Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại tổng công ty xây dựngTrường Sơn

Mặt khác, TCT xây dựng Trường Sơn đang trong quá trình chuyên đổi mạnh mẽ về mô hình tổ chức Cô phần hóa theo Dé án 80/ TTg-DMDN ngày 04/10/2017 của Thủ tướng Chính phủ - về cơ cấu lại,

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với mỗi doanh nghiệp, mục tiêu luôn hướng tới là sản xuất kinh doanh với năng suất,chất lượng và hiệu quả cao để tồn tại và phát triển bền vững Điều đó càng trở nên cấp thiếttrong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với sựphát triển của nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt Một trong những vấn đề quan

trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đó là tạo động lực làm việc cho người lao động

dé họ phát huy hết khả năng, năng lực sáng tạo trong công viéc

Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyếnkhích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú Vì vậy, muốn lãnh đạonhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết độngviên họ Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong giai đoạn hiện nay

cân phải được quan tâm và đâu tư một cách đúng mức va kip thời.

Tổng Công ty xây dựng Trường Sơn là một đơn vị Quân đội (Binh đoàn 12) có kết hợplàm kinh tế - quốc phòng Có lực lượng lao động chủ yếu là lao động trực tiếp nên việc tạođộng lực làm việc cho người lao động là thựcsự cần thiết và đang được Hội đồng quản trịTổng Công ty quan tâm Bởi điều đó tạo điều kiện cho Tổng Công ty phát huy và khai thácngững nguồn lực hiện có dé đạt được những mục tiêu quan trọng giúp Tổng Công ty vượtqua những khó khăn hiện tại cũng như xây dựng chiến lược phát triển bền vững

Mặt khác, TCT xây dựng Trường Sơn đang trong quá trình chuyên đổi mạnh mẽ về mô hình

tổ chức (Cô phần hóa theo Dé án 80/ TTg-DMDN ngày 04/10/2017 của Thủ tướng Chính

phủ - về cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DN quân đội đến năm 2020) nên ảnh

hưởng không nhỏ đến tư tưởng, động lực làm việc của người lao động, nhất là những laođộng làm công tác quản lý, lao động trẻ, có năng lực làm việc tốt Đặc biệt là sau khi thông

tư 139/2018/TT-BQP ngày 30/8/2018 của Bộ Quốc Phòng Hướng dẫn việc sử dụng và thực

hiện một số chế độ, chính sách đối với các đối tượng làm việc tại DN Quân đội thực hiện cổphan hóa hoặc giải thé, phá sản; Công ty cổ phần thoái vốn nhà nước và công ty cô phần cóvốn góp của Nhà nước do Bộ Quốc phòng quản lý; nó có tác động rất lớn đến người laođộng trong TCT với đa phần là quân nhân

Đặt trong bối cảnh đó tôi đã lựa chọn đề tài “Nghién cứu động lực làm việc của ngườilao động tại Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình,

để tìm ra những nhân tố tích cực và hiệu quả nhất cho người lao động và doanh nghiệp,

đồng thời có những giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữacho cán bộ nhân viên trong Tổng công ty

2 Tổng quan về van đề nghiên cứu

Van dé tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quả lý quan tâm

mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu Qua tìm hiểu thực tế và các tàiliệu liên quan, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về tạo động lực cho người lao

động và các nhân tô tác động lên nó.

Các nghiên cứu đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và chínhsách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việctại các công ty Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực, các nhân tốkhuyến khích người lao động nói chung Tuy nhiên, các nhân tố đề cập đến trong các nghiêncứu này chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lượng cao ở các công ty

Tuy nhiên, công tác tạo động lực và khai thác các nhân tố tác động đến động lực làm

việc của người lao động tại các công ty trong lĩnh vực xây dựng hạ tầng nói riêng và củangành xây dựng nói chung vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể,xem xét các van dé chung và những nội dung đặc thù riêng dé từ đó chỉ ra các nhân tổ tác

động đến động lực làm việc cho doanh nghiệp xây dựng đáp ứng các yêu cầu phát triển,

cạnh tranh, nâng cao chất lượng nhằm giữ vững vai trò chủ lực, chủ đạo trên thị trường

3 Mục tiêu của luận văn

Vé mặt lý luận: Hệ thống hoá những van đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việccho người lao động trong doanh nghiệp, các nhân tố tác động đến động lực làm việc

Về mặt thực tiên: Phân tích, đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Tổng Công ty xây dựng Trường Sơn thông qua thông tin thứ

cấp và thông tin sơ cấp đề chỉ ra những kết quả đạt được và những điểm còn hạn chế của tạo

động lực làm việc cho người lao động trong thời gian qua Đồng thời đề xuất một số giải

pháp nhăm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty xây dựng

Trường Sơn trong thời gian tới.

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty xây

dựng Trường Sơn.

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: dé tài giới hạn nghiên cứu van đê động lực và các nhân tô tác động đên động

lực làm việc của người lao động trong khuôn khô của khoa học quản trị nguồn nhân lực

- Về thời gian: số liệu sơ cấp dé phục vụ đề tài được thực hiện trong thời gian từ 01/01/2018

- Về không gian: Các nghiên cứu được triển khai tại Tổng Công ty xd Trường Sơn với tất cảđội ngũ lao động của Tổng công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong đề tài này là phương pháp địnhlượng, phân tích số liệu thông tin tại Tong Công ty xây dựng Trường Sơn

Đề tài khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây

dựng Trường Sơn, từ khảo sát thực tế, phân tích số liệu để có cơ sở so sánh, đánh giá ưu,

nhược điểm, nguyên nhân và khai thác các nhân tố tác động đến động lực làm việc củangười lao động dé giúp Tổng công ty có cái nhìn tổng quan hiện tại, từ đó phát huy tối đa

hiệu quả của các nhân tổ ưu việt nhất giúp đơn vị có hướng di đúng đắn và khai thác triệt dé

mặt tích cực của nhân viên nhằm đạt hiệu suất công việc cao nhất

6 Ket cau luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn kết cấu thành 3 chương:

Chương I — Cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân té tác động đến động lực làmviệc của người lao động trong doanh nghiệp.

Chương 2 — Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Tổng Công ty xây

dựng Trường Sơn.

Chương 3 — Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công

ty xây dựng Trường Sơn.

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐỘNG LUC LAM VIỆC VÀ NHÂN TO TÁC

ĐỘNG DEN ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NGƯỜI LAO DONG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về động lực làm việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, xung

quanh khái niệm động lực còn có rất nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau Tùy theo

từng cách tiêp cận, mà môi tác giả đưa ra những quan niệm riêng của mình.

Trong phạm vi của luận văn này sử dụng khái niệm “Động lực làm việc là sự khao

khát, tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được

mục tiêu, kêt quả nào đó”.

Động lực làm việc của người lao động là những nhân tô bên trong kích thích con người no lực làm việc trong điêu kiện cho phép tạo ra năng suat, hiệu quả cao Biêu hiện

của động lực làm việc là sự sẵn sàng nô lực, say mê làm việc nhăm đạt được mục tiêu của tô

chức cũng như của bản thân người lao động.

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động

Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động là những gì kích thích conngười hành động để đạt được mục tiêu nảo đó Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý

thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác

động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc.

1.1.3 Mục dich, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.3.1 Mục đích

Khi người lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng

tạo từ đó tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tô chức

Tạo động lực tốt sẽ góp phan làm giảm chi phí về lao động

Tạo động lực nhằm tao ra sự gan bó va thu hút lao động giỏi về với tô chức Một

người lao động có làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình với công việc, họ có yêu thích công việc, nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ.

1.1.3.2 Vai trò

Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc củangười lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo Do vậy, doanh nghiệpmuốn đạt được mục tiêu của mình, cần phải tạo động lực cho người lao động dé họ làm việcđạt kết quả tốt nhất

1.1.4 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực cho người lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lýnhằm vào người lao động dé họ hiểu và yêu công việc của mình, gắn bó với tổ chức, qua đónâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của người lao động và nhờ đó tổ chức đạt

được mục tiêu đề ra Vấn đề chính của tạo động lực đó là việc dé ra các mục tiêu và các mục

tiêu này phù hợp với nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có niềm tin,

sự an tâm đề họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao Đề

đạt được điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu dé nắm bat được mục đích hướng tới của

người lao động thông qua sự nhận biệt vê động cơ cũng như nhu cau của họ.

Như vậy, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm, đồng thời là mục tiêu của

nhà quản lý.

1.2 Các học thuyết về tao động lực làm việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow1.2.2 Thuyết hai yếu té của Herzberg12.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom

1.2.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

1.2.5 Những điều rút ra và phương hướng vận dung các học thuyết

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thứcriêng Tuy nhiên, có thể rút ra một số gợi ý khái quát cho việc ứng dụng các học thuyết vềtạo động lực cho các nhà quản lý như: sự thỏa mãn nhu cầu; việc sử dụng các mục tiêu; cần

cá nhân hóa các phần thưởng: phải gắn các phần thưởng với kết quả làm việc; đảm bảo sựcông bằng trong tô chức

Các học thuyết trên đã được nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát trién và áp dụng phổbiến Ở Việt Nam, trong những năm gần đây các học thuyết trên cũng được nghiên cứu,được áp dụng vào quản tri nguồn nhân lực trong các đơn vi sản xuất kinh doanh, đặc biệt là

các doanh nghiệp lớn.

Với TCT xây dựng Trường Sơn các tiêu chí đo lường, đánh giá động lực làm việc

của người lao động chủ yếu dựa trên học thuyết của Maslow và Herzberg

1.2.6 Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực làm việc.

- Mức độ hài lòng của người lao động:

Khi nhắc đến mức độ hài lòng của người lao động, trước tiên phải kê đến sự hài lòngcủa người lao động với vị trí việc làm như thế nào? Người lao động có hài lòng với vị trí

công việc minh đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, so

trường của người lao động không? Nếu người lao động hài lòng với những gì mình nhậnđược từ phía DN, người lao động sẽ hứng khởi và tin tưởng đề phát huy hết khả năng của

mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn Ngược lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của người lao động.

Sự hài long của người lao động còn được thé được thông qua sự thỏa mãn của người

lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự hào của người

lao động về tô chức nơi mình đang làm việc Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp

DN có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân

viên với DN Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ của người lao động càng cao,

đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực lao động đang đi đúng hướng và đạt hiệu quả,những điểm nào chưa được người lao động đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp

lý Từ đó, DN có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu

câu của nhân viên, tạo sự hài lòng va gan két lâu dài của nhân viên với tô chức.

- Nang suất lao động, chat lượng và hiệu quả công việc:

Năng suất lao động biéu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một don

vị thời gian.

Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền

lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích, tạo động lựclàm việc Người lao động được tạo động lực thì thường tăng năng suất lao động, tích cực

góp phân nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành vượt định mức kê hoạch đê ra.

Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giáthực hiện công việc dé đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ củangười lao động Năng suất lao động bình quân được tính trên cơ sở tổng giá trị hoặc sảnphẩm tiêu thụ và số lao động sử dụng của DN Đối với khối lao động gián tiếp, năng suất,

chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc; chất lượng và

mức độ hoàn thành công việc được giao Doanh nghiệp có thê tiến hành đo lường thời gianngười lao động hoàn thành công việc khi có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến

độ so với dự định hay không? N ếu người lao động hoàn thành công việc vượt mức tiễn độ,hơn nữa lại đảm bảo yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực lao động đã

tác động tích cực đến người lao động và làm tăng năng suất lao động

- Sự gắn bó của người lao động: Lòng trung thành/ Mức độ gắn bó của người laođộng với DN được thé hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dàivới tổ chức Sự gan bó giữa DN và người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sảnphẩm cũng như sự tổn tại của DN Người sử dụng lao động cần có chính sách đãi ngộ phùhợp cho người lao động lâu năm, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với DN Muốn cóđược lòng trung thành/ sự gan bó lâu dài của nhân viên thì tổ chức phải thực hiện tốt công

tác tạo động lực lao động.

- Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động: Tính tích cực, chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng va nâng cao khả năng xử lý công việc, đam mê công việc hơn.

Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện quatính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thểhiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệmtrong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trongphương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khenthưởng Tính chủ động trong giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việccũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công

nhận, giúp cho tô chức cải thiện được năng suất lao động, giúp DN phát triển hơn Đánhgiá tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc có thé do người lao động tự đánh giá,

đồng nghiệp đánh giá và người quản lý trực tiếp

1.3 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động 13.1 Nhân tổ cá nhân người lao động

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân dé ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như

thế nào dé họ có thé phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất, đặc tính cá nhân có ảnh

hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động, bao gồm các mặt:

- Nhu cầu của người lao động

- Mục tiêu và các giá tri

- Đặc điểm tính cách cá nhân

- Khả năng, năng lực của cá nhân

1.3.2 Nhân tổ công việc

1.3.2.1 Tính hấp dẫn của công việc

1.3.2.2 Khả năng thăng tiến

1.3.2.3 Quan hệ trong công việc

1.3.3 Những nhân tổ thuộc về doanh nghiệp

1.3.3.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp

1.3.3.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp1.3.3.3 Điều kiện làm việc

1.3.3.4 Phong cách lãnh đạo

1.3.3.5 Văn hóa doanh nghiệp

CHUONG II:

THUC TRANG DONG LUC LAM VIEC

CUA NGUOI LAO DONG TAI TONG CONG TY XAY DUNG

TRUONG SON

2.1 Tổng quan về Tổng Công ty xây dung Trường Sơn.

2.1.1 Giới thiệu về Tổng Công ty xây dựng Trường Sơn

Tổng công ty xây dựng Trường Sơn là doanh nghiệp quân đội, hoạt động theo hình

thức Công ty mẹ - Công ty con Ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng giao thông, dân

dụng, hạ tầng kỹ thuật, thủy lợi, thủy điện và rà phá bom mìn Doanh thu của Tổng công tytrong những năm gan đây đạt trên 4.000 tỷ đồng/ năm, ty suất lợi nhuận trước thuế/vốn Chủ

sở hữu đạt trên 11%, mức lương trung bình của người lao động trên 7,7 triệu

đồng/người/tháng

2.1.2 Bộ máy tô chức của Tổng công ty xd Trường Sơn

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Xây dung Trường Sơn từ năm 2014 đến 2017

2.1.4 Một số đặc điểm cơ bản về ngành xây dựng Việt Nam và nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xd Trường Sơn

2.2 Thực trạng các nhân tô tác động đên động lực làm việc của cán bộ, nhân

viên TCT xây dựng Trường Sơn.

Dé phân tích, đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc của người

lao động, luận văn tiên hành như sau:

Trước hết thiết kế bang hỏi để điều tra khảo sát (xem Phụ lục 1) Sau đó tiến hành

khảo sát điều tra thử 50 người của đơn vị; tổ chức cho trả lời các câu hỏi đã được thiết kế.Trong 50 phiếu phát ra thu về 50, trong đó 05 phiếu không hợp lệ, do vậy kết quả khảo sátthử dựa trên 45 phiếu hợp lệ Xử lý số liệu giai đoạn khảo sát thử Kết quả khăng định có

các các nội dung cân đánh giá vê nhân tô tác động đên động lực làm việc.

Khảo sát chính thức: tác giả luận văn sử dụng công thức Slovin để xác định kíchthước mau và tiến hành khảo sát Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập với tổng4.158 người tại Tổng công ty Vậy số mẫu tối thiểu n = 200 người Trong các bảng hỏi gửi

đi khảo sát lấy số phiếu hợp lệ (180/200) Cơ cau khảo sat cũng được phân ra theo giới tính(nam, nữ); theo độ tuổi (dưới 25 tuổi; 25 đến đưới 40; 40 đến 55 và trên 55 tuổi); Theo thâm

niên (1 đến dưới 3 năm; 3 đến dưới 5 năm; 5 đến dưới 10 năm; 10 đến dưới 15 năm; 15 đến

dưới 20 năm và trên 20 năm); theo trình độ (chưa qua đào tạo; trung cấp; cao đăng; cử nhân;

trên đại học).

Sau đây là những nhân tô có tác động đên động lực làm việc của cán bộ, nhân viên

Tổng Công ty XD Trường Sơn mà tác giả thu thập được:

2.2.1 Nhân tổ thuộc về cá nhân người lao động

Bao gồm các nhân tố: Nhu cầu của người lao động; thái độ làm việc và mức độ gắn

bó.

2.2.2 Nhân tô thuộc về công việc

Các yếu tô thuộc về công việc như: khả năng thăng tiến trong công việc, tính hap dan

và quan hệ trong công viéc.

2.2.3 Nhân tổ thuộc về Công ty

Bao gồm các nhân tố: Quan hệ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; đào tạo và pháttriển; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng và phúc lợi; phong cách lãnh đạo; văn

hóa công ty.

2.3 Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên

2.3.1 Những kết quả đạt được

Tổng công ty đã có những quan tâm tới vấn đề động lực lao động, cụ thể là:

- Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu, và chỉ tiết áp dụng cho từng bộ phận công

nhân trực tiếp hay gián tiếp Khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn do có tính

đên năng suât càng cao thì lương cảng cao.

- Các chế độ thưởng thi đua và các hình thức thưởng khác của Tổng công ty kháphong phú, kết hợp cả thưởng vật chất và tinh thần nên đã kích thích người lao động làm

việc đê đạt được các mức thưởng.

- Công tác phúc lợi và dịch vụ đã được Tổng công ty thực hiện khá tốt, người lao

động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài quy

định của Nhà nước, Tổng công ty đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối vớingười lao động đã có công đóng góp trong những năm qua.

- Mối quan hệ giữa người lao động trong TCT thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoảimái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hoàn thành công việc được

nhịp nhàng.

- Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho TCT có một môi trường làm việc lành mạnh, giúp

người lao động có điều kiện để công hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốtnhất Duy trì tác phong và kỷ luật Quân đội cũng mang màu sắc đặc trưng của đơn vị

Sau đây là bảng tổng hợp những nhân tố tác động đến động lực làm việc hiện tại củanhân viên TCT XD Trường Sơn, bao gồm: yếu tố công việc; quan hệ đồng nghiệp; điều kiện

làm việc; đào tạo — phát triển; chính sách lương; chính sách khen thưởng và phúc lợi; phong

cách lãnh đạo; văn hoá công ty.

Kết quả xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các nhân viên đến động lực làm việc củanhân viên với các lựa chon 1: rất không ảnh hưởng; 2: không anh hưởng; 3: bình thường; 4:ảnh hưởng; 5: rất ảnh hưởng được thê hiện qua biểu đồ dưới đây:

mBìnhthường mm Ảnhhưởng Rất ảnh hưởng

Văn hoá công ty

Hình 2.21: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tô đên động lực làm việc của nhân viên

(Nguồn: tác giả điều tra tong hợp)

Sau đây kêt quả xêp hang mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tô tác động đên động lực làm việc của nhân viên với các lựa chọn 1: rat không hài lòng, 2: không hài long,

3: bình thường, 4: hài lòng, 5: rất hài lòng

Đào tạo phát triển

Điều kiện làm việc

Quan hệ đồng

Công việc

0% 20% 40% 60% 80% 100%

= Bình thường m Hài lòng # Rất hài lòng # Không hài lòng

Hình 2.22: Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố tác động đến động lực làm việc

Công ty đang sử dụng

(Nguồn: tác giả điều tra tông hợp)

Qua hai biểu đồ 2.21 và 2.22 thấy rằng: các yêu tố lương, điều kiện làm việc, côngviệc đều có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên TCT XD Trường Sơn

Tuy nhiên, nhân viên lại chưa thực sự hài lòng đối với những nhân tố này Điều đó cho thayrằng, những chính sách mà TCT đang thực hiện để tạo động lực cho nhân viên chưa thật sự

hiệu quả, các nhà lãnh đạo chưa xác định được yếu tô nào quan trong, ảnh hưởng nhiều đếnđộng lực làm việc của họ; do đó chưa có những biện pháp kip thời Đề nhân viên làm việc

hiệu quả hơn, các nhà lãnh đạo cần có những biện pháp cải tiến những nhân tố trên để người

lao động có thê công hiên hêt mình vì công việc và lợi ích chung của toàn Tông Công ty.

2.3.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân

- Vấn dé lương, thưởng: (Tiền lương với kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng là 75%

nhưng mức độ hài lòng thì 32% đánh giá bình thường và 36% không hài lòng; thưởng và

phúc lợi với kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng 60% là bình thường)

Mặt hạn chế của tiền lương tại TCT XD Trường Sơn hiện nay là phụ thuộc chủ yếu

vào hệ số lương chức danh (chức vụ đảm nhiệm, thời gian công tác) và kết quả hoạt động

sản xuất kinh doanh của TCT Khi gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

của TCT sẽ làm cho người lao động có ý thức hoàn thành công việc một cách nhanh chóng

và hiệu quả hơn, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho TCT Cách tính lương đã áp dụng hệ sốgăn liên với kêt quả sản xuât kinh doanh nhưng chưa thực hiện việc bình bâu xét hệ sô cũng