(Tiểu luận) phân tích hệ thống đánh giá johnson and johnson

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN _ο0ο _ BÁO CÁO BÀI TẬP NHÓM Đề tài Phân tích hệ thống đánh giá Johnson and Johnson Học phần : Quản trị nhân lực Nhóm thực : Nhóm Lớp học phần : 11 GV hướng dẫn : T.S Nguyễn Đức Kiên HÀ NỘI – 6/2023 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 BỐI CẢNH ĐẶT VẤN ĐỀ PHÂN TÍCH 1.1 Phân tích ưu điểm nhược điểm hệ thống đánh giá 360 độ 1.1.1 Ưu điểm 1.1.2 Nhược điểm 1.2 Nhận xét hoàn thiện 1.2.1 Trước đánh giá 1.2.2 Khi đánh giá .5 1.2.3 Sau đánh giá .6 1.3 Quan điểm đánh giá ẩn danh CÁC GIẢI PHÁP THAY THẾ .8 2.1 Đánh giá hiệu suất (Performance appraisal) .8 2.2 Đánh giá theo mục tiêu (Objective setting) 2.3 Đánh giá lực tiềm ẩn (Potential appraisal) .8 2.4 Đánh giá trò chuyện (Conversation evaluation) LỰA CHỌN VÀ TRIỂN KHAI PHẦN KẾT LUẬN 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO .11 PHẦẦN M ỞĐẦẦU BỐỐI CẢNH Quản lý nguồn nhân lực (HRM) yếu tố quan trọng để doanh nghiệp đạt mục tiêu Con người khơng nhân viên thực công việc mà cịn nhân tố q trình đóng góp cho phát triển tổ chức Con người cịn có vai trị quan trọng hoạt động tổ chức vì, họ người lên kế hoạch, thực xác định mục tiêu Tuy nhiên, người có ý thức, cảm xúc, trạng thái mong muốn riêng Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực vấn đề cần thiết doanh nghiệp Việc đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên bao gồm nhiều yếu tố kỹ năng, trình độ chun mơn thái độ làm việc Do đó, khơng xem cơng việc dễ dàng Trên giới, có nhiều phương pháp khác sử dụng nhiều công ty trình đánh giá nhân viên số phương pháp đánh giá tốt hệ thống đánh giá 360 độ Phương pháp dựa ý kiến phản hồi từ bên liên quan mối quan hệ làm việc với nhân viên bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, đối tác, cấp dưới, khách hàng Nói cách khác, phương pháp thu thập thơng tin đánh giá từ nhiều nguồn khác môi trường làm việc nhân viên từ danh sách câu hỏi Theo nhà quản lý, điều quan trọng áp dụng hệ thống chọn người đánh giá phù hợp Công ty Johnson & Johnson Advanced Behavioral Technology (JJABT), có trụ sở Denver bang Colorado, đưa vào sử dụng hệ thống đánh giá 360 độ Người đánh giá bao gồm người có mối quan hệ với người đánh giá cấp trên, đồng cấp, cấp khách hàng nhân viên Đồng thời, để đảm bảo khách quan, người đánh giá lựa chọn ẩn danh tiết lộ danh tính Sau đó, kết cấp tổng hợp lại thông báo trực tiếp cho người đánh giá Đ TẶ VẦỐN ĐỀẦ Những ưu điểm hạn chế hệ thống đánh giá 360 độ Johnson & Johnson gì? Liệu hệ thống đánh giá có hữu ích khơng? Các đề xuất đưa vào để hồn thiện hệ thống đánh giá 360 độ? Quan điểm việc ẩn danh người đánh giá? Những người đánh giá có nên khuyến khích nêu tên khơng? PHẦN NỘI DUNG PHẦN TÍCH 1.1 Phân tích ưu điểm nhược điểm hệ thống đánh giá 360 độ Một là, hệ thống đánh giá 360 độ cung cấp đánh giá phản hồi toàn diện từ nhiều góc nhìn khác Khơng dựa ý kiến nhân công ty người trực tiếp làm việc nhân viên đánh giá, mà phụ thuộc vào ý kiến khách hàng Do đó, thơng tin nhận khách quan đáng tin cậy Đồng thời, nhà quản lý nhìn nhận kỹ năng, thái độ hành vi nhân viên, từ xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp Hai là, việc đánh giá dựa phản hồi từ đồng nghiệp người khác có liên quan giúp nâng cao phát triển cá nhân nhân viên Phương pháp cung cấp cho họ góc nhìn mặt tốt mặt hạn chế cần phải hoàn thiện thân Từ đó, nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển thân hiệu Ba là, để đánh giá cách khách quan nhất, người đánh giá cần lựa chọn cách cẩn thận Họ lựa chọn giữ ẩn danh tiết lộ danh tính Điều cho phép họ đưa nhận xét thẳng thắn đầy đủ ý kiến thân mà không lo sợ ảnh hưởng đến mối quan hệ với đồng nghiệp Bốn là, việc tạo văn hóa làm việc cởi mở minh bạch quan trọng Đánh giá 360 độ khuyến khích nhân viên đưa ý kiến xây dựng đề xuất cải tiến để nâng cao chất lượng công việc Kết trình đánh giá chia sẻ rộng rãi với bên liên quan Điều giúp nuôi dưỡng văn hóa làm việc cởi mở, tăng cường tinh thần đồng đội trách nhiệm cá nhân nhân viên Một là, sẵn sàng đưa lời nhận xét xác đánh giá khách quan cho đồng nghiệp Phản hồi cơng khai dạng ẩn danh, thân phận thực người đưa đánh giá, đó, kết dễ dàng bị bóp méo, khơng khách quan Trong vài trường hợp, đánh giá khơng phản ánh xác mức độ hiệu công việc nhân viên Hai là, đánh giá tiêu cực, nhân viên tồn tâm lý lo ngại miễn cưỡng Điều đặc biệt phản hồi sử dụng để khen thưởng trừng phạt nhân viên Do đó, việc cân nhắc cách thức đưa phản hồi cách khách quan xây dựng quan trọng Ba là, triển khai hệ thống đánh giá mới, có thiếu sót khó khăn Nếu Johnson & Johnson chưa rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá khơng có kế hoạch triển khai cụ thể, việc đánh giá hiệu quả, tốn khó thực quy mơ lớn Đánh giá đơn giản, tiêu chí góc độ, kết luận đưa khả vận dụng 1.2 Nhận xét hoàn thiện Việc sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để đánh giá nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho Johnson & Johnson Mục đích phương pháp giúp nhân viên nhận phản hồi chân thành góp ý hữu ích để cải thiện hiệu làm việc Việc so sánh tự đánh giá thân với đánh giá khách quan từ bên ngồi giúp nhân viên có nhìn rõ ràng chất lượng cơng việc Hệ thống phương pháp đánh giá 360 độ giúp nhân viên nhận phản hồi xác kịp thời tình hình cơng việc Điều giúp họ biết Document continues below Discover more from: trị nhân Quản lực QTNL01 Đại học Kinh tế… 999+ documents Go to course ôn tập lý thuyết tài 36 tiền tệ , l… Quản trị nhân lực 100% (35) Tóm tắt lý thuyết 46 Quản trị nhân lực… Quản trị nhân lực 100% (18) Vở ghi QUẢN TRỊ 24 36 NHÂN LỰC Quản trị nhân lực 100% (12) công ty du lịch Vietravel Quản trị nhân lực 100% (10) E- Logistics CỦA 22 Shopee điểm mạnh điểm yếu thân, đồng thời khuyến Quảnkhích trị họ cố gắng 100% (8) nhân lực để hồn thành cơng việc tốt Do đó, phương pháp đáp ứng yêu cầu công ty mang lại nhìn tồn diện đánh giá thực cơng việc khuyến khích phát triển nhân viên Bài tập Quản trị nhân lực Tuy nhiên, khơng có hồn hảo tuyệt đối,65 hệ thống đánh giá 360 độ Quản trị 100% (6) có hạn chế Bởi nhằm nâng caonhân hiệu lực phương pháp này, nhóm chúng tơi có số đề xuất sau: Để nâng cao hiệu phương pháp đánh giá 360 độ, đề xuất nhóm chúng tơi xác định rõ ràng mục đích áp dụng phương pháp Từ đó, xây dựng quy trình cụ thể từ việc nghiên cứu quy mô, tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn người đánh giá quy định thời gian phản hồi đánh giá Điều nhằm đảm bảo nhân viên cảm nhận tác động việc phản hồi đánh giá đến thân để họ xem xét cải thiện cách nghiêm túc Một đề xuất khác nhóm cần quan tâm đến chất lượng câu hỏi đánh giá Các câu hỏi cần ngắn gọn, dễ hiểu phù hợp Chúng ta cần chắn đưa đánh giá có ý nghĩa phản ánh tình hình làm việc nhân viên Để đánh giá hiệu quả, nhân viên cần nắm vững quy trình hoạt động tầm quan trọng phương pháp đánh giá thành cơng tổ chức Điều địi hỏi nhân viên phải đào tạo trước tham gia đánh giá để đưa phản hồi mang tính xây dựng Tương tự, người nhận phản hồi, quản lý phận nhân cần hiểu rõ cách thức hoạt động phương pháp đánh giá Do phương pháp đánh giá yêu cầu thu thập ý kiến từ nhiều nguồn khác nhau, việc áp dụng phần mềm hỗ trợ đánh giá giúp doanh nghiệp dễ dàng tổng hợp, thống kê đưa kết nhanh chóng xác Các phần mềm giúp Johnson & Johnson quản lý công việc nhân cách toàn diện hiệu nhất: Trakstar: Trakstar phần mềm quản lý hiệu suất nhân viên, cung cấp tính để tạo bảng đánh giá, thiết lập tiêu chí đánh giá thu thập kết đánh giá từ nguồn khác BambooHR: BambooHR hệ thống quản lý nhân tồn diện, cung cấp cơng cụ để quản lý thông tin nhân viên đánh giá hiệu suất họ PerformYard: Đây phần mềm đánh giá hiệu suất nhân viên trực tuyến, cung cấp tính để tạo bảng đánh giá, theo dõi tiến độ xử lý kết đánh giá 15Five: Đây ứng dụng quản lý hiệu suất nhân viên, cung cấp tính để tạo câu hỏi đánh giá, đưa phản hồi theo dõi tiến độ đánh giá SurveyMonkey: SurveyMonkey công cụ tạo khảo sát trực tuyến, cho phép doanh nghiệp tạo bảng đánh giá 360 độ thu thập kết đánh giá từ nhân viên Một yếu tố quan trọng đánh giá hiệu suất nhân viên cách truyền đạt kết đánh giá Nhà quản lý cần lưu ý truyền đạt kết đánh giá đến nhân viên cách tích cực khéo léo Điều thực cách khen ngợi khuyến khích điểm tốt nhân viên, đồng thời góp ý hướng dẫn họ cách khắc phục điểm yếu Ngoài ra, việc tạo môi trường thoải mái để nhân viên tiếp nhận ý kiến dù tích cực hay tiêu cực quan trọng Điều giúp nhân viên học hỏi thay đổi để cải thiện hiệu suất cơng việc Việc khuyến khích văn hóa sẵn sàng học hỏi sẵn sàng thay đổi quan trọng việc đánh giá hiệu suất nhân viên Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên yếu tố quan trọng việc phát triển doanh nghiệp Các khóa học phát triển kỹ kiến thức nhân viên thiếu yếu giúp họ cải thiện trình độ đóng góp thêm nhiều giá trị cho tổ chức Liên kết đào tạo chéo nhóm phương pháp hiệu để giúp nhân viên học hỏi lẫn phát triển kỹ Tất điều giúp nhân viên bạn ngày hoàn thiện trình độ kỹ năng, đóng góp thêm nhiều giá trị cho tổ chức 1.3 Quan điểm đánh giá ẩn danh Việc để người đánh giá ẩn danh hay công khai phương pháp đánh giá 360 độ phụ thuộc vào mục đích định tổ chức người quản lý Có thể có trường hợp nên để người đánh giá ẩn danh để tăng tính khách quan minh bạch trình đánh giá Tuy nhiên, có trường hợp nên cơng khai người đánh giá để tăng tính minh bạch trách nhiệm người đánh giá Một số lợi ích việc để người đánh giá ẩn danh: Một là, giúp tăng tính minh bạch tính khách quan trình đánh giá cách loại trừ yếu tố cá nhân kết đánh giá dựa lực tiêu chuẩn công việc Khi người đánh giá giấu tên, họ không bị ảnh hưởng yếu tố cá nhân kết đánh giá dựa lực tiêu chuẩn công việc Điều giúp đảm bảo kết đánh giá cơng xác Hai là, giảm áp lực căng thẳng cho người đánh giá, đặc biệt đánh giá đồng nghiệp cấp Khi người đánh giá giấu tên, họ khơng cịn lo lắng việc kết đánh giá ảnh hưởng đến mối quan hệ cá nhân với người đánh giá Ba là, không ảnh hưởng đến mối quan hệ sau người đánh giá người đánh giá Khi đánh giá giấu tên, họ khơng cịn lo lắng việc kết đánh giá gây mâu thuẫn xích mích mối quan hệ cá nhân với người đánh giá Việc đánh giá công khai phương pháp đánh giá hiệu công việc nhân viên mà kết đánh giá cơng bố cho tất người tổ chức Một là, giúp tạo minh bạch trách nhiệm cho người đánh giá Khi kết đánh giá công bố cho tất người tổ chức, người đánh giá phải chịu trách nhiệm kết đánh giá cố gắng đưa đánh giá khách quan xác Điều giúp đảm bảo kết đánh giá cơng xác Hai là, giúp nhân viên biết rõ người đánh giá mình, khuyến khích liên hệ trao đổi cách để cải thiện hiệu suất làm việc Nhân viên biết rõ người đánh giá mình, họ tiếp cận trao đổi trực tiếp với người để tìm hiểu thêm kết đánh giá cách để cải thiện hiệu suất làm việc Điều giúp tạo mơi trường làm việc tích cực hỗ trợ phát triển nhân viên Ba là, tạo nên cơng q trình đánh giá, đặc biệt có thơng tin phản hồi khơng tính tốn mức độ theo tiêu chuẩn cơng việc Khi kết đánh giá công bố cho tất người tổ chức, người thấy rõ cách thức tính tốn tiêu chuẩn đánh giá Tóm lại, việc ẩn danh hay khơng cịn tùy vào mục tiêu trường hợp cụ thể doanh nghiệp Quan trọng cốt lõi minh bạch, khách quan công trình đánh giá CÁC GI Ả I PHÁP THAY THỀỐ 2.1 Đánh giá hiệu suất (Performance appraisal) Phương pháp đánh giá hiệu suất xây dựng dựa tảng khoa học chuyên nghiệp, nhằm đánh giá cách khách quan xác lực, kỹ thành tích làm việc nhân viên Phương pháp thực thông qua việc áp dụng tiêu chuẩn xác định trước để đánh giá hiệu suất nhân viên Đánh giá thực quản lý trực tiếp nhóm đánh giá chuyên nghiệp để đảm bảo tính khách quan xác kết đánh giá 2.2 Đánh giá theo mục tiêu (Objective setting) Phương pháp đánh giá hiệu suất theo mục tiêu xây dựng dựa tảng khoa học chuyên nghiệp, nhằm xác định mục tiêu rõ ràng cụ thể cho nhân viên hoàn thành khoảng thời gian định Đánh giá hiệu suất nhân viên đánh giá dựa mức độ hoàn thành mục tiêu đề Điều giúp đảm bảo nhân viên đánh giá cách khách quan xác, dựa thành tích thực tế họ 2.3 Đánh giá lực tiềm ẩn (Potential appraisal) Phương pháp đánh giá lực tiềm ẩn xây dựng dựa tảng khoa học chuyên nghiệp, nhằm đánh giá khả tiềm phát triển nhân viên tương lai Phương pháp thực cách đánh giá khả nhân viên để giữ vị trí quan trọng tiếp tục phát triển công việc Đánh giá giúp đảm bảo nhân viên có đủ khả tiềm để đóng góp cho phát triển công ty tương lai 2.4 Đánh giá trị chuyện (Conversation evaluation) Đây q trình đánh giá cho trò chuyện nhân viên quản lý diễn ra, nhằm đánh giá khả giao tiếp kết đạt nhân viên Điều giúp đảm bảo nhân viên có khả giao tiếp tốt đạt kết tốt công việc họ Tùy thuộc vào mục đích yêu cầu Johnson & Johnson, phương pháp đánh giá nhân kết hợp sử dụng phương pháp đơn lẻ Mỗi phương pháp có ưu điểm hạn chế riêng, cần phải tùy chỉnh để phù hợp với nhu cầu Johnson & Johnson Việc lựa chọn phương pháp đánh giá nhân phù hợp giúp đảm bảo nhân viên đánh giá cách khách quan xác LỰA CHỌN VÀ TRIỂN KHAI Nhóm lựa chọn hệ thống đánh giá 360 độ làm giải pháp tốt phương án thay mà chúng tơi đưa lý sau: Tăng tính khách quan xác trình đánh giá: Đánh giá 360 độ sử dụng nhiều nguồn phản hồi từ nhiều mặt khác để đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên Điều giúp đánh giá nhiều khía cạnh khác nhân viên, từ loại trừ yếu tố cá nhân mang lại tính khách quan minh bạch cho trình đánh giá Việc sử dụng nhiều nguồn phản hồi giúp Johnson & Johnson có nhìn tổng quan hiệu suất làm việc nhân viên Điều giúp họ đưa định xác việc phát triển nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc họ 10 Cung cấp thông tin chi tiết hiệu suất làm việc nhân viên: Việc sử dụng nhiều nguồn phản hồi cho phép đánh giá 360 độ cung cấp cho nhân viên số lượng lớn thông tin chi tiết hiệu suất làm việc họ Thông tin không giúp nhân viên biết điểm mạnh điểm yếu mình, mà cịn giúp họ tìm cách để cải thiện cơng việc Khuyến khích phát triển cá nhân: Phương pháp đánh giá 360 độ khuyến khích phát triển cá nhân nhân viên cách giúp họ hiểu rõ lực tiềm Bằng cách thu thập thông tin đánh giá từ nhiều người khác Johnson & Johnson, phương pháp giúp nhân viên có nhìn tổng quan lực tiềm Việc hiểu rõ lực tiềm giúp nhân viên tìm cách để phát triển kỹ lực Điều giúp họ cải thiện hiệu suất làm việc đóng góp thêm nhiều giá trị cho tổ chức Việc khuyến khích phát triển cá nhân nhân viên giúp tăng hiệu suất làm việc họ phát triển Johnson & Johnson Tạo minh bạch khách quan trình đánh giá: Phương pháp đánh giá 360 độ giúp loại trừ yếu tố cá nhân mang lại tính khách quan minh bạch cho trình đánh giá Bằng cách thu thập thông tin đánh giá từ nhiều người khác tổ chức, phương pháp giúp loại trừ yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến kết đánh giá Việc loại trừ yếu tố cá nhân giúp tăng tính khách quan minh bạch trình đánh giá Điều giúp Johnson & Johnson có kết đánh giá xác hữu ích hơn, từ giúp cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên phát triển doanh nghiệp Giúp tăng cam kết đồng ý nhân viên trình đánh giá: Phương pháp đánh giá 360 độ cho phép nhân viên đánh giá khơng từ quản lý mà cịn từ nhiều người khác tổ chức Điều giúp tăng tính 11 khách quan minh bạch trình đánh giá, đồng thời giúp tăng cam kết đồng ý nhân viên trình đánh giá Khi nhân viên cảm thấy trình đánh giá thực cách công khách quan, họ có xu hướng chấp nhận kết đánh giá sẵn sàng thay đổi để cải thiện hiệu suất làm việc Điều giúp tăng hiệu suất làm việc nhân viên phát triển doanh nghiệp Được sử dụng rộng rãi tổ chức: Phương pháp đánh giá 360 độ sử dụng rộng rãi tổ chức doanh nghiệp Do đó, có nhiều điểm tham khảo kinh nghiệm để áp dụng phương pháp cách hiệu Việc tham khảo điểm tham khảo kinh nghiệm từ tổ chức khác giúp doanh nghiệp áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ cách hiệu Điều giúp Johnson & Johnson tiết kiệm thời gian công sức trình áp dụng phương pháp này, đồng thời giúp tăng tính khách quan minh bạch trình đánh giá Trước áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, Johnson & Johnson cần đảm bảo có đủ nguồn lực chuẩn bị để thực trình đánh giá cách hiệu Chuẩn bị: Chi phí để chuẩn bị cho q trình đánh giá 360 độ bao gồm nhiều yếu tố khác Việc thiết kế mẫu câu hỏi xây dựng bảng đánh giá đòi hỏi chi phí cho nhân cơng tài liệu Ngồi ra, việc hướng dẫn đào tạo thuyết phục nhân viên tham gia đánh giá địi hỏi chi phí cho giáo viên chi phí khác Tuy nhiên, việc đầu tư ngân sách cho trình chuẩn bị giúp Johnson & Johnson có kết đánh giá xác khách quan Việc thiết kế mẫu câu hỏi xây dựng bảng đánh giá cách cẩn thận giúp họ thu thập thơng tin đánh giá xác từ nguồn khác Ngoài ra, 12 việc hướng dẫn đào tạo thuyết phục nhân viên tham gia đánh giá giúp họ hiểu rõ quy trình đánh giá cách thức thực Xử lý thông tin: Sau thu thập thông tin đánh giá từ nguồn khác nhau, Johnson & Johnson cần đầu tư vào công nghệ để xử lý thông tin Điều bao gồm việc lưu trữ, phân tích đưa kết đánh giá cách xác khách quan Việc đầu tư vào công nghệ giúp Johnson & Johnson tiết kiệm thời gian công sức q trình xử lý thơng tin đánh giá Ngồi ra, việc sử dụng cơng nghệ giúp tăng tính khách quan minh bạch trình đánh giá, từ giúp doanh nghiệp có kết đánh giá xác hữu ích Đào tạo: Để đảm bảo tính xác kết đánh giá 360 độ, Johnson & Johnson cần có chương trình đào tạo cho nhân viên tham gia đánh giá Việc đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ quy trình đánh giá cách thức thực hiện, từ giúp họ thực đánh giá cách xác khách quan Tuy nhiên, việc đào tạo địi hỏi chi phí Doanh nghiệp cần đầu tư ngân sách để tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên, bao gồm chi phí cho giáo viên, tài liệu chi phí khác Việc đầu tư ngân sách cho việc đào tạo giúp Johnson & Johnson có kết đánh giá xác khách quan Thời gian: Q trình đánh giá 360 độ trình phức tạp yêu cầu nhiều thời gian Từ việc chuẩn bị đến thu thập thông tin xử lý kết quả, tất cần thực cách cẩn thận kỹ lưỡng Do đó, Johnson & Johnson cần đầu tư ngân sách để tổ chức thực phương pháp cách hiệu 13 Công cụ hỗ trợ: Để thực trình đánh giá 360 độ cách hiệu quả, Johnson & Johnson cần sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp Các phần mềm quản lý đánh giá thiết bị điện tử sử dụng để thu thập liệu giúp trình đánh giá diễn cách trơn tru xác Việc sử dụng cơng cụ hỗ trợ giúp Johnson & Johnson tiết kiệm thời gian cơng sức q trình đánh giá, đồng thời giúp tăng tính khách quan minh bạch trình đánh giá 14 PHẦẦN KỀỐT LUẬN Phương pháp đánh giá 360 độ phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên khách quan minh bạch Nó có nhiều ưu trội so với phương pháp đánh giá truyền thống khác mang lại hiệu cao việc đánh giá xác hiệu suất làm việc nhân viên Johnson & Johnson Tuy nhiên, hệ thống đánh giá tồn số điểm yếu đòi hỏi cần xem xét nghiên cứu để đề phương án hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu cho phương pháp Bên cạnh đó, Johnson & Johnson cần có chuẩn bị kỹ lưỡng cụ thể, ý xây dựng kế hoạch cụ thể bao gồm lựa chọn người tham gia, quy mô, tiêu chuẩn đánh giá,… phù hợp để mang lại hiệu cao cho tổ chức 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; ThS Nguyễn Vân Điềm (2023) Giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tái lần thứ tư.) NXB Đại Học Kinh Tế Quốc dân TS Nguyễn Đức Kiên (2023) Slide giảng học phần Quản trị nhân lực Benson, M (2014, April 15) Johnson & Johnson's New 360 Feedback Program https://www.mppaw.org/wp- content/themes/MPPAW_Theme/presentations/Benson_MPPAW_April_2014_3 60_Assessment.pdf Best Practice Institute, Inc (2007) A global leadership development program that leverages 360-degree feedback, action learning, and one-on-one coaching to drive change in the business and develop a global leadership pipeline Johnson & Johnson http://www.bestpracticeinstitute.org/images/cs_references/cs_157/Johnson&Joh nson.pdf Parker, H (2023, May 31) Top 15 HR Software for Human Resources Teams in June 2023 https://clickup.com/blog/hr-software/ 16 THÀNH VIÊN TRONG NHĨM HỌ TÊN MÃ SINH VIÊN VỊ TRÍ Hồng Trịnh Thảo Anh 11220212 Nghiên cứu ưu điểm nhược điểm hệ thống đánh giá Phạm Linh Chi 11221045 Hoàn thiện hệ thống đánh giá Trần Quốc Công 11221136 Nghiên cứu giải pháp thay Nguyễn Khánh Linh 11223572 Lựa chọn triển khai hệ thống đánh giá Đặng Hà Phương ( Leader) 11225172 Lên ý tưởng thực hiện, thuyết trình Nguyễn Hữu Phước 11225152 Quan điểm ẩn danh hệ thống đánh giá Lê Sĩ Thành 11225808 Tổng hợp sửa lại toàn nội dung, làm báo cáo, làm slides Nguyễn Thị Thu Trang 11226452 Nhận xét hệ thống đánh giá 17