Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuyển Phát Nhanh Bưu Điện

HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG

HOÀN THIEN CONG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LUC TAI CONG TY CO PHAN CHUYEN PHAT

NHANH BUU DIEN

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - NĂM 2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYÊN THU

Phản biện 1: TS Hồ Hồng Hải

Phản biện 2: TS Vũ Trọng Phong

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn

thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 15 giờ 15 phút ngày 27 tháng 02 năm 2016

Có thê tìm hiệu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế

chuyền đối Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng

cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh

hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người.

Đề nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty Cô phan Chuyên Phát Nhanh Bưu Điện là phải làm tốt công tác quan lý lao

động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng Làm tốt

công tác này là điều kiện dé nâng cao năng suất lao động, đây mạnh hoạt

động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tổn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương nói riêng.

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguôn nhân lực tại Công ty Cổ phan Chuyển

Phát Nhanh Bưu Điện ” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao hoc.

2 Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan

Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã

thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt

các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại hoc Chăng hạn:

- Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân — Giáo

trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh té quốc dân, Hà Nội 2010.

- PGS.TS Trần Xuân Cầu — Giáo rrình Kinh tế nguồn nhân luc, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2012.

- Nguyên Tan Thịnh — Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh

nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội 2008.

Bên cạnh đó có rất nhiều các công trình, luận văn, khóa luận, đề tài

khoa học, bài viết, tổng thuật hội thảo nghiên cứu đến một trong những

vấn đề trên, ở một địa phương khác có giá trị tham khảo cho đề tài này 3 Mục tiêu nghiên cứu

- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

- Phân tích đánh giá thực trạng quản tri nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty Cổ phần chuyền phát nhanh Bưu Điện.

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần chuyên phát nhanh Bưu Điện.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Luận văn nghiên cứu công tác quản trị NNL tại Công ty

Cô phan chuyên phát nhanh Bưu Điện.

Phạm vi nghiên cứu của dé tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty C6 Phần Chuyên Phát

Nhanh Bưu Điện trong giai đoạn 2010 - 2014.5 Phuong pháp nghiên cứu

Đề hoàn thành luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu- Phương pháp phân tích dữ liệu

6 Cấu trúc nội dung luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

luận văn có kết cầu 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần chuyên phát nhanh Bưu Điện.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần chuyền phát nhanh Bưu Điện.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUON NHÂN LUC

1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn

nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng,

tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá.

NNL là tông hợp những con người cụ thê có khả năng tham gia vào

quá trình lao động với các yếu tố về thê lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thê

thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thé lực, trí lực, nhân cách) và tính

năng động xã hội của con người, nhóm người, tô chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thé hiện ở quá trình biến

nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thê hiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất: Nguôn nhân lực là một nguồn lực sống.

The hai: Nguồn nhân lực là yếu to chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ

Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguôn lực mang tính chiến lược.

Thi tư: Nguồn nhân lực là nguon luc vô tận cho sự phát triển.

Tóm lại: Động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự

phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người, mà trước hết là NNL, được

coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển mỗi

doanh nghiệp, tổ chức.

1.1.2 Khai niệm, vai tro của quan tri guon nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm cua quan tri nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người và công việc Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố

con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

Đồng thời đó cũng là quá trình bố trí công việc cho phù hợp với năng

lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi cho họ phát triển Như vậy, quản trị nguồn nhân lực thực chất là phát triển về số lượng

và chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược SXKD của

doanh nghiệp.

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực là thực hiện thành công và có

hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong hiện tại

cũng như trong tương lai, hay nói cách khác, quản tri nguồn nhân lực

nhằm đạt hiệu quả cao nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp 1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Trong môi trường kinh doanh day biến động, vai trò của quản tri

nguồn nhân lực ngày càng tăng vì:

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các

doanh nghiệp muốn tôn tại và phát triển buộc phải cải tiễn tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố

con người mang tính quyết định.

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển

kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình

thích ứng.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển va đi lên

trong cạnh tranh.

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguôn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình lựa chọn hoặc thiết lập chiến lược nguồn nhân lực và các quá trình thực hiện hoặc các nguồn

lực dé thực hiện chiến lược đó Các tổ chức cần thiết phải hoạch định

nguồn nhân lực Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho

tổ chức đạt được mục tiêu công việc.

1.2.1.2 Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực - Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

+ Giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực + Doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân lực.

+ Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.

+ Giúp các nhà quan tri xác định rõ ràng phương hướng hoạt độngcủa doanh nghiệp

- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện theo

các bước sau đây:

e Phân tích môi trường, xác định mục tiêu & chiến lược cho

doanh nghiệp.

e Phân tích hiện trang quản tri nhân lực trong doanh nghiép.

e© Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch SXKD.

e Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung han, dai

e Phân tích so sánh quan hệ cung — cầu nhân lực & dé ra chính sách, chương trình, kế hoạch.

e Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản tri nhân lực theo bước 5 đề ra.

1.2.1.3 Quá trình lập hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Quá trình hoạch địch chiến lược nguồn nhân lực gồm có các bước

cơ bản sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực.

Bước 2: Phân tích môi trường

Bước 3: Phân tích NNL và hệ thong quản trị nguồn nhân lực của tổ

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của

tô chức.

Bước 5: Đánh giả lại mục tiêu chiến lược nguôn nhân lực.

Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực

1.2.2 Tuyển dụng

1.2.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyên dụng nguồn nhân lực

Tuyển dung là quá trình thu hút NNL có khả năng làm việc đáp

ứng được với nhu cầu thực tế của tô chức từ nhiều nguồn khác nhau

tới làm việc cho tô chức.

1.2.2.2 Đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyên dụng

Việc tuyên dụng cần phải được tiến hanh theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của đơn vị Quá trình này thu thập và tô chức

thông tin dé xác định rõ trách nhiệm cụ thé của từng vi trí làm việc.

1.2.2.3 Các nguồn và phương pháp tuyên dụng nguồn nhân lực

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào 2

nguồn chính: bên trong (nội bộ) và bên ngoài.

* Nguồn bên trong: (Nội bộ)

Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển hay dé bạt vào một vị trí mới Dé nam được nguồn này các nhà quản trị phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ

sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự * Nguôn bên ngoài

Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp thường là: + Hệ thống các cơ sở đào tạo.

+ Các cơ quan tuyên dụng

+ Sự giới thiệu của người quen.+ Các ứng viên tự nộp đơn xin

1.2.2.4 Các hình thức tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng

nhân sự khác nhau tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển

dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông

qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc

làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các

trường đại học, cao đăng.

1.2.2.5 Quy trình tuyển dụng

Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế

hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyên dụng,

xác định thời gian và địa điểm tuyên dung, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyên dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi

trường doanh nghiệp.

1.2.3 Phan tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin

về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất

của từng công việc.

Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh

nghiệp đang cần có sự cải tô, hoặc thay đổi về cơ cấu tô chức, tỉnh

giảm biên chế nhằm nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh 1.2.4 Dao tạo và bồi dưỡng nguôn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm, mục tiêu đào tạo và bôi dưỡng nguồn nhân lực

- Pao tao nguon nhân lực:

Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, giúp họ có thé đảm nhận được một công

việc nhât định, đảm bảo yêu câu công việc đê ra.

- _ Phát triển nguồn nhân lực:

Là quá trình gia tăng, biến đổi đáng ké về chất lượng của nguồn

nhân lực, thông qua những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi

công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tô

Đảo tạo và phát triển, tuy rang đều là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao năng lực khả năng cá nhân, nhưng giữa chúng lại có một số điểm khác biệt sau:

Như vậy, đào tạo và phát triển là hai mặt của một quá trình, đó là

nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng cho người lao động trong một

tổ chức

1.2.4.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý

nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với

các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng: + Doi với doanh nghiệp:

Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng khang định vai trò là lợi thé cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Điều dé dàng nhận

thấy là khi nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được nâng cao về mặt chất lượng sẽ giải quyết được các vấn đề về nhân sự như tổ chức,

đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn giúp cho doanh

nghiệp kịp thời thích ứng với sự thay đổi của kinh tế, xã hội Chính vi thế mà việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố cơ bản nhất nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến

lược của tô chức.

+ Doi với người lao động:

Công tác dao tạo và phát triên nguồn nhân lực không chi đem lại

nhiêu lợi ích cho tô chức mà còn giúp cho người lao động tiép can

được với các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thành tựu về công nghệ, kỹ thuật.

+ Đối với nên kinh tế xã hội:

Dao tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Sự

phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố

tích cực thúc day nền kinh tế phát triển.

1.2.5 Chính sách đãi ngộ cho người lao động

1.2.5.1 Tiền thưởng người lao động

Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính

được chi trả một lần (thường vào cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.

Phần thưởng: Là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao

động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: Thưởng xe máy, ti vi,

thưởng kỳ nghỉ

Các chế độ trả công khuyến khích: Trả công theo thời gian có thưởng, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả hoa hồng

Các hình thức khen thưởng chủ yếu: Thưởng cho cán bộ nhân

viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập đơn vi, Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Thưởng người lao động hoàn thành tốt công việc

được giao, cho những người trung thành va tận tụy với don vỊ.

1.2.5.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền thưởng của người lao

- Các yếu tô thuộc về người lao động

- Yếu tố thuộc tổ chức

- Các yếu tố thuộc về công việc.

1.2.5.3 Các yêu tô phi tài chính

10- Môi trường làm việc

- Đánh giá, khen thưởng

- Thăng tiến

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Các nhân tổ ảnh hưởng bên ngoài

1.3.1.1 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

1.3.1.2 Giáo dục và đào tạo1.3.1.3 Văn hóa — xã hội

1.3.1.4 Trình độ phát triển y tế, dân số các dich vu chăm sóc sức

1.3.1.5 Sự tác động của các chính sách vĩ mô của Nhà nước

Có thể nói chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng

tới công tác quan trị NNL, đặc biệt là các chính sách kinh té - xã hội

- Chính sách phát triển dân số

- Chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực NNL

- Chính sách thu hút và sử dụng NNL

- Chính sách về tiễn lương, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp: 1.3.2 Các nhân tổ ảnh hưởng bên trong tổ chức

1.3.2.1 Môi trường làm việc trong tô chức

1.3.2.2 Chích sách thu hút nhân tài

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN CHUYEN PHÁT NHANH BƯU ĐIỆN

2.1 Tổng quan về Công ty Cô phần chuyền phát nhanh Bưu Điện 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cô phần chuyển phát nhanh Bưu Điện là một trong

những đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam, Công ty Cổ phần Chuyển Phát Nhanh Bưu điện

được thành lập theo quyết định phê duyệt đề án số

29/QD-DABC-HĐQT ngày 24 tháng 1 năm 2005 của Hội đồng Quan trị Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, là đơn vị duy nhất được phép

quản lý và khai thác dịch vụ chuyên phát nhanh EMS tại Việt Nam.

Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Bưu Điện là doanh nghiệp

vừa kinh doanh vừa phục vụ

Hiện nay, tên Công ty: CÔNG TY CO PHAN CHUYEN PHÁT

NHANH BUU DIEN( VNPOST EXPRESS.JSC)

Tru sở chính: Số 1 Tân Xuân — Xuân Dinh — Từ Liêm — Ha Nội

Điện thoại: (04) 3757 5577 — Fax: (04) 3757 6144Email: nghiepvu@ems.com.vn

2.1.2 Chức nang, nhiém vu, cơ cầu tổ chức của cong ty

2.1.2.1 Dac diém vé nganh, linh vuc kinh doanh

Công ty cổ phần Chuyên phát nhanh Bưu Điện thực hiện kinh

doanh và phục vụ trên các lĩnh vực sau:

e - Kinh doanh các dịch vụ chuyền phát nhanh trong nước và quốc tế: Dịch vụ chuyên phát nhanh EMS, dịch vụ chuyển phát nhanh trong ngày, dịch vụ chuyên phát nhanh hàng nặng, hàng

công kênh va các sản phẩm khác;

e Kinh doanh các dịch vụ vận chuyền, giao nhận hàng hóa kho

e Kinh doanh nha, văn phòng cho thuê;

e _ Kinh doanh vật tư, thiết bị bưu chính viễn thông;

e Quan lý, vận hành, lắp đặt, bảo dưỡng sửa chữa và khai thác

các thiết bị, phương tiện bưu chính viễn thông;

e Đại lý cung cấp các dịch vụ Bưu chính viễn thông

2.1.2.2 Cơ cau tô chức bộ máy quan lý