Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệm bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh20... hạn chế rờ
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thị trường bất động sản là một trong những thị trường quan trọng của nền kinh tế quốc dân, 6 tháng đầu năm 2022, kinh doanh bất động sản đóng góp 3,32% GDP (Reatimes.vn, 2022), có vai trò quan trọng trong việc thu hút các nguồn lực, tạo ra các tài sản cố định cho nền kinh tế, thúc đẩy các ngành kinh tế khác cùng phát triển (thị trường tài chính, xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, nội thất, lao động…), đáp ứng nhu cầu về chỗ ở của người dân, phát triển đô thị, du lịch… Tại nước ta, năm 2022, thị trường bất động sản được kiểm soát, tăng trưởng vào các tháng đầu năm nhưng có xu hướng giảm dần và trầm lắng vào nửa cuối năm do gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là tình trạng thiếu nguồn cung, thị trường gặp khó khăn trong huy động và tiếp cận các nguồn vốn và trái phiếu doanh nghiệp bất động sản bộc lộ nhiều tồn tại, rủi ro Thị trường bất động sản trầm lắng đang kéo theo sự đình trệ của nhiều thị trường khác. Trong 9 tháng đầu năm 2022, chỉ còn khoảng 30.000 sản phẩm mới tung vào thị trường, giảm 40% so với cùng kỳ năm 2021, tỉ lệ hấp thụ trong quý 3 chỉ đạt 33,5%, giảm mạnh so với giai đoạn nửa đầu năm và lượng giao dịch giảm hơn 50% so với cùng kỳ năm ngoái (vneconomy.vn, 2023)
Trong bối cảnh khó khăn như hiện nay, nhiều nhân viên kinh doanh bất bất động sản bị giảm sút tinh thần, hiệu suất làm việc không còn như trước, một bộ phận nghỉ việc và rời ngành khiến cho các công ty bất động sản đang khó khăn trong công tác bán hàng cho khách hàng nay lại thiếu cả nguồn nhân lực chất lượng Cho nên việc nghiên cứu về thúc đẩy tinh thần làm việc và tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp, hạn chế rời bỏ doanh nghiệp của đội ngũ nhân viên kinh doanh chất lượng trong giai đoạn này là cấp thiết.
Tại Việt Nam, cũng có nhiều nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, tuy nhiên đa phần là tập trung vào các yếu tố như: Thu nhập phúc lợi, đào tạo, chính sách khen thưởng, đồng nghiệp, cấp trên,… Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng vốn tâm lý và các thành phần của vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, vốn tâm lý cũng được chứng minh rằng có ảnh hưởng đến sự tự tin, sự hài lòng, hạnh phúc và cam kết của nhân viên (Youssef & Luthans, 2007) Ngoài ra, các nhân tố về tính cách cũng tác động không nhỏ đến hành vi của người lao động Costa và cộng sự (1992) đã chỉ ra có
5 nhân tố lớn của tính cách ảnh hưởng đến hành vi của người lao động: Sự nhạy cảm, sự dễ chịu, sự tận tâm, tính hướng ngoại và sự sẵn sàng trải nghiệm.
Một số ít nghiên cứu ở Việt Nam về tác động vốn tâm lý và tính cách cá nhân đến sự gắn kết được thực hiện trong vài năm trở lại đây có thể kể đến: Năm 2020, trong lĩnh vực khách sạn, Hà Nam Khánh Giao và cộng sự đã nghiên cứu vốn tâm lý và tính cách cá nhân tác động đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn tại TP.HCM, cũng trong năm 2020, Nguyễn Minh Hà và cộng sự đã nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng Đến năm 2022, Nguyễn Danh Nam đã nghiên cứu mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên khu vực công - Nghiên cứu trường hợp tỉnh Kiên Giang Tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu vào lĩnh vực bất động sản và đặc biệt là sự gắn kết của nhân viên kinh doanh bất động sản trong giai đoạn khó khăn như hiện nay.
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế lớn của cả nước, đóng góp nhiều cho ngân sách của cả nước (Thảo, 2019) Có rất nhiều doanh nghiệp bất động sản đặt trụ sở và kinh doanh tại đây nên việc nghiên cứu được thực hiện tại TP.HCM sẽ giúp đề tài có tính đại diện cao.
Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu này nhằm mục đích xác định “ ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh ”.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1 Mục tiêu chung của nghiên cứu
Nghiên cứu những ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố
Hồ Chí Minh và đề xuất một số giải pháp trong thời điểm hiện tại và tương lai nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức góp phần giúp doanh nghiệp duy trì được nguồn lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên kinh doanh giỏi, tài năng.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu Để đạt mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu cụ thể sau đây:
- Xác định các yếu tố của vốn tâm lý và tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố của vốn tâm lý và tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh theo đặc điểm cá nhân của nhân viên.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Các yếu tố vốn tâm lý và tính cách cá nhân nào ảnh hưởng đến sự kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh?
- Mức độ tác động của từng yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh?
- Có hay không sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh
- Đề xuất hàm ý quản trị nào để tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh?
PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên kinh doanh đang công tác tại các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệm bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh không bao gồm những người lãnh đạo đang công tác tại các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12/2022 đến tháng 01/2023
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định tính là nghiên cứu về tính chất và logic của các mối quan hệ từ đó xác định các yếu tố, thang đo, biến quan sát và mô hình nghiên cứu được đề xuất. Nghiên cứu này được thực hiện trước và làm cơ sở để thực hiện nghiên cứu định lượng tiếp theo Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu 10 chuyên gia là các nhân viên kinh doanh có từ 3 năm kinh nghiệm làm việc trở lên tại các công ty bất động sản tại TP.HCM: DKRA, Danh Khôi, Đất Xanh, Hưng Thịnh, An Gia Homes, Đông Tây Land.
Nghiên cứu định lượng là dùng các phương pháp định lượng để đo lường đánh giá ảnh hưởng của các biến độc lập tới biến phụ thuộc của vấn đề được nghiên cứu.Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm khảo sát, lấy ý kiến.
Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu có ý nghĩa lý luận về việc kiểm chứng các lý thuyết có liên quan đến vốn tâm lý, tính cách cá nhân tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tại Việt Nam Nghiên cứu cung cấp nguồn dữ liệu tổng quan và một số nghiên cứu dẫn chứng cho những yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhằm góp phần cho các doanh nghiệp có cách nhìn nhận cụ thể hơn và đúng chuẩn mực hơn.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu đạt được chiều sâu và giúp doanh nghiệp nhận dạng yếu tố vốn tâm lý, tính cách cá nhân nào tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên, qua đó giúp lãnh đạo các doanh nghiệp bất động sản xây dựng các chính sách nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên khảo sát tình hình thực tế, do đó nghiên cứu mang tính thực tiễn cao, cập nhật thông tin mới và là bước đệm cho các nghiên cứu chuyên sâu trong lĩnh vực này.
Các kết quả và tất cả những phân tích từ nghiên cứu này đều rất hữu ích cho tất cả các doanh nghiệp đang kinh doanh đặc biệt là các doanh nghiệp bất động sản.Không chỉ có vậy mà còn giúp cho các nhà quản trị biết được mong muốn, nhu cầu thật sự của nhân viên, từ đó đưa ra những chính sách thích hợp nhằm làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên.
KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Bố cục của nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày khái quát lý do nghiên cứu, sau đó sẽ xác định mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu để thực hiện đề tài, cuối cùng là ý nghĩa nghiên cứu và bố cục.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến vốn tâm lý, tính cách cá nhân, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và mối liên hệ giữa chúng Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Trong chương ba, tác giả đề cập đến cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, cách thức xây dựng mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương bốn trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích,đánh giá các kết quả.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị Chương cuối cùng, tác giả tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức Đồng thời, tác giả nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Lý thuyết về Vốn tâm lý
Vốn tâm lý là khái niệm có những điểm then chốt: (i) dựa trên mô hình tâm lý tích cực, (ii) bao gồm các trạng thái tâm lý căn cứ vào hành vi tổ chức tích cực hoặc các tiêu chí của hành vi tổ chức tích cực, (iii) vượt xa hơn vốn con người và vốn tâm lý để xác định “bạn là ai”, (iv) liên quan đến đầu tư và phát triển để đạt được lợi ích mang lại sự cải thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh (Luthans và c.s., 2005) Vốn tâm lý trả lời cho câu hỏi “bạn là ai” và “bạn có thể đạt được cái gì” xét về mặt phát triển tích cực (Luthans và c.s., 2008)và được hình thành bởi các nguồn lực tâm lý phù hợp nhất với các tiêu chí kết luận được định nghĩa trong hành vi tổ chức tích cực: sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường (Luthans, Avolio, và c.s., 2007).
Theo Luthans, Youssef, và Avolio (2015), vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân, được mô tả bằng: (i) có sự tự tin để nhận các nhiệm vụ thử thách và đạt thành công với nỗ lực cần thiết; (ii) đưa ra một quy kết tích cực (sự lạc quan) về thành công hiện tại và trong tương lai; (iii) kiên cường theo đuổi các mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng các con đường dẫn đến mục tiêu (sự hy vọng) để thành công; (iv) khi gặp phải các vấn đề và nghịch cảnh, họ chịu đựng, phản kháng lại và thậm chí vượt qua (sự kiên cường) để đạt được thành công Vốn tâm lý mang tính cách của một cá nhân mang đặc điểm thường ổn định và nhất quán nhưng cũng dễ thay đổi trong các tình huống khác nhau (Robbins và c.s., 2004)
Các thành phần cấu thành vốn tâm lý Định nghĩa về vốn tâm lý của Luthans nhận được sự công nhận và sử dụng rộng rãi của các nhà nghiên cứu về tâm lý học tích cực đề cập đến sự tự tin năng lực bản thân (self-efficacy/confident), sự hy vọng (hope), sự lạc quan (optimism) và sự kiên cường (resiliency) là các thành phần tạo nên vốn tâm lý:
Sự tự tin: liên quan đến việc theo đuổi các mục tiêu cao hơn của mỗi cá nhân; luôn sẵn sàng vượt qua thử thách để nâng cao khả năng bản thân; luôn tràn đầy năng lượng và tạo ra sự thúc đẩy cho bản thân; luôn cố gắng hết sức để vượt khó khăn để đạt được kết quả tốt; luôn cố gắng kiên trì vượt qua thách thức (Luthans, Youssef, và c.s.,
Sự hy vọng: tạo ra sự thúc đẩy và kiên quyết tìm mọi cách với những cách thức để vượt qua mọi thách thức để hoàn thành những mục tiêu xác định (Luthans & Youssef,
2004), và thúc đẩy mỗi cá nhân đạt được những mục tiêu, khác biệt hoàn toàn với những suy nghĩ viễn vông (Luthans, Youssef, và c.s., 2007).
Sự lạc quan: là thành phần ảnh hưởng mạnh nhất của vốn tâm lý (Luthans, Youssef, và c.s., 2007) những người lạc quan luôn tin vào khả năng của bản thân, có thái độ tích cực với cuộc sống và tự thoát khỏi những suy nghĩ tiêu cực (Luthans & Youssef, 2004).
Sự kiên cường: được thể hiện qua sự bền bỉ của mỗi cá nhân vượt qua nghịch cảnh và nhanh chóng phục hồi trở về trạng thái tinh thần lúc đầu hoặc có thể đạt mức độ cao hơn để đạt được kết quả mong đợi (Luthans, Youssef, và c.s., 2007).
Lý thuyết về Tính cách cá nhân
Tính cách cá nhân là nhân cách tồn tại trong mỗi con người Mỗi tính cách cá nhân là một biểu hiện không giống nhau về mặt tâm lý và sự khác biệt đó giúp phân biệt đối với mỗi cá nhân với nhau, khiến cá nhân đó chuyển biến thành một cá thể duy nhất có những đặc tính tâm lý riêng biệt Tính cách cá nhân có tác động mạnh mẽ đến hành vi và suy nghĩ của mỗi cá nhân, do đó ảnh hưởng tới công việc và các mối quan hệ trong xã hội (Bradberry, 2007) Đặc điểm tính cách cá nhân là một chuỗi những suy nghĩ, cảm xúc, hành vi và các xu hướng quy luật lặp đi lặp lại trong mỗi cá nhân (Colquitt và c.s., 2012) Các nhân tố về tính cách cá nhân gây những tác động không nhỏ đến hành vi của người lao động thể thể hiện qua mô hình Big Five (5 nhân tố lớn) Costa và cộng sự (1992) đã chỉ ra 5 nhân tố đó là: Tính hướng ngoại (Extraversion); Sự sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience); Sự nhạy cảm (Neuroticism); Sự dễ chịu (Agreeableness); Sự tận tâm (Conscientiousness).
Tính hướng ngoại: người hướng ngoại luôn mong muốn được khen ngợi, được công nhận của xã hội và có được quyền lực (McCrae & Costa, 1992).
Sự sẵn sàng trải nghiệm: người có tính sẵn sàng trải nghiệm sẽ giàu trí tưởng tượng, tò mò, mong muốn được khám phá, tìm hiểu, trải nghiệm mọi thứ xung quanh trong cuộc sống (McCrae & Costa, 1992).
Sự nhạy cảm: một khía cạnh của tính cách cá nhân khi họ có xu hướng xấu hổ, tức giận, bất an, trầm cảm, dễ bị tổn thương và hay lo lắng Người nhạy cảm cao dễ có những tư tưởng không hợp lí và khả năng kiểm soát cơn bốc đồng cũng như sự căng thẳng rất kém Ngược lại, những cá nhân có điểm nhạy cảm thấp có tinh thần ổn định hơn với xu hướng an toàn hơn (McCrae & Costa, 1992)
Sự dễ chịu: người có tính dễ chịu thường có lòng vị tha, khoan dung, cảm thông, mềm lòng và sẵn sàng giúp đỡ người khác (McCrae & Costa, 1992).
Sự tận tâm: khả năng tự kiểm soát quá trình hoạt động, lên kế hoạch, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ Người tận tâm là người có mục đích, ý chí mạnh mẽ và kiên định Sự tận tâm thường được thể hiện thông qua các yếu tố: chăm chỉ, liên tục, tin cậy, tinh thần trách nhiệm, cẩn thận, làm việc trật tự, có kế hoạch ổn định và có tổ chức (Barrick
Lý thuyết về sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Do đó không có sự nhất trí về định nghĩa cũng như đo lường về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Theo Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức.
Một định nghĩa khác cho rằng gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly & Chatman, 1986) Theo Meyer và Allen (1991) thì gắn kết là trạng thái tâm lý ràng buộc nhân viên với tổ chức.
Mức độ gắn kết với tổ chức chịu ảnh hưởng như thế nào bởi sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu, trong đó có Trần Thị Kim Dung (2007) – tác giả đầu tiên ở Việt Nam nghiên cứu vấn đề này Theo viện nghiên cứu Aon Consuting (Dung, 2008) thì sự gắn kết của nhân viên đối với công ty thể hiện 3 khía cạnh là năng suất, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên Khi có sự gắn kết mật thiết với công ty thì nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để nâng cao tay nghề, hoàn thành công việc được giao, sẵn sàng làm thêm giờ vì công việc, nhân viên sẽ rất tự hào về công ty mình, dù ở bất cứ nơi đâu hay bất cứ lúc nào thì họ đều có thể giới thiệu tốt về công ty mình làm Hoặc dù cho các công ty khác có đề nghị mức lương bổng hấp dẫn hơn vẫn không thể lay chuyển được những nhân viên này.
Một số vấn đề được phát hiện sớm nhất và có ảnh hưởng nhất về hành vi tổ chức là các cam kết của nhân viên về các công việc của mình trong tổ chức, thường được gọi là gắn kết với tổ chức (Mowday và c.s., 1979) Các nhà nghiên cứu có các định nghĩa hơi khác nhau về thuật ngữ này Tuy nhiên, mô hình sử dụng rộng rãi nhất là phát triển bởi Mowday và các cộng sự của mình (Mowday và c.s., 1979).
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Các bài báo lựa chọn phục vụ cho tổng kết lý thuyết được thu thập từ cơ sở dữ liệu ScienceDirect, APA Psycnet, Sagepub.
Bên cạnh đó, các bài báo trên các website của các trường đại học như Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Mở TP.HCM, Học viện Ngân hàng cũng được tìm kiếm.
Có 20 bài báo trong nước và quốc tế đã được tìm hiểu để tìm kiếm khoảng trống nghiên cứu và phát triển mô hình nghiên cứu.
Bảng 2.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
T Năm Tác giả Chủ đề Các yếu tố Kết quả Giới hạn
Hà Nam Khánh Giao Huỳnh Diệp Trâm Anh
Nguyễn Thị Kim Ngân Đoàn Quang Đồng Nguyễn Phạm Hạnh Phúc
Vốn tâm lý và tính cách cá nhân tác động đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn tại TPHCM
Sự hi vọng Khả năng thích ứng
Sự tự tin Tinh thần lạc quan
Sự nhạy cảm Tính hướng ngoại
Sự sẵn sàng trải nghiệm
Các nhân tố thuộc vốn tâm lý: sự tự tin, sự hi vọng, khả năng thích ứng và tinh thần lạc quan đều có tác động cùng chiều đến sự gắn kết trong công việc của người lao động.
Trong khi đó, các yếu tố thuộc tính cách cá nhân: tính hướng ngoại, sự nhạy cảm, sự tận tâm, sự dễ chịu đều có sự tác động thuận chiều với sự gắn kết, riêng yếu tố sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết.
Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác xuất nên tính đại diện chưa cao. Chỉ khảo sát nhân viên khách sạn từ 3 sao trở lên.
Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự tự tin năng lực bản thân
Cả 4 yếu tố vốn tâm lý có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc của nhân viên
Chỉ khảo sát đối tượng nhân viên văn phòng.
Mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc đến cam kết
Tính hướng ngoại Tính tận tâm Tính dễ chịu Tính ổn định cảm xúc Tính sẵn sàng trải
Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố tính cách cá nhân và các yếu tố vốn tâm lý đối với sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong công việc cũng có ảnh hưởng lớn
Chỉ khảo sát đối tượng nhân viên đang làm tại các cơ quan nhà nước. gắn bó đối với tổ chức của nhân viên khu vực công - Nghiên cứu trường hợp tỉnh Kiên Giang nghiệm
Sự lạc quan Tính kiên trì
Sự hài lòng trong công việc tới cam kết gắn bó đối với tổ chức của đội ngũ nhân lực.
Yếu tố Tính sẵn sàng trải nghiệm được loại bỏ khỏi mô hình.
4 2018 Lê Cát Vi Ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam
Sự hi vọng Khả năng thích ứng
Sự tự tin Tinh thần lạc quan
Sự nhạy cảm Tính hướng ngoại
Sự sẵn sàng trải nghiệm
Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố thuộc vốn tâm lí: sự tự tin, sự hi vọng, khả năng thích ứng và tinh thần lạc quan đều có tác động cùng chiều đến sự gắn kết trong công việc của người lao động
Trong khi đó, các yếu tố thuộc tính cách cá nhân: tính hướng ngoại, sự nhạy cảm, sự tận tâm, sự dễ chịu đều có sự tác động thuận chiều với sự gắn kết, riêng yếu tố sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết.
Chỉ khảo sát đối tượng nhân viên ngân hàng.
Vốn tâm lý có thúc đẩy sự nổ lực của người làm Marketing
Sự tự tin năng lực bản thân
Cả 4 yếu tố vốn tâm lý có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc của người làm Marketing
Chỉ khảo sát đối tượng người làm Marketing.
Hạnh cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại TP HCM
Lãnh đạo nghiệp vụ Vốn tâm lý và sự gắn kết công việc của nhân viên viên văn phòng.
Vốn tâm lý tích cực và hiệu suất công việc: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc
Vốn tâm lý tích cực
Sự hài lòng công việc
Có mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và sự sài lòng công việc của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất làm việc.
Mẫu chỉ giới hạn ở các giảng viên tại đại học Philadelphia.
Vốn tâm lý trong các tổ chức thể thao: Hy vọng, Hiệu quả, Sự kiên cường và Sự lạc quan của những người hoạt động trong lĩnh vực thể thao
Sự tự tin năng lực bản thân
Vốn tâm lý tích cực có tác động dương đến hiệu quả của những người hoạt động trong lĩnh việc thể thao.
Mẫu chỉ giới hạn trong lĩnh vực thể thao.
Tang, Yuan Shao, Yun-Fei Chen, Yi-Jun Đánh giá cơ chế trung gian của sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức đối với hành vi đổi mới: quan điểm của vốn tâm lý
Sự hi vọng Khả năng thích ứng
Sự tự tin Tinh thần lạc quan
Sự hài lòng trong công việc
Cam kết của tổ chức
Vốn tâm lý và Sự hài lòng về công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của tổ chức.
Cam kết tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên.
Phương sai của phương pháp chung có thể xuất hiện do dữ liệu tự báo cáo được thu thập đồng thời từ một nhóm đối tượng chung Sự thiên vị này là hạn chế chính của nghiên cứu này mặc dù thử nghiệm thống kê sau lấy mẫu đã được thực hiện để giảm thiểu nó
Ví dụ, mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả đổi mới và hành vi đổi mới có thể là do phản hồi tự báo cáo của nhân viên Hơn nữa, hành vi đổi mới của nhân viên cũng bao gồm sự đổi mới cá nhân, điều này không dễ quan sát.
Reichard, Rebecca J Luthans, Fred Mhatre, Ketan H
Phân tích tổng hợp về tác động của vốn tâm lý tích cực đối với thái độ, hành vi
Sự tự tin năng lực bản thân
Vốn tâm lý có tác động tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên: sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và tâm lý thoải mái trong công việc
Hầu hết các biến nghiên cứu về thái độ và hành vi của nhân viên được đo lường bằng bảng câu hỏi tự báo nhân viên
Vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc của giáo viên trường công: vai trò trung gian của các hành vi vì xã hội
Tự tin vào năng lực bản thân
Sự lạc quan Hành vi vì xã hội
Sự tự tin vào năng lực của bản thân và sự kiên cường có tác động tích cực đến hành vi vì xã hội.
Sự lạc quan vừa có tác động tích cực đến hành vi vì xã hội, vừa có tác động tính cực đến sự hài lòng trong công việc.
Hành vi vì xã hội có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên.
Chỉ khảo sát đối tượng giáo viên.
Etebarian, Akbar Tavakoli, Samira Abzari, Mehdi
Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức
Sự tự tin năng lực bản thân
Sự kiên cường Cam kết tình cảm Cam kết liên tục Cam kết quy chuẩn
Có mối quan hệ đồng biến và có ý nghĩa giữa hy vọng và cam kết tổ chức.
Có mối quan hệ ngược chiều và có ý nghĩa giữa sự kiên cường và cam kết tổ chức
Mối quan hệ giữa sự lạc quan, năng lực bản thân và cam kết tổ chức là không đáng kể.
Có một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa vốn tâm lý và cam kết tình cảm, trong khi không có mối quan hệ đáng kể nào giữa các khía cạnh khác của cam kết tổ chức (cam kết liên tục, cam kết quy chuẩn) và vốn tâm lý.
Việc sử dụng lấy mẫu thuận tiện có thể đã làm suy yếu tính tổng quát của các phát hiện.
Badran, Mohga A Youssef-Morgan, Carolyn M
Vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc ở Ai Cập
Sự tự tin năng lực bản thân
Cả 4 yếu tố vốn tâm lý có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc của nhân viên.
Việc sử dụng lấy mẫu thuận tiện có thể đã làm suy yếu tính tổng quát của các phát hiện.
Judge, Timothy A Heller, Daniel Mount, Michael K
Mô hình năm yếu tố về tính cách và sự hài lòng trong công việc: Phân tích tổng hợp
Sự tận tâm Tính hướng ngoại
Sự sẵn sàng trải nghiệm
Sự nhạy cảm, sự tận tâm và tính hướng ngoại có tác động mạnh đến sự hài lòng công việc.
Sự sẵn sàng trải nghiệm và sự dễ chịu có tác động không đáng kể
Việc sử dụng lấy mẫu thuận tiện có thể đã làm suy yếu tính tổng quát của các phát hiện.
Carpenter, Dale Reiner, Audrey McCord, David M
Tính cách cá nhân và sự hài lòng với công việc
Sự tận tâm Tính hướng ngoại
Sự sẵn sàng trải nghiệm
Sự dễ chịu và tính hướng ngoại có tác động dương đến sự hài lòng công việc của giáo viên.
Sự nhạy cảm tác động ngược chiều đến sự hài lòng công việc của giáo viên.
Không có sự tác động của sự tận tâm và sự sẵn sàng trải nghiệm để sự hài lòng trong công việc của giáo viên
Chỉ khảo sát đối tượng giáo viên ở một tiểu ban.
Năm khía cạnh tính cách lớn và hiệu suất công việc: một phân tích tổng hợp
Sự tận tâm Tính hướng ngoại
Sự sẵn sàng trải nghiệm
Sự tận tâm, tính hướng ngoại và sự sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc.
Sự nhạy cảm có tác động không đáng kể đến hiệu suất làm việc
Và sự dễ chịu không có tác động đến
Việc sử dụng lấy mẫu thuận tiện có thể đã làm suy yếu tính tổng quát của các phát hiện. hiệu suất làm việc
Hành vi tổ chức tích cực tại nơi làm việc: Tác động của sự hy vọng, tinh thần lạc quan và khả năng thích ứng
Sự hy vọng Tinh thần lạc quan Khả năng thích ứng Hiệu suất làm việc Hạnh phúc trong công việc
Cam kết gắn bó với tổ chức
Sự hy vọng có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng trong công việc, sự hạnh phúc trong công việc và cam kết gắn bó với tổ chức.
Tinh thần lạc quan tích cực đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng trong công việc và hạnh phúc trong công việc.
Khả năng thích ứng có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, hạnh phúc trong công việc, cam kết gắn bó với tổ chức.
Thiết kế của những nghiên cứu này không cho phép đưa ra kết luận nhân quả.
18 2013 Messner, Wolfgang Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của nhân viên trong ngành cung ứng dịch vụ CNTT ở Ấn Độ
Khoảng cách quyền lực Chủ nghĩa tập thể Chủ nghĩa tập thể trong nhóm
Tính quyết đoán Định hướng tương lai Thái độ trốn tránh rủi ro Định hướng hiệu quả Bình đẳng giới tính
Chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa tập thể trong nhóm và định hướng hiệu quả là những yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết của nhân viên.
Khẳng định mối tương quan chặt chẽ hơn giữa cam kết tình cảm và quy tắc theo lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen (1990). Đưa ra đề xuất "Cam kết lợi ích" nên tách thành 2 yếu tố phụ: Cam kết thay thế và cam kết hy sinh.
Chỉ nghiên cứu tại một công ty ở Ấn Độ Chưa đề cập chi tiết đến yếu tố vốn tâm lý và tính cách cá nhân.
Meyer, John P Stanley, David J Herscovitch, Lynne Topolnytsky, Laryssa
Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục, Cam kết quy chuẩn đối với tổ chức
Tính cách cá nhân Kinh nghiệm làm việc Lựa chọn thay thế Đầu tư của tổ chức Kinh nghiệm xã hội
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Mô hình nghiên cứu được đề xuất
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các nhân tố của vốn tâm lý và tính cách cá nhân ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các nhân tố với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần trong các nghiên cứu thực nghiệm của Meyer và Allen (1991), McCrae và Alik (2002), Luthans và cộng sự (2014), Giao và cộng sự (2020) cũng như căn cứ vào tình hình thực tiễn ngành bất động sản hiện nay Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu những ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệm bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất)
Sự hy vọng: Hy vọng được định nghĩa là trạng thái tích cực tạo nên động lực cho cá nhân dựa trên cảm giác thành công ở các mục tiêu đang hướng đến hay các kế hoạch mong muốn đạt được (Snyder, 1996) Vì vậy, các cá nhân được thúc đẩy ý thức quyết tâm, ý chí để đạt được mục tiêu mong muốn Những nghiên cứu gần đây đã cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa niềm hy vọng của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên (Badran & Youssef-Morgan, 2015; Luthans, Youssef, và c.s., 2007), Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H1 như sau:
H1: Sự hy vọng có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Sự kiên cường: Sự kiên cường là một nhóm các hiện tượng được đặc trưng bởi các kết quả tốt bất chấp những mối đe dọa nghiêm trọng đến sự thích nghi và phát triển (Masten, 2001) Sự kiên cường là khả năng phục hồi từ nghịch cảnh, sự không chắc chắn, thất bại hay thậm chí là những sự thay đổi, tiến bộ tích cực và trách nhiệm được giao thêm (Luthans, 2002) Thêm nữa, sự kiên cường trong vốn tâm lý chứa đựng không chỉ là sự phục hồi về trạng thái bình thường mà còn sử dụng nghịch cảnh như bệ phóng hướng đến tăng trưởng và phát triển (Luthans và c.s., 2015) Khi nhân viên có sự kiên cường, hiệu suất công việc sẽ được cải thiện, từ đó, nó tác động đến sự gắn kết trong tổ chức (Luthans, Youssef, và c.s., 2007) Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H2 như sau:
H2: Sự kiên cường có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Sự tự tin: Luthans và cộng sự (2015) cho rằng sự tự tin năng lực bản thân phải nhấn mạnh đến niềm tin của một con người và người có sự tự tin vào năng lực của bản thân tạo ra các kết quả mong muốn được nhận biết bởi năm đặc điểm quan trọng sau: (i) đặt ra mục tiêu cao cho bản thân và tự lựa chọn các nhiệm vụ khó khăn; (ii) đón nhận và trưởng thành nhanh chóng nhờ các thách thức; (iii) là người đầy nhiệt huyết; (iv) đầu tư nỗ lực cần thiết để hoàn thành các mục tiêu; (v) kiên cường khi đối mặt với trở ngại Sự tự tin sẽ góp phần làm cho con người trở nên thoải mái và dễ dàng thành công hơn dẫn đến họ hài lòng với công việc của mình hơn và hiệu quả công việc cao hơn Bên cạnh đó, một số nghiên cứu trước (Etebarian và c.s., 2012), (Luthans, Youssef, và c.s., 2007) đã chứng minh sự tự tin tác động đến sự gắn kết trong tổ chức.
Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H3 như sau:
H3: Sự tự tin có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Sự lạc quan: Seligman (1998) định nghĩa sự lạc quan là phong cách tự giải thích mà một cá nhân cho rằng các sự kiện tích cực xảy ra do các nguyên nhân mang tính cá nhân, lâu dài và sức lan tỏa rộng và giải thích các sự kiện tiêu cực dưới quan điểm do các yếu tố bên ngoài, mang tính tạm thời và cụ thể theo tình huống gây ra Nghĩa là người có sự lạc quan cho rằng những điều tích cực diễn ra xuất phát từ chính bản thân họ, diễn ra trong một thời gian dài, diễn ra trên nhiều khía cạnh của cuộc sống và những điều tiêu cực xảy đến do các yếu tố bên ngoài gây nên, chỉ diễn ra trong một thời gian hữu hạn và đó chỉ là những biến cố/xui rủi/tai nạn riêng lẻ Sự lạc quan là một xu hướng bao trùm, xuyên tình huống để hình thành nên các kỳ vọng tích cực về cuộc sống nói chung (Luthans và c.s., 2015) Sự lạc quan tuỳ thuộc vào đặc điểm của mỗi cá nhân (Seligman và c.s., 1998), tuy nhiên, đó là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến hiệu suất làm việc, sự gắn kết (Larson & Luthans, 2006) Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H4 như sau:
H4: Sự lạc quan có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tính hướng ngoại: Tính hướng ngoại bao gồm các đặc điểm như tính xã hội, sự quyết đoán, năng động Người hướng ngoại là người năng động, hoạt bát, lạc quan và thường có khả năng nổi trội trong nghề nghiệp (Barrick & Mount, 1996) Họ cũng thường rất tự tin, thoải mái, hăng hái, nhiệt tình, làm trước nghĩ sau, thích nói chuyện, thích khẳng định mình và luôn tràn đầy năng lượng tích cực Một số nghiên cứu trước (Judge và c.s., 2002; Lê, 2018) đã chứng minh tính hướng ngoại tác động đến sự gắn kết công việc trong tổ chức Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H5 như sau:
H5: Tính hướng ngoại có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Sự sẵn sàng trải nghiệm: Theo McCrae and Costa (1985), nét tính cách này liên quan đến các cá nhân có xu hướng sáng tạo, giàu trí tưởng tượng, tò mò và trải nghiệm những điều mới trong cuộc sống Người cởi mở luôn sẵn sàng trải nghiệm, có tính cởi mở cao, luôn tò mò về thế giới và mong muốn được trải nghiệm để cuộc sống của họ trở nên phong phú hơn Họ sẵn sàng tán thành ý tưởng mới và các giá trị độc đáo, họ trải nghiệm những cảm xúc tích cực và tiêu cực sâu sắc hơn so với các cá nhân không cởi mở Nghiên cứu của (Barrick & Mount, 1991) đã chứng minh sự sẵn sàng trải nghiệm có tác động đến sự gắn kết công việc trong tổ chức Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H6 như sau:
H6: Tính hướng ngoại có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Sự nhạy cảm: Theo McCrae and Costa (1985), sự nhạy cảm là một khía cạnh của tính cách cá nhân khi họ có xu hướng xấu hổ, tức giận, bất an, trầm cảm, dễ bị tổn thương và hay lo lắng Người nhạy cảm cao dễ có những tư tưởng không hợp lí và khả năng kiểm soát cơn bốc đồng cũng như sự căng thẳng rất kém Ngược lại, những cá nhân có điểm nhạy cảm thấp có tinh thần ổn định hơn với xu hướng an toàn hơn. Những người này bình tĩnh, điềm đạm, không nóng nảy, thoải mái và có thể đối mặt với tình huống căng thẳng mà không cảm thấy khó chịu Một số nghiên cứu trước (Barrick & Mount, 1991; Giao và c.s., 2020) đã chứng minh sự nhạy cảm có tác động đến sự gắn kết công việc trong tổ chức Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H7 như sau:
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và đề xuất)
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu chia ra làm hai giai đoạn, nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung bảng câu hỏi khảo sát và thang đo Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập dữ liệu, kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
Mục đích của nghiên cứu định tính là xem xét các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu có phù hợp hay không, đồng thời đánh giá cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức. Sau khi xây dựng xong các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận nhằm điều chỉnh, bổ sung những phát hiện mới Tác giả thực hiện 10 cuộc thảo luận tay đôi với các chuyên gia là các chuyên viên kinh doanh tại các công ty bất động sản tại TP.HCM có từ 3 năm kinh nghiệm trở lên Sau khi có thông tin, tác giả tổng hợp lại, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và hình thành nên những câu hỏi và dựa trên thang đo Likert 5 điểm (Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện vào tháng 12 năm 2022).
Nghiên cứu định lượng để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế, được điều chỉnh cho phù hợp với các nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp bất động sản đang làm việc tại khu vực TP.HCM Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết Để đạt được kết quả tốt hơn, tác giả tiến hành khảo sát thử 30 người với mục đích xem người được hỏi có hiểu đúng và đánh giá đúng các yếu tố đo lường của mô hình nghiên cứu hay không Bảng câu hỏi được điều chỉnh một lần nữa về thuật ngữ, thực tế để dễ hiểu hơn sau đó tác giả tiến hành khảo sát 50 nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các thang đo tương tự được công bố trên thế giới sau đó điều chỉnh để phù hợp với mục đích của đề tài và bối cảnh tại các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản ở TP.HCM.
Thang đo Likert 5 cấp độ được dùng để đánh giá các yếu tố vốn tâm lý và tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp bất động sản khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, câu trả lời từ 1 (hoàn toàn không đồng ý), 2 (không đồng ý), 3 (không ý kiến), 4 (đồng ý), 5 (hoàn toàn đồng ý) Đề tài định hướng nghiên cứu sự tác động của 9 biến độc lập dựa trên nền tảng phân tích các nhân tố vốn tâm lý và tính cách cá nhân tác động tới sự gắn kết của nhân viên để xác định mức độ ảnh hưởng tới hành vi thực tế Chính vì vậy các biến quan sát được thiết kế dựa trên nền tảng định hướng của các thang đo và đã được kiểm định. Dưới đây là bảng thống kê sơ bộ các biến quan sát của thang đo nghiên cứu:
Bảng 3.1 Cơ sở xây dựng biến nghiên cứu Thang đo Biến quan sát Ký hiệu Cơ sở xây dựng
Nếu tôi gặp một tình huống khó trong công việc, tôi có thể nghĩ ra nhiều cách giải quyết để vượt qua nó SHV1
Vào thời điểm hiện tại, tôi đang hăng hái theo đuổi mục tiêu công việc của mình SHV2
Mọi vấn đề đều có cách giải quyết SHV3
Bây giờ tôi thấy mình khá thành công trong công việc SHV4
Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc hiện tại SHV5
Vào thời gian này, tôi đang đạt được mục tiêu công việc mà bản thân đã lên kế hoạch trước đó SHV6
Bằng cách này hay cách khác, nhìn chung tôi có thể quản lý công việc và những khó khăn của nó KTU1
Tôi có thể vượt qua những thời điểm khó khăn trong công việc vì tôi đã từng gặp khó khăn trước đây
Tôi cảm thấy tôi có thể giải quyết được nhiều việc một lúc ở nơi làm việc KTU3
Nhìn chung, tôi có thể dễ dàng vượt qua những căng thẳng trong công việc KTU4
Tôi có thể tự an ủi ban thân mình KTU5
Khi gặp một vấn đề khó khăn, tôi tự tin có thể tìm ra được cách giải quyết nó STT1 Luthans và cộng sự (2007) Tôi cảm thấy tự tin khi trao đổi công việc của tôi với quản lý STT2
Tôi cảm thấy tự tin khi thảo luận và đóng góp ý kiến của mình về chiến lược của công ty STT3
Tôi cảm thấy tự tin khi thiết lập những mục tiêu công việc của mình STT4
Tôi tự tin tiếp xúc với khách hàng của mình để thảo luận các vấn đề STT5
Tôi tự tin thuyết trình trước một nhóm đồng nghiệp STT6
Khi mọi thứ không chắc chắn với tôi trong công việc, tôi luôn nghĩ điều tốt nhất sẽ diễn ra SLQ1
Nếu công việc diễn ra không đúng với kế hoạch ban đầu, nó sẽ được điều chỉnh lại để đi đúng hướng SLQ2
Tôi luôn nhìn vào những mặt tích cực trong công việc SLQ3
Tôi lạc quan về những gì liên quan đến công việc của tôi xảy ra trong tương lai SLQ4
Trong công việc này, mọi thứ không bao giờ diễn ra theo cách tôi muốn SLQ5
Tôi tin rằng trong mọi thất bại đều có mặt tích cực SLQ6
Thoải mái, kiểm soát stress dễ dàng SNC1 Meyer và
Hay lo lắng, căng thẳng SNC2
Giữ được thái độ bình tĩnh trong hoàn cảnh khó khăn SNC3
Cảm xúc ổn định, ít buồn phiền SNC4
Hay nói THN1 Meyer và
Có tính chuẩn xác, quyết đoán THN4
Hòa đồng, thân thiện THN5
Sự sẵn sàng trải nghiệm
Thường có những ý tưởng mới STN1 Meyer và
Hiếu kỳ với những điều mới lạ STN2
Mưu trí và suy nghĩ sâu sắc STN3
Có trí tưởng tượng phong phú STN4
Có óc sáng tạo STN5
Hay giúp đỡ, chia sẻ với mọi người SDC1 Meyer và
Chu đáo, ân cần SDC3
Thích hợp tác với người khác SDC4
Cẩn thận trong công việc STT1 Meyer và
Cố gắng đến cùng để đạt được mục đích công việc STT2
Làm mọi thứ hiệu quả nhất STT3
Lập kế hoạch và tuân thủ đúng kế hoạch STT4
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Anh chị cảm thấy hạnh phúc khi làm việc với tổ chức đến cuối đời SGK1
Meyer và Allen (1991); McCrae và Alik (2002)
Anh chị thật sự cảm nhận vấn đề của tổ chức là vấn đề của bản thân SGK2
Anh chị cảm nhận mạnh mẽ mình thuộc về tổ chức này SGK3
Anh chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ Ngân hàng làm việc thành công SGK4
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng bảng khảo sát đã chỉnh sửa sau khi khảo sát sơ bộ Việc thực hiện phương pháp phỏng vấn qua bảng khảo sát được thiết kế trên google form Với kinh nghiệm làm việc và mối quan hệ của tác giả trong ngành bất động sản đã tận dụng gởi cho những bạn bè, đồng nghiệp đang làm việc trong ngành và nhờ bạn bè, đồng nghiệp chuyển đường dẫn khảo sát đến những nhân viên kinh doanh bất động sản đang làm việc tại TP.HCM Số lượng bảng khảo sát dự kiến thực hiện trong nghiên cứu chính thức là n = 50 (theo chiêu chuẩn thời gian của bài báo cáo) Nghiên cứu chính thức được thực hiện vào tháng 01 năm 2023 Các biến quan sát trong bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 (với sự lựa chọn: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Không có ý kiến, 4- Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý) nhằm đánh giá, phân tích các yếu tố vốn tâm lý và tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay Sử dụng thang đo Likert để khảo sát mang lại kết quả có tính khả thi cao bởi bao gồm nhiều mức độ.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích và xử lý số liệu. Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm Smart PLS Kết quả phân tích sẽ cho thấy được mối liên quan giữa các yếu tố vốn tâm lý và tính cách cá nhân tác động đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản tạiThành phố Hồ Chí Minh.
3.4.1 Quy mô và phương pháp chọn mẫu
Việc sử dụng phần mềm Smartpls cho phép nhóm tác giả thu thập mẫu khảo sát với quy mô nhỏ Nhóm tác giả dựa trên đề xuất của Cohen (1988) để xác định kích cỡ mẫu cho các khảo sát trong đề tài này.
Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với đối tượng nghiên cứu theo phương pháp thuận tiện.
3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Đề tài này sử dụng phần mềm Smart PLS 4.0.8.4 với kỹ thuật PLS-SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu Theo Hair và cộng sự
(2017), số lượng nghiên cứu sử dụng PLS-SEM được công bố trong vài năm gần đây tăng lên rất nhanh Ở các lĩnh vực hành vi tổ chức, quản trị hệ thống thông tin, quản trị chiến lược và trong nghiên cứu marketing vì PLS-SEM có nhiều ưu điểm hơn so với CB-SEM trong các tình huống sau: (1) Chấp nhận dữ liệu không phân phối chuẩn, đây là điểm khác biệt lớn nhất đối với phương pháp CB-SEM (nghĩa là CB-SEM yêu cầu dữ liệu phân phối chuẩn, điều này được cho là rất khó vì các nghiên cứu thường khảo sát theo phương pháp thuận tiện phi xác suất) (Hair và c.s., 2011); (2) sử dụng cho các mô hình nghiên cứu phức tạp với nhiều biến trung gian, điều tiết Đặc biệt là với các mô hình cấu trúc; (3) có khả năng phân tích đồng thời cấu trúc mô hình phản ánh (Reflective) và mô hình nguyên nhân (Formative); (4) Thích hợp cho các nghiên cứu về định hướng dự đoán (Henseler và c.s., 2015) Việc đánh giá một mô hình nghiên cứu bao gồm hai phần: (1) đánh giá mô hình đo lường và (2) đánh giá mô hình cấu trúc Việc đánh giá mô hình đo lường để xem xét độ tin cậy của thang đo Các thang đo sẽ được kiểm tra tính đơn hướng, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Việc đánh giá mô hình cấu trúc bao gồm 6 bước: (1) đánh giá vấn đề đa cộng tuyến của mô hình cấu trúc; (2) đánh giá mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối liên hệ trong mô hình cấu trúc; (3) đánh giá hệ số xác định R 2 ; (4) đánh giá hệ số tác động f 2 ; (5) đánh giá sự liên quan của dự báo Q 2 ; (6) đánh giá hệ số tác động q 2 (Hair Jr và c.s., 2017).
3.4.2.1 Độ tin cậy của thang đo (Indicator reliability) Độ tin cậy của thang đo là tiêu chí đầu tiên được sử dụng để xem xét mức độ phù hợp của thang đo để phản ánh một nhân tố cần nghiên cứu Hai giá trị Cronbach’s Alpha hoặc giá trị hệ số tải nhân tố (Outer loading) được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của thang đo Tuy nhiên giá trị hệ số tải nhân tố thường được sử dụng để đánh giá độ tin cậy hơn là giá trị Cronbach’s alpha do những hạn chế nhất định của chỉ số Cronbach’s alpha (Hair Jr và c.s., 2017) Những thang đo có giá trị hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 thì cần loại bỏ ra khỏi mô hình nghiên cứu Những thang đo có giá trị hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.7 thì cần được giữ lại trong mô hình nghiên cứu Với những thang đo có giá trị hệ số tải nhân tố từ 0.4 đến 0.7, việc loại bỏ các thang đo chỉ được thực hiện nếu việc loại bỏ này làm tăng giá trị của hệ số tin cậy tổng hợp hay giá trị phương sai trích trung bình (Bagozzi và c.s., 1991; Hair và c.s., 2011).
3.4.2.2 Độ tin cậy nhất quán nội bộ (Internal consistency reliability)
Tiêu chí thứ hai để đánh giá mức độ phù hợp của thang đo chính là độ tin cậy nhất quán nội bộ của thang đo Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability) là thông số được sử dụng để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội bộ của thang đo Các thang đo có giá trị hệ số tin cậy tổng hợp bằng hoặc lớn hơn 0.7 được giữ lại trong mô hình nghiên cứu còn các thang đo có giá trị hệ số tin cậy tổng hợp nhỏ hơn 0.7 sẽ bị loại bỏ ra khỏi mô hình nghiên cứu (Hair Jr và c.s., 2017).
3.4.2.3 Giá trị hội tụ (Convergent validity)
Giá trị hội tụ phản ánh mức độ tương quan của các thang đo trong việc cùng phản ánh một nhân tố được nghiên cứu Giá trị phương sai trích trung bình (Average variance extracted) được sử dụng để đánh giá giá trị hội tụ của một nhân tố được nghiên cứu Giá trị phương sai trích trung bình bằng hoặc lớn hơn 0.5 phản ánh giá trị hội tụ của các thang đo trong một nhân tố được nghiên cứu Ngược lại, giá trị phương sai trích trung bình nhỏ hơn 0.5 cho thấy các thang đo có vấn đề trong việc phản ánh một nhân tố được nghiên cứu (Hair Jr và c.s., 2017).
3.4.2.4 Giá trị phân biệt (Discriminant validity)
Giá trị phân biệt thể hiện mức độ không tương quan của các thang đo khác nhau trong việc phản ánh các nhân tố được nghiên cứu khác nhau Để có thể đánh giá giá trị phân biệt của các nhân tố được nghiên cứu trong một mô hình, các nhà nghiên cứu có thể sử dụng bốn chỉ số: (1) chỉ số Cross-loading; (2) chỉ số Fornell-Larcker; (3) chỉ số tỷ lệ HTMT (heterotrait – monotrait ratio) và (4) chỉ số giá trị HTMT Theo truyền thống, các chỉ số Cross-loading và chỉ số Fornell-Larcker được sử dụng để đánh giá giá trị phân biệt, tuy nhiên các chỉ số này có những hạn chế nhất định (Henseler và c.s., 2015) Hiện nay, các nhà nghiên cứu sử dụng chỉ số tỷ lệ HTMT và chỉ số giá trị HTMT để đánh giá giá trị phân biệt của các nhân tố trong một mô hình nghiên cứu Tỷ lệ HTMT có giá trị nhỏ hơn hoặc bằng 0.9 chứng minh được sự phân biệt giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu (Henseler và c.s., 2015)
3.4.2.5 Vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình cấu trúc
Mối tương quan cao giữa các biến quan sát nguyên nhân gọi là sự đa cộng tuyến. Mức độ cao của sự đa cộng tuyến giữa các biến quan sát là vấn đề quan trọng vì điều này ảnh hưởng đến việc ước lượng trọng số và mức ý nghĩa thống kê Hệ số phóng đại phương sai (VIF) được sử dụng để đánh giá vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình cấu trúc Giá trị VIF nhỏ hơn 5 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa hai biến nghiên cứu (Hair Jr và c.s., 2017).
3.4.2.6 Mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối liên hệ trong mô hình cấu trúc
Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình được đánh giá dựa vào hệ số đường dẫn và giá trị p Các giá trị chuẩn hóa của hệ số đường dẫn dao động từ -1 đến +1 Giá trị chuẩn hóa của hệ số đường dẫn lớn hơn 0 thể hiện tác động thuận chiều của biến độc lập đến biến phụ thuộc và ngược lại Giá trị hệ số đường dẫn càng gần 0 thì tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc càng yếu.
Việc một hệ số có ý nghĩa hay không phụ thuộc vào lỗi tiêu chuẩn của nó được kiểm tra bằng các phương pháp khởi động Việc sử dụng lỗi tiêu chuẩn bootstrap giúp tính toán các giá trị p cho hệ số đường dẫn Khi giả định mức ý nghĩa 5%, điều đó có nghĩa giá trị p phải nhỏ hơn 0.05 để kết luận rằng giả thuyết nghiên cứu có ý nghĩa ở mức5% Theo Hair và ctg (2017), trong lĩnh vực marketing, các nhà nghiên cứu thường sử dụng giá trị p =5% Trong các nghiên cứu khám phá, các nhà nghiên cứu thường sử dụng giá trị p = 10% (Hair Jr và c.s., 2017).
Hệ số xác định R 2 là một thông số phản ánh sức mạnh dự đoán của mô hình nghiên cứu Giá trị R 2 biến động từ 0 đến 1 Giá trị R 2 càng lớn càng chứng minh mức độ ảnh hưởng quan trọng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Việc xác định giá trị R 2 bao nhiêu là chấp nhận được không dễ dàng khi việc này tùy thuộc vào mức độ phức tạp của mô hình nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu Các nhà nghiên cứu thống nhất rằng R 2 có các giá trị 0.25; 0.50; 0.75 phản ánh khả năng dự báo yếu, trung bình và mạnh của mô hình (Hair và c.s., 2011; Henseler và c.s., 2009) Tuy nhiên, theo Hair và ctg (2017), trong lĩnh vực người tiêu dùng, R 2 0.20 được xem là cao.
Bên cạnh việc đánh giá giá trị R 2 của các biến phụ thuộc, sự thay đổi của giá trị