Được thành lập vào năm 2011 dưới tên gọi SETA CinQ, sau 3 năm hoạt động Công ty đổi tên thành Công ty TNHH CO-WELL Châu Á vào tháng 8/2014, tên viết tắt là CO-WELL Asia Công ty có trụ sở hoạt động chính tại tòa nhà 3D số 3 Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội và chi nhánh tại Đà Nẵng do Ông Nguyễn Cao Cường làm Tổng Giám đốc CO-WELL Asia là đơn vị gia công phần mềm và nhà cung cấp dịch vụ CNTT chủ yếu tại thị trường Nhật Bản với các dịch vụ: phát triển phần mềm, cơ sở hạ tầng CNTT và dịch vụ quản lý ứng dụng, tư vấn và triển khai các giải pháp kinh doanh Hoạt động tại thị trường Việt Nam được gần 1 thập kỷ, CO-WELL Asia đang sở hữu đội ngũ gần 400 nhân sự có năng lực tốt, ngoại ngữ thành thạo, nhiều kinh nghiệm, đặc biệt đội ngũ nhân lực khối QS được thị trường đánh giá rất cao, đây là một trong những lợi thế của CO-WELL Asia Trong những ngày đầu thành lập, Công ty thuần túy tập trung chủ yếu vào gia công phần mềm cho thị trường Nhật Bản, hiện nay CO-WELL Asia đã mở rộng thêm nhiều dịch vụ CNTT như tư vấn giải pháp, duy trì hệ thống, cung cấp nhân sự chất lượng cao cho thị trường Nhật Bản, Việt Nam và tạo quan hệ hợp tác với USA, Bangladesh… Tính đến
Đến thời điểm tháng 5/2022, 25th sở hữu gần 400 kỹ sư phần mềm, chuyên gia kiểm định chất lượng có năng lực, kinh nghiệm vượt trội Do đó, nguồn lực của công ty ngày một gia tăng chất lượng, hứa hẹn mang đến những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
• 5/2011 Thâm nhập thị trường Nhật Bản/ Thành lập trung tâm phát triển thị trường Nhật Bản
• 12/2013 Đạt chứng chỉ ISO/IEC 27001:2005 ISO/IEC 27001:2005
• 11/2016 Trở thành Mạng lưới đối tác AWS - Đối tác tư vấn Chứng nhận đối tác tư vấn mạng lưới đối tác AWS
• 9/2017 Trở thành công ty Việt Nam đầu tiên được chứng nhận PHP Gold Integrator
• 12/2017 Nâng cấp lên Chứng nhận ISO/IEC 27001:2013 Nâng cấp lên chứng chỉ ISO/IEC 27001:2013
• 4/2018 Trở thành Đối tác Giải pháp Adobe / Đối tác Kinh doanh Giải pháp Adobe Được chứng nhận bởi danh hiệu Sao Khuê 2018 cho “Top 10 dịch vụ xuất khẩu và gia công phần mềm”
• 3/2019 Đạt được ISTQB - Đối tác Bạch kim được chứng nhận là ISTQB/Đối tác ch kim
• 4/2019 Nhận Giải thưởng Sao Khuê cho Giải pháp Thương mại Điện tử và Dịch vụ Gia công phần mềm / Nhận Giải thưởng Sao Khuê cho Giải pháp Thương mại Điện tử và Dịch vụ Gia công phần mềm
Công ty CO-WELL Asia gồm có 2 khối hoạt động, bao gồm các bộ phận, phòng ban được cơ cấu tổ chức như sau:
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CO-WELL Asia năm 2022-2023
Cơ cấu tổ chức của CO-WELL được phân chia rõ ràng giữa Khối Hỗ trợ (BackOffice Group) và Khối sản xuất (Engineering Group) Trong đó, Khối sản xuất là mảng trọng tâm, đóng vai trò chủ đạo trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty Khối sản xuất này được triển khai dưới dạng ba bộ phận lớn, bao gồm Global EC - bộ phận được thành lập vào năm 2019 với hai nhánh hoạt động chính, hướng đến đối tượng khách hàng ở thị trường quốc tế.
- EC phục vụ cho khách Nhật Bản mảng thương mại điện tử trên nền tảng magento; Global - biz hàng Việt Nam hoặc các khách hàng Nhật Bản có chính nhánh tại Việt Nam hoặc khách hàng sử dụng ngoại ngữ Tiếng Anh hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử, low-code, phụ trợ giáo dục trên nền tảng magento, sharepoint, out system, power app, lotus note, loyalty
ES tập trung cho thị trường Nhật Bản trong đó: ES 1-1 phục vụ khách hàng trong lĩnh vực giải trí sử dụng ngôn ngữ lập trình PHP, Reactjs, React Native; ES 1-2 phục vụ khách hàng trong
31 lĩnh vực ẩm thực sử dụng ngôn ngữ lập trình/công nghệ PHP, smartphone; ES 2-1 phục vụ cho khách hàng bán sản phẩm đóng gói sử dụng ngôn ngữ lập trình Java, React native và ES 2-2 phục vụ cho khách hàng đa dịch vụ sử dụng ngôn ngữ lập trình PHP, Python QS bộ phận chịu trách nhiệm quản lý chất lượng của tất cả các dự án trong GEC và ES Bên cạnh đó, bộ phận QS cũng có thêm dịch vụ test chuyên biệt (Test-biz) cho khách hàng ngoài 2 bộ phận GEC và ES Đây là dịch vụ mới của CO-WELL ASIA từ năm 2020 Nhìn vào sơ đồ cơ cấu tổ chức có thể thấy, doanh nghiệp tập trung mạnh nguồn lực cho bộ phận ES, QS để duy trì và phát triển khách hàng ở thị trường Nhật Bản trong đó việc phân chia nhân lực tối đa không quá 50 nhân sự/unit đảm bảo việc quản lý con người và chuyên môn được thuận tiện và trọng
27 tâm Khối văn phòng là các bộ phận chức năng hỗ trợ cho khối sản xuất trong hoạt động gia công và sản xuất kinh doanh phần mềm CNTT của COWELL Asia
2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh
- Công ty Co-well chuyên sản xuất về các phần mềm dịch vụ, phát triển website, giúp cho việc quản lý nhân viên hoặc khắc phục được những vấn đề mà các doanh nghiệp đang gặp phải Ở đây ta có thể kể đến một vài sản phẩm kinh doanh đang được nhiều khách hàng biết đến và tin tưởng sử dụng như: công cụ kiểm thử tự động dành cho ứng dụng và Dịch vụ kiểm thử phần mềm
- Công cụ kiểm thử tự động dành cho ứng dụng: web Webiumtm cho phép ứng dụng trên Chrome, Internet Explorer, Firefox, Safari, được phát triển từ nền tảng framework Selenium 2.0 bởi chính đội ngũ kỹ sư giàu kinh nghiệm của CO-WELL Asia Công cụ này giúp người dùng dễ dàng tiến hành và theo dõi kết quả quá trình kiểm thử tự động một cách trực quan, giúp nhanh chóng tìm ra lỗi của phần mềm
Dịch vụ kiểm thử phần mềm cung cấp các giải pháp toàn diện từ tư vấn, đào tạo đến triển khai kiểm thử cho nhiều phạm vi ứng dụng như website, ứng dụng di động, máy tính, API, Batch, web service, kiểm thử tự động, chuyển đổi dữ liệu và thương mại điện tử Ngoài ra, dịch vụ còn cung cấp đào tạo nâng cao kỹ năng kiểm thử phần mềm cũng như các công cụ hỗ trợ kiểm thử và quản lý dự án, đáp ứng đa dạng nhu cầu của doanh nghiệp trong lĩnh vực này.
- Ngoài ra Co-well còn cho ra đời một ứng dụng giúp cho việc quản lý nhân sự được dễ dàng hơn đó là netaHRM: nền tảng cho việc quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó tạo đà cho sự phát triển về mặt quy mô và sự vận hành trơn tru trong nội bộ doanh nghiệp với nhiều tính năng tiện lợi cũng như đem đến nhiều ưu điểm và lợi ích Do đó thu hút được nhiều đối tượng khách hàng, doanh nghiệp tìm đến
Theo trình độ 330 346 330 342 Đại học 306 93% 322 93% 306 92.7% 335 98%
Theo lĩnh vực chuyên môn 330 346 330 342
Bảng 1 Bảng tổng hợp số lượng và cơ cấu lao động của CO-WELL AISA các năm 2019-2022
Tổng số lao động của CO-WELL Asia không có biến động nhiều qua các năm, thứ nhất do CO-WELL Asia trong thời gian từ 2018 – đầu 2020 đang có một lượng khách hàng truyền thống tương đối ổn định, duy trì đều đặn sự hợp tác giữa hai bên, thứ 2 tỷ lệ tuyển
Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá tại Công ty
Tại CO-WELL Asia việc xác định mục tiêu đánh giá được quy định tại hướng dẫn ĐG THCV nhằm đạt được những mục đích sau:
Là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với mục tiêu đặt ra đầu kỳ Căn cứ vào kết quả đào tạo nghề của nhân viên, ban lãnh đạo sẽ có cơ sở điều chỉnh mục tiêu hoặc mở rộng/thu hẹp mục tiêu công việc cho giai đoạn tiếp theo cho phù hợp, đồng thời đưa ra những phản hồi tới nhân viên để giúp họ hoàn thành công việc và hoàn thành xuất sắc công việc được giao
- Là cơ sở để đánh giá sự trưởng thành trong công việc của nhân viên, bao gồm: phạm vi thực hiện công việc và khả năng thực hiện công việc, đồng thời phản ánh đúng chất lượng nguồn nhân lực khi tham gia đấu thầu dự án
- Đề xuất về chế độ lương, thưởng, phúc lợi của người lao động công ty mẹ Là cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí và lộ trình thăng tiến ở cấp độ nhân viên Gắn kết quả đào tạo nghề với các phần thưởng nhằm truyền cảm hứng cho toàn thể nhân viên trong toàn công ty nỗ lực hoàn thành mục tiêu công việc được giao, loại bỏ tình trạng trì hoãn, thụt lùi, tư duy bình đẳng
- Cải thiện cách làm việc của nhân viên thông qua đánh giá giúp nhân viên không ngừng phát huy thành tích, thế mạnh của mình
- Khắc phục điểm yếu và phát huy khả năng làm việc người lao động Sử dụng kết quả đánh giá đào tạo nghề phục vụ quản lý nguồn nhân lực: thăng tiến, đề bạt, cải thiện môi trường làm việc và quản lý tiền lương lao động, đảm bảo tính thống nhất, khách quan, công bằng trong việc đặt mục tiêu và kết quả đánh giá hiệu quả công việc của các phòng ban trong công ty
- Có thể thấy, mục tiêu đánh giá của công ty rất rõ ràng, điều này chứng tỏ: Công ty rất chú trọng đến việc ghi nhận thành tích, sự thay đổi và phát triển năng lực của mọi người trong tổ chức Ngoài ra, mục tiêu đánh giá còn gắn liền với việc phân bổ tiền thưởng hiệu quả, không chỉ thể hiện sự ghi nhận sự đóng góp của mỗi thành viên mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu đạt kết quả cao trong từng kỳ đánh giá
2.2.2 Thực trạng về tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Tùy vào các tính chất công việc khác nhau mà từng doanh nghiệp có các tiêu chuẩn đánh giá cho từng phòng ban khác nhau và cũng tùy vào mức độ quan trọng của các công việc mà các yếu tố đánh giá trong từng tiêu chuẩn cũng có số lượng khác nhau Các công việc có vai trò quan trọng hơn thì có nhiều tiêu chí để đánh giá hơn Dưới đây là 1 số ví dụ về từng tiêu chuẩn đánh giá đối với các vị trí công việc khác nhau:
• Đối với công việc về Qa/Tester leader( tiếng Nhật)
STT Nội dung đánh giá Kết quả đánh giá Ghi
Kỹ năng sử dụng tin học văn phòng
Các kiến thức về chuyên ngành
Thực hiện công việc độc lập
Sáng tạo trong các ý tưởng
• Đối với kỹ sư cầu nối
STT Nội dung đánh giá Kết quả đánh giá Ghi chú
Có kỹ năng đàm phán thành thạo
Thực hiện công việc độc lập
Khả năng phân tích, lập kế hoạch
Nhiệt tình Năng động Sáng tạo trong các ý tưởng
Các tiêu chuẩn đánh giá của Co-well không chỉ gắn liền với mục tiêu chiến lược mà còn bao quát theo từng nhiệm vụ của phòng ban Dựa trên bản mô tả công việc và tính chất công việc chuyên sâu, công ty xây dựng nên hệ thống tiêu chuẩn đáng tin cậy và có cơ sở cụ thể Nhờ vậy, người lãnh đạo có thể dễ dàng trao đổi với nhân viên về hiệu quả công việc, cả về chất lượng lẫn số lượng.
2.2.3 Thực trạng về hệ thống đo lường thực hiện công việc
Nhằm đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc cùa nhân viên một cách chính xác, minh bạch và nhanh chóng việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chí, tiêu chuẩn và được đo lường thông qua các hệ thống nhất định Tùy vào cơ cấu, kế hoạch hay phương hướng mà công ty muốn hướng đến thì mỗi công ty lựa chọn các hệ thống đánh giá khác nhau; các tiêu chí đo lường trong công việc có thể dựa trên các công việc đã hoàn thành, thời gian, chất lượng, chi phí và độ hài lòng của khách hàng Co-well ưu tiên sử dụng phương pháp đo
37 lường về kpi và Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đối với 2 phương pháp này đều có những ưu và nhược điểm riêng
2.2.3.1 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc Đánh giá THCV tại CO-WELL Asia được thực hiện trên phần mềm Portal do các kỹ sư CNTT của Công ty xây dựng và phát triển Quy trình đánh giá THCV tại Công ty theo lưu đồ:
Lưu đồ Bộ phận/Người thực hiện
- Danh sách đánh giá: người đánh giá và người được đánh giá
- Thu thập thông tin: NPS, sự tuân thủ
- Xác nhận thông tin sau khi thu thập để có dữ liệu chuẩn xác cuối cùng
Gửi thông tin đánh giá:
- Kênh tiếp nhận phản hồi thông tin
- Mục tiêu công việc đã đặt ra ở đầu kỳ
Các cấp quản lý và CBNV
Tổng hợp điểm đánh giá:
- Đề xuất ý kiến về chế độ lương/thưởng, hiệu chỉnh/bổ sung chính sách
38 ĐG THCV tại Công ty gồm 2 phần, sử dụng phương pháp ghi chép lưu trữ và phương pháp cho điểm như sau:
❖ Phần 1: Đánh giá mục tiêu công việc đã đặt ra từ đầu của kỳ đánh giá mục tiêu công việc gồm:
- Productivity & Quality: Ở hạng mục này, các cấp QL sẽ giao KPIs kết hợp sử dụng phương pháp ghi chép, lưu trữ và phương pháp cho điểm để ghi nhận kết quả THCV của nhân viên Kết thúc kỳ đánh giá trước, căn cứ vào cấp bậc nhận viên, CBQL sẽ thảo luận và đưa ra mục tiêu công việc của kỳ tới tương ứng với cấp bậc nhân viên Theo quy định của bộ phận PQ, CBNV được gán vào dự án phải khai báo trên hệ thống Redmine: tiến độ hoàn thành công việc, các lỗi phát sinh và kết quả sửa chữa lỗi Trong suốt thời gian tham gia dự án, CBNV có trách nhiệm kiểm tra và xác nhận những phản hồi trên Redmine Cuối kỳ đánh giá thông tin này sẽ được tổng hợp thành báo cáo và xuất dữ liệu theo định dang excel để nhập dữ liệu tới từng tài khoản định danh trên Portal, CBNV kiểm tra và xác nhận lần cuối Điểm của hạng mục này được quy định: 0- Không đạt yêu cầu; 1- Cần cố gắng; 3-Đạt yêu cầu; 4- Vượt yêu cầu
- Thái độ: đánh giá mức độ tuân thủ quy định công ty và tinh thần làm việc nhóm của từng nhân viên Hệ thống chấm công bằng vân tay được sử dụng kết hợp với phương pháp cho điểm Cuối mỗi kỳ đánh giá, hệ thống Portal tự động trích xuất dữ liệu chấm công và cập nhật số lần đi muộn/về sớm, quên chấm công quá quy định Đối với mỗi lần vi phạm, hệ thống sẽ trừ điểm theo quy định Đánh giá tinh thần làm việc nhóm được thực hiện thông qua đánh giá 360 độ dựa trên nguyên tắc: 1_BSE được Dev, QAL, PQA, Comtor đánh giá; 2_DEV được DEV cùng nhóm và QA đánh giá, QA, Comtor, PQA; 3_Khối QS tổng hợp riêng.
❖ Phần 2: Đánh giá Technical và Management Phần đánh giá này Công ty sử dụng
Phương pháp cho điểm được sử dụng để đánh giá:
- Technical: đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của CBNV, nhân viên khối QS và khối ES đánh giá trên biểu mẫu chuyên biệt Ứng với mỗi tiêu chí đánh giá sẽ có 5 cấp độ điểm từ thấp cao điểm tương ứng: 1- Chưa biết; 2- Biết nhưng chưa làm; 3- Làm được nhưng phải có sự hỗ trợ; 4- Làm độc lập được; 5- Làm độc lập và có khả năng hướng dẫn người khác
• Đối với khối QS đánh giá: kỹ năng đọc hiểu tài liệu, kỹ năng test, kỹ năng đọc Spec, kỹ năng báo cáo với hơn 30 tiêu chí liên quan
• Đối với khối ES đánh giá: kỹ năng sử dụng các ngôn ngữ lập trình, kỹ năng sử dụng hệ điều hành, thiết kế với hơn 30 tiêu chí liên quan
Mỗi tiêu chí đánh giá được đánh giá theo 5 cấp độ điểm theo mức độ từ thấp đến cao: 1- Chưa biết; 2- Biết nhưng chưa làm; 3- Làm được nhưng phải có sự hỗ trợ; 4- Làm độc lập được; 5- Làm độc lập và có khả năng hướng dẫn người khác.
Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty
Đánh giá thực hiện công việc có nhiều yếu tố ảnh hưởng và tác động đến bao gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài , dưới đây là một một số yếu tố đang tác động tới đ ánh giá thực hiện công việc tại CO-WELL Asia, cụ thể như sau:
2.3.1 Các yếu tố bên trong
2.3.1.1 Quan điểm , triết lý của lãnh đạo cấp cao
Dựa trên cơ sở khoa học , tầm quan trọng của các kinh nghiệm thành công quý báu của công ty mẹ và các công ty cùng kinh doanh ngành nghề Các nhà lãnh đạo của CO-WELL Asia luôn quan sát và chú ý đến việc đánh giá thực hiện công việc Có thể thấy ở trong giai đoạn 2022-2025 mà ban lãnh đạo đã đề xuất, phía công ty đã đặt mục tiêu vô cùng cụ thể, như định hướng đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực đây là một trong các hoạt động quan trọng trong đó vấn đề trọng tâm là việc xây dựng quy trình, biểu mẫu, thực hiện đánh giá thực hiện công việc
Ban lãnh đạo Công ty đề ra các yêu cầu : tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo sát với mục tiêu của Công ty; phạm vi hoạt động thực hiện công việc và yêu cầu về kỹ năng chuyên môn của từng vị trí; phương pháp đánh giá phải khoa học, dễ hiểu; phải logic , thực tế gắn kết quả đánh giá với tăng lương, chỉ trả thưởng
Lãnh đạo của Công ty chú trọng không chỉ đến kết quả công việc mà còn quan tâm đến sự tiến bộ và phát triển của nhân viên Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của họ Tuy nhiên, quan điểm này cũng mang đến áp lực trong việc huy động nguồn lực nhân sự và tài chính để đồng bộ thông tin từ các nguồn khác nhau như Portal, Workforce và Readmine
2.3.1.2 Đặc thủ lĩnh vực hoạt động, đặc thù công việc
Công ty CO-WELL Asia tập trung vào dịch vụ gia công phần mềm, chủ yếu phục vụ các dự án ủy thác từ công ty mẹ Do đó, việc chứng minh năng lực của nhân viên đóng vai trò quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Thời hạn thực hiện dự án dao động từ 3 tháng đến trên 5 năm, trong đó có những dự án duy trì hệ thống kéo dài nhiều năm.
Với các dự án không yêu cầu truy cập nhân viên có thể làm việc từ xa hoặc làm việc trực tuyến (remote) và có thể làm việc tại địa điểm làm việc do khách hàng chỉ định (onsite) thay vì làm việc tại văn phòng Công ty Đối với remote và onsite khi ta đánh giá thực hiện công việc đôi lúc sẽ gặp khó khăn vì dữ liệu về chấp hành nội quy chưa được ghi nhận rõ ràng , khách hàng họ là người thực hiện thì việc triển khai đánh giá sẽ vô cùng khó khăn bởi ta đang lệ thuộc nhiều về phía khách hàng Đối với (maintain) dự án duy trì , do tính chất công việc không yêu cầu nhiều về kỹ năng , thử thách sáng tạo trong công việc cũng như không đòi hỏi
Do thiếu sự hỗ trợ về môi trường, quá trình đánh giá tiến trình phát triển của nhân viên gặp nhiều khó khăn Điều này gây cản trở việc tăng lương thưởng và ảnh hưởng đến quá trình đánh giá giữa các thành viên trong tổ chức.
2.3.1.3 Hiện trạng công tác tổ chức bộ máy
Cấu trúc tổ chức của CO-WELL Asia được thiết kế dễ hiểu hợp lý, được chia thành hai : thứ nhất là nhóm khách hàng, thứ hai là từng loại công nghệ Số lượng CBNV của mỗi bộ phận được giới hạn dưới 50 Mỗi bộ phận sẽ có các nhiệm vụ và chức năng cụ thể, làm cho các CBNV rõ ràng hiểu và đảm nhận trách nhiệm của bộ phận và cá nhân đối với tổ chức giúp việc quản lý nhân sự và chuyên môn trở nên dễ dàng hơn
Văn hóa của CO-WELL Asia dựa trên 5 nguyên tắc: Tuân thủ (tuân thủ các quy trình và yêu cầu bảo mật, an ninh thông tin và các nguyên tắc dự án); Tính trách nhiệm (nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh và thời gian); Tôn trọng (tôn trọng mọi ý kiến và quan điểm của cá nhân); Tinh thần đồng đội (làm việc cùng nhau, chia sẻ và hỗ trợ để đạt được mục tiêu chung); Khát khao học hỏi (chia sẻ kiến thức và tiếp thu từ nhau) Văn hóa của tổ chức ảnh hưởng vô cùng tích cực đến đánh giá thực hiện công việc , đây là một nền tảng tốt để tạo nên môi trường làm việc sôi nổi , năng nổ , sáng tạo, tôn trọng và khuyến khích nhân viên thoải mái đưa ra ý kiến và thảo lận trong công việc và sẵn sàng hỗ trợ, hợp tác
Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng cải tiến công việc, đồng thời tạo điều kiện phối hợp, hỗ trợ và làm việc theo tinh thần đoàn đội để hướng đến mục tiêu chung của tập thể.
Là một công ty chuyên về dịch vụ outsourcing , CO-WELL ASIA đặc biệt chú trọng vào việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Từ khâu sàng lọc cho đến việc chọn lựa nhân sự có đủ năng lực, kỹ năng chuyên môn cũng như phù hợp với yêu cầu công việc của từng vị trí
Sự tôn trọng và dân chủ được thể hiện qua một môi trường lành mạnh: mọi người thoải mái đưa ra ý kiến, thảo luận ý tưởng, và phản biện một cách tích cực để đạt được hiệu quả tốt nhất Tạo nên một tinh thần vui vẻ, thoải mái, thân thiện và tạo một bầu không khí cởi mở hơn Không có khoảng cách giữa quản lý và nhân viên, tôn trọng và giúp đỡ nhau không chỉ trong nội bộ công ty mà còn trong cộng đồng Như trong đại dịch COVID-19 vừa qua , ban lãnh đạo đã tổ chức các chương trình hỗ trợ người dân đi cách ly ở Bắc Giang Cùng chung tay hỗ trợ giúp đỡ những hoàn cảnh khó khăn
2.3.1.5 Năng lực của cán bộ chuyên trách nhân sự
Là một nhân sự chuyên trách cần có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đầy đủ để triển khai Đánh giá Thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp Phòng Nhân sự sẽ đề xuất và tham mưu các chính sách, quy định và giải pháp cụ thể Họ cũng sẽ tư vấn và hỗ trợ cấp quản lý trong việc triển khai , đồng thời đào tạo và hướng dẫn nhân viên tự đánh giá Kết quả thực hiện công việc
2.3.1.6 Năng lực của quản lý trực tiếp
Các quản lý tại CO-WELL Asia ngoài việc có kiến thức sâu về công việc, còn có kỹ năng quản lý công việc hiệu quả, hệ thống Họ có khả năng ghi nhận thông tin và dữ liệu trong quá trình làm việc để đánh giá một cách khách quan, công bằng và chính xác Tuy nhiên, một số hạn chế cũng tồn tại, như là quá chú trọng vào việc hoàn thành dự án đúng hạn và đúng chất lượng, điều này có thể khiến nhân viên phải làm việc với cường độ cao, gây ảnh hưởng đến sức khỏe và trí lực của họ Ngoài ra, tính chất gấp gáp hoặc yêu cầu đặc thù của dự án cũng có thể tạo ra áp lực lớn cho nhân viên, đặc biệt là trong giai đoạn cuối cùng của dự án
2.3.1.7 Mức độ quan tâm của người lao động đến Đánh giá Thực hiện công việc (ĐG THCV) Đánh giá Thực hiện công việc (ĐG THCV) tại CO-WELL Asia khá cao Với trình độ kiến thức và trình độ lao động chất lượng cao, việc mà sử dụng các công cụ ĐG THCV là dễ dàng Kết quả của ĐG THCV được coi là điều kiện quan trọng để xét tăng lương và trả thưởng cho người lao động Công ty cũng đã thiết lập tiêu chí, biểu mẫu và hướng dẫn ĐG THCV một cách nghiêm túc và chi tiết Điều này đánh thức lòng tự hào và động lực cho người lao động để hoàn thành công việc và quan tâm đến kết quả đánh giá của mình
Đánh giá chung về hệ thống đánh giá thực hiện công việc của CO-WELL ASIA
Qua việc nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc , tác giả đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ nhân viên đang và đã tham gia quá trình đánh giá thực hiện công việc : UM, chuyên viên nhân sự , các trưởng nhóm và nhân viên đã gắn bó làm việc lâu năm ở công ty, từ đó đưa ra những nhận xét về mặt đạt được mặt hạn chế và nguyên nhân
2.4.1.1 Về xác định mục tiêu đánh giá và thiết kế phương pháp đánh giá:
Để đảm bảo hiệu quả hoạt động, công ty cần xác định rõ ràng chức năng và trách nhiệm của từng khối, phòng ban Qua đó, đề ra các mục tiêu quan trọng gắn liền với chiến lược kinh doanh cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn Việc phân định rõ ràng nhiệm vụ sẽ giúp các đơn vị tập trung vào lĩnh vực chuyên môn, nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Công ty đã có các bản mô tả công việc chi tiết đầy đủ, nêu rõ trách nhiệm và nhiệm vụ cho từng vị trí công việc Điều này giúp cho nhân viên mới dễ dàng làm quen với công việc của mình và vị trí trong tổ chức, từ đó tạo cơ sở để đặt mục tiêu công việc và lập kế hoạch thực hiện
Việc đánh giá hiệu suất làm việc không chỉ nhằm mục đích ghi nhận thành tích mà còn tập trung đánh giá sự phát triển, sự trưởng thành tinh thần học tập và các kỹ năng chuyên môn Nhờ đó, người lao động có thể nhận biết được sự tiến bộ của bản thân, từ đó tự nhìn nhận và tự đặt kế hoạch để trau dồi, bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm mở rộng phạm vi công việc và nâng cao hiệu suất làm việc.
- Phương pháp đánh giá có hệ điểm giúp Công ty phân loại nhân viên và chia thành từng nhóm : đầu tiên là các nhóm có thành tình nổi trội , tiếp đó là các nhóm đạt được yêu cầu và cuối cùng là chưa đạt được yêu cầu Công ty sẽ có những chính sách chế độ tăng lương , trả thưởng cgo những các nhóm khác nhau
2.4.1.2 Xác định đối tượng đánh giá và chu kỳ đánh giá
Đối tượng đánh giá bao gồm tất cả các cá nhân đang thực hiện hợp đồng lao động, trong giai đoạn thử việc hoặc cộng tác tại mọi vị trí công việc, từ cấp quản lý cao nhất như GM cho đến nhân viên cấp thấp Việc xác định đối tượng này đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử trong quá trình đánh giá, ghi nhận kết quả làm việc của mọi cán bộ nhân viên như nhau.
- Chu kỳ đánh giá 2 lần/năm là khoảng thời gian tương đối phù hợp với Công ty vì khoảng cách 6 tháng giữa 2 kì đủ để nhìn nhận sự trưởng thành của nhân viên và đánh giá sự phù hợp với tổ chức Kỳ đánh giá này là khoảng thời gian vô cùng lý tưởng để nhân viên có thời gian để học tập và huấn luyện thêm với các tình huống thực tế Các cán bộ quản lý cũng có thời gian để tập trung vào chuyên môn và ghi nhận những thay đổi tích cực và phát hiện vấn đề
2.4.1.3 Về việc lựa chọn và đào tạo người đánh giá
- Đối với việc lựa chọn người đánh giá, yêu cầu chủ yếu là họ đã từng là người trực tiếp giao việc và giám sát trực tiếp công việc của nhân viên Việc làm việc cùng nhau giúp cho các bên có hiểu biết sâu về nhau, từ đó người đánh giá có thể đi sâu vào vấn đề, tìm ra những căn nguyên và đề xuất những giải pháp phù hợp để cải thiện hiệu suất làm việc
- Người đánh giá không dừng ở mức là quản lý trực tiếp mà còn có thể là đồng nghiệp luôn tương tác và phối hợp công việc thường xuyên với người được đánh giá (đánh giá
Sử dụng Công nghệ Quét 360 độ cho phép thu thập bằng chứng và dữ liệu một cách toàn diện, qua đó giúp nâng cao tính khách quan trong quá trình đánh giá.
- Cả người đánh giá và người được đánh giá cần được đào tạo kỹ càng và hướng dẫn về quá trình đánh giá Đào tạo có thể được thực hiện qua nhiều hình thức như đào tạo trực
49 tiếp, hướng dẫn qua video hoặc hình ảnh minh họa Điều này giúp giảm thiểu sai sót trong quá trình đánh giá và đồng thời nâng cao hiệu quả của quá trình này
- Ngoài ra, người đánh giá cần nhận thức được tầm quan trọng của kết quả đánh giá trong công việc và luôn giữ thái độ cởi mở, nghiêm túc và cầu thị trong việc tiếp nhận và chia sẻ thông tin Điều này tạo ra một bầu không khí thuận lợi cho các cuộc trao đổi và đánh giá
2.4.1.4 Về tổ chức thực hiện đánh giá
- Việc tổ chức đánh giá phải đảm bảo rõ ràng và dễ hiểu các bước thực hiện, tuần tự và được đào tạo trước mỗi kỳ đánh giá Điều này đảm bảo cả người đánh giá và người được đánh giá đều hiểu rõ các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, cũng như thời hạn hoàn thành việc đánh giá
- Truyền thông về đánh giá được thực hiện thông qua nhiều kênh khác nhau như email, ứng dụng Skype Slack và kênh thông tin nội bộ để đảm bảo rằng mọi thành viên trong công ty đều nắm được thông tin về lịch trình của mỗi kỳ đánh giá
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH CO-WELL CHÂU Á
Phương hướng hoạt động phát triển Công ty và công tác đánh giá thực hiện công việc trong
3.1.1 Phương hướng phát triền Công ty Đứng trước những thách thức của sự thay đổi và phát triển, đặc biệt là sau đại dịch COVID 19, tháng 01 năm 2022, ban lãnh đạo CO-WELL Asia đã quyết thay đổi chiến lược của Công ty để thích nghi với những thay đổi:
- CO-WELL Asia đặt cho mình sứ mệnh: tạo ra những giá trị mới, trở thành người tạo sự thay đổi thông qua “Global engineering” “Global engineering” không đơn thuần là phương thức rập khuôn một chiều mà phải là một hệ thống có tính tương tác linh hoạt và mang lại những giá trị khác nhau
- Trong suốt hơn 10 năm qua, sự thiếu hụt nguồn nhân lực CNTT tại Nhật Bản đã làm chậm quá trình chuyển đổi CO-WELL Asia sẽ là một trong những nguồn cung nhân lực chất lượng cao cho thị trường Nhật Bản Giá trị cốt lõi của riêng CO-WELL Asia được xác định là:
- TRUST & RESPECT: luôn hướng đến các cổ đông, khách hàng, nhân viên và tất cả các bên liên quan bằng sự tin tưởng và tôn trọng 67 THIRST FOR
- LEARNING: không ngừng khao khát tiếp cận, học hỏi những kiến thức mới và mong muốn tiến bộ mỗi ngày
- TOGETHER WE GROW: cùng nhau hợp lực, làm việc cùng nhau, học hỏi lẫn nhau, hướng dẫn cho nhau và cùng nhau phát triển Để hiện thực hóa được những vấn đề nêu trên, chiến lược nhân sự của Công ty tập trung vào 3 đối sách nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và hăng say:
Chính sách phái cử/chuyển công tác nhân sự từ CO-WELL Asia sang CO-WELL Japan nhằm mục đích bồi dưỡng nguồn nhân lực trở thành cầu nối giữa Việt Nam và Nhật Bản, đồng thời xây dựng đội ngũ lãnh đạo nòng cốt tương lai cho CO-WELL GROUP Đối sách này chú trọng vào việc gia tăng cơ hội làm việc tại Nhật Bản và mở rộng lộ trình sự nghiệp cho các vị trí không yêu cầu thành thạo tiếng Nhật.
- Triển khai chương trình đạo tạo “Project Management nâng cao” Đây là chương trình cung cấp những kiến thức và nâng cao trình độ quản lý ở các vị trí: BrSE, QAL, PM…và những kỹ năng chuyên môn trong trao đổi thông tin, đàm phán, thuyết phục để gia tăng sự hài lòng của khách hàng, đưa dự án đi đến thành công dù cho đó có là dự án khó như thế nào
- Mở rộng cơ hội đi công tác Nhật Bản đối với những trường hợp công tác/phái cử ngắn hạn để CBNV có cơ hội được tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, được giao lưu, học hỏi các thành viên trong CO-WELL Japan để nâng cao năng lực của bản thân
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
CO-WELL Asia đang tập trung hướng tới sự phát triển của con người trong tổ chức Trong đó, ĐG THCV ảnh hưởng rất lớn tới việc thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức bao gồm: mục tiêu tài chính, mục tiêu kinh doanh và mục tiêu về QTNNL Kết quả ĐG THCV giúp cho ban Lãnh đạo hiểu được rõ: nguồn lực hiện tại của tổ chức từ đó đưa ra những quyết sách phù hợp để hiện thực hóa mục tiêu, chiến lược của tổ chức Tại CO-WELL Asia ban Lãnh đạo đặt ra yêu cầu đối với ĐG THCV:
- ĐG THCV phải gắn liền với thực tế và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty, của từng khối, bộ phận của từng vị trí công việc
- ĐG THCV phải được thực hiện nghiêm túc trong Công ty theo đúng quy định về thời gian: từ ngày 1 – 10 tháng 7 và từ ngày 1 -10 tháng 1 của năm kế tiếp
- Tiêu chí đánh giá phải SMART và được cập nhật, điều chỉnh nhằm đánh giá chính xác năng lực của CBNV - ĐG THCV phải đảm bảo nguyên tắc: đánh giá mục tiêu công việc đã được đề ra và thống nhất từ đầu mỗi kỳ đánh giá, kết quả đánh giá đã có sự thống nhất giữa người đánh giá và người được đánh giá
- Các hạng mục tối thiểu cần đánh giá gồm: Phạm vi công việc (SOW), Kỹ năng thực hiện công việc (SKILL), Năng suất/chất lượng, sự tuân thủ Nội quy công ty và quy trình thực hiện công việc
- Kết quả ĐG THCV phải được lưu trữ, phân tích và đề xuất ý tưởng, giải pháp trong QTNNL
Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
3.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp:
- Bước đầu tiên là phân tích thực trạng tại chương 2 và nhận thấy có những hạn chế, thiếu sót và vấn đề cần chỉnh sửa ( mục 2.4.2) Ở đó, chúng ta đã phân tích thực trạng của hệ thống tiêu chí đánh giá THCV của Công ty và nhận thấy rằng nó chưa hoàn thiện
- Đồng thời, Ban lãnh đạo Công ty cũng yêu cầu chúng ta xác định việc thay đổi tiêu chí đánh giá khối QS, ES là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách
Để củng cố sức mạnh cho các cuộc đàm phán, một số khách hàng đã yêu cầu chúng tôi cung cấp các tài liệu chứng minh khả năng đàm phán hiệu quả của đội ngũ nhân viên của chúng tôi.
Vì vậy, cơ sở đề xuất giải pháp là nhằm cải thiện việc đánh giá THCV bằng cách chia thành 3 hạng mục: Mục tiêu công việc của kỳ đánh giá (1), phạm vi công việc (SOW) (2), và kỹ năng (SKILL) (3)
- SOW(Statement of Work): Đây là một tài liệu chứa thông tin về phạm vi công việc, mục tiêu, kế hoạch và dự kiến của dự án Bằng cách sử dụng SOW, công ty có thể xác định rõ ràng các yêu cầu công việc và đánh giá hiệu suất
- Đánh giá kỹ năng: Công ty có thể thực hiện các bước đánh giá kỹ năng nhằm đo lường khả năng và hiệu quả của nhân viên trong việc thực hiện công việc Điều này có thể bao gồm việc đánh giá kiến thức chuyên môn, tư duy logic, kỹ năng giao tiếp và năng lực tư duy phân tích
- Đánh giá hiệu suất: Công ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá hiệu suất như chuẩn mực đo lường KPI (Key Performance Indicators) hay mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) để đánh giá kết quả và đạt được mục tiêu của nhân viên
Để cải thiện hiệu suất công việc, công ty có thể tổ chức các buổi họp định kỳ nhằm cung cấp phản hồi và nhận xét giữa quản lý và nhân viên về công việc đang thực hiện Hoạt động này giúp quản lý và nhân viên xác định những điểm cần cải thiện, điều chỉnh kịp thời trong quá trình triển khai công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và đạt mục tiêu đề ra.
- Công ty lập mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound): Công ty có thể thiết lập mục tiêu SMART để đánh giá kết quả và đạt được mục tiêu của nhân viên Điều này giúp định rõ được các tiêu chí đánh giá và định hướng công việc của nhân viên nhằm đảm bảo sự tương ứng và khả thi của mục tiêu
