(TIỂU LUẬN) THẢO LUẬN CHƯƠNG III hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG bộ môn LUẬT LAO ĐỘNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THẢO LUẬN CHƯƠNG III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Bộ môn: LUẬT LAO ĐỘNG Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 03 năm 2021 Tieu luan I LÝ THUYẾT: Câu 1: Tại nói hợp đồng lao động pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lương Theo khoản Điều 13 BLLĐ 2019, thấy hợp đồng lao động pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lượng Bởi: - Thứ nhất, quan hệ pháp luật thiết lập chủ yếu dựa sở giao kết hợp đồng lao đồng Các bên tham gia phải người trực tiếp giao kết thực quyền nghĩa vụ thỏa thuận Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự hồn thành cơng việc giao dựa trình độ chun mơn phù hợp với u cầu cơng việc người lao động khơng thể giao kết hợp đồng lao động - Thứ hai, hợp đồng lao động thể ràng buộc trách nhiệm người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc bên phải thực đầy đủ, nghĩa vụ thỏa thuận ban đầu Theo đó, người lao động phải hồn thành cơng việc thỏa thuận hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu quản lý điều hành người chủ Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Như vậy, cho thấy hợp đồng lao động pháp lý để xác lập quan hệ pháp luật Lao động, tức quan hệ lao động làm công ăn lương CÂU Hãy lý giải việc thực hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Việc người lao động người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động quy định trình giao kết hợp đồng lao động sở tôn trọng tuân thủ nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Do vậy, việc thực hợp đồng lao động từ quy định phải người lao động giao kết hợp đồng thực Điều 28 BLLĐ 2019 quy định “Công việc theo hợp đồng lao Tieu luan động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Địa điểm làm việc thực theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.” Trước hết, cần xét khía cạnh quan hệ lao động Quan hệ lao động quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương Người lao động quan tâm đến vấn đề tiền lương chi trả cho sức lao động mình, cịn người sử dụng lao động quan tâm đến vấn đề kinh tế, lợi nhuận có từ sức lao động người lao động Do sức lao động, trình độ chun mơn, kỹ thuật kinh nghiệm, thái độ, đạo đức, nhân cách, người khác nhau, nên việc giao kết hợp đồng lao động để hình thành nên mối quan hệ lao động phải thực trực tiếp người lao động muốn làm công ăn lương với người sử dụng lao động muốn tuyển dụng người lao động để sản sinh hàng hoá sức lao động Khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với người lao động đó, đồng nghĩa với việc họ muốn thiết lập quan hệ lao động với người đó, họ muốn trình độ, chun mơn, kinh nghiệm người lao động Nếu việc thực công việc người khác người lao động giao kết hợp đồng thực làm chất hợp đồng lao động, khơng đáp ứng mục đích, mong muốn người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động hiệu cơng việc, suất khơng mà người sử dụng lao động mong muốn Hơn nữa, mục đích người lao động ký kết hợp đồng lao động để làm hưởng lương từ sức lao động Đây mối quan hệ trực tiếp khép kín người lao động người sử dụng lao động, điểm khác biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dân sự, thương mại, kinh tế khác Mặt khác, sau giao kết hợp đồng lao động, bên bị ràng buộc quyền nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng Người thực nghĩa vụ hưởng quyền phải người lao động giao kết hợp đồng lao động người khác Người lao động bị người sử dụng lao động ràng buộc mặt pháp lý bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động, khác với loại hợp đồng dịch vụ, th khốn, gia cơng Trong mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động bỏ tiền mua hàng hoá sức lao động người sử dụng lao động nên họ có quyền kiểm tra, giám sát cơng việc người lao động, từ có sở để đánh giá việc thực Tieu luan nghĩa vụ người lao động trình làm việc có sở để thưởng, phạt trình trả lương Nếu cơng việc khơng phải người lao động giao kết thực mà người khác, làm ảnh hưởng tới kết công việc (do sức lao động người không giống nhau) gây thiệt thòi cho người sử dụng lao động, người sử dụng lao động khơng có sở để kiểm tra, giám sát thành lao động người lao động hợp đồng Về phần quyền người lao động, người lao động có quyền hưởng lương, chế độ đãi ngộ từ người sử dụng lao động Muốn hưởng quyền, người lao động phải tự thực nghĩa vụ Nếu người lao động giao công việc cho người khác làm, người lao động vi phạm nghĩa vụ thực cơng việc mình, người sử dụng lao động khơng có sở người lao động hưởng quyền hợp đồng lao động Ngồi ra, q trình thực cơng việc kéo dài, người lao động tự thực cơng việc điều làm tăng tính kỷ luật, trách nhiệm người lao động với công việc ký kết CÂU 3: So sánh hợp đồng lao động hợp đồng dịch vụ Tiêu chí so sánh Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Cơ sở pháp lý Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 513 BLDS 2015 Nội dung thỏa thuận Hợp đồng lao động phải hợp đồng đáp ứng đủ nội dung chủ yếu quy định khoản Điều 21 BLLĐ 2019 xem hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ thỏa thuận bên, theo bên cung ứng dịch vụ thực cơng việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ Sự ràng buộc pháp lý Có ràng buộc pháp lý Khơng có ràng buộc chủ thể pháp lý bên yêu cầu Tieu luan NLĐ NSDLĐ, NLĐ dịch vụ bên cung cấp NLĐ trình thực dịch vụ, kết hướng tới công việc hợp hợp đồng dịch vụ đồng, chịu quản lý kết công việc NSDLĐ Người thực hợp đồng NLĐ phải tự thực Bên cung cấp dịch vụ hợp đồng lao động, thay đổi người thực không chuyển giao hợp đồng cho người khác đồng ý bên yêu cầu dịch vụ Thời gian, thực hợp Hợp đồng lao động phải Thời gian thực hợp đồng thực liên tục đồng không cần liên tục, khoảng thời cần hoàn thành xong gian định thỏa công việc, việc ngắt quãng thuận trước, không phụ thuộc vào người thực tự ý ngắt quãng hợp đồng, công việc trừ pháp luật lao động có quy định Chế độ phép năm NLĐ làm việc đủ 12 tháng Khơng có quy định cho NSDLĐ ngày nghỉ phép năm cho nghỉ năm, hưởng người thực công việc nguyên lương theo hợp đồng lao động sau: - 12 ngày làm việc người làm công việc điều kiện bình thường; - 14 ngày làm việc người lao động chưa thành niên, lao động người khuyết tật, người làm Tieu luan nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - 16 ngày làm việc người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Mục đích người sử Người sử dụng lao động Chỉ quan tâm đến sản quan tâm đến trình phẩm tạo dụng lao động lao động Chế độ ốm đau NLĐ làm việc điều Không quy định chế độ kiện bình thường ốm đau cho người thực hưởng 30 ngày cơng việc đóng bảo hiểm xã hội 15 năm; 40 ngày đóng từ đủ 15 năm đến 30 năm; 60 ngày đóng từ đủ 30 năm trở lên Bảo hiểm Khi ký hợp đồng phải bắt Không bắt buộc tham gia buộc đóng BHXH, loại bảo hiểm cho BHYT, BHTN cho NLĐ Căn trả tiền lương người thực cơng việc Dựa vào q trình lao Dựa vào sản phẩm tạo động Cách thức thực công Phải thực công việc Không cần thực công việc liên tục khoảng việc liên tục mà cần thời gian định hoàn thành khoảng vô định thời gian giao kết Bình luận quy định pháp luật hành loại hợp đồng lao động Tieu luan Loại hợp đồng lao động được quy định tại Điều 20 của Bộ luật Lao động 201̣̣9 “1 Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng thời gian không giá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực hợp đồng Khi hợp đồng lao động quy định điểm b khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thực sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động quyền, nghĩa vụ lợi ích hai bên thực theo hợp đồng giao kết; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động hì hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời ạn; c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động người thuê làm giám đốc doanh nghiệp nhà nước trường hợp quy định khoản Điều 149, khoản Điều 151 khoản Điều 177 Bộ luật này." Bình luận cụ thể về loại hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2019: Theo Bộ luật Lao đông 2019 hiện hành, hợp đồng lao động được chia làm hai loại giao kết là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn Quy định về loại hợp đồng chia làm hai loại vậy nhằm tạo sự linh hoạt giao kết hợp đồng lao động “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà trong hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng” Tieu luan Đây là loại hợp đồng lao động mà đó cả hai bên ký kết đều không xác định rõ thời hạn cũng thời điểm chấm dứt hợp đồng, phù hợp với công việc mang tính lâu dài Điều này có nghĩa là hợp đồng này sẽ vấn tiếp tục được trì cho đến một hai bên xảy mâu thuẫn công việc thì sẽ chấm dứt hợp đồng Chính vì thế mà hợp đồng lao động loại áp dụng cho công việc không xác định thời điểm kết thúc cơng việc có thời hạn 36 tháng (3 năm) trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước dây chuyển sang kí hợp đồng lao động Ưư điểm lớn nhất của loại hợp đồng lao động này là có thể tạo một môi trường tự do, thoải mái để cho cấc các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ nào họ muốn với điều kiện là phải tuân thủ đúng về thời hạn đã được thông báo trước đó Thực tế, là loại hợp đồng có lợi cho người lao động vì người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng thời gian không 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực hợp đồng” Đây là loại hợp đồng lao động mà đó cả hai bên ký kết đã xác định rõ ràng thời hạn cũng thời điểm chấm dứt hiệu lực của bản hợp đồng, thường là khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (1 năm đến năm), phù hợp với những công việc mang tính mùa vụ Do đó, hết hạn hợp đồng đã ký kết thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp người lao động cùng người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì bắt buộc phải ký kết bản hợp đồng lao động mới khác Điều đó cõ nghĩa là, nếu các thỏa thuận ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ cần ký kết thêm một lần nữa hợp đồng lao động có xác định thời hạn, rồi tiếp sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hình thức của hợp đồng lao động không thời hạn là lập bằng văn bản Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho người lao động và gia đình họ Bộ luật Lao động cũng quy định những trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn, hết hạn, thì vòng 30 ngày hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới Nếu không giao kết một hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động có thời hạn, sẽ Tieu luan trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Và đồng thời các điều khoản sẽ mặc nhiên được thỏa thuận theo hợp đồng lao động xác định thời hạn cũ Thêm nữa, trường hợp hai bên có ký kết thêm một hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này Khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn So sánh trợ cấp việc trợ cấp việc làm Tiêu chí Trợ cấp việc Trợ cấp mất việc làm Khái niệm Là khoản tiền mà NSDLĐ Là khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho NLĐ nghỉ việc phải trả cho NLĐ bị việc làm trường hợp chấm dứt cách thụ động DN gây ra, tức khoản HĐLĐ hợp pháp tiền bồi thường cho NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà lỗi họ Cơ sở pháp lý Điều 46 Bộ luật lao động 2019 Điều 47 Bộ luật lao động 2019 Điều kiện hưởng - Do chấm dứt hợp đồng lao - Thay đổi cấu, cơng nghệ động nhiều lý khác lý kinh tế làm ảnh hưởng đến việc (trừ sa thải) làm NLĐ - NLĐ làm việc thường - Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, nghiệp, hợp tác xã năm làm việc trợ cấp - NLĐ làm việc thường xuyên cho nửa tháng tiền lương NSDLĐ từ 12 tháng trở lên mà bị việc làm trường hợp trên, năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 Tieu luan tháng tiền lương Thời gian tính Tổng thời gian NLĐ làm Tổng thời gian NLĐ làm việc thực trợ cấp việc thực tế cho NSDLĐ trừ tế cho NSDLĐ trừ thời gian NLĐ thời gian NLĐ tham gia tham gia BHTN theo quy định BHTN theo quy định pháp pháp luật về BHTN thời gian làm luật về BHTN thời gian làm việc NSDLĐ chi trả trợ cấp việc NSDLĐ chi trả trợ việc, trợ cấp mất việc làm cấp việc, trợ cấp mất việc làm Mức tính trợ cấp Tiền lương bình quân theo Tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06 HĐLĐ của 06 tháng liền kề tháng liền kề trước HĐLĐ chấm trước HĐLĐ chấm dứt Đối tượng chi trả Người sử dụng lao động dứt Người sử dụng lao đợng Câu 6: Phân tích quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa điểm tồn quy định này? Theo Điều 29, BLLĐ có quy định “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn Tieu luan II Bài tập tình huống: Tình 1 Theo quan điểm bạn, VIAC có thẩm quyền giải vụ tranh chấp khơng? Vì sao? Theo nhóm, VIAC có thấm quyền giải vụ tranh chấp Vì VIAC trung tâm trọng tài hoạt động theo quy định Luật Trọng tài Thương mại văn pháp luật hướng dẫn có liên quan Theo đó, VIAC có thẩm quyền giải tranh chấp phát sinh từ: (i) hoạt động thương mại; (ii) tranh chấp mà có bên có hoạt động thương mại; (iii) tranh chấp khác[1] Liên quan đến thẩm quyền giải tranh chấp Thỏa thuận không cạnh tranh thỏa thuận khơng cạnh tranh xác định thỏa thuận dân liên quan đến cạnh tranh thương mại, hồn tồn độc lập với HĐLĐ Nói cách khác, có tranh chấp xảy liên quan đến Thỏa thuận không cạnh tranh không xem tranh chấp lao động, mà xem tranh chấp dân có bên (NSDLĐ) có hoạt động thương mại Như vậy, VIAC hồn tồn có thẩm quyền giải tranh chấp liên quan đến Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bên có thỏa thuận việc chọn lựa quan giải tranh chấp VIAC Với vai trò người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nguyên đơn bịđơn, bạn chuẩn bị luận để bảo vệ cho thân chủ Bên bịđơn ( bà Vũ) kí Thỏa thuận khơng cạnh tranh với bên ngun đơn ( cơng ty A) “ vịng năm sau chấm dứt HĐLĐ, bên B ( bà Vũ) không tuyển , Tieu luan làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người bên A ( công ty A) tuyển dụng.” Nhưng sau kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho công ty M Và việc Bà Vũ ( bên B) làm việc cho công ty M coi vi phạm Thỏa thuận không cạnh tranh Tuy nhiên, với vai trị người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bịđơn (bà Vũ) Thỏa thuận khơng cạnh tranh việc NLĐ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh NSDLĐ sau nghỉ việc thời gian vi phạm quyền tự làm việc NLĐ Điều 10 BLLĐ 2019 Điều Luật Việc làm 2013 Mặc dù bên tự thỏa thuận NLĐ hoàn toàn nhận biết hậu pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh, vị yếu NSDLĐ việc thương lượng hợp đồng, NLĐ buộc phải ký thỏa thuận nêu để thức giao kết HĐLĐ với NSDLĐ Hơn Thỏa thuận không cạnh tranh ký kết thời hạn HĐLĐ nên phải xem tách rời với HĐLĐ ký kết nên xem mối quan hệ lao động Do đó, việc chấp thuận Thỏa thuận không cạnh tranh thực tế vi phạm nghiêm trọng đến quyền làm việc NLĐ theo tinh thần BLLĐ 2019 Luật Vlàm 2013 Thêm vào đó, NLĐ bên yếu thế, kí Thỏa thuận cạnh trạnh, sau nghỉ việc bà Vũ rơi vào tình trạng thất nghiệp không làm việc cho nhà thầu công ty độc lập bên A ( cơng ty A) tuyển dụng cơng việc mà bà Vũ làm công ty A việc chuyên ngành bà Vũ Nếu muốn đảm bảo cho việc kí Thỏa thuận khơng cạnh tranh cơng bà Vũ cam kết không làm việc cho nhà thầu công ty độc lập bên A tuyển dụng cơng ty A phải đảm bảo cho bà A số quyền lợi khác tương đương với việc bà Vũ cam kết TÌNH HUỐNG 2: Yêu cầu: Bảo vệ công ty Điều 29 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động “1 trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn Tieu luan Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính người lao động.” Căn vào Khoản Điều 29 BLLĐ 2019 Cơng ty có quyền chuyển công tác ông Công công ty gặp khó khăn Việc chuyển lao động cơng ty ơng Cơng hợp lí trường hợp cơng ty chuyển ơng Cơng đến làm chức vụ tương đương với chức vụ cũ nghĩa công việc không khác so với hợp đồng lao động kí kết Việc chuyển lao động khơng có quy định chuyển ơng Cơng đến sở khác vĩnh viễn công ty thông báo cho ông trước ngày theo quy định k2 Điều 29 BLLĐ 2019 Do việc điều chuyển không trái pháp luật Điều 36 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động “… c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc;” Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động với ơng Cơng, cơng ty chứng minh gặp khó khăn theo điểm c Khoản Điều 36 cơng ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công gặp khó khăn cần buộc phải giảm chỗ làm việc Và việc thông báo chấm dứt hợp đồng với ông Công phù hợp với quy định pháp luật công ty tuyên bố trước 45 ngày hợp đồng lao động không xác định theo Điểm a Khoản Điều 36 BLLĐ 2019 TÌNH HUỐNG 3: Tieu luan Các định điều động Ngân hàng OCB Ngọc hay sai? Vì sao? “Kỷ luật lao động” (KLLĐ) theo nghĩa chung chế định bao gồm tất quy phạm mang tính bắt buộc mà chủ thể tham gia vào quan hệ lao động (QHLĐ) phải tuân theo Nói cách khác, KLLĐ chế định pháp luật lao động đặt nhằm mục đích bảo đảm cho quy định kỷ luật thực cách triệt để, bảo vệ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động (NSDLĐ) đạt tiến độ mục đích cao Chế định xây dựng dựa quyền quản lý, điều hành NSDLĐ QHLĐ Điều có nghĩa việc quản lý, điều hành NSDLĐ có hiệu hay khơng, đồng thời quyền, lợi ích đáng người lao động (NLĐ) bảo vệ phụ thuộc lớn vào nội quy lao động (NQLĐ).1 Trong vụ việc có tình tiết phức tạp, có liên quan đến hành vi tham nhũng thất thoát tài sản, vấn đề tài chính, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ… mà Bản án số 1955 đề cập, bà Ngọc không trường hợp thuộc khoản Điều 122 BLLĐ 2019 mà kể từ ngày xảy hành vi vi phạm đến ngày bị kỉ luật 10/9/2014 12 tháng hành vi vi phạm KLLĐ bà Ngọc với hình thức xử lý KLLĐ có quy định NQLĐ pháp luật quy định ngân hàng định điều động bà giữ chức vụ khác Tuy nhiên NQLĐ khơng có quy định cụ thể trường hợp kỉ luật trên, trường hợp bà Ngọc vi phạm lần đầu với hình thức xử lí kỉ luật nhẹ “khiển trách” với thời hạn kỉ luật ngắn-03 tháng (khoản Điều 126) không bị làm ảnh hưởng đến công việc thu nhập NLĐ Nhưng theo khoản Điều 29, điểm e khoản Điều 118 BLLĐ 2019 ngân hàng quyền tạm thời chuyển bà Ngọc làm công việc khác so với HĐLĐ không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm Tuy nhiên định số 2536 241 lại điều động bà Ngọc từ 30/9/2014 đến 04/2/2015 từ 09/02/2015 đến 27/4/2015 60 ngày mà không bà Ngọc đồng ý văn Vì vậy, định Ngân hàng sai Lường Minh, Thời hạn, thời hiệu chế định kỷ luật lao động theo quy định pháp luật lao động Việt Nam, số 07(128)/2019 - 2019, Trang 38 Tieu luan Yêu cầu bà Ngọc có chấp nhận khơng? Vì sao? Như phân tích phần trên, NQLĐ có quy định rõ hành vi vi phạm kỉ luật hình thức xử lý bà Ngọc khơng thể u cầu hủy định số 241 việc chuyển cơng việc địi bồi thường thiệt hại sức khỏe Hoặc trường hợp ngược lại định điều động Ngân hàng OCB bà Ngọc sai yêu cầu hủy định số 241 bà Ngọc chấp nhận bà Ngọc chứng định điều chuyển công việc số 241 hành vi gây thiệt hại sức khỏe bị xâm phạm theo điểm a,b,c,d khoản Điều 590 BLDS 2015 ngân hàng phải chịu trách nhiệm bồi thường theo khoản Điều 590 BLDS 2015 TÌNH HUỐNG 4: Giả sử bạn luật sư bên bị đơn, đưa lập luận để bảo vệ cho thân chủ Căn vào Điều 115 BLLĐ 2019 quy định Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương: “1 Người lao động nghỉ việc riêng mà hưởng nguyên lương phải thông báo với người sử dụng lao động trường hợp sau đây: a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày; b) Con đẻ, nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày; c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi vợ chồng; vợ chồng; đẻ, nuôi chết: nghỉ 03 ngày Người lao động nghỉ không hưởng lương 01 ngày phải thông báo với người sử dụng lao động ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha mẹ kết hơn; anh, chị, em ruột kết Ngồi quy định khoản khoản Điều này, người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ khơng hưởng lương.” Trong tình trên, ông Văn nghỉ phép nghỉ không lương từ ngày 25/4/2011 đến 30/9/2011 mà chưa có chấp nhận Công ty cổ phần TDHS, tức hai bên Tieu luan chưa đạt thành thỏa thuận với nhau, xem khoản thời gian ông Văn tự ý bỏ việc Theo khoản Điều 125 BLLĐ 2019: “4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn thời hạn 30 ngày 20 ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng Trường hợp coi có lý đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động.” Và theo điểm e khoản Điều 36 BLLĐ 2019 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên”, thấy, ông Văn tự ý bỏ việc lý đáng 05 ngày, theo khoản Điều 36 BLLĐ 2019, việc Công ty cổ phần TDHS cho ông Văn việc từ ngày 1/7/2011 hợp pháp, trường hợp Cơng ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Văn mà không cần báo trước Từ kết luận, ông Văn khởi kiện Công ty cổ phần TDHS đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khơng TÌNH HUỐNG 5: Cơng ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim hay trái pháp luật? Vì sao? Trong tình trên, cơng ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim trái pháp luật Bởi: Căn vào sở pháp lý khoản Điều 36 BLLĐ 2019, việc công ty V định chấm dứt hợp đồng với bà Kim mà không đưa lý theo luật định trái pháp luật Vì thư điện tử có nội dung bà Kim cảm ơn người giúp đỡ thời gian làm việc mà công ty V cho chứng cho thỏa thuận hai bên không hợp lý, nội dung thư điện tử ý chí tự Tieu luan nguyện nghỉ việc bà, việc công ty V bà Kim có thỏa thuận đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động Mặt khác, theo điểm a khoản Điều 36 BLLĐ 2019 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định điểm a, b, c, đ g khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động sau: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Như vậy, hợp đồng lao động công ty V bà Kim hợp đồng lao động không xác định thời hạn, việc bà Kim nhận định nghỉ việc từ cơng ty V vào ngày 20/02/2017 thức nghỉ từ ngày 22/02/2017 chưa đủ 45 ngày theo luật định Từ phân tích trên, kết luận công ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim trái pháp luật Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên thỏa thuận hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc bà cơng ty cần phải chứng minh việc cung cấp chứng pháp lý quan trọng nào? Công ty TNHH V cho công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên thỏa thuận hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc bà cơng ty cần phải đưa chứng trực tiếp chứng minh bà Kim tự nguyện nghỉ việc, cụ thể giấy tờ pháp lý ghi nhận thỏa thuận bên (mail, hợp đồng, giấy tờ liên quan… ) Trong vụ việc trên, công ty V cung cấp chứng thư điện tử bà Kim gửi cho nhân viên Công ty Tuy nhiên, tất thư điện tử có nội dung bà Kim cảm ơn người giúp đỡ thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc, chứng cơng ty khơng thuyết phục Ngồi ra, thấy bà Kim tự nguyện nghỉ việc cơng ty cần đưa đơn xin nghỉ việc bà Kim, sở quan trọng để chứng minh cho tự nguyện bà Kim mà công ty đề cập Tieu luan Với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn bị đơn, bạn đưa luận để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ Trong tình trên, sau cơng ty định chấm dứt hợp đồng lao động số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim Bà Trương Thị Kim đến Công ty bàn giao công việc vào ngày 21/02/2017 thức nghỉ từ ngày 22/02/2017, bà Kim hồn tồn khơng có động thái phản đối mà bàn giao cơng việc nhanh chóng sau đó, cho thấy lúc bà Kim hồn tồn đồng ý với định chấm dứt hợp đồng công ty Trong trình làm việc, bà Kim cho bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy Công ty quy định pháp luật, nhiên, ý kiến chủ quan từ bà Kim, cần phải có xác nhận cơng ty bà Kim có thật khơng vi phạm khơng, bà Kim vi phạm điều khoản Điều 36 BLLĐ 2019 cơng ty hồn tồn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bà Kim Ngồi ra, cơng ty V cho bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc, để chứng minh thân không tự nguyện nghỉ việc công ty chấm dứt hợp đồng trái luật, bà Kim nên đưa chứng chứng minh khơng tự nguyện nghỉ việc, qua chứng minh lý công ty vô Qua điều nêu trên, bà Kim đưa chứng trực tiếp lời giải thích hợp lý, bà Kim đủ sở khởi kiện địi cơng ty V bồi thường TÌNH HUỐNG 6: Ngày 01/8/2004, ông Công Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“CơngTy”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/8/2005, ơng ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn, chức danh Giám đốc Công Ty Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc cũ Ngày 01/6/2015, ông Công nhận thông báo Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Cùng ngày, ông Công nhận thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, mức lương Tieu luan 25.000.000đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý Công ty luân chuyển thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Cho việc điều chuyển Công ty trái với quy định pháp luật khơng có thỏa thuận với người lao động, ơng Cơng không đồng ý với thư đề nghị Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Cũng ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 việc cho NLĐ thơi việc theo đơn xin thơi việc (sau Công ty hủy định này) Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ Công ty trái luật, ông Công khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ trả lương cho ngày ông không làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Hỏi: Hãy bình luận định Công ty áp dụng cho ông Công? Theo bạn, yêu cầu ông Cơng có chấp nhận khơng? Vì sao? Trả lời: Hãy bình luận định Cơng ty áp dụng cho ông Công? - Ngày 1/6/2015, Công ty đề nghị ông Công chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc với mức lương 25.000.000đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015 Lý Công ty luân chuyển thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Nếu có thay đổi điều chuyển lao động thực hợp đồng cần phải có đồng ý bên Tuy nhiên số trường hợp đặc biệt để đảm bảo quyền lợi ích người sử dụng lao động pháp luật cho phép người sử dụng lao động Tieu luan thực khác với nội dung hợp đồng có việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng Điều 29 BLLĐ 2019 quy định trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trường hợp bất khả kháng: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, cố, Nhưng Công ty không thuộc trường hợp đưa định không dựa ý kiến, đồng ý người người lao động khơng hợp lý Thêm vào đó, theo quy định khoản Điều 21 BLLĐ 2019 nội dung hợp đồng lao động bao gồm địa điểm làm việc Việc Công ty đề nghị ông Công chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc dẫn đến việc thay đổi địa điểm lao động cần phải sửa đổi hợp đồng lao động Tuy nhiên, ông Công không đồng ý với đề nghị Và theo quy định khoản Điều 33 BLLĐ 2019: “Trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết.” Như vậy, theo quy định này, ông Công công ty không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải tiếp tục thực hợp đồng giao kết, việc công ty điều chuyển ông Công trái pháp luật *Ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Người sử dụng lao động (công ty) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định khoản Điều 36 BLLĐ Tuy nhiên, công ty không đưa lý cụ thể việc chấm dứt HĐLĐ với ơng Cơng Do đó, việc cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Ngày 27/7/2015, ông Công nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Tieu luan Thực chất, chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu cơng nghệ lý kinh tế trường hợp pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Về thủ tục, có thay đổi cấu, công nghệ, lý kinh tế dẫn đến dôi dư lao động, người sử dụng lao động phải có phương án sử dụng lao động để giải trình kế hoạch sử dụng lao động Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở Ở đây, công ty đưa thông báo không đề cập đến có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở hay chưa, chưa, việc cho ơng Cơng nghỉ việc trái quy định pháp luật Hơn nữa, theo quy định khoản Điều 42 BLLĐ việc cho việc với lý công ty cấu, tổ chức lại phải thông báo trước 30 ngày cho người lao động Ngày 27/7/2015, ông Công nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Như vậy, công ty không thông báo trước 30 ngày cho ông Công Do đó, định cơng ty trái pháp luật Theo bạn, yêu cầu ông Công có chấp nhận khơng? Vì sao? Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công ty ông công trái pháp luật Khoản Điều 41 BLLĐ 2019 quy định Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày người lao động không làm việc phải trả thêm cho người lao động khoản tiền 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” - Công ty buộc phải nhận ông Công trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết tiền lương ngày không ông không làm việc tính từ ngày 01/8/2015 đến Tieu luan ngày xét xử sơ thẩm 4/2016 (09 tháng) là: 09 tháng x 53.200.000 đồng/tháng = 478.800.000 đồng - Bồi thường tháng tiền lương: 53.200.000 đồng x 02 tháng = 106.400.000 đồng - Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Công từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Như vậy, yêu cầu ông Công pháp luật chấp nhận TÌNH HUỐNG 7: Hãy bình luận cách giải Cơng ty L ông Lê Duy Cách giải Công ty L ông Lê Duy không hợp lý Điều kiện để công ty L đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thỏa hai vấn đề là: lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ thủ tục *Về lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Theo tình tiết tình lý công ty L đưa để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Lê Duy công ty hoạt động không hiệu Tuy nhiên, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ quy định khoản Điều 36 BLLĐ 2019: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn điều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm việc Tieu luan theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.” Từ thấy, lý mà cơng ty đưa trái quy định pháp luật Do đó, định không hợp pháp *Xét thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng: - Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ thời gian báo trước việc chấm dứt cho NLĐ biết BLLĐ 2019 quy định: Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước 45 ngày (công ty L ông Lê Duy ký HĐLĐ không xác định thời hạn) Công ty L gửi thông báo cho ông Duy ngày 05/1/2016 chấm dứt HĐLĐ từ 19/2/2016 45 ngày (thỏa mãn điều kiện) Tuy nhiên đến hạn ơng Duy tiếp tục làm việc đến ngày 20/7/2016 Tieu luan Tóm lại: Cơng ty X không đáp ứng điều kiện lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên định chấm dứt HĐLĐ ông Lê Duy coi không hợp pháp - Hậu pháp lý đối với trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Nghĩa vụ người sử dụng lao động: + NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc (nếu hai bên có thỏa thuận) (Điều 41 BLLĐ 2019); + Thanh tốn khoản tiền cho ơng Lê Duy: tiền lương, đóng BHYT, BHTN, TCTV…ngồi cịn có tiền lương ngừng việc Điều 99 BLLĐ 2019 TÌNH HUỐNG 8: Việc giải chế độ trợ cấp việc cho ông Lê Anh Cơng ty hay sai? Vì sao? Việc công ty giải trợ cấp việc cho ông Anh phù hợp với quy định BLLĐ 2019 Cụ thể theo khoản điều 46 BLLĐ 2019 “Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc làm, trợ cấp việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật bảo hiểm thất nghiệp thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc, trợ cấp việc làm.” Ngồi nghị định 145 có hiệu lực từ năm 2021 có hướng dẫn cụ thể áp dụng quy định điều 46, điều 47 BLLĐ 2019 người lao động hưởng trợ cấp việc, trợ cấp việc chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động Tuy nhiên việc ông Anh yêu cầu công ty giải trợ cấp thất nghiệp cho ông cho khoảng thời gian làm việc từ năm 2001 đến 2009 hoàn toàn hợp lý kể từ ngày 1/1/2009 quy định bảo hiểm thất nghiệp theo luật bảo hiểm thất nghiệp 2006 bắt đầu áp dụng Do công ty A trả trợ cấp việc cho ông Anh cho khoảng thời gian trước năm 2009 có sở mức chi trả trợ cấp thơi việc tính theo mức lương trung bình tháng gần trước chấm dứt hợp đồng lao động (theo quy định mới) Kết luận: Việc công ty giải trợ cấp thất nghiệp cho ông Anh phù hợp với quy định BLLĐ, đảm bảo quyền lợi đáng người lao động Tieu luan Tieu luan ... kết hợp đồng lao động quy định trình giao kết hợp đồng lao động sở tôn trọng tuân thủ nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Do vậy, việc thực hợp đồng lao động từ quy định phải người lao động. .. giao kết hợp đồng dẫn đến hậu pháp lí: Hợp đồng lao động bị vơ hiệu Vì vậy, hợp đồng lao động vơ hiệu hợp đồng vi phạm quy định pháp luật giao kết hợp đồng, cụ thể: Hợp đồng lao động vô hiệu... hợp đồng lao động CÂU 7: Phân tích đánh giá quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ Khi giao kết hợp đồng lao động, NSDLĐ Người lao động không tuân thủ quy định pháp luật giao kết hợp