Quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện K

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Dinh Thi Lan

QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI BENH VIEN K

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanhMã so: 60.34.01.02

TOM TAT LUAN VAN

HÀ NỘI - NĂM 2014

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thị Hòa

Phản biện 1: TS Hồ Hồng Hải -c⁄⁄ - << <5:

Phản biện 2: PGS.TS Phạm Thúy Hồng

- ‹<< -<-Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công

nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 11 gid 00 ngày 08 tháng 02 năm 2015.

Có thê tìm hiệu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Quan trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp Cụ thé, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng

cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai, tăng cường sự tham gia của những

người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tô chức

Trên thực tế, tầm quan trong của con người trong tô chức là một điều hiển nhiên Chúng ta có thể nhận thấy răng mọi hoạt động đều có sự tham gia của con người mà máy móc có hiện đại đến mấy cũng không bao giờ có thể thay thế được con người Và quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho bản thân mình và doanh nghiệp mình đi đến thành công.

Bệnh viện K vẫn được xã hội công nhận là một trong những bệnh viện công có uy tín

hàng đầu tại Việt Nam.Bén cạnh những thành công về tô chức, về kha năng khám chữa bệnh, thì công tác quản trị nguồn nhân lực của Bệnh viện K vẫn còn một số hạn chế và tồn tại Xuất phát từ thực trạng trên, là một học viên cao học, và là một cán bộ công nhân viên của bệnh viện K tôi quyết định lựa chọn “Quản tri nguồn nhân lực tại Bệnh viện K” là đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình.

2 Tông quan tình hình nghiên cứu

Trên thực tế đã có nhiều chuyên gia kinh tế, các học giả nổi tiếng, các nhà quan tri nguồn nhân lực trong và ngoài nước rất tâm huyết với công tác này và đã xây dựng nên

những công trình nghiên cứu (sách, giáo trình).

Các tài liệu trên đã nghiên cứu, phân tích về quan tri nguồn nhân lực tại một số nước trên thế giới và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam, đúc kết kinh nghiệm về công tác quan tri nguồn nhân lực, nhận định vai trò cực kỳ quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nhìn nhận về các xu thế sắp tới trong công tác quản tri nhân lực tại Việt Nam, chia sẻ kinh nghiệm thực tế nhăm mục đích đạt được một chiến lược về nguồn nhân lực hợp lý và thu hút nhân tài trong thời

gian toi.

Các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh sản xuất đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Nhưng quản trị nguồn lực tại một bênh viện ở Việt Nam thì hầu nhuit được quan tâm Vi vậy tôi chon đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại bênh viện K” làm đề tài luận văn là phù hợp và không trùng lặp.

3 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích thực trạng hoạt động quản tri nguồn nhân lực tại Bệnh viện K và đề xuất các giải pháp có tính khoa học, phù hợp với thực tiễn nhăm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực

tại Bệnh viện K trong thời gian tới.

4 Doi tượng và phạm vi nghiên cứu

— — Đối tượng nghiên cứu: là quản trị nguồn nhân lực và hoạt động quản tri nguồn nhân

lực tại Bệnh viện K.

— Pham vi nghiên cứu:

+ VỀ nội dung: tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh

+ Về không gian: nghiên cứu tại Bệnh viện K

+ Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 2010-2013 và đề xuất giải pháp chothời gian tới năm 2020.

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận trong nghiên cứu là phép duy vật biện

chứng.Các phương pháp nghiên cứu cụ thé là việc vận dụng kết hợp các phương pháp phân tích, so sánh, thong kê, mô hình hóa.

6 Kết cấu luận văn

Đề tài ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo nội dung của luận văn được kết cau thành 3chương:

% Chương 1: Một số van đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

* Chương 2: Thực trạng công tác quản tri nguồn nhân lực tại Bệnh viện K

+% Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện K.

CHƯƠNG 1: MOT SO VAN DE CƠ BẢN VE QUAN TRI NGUỎN NHAN LUC TRONG TO CHUC

1.1 Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1 Khái niệm về nguôn nhân lực

- Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cở sở các cá nhân với các vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tô chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau dé phan dau cho mét muc tiéu nhat định, nhằm đạt được những thành quả do tô chức, doanh nghiệp đó đề ra Nguồn nhân lực

khác nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tải nguyên, thiết bi, )

- Ngu6n nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dung các yếu tô kinh doanh, nguồn nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất

kinh doanh Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên

cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật

1.12 Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp - _ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận

1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rang: “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp va thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tô chức và giải quyết tat cả những trường hợp xây

ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”[9], còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:

“Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thê được”[9].

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tô chức đề thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm

bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanhnghiệp.

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- _ Nhóm chức năng thu hút nguôn nhân lực - _ Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

- _ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng thông tin và dich vụ về nhân lực

1.1.5 Tam quan trong cua quan tri nguon nhân lực

- Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực, quan trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tô chức, dé đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tô chức.

1.16 Các mô hình quản trị nguôn nhân lực

Trong thực tiễn, các doanh nghiệp thường lựa chọn và áp dụng một trong các

mô hình quản trị nguồn nhân lực sau:

1.1.6.1 Mô hình thư ký

1.1.6.2 Mô hình luật pháp1.1.6.3 Mô hình tài chính

1.1.6.4 Mô hình quản trị

1.1.6.5 Mô hình nhân văn

1.17 Nhân tố ảnh hưởng tới công tac quan tri nguồn nhân lực

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thé chia ra hai nhóm nhân tố có thé ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh

1.1.7.1 Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoai

- ăn hóa - xã hội

- Kinh tế

- Kf thuật công nghệ- Moi trường

- _ Chính sách và quy định của doanh nghiệp- Van hóa doanh nghiệp

1.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong một tô chức, khối lượng công việc quan tri nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế - chính tri xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều

nội dung phong phú và đa dạng.

1.2.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái nệm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực dé đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đề đáp ứng được các nhu cầu đó.

KHHNNL gom: ước tính cầu nhân lực, ước tinh cung nhân lực và lựa chọn các giải pháp dé cân đối cung và cầu nhân lực của tô chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.

1.2.1.2 Vai trò của KHHNNL

- KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quan lý chiến lược nguồn nhân lực: KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tô chức

- KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- KHHNNL nhăm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực

- KHHNNL giúp cho nhà quan trị nam bắt được các tình hình lao động tại tô chức.

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiều chuân công việc

Tuyền dụng, Dao tao, Danh gia Tra cong,chon lua huan luyện năng lực khen

nhân viên nhân viên thực hiện thưởng

của nhân nhân

viên viên

(Nguôn:TS Hà Văn Hội - Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

- _ Ý nghĩa của phân tích công việc

+ Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào va tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các môi quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.

+ Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình dao tạo,

bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ.

+ Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo ra cơ sở dé xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.

+ Thứ tw, phân tích công việc tao ra các thông tin cơ sở không thể thiếu dé tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc.

1.2.2.3 Mục đích

1.2.2.4 Nội dung

- Nội dung của phân tích công việc: Quá trình thực hiện phân tích công việc thường

gồm các bước sau:

+ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức

thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

+ Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đô tô chức, các

văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

+ Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt dé thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các

công việc tương tự nhau.

+ Bước 4: Ap dụng các phương pháp khác nhau dé thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng van, bản câu

hỏi và quan sát

+ Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập

đê phân tích công việc cân được kiêm tra lại vê mức độ chính xác và đây đủ thông quachính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vi lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực

hiện công việc đó

+ Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuân công việc.

1.2.3 Công tác tuyển dung nhân lực

1.2.3.1 Khái nệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thé mà các giải pháp khác không thé đáp ứng được.

1.2.3.2 Vai trò của công tác tuyển dụng 1.2.3.3 Các nguồn tuyển dụng

Y Tuyển dụng bên ngoài

Y Nguồn tuyển dụng nội bộ

1.2.3.4 Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thé khác nhau, tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện của doanh nghiệp Một cách bài bản, tổng quát nhất quá trình này bao gồm 10 bước sau:

1.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.5 Công tác danh gia qua trình thực hiện công việc1.2.6 Công tác thi lao lao động

1.2.6.1 Khái niệm

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối

quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp.

1.2.6.2 Các yếu tô ảnh hưởng đến tiền công

- Môi trường bên trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hoá doanh

nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.

- _ Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố về thị trường lao động, các tổ chức công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp của

chính phủ

1.2.6.3 Các hình thức trả công

- Hình thức trả công theo thoi gian

- Hình thức trả công theo san phẩm

- Hình thức trả lương khoản

12.7 Quan hệ nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.8 Công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp1.2.8.1 Khái niệm

Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động

vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tô chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gang sức tự nguyện của người lao

động, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình.

1.2.8.2 Các công cụ tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

- Tạo động lực lao động bằng yếu té thù lao

- Tao động lực lao động bang ban thân công việc

- Tao động lực lao động bằng môi trường và điệu kiện làm việc

- Tao động lực lao động bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ - Tao động lực lao động bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc

- Tao động lực lao động bằng cơ hội thăng tiễn và phát triển nghề nghiệp.

1.2.8.3 Ý nghĩa

Một số ý nghĩa như sau:

- Đối với cá nhân: Tạo động lực làm việc giúp người lao động có thé tự hoàn thiện ban thân Khi có động lực trong lao động thì người lao động sẽ có nỗ lực nhiều hơn, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thức, trình độ đề tự hoàn thiện minh Giúp người lao động hiểu

và yêu công việc của mình hơn.

- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực lao động là điều kiện làm tăng năng suất lao động của tô chức từ đó tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, ha giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tổ chức.

- _ Đối với xã hội: Tạo động lực là điều kiện để tăng năng suất lao đọng của các nhân cũng như của tổ chức Tạo ra của cải vật chất cho xã hội do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phon vinh hơn dựa trên sự phát triển của tổ chức kinh doanh.

1.3 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của một số tổ chức và bài học

cho Bệnh viện K

- - Doanh nghiệp chú trọng đến mục tiêu, chiến lược và chú trọng đến lợi ích của các

nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội.

- Co chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng đối với hoạt động quản trị NNL.

- Trong các doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý con người thuộc về

doanh nghiệp.

- Cac doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển NNL và có sự phối

hợp nhịp nhàng giữa chính phủ và doanh nghiệp.

- Cac doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên chính thức, chú trọng chuyênmôn và tiêm năng phát triên.