Buổi thảo luận lần 3 – chương iv bộ môn luật lao động

Nếu nhu cầu công việc cần huy động người lao động làm việc buổi chiều ngày thứ Bảy, thì trong trường hợp này được xác định là thời giờ làm việc bình thường.. Nhận xét: *Đối với thời gian

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

Khoa Các chương trình đào tạo Chất lượng cao

Lớp Chất lượng cao Quản trị - Luật 47B

Buổi thảo luận lần 3 – Chương IV:

Bộ môn: Luật Lao động

DANH SÁCH SINH VIÊN THỰC HIỆN

Nhóm 1:

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 4 năm 2024

CHƯƠNG III: THỜI

B CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO

Tình huống 1:

TGLV-TGNN được quy định trong NQLĐ của một công ty như sau:

Điều x Thời gian làm việc

1 Thời giờ làm việc hàng ngày:

- Đối với khối Văn phòng:

+ Từ 08 giờ 00 đến 17 giờ 00

+ Ngày làm việc hàng tuần: từ thứ Hai đến thứ Bảy (44 giờ/tuần) Riêng thứ Bảy làm việc buổi sáng Nếu nhu cầu công việc cần huy động người lao động làm việc buổi chiều ngày thứ Bảy, thì trong trường hợp này được xác định là thời giờ làm việc bình thường

- Đối với đơn vị sản xuất:

Căn cứ điều kiện khí hậu vùng miền, thủ trưởng đơn vị sản xuất có thể xây dựng thời giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần cho phù hợp Trước khi áp dụng phải được sự chấp thuận của Giám đốc

Điều (x+1) Nghỉ trong giờ làm việc

Trong thời gian làm việc bình thường, người lao động được nghỉ 30 phút

để đi vệ sinh, ăn uống và nghỉ ngơi theo nhu cầu

Điều y Làm thêm giờ

Làm thêm giờ được hiểu là thời giờ làm việc của người lao động vượt quá

48 giờ/tuần và chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo ca

1 Phụ trách các phòng, ban, đơn vị sản xuất, người lao động chủ động tổ chức làm thêm giờ trong các trường hợp cần thiết, sau khi cấp quản lý yêu cầu/phê duyệt

2 Tổng số giờ làm thêm không quá 04 giờ/ngày; 300 giờ/năm;

Điều z Nghỉ hàng năm

1 Thời gian áp dụng:

a Tính theo năm dương lịch (từ 01/01 đến hết 31/12 dương lịch

b Chỉ áp dụng nghỉ phép năm đối với người lao động có hợp đồng lao động từ

12 tháng trở lên

c Người lao động làm việc đủ sau 12 tháng thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương cơ bản: 14 ngày Cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại công ty, người lao động được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép

2 Tổ chức nghỉ phép:

a Số ngày nghỉ phép năm của người lao động được chia đều giữa các tháng trong năm, mỗi tháng người lao động nghỉ 01 ngày Những ngày chưa nghỉ hết sẽ được dồn và nghỉ một lần vào tháng 12 dương lịch

b Không cho chuyển ngày nghỉ hàng năm từ năm này sang năm khác Trường hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm sẽ bị mất và không được trả lương, trừ trường hợp người lao động chưa nghỉ hết

số ngày nghỉ hàng năm do thôi việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động dưới mọi hình thức

Nhận xét:

*Đối với thời gian làm việc (Điều x)

 Cơ sở pháp lý: Điều 105 BLLD 2019

 Đối với khối văn phòng: Thời gian làm việc hay thời giờ làm việc sẽ bao

gồm cả thời giờ làm việc bình thường, giờ làm việc ban đêm, làm thêm giờ, làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt (Chương VII mục 1 BLLD 2019) nhưng Điều x công ty không đề cập các thời gian trên mà chỉ đề cập đến thời gian làm việc hàng ngày và hàng tuần Công ty quy định trong NQLD

là thời gian làm việc từ 8 giờ đến 17 giờ một ngày Tức là NLD phải hiện diện tại công ty 9 tiếng trong đó bao gồm cả thời giờ làm việc bình thường

và thời giờ nghỉ trong giờ làm việc là 30 phút nên NLD phải làm 8 tiếng 30 phút (vì đây không thuộc trường hợp thời giờ được tính vào thời giờ làm

việc được hưởng lương) Ngày làm việc hàng tuần là từ thứ 2 đến thứ 7 Riêng thứ 7 làm việc buổi sáng nếu nhu cầu công việc cần thì sẽ huy động NLD làm việc vào buổi chiều thứ 7 Từ đây có thể chia ra 2 trường hợp để tính thời giờ làm việc bình thường trong 1 tuần của khối văn phòng:

+ Trường hợp 1: Làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 (chỉ làm buổi sáng) thì thời giờ làm việc bình thường trong 1 tuần của khối văn phòng là 46 giờ 30 phút ( =

8 giờ x 5 ngày + 30 phút x 5 ngày + 4 giờ; công ty không quy định rõ buổi sáng họ làm việc từ 8 giờ đến mấy giờ nhưng thông thường thì buổi sáng các công ty họ sẽ làm việc từ 8 giờ đến 12 giờ) => Như vậy ta có thể thấy nếu

là trường hợp 1 thì công ty sẽ vi phạm khoản 1 Điều 105 nếu công ty quy định thời giờ làm việc bình thường theo ngày vì vượt quá 8 giờ làm việc trong 1 ngày; nhưng nếu công ty quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì trường hợp 1 hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều

105 là dưới 48 giờ/tuần

+ Trường hợp 2: Làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 (cả sáng lẫn chiều) thì thời giờ làm việc bình thường trong 1 tuần của khối văn phòng là 51 giờ => Tuy nhiên trường hợp 2 thì đã vi phạm về thời giờ làm việc bình thường tại khoản 1 và khoản 2 Điều 105 vì thời giờ làm việc bình thường vượt quá 8 giờ 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần Công ty đã vượt quá số giờ làm việc trong

1 ngày

=> Như vậy để đảm bảo quyền lợi được nghỉ ngơi của người lao động Công ty có thể điều chỉnh TGLV, TGNN như sau:

1 Rút ngắn 30 phút thời giờ làm việc bình thường trong 1 ngày (8 giờ đến 16 giờ 30 phút thay vì 8 giờ đến 17 giờ)

2 Kéo dài thêm thời gian nghỉ giữa giờ cho nhân viên và bố trí thêm cho nhân viên các đợt nghỉ giải lao

3 Nên quy định rõ thời gian làm việc cụ thể buổi sáng và buổi chiều để thuận tiện phân bố thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động

*Đối với khối đơn vị sản xuất

 Thứ nhất, công ty chưa để cụ thể thời giờ làm việc bình thường là bao nhiêu tiếng 1 ngày vì công ty quy định thời gian làm việc HÀNG NGÀY, chưa quy định rõ thời gian làm việc cụ thể buổi sáng và buổi chiều và cũng chưa quy định 1 ca bao nhiêu tiếng, 1 ngày bao nhiêu

ca, bắt đầu từ mấy giờ, làm từ thứ mấy đến thứ mấy Các quy định này phải phù hợp với pháp luật lao động tại Điều 105 là không quá 8 tiếng/ngày và không quá 48 tiếng/tuần

 Thứ hai, công ty nên rút ngắn thời giờ làm việc bình thường trong một ngày hoặc kéo dài thêm giờ nghỉ giữa giờ cho nhân viên vì đây

là công việc phụ thuộc vào khí hậu thời tiết hoặc bố trí thêm cho nhân

viên các đợt nghỉ giải lao Một trong những cách này có thể giúp khắc phục tình trạng khi mà nhân viên phải làm việc vào buổi chiều thứ 7 (khi có nhu cầu cần thiết) thì thời giờ làm việc bình thường sẽ

bị vượt quá 48 giờ trong một tuần, điều này là trái với quy định của pháp luật

 Thứ ba: Nội quy LD là do NSDLD ban hành và người đại diện theo pháp luật ký, ở đây công ty quy định là thủ trưởng đơn vị sản xuất nên không cần phải có được sự chấp thuận của giám đốc

*Đối với nghỉ trong giờ làm việc (Điều x + 1)

 Cơ sở pháp lý: Điều 109 BLLD 2019

 Thứ nhất: Đối với NLĐ làm việc trên 6 tiếng thì bắt buộc phải có nghỉ giữa giờ là 30 phút và được tính vào thời gian làm việc nên công

ty quy định 30 phút là hợp lý

 Thứ hai: Ngoài nghỉ giữa giờ 30 phút thì công ty chưa quy định thời gian giải lao cho NLD Do đó đã vi phạm pháp luật tại khoản 1 Điều

109 BLLD

 Thứ ba: Trường hợp NLĐ làm việc vào ban đêm (nếu có quy định về làm việc ban đêm), ngoài 30 phút này có thể được công ty cho nghỉ thêm các đợt nghỉ ngắn và phải quy định về việc nghỉ giữa ca là 30 phút liên tục

*Đối với làm thêm giờ (Điều y)

Căn cứ theo Điều 107 BLL Đ 2019 quy định về việc làm thêm giờ

+ Về quy định về tổng số giờ làm thêm của công ty là: Tổng số giờ làm thêm không quá 04 giờ/ngày; 300 giờ/năm Về quy định làm thêm giờ trong

1 ngày phù hợp với quy định của Bộ luật lao động theo điểm b khoản 2 Điều

109 là số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường, theo đó thời giờ làm việc hàng ngày của công ty từ 08 giờ 00 đến 17 giờ 00 là 9h mỗi ngày Nhưng về quy định 300 giờ/ năm thì không phù hợp với quy định pháp luật vì căn cứ theo điểm c khoản 2 Điều 109 quy định: “Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.” thì người lao động không được làm việc thêm giờ quá 200 giờ/ năm, trừ các trường hợp được quy định theo khoản 3 Điều 107 quy định:

“Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá

300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện

tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.”

—> Vì tình huống chưa nêu rõ ràng đơn vị sản xuất của công ty có thuộc các trường hợp được quy định tại khoản 3 Điều 107 hay không, nếu đơn vị sản xuất thuộc các trường hợp như trên thì người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm nhưng không quá 300 giờ/01 năm, còn nếu không thuộc các trường hợp trên thì công ty phải điều chỉnh lại quy định về làm thêm không quá 200 giờ/ năm để phù hợp theo quy định của pháp luật Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 107 thì thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường, mà theo Điều x theo quy định của công ty là thời giờ làm việc là 44 giờ/tuần nhưng theo quy định của công ty thì làm thêm giờ được hiểu là thời giờ làm việc của NLĐ vượt quá

48 giờ/tuần Do đó, có thể thấy có sự mâu thuẫn giữa thời giờ làm việc bình thường của công ty nên công ty cần phải điều chỉnh lại quy định về làm

thêm giờ theo thời giờ làm việc bình thường Về tổng số giờ làm thêm thì công ty còn thiếu quy định tổng số giờ làm thêm trong một tháng, cần bổ sung thêm Ngoài ra, việc làm thêm giờ cũng cần phải có sự đồng ý của người lao động chứ không chỉ cần cấp quản lý yêu cầu/ phê duyệt theo như quy định của công ty

*Đối với nghỉ hàng năm (Điều z)

Về thời gian áp dụng:

1 Chỉ áp dụng nghỉ phép năm đối với NLĐ có hợp đồng từ 12 tháng trở lên

- Sai Căn cứ theo Khoản 2 Điều 113 BLLĐ 2019, NLĐ làm việc hợp đồng

có thời hạn dưới 12 tháng vẫn được nghỉ phép hàng năm, thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc

- Theo Điều 7 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định, số ngày nghỉ hằng năm theo Khoản 2 Điều 114 của Bộ luật Lao động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 1 đơn vị

2 NLĐ làm việc đủ sau 12 tháng thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương cơ bản: 14 ngày Cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại công ty, NLĐ được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép

- NLĐ làm việc đủ 12 tháng còn phải tùy đối tượng 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

- Căn cứ theo Điều 114 quy định cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm thì được tăng tương ứng 1 ngày nghỉ Trường hợp công ty cho nghỉ thêm vẫn hợp lý vì pháp luật lao động không cấm

- Về tổ chức nghỉ phép

3 Số ngày nghỉ phép năm của NLĐ được chia đều giữa các tháng trong năm, mỗi tháng NLĐ được nghỉ 1 ngày Những ngày chưa nghỉ hết sẽ được dồn và nghỉ 01 lần vào tháng 12 dương lịch

- Căn cứ Khoản 1 Điều 113, NLĐ được nghỉ phép năm và được nghỉ bao nhiêu ngày thì tùy theo tính chất và mức độ của công việc được quy định cụ thể tại điều này Số ngày có thể được chia đều giữa các tháng trong năm , mỗi tháng được nghỉ 01 ngày

- Bên cạnh đó, căn cứ Khoản 4 Điều 113, NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ phép năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm Khi quy định lịch nghỉ nghỉ hàng năm, trong những ngày chưa nghỉ hết sẽ được dồn và nghỉ 01 lần vào tháng 12 dương lịch, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến

và thông báo trước cho NLĐ biết Nếu NLD đồng ý với thỏa thuận trên thì

sẽ áp dụng nghỉ phép như vậy

4 Không chuyển ngày nghỉ hàng năm từ năm này sang năm khác Trường hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm sẽ bị mất và không được trả lương, trừ trường hợp NLĐ chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm do thôi việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động dưới mọi hình thức

+ Căn cứ Khoản 4 Điều 113: “NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ biết NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần”

+ Như vậy, NLĐ có thể thỏa thuận với doanh nghiệp về vấn đề nghỉ hàng năm để có thể nghỉ phép thành nhiều lần hoặc gộp tối đa 03 năm một lần Cho nên, nếu trong năm NLĐ vẫn chưa nghỉ hết số ngày phép năm thì có thể thực hiện thỏa thuận với doanh nghiệp để chuyển số ngày nghỉ phép năm chưa nghỉ hết sang năm sau Trường hợp doanh nghiệp đồng ý, thì NLĐ sẽ được nghỉ trong những ngày phép cộng dồn và vẫn được hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động, nhưng nếu NSDLĐ không đồng ý thì cũng không sao nhưng đồng ý sẽ văn minh và hỗ trợ cho NLĐ nhiều hơn trong việc sử dụng ngày nghỉ để làm việc cá nhân và tái tạo sức lao động, sức khỏe, tinh thần cũng như là khích lệ cho người lao động cống hiến cho công ty

+ Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được NSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ

+ Vậy NLĐ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt, mà bị thôi việc thì tương đối giống với bị chấm dứt hợp động lao động và bị mất việc, vậy đối với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động thì vẫn được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ, còn tự chấm dứt thì theo quy định của khoản 3 Điều 113 sẽ không thuộc vào những trường hợp được thanh toán

Tình huống 2: tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C Việt Nam (bị đơn):

Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ

C Việt Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày 27/12/2010 xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp đồng lao động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày 27/12/2012 Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày Ngày 03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp đồng lao động với bà H Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000 đồng/tháng

Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến

khi nghỉ việc Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2 Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian” Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012

có hiệu lực (01/5/2013), Công ty C không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối với bà H là vi phạm pháp luật lao động Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc cho

bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000 đồng là không đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất

01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số: 45/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của Chính phủ

Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động

2012 có hiệu lực (01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là 132.356.129 đồng

* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của

bị đơn Công ty C Việt Nam trình bày:

Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động, quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08 giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng