HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THÔNG
TRẢN THỊ THANH THÚY
Chuyén nghanh: Quan tri kinh doanh Mã số: 60.34.01.02
Trang 2Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn thạc sĩtại Học viện Công nghệ Bưu chính Viên thông
Vào lúc: gid ngày thang
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Trang 3MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập và phát triển kinh tế, công ty VDC đang đứng trước thách thức to lớn là cần làm gi dé duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi
trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Lãnh đạo nguồn nhân lực phải hiểu và áp dụng những kiến thức căn bản về kinh doanh, kiến thức cụ
thé về tô chức và kiến thức chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực.
Hon nữa, lãnh đạo nguồn nhân lực phải có tư duy linh hoạt và đổi mới,
áp dụng các bài học, sáng kiến và hoạt động từ nhiều bộ môn khác.
Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề này là rất cần thiết Xuất phát từ
những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài "Hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Điện toán và Truyền số liệu — VDC" làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Đã có một số nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại công ty
VDC song chưa có đề tài nào nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong giai đoạn nền kinh tế thế giới và Việt Nam gặp khó
khăn, nợ xấu, thất nghiệp tăng và tái cấu trúc công ty như tại thời điểm
hiện tại Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải luôn thay đổi không ngừng để thích ứng với những tác động ảnh hưởng tiêu cực và tích cực
của môi trường bên ngoài lẫn bên trong công ty Nhận thức rõ điều đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Hoạt động quan tri nguon nhân lực tại
công ty Điện toán và Truyén số liệu — VDC” dé làm luận văn tot
Trang 4nghiệp Tác giả khang định công trình nghiên cứu của tác giả không trùng lặp với các công trình nghiên cứu năm trước.
3 Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL của VDC
từ năm 2010-2012 Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của VDC từ nay đến năm 2015.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty VDC Phạm vi nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty VDC từ năm 2010 đến 2012.
5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: thống kê mô tả, thong kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp, phân tích định tính,
phỏng vân.
6 Kêt cầu của luận văn
Ngoài phân mở đâu, kêt luận và tài liệu tham khảo, luận văn
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá thực trạng hoạt động quan tri nhân lực tại
công ty VDC
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại công ty VDC
Trang 5CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUON
1.12 Quản trị nguôn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan mà ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành
vi của nhân viên trong tổ chức nhằm tạo điều kiện để mọi người trong
tô chức hoàn thành tốt công việc được giao và đạt hiệu quả cho mục
tiêu của t6 chức.
Mục tiêu của quan trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì day đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tô chức dé đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra Các vai trò của quản tri nguồn nhân
lực gồm có vai trò hành chính, vai trò hỗ trợ, vai trò tác nghiỆp, vai trò
chiến lược Có thé phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo 3 nhóm: nhóm thu hút, nhóm dao tạo và phát triển, nhóm duy trì nguồn
nhân lực.
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình phân tích đánh giá,
xác định nhu câu về nguôn nhân lực đê đáp ứng mục tiêu công việc
Trang 6của tô chức và xây dựng các kê hoạch lao động đê đáp ứng được các
nhu câu đó.
12.2 Thiét kế và Phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thé được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ
chức cũng như các điều kiện cụ thé dé thực hiện các nhiệm vụ, trách
nhiệm đó.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến
các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất từng công việc.
12.3 Tuyển mộ, tuyển dụng, bố trí nhân lực và thôi việc
Tuyên mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Tuyển
dụng-tuyển chon là quá trình tìm kiếm, thu hút và dụng-tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vi trí mà
tô chức cần Bồ trí nhân lực: hoạt động định hướng người lao động
mới và quá trình biên chế nội bộ tổ với các hoạt động như thuyên chuyên, đề bạt và xuống chức Thôi việc là quyết định chấm dứt quan
hệ lao động giữa người lao động và tô chức 1.2.4 Tạo động lực lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc.
Trang 71.2.5 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với người lao động.
1.2.6 Dao tạo và phát triển nhân lực
Dao tao và phát triển là các hoạt động dé duy trì và nâng cao
chât lượng nguôn nhân lực của tô chức.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiễn hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động 1.2.7 Đãi ngộ và phúc lợi
Đãi ngộ và phúc lợi là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua môi quan hệ thuê mướn giữa họ với tô chức.
1.2.8 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến
quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động 1.2.9 Bat bình và kỷ luật lao động
Bắt bình lao động là sự không đồng ý, là sự phản đối của người
lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt thời gian lao động,
tiền lương, điều kiện lao động
Trang 8Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn qui định hành vi cá nhân của người lao động mà tô chức xây dựng nên dựa vào cơ sở pháp lý
hiện hành và các chuân mực xã hội.
1.2.10 An toàn và sức khoe cho người lao động
An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây
nguy hiểm trong sản xuất Yếu tố có hại trong sản xuất là yếu tô tác
động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quan trị nguồn
nhân lực
13.1 Những nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp
Những nhân té đó là: khung cảnh kinh tế; dân số, lực lượng
lao động; văn hóa xã hội; đối thủ cạnh tranh; khoa học kỹ thuật; khách
1.3.2 Những nhân tô bên trong doanh nghiệp
Những nhân tô bên trong doanh nghiệp gồm sứ mạng và mục
tiêu của doanh nghiệp; chính sách chiến lược; phong cách và kinh
nghiệm của người lãnh đạo; văn hóa tô chức.
1.4 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước và
quốc tế về quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Kinh nghiệm và nghệ thuật quan lý từ doanh nghiệp Nhật
Hai lĩnh vực mà phương pháp quản lý Nhật chậm thay đổi nhất là: chế độ tuyển dụng suốt đời va phương pháp quản lý đa văn
hoá Tuy nhiên, cũng đã có những chuyên biên, các công việc không8
Trang 9còn 6n định như trước kia Mặc dù vẫn trung thành với kiểu "tuyển
dụng suốt đời" nhưng các công ty chỉ áp dụng quy chế này cho một số
lượng nhân công nhất định Một vài công ty thì đưa ra chế độ về hưu sớm "tự nguyện” cho các công nhân của họ Các công ty lớn của Nhật
đã bắt đầu làm quen với kiểu phương pháp quản lý đa văn hoá.
Người Nhật lại rất tốt trong việc đào tạo và phát huy những loại tri thức không cụ thể, không chính thức - tức là những kỹ năng,
không có trong sách vở, mà do những người công nhân thu lượm từ
công việc hàng ngày.
1.42 Kinh nghiệm quan lý nhân sự tại Viettel
VIETTEL giao việc cho nhân viên kèm với đó là sự khắt khe
trong đánh giá chất lượng công việc VIETTEL chọn người yêu
VIETTEL và yêu công việc hon là người giỏi nghề Hang năm, Viettel
sẽ thải loại khoảng 5% những người không phù hợp ra khỏi tổ chức.
VIETTEL chỉ cần đảo tạo bài bản cho 5% nhân viên sẽ tạo ra quy trình
cho các nhân viên còn lại Bất kỳ người cán bộ nào ở VIETTEL phải đảm bảo 3 yếu tố: có tố chất lãnh đạo, tố chất nhà quản lý và giỏi
chuyên môn Tìm ra người lãnh đạo từ ngay trong ngôi nhà của mình.
VIETTEL định nghĩa lại việc làm giám đốc, làm lãnh đạo chỉ huy là những việc cực khó, chế độ thu nhập cao nhưng trách nhiệm rất nặng
Kết luận chương
Chương | đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản
tr nguồn nhân lực Ngoài ra, chương 1 nêu một số kinh nghiệm
QTNNL tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước.
9
Trang 10CHUONG 2 THỰC TRẠNG HOAT DONG QUAN TRI
NGUON NHAN LUC TAI CONG TY VDC
2.1 Khai quát về công ty VDC
2.1.1 Quá trình phát triển
Ngày 06-12-1989: chuyên Trung tâm Thống kê và Tính toán
Bưu điện thành Công ty Điện toán và Truyền số liệu Ngày
VDC là công ty hàng đầu trong lĩnh vực Internet, truyền số
liệu và công nghệ thông tin tại Việt Nam với một hệ thống hạ tầng mạng lớn nhất Việt Nam.
Hiện nay VDC đang cung cấp cho thị trường các sản pham
dịch vụ chính sau: MegaVNN (ADSL); VNN/Internet Leased Line;
VNN/VPN-MPLS; Frame Relay; iFone-VNN; Telehosting(Dedicated, Colocation, VPS); Webhosting; Mail SMD; Mail Offline; Giải pháp ứng dụng phan mềm cho các doanh nghiệp; Dich vụ trực tuyến; Tư vấn giải pháp;
10
Trang 112.1.2.2 Cơ cấu tổ chức
Giam đốc
Nguyễn Van Mai
+Phang TẢ chức - Hành + Phang TẾ chức - Hành -Phe chứ + Phòng Kế hoạch - Tény + Phong TẾ chức - Hành
chinks 3 the a " hint chính › e oP i chủ
* Phòng Tài chính - Kẻ «Phong Tài chính - Kế * Phòng Tài chính - Kế «Phong Tài chính - Kế * Phòng Tài chính - Kẻ
toàn toàn toán toán toàn.
+ Phòng Cong nghệ và Đâu + Phòng Công nghệ và Đâu: + Phòng Cong nghé va Dhu +Phong Cong nghé va Đâu: + Phòng Công nghệ và Đâu
te tế ¬ tế tr
* Phong Kinh doanh va Thi * Phòng Kinh doanh và Thi * Phòng Kinh doanh va Thi * Phòng Kinh doanh va Thi
tec trường rtrbrragE, teers
* Ban Kinh doanh địch vu * Bạn Kink đọ anh địch yu * Ban Kinh đo anh Dich yu * Ban Kinh đe anh địch vu
Intemet Keénh thuê néng Côngnghệ Thong tin gia trị ga tang trên bang
* Ban Kinh doanh địch vu * Ban Kinh doanh địch vu rong:
Win Tăng rộng va Giá trị gia + Bạn Kinh doanh va Phát
+ Bán kinh đo anh Dịch vu tăng công đồng trựcTruyền số liệu + Ban Hỗ trợ dich vu va tuyển
+ Bạn Kinh doanh địch yy chăm sóc khách hàng +Da ioe ee + Ban Kinh doanh địch vy
VNPT-CA + Đài Cong nghệ Thông tin + Trung tam Dag tạo và Thương mai điện từ và.
+ Bản Kink đo ánh các dich + Đài Tính cước và Đi Thất tiện nguyễn nhàn lực + Bồ phân Sain xuất sâm TH Seo seinest nà
vu qua kénh phan phổi soát “Đại điện VDC3 khu vực phẩm và dịch vụ Công, + Ban Kinh doanh và dich
~ Ban Kinh doanh dịch vu + Đài Contact Center (Dai Nam rune hộ va Tay nghệ thong tin vuutn đá động.Cheban-in an Dich vụ khách hang) Nguyén + Bạn Kinh doanh các dich * Bạn Kinh oa ay
+ Ban Phat triển Dịch vu *Bai diện VDC2 Khuvyc worn aie doanh nghiệp ‘Shims thye cho iy sẽ
- Ũ ~ Ban: lên cứu phat ie
Cocco | lan cac Ee eae “Bàn Nghưện convà Phát
4 5 el ï ¬
vein otal ais ee h i Tene Xà Ha ting
“Dai lệch bế: thông Công nghệ thông eh vụ trực Tuy:
ST NG tha + Đài Dịch vụ Thách hàng,
ee + Bai Hỗ trợ Dịch vụ ~ Đại diện VDC Online tại
- ĐI điện VDCI tại Nghe NDC TT khu vec rhiền Tp Hồ Chi Minh
+ Đại diện VDC 1 tại Dien *Daj điện VDC TT khu vực
~ Đại điện VDC1 tại Hai
Hình 2.1 Co cấu tổ chức công ty VDC
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động — VDC năm 2012) 2.1.2.3 Tâm nhìn và chiến lược
Tâm nhìn: tiên phong, chủ đạo lĩnh vực cung cấp dịch vụ
Internet và Công nghệ thông tin.
Chiến lược: phát triển sản xuất kinh doanh; trách nhiệm đối
với xã hội và cộng đông; Xây dựng năng lực và văn hóa doanh nghiệp.2.1.2.4 — Tình hình lao động tại VDC
Đội ngũ lao động của công ty VDC được coi là lực lượng lao
động trẻ với 56% là độ tudi lao động từ 35 tuổi trở xuống Đến cuối
năm 2012, tong cộng VDC có 1068 người lao động trong đó có 1010
nhân viên chính thức có hợp động lao động trên 1 năm Về tỷ lệ lao
11
Trang 12động nam và nữ tương đối hợp lý, lao động nam chiếm 63% và lao
động nữ chiếm 37% trong tổng số lao động.
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đại đa số lực lượng lao động VDC có trình độ đại học và trên đại học, chiếm 82,58% trên tổng
số lao động Với sức trẻ và chuyên môn cao, VDC có được nguồn nhân
lực tương đối dồi dào và trình độ chuyên môn tốt.
Phân tích thực trạng lao động theo các Trung tâm trựcthuộc
Do điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của các vùng miền có
sự khác biệt rất lớn nên sẽ ảnh hưởng đến cơ cấu trình độ, chất lượng
lao động của các Don vi tai vùng miền đó.
Tại Hà Nội và tại thành phố Hồ Chí Minh là nơi có số lượng
lao động lớn nhất, là hai Trung tâm chính trị, kinh tế văn hoá lớn của
cả nước có trình độ dân trí cao, phát triển mạnh về mọi mặt nên chất
lượng lao động nói chung cao hơn Tuy nhiên Công ty cũng sẽ phải
chịu dung sức ép không nhỏ dé cạnh tranh với các Doanh nghiệp trên
cùng địa bàn, sản xuất kinh doanh cùng sản phẩm, dịch vụ và dễ vấp
phải tình trạng tranh chấp lao động có hàm lượng chất xám cao.
Tại Đà Nẵng có VDC3 là nơi có lượng khách hàng sử dụng
sản phẩm, dịch vụ ít hơn nên doanh thu không lớn, do vậy không cần
tập trung quá đông lực lượng lao động ở nơi đây Tuy nhiên Công ty
cũng có định hướng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao để sẵn
sàng chuẩn bị cho quá trình phát triển trong tương lai.
12
Trang 132.1.2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2010 đến
Trong năm 2012, tông doanh thu của toản công ty đạt 2.294
tỷ đồng, băng 101% kế hoạch Tập đoàn giao cho Lợi nhuận đạt 582 tỷ đồng, đạt 105% kế hoạch Tập đoàn giao, với tốc độ tăng trưởng khoảng 77% Trong đó, VDC vẫn giữ vi trí số 1 trong các doanh
nghiệp cung cấp Internet băng rộng ở Việt Nam với 62% thi phan.
Nam 2010 Nam 2011 Nam 2012
Hình 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của VDC từ năm 2010 đến 2012
Về năng suất lao động: năm 2012 đạt 2,0618 tỷ đồng/người,
bằng 127,39% so với năm 2011 và bằng 154,22% so với năm 2010.
Về lợi nhuận trên đầu người : năm 2012 là 504,545 triệu đồng/người,
bang 170% so với năm 2011.
2.2 _ Thực trạng hoạt động quan trị nguồn nhân lực tại VDC
2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13
Trang 14Hàng năm, công ty VDC căn cứ vào chỉ tiêu doanh thu và nhân lực tập đoàn VNPT giao, mục tiêu chiến lược kinh doanh của
công ty, kế hoạch sản xuất kinh doanh của tập đoàn VNPT giao và kế
hoạch sản xuất kinh doanh của các trung tâm trực thuộc VDC, căn cứ
vào những kết quả phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty,
chính sách nguồn nhân lực của công ty và tình hình thị trường lao động bên ngoài dé lập Kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty.
2.2.2 Phân tích và thiết kế công việc
Công ty VDC thường xuyên cử cán bộ phòng Tổ chức lao
động tham dự những khóa học chuyên sâu về xây dựng mẫu phân tích
công việc, đồng thời cùng phối hợp với các phòng ban chức năng để
tìm hiéu, xây dựng, thiệt kê công việc cho từng nhân viên.
2.2.3 Tuyển mộ, tuyển chọn, bé trí nhân lực
Tuyên mộ: VDC tuyển mộ bao gồm cả bên trong và bên ngoài.
Công ty sẽ ưu tiên nguồn nhân lực nội bộ trong công ty trước bằng cách gửi email thông báo đến tất các các nhân viên trong công ty.
Nguồn bên ngoài thường được tuyên mộ qua các kênh như qua báo
chí, qua trang web, qua các trường đại học như đại, qua sự giới thiệucủa nhân viên trong công ty.
Tuyền chọn: VDC thường xuyên tổ chức các đợt tuyển chọn trong năm để lựa chọn các ứng viên thích hợp Công việc tuyển chọn
được thực hiện theo quy chế của công ty VDC Dé việc tuyển chọn được công bằng, VDC lập hội đồng tuyên chọn — tuyển dụng bao gồm
các Lãnh đạo công ty, Lãnh đạo trung tâm và trưởng/phó các đơn vỊ.
14