Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và đề xuất các kiến nghị

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Đề bài 01: Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao

2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 5

II PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 6

1 Cơ sở pháp lý 6

2 Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 6

III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 10

1 Đề xuất sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 10

2 Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 10

3 Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 11

KẾT LUẬN 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13

MỞ ĐẦU

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế ở Việt nam, để đảm bảo sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn ra đời với mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động Sự quan tâm của các chủ thể tới lợi ích, mục đích ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Bộ luật Lao động được ban hành năm 2019 đã giải quyết được phần lớn những vướng mắc, bất cập của BLLĐ năm 2012, trong đó có nội dung quan trọng là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Để tìm hiểu những điểm mới trong BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của người sử dụng lao động, em xin chọn đề tài: “Phân tích thực trạng pháp luật

lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và đề xuất các kiến nghị” để thực hiện bài tiểu luận

NỘI DUNG

I NHỮNG VẤN ĐỀ KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Chấm dứt hợp đồng lao động

Cho đến nay, chấm dứt hợp đồng lao động chưa có khái niệm cụ thể trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam Có thể hiểu chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, được pháp luật cho phép hoặc thừa nhận nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý vô cùng quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp

đến người lao động về vấn đề việc làm, thu nhập, cuộc sống, … và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho người sử dụng lao dộng Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia thành hai trường hợp:

Thứ nhất, đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Thứ hai, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng chính là việc "một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chỉ của bên kia1

Theo Tiến sĩ Đào Thị Hằng “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là

hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chi của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia2”

Các bên có thể sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi các quy định của pháp luật lao động Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ3

Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong hợp đồng lao động trước thời hạn theo ý chí của mình Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần

1 Phan Thị Thủy 2013, Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa Luật – Đại học quốc gia Hà Nội

2 TS Đào Thị Hằng (2001), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học

3 Vì Văn Duy (2019), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn tỉnh Hòa Bình: luận văn thạc sĩ Luật học, Hà Nội

thiết phải được chủ thể đó chấp thuận Về nguyên tắc, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải được thể hiện bằng văn bản hoặc bằng lời nói

Thứ nhất, nếu bằng hình thức văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt một cách rõ ràng, cụ thể để người nhận có thể hiểu được

Thứ hai, nếu bằng hình thức lời nói thì phải được truyền đạt, thông báo cụ thể đến bên bị đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động và bên kia có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó

II PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1 Cơ sở pháp lý

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại các Điều 34, Điều 36, Điều 42, Điều 43 và Điều 125 BLLĐ năm 2019 Căn cứ vào các quy định này có thể khái quát các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thành các nhóm sau:

Thứ nhất, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều

36 BLLĐ năm 2019

Thứ hai, những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ

hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ

Thứ ba, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan đến ý thức tổ chức

kỷ luật, đạo đức của người lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 BLLĐ

2 Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thứ nhất, về lý do của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Là những điều kiện

mà pháp luật quy định, yêu cầu NSDLĐ phải đưa ra những nguyên nhân để có thể dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp Đây là tiền

đề mang tính chất cơ sở cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do là chủ thể gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý kiến của bên bị đơn phương chấm dứt không có quyền tham khảo trong trường hợp này4

Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thủ tục pháp lý của đơn

phương chấm dứt HĐLĐ không đòi hỏi nhiều nhưng là điều kiện bắt buộc để

NSDLĐ có thể chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp

Thứ ba, về ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ý chí của một bên chủ thể

nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia phải được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định (bằng văn bản hoặc bằng miệng) mà không nhất thiết phải được chủ thể đó chấp nhận nhưng vẫn cần phải biết được quyết định đó thì mới có giá trị pháp lý Điều này có ý nghĩa là căn cứ xác định thời điểm có hiệu lực của quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc tính thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có được coi là có hợp pháp

hay không

2.1 Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36

Theo quy định của BLLĐ năm 2019 đã cho phép người sử dụng lao động linh hoạt hơn khi thực hiện quyền này bằng việc bổ sung thêm 3 trường hợp người

sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụ thể: Thứ nhất,

người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường

hợp có thỏa thuận khác Thứ hai, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên Thứ ba, người lao động cung cấp

không trung thực thông tin theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động5

4 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hệ lụy pháp lý, Luật sư Phạm Thị Thùy Dương https://lsvn.vn/don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-va-he-luy-phap-ly1612515791.html

5 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra

https://www.tapchicongthuong.vn/

Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền này trong những trường hợp nhất định, tức là có yêu cầu về lý do chấm dứt và phải thông báo trước cho NLĐ về quyết định của mình theo một thời hạn luật định Phải thỏa mãn cả căn cứ chấm dứt và thời hạn báo trước theo quy định thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mới được coi là không trái pháp luật

Quy định về thời hạn báo trước của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ kế thừa quy định trước đây trong BLLĐ năm 2012 nhưng có bổ sung thêm 2 trường hợp người sử dụng lao động không phải báo trước khi cho người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đây là 2 trường hợp người lao động đã vi phạm pháp luật lao động, là biểu hiện của hành vi thiếu ý thức tổ chức kỷ luật nên việc cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước cho người lao động là hợp lý

2.2 Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Thứ nhất, Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; thứ baThay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm

Thứ hai, những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế6

Đây là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện việc tổ chức lại lao động của mình Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người

6 https://khoinghiep.thuvienphapluat.vn/cham-dut-hop-dong-lao-dong-do-thay-doi-co-cau-cong-nghe-hoac-vi-ly-do-kinh-te-trong-cong-ty-co-phan/3879.html

lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động

BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012 nên vẫn còn một số hạn chế chưa được khắc phục như: quy định về các trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ có quy định chưa rõ ràng, đầy đủ Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019 thì “tổ chức lại lao động” được xem là một trong những trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ Tuy nhiên, BLLĐ lại không giải thích rõ “tổ chức lại lao động” là gì gây nên khó khắn, vướng mắc cho NSDLĐ trong việc vận dụng quy định này để tổ chức lại lao động của mình Lý do kinh tế theo quy định tại Khoản 2 Điều 42 BLLĐ năm 2019 chưa quy định rõ thế nào là “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” Hạn chế này dẫn đến sự lúng túng trong quá trình áp dụng quy định về giảm tải lao động vì lý do kinh tế cho cả người sử dụng lao động và cả cơ quan quản lý nhà nước về lao động7

2.3 Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức của người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ Việc áp dụng sa thải phải căn cứ vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ trong những trường hợp được quy định tại điều 125 BLLĐ 2019 Theo quy định tại điều 31 BLLĐ 2019 Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp HĐLĐ, nếu NLĐ không tiếp tục trở lại làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình

7 Đỗ Hải Hà (2016) Báo cáo về HĐLĐ Tham luận trình bày tại Hội thảo Hợp đồng lao động, Cho thuê lại lao động, Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và Lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Vụ Pháp chế - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 29-30/9/2016.

III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1 Đề xuất sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Việc BLLĐ quy định NSDLĐ phải chứng minh về việc “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hợp sản xuất giảm chỗ làm việc” do thiên tài, hỏa hoạn, thảm họa tự nhiên hoặc dịch bệnh thì NSDLĐ mới được quyển đơn phương chấn dứt HĐLĐ với NLĐ hiện nay là chưa thực sự hợp lý Quy định này hiện chưa có hướng thế nào thì được xem là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” Cùng với đó, vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, NSDLĐ phải chịu nhiều thiệt hại về máy móc thiết bị, nhà xưởng và cũng phải khắc phục hậu quả Chính vì thế, các văn bản pháp luật chỉ nên quy định về việc NSDLĐ cung cấp chứng cứ về sự kiện bất khả kháng dẫn đến thiệt hại là có thật để được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Không nên ràng buộc việc buộc phải chứng minh đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm8

2 Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

Quy định “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao

động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”9 còn những điểm bất cập, chưa hợp lý Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì

8 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn: luận văn thạc sĩ Luật học / Nguyễn Trọng Nghĩa; PGS TS Đào Thị Hằng hướng dẫn, Hà Nội, 2020

9 Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

phải có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp NLĐ không muốn quay trở lại làm việc hoặc NSDLĐ không muốn nhận trở lại làm việc và được NLĐ đồng ý Vẫn còn những bất cập trong quy định này

Thứ nhất, trong trường hợp NSDLĐ đã thực hiện việc đơn phương chấm

dứt HĐLĐ dựa trên đúng những lý do theo quy định tại khoản 1 Điều 38 nhưng vi phạm về thời hạn báo trước thì vẫn coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trong trường hợp NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, khi đó nếu áp dụng quy định tại Điều 41 là không hợp lý và gây ra bất lợi cho NSDLĐ bởi mục đích quan hệ là hoàn thành công việc theo HĐLĐ không đạt được

Thứ hai, trong trường hợp xảy ra thiên tai, thảm họa, chiến tranh buộc phải

thu hẹp sản xuất, giảm nhân công, giảm chỗ làm việc dù NSDLĐ đã tìm mọi biên pháp khắc phục Trường hợp này nếu NSDLĐ vì vi phạm thủ tục hay thời hạn báo trước mà vẫn phải chịu trách nhiệm buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc sẽ gây thêm gánh nặng cho NSDLĐ, đồng thời không đảm bảo được các quyền lợi chính đáng cho chính NLĐ

Quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật “phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc” cũng còn hạn chế

Nếu NLĐ yêu cầu phải trả tiền trong những ngày không được làm việc mà NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trong trường hợp NLĐ đã tìm được công việc mới hoặc thời gian giải quyết tranh chấp bị kéo dài không do lỗi của NSDLĐ

3 Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định Không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động