Bài thảo luận học phần luật lao động

Hợp đồng lao động.Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 đã định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠIKHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

A BÀI TẬP 1 6

I Cơ sở lý thuyết 6

1 Hợp đồng lao động 6

2 Thỏa ước lao động tập thể 6

3 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể 6

II Giải quyết vấn đề 7

B BÀI TẬP 2 8

I Cơ sở lý thuyết để giải quyết tình huống 8

1 Kỷ luật lao động 8

2 Trách nhiệm kỷ luật lao động 8

3 Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm 11

Ⅱ Giải quyết tình huống 11

LỜI KẾT 14

TÀI LIỆU THAM KHẢO 15

LỜI MỞ ĐẦU

Lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng trong xã hội, đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế, xây dựng công đức và đảm bảo cuộc sống bền vững cho mọi người Nhận thức được những giá trị quan trọng này, Luật Lao động đã được hình thành và thiết lập nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động

Luật Lao động được xây dựng dựa trên quan điểm tôn trọng con người, công bằng và sự cân đối giữa quyền lợi cấp trên và cấp dưới trong môi trường lao động Nó không chỉ tạo ra một quy định rõ ràng về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, mà còn đề cao trách nhiệm của nhà nước, doanh nghiệp và xã hội đối với việc tạo điều kiện thuận lợi cho lao động phát triển

Luật Lao động đã điều chỉnh các vấn đề quan trọng như thời gian làm việc, trình độ bảo vệ sức khỏe của người lao động, tiền lương và phúc lợi, an toàn và vệ sinh lao động, quyền tổ chức và thực hiện đàm phán tập thể, chế độ nghỉ phép và nghỉ lễ, và nhiều vấn đề khác liên quan đến mối quan hệ lao động

Mục tiêu chính của Luật Lao động là đảm bảo rằng mọi người lao động được hưởng những quyền lợi cơ bản như làm việc trong môi trường công bằng, an toàn và lành mạnh, được chi trả đầy đủ và phù hợp với công việc của mình, và được bảo vệ khỏi bất kỳ hành vi gian lận, kỳ thị hay lạm dụng nào

Tất cả những quy định và tiêu chuẩn được đề ra trong Luật Lao động đều nhằm mục đích xây dựng một môi trường lao động công bằng, lành mạnh và phát triển cả về cơ hội và tài năng Qua đó, việc thi hành và tuân thủ Luật Lao động có ý nghĩa quan trọng để đảm bảo sự cân đối và tinh thần hợp tác giữa người lao động và doanh nghiệp, góp phần vào sự thịnh vượng và phát triển của xã hội.

NỘI DUNGA BÀI TẬP 1

Vấn đề đặt ra: Trong tranh chấp lao động cá nhân, khi thỏa thuận trong Hợp đồng

lao động và Thỏa ước lao động tập thể mâu thuẫn nhau thì thì áp dụng Hợp đồng lao động hay Thỏa ước lao động tập thể? Giải thích tại sao?

I Cơ sở lý thuyết.1 Hợp đồng lao động.

Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 đã định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2 Thỏa ước lao động tập thể.

Theo quy định tại Điều 75 Bộ Luật Lao động 2019 thì:

“Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được ký kết bằng văn bản.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

Nội dung Thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

3 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau Đây là mối quan hệ giữa cái riêng và cái chung, giữa cá nhân và tập thể Biểu hiện của mối quan hệ thể hiện ở những khía cạnh sau:

- Thứ nhất, hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể vì phải có các hợp đồng cá nhân, tức tồn tại quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành nên tập thể lao động, mới có nhu cầu liên kết của tập thể và từ đó mới có tổ chức đại diện của tập thể lao động - một bên trong thỏa ước lao động tập thể Hơn nữa việc thực hiện hợp đồng lao động ở một khía cạnh nào đó cũng chính là việc thực hiện thỏa ước.

Thỏa ước lao động tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động vì thỏa ước là văn bản pháp lý mà nội dung của nó là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Điều có ý nghĩa ở đây là trên cơ sở những quy định có tính chất chung của Bộ luật lao động thông qua thỏa ước quyền và nghĩa vụ các bên, đặc biệt là của người lao động được ghi nhận một

cách cụ thể, rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiện trên cơ sở cam kết phù hợp với điều kiện, khả năng của các bên.

Như vậy, trên thực tế dù không có thỏa ước, hợp đồng lao động vẫn có thể được xác lập nhưng khi có thỏa ước lao động tập thể thì nó trở thành căn cứ, cơ sở làm cho các điều khoản thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động chi tiết, cụ thể và điều quan trọng là sự ràng buộc, khả năng hiện thực hóa các cam kết trong hợp đồng lao động là rất cao.

- Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một trong những nguồn pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động Cũng như bất kỳ một quan hệ lao động nào, quan hệ hợp đồng lao động mặc dù được hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp Khi xảy ra tranh chấp trong hợp đồng lao động, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động Sở dĩ như vậy là vì thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận mang tính tập thể, là sự cam kết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Nội dung của thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của luật lao động phù hợp với điều kiện, khả năng doanh nghiệp và đã được đăng ký Do đó, khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thì nội dung của nó mang tính quy phạm với các bên Vì vậy, khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa ước để xem xét các giá trị pháp lý của quan hệ tranh chấp và lấy đó làm căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên như tiền lương, trợ cấp… mà không cần viện dẫn các quy định của Bộ luật lao động.

Chính vì thế người ta coi thỏa ước là một “Bộ luật con” của doanh nghiệp, là nguồn quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kịp thời cho pháp luật lao động để giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng.

II Giải quyết vấn đề.

Trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn trong tranh chấp lao động cá nhân, thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà trái với Thỏa ước lao động tập thể thì ta cần xem xét các điều khoản của cả 2, sau đó áp dụng các điều khoản có lợi hơn cho người lao động Bởi vì:

- Trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị trí thế yếu hơn so với người sử dụng lao động Trên thực tế, người sử dụng lao động là người nắm giữ các công cụ lao động nên sẽ là người thu được nhiều lợi nhuận hơn, còn người lao động chỉ là người đi làm thuê họ luôn phải chịu sự tác động của quy luật cung cầu sức lao động, sức ép mất việc làm, thất nghiệp Hơn nữa lại là người bị quản lý nên người lao động luôn rơi vào thế bất lợi trong quá trình mặc cả các quyền và lợi ích cho mình Khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, việc xem xét xem áp dụng Hợp đồng lao động hay Thỏa ước lao động có lợi hơn cho người lao động để giải quyết tranh chấp lao động là điều cần thiết để cân bằng lợi ích cho người lao động.

- Theo quy định tại Khoản 2, Điều 79, Bộ luật lao động 2019 về thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp:

“ Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã được giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể

thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.”

Như vậy, nếu hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể có quy định khác nhau thì nguyên tắc lựa chọn văn bản thực hiện như sau:

Nếu quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết thấp hơn quy định tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể.

Tóm lại, trong tranh chấp lao động cá nhân, khi thỏa thuận hay các quy định trong Hợp đồng lao đồng và Thỏa ước lao động tập thể mâu thuẫn nhau, quy định nào có lợi hơn cho người lao động thì sẽ được ưu tiên áp dụng

B BÀI TẬP 2

Vấn đề đặt ra: Anh Nguyễn Huy Vũ là kỹ sư điện tử của Công ty cổ phần sản

xuất bao bì Thành Công (hai bên ký kết với nhau hợp đồng lao động không xác định thời hạn, có hiệu lực kể từ ngày 1/3/2018 Theo HĐLĐ, một số điều khoản mà các bên đã thỏa thuận bao gồm mức lương anh Vũ được hưởng là 12 triệu VNĐ/tháng, hỗ trợ xăng xe là 1,8 triệu VNĐ/tháng, ăn trưa là 750.000VNĐ/tháng, ngày nghỉ hàng tuần mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng là thứ 7 và chủ nhật) Ngày 8/7/2021 anh Vũ cùng 4 anh kỹ sư điện tử cùng phòng (anh Nguyễn Quang Tuấn, Vũ Văn Dũng, Hà Văn Tâm, Phạm Đức Huệ) tổ chức chơi đánh bài ăn tiền (trên chiếu bài tại thời điểm bị phát hiện có tiền mặt, tổng số tiền thu giữ được là 6,5 triệu đồng) tại công ty và trong giờ nghỉ trưa Vụ việc bị Giám đốc công ty là ông Đỗ Minh Tân phát hiện Ngày 10/7/2021, ông Tân đã ra Quyết định số 200 điều chuyển 5 kỹ sư này xuống làm công nhân sản xuất tại phân xưởng sản xuất của công ty vì có sự vi phạm kỷ luật căn cứ vào nội quy lao động của công ty Anh Vũ không đồng ý với quyết định này vì cho rằng, việc chơi bài có tính chất vui chơi, giải trí và không gây ra thiệt hại gì cho công ty Anh Vũ yêu cầu công ty xem xét giải quyết.

1 Theo quan điểm của anh (chị), việc ông Tân ra Quyết định số 200 điều chuyển anh Vũ cùng 4 NLĐ nói trên là Đúng hay Sai? Giải thích tại sao?

2 Giả sử anh Vũ bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải và quyết định sa thải có hiệu lực từ ngày 10/7/2021, anh (chị) hãy tính tiền lương cho anh Vũ từ ngày 15/6/2021 đến 10/7/2021, biết rằng trong khoảng thời gian này anh Vũ làm thêm 1 ngày thứ 7 (19/6/2021) và ½ ngày chủ nhật (20/6/2021)?

I Cơ sở lý thuyết để giải quyết tình huống1 Kỷ luật lao động

Khái niệm: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định (Điều 117 Bộ luật Lao động 2019)

2 Trách nhiệm kỷ luật lao động2.1 Khái niệm:

Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật.

2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật:

Căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động là người lao động vi phạm kỷ luật lao động Nói cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.

Vi phạm kỷ luật lao động: là hành vi của người lao động được thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà theo pháp luật phải bị xử lí kỷ luật.

Cũng như các vi phạm pháp luật khác, vi phạm kỷ luật cũng bao gồm các yếu tố cấu thành như mặt khách quan, chủ quan, khách thể, chủ thể:

- Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật: Điều đó có nghĩa người lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nếu người lao động không có hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cũng không được đặt ra Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động hoặc quyền điều hành, quản lí của người sử dụng lao động (đối với đơn vị không có nội quy).

- Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật thể hiện ở tính có lỗi: Người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi Nếu người lao động có hành vi vi phạm mà không có lỗi thì cũng không bị xử lý kỷ luật Lỗi được hiểu là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ đó Lỗi bao gồm cả lỗi cố ý và lỗi vô ý.

- Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động: Khách thể của hành vi vi phạm kỷ luật là “cái” mà hành vi vi phạm kỷ luật xâm phạm đến, tức là nhũng quan hệ được nội quy lao động bảo vệ Đó là quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong doanh nghiệp, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động hoặc lĩnh vực bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh

- Chủ thể của vi phạm kỷ luật: Trách nhiệm kỷ luật bao giờ cũng là trách nhiệm cá nhân, bởi vậy nó được áp dụng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật Người có hành vi vi phạm kỷ luật là người lao động Người không phải là người lao động trong đơn vị dù có vi phạm các quy định trong nội quy cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm

- Cách chức - Sa thải

2.4 Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luậtLao động năm 2019, cụ thể:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động  Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:

Bước 1: Lập biên bản vi phạm:

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm đối với người lao động.

Bước 2: Thông báo đến tổ chức đại diện, người đại diện của người lao động:

Sau khi lập biên bản, người sử dụng lao động thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Bước 3: Thu thập chứng cứ chứng minh lỗi (nếu có):

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 4: Thông báo thông tin về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo các thông tin về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp, bao gồm:

+ Nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; + Họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động;

+ Hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động.

- Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

Bước 5: Họp xử lý kỷ luật lao động

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo tại bước 4

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

*Lưu ý: Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản,

thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp.

Bước 6: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.

3 Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Theo đó Bộ luật lao động 2019 quy định về tiền lương, giờ làm việc ban đêm như sau:

- Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

+ Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

- Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc binh

- Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định về tiền lương làm thêm giờ và tiền lương làm ban đêm nêu trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết (Theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019).

Giải quyết tình huốngⅡ

1 Câu 2.1

Theo em, việc ông Tân ra quyết định số 200 điều chuyển anh Vũ và 4 người lao động nói trên là sai Vì:

Thứ nhất, căn cứ vào Điểm d, Khoản 1, Điều 122 và Khoản 6 Điều 122 Bộ uật Lao động 2019, ông Tân đã không thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ

luật lao động:

- Khi phát hiện anh Vũ cùng 4 nhân viên đánh bạc nơi làm việc, ông Vũ đã không lập biên bản vi phạm đối với 5 nhân viên trên → Vi phạm quy định về việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

- Ông Tân không thông báo đến tổ chức đại diện, người đại diện của người lao động tại cơ sở làm việc.

- Ông Tân không thông báo về thông tin cuộc họp, không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

→Ông Tân đã không thực hiện đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo

các bước 1, 2, 4, 5 tại khoản 6 Điều 122 Bộ Luật Lao động 2019

Thứ hai, ông Tân điều chuyển 5 kỹ sư này xuống làm công nhân sản xuất tại phân xưởng sản xuất của công ty vì có sự vi phạm kỷ luật căn cứ vào nội quy lao động của công ty là không hợp lý vì hình thức chuyển người lao động làm việc không được quy định trong các hình thức kỷ luật kỷ luật lao động (Căn cứ vào Điều 124, Bộ luật Lao động 2019)

2 Câu 2.2

Vì từ 15/6/2021 – 10/7/2021 bao gồm 2 tháng nên chúng ta sẽ chia làm hai giai đoạn:  Tính lương của anh Vũ từ 15/6 -30/6

Do tháng 6/2021 có 30 ngày, trong đó có 8 ngày thứ 7, chủ nhật nên số ngày làm việc tháng 6 là:

30 – 8 = 22 (ngày)

Từ ngày 15/6 -30/6 có 16 ngày, trong đó có 4 ngày thứ 7, chủ nhật nên số ngày làm việc từ 15/6 – 30/6/2021 là: