Còn ở mục “thời giờ nghỉ ngơi”, nội quy đã quy định về thời gian :nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm đi cùng với thời gian được coi là thời gian làm việc để tính ngày
KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Khái niệm kỷ luật lao động và nội quy lao động
1.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019 về khái niệm của kỷ luật lao động: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định ” 1
Như vậy, có thể thấy rằng, kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm chính : 2
(1) Kỷ luật về thời gian
(2) Kỷ luật về kỉ luật chấp hành và điều hành trực tiếp
(3) Kỷ luật về công nghệ và tài sản
(4) Kỷ luật về bảo mật và bảo an
Kỷ luật lao động là cơ sở để đảm bảo việc công việc được thực hiện theo một cách hoàn toàn thống nhất, chặt chẽ, đạt hiệu quả cao và đảm bảo an toàn trật tự tại nơi làm việc Do vậy, trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà NSDLĐ đã đặt ra thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm, NLĐ này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau 3
Những nhóm kỷ luật trên chủ yếu chỉ xoay quanh quan hệ lao động và quan tâm đến sự ổn định trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định Vì vậy, cũng có thể hiểu rằng khái niệm về kỷ luật lao động theo bộ luật lao động là kỷ luật lao động trong phạm vi của doanh nghiệp và là khái niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp.
1.2 Khái niệm nội quy lao động
Hiện nay, pháp luật không có khái niệm cụ thể về nội quy lao động Tuy nhiên, dựa theo những quy định liên quan về nội quy lao động thì nội quy lao động được hiểu đơn giản là một
2 Luật sư Bùi Thị Nhung, Kỉ luật lao động là gì ? Phân tích bản chất pháp lý của kỷ luật lao động ?, truy cập từ https://www.google.com/amp/s/luatminhkhue.vn/amp/ki-luat-lao-dong-la-gi -quy-dinh-phap-luat-ve-ky-luat-lao- dong.aspx, truy cập ngày 10/11/2022
3 Luật sư Nguyễn Bích Phượng, Hiểu thế nào về “Kỷ Luật” trong lao động, truy cập từ https://luatlaodong.vn/hieu- the-nao-ve-ky-luat-trong-lao-dong/#Hinh_thuc_ky_luat_lao_dong, truy cập ngày 10/11/2022
6 văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ khi làm việc với nhau trong một môi trường là công ty, cơ sở kinh doanh, NLĐ và NSDLĐ không được vi phạm những quy định tại văn bản này, phải tuân thủ theo những quy định được ghi trong nội quy lao động Khi NLĐ bắt đầu làm việc tại công ty, cơ sở kinh doanh thì người đứng quản lý, hoặc người có thẩm quyền sẽ phổ biến nội dung nội quy lao động cho NLĐ được biết Và bất kỳ hành vi nào đi trái lại lợi ích của công ty, trái với nội quy lao động thì NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức xử lý theo quy định được ghi trong nội quy 4
1.2.2 Quy định của pháp luật về nội quy lao động Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật thì nội quy lao động đó phải đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019 5 :
(1) Phạm vi, đối tượng áp dụng và hình thức của nội quy lao động:
Khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019 quy định: “NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản ” 6
Như vậy, đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản Đối với những đơn vị sử dụng lao động dưới 10 NLĐ thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản, nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, không phải cứ sử dụng dưới 10 NLĐ thì đơn vị đó 7 sẽ không cần ban hành nội quy lao động, nó còn tùy thuộc vào nhu cầu của đơn vị đó mà có thể ban hành nội quy lao động nhưng không phải đăng ký nội quy lao động cho cơ quan có thẩm quyền.
(2) Nội dung của nội quy lao động Để các bạn hiểu rõ hơn về phần lý thuyết, nhóm chúng em sẽ đưa ra song song về một ví dụ trên thực tế, cụ thể ở đây là bản nội quy lao động của Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam.
4 Luật sư Bùi Thị Nhung, Nội quy lao động là gì? Những lưu ý khi xây dựng nội quy lao động, truy cập từ: https://luatminhkhue.vn/noi-quy-lao-dong-la-gi nhung-luu-y-khi-lam-noi-quy-lao-dong-.aspx, truy cập ngày 10/11/2022
5 Luật sư Bùi Thị Nhung, Nội quy lao động là gì? Những lưu ý khi xây dựng nội quy lao động, truy cập từ: https://luatminhkhue.vn/noi-quy-lao-dong-la-gi nhung-luu-y-khi-lam-noi-quy-lao-dong-.aspx, truy cập ngày 10/11/2022
7 Khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Bởi vì nội quy lao động này được ban hành vào năm 2015, tức khi ấy nội quy lao động được xây dựng dựa theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP và BLLĐ 2012 Như đã nói, quy định của pháp luật hiện nay về nội quy lao động đã được thay đổi bởi BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP Tuy vậy, về cơ bản, ở phần nội dung về nội quy lao động được quy định tại nghị định này duy chỉ bổ sung thêm 2 yếu tố mới so với nghị định cũ Và sự khác biệt đó ở chỗ nào thì nhóm mình xin phép được trình bày trong chốc lát
Căn cứ theo Khoản 2, Điều 118 và Điều 69 Nghị Định 145/2020 thì Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Nội quy lao động phải quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;
Đối tượng áp dụng kỷ luật lao động
2.1 Chủ thể áp dụng kỷ luật lao động
Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ NSDLĐ có thể tổ chức hoặc cá nhân có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng lao động. Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định:
"i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động " 11
Theo đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ:
(1) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
(2) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
(3) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
(4) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
(5) Hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
2.2 Chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động Đối tượng bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NLĐ đủ điều kiện tham gia quan hệ lao động có hành vi vi phạm các quyền và nghĩa vụ lao động và có lỗi Căn cứ theo Điều 124 BLLĐ
2019 , NLĐ khi vi phạm nội quy lao động có thể bị kỷ luật bằng những hình thức sau:
2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
Vai trò của kỷ luật lao động
3.1 Vai trò của kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động
Bất cứ một hoạt động nào cũng cần phải có kỷ luật, đặc biệt khi nói đến lao động- hoạt động mang tính xã hội cao- ảnh hưởng đến kinh tế của đất nước thì kỷ luật lại càng quan trọng Kỷ luật lao động chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả và thông qua kỷ luật lao động, NSDLĐ sẽ duy trì được trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, ổn định được sản xuất kinh doanh.
Sản xuất có phát triển hay không, các quan hệ xã hội có ổn định hay không, một phần dựa vào sự tuân thủ và ý thức kỷ luật của NLĐ
3.2 Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động
Kỷ luật lao động là căn cứ giúp NLĐ phấn đấu để hoàn thành tốt những công việc, nhiệm vụ lao động được giao Kỷ luật rèn luyện NLĐ phải tuân theo những tác phong, trật tự, nề nếp, kỷ luật nhất định tạo nên một nếp sống văn minh Hơn nữa, để đảm bảo chất lượng đầu ra của sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn thì trong quá trình làm việc, NLĐ bắt buộc phải tuân theo các quy trình kỹ thuật nhất định Nếu NLĐ không tuân thủ sẽ gây rối loạn trong quá trình lao động, dễ dẫn đến hư hỏng máy móc thiết bị, sản phẩm, năng suất lao động không cao Chính vì vậy, kỷ luật lao động đưa NLĐ làm việc có kỷ luật và việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp NLĐ thực hiện được các nghĩa vụ lao động, hạn chế được những thiệt hại về tài sản.
3.3 Vai trò kỷ luật lao động đối với nhà nước- xã hội Để thực hiện được công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì NLĐ phải có kỷ luật lao động, phải có tác phong công nghiệp vì kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả và không ngừng nâng cao đời sống của NLĐ Kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động được chặt chẽ hơn Đồng thời, việc thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước cũng sẽ tạo cho NLĐ tác phong công nghiệp trong quá trình làm việc Sự tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động cũng sẽ tạo cho NLĐ ý thức chấp hành tốt các quy định của nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung Do đó, có thể thấy rằng, kỷ luật lao động trong các đơn vị được duy trì cũng sẽ là một trong các yếu tố để xã hội được ổn định và phồn vinh.
Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên về kỷ luật lao động
4.1 Nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động
Việc thực hiện các nghĩa vụ sau thể hiện sự chấp hành kỷ luật của NLĐ : 13
13 Đoàn Thị Phương Diệp (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động (Tái bản
Thứ nhất, thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị
Căn cứ vào những quy định chung của pháp luật về lao động, những thỏa thuận trong thỏa ước, các đơn vị sẽ quy định cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong mỗi ca, số ngày làm thêm, cũng như quy định về giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao và thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc, NLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện các quy định về thời gian làm việc, đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động của đơn vị hoạt động một cách “nhịp nhàng”
Ngoài ra, NLĐ phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, nhằm mục đích giữ trật tự chung trong đơn vị, doanh nghiệp Nghĩa vụ ấy không chỉ đảm bảo kỷ luật, trật tự của đơn vì mà còn tạo điều kiện cho NLĐ sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho họ và hiệu quả của đơn vị.
Thứ hai, thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định về kỹ thuật, công nghệ
Trong quá trình làm việc, NLĐ phải tuân thủ các chỉ dẫn về an toàn lao động, ngoài ra phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động cũng như vệ sinh môi trường.
Các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ phải được thực hiện một cách nghiêm ngặt, vì các quy phạm kỹ thuật, các quy trình công nghệ giúp đảm bảo được sự liên kết, đồng bộ cũng như sự hiệu quả trong quá trình làm việc của người lao động cũng như hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất Bên cạnh đó, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch, lành mạnh.
Trình độ lao động sản xuất càng được nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu trên càng phải được tuân thủ một cách nghiêm ngặt Nghĩa vụ này đảm bảo hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc, ngoài ra còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho chính NLĐ, tạo ra tác phong công nghiệp trong lao động góp phần tạo nên một môi trường chuyên nghiệp và một cuộc sống văn minh.
Thứ ba, bảo vệ tài bản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị
Vốn, tài sản của NSDLĐ trong kinh doanh được Nhà nước bảo hộ vì nó không chỉ tạo sản phẩm cho xã hội và còn là cơ sở để tạo ra việc làm cho người lao động Vì thế, NLĐ có nghĩa vụ lần thứ năm), Nxb Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, 2021, tr.300-304
17 bảo vệ tài sản, nếu vi phạm, người lao động phải chịu bồi thường theo pháp luật Các tài liệu, tư liệu, số liệu, có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho NLĐ thì NLĐ buộc phải có nghĩa vụ giữ gìn vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cạnh tranh, đảm bảo sự tồn tại và sự phát triển của doanh nghiệp Vậy nên, nếu xâm hại tài sản, làm lộ bí mật công nghệ hay bí mật kinh doanh của đơn vị lao động, NLĐ sẽ bị kỷ luật, phải bồi thường thiệt hại và còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự, tùy theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.
4.2 Trách nhiệm của người sử dụng lao động
Thứ nhất, thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động
Pháp luật nước ta quy định nghĩa đơn vị sử dụng có từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản và trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Căn cứ theo Điều 118 BLLĐ 2019) Nội quy lao động nhằm duy trì kỷ luật lao động nên các đơn vị phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động và trật tự trong doanh nghiệp; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh, ngoài ra, NSDLĐ phải quy định các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tương ứng Về nguyên tắc, không được xử lý kỷ luật lao động hoặc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với các hành vi không quy định trong nội quy Nội quy lao động chỉ có hiệu lực khi nó không trái với quy định của pháp luật, thỏa ước tập thể và đã được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh Sau khi có hiệu lực, NSDLĐ phải phổ biến nội quy đến từng NLĐ, phải niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác để NLĐ biết, nhớ và thường xuyên thực hiện
Thứ hai, tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của người lao động
NSDLĐ phải có trách nhiệm tổ chức hợp lý quá trình lao động NSDLĐ phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, khoa học; tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động thích hợp, lập các kế hoạch đồng bộ, có những phương pháp quản lý có hiệu quả trên cơ sở pháp luật Những yêu cầu đó không chỉ mang lại lợi nhuận, thực hiện mục đích kinh doanh của riêng NSDLĐ mà còn là trách nhiệm ổn định công việc, nâng cao năng suất làm việc và đảm bảo thu nhập cho NLĐ khi đã tuyển dụng họ NSDLĐ không thực hiện tốt trách nhiệm này thì sẽ không thể tạo ra được kỷ luật lao động trong đơn vị.
Ngoải ra, NSDLĐ còn phải kiểm tra quá trình lao động Nếu NSDLĐ không thường xuyên kiểm tra quá trình lao động và để xảy ra vi phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vi phạm nội quy lao động thì chính họ sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại Nếu không kiểm tra và xử lý vi phạm kịp thời thì kỷ luật sẽ bị lỏng lẻo và ảnh hưởng đến chất lượng lao động cũng như uy tín của đơn vị, doanh nghiệp đó.
Thứ ba, thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường Đây là trách nhiệm hết sức quan trọng đòi hỏi NSDLĐ phải thực hiện bởi vì an toàn, vệ sinh lao động chính là điều kiện để NLĐ thực hiện nghĩa vụ của mình cũng như tuân thủ kỷ luật. NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý, trước hết là nhằm mục đích đem lại lợi nhuận cho chính họ Vì vậy, trong quá trình kinh doanh đó, NSDLĐ phải triệu để tuân thủ các quy định về an toàn, vệ sinh lao động để đảm bảo an toàn sức khỏe và tính mạng cho NLĐ và giữ gìn môi trường sống xung quanh Trách nhiệm này chính là điều kiện để NSDLĐ ổn định sức lao động trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra và tránh các khoản đền bù làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị đó.
Ngoải ra, NSDLĐ phải thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng đã ký kết với người lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ luật nghiêm minh,tôn trọng NLĐ và đại diện tập thể lao động.
Những biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động
Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện pháp làm cho NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ của mình Xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:
1 Giáo dục, thuyết phục: là biện pháp làm cho NLĐ hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao động bằng những hình thức khác nhau Nó cũng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng đều có mục đích chung là giáo dục NLĐ chấp hành kỷ luật lao động.
2 Tác động xã hội: tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý
3 Khuyến khích, khen thưởng là một biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật: Kỷ luật lao động không chỉ nhằm mục răn đe mà còn củng cố thái độ dạo đức, giáo dục thái độ lao động tự giác và khuyến khích sự chủ động sáng tạo của người lao động theo hướng làm việc đúng đắn Việc khuyến khích, khen thưởng cũng tác động đến mặt tâm lý của NLĐ, làm cho NLĐ tự giác chấp hành kỷ luật lao động để được khen thưởng, khuyến khích.
4 Xử lý vật chất là biện pháp NSDLĐ áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động: đây là biện pháp áp dụng đối với NLĐ vi phạm kỷ luật và tác động lên họ, nhằm hạn chế việc tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, biện pháp này còn tác động đến NLĐ không vi phạm kỷ luật lao động, bởi lẽ khi họ nhìn thấy những người vi phạm kỷ luật lao động bị kỷ luật, thì tự khắc bản thân họ coi đó như một “tấm gương” để không vi phạm.
TRÁCH NHIỆM VÀ NGUYÊN TẮC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động
Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với những NLĐ có hành vị vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật.
Trách nhiệm kỷ luật lao động tồn tại song song cùng các loại trách nhiệm pháp lý khác (hình sự, dân sự, hành chính) và chỉ áp dụng riêng cho quan hệ lao động Đây là một loại chế tài đặc thù, được áp dụng bởi NSDLĐ một cách trực tiếp đối với NLĐ Đề đảm bảo rằng loại chế tài này được áp dụng một cách khách quan, pháp luật quy định khá chặt chẽ về trình tự, thủ tục áp dụng kỷ luật lao động 14
2 Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Việc tiến hành xử lý kỷ luật trong lao động cần phải đảm bảo đúng nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, phải tránh trường hợp thực hiện kỷ luật một cách thiếu sót, trái quy định dẫn đến nhiều rắc rối đối với cả NSDLĐ lẫn NLĐ Điều
122 BLLĐ 2019 15 quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:
2.1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau : 16 a NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Đây là nguyên tắc cơ bản nhất của mọi vụ xét xử, ở mọi trưởng hợp thì người sử dụng lao động được phép xử lý kỷ luật lao động khi có đủ 02 điều kiện sau đây:
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động Trong thực tế, nghĩa vụ lao động của từng người lao động phụ thuộc vào vị trí của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động,vào sự phân công phân nhiệm của người sử dụng lao động và những quy định của pháp luật đối với các hoạt động khác nhau trong xã hội Kỷ luật lao động không áp dụng đối với hành vi vi phạm ngoài phạm vi nghĩa vụ mà người sử dụng lao động yêu cầu.
14 Đoàn Thị Phương Diệp, sđd, tr.296
16 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động, truy cập từ: https://htc-law.com/tu-van-luat-lao-dong/nguyen-tac-trinh- tu-xu-ly-ky-luat-lao-dong,420.html, truy cập ngày 11/11/2022
Lỗi là căn cứ thứ hai để xử lý vi phạm kỷ luật lao động Lỗi là yếu tố bắt buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật Lỗi là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp. b Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên Để tiến hành việc xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp, triệu tập các thành phần tham gia gồm: NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên Như vậy, trường hợp NLĐ chưa tham gia vào tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì sẽ không có sự bảo vệ của tổ chức này khi họ bị xử lý kỷ luật Đây sẽ là thiệt thòi đối với quyền lợi của NLĐ.
Vấn đề là, NLĐ là thành viên của hai hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì tất cả các tổ chức này sẽ cử đại diện tham dự phiên họp xử lý kỷ luật hay chỉ một tổ chức bất kỳ mà NLĐ là thành viên sẽ tham gia phiên họp xử lý kỷ luật NLĐ? Việc này vẫn chưa được thể hiện rõ và chưa có các văn bản hướng dẫn, do vậy có thể quyền lợi của NLĐ sẽ khó được bảo đảm. c NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật
Có thể thấy rằng đây là một điểm mới của BLLĐ 2019, khi mà BLLĐ 2012 thì chỉ quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Còn ở theo BLLĐ 2019 thì đối với người từ đủ 15 tuổi trở lên có thể tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bào chữa cho mình mà theo quy định Bộ luật cũ chỉ người từ đủ 18 trở lên mới có thể tự bào chữa Chính vì thế chúng ta có thể thấy rằng việc quy định như thế trong BLLĐ 2019 là hoàn toàn phụ hợp để bảo vệ người lao động d Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản
Mọi chi tiết chính của vụ xử lý đều được ghi chép lại thành biên bản, để đảm bảo bằng chứng xử lý và hiệu lực cho quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
2.2 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Quy định này không xác định một hành vi vi phạm chỉ được xử lý kỷ luật một lần Do đó, trong trường hợp sau khi đã xử lý kỷ luật và đang trong thời gian chấp hành xử lý kỷ luật mà phát hiện trước đó đã vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay vi phạm chủ thể xử lý kỷ luật, thì NLĐ có thể sẽ phải bị xử lý kỷ luật thêm lần nữa Sau khi NLĐ khởi kiện và được nhận lại làm việc, trường hợp thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn còn thì NSDLĐ lại căn cứ vào hành vi vi phạm trước đó để tiếp tục xử lý kỷ luật NLĐ và khắc phục những lỗi sai trong lần xử lý kỷ luật trước.Như vậy, quyền lợi của NLĐ không được bảo vệ hoàn toàn.
2.3 Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Nghĩa là nếu NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm nhưng trong đó có một hành vi mà được xem là lớn nhất thì căn cứ vào đó để xem xét kỷ luật nào thích hợp với NLĐ Tuy nhiên, việc xác định NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể được hiểu với nhiều cách khác nhau “Đồng thời" có thể hiểu là NLĐ có một chuỗi hành vi vi phạm xảy ra liên tiếp trong một khoảng thời gian ngắn Tuy nhiên, việc xác định là “đồng thời” hay tách riêng từng hành vi để xử lý thì thẩm quyền xác định thuộc về NSDLĐ.
2.4 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; b Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; c NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đối với các trường hợp trên nếu NLĐ sẽ được tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong thời gian có các lý do nói trên Hết khoảng thời gian đó mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhưng không đủ 60 ngày hoặc hết thời hiệu xử ký kỷ luật thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật không quá 60 ngày và tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo luật định 17
2.5 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là việc vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động nhất định Khi xác định căn cứ này, không thể kết luận chung chung là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà phải xác định rõ đó là hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà họ tham gia Hành vi bị coi là vi phạm thể hiện ở việc không thực hiện, thực hiện không đầy đủ, thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động.
Lỗi: NLĐ chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật NLĐ sẽ bị xem là có lỗi, nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình Căn cứ vào yếu tố lý trí và ý chí khi vi phạm, có hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý 18
Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ theo Điều 70 nghị định 145/2020/NĐ-CP 19 thì trình tự xử lý kỷ luật lao động gồm 4 bước:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
Nếu phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra thì: NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi.
Nếu phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra : NSDLĐ thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động: a Những lưu ý trước khi tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động:
Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động phải được diễn ra trong thời hiệu quy định tại Điều
123 BLLĐ 2019 : 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, có thể kéo dài thêm không quá 60 ngày trong một số trường hợp 20 b Quy trình họp xử lý kỷ luật lao động:
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do NSDLĐ thực hiện với những công việc sau:
18 Đoàn Thị Phương Diệp, sđd, tr.306, 307
19 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Trước khi họp xử lý kỷ luật:
Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho những người sau:
- Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ vi phạm là thành viên;
- NLĐ vi phạm kỷ luật lao động;
- Người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi.
- Những người này phải xác nhận có tham dự cuộc họp này hay không Hoặc có thể thỏa thuận với NSDLĐ để thay đổi về thời gian, địa điểm họp.
Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Theo thời gian, địa điểm đã thông báo hoặc thời gian, địa điểm các bên đã thỏa thuận; + Khi có đầy đủ thành phần được thông báo tham gia hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
- Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp;
+ Có chữ ký của người tham dự: nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật:
Trong thời hiệu tại Điều 123 BLLĐ 2019 21 , người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động Căn cứ Điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định
145/2020/NĐ-CP 22 , người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động có thể là một trong hai người sau: (1) Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ; (2) Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật:
Cũng trong thời hiệu quy định, quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến NLĐ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
22 Điềm i Khoản 2 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Trên thực tế, có những hành vi vi phạm quy định lao động thì sẽ bị xử phạt xử lý ngay lập tức, tuy nhiên có những hành vi mãi sau này mới bị phát hiện thì liệu có bị xử lý kỷ luật lao động không? Chính vì vậy, pháp luật đã đưa ra quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì các cơ quan, tổ chức căn cứ để áp dụng xử lý cho phù hợp.
Căn cứ theo Điều 123 BLLĐ 2019 23 :
“1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2 Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3 NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này”.
Như vậy, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Khi hết thời gian theo quy định tại khoản 4 Điều 122 nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng không quá
60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Các hình thức kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019 24 , hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: (1). Khiển trách; (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (3) Cách chức; (4) Sa thải. Trước đây, Chính phủ ban hành Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 25 quy định chi tiết các hành vi cụ thể cho các hình thức kỷ luật lao động dẫn đến việc hạn chế quyền tự quyết định của, NSDLĐ trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động của đơn vị Do đó, hiện nay, để mở rộng quyền quản lý lao động của NSDLĐ, BLLĐ hiện hành chỉ quy định chung các hình thức kỷ luật lao động và trao quyền cho NSDLĐ tự quy định các hành vi vi phạm trong nội quy lao động. (Nghị định số 41/CP đã được bãi bỏ khi ban hành BLLĐ 2012)
Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật lao động, nội quy lao động của doanh nghiệp để xử lý NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Thông thường, hình thức này được áp dụng khi NLĐ phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (nhằm tác động về mặt tinh thần) 26
Người có thẩm quyền khiển trách NLĐ là NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ uỷ quyền Việc khiển trách có thể thực hiện bằng văn bản hoặc lời nói (khiển trách miệng).
Việc quy định hành vi cụ thể nào áp dụng hình thức khiển trách hoàn toàn do NSDLĐ quyết định Ví dụ các hành vi: NLĐ sử dụng điện thoại riêng trong giờ làm việc, hoặc vứt rác không đúng nơi quy định, hoặc ăn trong giờ làm việc, hoặc mặc quần áo không đúng quy định, hoặc khạc nhổ bừa bãi tại nơi làm việc v.v
1.2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Cũng giống như hình thức khiển trách, hiện nay, pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này Vì vậy, nó cần phải được quy định trong nội quy lao động của đơn vị NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sẽ căn cứ vào nội quy lao động để áp dụng việc xử lý kỷ luật.
25 Nghị định số 41/CP của Chính phủ số 41-cp ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
26 Đoàn Thị Phương Diệp, sđd, tr.307
Tùy thuộc vào hành vi vi phạm mà NLĐ có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong HĐLĐ Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không được quá 06 tháng.
Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn so với trường hợp khiển trách, và thực tế thường được áp dụng khi NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản nhưng vẫn tiếp tục vi phạm 27
Ví dụ: Ông A làm cho doanh nghiệp B Doanh nghiệp B quy định thời hạn nâng lương thường xuyên là 24 tháng Thời điểm nâng lương gần nhất của ông A là ngày 01/01/2020, thời điểm nâng lương tiếp theo là 01/01/2022 Tuy nhiên, ngày 1/3/2021, ông A bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương 06 tháng, thì ông A phải đợi tới 01/7/2022 mới được nâng lương.
Cách chức là việc người có thẩm quyền, NSDLĐ ra quyết định cho người đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Hiện nay, pháp luật cũng không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này, do đó, trong nội quy lao động cần quy định cụ thể các hành vi nào tương ứng với hình thức kỷ luật này Tuy nhiên, hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể áp dụng đối với NLĐ đang giữ một chức vụ nhất định trong đơn vị sử dụng lao động, nên nội quy lao động cần phải quy định một cách hợp lý Hành vi vi phạm bị xử lý theo hình thức cách chức có mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
Tuy nhiên, không phải khi nào NLĐ đang đảm đương chức vụ mà có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người vi phạm NLĐ chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm mà theo NSDLĐ là nghiêm trọng, do NSDLĐ chủ động quy định trong nội quy lao động và chủ động áp dụng 28
Ví dụ: Anh A là Trưởng phòng Hành chính Một hôm anh A đi làm muộn 30 phút do tắc đường.
Trong nội quy lao động của đơn vị quy định: “NLĐ đi làm muộn 30 phút thì bị xử lý kỷ luật ở
27 Đoàn Thị Phương Diệp, sđd, tr.307
28 Đoàn Thị Phương Diệp, sđd, tr.307
29 hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức” Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể không “cách chức” anh A mà áp dụng hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng”.
Khác với 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động trên, hình thức xử lý sa thải NLĐ là hình thức nghiêm khắc nhất, nặng nhất mà NLĐ có thể bị áp dụng, và cũng là một trong những căn cứ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ , chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ Do đó, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể về điều kiện áp dụng hình thức này 29 Điều kiện để áp dụng hình thức sa thải được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 : 30
(1) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
(2) NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động Đối với hai hành vi trên, pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ về mức độ trị giá tài sản, mức độ vi phạm như thế nào là bị xử lý sa thải NLĐ Tuy nhiên, ta có thể dựa trên các quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 và các văn bản pháp luật khác như Bộ luật Hình sự 2015, Luật sở hữu trí tuệ 2005, BLDS 2015… để hiểu rõ hơn về hai hành vi này cũng như xác định mức độ lỗi.
(3) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
Xóa kỷ luật lao động và giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
2.1 Xóa kỷ luật lao động
Xóa kỷ luật lao động được hiểu là chấm dứt hình thức kỷ luật đã được áp dụng trước đó để xử lý hành vi vi phạm của NLĐ sau khoảng thời gian quy định nếu người này không tiếp tục vi phạm Theo quy định tại Khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2019 : “NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật 31 ”.
Dựa trên quy định này, mỗi hình thức xử lý kỷ luật lao động có sự khác biệt về thời hạn xóa kỷ luật Tùy theo hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ, NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật bằng các hình thức khác nhau theo mức độ từ nhẹ đến nặng bao gồm: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức và sa thải Tuy nhiên không áp dụng xóa kỷ luật đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải Bởi lẽ, khi NSDLĐ sa thải NLĐ thì họ đương nhiên chấm dứt quan hệ lao động do chấm dứt HĐLĐ.
2.1.1 Đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách Đối với những hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, NLĐ đã thực hiện những hành vi vi phạm ở mức độ nhẹ, lần đầu vi phạm kỷ luật nên thời gian xóa kỷ luật ngắn hơn 02 hình thức còn lại. Thời gian áp dụng là sau 03 tháng kể từ ngày bị xử lý và không tiếp tục vi phạm kỷ luật.
2.1.2 Đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá
33 Đối với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, thời gian áp dụng là sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý và không tiếp tục vi phạm kỷ luật Nghĩa là áp dụng hình thức kỷ luật này trong 06 tháng, sau 06 tháng này hình thức kỷ luật kết thúc thì cũng coi như xóa kỷ luật, cũng không để lại bất kỳ hậu quả gì cho NLĐ sau 06 tháng này, cũng do vậy, hình thức này được coi là hình thức kỷ luật nhẹ thứ hai sau khiển trách
Vấn đề đặt ra là, nếu sau 06 tháng (thời hạn tối đa để áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương) mới được xóa kỷ luật thì việc xóa kỷ luật có ý nghĩa gì? Theo Khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2019: “Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật ” 32 Dựa trên trên điều này, có thể hiểu việc xóa kỷ luật nhằm tránh NLĐ bị coi là tái phạm nếu như tiếp tục vi phạm sau thời gian 06 tháng; vì nếu như bị coi là tái phạm thì sẽ bị áp dụng hình hình thức sa thải theo Khoản 3 điều này.
2.1.3 Đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức Đối với hình thức xử lý kỷ cách chức, thời gian để xóa kỷ luật dài nhất do các hành vi vi phạm dẫn đến cách chức đều tương đối nghiêm trọng và khiến NSDLĐ bị thiệt hại Thời gian áp dụng là sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý và không tiếp tục vi phạm kỷ luật. Đồng thời, không như hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, sau khi xóa kỷ luật, NLĐ không thể quay lại thực hiện công việc dưới chức danh cũ do không còn đủ phẩm chất, trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, tức là kể cả khi xóa kỷ luật, NLĐ vẫn phải hứng chịu hậu quả của xử lý kỷ luật Do đó, có thể nói hình thức kỷ luật này là nặng nhất, chỉ sau sa thải.
2.2 Giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
Giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động là giảm bớt thời gian thi hành kỷ luật còn lại cho NLĐ trong một số trường hợp nhằm ghi nhận sự cố gắng và khuyến khích họ phấn đấu tiến bộ. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2019: “NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được NSDLĐ xét giảm thời hạn 33 ”.
Trường hợp giảm thời gian chấp hành kỷ luật lao động chỉ áp dụng đối với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng do đây là hình thức kỷ luật duy nhất
34 có mang tính chất thời hạn, kéo dài Việc giảm thời gian chấp hành kỷ luật chỉ được áp dụng với
(1) NLĐ đã chấp hành được một nửa thời hạn xử lý kỷ luật, tức ít nhất 03 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật, cũng là một quãng thời gian đủ để NLĐ nhận được tính cảnh cáo cho mình thông qua xử lý kỷ luật Nếu thời gian ngắn hơn 03 tháng, thì hình thức xử lý kỷ luật không còn nhiều ý nghĩa với NLĐ.
(2) NLĐ có sự sửa chữa, tiến bộ Đây là điều kiện mà NSDLĐ đánh giá thông qua hoạt động giám sát, quản lý, điều hành, NLĐ thực hiện các công việc trong thời hạn chịu xử lý kỷ luật củaNLĐ, nên có thể mang tính chủ quan của NSDLĐ.
Tạm đình chỉ công việc của người lao động
Tại Điều 128 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ, đồng thời quy định thủ tục, thời hạn tạm đình chỉ công việc và nghĩa vụ tạm ứng tiền lương đối với NLĐ trước khi bị đình chỉ công việc và nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc và chỉ được thực hiện tạm đình chỉ NLĐ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Nhằm làm rõ hơn về quy định tạm đình chỉ công việc của NLĐ thì sẽ phân tích từng điều khoản được quy định tại Điều
3.1 Điều kiện áp dụng tạm đình chỉ công việc
Khoản 1 Điều 128 BLLĐ 2019: “NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên ” 34
Từ quy định tại điều luật nêu trên, có thể thấy rằng, tạm đình chỉ công việc của NLĐ không phải là hình thức kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc đối với NSDLĐ khi xử lý kỷ luật NLĐ Tạm đình chỉ công việc của NLĐ là biện pháp pháp lý do pháp luật quy định, được NSDLĐ áp dụng trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ
35 Ý nghĩa của tạm đình chỉ công việc của NLĐ hướng đến mục đích là nhằm tạo điều kiện điều tra, xác minh sự việc nhanh chóng, chính xác để làm căn cứ cho việc xử lý kỷ luật lao động hoặc bồi thường thiệt hại vật chất được đúng đắn, công bằng và bảo đảm tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị.
Bên cạnh đó, NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền này sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên Tuy nhiên có thể hiểu NSDLĐ chỉ thực hiện trên tinh thần “tham khảo” dù tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên không nhất trí thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Vấn đề được đặt ra là, nếu NLĐ không tham gia bất kỳ tổ chức đại diện NLĐ nào hết thì NSDLĐ sẽ tham khảo ý kiến của tổ chức nào? Hiện nay pháp luật không quy định về vấn đề này, dẫn đến bất cập trong việc xử lý tạm đình chỉ NLĐ.
3.2 Thời hạn tạm đình chỉ công việc
Khoản 2 Điều 128 BLLĐ 2019 quy định:
“Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá
90 ngày Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc ” 35
Mặc dù thẩm quyền áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc của NLĐ thuộc quyền của NSDLĐ, nhưng do NLĐ bị tạm đình chỉ công việc đồng nghĩa với việc không được đi làm, không có tiền lương để bảo đảm đời sống bản thân và gia đình Vì thế, khoản 1 đã quy định cụ thể về thời hạn, thủ tục tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ và quyền lợi của NLĐ trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc Nhìn chung, so với trước đây, quy định NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ về cơ bản không thay đổi Theo đó, thời hạn tạm đình chỉ công việc của NLĐ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trường hợp đặc biệt áp dụng thời hạn tạm đình chỉ công việc tối đa 90 ngày được hiểu là các trường hợp đặc biệt áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng theo quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 Đó là khi hành vi vi phạm của NLĐ liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ Trong thời gian bị tạm đình chỉ
36 công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị tạm đình chỉ công việc NSDLĐ phải có trách nhiệm bằng mọi cách xác minh được NLĐ có lỗi hay không có lỗi trong thời gian tạm đình chỉ công việc của NLĐ, hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NLĐ phải được tiếp tục làm việc Mục đích của quy định này không chỉ bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ mà còn bảo đảm đời sống của NLĐ khi vì lý do nào đó mà không được đi làm và không có tiền lương.
3.3 Vấn đề tiền lương sau khi kết thúc tạm đình chỉ công việc
Khoản 3, 4 Điều 128 BLLĐ 2019 quy định:
“3 Trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động, NLĐ cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4 Trường hợp NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động thì được NSDLĐ trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc ” 36
Khoản 3 và khoản 4 chia ra thành hai trường hợp sau khi đã kết thúc thời hạn của việc tạm đình chỉ:
Thứ nhất, trong trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động thì NLĐ cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng mà chỉ được hưởng theo số tiền đó.
Thứ hai, trường hợp NLĐ không bị xử lý kỷ luật thì NSDLĐ phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian tạm đình chỉ công việc (thời gian NLĐ không làm việc).Quy định này xuất phát từ quyền của NSDLĐ trong việc quản lý lực lượng lao động và vị trí của NSDLĐ với tư cách là chủ sở hữu trong quan hệ sử dụng lao động, cũng như từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong luật lao động NLĐ được bảo đảm đời sống không chỉ khi thực hiện nghĩa vụ lao động và tạm ngừng thực hiện công việc do lỗi của NSDLĐ mà ngay cả khi họ có lỗi.
Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Tại Điều 127 BLLĐ 2019 37 quy định về các hành vi bị cấm (không được phép thực hiện) khi xử lý kỷ luật lao động Bởi vậy nếu NSDLĐ có các hành vi này thì việc xử lý kỷ luật lao động cũng sẽ không được coi là hợp pháp Đây cũng được xem như là nguyên tắc của việc xử lý kỷ luật lao động, các hành vi này gồm:
4.1 Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
Quy định này đòi hỏi NSDLĐ khi xử lý kỷ luật không được có hành vi đánh đập làm tổn hại đến sức khỏe của NLĐ hay hành vi xúc phạm (mắng chửi, …) tới danh dự, nhân phẩm của NLĐ.
4.2 Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Quy định này có nghĩa, khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật, NSDLĐ chỉ có thể tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ chứ không được dùng hình thức phạt tiền hay cắt lượng để thay thế cho hình thức kỷ luật Đặc biệt NSDLĐ càng không thể vừa xử lý kỷ luật vừa phạt tiền và cắt lương NLĐ Việc không cho phép NSDLĐ phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động chính là nhằm mục đích bảo vệ thu nhập cho NLĐ kỷ luật lao động là nhằm vào ý thức của NLĐ, NLĐ phải tự nhận ra và thực hiện, chứ không phải là “phạt” vi phạm hợp đồng nên không thể dùng hình thức phạt tiền hay cắt lượng để thay thế
4.3 Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Quy định này đề cập đến cơ sở, căn cứ để xử lý kỷ luật Việc xử lý kỷ luật phải trên cơ sở nội quy lao động, HĐLĐ và pháp luật lao động để tránh sự lạm quyền của NSDLĐ NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ đã được quy định trong nội quy lao động hoặc trong HĐLĐ hoặc trong pháp luật lao động Các hành vi vi phạm vượt ra ngoài các “giới hạn” đó sẽ không được coi là hợp pháp
Sự khác biệt giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019:
Trước đây, tại Khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012 quy định hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là “Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động” Điều đó có nghĩa nội quy lao động là căn cứ, cơ sở duy nhất để xử lý kỷ luật lao động, khiến điều luật trở nên bất cập khi có những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định thành những điều luật riêng, nếu còn được quy định khác trong nội quy lao động thì sẽ trái với tinh thần thượng tôn pháp luật.
Tại Khoản 3 điều 127 BLLĐ 2019 đã bổ sung rằng, quy định pháp luật cũng phải là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động Bởi lẽ, có những hành vi vi phạm kỷ luật bị xử lý kỷ luật bằng hình thức đã được pháp luật quy định, cụ thể là sa thải, thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu quy định thêm các hành vi kỷ luật sa thải khác trong nội quy tức là
38 vượt quá các quy định của pháp luật và không được chấp nhận.
Ngoài ra BLLĐ 2019 còn quy định thêm về xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ thông qua thỏa thuận trong hợp đồng Điều này đóng vai trò rất lớn đối với trường hợp những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ mà không có nội quy lao động bằng văn bản, thì NSDLĐ thì phải căn cứ vào hợp đồng lao động để xử lý.
Do đó, việc BLLĐ năm 2019 bổ sung HĐLĐ và pháp luật về lao động làm cơ sở để xử lý kỷ luật là hoàn toàn hợp lý, bảo đảm sự logic và tránh sự hiểu nhầm trong việc áp dụng pháp luật.
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Khái niệm trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất của NLĐ là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động chủ yếu có hai trường hợp:
(1) Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
(2) Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp 38 Ở đây, xét về trách nhiệm vật chất trong QHLĐ thì thấy trường hợp NLĐ “làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp” thực chất là trách nhiệm dân sự Tuy nhiên lại có sự khác biệt giữa trách nhiệm vật chất và trách nhiệm dân sự Đầu tiên là mức bồi thường, theo quy định tại Khoản 1 điều 129 BLLĐ 2019 thì “Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản
3 Điều 102 của Bộ luật này ” 39 Khoản bồi thường này có thể được trừ dần vào lương tháng của NLĐ nhưng không được vượt quá 30% tiền lương mỗi tháng Có thể thấy, mức bồi thường trách nhiệm vật chất trong luật lao động thường “nhẹ” hơn so với trách nhiệm bồi thường dân sự Nếu bồi thường theo trách nhiệm dân sự, người bồi thường sẽ phải bồi thường cả thiệt hại trực tiếp và cả thiệt hại gián tiếp thì ở trách nhiệm vật chất trong luật lao động, NLĐ chỉ phải bồi thường thiệt hại trực tiếp và trong một số trường hợp NLĐ chỉ phải bồi thường ở mức độ nhất định Việc giới hạn này là 1 trong số những quy định nhằm bảo vệ NLĐ trong tình trạng vô ý, lỡ gây thiệt hại quá lớn Với quy định bồi thường không quá ba tháng lương sẽ tăng cường tinh thần trách nhiệm của NLĐ ngoài ra còn bảo vệ được chỗ làm việc của NLĐ Đối với NSDLĐ cũng bù đắp được 1 phần thiệt hại và giữ được quan hệ SDLĐ ổn định Trường hợp không phải do sơ suất, thiệt hại nghiêm trọng thì việc bồi thường thực hiện theo TNDS.
38 Đoàn Thị Phương Diệp, sđd, tr.306, 307
Ngoài ra, trách nhiệm bồi thường của NLĐ đối với NSDLĐ còn được giới hạn theo
Khoản 2 điều 129 BLLĐ 2019 “NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường 40 ” Quy định này giúp xác định NLĐ chỉ bồi thường những thiệt hại vật chất và là những thiệt hại trực tiếp gây ra bởi hành vi vi phạm của NLĐ Ở 1 số QG trên thế giới, lập luận NLĐ do không có tài sản nên trong trường hợp này thì không phải bồi thường nhưng lại có thể bị sa thải.
Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất
Việc áp dụng trách nhiệm vật chất chỉ được tiến hành khi có đủ các căn cứ sau : 41
2.1 Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ được giao hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ đó và như vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn được hiểu ở góc độ là NLĐ không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình dẫn đến thiệt hại về tài sản của NSDLĐ.
2.2 Khi có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động
Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản của NSDLĐ Xác định căn cứ này là việc tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
2.3 Khi có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản
Việc xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của NSDLĐ là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu
41 Luật sư Bùi Thị Nhung, Trách nhiệm vật chất là gì ? Trách nhiệm bồi thường của người lao động khi gây thiệt hại?, truy cập từ: https://luatminhkhue.vn/trach-nhie-vat-chat-la-gi -quy-dinh-phap-luat-ve-trach-nhiem-vat- chat.aspx, truy cập này 13/11/2022
41 của sự vi phạm đó Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối quan hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.
2.4 Khi người lao động gây thiệt hại tài sản có lỗi
Việc xác định lỗi của người vi phạm là 1 việc rất quan trọng nhằm xác định trách nhiệm vật chất Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ Nếu có lỗi thì người gây thiệt hại mới phải bồi thường Còn nếu không có lỗi, cho dù có đủ 3 căn cứ trên thì cũng vẫn không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất.
Ví dụ: Trường hợp NLĐ có làm thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ nhưng do tác động của các điều kiện khách quan không thể lường trước được hoặc vượt quá mức khắc phục của họ thì họ không có lỗi và không chịu trách nhiệm vật chất vd như sự cố bất khả kháng, bão lụt, hỏa hoạn, thiên tai,
Trường hợp có nhiều người có lỗi cùng gây ra 1 thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng người và các điều kiện cụ thể của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi người 1 cách chính xác.
Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và vô ý, song trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý, không áp dụng với lỗi cố ý vì vi phạm theo lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định.
Đặc điểm của trách nhiệm vật chất
Thứ nhất, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một bên của quan hệ lao động, đó là NLĐ làm công ăn lương theo HĐLĐ Đây là trách nhiệm mà NLĐ phải chịu đối với NSDLĐ khi có hành vi gây ra thiệt hại, là sự ràng buộc để NLĐ nghiêm chỉnh chấp hành nghiêm túc kỷ luật trong khi làm việc
Thứ hai, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh khi trong khi NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động Đối với trách nhiệm vật chất thì người sử dụng chỉ được áp dụng đối với NLĐ khi trách nhiệm đó xảy ra khi NLĐ đang thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động gây ra thiệt hại
Thứ ba, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của NSDLĐ Để truy cứu trách nhiệm vật chất đối với NLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh được thiệt hại xảy ra đối với tài sản thuộc phạm vi của mình có quyền
Thứ tư, trách nhiệm vật chất do NSDLĐ áp dụng cho NLĐ Chủ thể được áp dụng trách nhiệm này đó chính là NSDLĐ, vì NSDLĐ là người đang bị xâm phạm về quyền và lợi ích liên quan nên NSDLĐ có quyền áp dụng chế tài này để bảo vệ quyền lợi của mình
Vai trò của trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan hệ lao động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Trong quan hệ lao động, trách nhiệm vật chất được coi là quyền đơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấp hành của người lao động.Đây là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ chứ không phải là quyền hạn theo hợp đồng trừ hợp đồng trách nhiệm đã được giao kết từ trước Để tránh sự lạm quyền củaNSDLĐ cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật đã có những quy định nhằm giới hạn quyền áp dụng bồi thường một cách tùy tiện của NSDLĐ thông qua các quy định về nội quy lao động, nguyên tắc, hình thức xử lý và thủ tục áp dụng.
Mức và cách thức bồi thường, thủ tục xử lý
Mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất của NLĐ không vượt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra Với trường hợp NLĐ làm mất tài sản thì tùy từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi thường toàn bộ hay 1 phần thiệt hại theo giá trị thị trường Theo quy định tại khoản 2 điều
“NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường 43 ”
Hơn nữa, vấn đề xác định đúng mức độ lỗi (sơ suất hay không) và mức độ thiệt hại là rất quan trọng.
42 Trách nhiệm vật chất trong kỷ luật lao động, truy cập từ: https://fblaw.vn/trach-nhiem-vat-chat-trong-ky-luat-lao- dong/, truy cập ngày 13/11/2022
- Đối với tài sản mà NSDLĐ khi giao quản lý có hợp đồng trách nhiệm để bồi thường Các trường hợp như thiên tai, dịch bệnh, thảm họa, hỏa hoạn hay các sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và cũng không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
- Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản thì được chia thành 2 trường hợp: bồi thường theo TNDS (bồi thường theo quy định pháp luật toàn bộ thiệt hại đã xảy ra) và bồi thường có khống chế mức tối đa 44 như quy định tại khoản 1 điều 129 BLLĐ 2019.
5.2 Về xử lý việc bồi thường thiệt hại
Việc bồi thường thiệt hại cũng tương tự như quy định về xử lý kỷ luật Theo điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại như sau:
1 Khi phát hiện NLĐ có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì NSDLĐ yêu cầu NLĐ tường trình bằng văn bản về vụ việc.
2 Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 Nghị định này, NSDLĐ tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại như sau: a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại, NSDLĐ thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và có mặt đương sự để họ có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm; b) Khi nhận được thông báo của NSDLĐ, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với NSDLĐ Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì NSDLĐ quyết định thời gian, địa điểm họp;
44 c) NSDLĐ tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3 Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4 Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp.
5 Các trường hợp bồi thường thiệt hại khác thực hiện theo quy định của Bộ luật Dân sự 45
Ngoài ra việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ theo khoản 1 điều 130 BLLĐ 2019.
BLLĐ 2019 đi kèm với Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định rõ về trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại Trong khi đó, BLLĐ 2012 chỉ quy định chung chung các điều khoản tương tự như việc xử lý kỷ luật mà không có quy định cụ thể.
5.3 Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại
Theo Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại:
1 Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày NLĐ có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
2 Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với NLĐ đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019: “Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; Đang bị tạm giữ, tạm giam; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
45 Điều 71, 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
45 Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”