Đề tài sinh viên nghiên cứu khoa học: Chấm dứt hợp đồng lao động với người ở độ tuổi 35 - 40, thực trạng và giải pháp

BAO CÁO TONG KET

DE TAI THAM GIA XET THUONG

_ “SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC” CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI NĂM 2020

CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI Ở ĐỘ TUOI 35 — 40, THỰC TRANG VÀ GIẢI PHAP

Thuộc nhóm ngành khoa học: XH

NAM 2020

BAO CAO TONG KET

DE TÀI THAM GIA XÉT THUONG “SINH VIEN NGHIEN CUU KHOA HOC” CUA TRUONG DAI HOC LUAT HA NOI NAM 2020

CHAM DUT HOP DONG LAO DONG VOI NGƯỜI O ĐỘ TUOI 35 - 40, THUC TRANG VA

GIAI PHAP

Thuộc nhóm ngành khoa học: Xã hội

Sinh viên thực hiện: Lê Thúy Quỳnh Nam, Nữ : NữDân tộc: Nùng

Lớp, khoa: 4203 - Luật Dân sự

Năm thứ: 03 /Số năm đào tạo : 04 Ngành học: Luật học

Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm

MO ĐẦUU 5<-5<°S<©+9EEE4EE.4EE.49 E734 071907144 7744 7744 0794714107741 0741 0794102x4E 1 1 Ly do lựa chon để Cie ececcccceccccccececsesesececscscscsusucacscscssucecsescssecacscevsususecaestensusacetsvaveeeees 1 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực dé tài - 2 252©szx+csze: 2

“PO ái nậ§,œ‹<éš5ÝỶ 315025 DU CVT -THƯỮ nu eae ars atc A EAA TOES ERO ES ST A A OE 836 4

3 Mục tiêu đề tai.c.c.cceecececccccsecececsesesesececscscsesucscsesessucacscevssucacsesvsueusacacsvsueucacscavaneueacecavees 5 4 Đối tượng và phạm vi nghiên CỨu ¿+ 2 E2 E++EE+E£EE#EE£ESEE2EEEEEEEEEEEEEErErrkrrere 5 4.1 Đối tượng nghiên CỨU + 2 2 +sS%+E9EE+E£EE+EE2EEEEEEEEEE12171211211112121 11211 5

4.2 Pham vi nghién CU na 6

5 Cách tiếp Can ccececcecsscssssesscssessssessesssscsscsvsscsvcsesucssassucassassvsensussesavssatseeeesavsnsatsessssaeseeaes 6 6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 2-5252 S2+EcEEEEEEE E211 2112k 6

a wel CN LC ee 7

8 Kết câu của đề tài - 5c t2 1212121211211 1121121111211111111111111111211 1121111101111 xe rrre 7 CHUONG I: NHỮNG VAN ĐÈ LÝ LUẬN VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT CUA MOT SO NUOC VE CHAM DUT HOP DONG 000) 0617 9 1.1.Những van dé lý luận về cham dứt hợp đồng lao động 2- ¿2 2s: ụ 1.1.1 Khái niệm va đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động 5-2: 9 1.1.2 Phân loại chấm đứt ceecseesssseesseecsseessneesnecsneessscesneessecesneessseesneesneesneeeaneesneesens 12 1.1.3 Ý nghĩa của việc cham đứt HĐLĐ 2-2 Ss+E+ESEE+E£EEEEE+EEEEEErkerkrrees 15 1.2 Pháp luật của một số quốc gia về chấm dứt hợp đồng lao động và bài học kinh

nghiém cho Viét Nam 0 -‹4 5 5 17

1.2.1 Pháp luật Trung Qu6cu ceccecsccsescssessessssessesecsessesessesscsessesssstsessessssesssesesseseeeee 17

1.2.2 uc iu 80v GƯưrđằQitíiđ'i.ẢÃẢ 191.2.3 Pháp luật Nhật Bản - - - - c1 19191 ng nh ng HH ng 20eee sm Rnrtretrgtttdts.tr6.Ti0ngiHD0G010000).SEA.8'451085100070.8.380.TEE90XGHESEH.HH TH: SEENNGDSHGOS06.3% Da

1.2.5 Pháp luật Hàn Quốc o ecccceccccssecsessesecsesscsessesecsessessesssesessesesstsessessesessessesesseeeeees 23 Kết luận Chương L ¿- ¿SE S921 191115112111111111111111111111111 11111111111 1 1 0 28

›19) 0 ”” Ô 29 2.1 Cham dứt do ý chí của 2 bên - 2 2 +E+SE+EE+EE+EE2EE2EEEEEEESEEEEEEE121121221e 21x crk 29 2.2.Cham dứt HD theo ý chí của người thứ ba -2- + 252 +S+SE2EeEE2EE£EeEEzEerkrrerrees 30 2.3 Cham dứt HD theo ý chi của người sử dụng lao động 2-5 2 sex: 32 2.4 Cham dứt HDLD theo ý chí của NLD o ceccssesccssessessesssssessseesessessessessessssessesseeseeseees 35 2.5 Hậu quả pháp lý của việc cham đứt HĐLLĐ - 2 2 SSE+E£EE2EE2E£EEEEEEEEkrkeri 39 Kết luận Chương 2 ¿- 2 SE SEE9 215 121511511211111111112111111111111111 1111112110116 42 CHUONG III: THỰC TRẠNG VIỆC CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG DOI VỚI NGƯỜI TỪ 35 - 40 TUOI VA MOT SO KIÊN NGHỊ, . 5 2 43 3.1 Thực trạng việc cham dứt hợp đồng lao động với người tuổi từ 35 — 40 và những

van đê cân thiệt được Gat ra - c0 E021%1010110111010130801 108080101010 vn 43

3.1.1.Về kết quả đạt QUOC -¿- 2-5252 E9EEEEEEE121121121121121111111111111 11x cre 43 3.1.2 Những điểm còn tồn tại và đặt ra đối với việc cham dứt HDLD người ở độ tuổi

từ 35- | St n2 1 1 1211211210111 1111211111111 1111011111 errrg 48

3.2 Một số kiến nghị cscs ¿s52 +S‡EE2EEEE9EE2E9E1211151121111111111111111111111 1111111 y6 56 3.2.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về cham dứt HĐLĐ 56 3.2.2 Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động - 2 2: 59 3.2.2.1 Yêu cầu hoàn thiện -¿- 2 ¿+2 ©S92E9EEEEE2E1251212171712111211 2122121 crk 59 3.2.2.2 Một số kiến nghị cụ thỂ 2-5-5 S SE E1 EEE12111511211121111111111 1.111 y6 62 3.2.3 Một số giải pháp nhăm hạn chế việc cham dứt HDLD với NLD từ 35 - 40 tuổi

¬ 68

Kết luận Chương 3 ¿- 5E SSEE+k 1 E91E111151511111111 1111111111111 1111111111111 Ey 0 74 KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ, 2s << s2 ©S£ se s£EsESsEssEssEseEseEsersersessessre 75 1, Phan k6t WAM oo :ÕŒ 75 2 Kiến nghị - - 5-5 s21 1 1E112111111111211 111111111111 1111111111 1111110111121 110g 77 DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO

PHU LUC

Bang 4: Tổng số lao động cham dứt HDLD năm 2015 - 2018 (riêng năm 2018 là chưa đầy đủ)

Biểu 3: Tỷ lệ nam, nữ chấm dứt HDLD phân theo nhóm tuôi của cả nước năm

2015 - 2018

Biéu 4: Tỷ lệ lao động chấm dứt HĐLĐ phân theo độ tuôi của một số tỉnh, thành phố có nhiều lao động, doanh nghiệp hoạt động

Bảng 7: Trình độ đào tạo của lao động chấm dứt HĐLĐ phân theo tuôi

Bang 8: Lao động trung niên cham dứt HDLD phân theo ngành năm 2015 - 2018

trong cả nước

Bang 11: Ý kiến của NLD đánh giá về tình trạng NLD tự cham dứt HDLD vi ly do tuôi tác ở DN (nơi vừa nghỉ làm)

Bảng 12: Ý kiến của NLĐ đánh giá về tình trạng NLĐ bị doanh nghiệp chấm dứt HDLD vi lý do tuổi tác tại DN (nơi vừa nghỉ làm)

Bang 14: Sự chuan bị trước của NLD khi cham dứt HĐLĐ

1 Lý do lựa chọn đề tài

Người lao động là thành phần quan trọng và phô biến trong xã hội Họ có vị trí và vai trò thực hiện các công việc, phục vụ cho đời sống xã hội và nền kinh tế của đất nước Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì người lao động là chìa khóa của sự ton tại va phát triển Thế nhưng, những năm gan đây chúng ta có thé thay tình trang NLD bi cham dứt ở độ tuổi 35 — 40 tuổi xảy ra ngày càng phô biến.

Thực tế hiện nay van đề này được cập nhật và bàn luận trên đài, báo, tivi trở thành van đề nóng được quan tâm gần đây Theo Báo cáo nghiên cứu của Viện CNCD — TLĐLĐVN năm 2017 cho thấy: có tình trạng khá phô biến lao động ở độ tuổi 40 bị mat việc làm Theo dự thảo 1 (11/3/2019) báo cáo kết quả nghiên cứu: hiện trạng chấm dứt hợp đồng lao động của lao động trung niên (35-44 tuổi) trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay thì trong tông số lao động cham dứt HDLD năm 2015 — 2018 (riêng năm 2018 là chưa day đủ) là 1.952.030 người có đến 259.386 số lao động chấm dứt HDLD ở độ tuổi 35 — 39 Đặc biệt lao động ở độ tuổi 35 — 39 cham dứt HDLD chủ yếu thuộc nhóm công nhân kỹ thuật thấp hoặc lao động giản đơn Lao động ở độ tuổi 35-40 cham dứt HDLD tập trung nhiều trong các ngành thâm dung lao động Trong tổng số lao động trung niên cham dứt HDLD ở ngành may - giày da — dệt — nhuộm - thiết kế thời trang với 12,8% (chiếm ti trọng cao nhất trong các ngành nghé); tiếp theo là điện — điện tử - điện lạnh — lắp ráp điện tử - tự động hóa với 6,3% Do vậy, nhóm nghiên cứu nhận thấy van đề cham dứt HDLD với người ở độ tuổi 35 - 40 cần phải được quan tâm hơn nữa trong thời gian

Với thực tế đặt ra như vậy, nhưng hiện nay vẫn chưa có nhiều nghiên cứu, khảo sat liên quan đến đề tài Cùng như sự quan tâm của nhà nước, chính phủ,cơ quan có thâm quyền, người dân về van đề cham dứt HDLD với người ở độ tuổi 35 - 40 còn vô cùng han chế Đối với nhóm nghiên cứu, van dé này có ý nghĩa quan trong va tác động đến nhiều

đôi tượng, cũng như nhiêu mặt của xã hội.

Trước hết, nhóm nghiên cứu nhận thay van đề cham dứt HDLD đối với người ở độ tuổi từ 35-40 sẽ ảnh hưởng đến chính cuộc sống của người lao động Vào thời điểm độ tuổi mà sức khỏe cũng như khả năng tiếp thu nhận thức suy giảm, người lao động phải đối

mặt với việc cham dứt HDLD, đồng nghĩa với đó là việc NLD mất ôn định cuộc song,

khó tim công việc mới va đối mặt với nhiều van dé khác Đối với người lao động, van dé này có tác động trực tiếp và gây ảnh hưởng nghiêm trọng đối với họ Chính vì vậy, nhóm nghiên cứu nhận thấy, cần phải đưa ra tình trạng này, để nhà nước, pháp luật có cái nhìn thực tiễn và quan tâm hơn đến đời sống của người lao động, giúp họ ồn định cuộc sống và tránh bị đối xử bất công trong quan hệ lao động.

Ngoài ra bên cạnh đó, tình trạng cham dứt HDLD xét về các khía cạnh khác, còn gây ảnh hưởng, tác động đến nền kinh tế của đất nước Việc cham dứt HĐLĐ đối với người lao động ở độ tuổi 35-40 đồng nghĩa với việc phải chi trả các khoản trợ cấp cho NLĐ, mà khoản trợ cấp đó được trích từ chính nguồn ngân sách nhà nước Việc NLD bị CDHDLDở tuổi 35 — 40 khiến họ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới, do vậy đất nước sẽ gia tăng về tỉ lệ người thất nghiệp, không có việc làm Từ những hệ lụy đó sẽ là nguyên nhân gây ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế đất nước Không những vậy, nếu như việc cham dứt HDLD với người từ 35 - 40 tuôi trở thành một tiền lệ trong xã hội sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến thị trường lao động, tâm lý, cuộc sống của người lao

động cả nước.

Chính vì vậy, đã đến lúc Dang và Nhà nước ta cần phải quan tâm đến van đề người lao động từ 35 — 40 tuổi bi cham dứt HDLD NSDLĐ cần tuân thủ, thực hiện đúng theo quy định của pháp luật lao động và đạo đức xã hội NLD cần năm bắt và bảo vệ quyền lợi của mình Xuất phát từ những lý do đó, nhóm nghiên cứu nhận thấy cần phải cấp thiết và cần thiết thực hiện dé tài, dé tìm hiểu rõ nguyên nhân của tình trạng này từ đó có những kiến nghị, giải pháp dé giải quyết tình trạng này.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài

Chấm dứt HDLD là van đề được đề cập khá nhiều trong các khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau.Tuy nhiên, hiện ở Việt Nam việc nghiên cứu chuyên sâu van đề vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD lại chưa

Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học đã viết về nội dung “chẩm đứt HĐLĐ” trong phan HĐLĐ.Đó là các giáo trình như: “Giáo trình

Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB.Công an nhân dân phát hành năm2014 do TS Luu Bình Nhưỡng chủ biên; “Gido frình Luật lao động” của Trường Dai học

Luật TP.HCM, NXB.Đại hoc Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học ( số 01/2001) về “Quyên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”: Bài viết của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật( số 09/2002) về “ Cham dứt Hop dong lao động”: Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 08/2009) về “Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động”; Bài viết của Phạm Công Bay, Tạp chí Toà án nhân dân (số 03/2007) về “ Van dé đơn phương cham dứt hợp dong lao động- ly luận và thực tiễn”; bài viết của Thạc sĩ,Vũ Thị Thu Hiền, Tap chí Nghé luật (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hop dong lao động của người sử dung lao động — từ quy định của pháp luật đến thực tiên ap đụng”; bai viết của Tién si Tran Hoang Hai & Thac si D6 Hai Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động don phương cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật°.Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HDLD và các quy định hiện hành về việc cham dứt HDLD trong chế định HDLD Tuy nhiên, các tải liệu trên không phân tích sâu về lý luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về van đề vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD trong thực tiễn.

Các khóa luận, luận văn viết về dé tài liên quan, có thé kê đến: Bài “Pháp luật về cham dứt HĐLĐ và thực trạng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyén-Khoa luật Đại học Cần Thơ, tạp chí nghiên cứu Nguyén-Khoa học năm số 02/2004; Khóa luận cử

nhân luật về “cham ditt hop dong lao động trai luật- Thực trạng và một số kiến nghị ”của tác giả Nguyễn Hoàng Mỹ Linh (2009) Đại học Luật Hà Nội; Khóa luận cử nhân về “Cham ditt hợp động lao động” vì lý do kinh té- những van đề lý luận và thực tiễn” các tác giả Dương Thi Thùy Linh (2012); Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Hương Giang “Cham đứt hop đồng lao động trái pháp luật" năm 2003; Luận văn của thạc sĩ Pham Thị Lan Hương “Quyên chấm dứt hop đông lao động của người sử dung lao động theo quy định pháp luật Việt Nam và thực tién thực hiện” năm 2010; Luận án tiến sĩ về “Phap luật về đơn phương cham dứt hợp dong lao động- Những vấn dé lý luận về thực tiên” của tac giả Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh;Vương Thị Thái, Nguyễn Hữu Chí, Cham dứt hop đồng lao động theo pháp luật Việt Nam : Luận văn ThS Luật : 60 38 50, Dai học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam; Nguyễn Thanh Hương, Chẩm đứt hợp đồng lao động trong bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt

Nam, luận văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật Đại học QG , Hà Nội 2015, Nguyễn Thị Ngọc

(2007), “Nghiên cứu những van dé lý luận về cham ditt hợp đông kinh tế”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam; Luận văn thạc sĩ luật học(2010) của Phạm Thị Lan Hương với đề tài “Quyên cham dứt hợp dong lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiên thực hiện”; Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của Phan Thị Thuy với dé tài “Quyền cham dứt hop đông lao động của người sử

dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của Lê Thị

Hong Dự với đề tài “Quyên don phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

lao động theo Bộ luật lao động 2012” Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chỉ

dừng lại ở việc nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này từ khi BLLĐ 2012 ra đời và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013.Do đó, việc nghiên cứu về châm dứt hợp động lao động đối với người từ 35-40 tuổi ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng cũng như giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là cần thiết.

2.2 Ngoài nước

Các tài liệu nghiên cứu về van đề cham dứt HDLD nước ngoài có thể kể đến như:

Labor Law of the People’s Republic of China july 5, 1994; Labor of Law People’sDemocratic Republic April 21, 1994; Labor standards act of Korane, No, 5039, Mar.13.

3 Muc tiéu dé tai

Mục tiêu tổng quát mà nhóm tac giả dé ra khi thực hiện dé tai nay là dat được những hiểu biết nhất định về CDHĐLĐ; Cung cấp thêm thực tiễn về van đề CDHDLD với người ở độ tuôi 35-40 qua đó nắm bắt được nguyên nhân và những tồn tại về van đề này Từ đó có thé tìm ra hướng giải quyết nhằm hạn chế tình trạng nay, bảo vệ quyền lợi của người lao động trong độ tuổi từ 35 — 40 cũng như dung hòa quan hệ cũng như mục tiêu của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động Góp phần hoàn thiện pháp luật quy định về CDHDLD.

- Lam rõ được cơ sở lý luận về CDHĐLĐ, thông qua quá trình phân tích những van đề khái quát về CDHĐLĐ nắm bắt được những căn cứ, điều kiện CDHDLD.

- Phân tích những quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam, pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về CDHDLD từ đó có cái nhìn tong quan về van dé CDHĐLĐ.

- Đưa ra và phân tích thực trạng cham dứt HDLD đối với người lao động từ 35-40 tuổi Từ đó khăng định, tình trạng chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động từ 35 — 40 tuổi

ngay càng dién ra phố biến va là vân đề nghiêm trong cân được quan tâm.y C §

- Đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về CDHĐLĐ đối với người lao động ở độ tuổi 35 - 40, cùng với một số biện pháp nhằm bảo vệ lợi ích của

người lao động từ 35 — 40 bị chấm dứt vì lý do độ tuôi.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của bài nghiên cứu là BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Ngoài ra bài nghiên cứu có nghiên cứu thêm Pháp luật lao động về chấm dứt HDLD của một số quốc gia, BLLD năm 2019 cũng như thực tiễn việc cham dứt HDLD đối với NLD ở độ tuổi 35 — 40.

Trong phạm vi của bài nghiên cứu, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu một số nội dung như: nghiên cứu một cách chung nhất về hợp đồng lao động: về phân loại cham dứt hợp đồng lao động: thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay đối với những người ở độ tuéi 35-40 Dé tài không nghiên cứu về xử lý vi phạm hay giải quyết tranh chấp khi cham dứt HDLD với NLD

5 Cách tiếp cận

Đề tài sử dụng cách tiếp cận hệ thống, lây sự kiểm chứng của thực tiễn làm căn cứ

quan trọng cho các kết luận của đề tài.Cụ thể:

Tiếp cận từ thực tiễn, đối chiếu lý thuyết xung đột và lý thuyết trao đổi được sử dụng như một cách tiếp cận chủ đạo trong nghiên cứu nội dung dé tài nhằm nhận diện nguyên nhân chấm dứt HDLD và tác động của cham dứt HDLD đối với NLD từ 35-40

Cách tiếp cận nêu trên sẽ nghiên cứu và giải quyết các nội dung của dé tài theo cách: Trước hết, đề tài làm rõ những van đề lí luận và thực tiễn về tình hình chấm dứt HDLD đối với NLD từ 35-40 tuổi, đánh giá nguyên nhân, tác động của việc cham dứt tới NLD, đề xuất giải pháp nhằm hạn chế tình trang cham dứt HDLD đối voi NLD từ 35-40 tuôi.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa lý luận: Đề tài đã làm sáng tỏ một số van dé lý luận về cham dứt HDLD của NSDLĐ, đánh giá thực trạng của các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, phân tích thực tiễn việc cham dứt HĐLĐ đối với người từ 35 — 40 tuổi trên cơ

sở đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật.

Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn có thé làm tài liệu tham khảo cho những người nghiên cứu về luật lao động, tài liệu tham khảo cho những cơ quan quản lý nhà nước trong hoạch

định chính sách về pháp luật lao động cũng như thị trường lao động Ngoài ra Luận văn có thê được NSDLĐ va NLD tham khảo trong việc cham dứt HDLD.

7 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dưới sự kết hợp của nhiều phương pháp.Trong đó các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp lịch sử, phân tích, , chứng minh, tổng hợp, dự báo khoa hoc.Cu thé:

- Phương pháp lịch sử được sử dụng ở hầu hết các chương nhằm khảo cứu các tài liệu trước đây đã dé cập đến CDHĐLĐ và pháp luật CDHDLD.

- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chương nhằm phân tách và tìm hiểu các vẫn đề nghiên cứu dé thực hiện mục đích và nhiệm vu của đề tai.

- Phương pháp chứng minh được sử dụng ở các chương nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, số liệu, tài liệu, vụ việc thực tiễn ) làm rõ các luận điểm, luận cứ trong

các nội dung lý luận, thực trạng quy định của pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện các

quy định của pháp luật về CDHĐLĐ.

- Phương pháp tổng hợp được sử dung chủ yếu trong việc rút ra những nhận định ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích từng luận cứ, từng luận điểm, đặc biệt được sử dụng dé đưa ra những kết luận của từng chương.

- Phương pháp dự báo khoa học được sử dụng trong các chương nghiên cứu về thực

trạng pháp luật CDHDLD và thực tiễn việc thực hiện pháp luật CDHĐLĐ ở Việt Nam

nhằm đoán trước về những ý kiến, nhận định, đề xuất, sửa đổi, bô sung các quy định của

pháp luật va nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật CDHDLD ở Việt Nam.

8 Kết cau của đề tài

Ngoài phan mở đầu, kết luận, danh mục tai liệu tham khảo và phụ lục, bài nghiên

cứu kêt câu gôm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về cham dứt HDLD và pháp luật của một số nước về cham dứt HĐLĐ.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về cham đứt HDLD.

Chương 3: Thực trạng việc chấm dứt HDLD đối với người từ 35 - 40 tuổi và một số kiến nghị.

CHUONG I: NHỮNG VAN DE LÝ LUẬN VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT CUA MOT SO NUOC VE CHAM DUT HOP DONG

LAO DONG

1.1.Những van đề ly luận về cham dứt hop đồng lao động 1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động

Khái niệm chấm dứt HĐLĐ

Nếu giao kết hợp đồng lao động (HDLD) là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động (QHLĐ) thì cham dứt HDLD là sự kiện pháp lý cuối cùng dé các bên đi đến chấm dứt QHLĐ đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của QHLĐ khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập Sự chấm dứt này được coi là van dé phap ly phức tap có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền và lợi ich hợp pháp của cả người lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Cham dứt HDLD nếu được các bên thỏa thuận và giải quyết đầy đủ quyền lợi cho nhau thì sẽ không gây ra hậu quả xấu, ngược lại nếu việc chấm dứt hợp đồng mà không giải quyết thỏa đáng những thỏa thuận và trách nhiệm của hai bên sẽ có tác động tiêu cực không chỉ đối với các bên trong QHLĐ mà còn gây ra những tác động xấu về tâm lý, xã hội và pháp lý Chính vì vậy, cần xem xét, đánh giá cham dứt HDLD dưới nhiều góc độ khác nhau.

Theo từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (1990) cham dứt HDLD được hiểu là: “Cham dứt hop động lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp dong lao động, chấm dứt quyên và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp dong lao động” Theo sô tay thuật ngữ pháp lý thông dung (2001), chủ biên Nguyễn Duy Lâm đã đưa ra định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động” Như vậy có thể hiểu cham dứt HDLD là sự chấm dứt một QHLD đang tồn tại giữa NLD và và NSDLD, là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ

trong QHLĐ mà các bên đã thỏa thuận trước.

Tuy pháp luật không quy định cụ thé thé nào cham dứt HDLD được thừa nhận phô biến trong thực tiễn lập pháp và thực tiễn áp dụng pháp luật, đó là: “ Cham đứt HDLD là

sự kiện làm cham dứt hiệu lực của hợp đồng, các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa

thuận trước đó” Về hình thức, cham dứt HDLD là sự kiện pháp lý làm chấm dứt sự tồn

tại của QHLD trong lĩnh vực thuê mướn, sử dung lao động.NLĐ và NSDLD không con

tiếp tục tham gia trong quan hệ lao động nữa Về bản chat, cham dứt HDLD là cham dứt các quyền và nghĩa vu của các bên trong ghi nhận trong HDLD hay nói cách khác, việc cham đứt HDLD sẽ làm cho các chủ thé không còn chịu sự ràng buộc quyền và nghĩa vu của các bên trong QHLD Hiệu lực của HDLD lúc này sẽ được chấm dứt hoàn toàn Việc này khác hắn với với việc thay đôi hay tạm hoãn HDLD Đối với sự thay đôi HĐLĐ, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, còn tạm hoãn HĐLĐ chi là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về NLD, sau một thời gian các bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp đồng mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mat hiệu lực.

Đặc điểm cham ditt HDLD

Thứ nhát, tính đa dạng của sự kiện làm chấm dứt HĐLĐ

HĐLĐ được thiết lập khi các bên cùng nhau thỏa thuận, bàn bạc về nội dung của hợp đồng Sự thống nhất ý chí là điều kiện đầu tiên, căn bản của HDLD, nếu không có sự thống nhất ý chí này thì không có bất kì HDLD nào được xác lập Ngoài sự thống nhất của NLĐ và NSDLĐ, trong một số trường hợp phải có sự đồng ý của người thứ ba, đó là trường hop NLD dưới 15 tuổi khi tham gia quan hệ HDLD phải được cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu đồng ý Tuy nhiên, ý chí của những người trực tiếp tham gia QHLĐ mới là yếu tố quyết định việc giao kết HĐLĐ.

Bên cạnh đó, trong một số trường hợp việc cham dứt HDLD còn bị chi phối bởi người thứ ba (chấm dứt HDLD do một bên bị kết án tù giam hoặc bị cam làm công việc cũ theo quyết định của tòa án, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản ) bởi sự kiện bat khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hỏa hoạn, NLD bị chết )

Tính đa dang của hành vi cham dứt HDLD thể hiện ở chỗ nếu việc giao kết HDLD phải do hai chủ thé là NLD và NSDLD thỏa thuận thì cham dứt HDLD có thé do một chủ thé quyết định (đơn phương cham dứt), do cả hai chủ thé thực hiện ( thỏa thuận chấm

dứt), do NLD đã hoàn thành công việc (công việc đã hoàn thành), do ý chi của người thứ

ba (NLD bị chết, mat tích, kết án tù giam, cắm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án) hoặc những sự kiện khách quan dẫn đến việc cham đứt HĐLĐ

Như vậy, việc xác định và duy tri HĐLĐ nhất thiết phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi, sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ còn cham dứt HDLD lại có thé xảy ra không phụ thuộc vào ý chí, hành vi của họ Chính điều này chi phối tới hậu quả pháp lý của việc cham dứt HDLD.

Thứ hai, cham dứt hợp đồng lao động có thé hợp pháp hoặc bat hợp pháp

Cham dứt HDLD hợp pháp là trường hợp các bên chủ thé trong quan hệ lao động thực hiện việc cham đứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động Cham dứt HDLD hợp pháp có thé là do hợp đồng hết han, công việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc cham dứt HDLD Đồng thời, khi cham dứt HĐLĐ các bên trong QHLĐ cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, van đề trao đổi với ban chấp hành công doan trong những trường hợp pháp luật yêu cầu

Cham dứt HDLD bắt hợp pháp là các trường hợp cham đứt HDLD do vi phạm quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt HĐLĐ Trong quan hệ lao động xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể không quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia Do đó, pháp luật đã quy định các trường hop cham dứt HDLD khá chặt chẽ nhằm dung hòa quyên và lợi ích của các bên trong QHLĐ.

Tứ ba, cham dứt HDLD tạo ra những hậu quả pháp lý da dạng

Việc cham dứt HDLD trong bat kì điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậu qua pháp lý nhất định và những hậu quả pháp lý này không hoàn toàn giống nhau Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động Chang hạn như, cham dứt HDLD hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp cham dứt HDLD

hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với NLD và NSDLĐ cũng có sự khác nhau Bên cạnh đó, quan hệ; lao động không tồn tại riêng lẻ giữa NLD và NSDLD mà đó là quan hệ của nhiều người lao động có liên quan và ảnh ảnh hưởng lẫn nhau Vì thế, khi một QHLĐ chấm dứt có thê tác động đến các QHLĐ khác và có thê ảnh hưởng đến xã hội.

Nhu vậy, cham dứt HDLD là một trong những công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLD và NSDLD để các chủ thé này tự bảo vệ quyên lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyên tự đo việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu

sản xuât, kinh doanh.

1.1.2 Phân loại chấm dứt

Thứ nhất, căn cứ vào tính pháp lý của của chấm dứt HĐLĐ

Khi cham dứt HDLD, QHLĐ giữa NLD và NSDLD không còn tồn tại, pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ các bên phụ thuộc vào yếu tô trái hay không trái pháp luật của sự kiện cham dứt HDLD Do đó, căn cứ vào tinh pháp lý, chấm dứt HDLD được chia

thành hai trường hợp.

- Cham dứt HDLD hop pháp là sự cham dứt HĐLĐ tuân thủ day đủ yêu cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt

= Cham dứt HDLD trái pháp luật là việc NLD và NSDLD chấm dứt HDLD vi phạm các căn cứ chấm dứt cũng như thủ tục chấm dứt.

Thnk hai, căn cứ vào tính ý chí, cham dứt HDLD được chia thành ba trường hop: Cham dứt HDLD do ý chí của hai bên Trong trường hợp này, NLD và NSDLD đều bay tỏ và thể hiện nguyện vọng mong muốn chấm dứt HDLD.Theo đó, HDLD được cham dứt khi: HDLD hết thời hạn; công việc theo hợp đồng đã hoàn thành; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng Trong trường hợp này, chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy thì HDLD có thé chấm dứt ngay, các bên không cần giải trình một lý do nào khác và không cần phải thực hiện bat cứ một thủ tục nào, trừ trường hợp cham dứt HDLD khi hết hạn hợp đồng phải báo trước Khi HDLD hết hạn hoặc khi hoàn thành công việc trong hop đồng cũng là cham đứt HDLD do sự thỏa thuận của ý chí của các bên và đó là sự thỏa

thuận khi xác lập QHLĐ Về mặt pháp lý, việc cham dứt HDLD khi đạt đến điều kiện mà các bên đã thỏa thuận trước được coi là trường hợp HDLD đương nhiên cham dứt Còn cham dứt HDLD do các bên thỏa thuận là trường hợp HDLD đương nhiên chấm dứt Còn cham dứt HDLD do các bên thỏa thuận là trường hợp HDLD đang được thực hiện nhưng các bên thỏa thuận với nhau về việc cham đứt HĐLĐ.

- Chấm dứt HDLD do ý chí đơn phương của NLD hoặc NSDLD là trường hợp cham dứt HDLD chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thé trong QHLD, có thé phát sinh từ

ý chí NLD hoặc phat sinh từ ý chí của NSDLD nhưng được pháp luật ghi nhận và dambảo thực hiện.

- Trường hop NLD đơn phương chấm dứt HDLD được quy định dựa chủ yếu vào

hai nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong lĩnh vực lao động, đó là: (1) Sự vi phạm các

cam kết đã được ghi nhận trong HDLD của NSDLĐ; (ii) Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quá trình thực hiện HĐLĐ.NLĐ muốn thực hiện quyền này thì phải tuân thủ các điều kiện có tính thủ tục như thời gian báo trước hoặc đưa ra lý do chính đáng Bởi vi, sự cham dứt HDLD trước thời hạn có thé gây ra khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ va tạo tiền lệ không tốt về việc thực hiện HDLD trong nội bộ doanh nghiệp.Tuy nhiên, ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ phía NLD góp phan đảm bảo quyền tự do việc làm cho

chính họ.

Trường hop NSDLD muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HDLD cũng phải thực hiện đúng các căn cứ được luật định về cả lý do và trình tự, thủ tục.Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp:

NLD thường xuyên không hoàn thành công việc theo HDLD; NLD không đảm bảo sức

khỏe dé tiếp tục công việc; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật mà NSDLD đã tim mọi biện pháp dé khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm việc; NLD không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn Đó là những nguyên nhân bắt nguồn từ nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp dé có thé tồn tại và phát triển hoặc trong trường hợp phải sáp nhập, hợp nhất, chia tach

theo yêu câu của của cơ quan nhà nước chủ quản đê cơ câu lại bộ máy cho phù hợp với

điều kiện thực tế.Việc NSDLĐ đơn phương cham dứt HDLD có ý nghĩa bảo đảm quyền tự do kinh doanh, tự do tuyên dụng lao động của NSDLĐ; thúc đây sự phát triển QHLD và nâng cao chất lượng lao động Quy định NSDLĐ được đơn phương cham dứt HDLD phù hợp với sự biến động đa dạng của của nên kinh tế thị trường và góp phần thúc đây thị trường lao động phát triển lành mạnh; giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động có sẵn, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển trong từng thời kỳ nhất định Tuy nhiên, ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HDLD từ phía NSDLD sẽ làm cho NLD bi mat việc làm, đồng nghĩa với mat thu nhập, các khoản lương, thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trực tiếp ảnh hưởng đến cuộc sông của chính bản thân và gia đình họ.

Cham dứt HDLD nằm ngoài ý chí của NLD và NSDLĐ là trường hợp cham dứt

HDLD không phụ thuộc vào ý chí của NLD và NSDLD trong QHLD mà phụ thuộc vào ý

chí của chủ thể thứ ba có thâm quyền hoặc sự kiện pháp lý khác Đây là những trường hợp đặc biệt có liên quan đến quy định của ngành luật khác: NLD bị kết án tù giam hoặc bị cắm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án; NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của

Tòa an.HDLD là sự thỏa thuận riêng giữa NLD và NSDLD, nhưng không được trái với

quy định của pháp luật và trong những trường hợp này ý chí của nhà nước sẽ quyết định sự ton tại của quan hệ HDLD.

Có thé nói, QHLD thường là loại quan hệ mang tính ồn định và lâu dài Đặc điểm này đã được thé hiện ở sự ràng buộc về quyên và nghĩa vụ theo thỏa thuận giữa NLD va NSDLD tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, lợi ích cũng như khả năng hợp tác trong QHLD giữa các chủ thể trên cơ sở pháp luật Sự ràng buộc này có thể chấm dứt khi có sự kiện thực tế phát sinh Cham dứt HĐLĐ là sự chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ

pháp ly mà các bên đã thỏa thuận trong HDLD Pháp luật lao động đã có những quy định

chặt chẽ liên quan đến van đề này, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện và va áp dụng việc cham dứt HĐLĐ trên thực tế Theo quy định của pháp luật hiện hành, HDLD có thé chấm đứt do thỏa thuận đương nhiên hoặc hành vi pháp lý đơn phương của NLD, NSDLD hay từ chủ thé thứ ba có thâm quyền Theo đó, pháp luật quy định các chủ thé khi cham dứt HDLD phải đảm bảo tuân thủ các quy định về căn cứ cham dứt, nghĩa

vụ báo trước cũng như các thủ tục theo luật định trong một sỐ trường hợp đặc biệt Việc vi phạm một trong những điều kiện trên đều coi là cham dứt HDLD trái pháp luật.

1.1.3 Ý nghĩa của việc cham dứt HDLD - Đối với NLD:

Pháp luật lao động cho phép NLD được đơn phương chấm dứt HDLD và thỏa thuận cham dứt HDLD đối với NSDLĐ có ý nghĩa rất quan trọng đối với NLD Bởi quyền này cho phép NLĐ được tự do lựa chọn việc làm phù hợp với khả năng và mong muốn của bản thân đồng thời được lựa chọn môi trường làm việc mới đáp ứng các điều kiện vé cơ sở vật chất cũng như tận dụng được hết năng lực của họ, được hưởng các quyền và lợi ích day đủ Quyền này của NLD đã tạo ra sức ép cho NSDLD, khiến họ phải nâng cao các quyền lợi cho NLD nếu như họ không muốn NLĐ chấm dứt việc làm, đặc biệt là với NLD có trình độ cao Thông qua việc pháp luật quy định cho phép NLD thực hiện quyền đơn phương cham dứt HDLD, đã tạo ra việc cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp với nhau, điều này sẽ giúp cho quyền lợi, lợi ích ngày càng được nâng cao và đảm bảo.

- Đối với NSDLD

Việc pháp luật Lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLĐ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với NSDLĐ trong quan hệ sản xuất kinh doanh Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển dụng lao động Đề thực hiện được các quyền này một cách hiệu quả, họ phải được trao quyền đào thải đi những

NLD không còn phù hợp với mục đích kinh doanh của minh Vi vậy, việc pháp luật quy

định cho NSDLD được quyền đơn phương chấm dứt HDLD khi có các căn cứ thé hiện quan hệ lao động giữa các bên tham gia không còn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyên và lợi ích hợp pháp của NSDLD Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLĐ

là động lực dé nang cao chat lượng lao động va thúc day su phat trién cua QHLD Trong

QHLD, địa vi của các bên là như nhau khi tham gia ký kết HDLD Nên mặc dù nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLD, nhưng quyền và lợi ích hợp

pháp của NSDLD cũng luôn được pháp luật bảo vệ Vì vậy, khi NLD giảm động lực làm

việc; có các hành vi gây phương hại đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; không đảm bảo

sức khỏe, trình độ dé thực hiện công việc thì pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HDLD dé bảo vệ quyên lợi cho họ Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HDLD tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt hơn trong kinh doanh, giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực từ thị trường và thúc day thị trường lao động phat triển Chính các tác động này của nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLD không còn phù hợp dé tiếp nhận NLD phù hợp hơn Việc pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HDLD đối với NLD sẽ giúp NSDLD

linh hoạt hon trong việc sử dụng lao động sẵn có Phía NLD cũng có động lực hon trong

việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghé dé sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thay đổi Chính từ các hoạt động thay đổi của

doanh nghiệp, cua NLD sẽ kéo theo.

- Đối với Nhà nước và xã hội

Bên cạnh những ảnh hưởng tích cực đến NLD và NSDLD thì việc chấm dứt HDLD

cũng tạo ra một sô ảnh hưởng tiêu cực đên Nhà nước và xã hội như:

+ Anh hưởng đên cuộc sông của cá nhân NLD và gia đình họ

Người lao động bị chấm dứt HDLD, tức mat việc làm, sẽ mắt nguồn thu nhập Do đó, đời sống bản thân người lao động và gia đình ho sẽ khó khăn Nguồn thu nhập của NLD có thé là nguồn thu nhập chính để nuôi sống bản thân va gia đình họ vì vậy khi nguồn thu nhập này không còn nữa sẽ làm cuộc sống của họ bị đảo lộn Con cái họ sẽ khó khăn khi đến trường: sức khoẻ họ sẽ giảm sút do thiếu kinh tế dé bồi đưỡng, dé chăm sóc y tế Có thé nói, việc người lao động bị mất việc làm khiến họ lâm vào tình cảnh rất khó khăn Trong khi đó, dé tìm được công việc mới thì không hề dé dàng Một số lao động không thê tìm được công việc dẫn đến tình trạng thất nghiệp, dẫn đến chán nản với cuộc

sông, với xã hội; dẫn họ đến những sai phạm đáng tiếc

+ Anh hưởng đến sự phát triển kinh tế- xã hội

Theo thống kê của Viện Công nhân và Công đoàn- Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam vào năm 2018 trong tổng số 1.952.030 NLD cham dứt HDLD với việc một số lượng

lớn NLD cham dứt như vậy và khả năng tìm kiếm việc làm mới khó khăn như phân tích ở trên dẫn đến tình trạng thất nghiệp tăng Thất nghiệp tăng có nghĩa lực lượng lao động xã hội không được huy động vào hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên; là sự lãng phí lao động xã hội- nhân tô cơ bản dé phát triển kinh tế — xã hội Thất nghiệp tăng lên cũng có nghĩa là nền kinh tế đang suy thoái- suy thoái do tông thu nhập quốc gia thực tế thấp hon tiềm năng: suy thoái do thiếu vốn đầu tư ( vì vốn ngân sách bị thu hẹp do thất thu thuế, do phải hỗ trợ người lao động mat việc làm ) Thất nghiệp tăng lên cũng là nguyên nhân đây nền kinh tế đến bờ vực của lạm phát.

Mối quan hệ nghịch lý ba chiều giữa tăng trưởng kinh tế- thất nghiệp và lạm phát luôn luôn tồn tại trong nền kinh tế thị trường - tỷ lệ thất nghiệp tăng dẫn đến lạm phát tăng theo và tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) giảm; ngược lại khi tỷ lệ thất nghiệp giảm kéo theo tỷ lệ lạm phát cũng giảm còn tốc độ tăng trưởng (GDP) lại tăng.

+Ảnh hưởng đến trật tự xã hội

Thất nghiệp gia tăng làm trật tự xã hội không 6n định; hiện tượng lan công, bãi công, biểu tình đòi quyền làm việc, quyền sống tăng lên: hiện tượng tiêu cực xã hội

cũng phát sinh nhiều lên như trộm cắp, cờ bạc, nghiện hút, mại dâm ; sự ủng hộ của

người lao động đối với nhà cầm quyền cũng bị suy giảm Từ đó, có thể có những xáo

trộn vê xã hội, thậm chí dân đên biên động về chính tri.

1.2 Pháp luật của một số quốc gia về chấm dứt hợp đồng lao động và bài học kinh

nghiệm cho Việt Nam

Cham dứt HDLD là sự kiện quan trọng bởi nó làm kết thúc quan hệ lao động giữa NLD và NSDLĐ, hậu quả của nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLD Do đó, pháp luật của hầu hết các nước hiện nay đều quy định về cham dứt HĐLĐ.

1.2.1 Pháp luật Trung Quốc

Theo quy định của Luật lao động năm 1994, các căn cứ cham dứt HDLD bao gom:

- Đương nhiên cham dứt HĐLĐ: hết hạn HDLD hoặc xuất hiện những điều kiện cham đứt HDLD như các bên đã thỏa thuận (Điều 23).

- Thỏa thuận cham dứt HDLD nhưng phải thông báo qua đàm phán (Điều 24) - Đơn phương cham dứt HDLD (Điều 25, 26, 27, 31, 32).

Trong đó, căn cứ đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLĐ được chia thành ba

+ Nhóm thứ nhất, bao gồm các căn cứ thuộc về lỗi của NLD như: có bằng chứng về việc NLĐ không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay các quy định khác của đơn vị sử dụng lao động: gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay bị truy cứu trách nhiệm hình sự, Trong những trường hợp này, NSDLD có quyền cham dứt HDLD mà không

phải báo trước cho NLD một thời han.

+ Nhóm thứ hai, bao gồm các căn cứ thuộc về khả năng của NLĐ nhưng không phải

do lỗi của họ: NLD không có khả năng đảm nhiệm công việc như đã thỏa thuận trong

HĐLĐ hoặc công việc mới do NSDLĐ sắp xếp sau khi đã hồi phục sức khỏe do ốm đau,

tai nạn (không phải tai nạn lao động); NLD không có đủ năng lực, trình độ phù hợp với

công việc mặc dù đã được đào tạo hoặc thuyên chuyên sang làm một công việc khác; hoặc khi các bên không đạt được thỏa thuận về sửa đổi HDLD mà các yếu tố chủ quan được coi là điều kiện cơ ban dé giao kết hợp đồng, khi thay đổi dẫn đến không thé thực hiện hợp đồng Khi cham dứt HDLD trong trường hợp này, NSDLD phải báo trước cho NLD 30 ngày (Điều 26).

+ Nhóm thứ ba, đó là các căn cứ thuộc về lý do kinh tế như: doanh nghiệp lâm vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn trong sản xuất và kinh doanh mà việc cắt giảm lao động là cần thiết nhưng phải báo trước cho NLD và tổ chức Công đoàn 30 ngày về việc cắt giảm trên và báo tới Cục quản lý lao động Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động sau 06 tháng, ké từ ngày diễn ra việc cắt giảm lao động thì những lao động bi cắt giảm trên đây được ưu tiên tuyên dụng lại.

Đối với NLD có quyền đơn phương cham dứt HDLD bắt cứ lúc nào không cần đưa ra lý do chấm dứt, chỉ cần báo cho đơn vị sử dung lao động trước 30 ngày (Điều 31) Ngoài ra, trong những trường hợp sau, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại bất cứ thời điểm nào mà không cần báo trước: trong thời gian thử việc, NSDLĐ buộc NLD làm việc bất hợp pháp, đe dọa hoặc giới hạn quyền tự do cá nhân hoặc NSDLĐ không trả thù lao hay cung cấp các điều kiện làm việc như đã thỏa thuận BLLĐ Trung Quốc quy định các căn cứ chấm dứt HĐLĐ và NSDLĐ thành các nhóm như trên là rất khoa học và hợp lý tạo điều kiện thuận lợi dễ dàng cho việc tra cứu, tìm hiểu cũng như áp

1.2.2 Pháp luật Đức

Chấm dứt HĐLĐ được quy định trong Bộ luật dân sự và Luật bảo vệ đơn phương cham dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, Luật bảo vệ đơn phương cham dứt hợp đồng lao

động chỉ áp dụng cho những đơn vi sử dụng lao động thuê mướn từ năm nhân viên trở lênlàm việc toàn thời gian (không áp dụng cho những nhân viên đang trong thời gian học

việc hoặc làm việc bán thời gian) Đồng thời NLĐ phải hoàn thành 6 tháng tập tự mà không bị gián đoạn mới đủ điều kiện dé bảo vệ theo luật trên (khoản 1, Điều 1 và Điều 23 Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động).

Luật lao động Đức phân loại các trường hợp cham dứt HDLD thành chấm dứt HDLD thông thường va cham dứt HDLD bat thường:

+ Cham dứt HDLD thông thường là cham dứt hợp đồng có báo trước, tức là quan hệ lao động kết thúc khi thời hạn báo trước đã hết (khoản 2, Điều 662 Bộ luật dân sự) Thời hạn báo trước tối thiểu là 4 tuần và nó được tăng lên tùy số năm làm NLĐ đã làm việc cho NSDLD nhưng tối đa không quá 7 tháng.

+ Cham dứt HDLD bat thường là cham dứt hợp đồng không báo trước, tức là quan hệ lao động chấm dứt ngay lập tức tại thời điểm đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng (khoản 2, Điều 626 Bộ luật dân sự) Cham dứt HDLD bat thường được coi là hợp pháp

1 Nguyễn Thị Ngọc, “Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế”, Luận văn thạc sỹ, Đại học

Quốc gia Hà Nội, Việt Nam, 2007.

khi có lý do chính đáng, thiện chí và không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng cho đến khi hết hạn Khi một bên phát hiện bên kia có hành vi vi phạm nghiêm trọng, trong khoảng thời gian 2 tuần ké từ thời điểm biết được sự vi phạm đó, có quyền đưa ra quyết định cham dứt HDLD Nếu có tranh chấp, bên đưa ra quyết định cham dứt HDLD phải chứng minh đó là căn cứ cham dirt hợp đồng bat thường.”

1.2.3 Pháp luật Nhật Bản

Điều 627 Bộ luật Dân sự Nhật Bản quy định nếu các bên không quy định rõ thời hạn của hợp đồng lao động, mỗi bên có quyền yêu cầu cham dứt hợp đồng bat cứ lúc nào Trong những trường hợp như vậy, hợp đồng lao động sẽ cham dứt sau hai tuần ké từ ngày

yêu câu châm dứt.

Điều luật này không chỉ đảm bảo quyền tự do chấm dứt hợp đồng của người lao động mà còn đảm bảo quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động Mặc dù điều này van còn hiệu lực, nhưng qua thời gian, điều này đã được sửa đổi hoàn toàn bởi

các quy định pháp luật lao động sau đó.

Luật Tiêu chuẩn lao động (LTCLĐ) năm 1947 vẫn duy trì quy định quyền tự do cham dứt hợp đồng lao động của BLDS, nhưng củng cố thêm yêu cau báo trước, theo đó Điều 20 của LTCLĐ quy định rằng người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động Việc báo trước là bắt buộc không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng (nhưng cũng có những ngoại lệ, như là không áp dụng quy định báo trước đối với người lao động tạm thời với thời hạn dưới hai tháng).

Hon thế nữa, pháp luật lao động nghiêm cắm việc cham dit hợp đồng trong một số trường hợp đặc biệt Đầu tiên, người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động đang mất khả năng lao động do bị tai nạn lao động hoặc đang trong thời kỳ nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật Tiếp theo, Điều 3 LTCLĐ quy định người sử dụng lao động không được sử dụng sử dụng quốc tịch, tín ngưỡng hay địa vị xã hội của bất cứ người lao động nào như là căn cứ phân biệt đối xử

vê lương, thời gian làm việc hay các điêu kiện lao động khác Điêu luật vê đôi xử bình

? Nguyễn Thị Ngọc, “Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế”, Luận văn thạc sỹ, Đại học

Quốc gia Hà Nội, Việt Nam, tr 39-41, 2007.

đăng này cũng áp dụng với việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện vì các lý do phân biệt đối xử Luật Công đoàn năm 1945 và 1949 nghiêm cắm việc cham dứt hợp đồng lao động với các đoàn viên công đoàn như là một sự đối xử bất công (unfair labor

practice), theo đó một thủ tục hành chính đặc biệt sẽ được áp dụng theo mô hình của Luật

Quan hệ lao động quốc gia của Hoa Kỳ Luật về Đảm bảo cơ hội và đối xử bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới ở nơi làm việc, vào thời điểm sửa đổi năm 1985, đã có một quy định theo đó người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng với người lao động vì lý do giới tính, hôn nhân hay do mang thai Luật này, liên quan đến phúc lợi cho người lao động phải chăm sóc con hay các thành viên khác trong gia đình, quy định rằng người sử dụng lao động không được cham dứt hop đồng lao động hoặc đối xử bat lợi với người lao động vì lý do người lao động xin nghỉ phép dé chăm sóc con hoặc gia đình Theo đó, Điều 16 Luật hợp đồng lao động quy định: “Việc cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nếu thiếu những căn cứ hợp lý khách quan và không được xem là thích hợp trong bối cảnh xã hội nói chung thì bị coi là lạm quyền và vô hiệu” Điều luật này áp dụng cho tất cả các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, vì lý do cá nhân hay vì lý do kinh tế, cham đứt hợp đồng lao động đối với cá nhân hay đối với tập thể người lao động.

Các công ty ở Nhật Bản thường liệt kê các lý do dé chấm dứt hợp đồng lao động trong nội quy lao động của công ty Lý do chính dé cham dứt hợp đồng được liệt kê trong nội quy lao động thường được chia làm 3 loại: người lao động có hành vi xấu; người lao động thiếu năng lực và vì lý do kinh tế của doanh nghiệp Khi phán quyết việc cham dứt hợp đồng lao động là vô hiệu do lạm quyền, Tòa án sẽ bat đầu với vấn đề liệu hành vi xấu, việc thiếu năng lực hay ly do kinh tế được viện dẫn có nằm trong số các ly do dé chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong nội quy lao động trước đó Trước tiên, Tòa án sẽ tiếp cận với tính hợp lý của các quy định trong nội quy lao động, sau đó sẽ xem xét việc áp dụng quy định vào việc chấm dứt hợp đồng lao động'.

3“Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Nhật Bản”, Tạp chí Tòa án nhân

dân, 2018.

1.2.4 Pháp luật Australia

Theo luật lao động Liên bang, HDLD có thé bị cham dứt ngay nếu NLD từ chối thực hiện một hoặc tất cả những nghĩa vụ của họ trong hợp đồng hoặc trong những trường

hợp chứng minh được NLD có hành vi vi phạm, không trung thực hoặc NLD không đủ

năng lực làm việc Nếu NSDLĐ chuyển quyền sở hữu doanh nghiệp cho người khác thi HDLD giữa ho với NLD không thể thực hiện đến hết hợp đồng, nhưng theo quy định của Luật quan hệ lao động nơi làm việc năm 1996, NSDLĐ kế tiếp phải có trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng với NLĐ nếu giữa họ có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định.

Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, bên đưa ra quyết định chấm dứt phải báo trước cho bên kia một thời hạn hợp lý và thông báo đó phải bổ sung vào hợp đồng Thời hạn báo trước do các bên thỏa thuận trong hợp đồng hoặc do pháp luật quy định Luật Liên bang cũng cho phép các bên có thê trả cho bên kia một khoản tiền thay cho việc báo

Trong trường hợp doanh nghiệp bi phá sản, Luật Công ty năm 2001 quy định NLDđược ưu tiên thanh toán.

Theo quy định của Luật quan hệ lao động nơi làm việc năm 1996, NLD có quyền yêu câu trợ giúp nếu: NSDLD chấm dứt HDLD với họ vô lý, tùy tiện, vi phạm điều cam

của pháp luật, không thông báo với trung tâm dịch vụ làm liên bang khi cho thôi việc từ15 NLD trở lên,

Ngoài ra theo Luật lao động các bang, NLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ bồi thường, nhận họ trở lại làm việc nếu họ chứng minh rằng họ bị sa thải một cách vô lý hoặc không

đúng pháp luật, "

Cùng là quy định về cham dứt HDLD, nhưng ở mỗi nước lại có những cách tiếp cận

khác nhau do sự khác biệt về truyền thống pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa

pháp ly, Nghiên cứu pháp luật các nước về cham dứt HDLD dé tham khảo, học hỏi

4 Nguyễn Thị Ngoc, “Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế”, Luan van thạc sỹ, Dai học

Quốc gia Hà Nội, Việt Nam, tr 44-45, (2007).

kinh nghiệm góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về cham dứt HDLD ở nước ta trong giai đoạn hiện nay là hoàn toàn cần thiết

1.2.5 Pháp luật Hàn Quốc

Một số đặc trưng trong quy định của pháp luật Hàn Quốc > Chấm dứt HĐLĐ của NSDLD

- Đến tuổi nghỉ hưu

Trong luật tuyển dung NLD cao tuôi (Số 11791, ngày 23.5.2014) thì tuổi nghỉ hưu quy định là 60 tuổi Tuy nhiên, NLD trong cùng một nơi làm việc thì tùy theo chức trách hoặc chức vụ mà cho phép có sự khác nhau về tuổi nghỉ hưu Ngoài ra, trong cùng một nơi làm việc nhưng trình độ nhân lực, số lượng người ở từng độ tuổi trong tô chức, sự cách biệt về tuổi nghỉ hưu, ý kiến của NLĐ tất cả được tổng hợp và tùy theo từng công ty mà

quyết định tuổi về hưu là việc được chấp nhận.

- Sa thải

Sa thải được chia là hai loại chính căn cứ vào lỗi của NLD và vào lý do kinh tế Việc

sa thải do lỗi của NLD thi được chia là hai loại là “sa thai kỷ luật” và “sa thải thông

thường ”.

Sa thải thông thường: Sa thải thông thường có nghĩa là lấy lý do NLD thiếu năng lực làm việc hoặc không làm việc một cách tận tụy, trung thành, thiếu tư cách khi thực hiện HDLD dé sa thai NLD.

Sa thai ky luật

Sa thải kỷ luật là NLD không thực hiện nghĩa vu trong HDLD với NSDLD, nghĩa là

trường hop bao gồm việc NLD vi phạm nghiêm trọng các nghĩa vụ cung cấp sức lao động cho NSDLD hoặc vi phạm trật tự doanh nghiệp làm lý do để sa thải.

Những trường hợp cụ thé NLD bị sa thải kỷ luật: NLD nghỉ làm không phép, về sớm hơn thời gian làm, đi muộn nhiều lần, từ chối cung cấp sức lao động theo HĐLĐ,

không thi hành nghĩa vụ lao động hoặc làm việc hời hợt, đình công trái luật và tham gia

hoạt động công đoàn dẫn đến không cung cấp sức lao động, NLĐ có hành vi phạm pháp dẫn đến bị khởi tố hình sự, bị phán quyết có tội, ảnh hưởng đến danh dự của công ty, hành vi bất hợp pháp - hành vi vô đạo đức.

+ Thủ tục sa thải

NSDLĐ muốn sa thải NLĐ phải thông báo trước 30 ngày cho NLĐ, nếu không thông báo trước 30 ngày thi NSDLD phải tra 1 tháng tiền lương cho NLD.

+ Sa thải căn cứ vào lý do kinh té của công ty

So với sa thải thông thường thì để sa thải với lý do kinh tế yêu cầu rất nhiều điều kiện: 1 Khi kinh tế của công ty lâm vào tinh trang căng thang; 2 Khi đã cô gắng nỗ lực tránh việc sa thải; 3 Dựa trên tiêu chuẩn tính hợp lý tính công bằng khi lựa chọn đối tượng bị sa thải; 4 NSDLĐ phải thông báo trước 50 ngày cho quá nửa số người trong tổ chức công đoàn hoặc nếu không có công đoàn thì cho người đại diện của NLĐ về cách thức để tránh bị sa thải cùng với tiêu chuẩn bị sa thải đồng thời sau đó phải có sự thỏa thuận một cách trung thực giữa hai bên NLD va NSDLD Trong đó nếu với lý do kinh té thì phải dam bảo 4 điều kiện ở trên thi mới được coi là sa thải chính đáng Ngoài ra, dé coi đó là sa thải chính đáng do kinh tế thì 4 điều kiện đó không phải được xem xét một cách độc lập mà là xem xét trên phương diện tổng thé.

+ Nghia vụ wu tiên tuyển dung lại NLD khi bị sa thai với lý do kinh té

Theo khoản 1 Điều 25 LTCLĐ có quy định nghĩa vụ phải ưu tiên tuyên dụng lại NLD khi trước đã sa thải vì lý do kinh tế Theo khoản 2 Điều 25 LTCLĐ đối với những NLD bị sa thải với lý do kinh tế thì chính phủ sẽ có những ưu tiên hỗ trợ về tiền sinh hoạt, tim công việc mới, đào tạo tay nghề cần thiết cho NLĐ.”

Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

> Park Jae Myung, “So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc”, luận án tiến sĩ Luật hoc; Ngườihướng dẫn: TS Lưu Bình Nhưỡng, PGS TS Trần Thị Thúy Lâm, Hà Nội, 2019.

Thứ nhất, đôi với việc cham đứt HDLD khi xét đến các yêu tô về lỗi của NLD: Pháp luật Trung Quốc và Hàn Quốc quy định về vấn đề này Đối với pháp luật Việt Nam thì được xác định NSDLD có quyền đơn phương cham dứt HDLD khi NLD thường xuyên không hoàn thành công việc theo HDLD Theo nhóm nghiên cứu, van đề này dé so sánh pháp luật Việt Nam và pháp luật Hàn Quốc, pháp luật Trung Quốc thì việc quy định của pháp luật Việt Nam còn chưa cụ thể, rõ ràng và hợp lý Ví dụ như pháp luật Trung Quốc có quy định NLD không có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc mặc dù đã được đào tạo hoặc thuyên chuyên sang làm một công việc khác nhưng van đề này ta không nhận thấy được quy định tại pháp luật Việt Nam Do vậy, việc quy định một cách cụ thể, rõ rang các căn cứ, lý do cham dứt HDLD là cần thiết hoàn thiện đối với pháp luật

Việt Nam.

Thứ hai, về căn cứ thuộc về lý do kinh tế

Thông qua pháp luật Trung Quốc, Hàn Quốc, kết hợp với pháp luật Việt Nam, thì trong trường hợp này phải là các lý do thuộc yếu tố khách quan của nền kinh tế tác động đến việc sử dụng lao động của NSDLĐ Ly do kinh tế trong trường hợp này được cụ thé tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP bao gồm khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cau nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế Theo nhóm nghiên cứu, căn cứ cham dứt HDLD vi lý do kinh tế của pháp luật Việt Nam chưa quy định cụ thể rõ ràng như pháp luật Hàn Quốc, và pháp luật Việt Nam cũng không quy định trường hợp ưu tiên tuyên dụng lại NLD khi bị sa thải vì lý do kinh tế Đây là một thiếu sót mà theo nhóm, pháp luật Việt Nam cần tham khảo, nghiên cứu quy định thêm về vấn đề này.

Thứ ba, về thời hạn báo trước khi cham đứt HDLD

Pháp luật Đức, pháp luật Australia, pháp luật Hàn Quốc có thê thấy pháp luật Việt Nam quy định về thời hạn thông báo so với pháp luật các nước khác là chưa linh hoạt băng, pháp luật Đức còn quy định thời gian này được tăng lên tùy số năm làm NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ nhưng tối đa không quá 7 tháng Có thể nhận thấy một điểm hay ở

pháp luật các nước khác đó là khoản tiền thay thế cho việc báo trước hay nếu không thông báo thì phải trả 1 tháng tiền lương cho NLD theo pháp luật Hàn Quốc Việc quy định của

các nước như vậy, theo nhóm nghiên cứu là khá hợp lý vì khi tăng khoảng thời gian báo

trước cho NLD thì NLD sẽ có nhiều thời gian dé tìm kiếm công việc mới phù hợp hon hoặc việc dùng một khoản tiền đền bù cho việc không thông báo của NSDLĐ cũng khá hợp lý, có thé tăng trách nhiệm của NSDLĐ và đồng nghĩa NLD được bảo vệ và có nhiều quyền lợi hơn Theo nhóm, đây cũng là một bài học kinh nghiệm mà pháp luật Việt Nam nên cân nhắc và tham khảo.

Thứ tr, về trường hợp cham đứt HDLD theo căn cứ đến tuổi nghỉ hưu

Xét về quan điểm thì ở Việt Nam khi đến thời điểm nhận lương hưu nghĩa là đến thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu thì HDLD sẽ chấm dứt” Tuy nhiên quy định của pháp luật Hàn Quốc không có sự phân biệt về tuổi nghỉ hưu của nam và nữ, không quy định về độ tuôi tối đa mà người lao động được tiếp tục làm việc và mức độ trong việc xác định tuôi nghỉ hưu cũng như chấm dứt HĐLĐ hay tiếp tục công việc với NLĐ đã đến tuổi nghỉ hưu Theo nhóm nghiên cứu pháp luật Hàn Quốc có độ linh hoạt và mềm dẻo hon so với

pháp luật Việt Nam Như vậy có thể thấy, pháp luật Việt Nam có thể tham khảo, học hỏi việc quy định như vậy của pháp luật Hàn Quốc, để có thể tạo ra cơ chế về tuôi nghỉ hưu

phù hợp hơn cũng như tao cho NLD đến tuôi nghỉ hưu nhiều cơ hội hơn Thứ năm, về thủ tục cham dứt HDLD vì lý do kinh tế

Cụ thể ở Việt Nam khi cho nhiều người lao động thôi việc, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động (gồm 4 nội dung như số lượng NLD, số lao động nghỉ hưu, số lao động chuyên việc khác, tài chính) có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thé lao động tại cơ sở và phải thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động biết Còn ở Hàn Quốc, kế hoạch sử dụng lao động này không có các nội dung như ở Việt Nam nhưng

đòi hỏi NSDLD phải thông báo cho Bộ trưởng Bộ Lao động Do vậy, nhóm nghiên cứu

nhận thấy việc CDHDLD vi lý do kinh tế ở Hàn Quốc được quan tâm và đánh giá cao hơn

° Park Jae Myung, “So sdnh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc”, luận án tiến sĩ Luật học; Ngườihướng dẫn: TS Lưu Bình Nhưỡng, PGS TS Trần Thị Thúy Lâm, Hà Nội, 2019.

thê hiện ở việc, ở Han Quoc vân dé này được thông báo đên Bộ trưởng Bộ Lao động Nhuvậy, theo nhóm nghiên cứu Việt Nam cân dé cao hơn tâm quan trong của việc cham dứt

HDLD vì lý do kinh tế.

Thứ sáu, có thể thay các căn cứ chấm dứt HDLD ở Việt Nam được quy định một cách khá cụ thê (mang tính định lượng) trong khi các căn cứ về cham dứt HDLD của Hàn Quốc chỉ mang tính định tính Chính bởi vậy ở Hàn Quốc, án lệ được sử dụng tương đối nhiều còn ở Việt Nam việc sử dụng án lệ là rất hạn chế Do vậy, nhóm nghiên cứu nhận thay pháp luật Việt Nam nên tích cực sử dụng các án lệ dé giải quyết các QHLD, làm cho

VIỆC giải quyết được thuận lợi, linh hoạt hơn.

Thư bảy, xây dựng và hoàn thiện pháp luật về cham đứt HDLD phải đảm bảo quyền, lợi ich hợp pháp của NLD bên cạnh việc quan tâm đến bảo vệ quyền, lợi ich của NSDLD.

Một trong những đặc trưng của pháp luật xã hội chủ nghĩa là có thiên hướng bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp của nhóm người yếu thế, trong đó có NLD trong quan hệ với NSDLĐ, nhưng cùng với sự thay đổi tư duy quản lý xã hội bằng pháp luật, các quy định của pháp luật cũng cần quan tâm đến việc bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của NSDLD

trong quan hệ HDLD.

Thu tám, việc sắp xếp, phân loại các điều luật quy định về cham dứt HDLD cần theo một trình tự hợp lý, thuận tiện cho việc áp dụng Đặc biệt trong phân loại chấm dứt HDLD từ phía NLD và cham dứt HDLD từ phía NSDLĐ Bên cạnh đó, cần quy định chi tiết các căn cứ, lý do mà NSDLĐ dựa vào đó để cham dứt HDLD bởi họ là bên lợi thé, thường lạm dụng các quy định này dé cham dứt HDLD với NLD.

Cùng là quy định về cham dứt HDLD, nhưng ở mỗi nước lại có những cách tiếp cận khác nhau do sự khác biệt về truyền thống pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa pháp lý, Nghiên cứu pháp luật các nước về cham dứt HDLD dé tham khảo, học hỏi kinh nghiệm góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về cham dứt HDLD ở nước ta trong giai đoạn hiện nay là hoàn toàn cần thiết.

Kết luận Chương 1

Trong Chương 1 đã đề cập một cách khái quát, khách quan nhất về những van dé lý luận chung liên quan đến cham dứt HDLD về khái niệm chấm dứt HDLD từ đó cho cái nhìn, cách hiểu chung nhất về van đề cham dứt HDLD Ngoài ra nhóm tác giả còn dé cập đến đặc điểm của cham dứt HDLD, phân loại cham dứt HDLD và ý nghĩa của việc cham dứt HĐLĐ Theo đó chấm dứt HDLD là sự kiện mang tính đa dạng, cham dứt HĐLĐ có thé hợp pháp hoặc bat hợp pháp, cham dứt HDLD tạo ra những hậu quả pháp ly đa dạng Về phân loại cham dứt, có thé dựa trên nhiều căn cứ khác nhau như: căn cứ vào tính pháp lý của cham dứt HDLD bao gồm chấm dứt HDLD hợp pháp va cham dứt HDLD trái pháp luật; căn cứ vào tính ý chí có thé chia thành 3 trường hợp: cham đứt HDLD do ý chí của hai bên, cham dứt HDLD do ý chí đơn phương của NLD hoặc NSDLĐ, chấm dứt HDLD năm ngoài ý chi của NLD và NSDLD.

Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu cũng trình bày, so sánh pháp luật của một số nước

như: Trung Quốc, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc về cham dứt HDLD và một số nội dung có

liên quan Qua đó có thé thay, mặc dù có sự khác nhau về quy định cụ thé nhưng về co bản các nước đều có quy định đầy đủ, chặt chẽ nhăm quản lý, điều chỉnh vấn đề này Thông qua việc trình bày về pháp luật của các nước, từ đó cũng có cái nhìn đa chiều hơn, rút ra được nhiều bài học kinh nghiệm trong quá trình xây dựng và áp dụng của pháp luật

Việt Nam.

Nội dung trong Chương | là nên tang lý luận cơ bản, là tiền đề cho việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam và thực trạng áp dụng pháp luật về vấn đề này va van đề hoàn thiện pháp luật về van dé cham đứt HDLD.

CHUONG II: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VE CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG

2.1 Cham dứt do ý chí của 2 bên

Cham dứt HDLD theo ý chí của hai bên là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ và thể hiện nguyện vọng được chấm dứt quan hệ lao động Bản chất của pháp luật Việt Nam là luôn tôn trọng ý chí của các bên, do đó trong trường hợp các bên thỏa thuận cham dứt HDLD đều được pháp luật ghi nhận quyền nay Các trường hợp cham dứt HDLD theo ý chí của hai bên được quy định tại khoản 1, 2, 3 Điều 36 BLLĐ năm 2012 bao gồm:

- Hết hạn hợp đồng lao động (Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2012)

Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là NSDLD và NLD thỏa thuận với nhau về thời hạn HDLD mà họ tham gia ký kết Điều nay là căn cứ quan trọng dé xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu Đến thời hạn mà hai bên thỏa thuận thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt mà không cần bat kỳ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài hợp đồng Quy định này là hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra một thời hạn cụ thé đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân và tính chất của công

Tuy nhiên cần lưu ý, căn cứ khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012 quy định trường hợp hết han hợp đồng nhưng không chấm dứt hợp đồng: “Khi người lao động dang là cán bộ Công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ Công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn họp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ” Bởi trên thực té, hoạt động của NLD trong tổ chức Công đoàn là theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của Công đoàn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định của pháp luật, không vì cham dứt HDLD của một cá nhân NLD mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của Công đoàn Mặt khác, nó đề cao hơn nữa trách

nhiệm của NSDLD với Công đoàn trong doanh nghiệp.

- Đã hoàn thành công việc theo HDLD (khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2012)

Công việc phải làm là một trong những nội dung chủ yếu của HDLD mà NLD va NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận khi ký kết hợp đồng Vì vậy, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, NLD có nghĩa vụ phải thực hiện công việc mà hai bên thỏa thuận trong hợp đồng Điều khoản này được áp dụng đối với loại HDLD có quy định một công việc cu thé hay HDLD theo một công việc nhất định Tuy nhiên, thời gian dé hoàn thành công việc có thé

dài hoặc ngắn, tùy thuộc vào tính chất công việc Do đó, khi công việc đó đã được hoàn

thành (thực hiện xong) mà không còn công việc khác để giao kết hợp đồng thì HĐLĐ đã giao kết đương nhiên chấm dứt, như: trường hop NLD thu hoạch mùa màng cho NSDLD, khi NLD đã thu hoạch xong thì HDLD đương nhiên cham dứt,

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt HDLD (khoản 3 Điều 36 BLLD 2012)

Cũng như các loại hợp đồng khác đều được xây dựng trên cơ sở tự do thỏa thuận của hai bên Họ cùng nhau thỏa thuận về công việc, điều kiện làm việc, tiền công, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng và những điều kiện khác, Yếu tố thỏa thuận trong HDLD luôn được pháp luật tôn trong và thừa nhận trong giao kết hợp đồng và còn được duy tri trong suốt quá trình thực hiện và chấm dứt hợp đồng Do đó, khi NLD và NSDLD đã ký kết và đang thực hiện HĐLĐ nhưng vì một lý do nào đó mặc dù thời hạn hợp đồng có thé đang còn thời hạn thì thỏa thuận của họ van hợp pháp Tuy nhiên sự thỏa thuận dé cham dứt HDLD phải dựa trên nguyên tắc tuân thủ quy định của pháp luật về cham dứt

2.2.Cham dứt HD theo ý chí của người thứ ba

Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người lao động trong quan hệ lao động Có nghĩa là việc giao kết, tao lập và duy trì quan hệ hợp đồng là do ý chí của NLD và NSDLD nhưng việc cham dứt HDLD thì phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thâm quyền BLLĐ 2012 quy định về các trường hợp cham dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba tại các khoản 5, 6, 7 Điều 36 bao gồm:

- Người lao động bi kết án tù giam, tử hình hoặc bị cam làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án, quyết định có hiệu lực của Tòa án

Khi NLD bị kết án tù giam, tử hình tức là về mặt thân thé họ đã bị hạn chế tự do, không thé thực hiện HDLD trong thời gian thi hành án được, để đảm bảo lợi ích cho NSDLD thì HDLD được coi là đương nhiên cham dứt.

Trường hop NLD bị cắm làm công việc theo quyết định của Tòa án, thường xảy ra do NLD đã phạm tội Nếu tiếp tục công việc đó, NLD sẽ không có điều kiện sửa chữa sai lầm của mình, dễ tái phạm Vì vậy để đảm bảo an toàn xã hội, hạn chế những vi phạm pháp luật va đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật thi HDLD được giao kết trước đó của NLD sẽ đương nhiên cham dứt.

- Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mat tích hoặc đã chết.

Trong quan hệ lao động, công việc mà NLĐ đảm nhận bao giờ cũng gan liền với

nhân thân của họ HDLD mang tính đích danh tức là NLD phải tự mình hoàn thành công

việc được giao Vì vậy, khi NLĐ chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mắt năng lực hành vi dân sự, mat tích sẽ làm cho một bên chủ thé của HDLD không còn, do đó HĐLĐ đương nhiên chấm đứt.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, người sử dụng lao động.

Cũng tương tự với NLD, khi NSDLD không tồn tại về mặt pháp lý, không có khả năng thực hiện HDLD nên HDLD đương nhiên chấm dứt.

Cham dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp cham dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người lao động trong quan hệ lao động.Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy tri quan hệ hợp đồng là do ý chí của NLD và NSDLĐ nhưng việc cham dứt HDLD thì không phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thầm quyên Thông thường người thứ ba có thẩm quyền đối với việc cham dứt HDLD

là tòa án nhân dân.

+ Kết án tù giam, tử hình hoặc bi cắm làm công việc ghi trong HDLD + Chết, bị tòa án tuyên bố mat NLHVDS, mắt tích hoặc đã chết.

2.3 Cham dứt HD theo ý chí của người sử dụng lao động

+ Cham dứt HDLD do thay đồi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Theo quy định thì việc doanh nghiệp có thay đổi về cơ câu, công nghệ không đồng nghĩa với với việc NSDLĐ đương nhiên được đơn phương chấm dứt HDLD với NLD Khi thay đổi cơ cấu công nghệ dẫn đến dư thừa lao động, trước hết NSDLD phải xây

dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp Chỉ sau khi đã thực

hiện phương án sử dụng lao động mà vẫn không thé giải quyết được việc làm cho NLD thì NSDLĐ mới có thé thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HDLD Quy định này nhằm tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng việc thay đôi cơ cấu,công nghệ dé đơn phương cham dứt HDLD với NLD trong doanh nghiệp một cách tùy tiện.

Theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp sau:

Điều 13 Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1 Thay đôi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các

trường hợp sau đây:

a) Thay đôi cơ cau tô chức, tô chức lại lao động; b) Thay đổi sản pham, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gan với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Việc thay đôi cơ cấu công nghệ theo quy định nêu trên có thé sẽ dẫn đến dư thừa lao động, đặc biệt là lao động phổ thông và lao động có tay nghề thấp, chưa qua dao tạo Vì vậy, nêu pháp luật không có quy định chặt chẽ sẽ dẫn đến tình trạng NSDLD sa thai hang loạt NLD dé ký HDLD với những NLD đã qua đào tạo, có tay nghề cao hơn Việc này dẫn đến tình trang NLD bị mắt việc làm không phải do lỗi của họ mà xuất phát từ nhu cầu đầu tư máy móc, công nghệ: thay đổi cơ cấu tô chức, cơ cau sản pham, của NSDLD, nên việc NLD mắt việc là do NSDLD.

Do vậy, nhằm hạn chế việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách tùy tiện, đồng thời bảo vệ việc làm cho NLĐ pháp luật lao động quy

định buộc NSDLD phải có trách nhiệm dao tạo lại và tạo việc làm cho NLD trong trường

hợp họ không còn phù hợp với công việc do NSDLD thay đổi co cau công nghệ của doanh nghiệp Trong trường hợp do thay đổi cơ cau công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lai NLD đề tiếp tục sử dụng họ chứ không được nhận

NLD mới.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất kinh doanh dẫn đến nhiều NLĐ bị mắt việc làm thì NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm với

Ly do kinh tế là căn cứ dé thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLD trong trường hop này phải là các lý do thuộc yếu tổ khách quan của nền kinh tế tác động đến việc sử dụng lao động của NSDLĐ Lý do kinh tế trong trường hợp này được cụ thé tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Khi vì lý do kinh tế mà NSDLĐ phải đơn phương cham dứt HDLD với nhiều NLD

thì họ cũng phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động: phải có trách nhiệm

đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ Chỉ trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm cho NLD thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương cham dứt HDLD với

Việc NSDLD thực hiện quyền đơn phương cham dứt HDLD vi lý do thay đổi cơ cau công nghệ hoặc vì ly do kinh tế thường sẽ dẫn đến việc nhiều NLD mat việc làm anh hưởng đến xã hội lớn Vì vậy dé thực hiện được quyền đơn phương cham dứt HDLD trong trường hợp này, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục Trong đó, việc trao đôi với đại diện tập thé NLD tại doanh nghiệp và thực hiện thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương là thủ tục bắt buộc Quy định này nham bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLD.

+ Cham dứt HDLD do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã đều dẫn đến sự thay đối về quy mô, phương thức tô chức của doanh nghiệp Việc thay đổi này dẫn đến việc cham dứt mối quan hệ giữa NLD với NSDLD cũ Đồng thời do doanh nghiệp mới có quy mô, cơ cấu sản xuất kinh doanh mới nên việc sử dụng lao động cũng cần được điều chỉnh dé phù hợp với hiện trạng của doanh nghiệp mới Trong trường hợp này pháp luật cho phép NSDLĐ cũ được cham dứt HĐLĐ với NLD và NSDLD kế tiếp sẽ là người phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng NLD hiện có Tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2012.

Như vậy, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp nên quan hệ lao động giữa NSDLD với NLD bị phá vỡ Khi đó pháp luật cho phép NSDLĐ cũng được chấm dứt HĐLĐ với NLD va NSDLD kế tiếp sẽ là người phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng NLD hiện có Điều này thé hiện sự bảo hộ của Nhà nước về việc làm cho NLD Trên thực tế thi có không ít trường hợp các doanh nghiệp phải bị sáp nhập, hợp nhất, chia, tách do nguyên nhân tổ chức quản ly công kénh, yếu kém; công nghệ lạc hau, Nên NSDLD mới khi sắp xếp lại quy mô, co cau của doanh nghiệp sẽ phải cắt giảm nhiều lao động dư thừa hoặc không đáp ứng được nhu cầu của công nghệ mới Khi đó nếu pháp luật chỉ quy định trách nhiệm của NSDLD mới phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có mà họ không được tự quyết định việc sử dụng hay không sử dụng đối với những NLD không còn phủ hop thì việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp mắt đi ý nghĩa vì bản chất của việc thay đổi này là nhằm khắc phục các yêu kém của doanh nghiệp trước Do đó việc pháp luật quy định như vậy là hợp lý, nhưng để hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp dé đơn phương chấm dứt HDLD với NLD cũ, pháp luật

buộc NSDLD mới trong trường hợp không sử dụng toàn bộ NLD cũ thì phải xây dựng va

thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của Điều 46 BLLĐ 2012 Khi đó NSDLD phải lên danh sách những NLD được tiếp tục làm việc; danh sách NLD được đưa đi đào tạo lại để về làm việc cho doanh nghiệp; danh sách NLĐ làm việc không trọn thời gian và danh sách NLD phải cham dứt HDLD Việc xây dựng và thực hiện phương án sử

dụng lao động trong trường hợp này ngoài y nghĩa bảo vệ việc làm cho NLD còn mang ý

nghĩa công khai nguyên nhân cham dứt HDLD với NLD dé NLD bảo vệ quyền lợi của

mình.