Mối tƣơng quan giữa năng suất lao động và tiền lƣơng tại công ty cổ phần công nghệ sapo

Mối tƣơng quan giữa năng suất lao động và tiền lƣơng tại công ty cổ phần công nghệ sapo Mối tƣơng quan giữa năng suất lao động và tiền lƣơng tại công ty cổ phần công nghệ sapo Mối tƣơng quan giữa năng suất lao động và tiền lƣơng tại công ty cổ phần công nghệ sapo Mối tƣơng quan giữa năng suất lao động và tiền lƣơng tại công ty cổ phần công nghệ sapo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

- -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:

MỐI TƯƠNG QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn : TS Phạm Thị Thanh Hà Sinh viên thực tập : Bùi Phương Thảo

Mã sinh viên : 20D210057

HÀ NỘI - 2023

i

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo” bên cạnh sẽ cố gắng của bản thân, em còn nhận được rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ từ phía nhà trường, các thầy cô cùng ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường vì đã cung cấp cho em những kiến thức, lý thuyết chuyên ngành Quản trị nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có cơ hội được tiếp xúc với các doanh nghiệp

Đắc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn TS Phạm Thị Thanh Hà trong suốt thời gian qua đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và chỉ bảo em rất nhiều, Cô đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc định hướng đề tài, bổ sung và hoàn thiện những kiến thức còn thiếu, đồng thời hỗ trợ em điều chỉnh và hoàn thành bài khóa luận một các chỉnh chu và tốt nhất có thể

Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo, đặc biệt là các anh chị của Khối Nhân lực tại công ty đã hỗ trợ và giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình bước chân từ nhà trường đến môi trường thực tế tại doanh nghiệp Ngoài ra, còn giúp em khảo sát, thu thập tài liệu để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động của công ty, cũng như tình hình trả lượng và năng suất lao động tại công ty Em đã được cung cấp những tài liệu hữu ích cho việc hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình

Tuy nhiên, dù đã nỗ lực hết sức trong học tập, nghiên cứu và tìm hiểu đề tài nhưng do còn hạn chế về thời gian, kinh nghiệm, kiến thức thực tế nên bài khóa luận khó tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong gặp được sự chia sẻ và góp ý của thầy cô, bạn bè Ban lãnh đạo và tòa thể công ty để bài khóa luận của em hoàn thiẹn hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2023 Sinh viên

Bùi Phương Thảo

ii

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo”

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thanh Hà

4 Thời gian thực hiện: Từ ngày 10/11/2023 đến ngày 05/01/2024 5 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích là đánh giá mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo Trên cơ sở đó, đưa ra các khuyến nghị cải thiện chính sách tiền lương, qua đó góp phần nâng cao năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, cần hoàn thiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, tổng quan cơ sở lý thuyết về tiền lương; năng suất lao động; và mối

quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương;

- Thứ hai, xây dựng mô hình nghiên cứu những yếu tố của tiền lương ảnh

hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo;

- Thứ ba, kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu những yếu tố

của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo;

- Thứ tư, trên cơ sở lý thuyết, kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, đề tài đề

xuất đề xuất các khuyến nghị nhằm cải thiện chính sách tiền lương từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền

lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Chương 4: Thảo luận và kết luận nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất

lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

7 Nội dung chính của khóa luận

iii

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

1 Trung thực, khách quan

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu xi

2 Mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu xii

2.1 Mục tiêu nghiên cứu xii

2.2 Đối tượng nghiên cứu xiii

2.3 Phạm vi nghiên cứu xiii

3 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài xiii

4 Kết cấu của đề tài xiv

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tổng quan nghiên cứu về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 1

1.1.1 Các nghiên cứu lý luận về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 1

1.1.2 Các nghiên cứu thực tiễn về tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương 10 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 13

1.2 Phương pháp nghiên cứu 14

1.2.1 Quy trình nghiên cứu 14

1.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 15

1.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 19

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỐI TƯƠNG QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO 23

3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 23

v

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 23

3.1.2 Đặc điểm về hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 24

3.1.3 Đặc điểm về lao động của của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 30

3.2 Thực trạng tiền lương và năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 34

3.2.1 Thực trạng về tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 34

3.2.2 Thực trạng về năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 45

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính về mối tương quan giữa tiền lương và năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 46

3.4 Kết quả nghiên cứu định lượng về mối tương quan giữa tiền lương và năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 49

3.4.1 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach‟Alpha 49

3.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (FFA) 53

3.4.3 Phân tích tương quan Pearson 56

3.3.4 Phân tích chạy hồi quy tuyến tính bội 57

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ MỐI TƯƠNG QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO 60

4.1 Định hướng, mục tiêu của Công ty Công nghệ Sapo 60

4.1.1 Định hướng của công ty 60

4.1.2 Mục tiêu của công ty 61

4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 61

4.2.1 Về năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 61

4.2.2 Các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 63

4.3 Khuyến nghị 69

4.3.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương 69

4.3.2 Hoàn thiện hình thức và phương thức trả lương 71

vi

4.3.3 Nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong công tác trả lương 73

4.3.4 Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước 75

4 DV & TNKH Dịch vụ và Trải nghiệm khách hàng

6 CS&VHNS Chính sách và vận hành nhân sự

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Logo của Công ty Cổ phần công nghệ Sapo 23

Hình 3.2: Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 24

Hình 3.3: Hệ sinh thái đa dạng của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 25

Hình 3.4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo 26

Hình 3.5: Quy mô nhân sự công ty Công nghệ Sapo giai đoạn 2016 – 2022 32

Hình 3.6: Chất lượng nhân sự của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 33

Hình 3.7: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 33

Hình 3.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 34

Hình 3.9: Mô hình nghiên cứu chính thức 49

Hình 4.1: Giá trị trung bình các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên 63

ix

DANH MỤC TỪ BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 29

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực 31

Bảng 3.3 Thang, bảng lương đối với nhóm cán bộ quản lý tại Sapo 36

Bảng 3.4 Thang, bảng lương đối với nhóm nhân viên tại Sapo 37

Bảng 3.5 Mức lương cố định của Khối Kinh doanh tại Sapo 39

Bảng 3.6 Mức hỗ trợ theo cấp sao của khối Kinh doanh tại Sapo 40

Bảng 3.7 Mức thưởng theo doanh số mềm của khối Kinh doanh tại Sapo 40

Bảng 3.8 Mức thưởng theo doanh số mềm của khối Kinh doanh tại Sapo 41

Bảng 3.9 Mức lương cố định của Khối Cố định tại Sapo 42

Bảng 3.10 Tỷ lệ hoàn thành công việc của Khối Cố định tại Sapo 42

Bảng 3.11 Mục tiêu công việc (KPIs) phòng CS&VHNS tại Sapo 44

Bảng 3.12 Bảng lương của nhân viên thuộc phòng CS&VHNS tháng 11/2022 45

Bảng 3.13: Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính sau phỏng vấn sâu 48

Bảng 3.14: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Năng suất lao động của nhân viên” 50

Bảng 3.15: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Chính sách tiền lương” 50

Bảng 3.17: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Hình thức trả lương” 51

Bảng 3.18: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Phương thức trả lương” 52

Bảng 3.19: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Trách nhiệm của doanh nghiệp” 52

Bảng 3.20: KMO and Bartlett‟s Test 53

Bảng 3.21: Tổng phương sai được giải thích 54

Bảng 3.22: Ma trận nhân tố 55

Bảng 3.23: KMO and Bartlett‟s Test 56

Bảng 3.24: Tổng phương sai được giải thích 56

Bảng 3.25: Correlations 57

Bảng 3.26: Tóm tắt mô hình 58

x

Bảng 3.27: ANOVA 58

Bảng 3.28: Coefficients 59

Bảng 3.29: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59

Bảng 4.1: Giá trị trung bình của biến “Năng suất lao động của nhân viên” 62

Bảng 4.2: Giá trị trung bình của biến “Chính sách tiền lương” 64

Bảng 4.3: Giá trị trung bình của biến “Hình thức trả lương” 66

Bảng 4.3: Giá trị trung bình của biến “Phương thức trả lương” 67

Bảng 4.4: Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm của doanh nghiệp” 68

Bảng 4.5: Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên khối Cố định 70

Bảng 4.6: Bảng quy đổi hệ số dựa trên điểm số đánh giá kết quả thực hiện công việc 71

xi

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng như hiện nay, Việt Nam trở thành thành viên của các tổ chức thương mại thế giới khiến việc cạnh tranh không còn gói gọn trong phạm vi quốc gia mà đã vượt biên giới vươn ra quốc tế (bao gồm: các công ty xuyên quốc gia, đa quốc gia có tiềm lực tài chính, công nghệ, kinh nghiệm và năng lực cạnh tranh cao trong điều kiện thị trường toàn cầu với những nguyên tắc nghiêm ngặt của định chế thương mại và luật pháp quốc tế) Nói cách khác, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức vô cùng khắc nghiệt, thực tế đã chứng minh có rất nhiều công ty đã thành công nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại (Terziovski, 2010) Để tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường và nâng cao năng suất lao động (NSLĐ) sẽ là một trong những lợi thế cạnh tranh bền vững tiên quyết của bất cứ doanh nghiệp nào Năng suất lao động là con đường ngắn nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển nhanh, nhưng bền vững trong bối cảnh cạnh tranh khối liệt như hiện nay, “năng suất không phải là tất cả, nhưng trong dài hạn, năng suất gần như là tất cả” (Paul R.Krugman – Nhà kinh tế học người Mỹ, đã từng đạt giải Nobel về kinh tế)

Để tăng năng suất lao động, quan tâm đến yếu tố con người và động lực làm việc của họ là cực kỳ cần thiết Theo đó, Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) - người được xem là cha đẻ của quản lý khoa học – cho rằng nhân viên mang bản chất là những người lười biếng và không đáng tin cậy nên chỉ có thể thúc đẩy họ bằng tiền lương và nỗi sợ bị sa thải hay thất nghiệp Và trong thuyết động cơ của ông, tiền là động cơ khiến con người làm việc, theo đó ông ví người lao động (NLĐ) như cái máy mà tiền là năng lượng để nó hoạt động hay nói cách khác tiền là động cơ chính và căn bản nhất của lao động Trong các nghiên cứu hiện đại cũng chỉ ra rằng tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho NLĐ và cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích NLĐ yên tâm làm việc, phát huy tính sáng tạo, năng lực và tinh thần trách nhiệm, thúc đẩy sự gắn bó của NLĐ với tổ chức Theo đó, NLĐ chỉ có thể dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc đó đem lại cho họ một khoản thu nhập xứng đáng Bên cạnh đó, tiền lương còn được coi là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp (Vũ Thị Giang và Đỗ Doãn Tú, 2019) Như vậy, tiền lương là một trong những nhân tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc nâng cao năng suất lao động và tiền lương phải là động lực phấn đấu cho NLĐ có như thế mới tăng được năng suất lao động (Nguyễn Thanh Trúc, 2012) Do đó, nghiên cứu

xii

về mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lương và năng suất lao động là một mối quan tâm quan trọng với các doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt

Cùng với toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì cách mạng công nghệ 4.0 với sự bùng nổ mạnh mẽ của nhu cầu khoa học, công nghệ đã tạo ra vô số thách thức nhưng cũng mở ra những cơ hội trăm năm cho doanh nghiệp công nghệ Việt Nam phát triển mạnh mẽ, để mang tri thức và thành tựu của mình vươn ra thế giới, góp phần mở rộng thị trường, xây dựng thương hiệu và niềm tin của khách hàng Từ đó, tăng tốc phát triển bền vững, khẳng định uy tín và vị thế trên thị trường quốc tế Nằm trong xu thế phát triển đó, Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo luôn đề cao nguồn lực về con người là nguồn lực cạnh tranh quan trọng nhất, quan tâm đến những chính sách tiền lương hiệu quả nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động, tạo sức mạnh cạnh tranh bền vững Qua quá trình thực tập, rèn luyện và làm việc thực tế tại công ty Sapo, em đã có cơ hội được tiếp cận với những chính sách tiền lương và thực tiễn công tác trả lương tại doanh nghiệp Và em nhận thấy rằng, Sapo luôn ý thức được tầm quan trọng của tạo động lực phấn đấu cho nhân viên, thúc đẩy tinh thần làm việc của họ nhằm nâng cao năng suất lao động thông qua các chính sách tiền lương hiệu quả Tuy nhiên, bên cạnh những thành công thì công tác và chính sách tiền lương của công ty vẫn còn những hạn chế nhất định như: còn mang tính hình thức, chủ quan; khó tiếp cận, khó nắm bắt với nhiều NLĐ; còn một số lượng nhỏ nhân viên không hài lòng về công tác trả lương của công ty,

Từ tất cả những lý do nêu trên cho thấy rằng việc nhận diện mối tương quan giữa tiền lương và năng suất lao động, từ đó đề xuất khuyến nghị cải thiện chính sách tiền lương nhằm góp phần nâng cao năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công

nghệ Sapo là cần thiết và có ý nghĩa Đó là lý do để em lựa chọn đề tài: “Mối tương

quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo”

làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhận diện mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo Trên cơ sở đó, đưa ra các khuyến nghị cải thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo, qua đó góp phần nâng cao năng suất lao động

Để thực hiện được mục tiêu tổng quát, những mục tiêu cụ thể đó là:

xiii

- Tổng quan cơ sở lý luận về tiền lương; năng suất lao động; mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương; và tổng quan các nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương;

- Xây dựng mô hình nghiên cứu những yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo;

- Kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu những yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại công ty Cổ phần Công nghệ Sapo;

- Trên cơ sở lý thuyết, kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, đề tài đề xuất các khuyến nghị cải thiện chính sách tiền lương, qua đó góp phần nâng cao năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

2.2 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương

tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ

Sapo Nghiên cứu được triển khai trên cơ sở khảo sát thông qua phiếu khảo sát với cách thức chọn mẫu theo một trình tự chuẩn mực, có chủ đích, đảm bảo tính đại diện

2.3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ

phần Công nghệ Sapo

- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện với số liệu thực

tế được khảo sát trong 2 tháng 10, 11 năm 2023

- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về một số nội dung chủ yếu nổi bật

liên quan đến tiền lương từ đó nói lên sự thỏa mãn của nhân viên về tiền lương và ảnh hưởng của nó đến năng suất lao động Khi phân tích chỉ dựa vào số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp thu được từ khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

3 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài thực hiện đã mang đến những đóng góp có giá trị về mặt thực tiễn đó là: (1) Đề tài đã xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của NLĐ dựa trên cơ sở lý luận về tiền lương, năng suất lao động và mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương, cùng các nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương Mô hình nghiên

xiv

cứu gồm 4 biến, trong đó có: Biến phụ thuộc là “Năng suất lao động của nhân viên”; 04 biến độc lập là “Chính sách tiền lương”, “Hình thức trả lương”, “Phương thức trả lương”, “Trách nhiệm của doanh nghiệp” Trong mô hình nghiên cứu, bên cạnh các biến quan sát được kế thừa từ các nghiên cứu tiền nghiệm, nhiều biến quan sát được bổ sung phản ánh thực tế chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo Đó là “Chính sách thưởng doanh số mềm hàng tháng/ hàng quý/ hàng năm cho nhân viên cho thành tích xuất sắc, lao động hiệu quả và sáng tạo, được đảm bảo công khai, công bằng và kịp thời”; “Công ty áp dụng chính sách điều chỉnh lương chức danh (nâng lương định kỳ, điều chỉnh lương do thay đổi vị trí công việc, ) phù hợp khi thay đổi công việc, chức vụ”; “Công ty đảm bảo tạo điều kiện cho nhân viên khi không thể nhận lương trực tiếp được nhận qua người ủy quyền hợp pháp”

(2) Kiểm định được có mối tương quan giữa năng suất lao động vào tiền lương và mức độ tác độ của các yếu tố của tiền lương (Chính sách tiền lương, Hình thức trả lương, Phương thức trả lương, Trách nhiệm của doanh nghiệp) ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

NS = 0,873CS + 0,842TN + 0,432HT + 0,428PT

Kết quả cho thấy cả 4 yếu tố của tiền lương đều có tác động tích cực đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo Trong đó, ““Chính sách tiền lương” có ảnh ảnh mạnh nhất với trọng số chuẩn hóa là 0,873; tiếp đến là yếu tố “Trách nhiệm của doanh nghiệp” với trọng số 0,842; kế sau đó là yếu tố “Hình thức trả lương” với trọng số 0,432 và cuối cùng là yếu tố “Phương thức trả lương” với trọng số 0,428

(3) Đề xuất khuyến nghị nhằm cải thiện chính sách tiền lương, qua đó góp phần nâng cao năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo Từ đó, góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay

4 Kết cấu của đề tài

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng, hình, hộp, từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài được chia thành các chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

xv

Chương 3: Kết quả nghiên cứu của mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Chương 4: Thảo luận và kết luận nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan nghiên cứu về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

1.1.1 Các nghiên cứu lý luận về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

1.1.1.1 Cơ sở lý luận về năng suất lao động a Khái niệm về năng suất lao động

Thuật ngữ “năng suất” đã được Adam Smith sử dụng lần đầu tiên vào năm 1776, nhưng mãi đến cuối thế kỷ 19 khi công nhân được thay thế bằng máy móc thì ý nghĩa của năng suất ngày càng được quan tâm và biết đến nhiều hơn

Theo quan niệm truyền thống, năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào được sử dụng để tạo ra đầu ra đó Các yếu tố đầu vào bao gồm: vốn, lao động, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu… Các yếu tố đầu ra được đo bằng: sản lượng hiện vật, doanh thu, giá trị sản phẩm đầu ra theo giá cố định, giá trị hiện hành, Khái niệm này nhấn mạnh mặt chất và phản ánh tính phức tạp của năng suất Về mặt lượng năng suất vẫn được hiểu là mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra Việc lựa chọn đầu vào và đầu ra khác nhau sẽ tạo ra các chỉ tiêu đánh giá năng suất khác nhau

Từ điển Concise Oxford định nghĩa “năng xuất là sức mạnh của sản xuất, hiệu quả và tốc độ sản xuất hàng hóa” Ba thành phần riêng biệt của năng suất được đưa ra là:

1 Sức mạnh sản xuất là động lực của bản thân quá trình sản xuất 2 Hiệu quả là thước đo mức độ sử dụng tốt các yếu tố

3 Tốc độ là thước đo sản lượng của các yếu tố sản xuất trọng một khoảng thời gian xác định

Năng suất thường được sử dụng để biểu thị mối quan hệ giữa đầu ra và đầu vào liên quan được sử dụng trong quá trình sản xuất

Kendrick (1993) đã định nghĩa năng suất là tỷ lệ đầu ra và đầu vào của nguồn lực lao động (bao gồm: vốn, lao động…) Điều này có nghĩa là để tăng năng suất, sản lượng đầu ra phải tăng nhanh hơn so với sự gia tăng đầu vào được sử dụng trong quá trình sản

2

xuất Tương tự quan điểm trên, năng suất còn được hiểu là số lượng đầu ra trên một đơn vị thời gian hay thời gian hao phí để sản xuất được một đơn vị sản phẩm (Adam, 1999) Như vậy, năng suất lao động có thể tính bằng tỷ lệ giữa lượng sản phẩm được sản xuất ra với số giờ làm việc được sử dụng trong quá trình sản xuất Chỉ số này có thể được sử dụng như một tiêu chuẩn để đánh giá năng suất giữa các nhà máy khác nhau trong khoảng thời gian khác nhau (Starbuck, 1992)

Hầu hết các nhà kinh tế đều đồng ý về tầm quan trọng của năng suất lao động đối với từng doanh nghiệp, từng ngành hay từng nền kinh tế Đã có rất nhiều quan điểm khác nhau xác định về năng suất lao động

Theo C Mác, năng suất lao động là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đó

Theo quan niệm truyền thống, năng suất lao động phản ánh tính hiệu quả của việc sử dụng lao động Thực chất nó đo giá trị đầu ra do một lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định hoặc là số thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đầu ra Như vậy, năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng thể hiện tính chất và trình độ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất hay của một phương thức sản xuất Năng suất được quyết định bởi nhiều nhân tố như: trình độ tay nghề của NLĐ, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên,

Như vậy, năng suất lao động phản ánh mối quan hệ giữa đầu ra (sản phẩm) và đầu vào (lao động) được đo bằng thời gian làm việc Như vậy, từ nhiều quan điểm khác nhau về năng suất lao động, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn tiếp cận dựa trên một cách

tổng quát với khái niệm: Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh hiệu

quả hoạt động sản xuất của người lao động trong quá trình lao động sản xuất Theo đó,

mức năng suất lao động được xác định bằng số lượng sản phẩn sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm

3

b Phân loại năng suất lao động

Năng suất lao động có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau, theo phạm vi năng suất lao động được chia làm 2 loại chính: Năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội

(i) Năng suất lao động cá nhân, là sức sản xuất của cá nhân người lao động, được

đo bằng tỷ số giữa khối lượng công việc hoàn thành hoặc số lượng sản phẩm với thời gian lao động hao phí để thực hiện khối lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm đó Lao động số là sức lực của lao động sống, được biểu hiện bằng đầu ra trên một giờ lao động Đối với các doanh nghiệp, thường trả lương dựa vào năng suất lao động cá nhân hoặc mức độ thực hiện công việc của từng cá nhân, như vậy tăng năng suất lao động cá nhân đòi hỏi phải hạ thấp chi phí của lao động sống

(ii) Năng suất lao động xã hội, là sức sản xuất của toàn xã hội, nó được đo bằng tỷ

số giữa tổng sản phẩm đầu ra của xã hội với số lao động bình quân năm hoặc thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Trong năm suất lao động xã hội có cả sự tiêu hao của lao động sống và lao động quá khứ Lao động quá khứ là sản phẩm của lao động sống đã được vật hóa trong các giai đoạn sản xuất trước đó (biểu hiện ở giá trị của máy móc, nguyên vật liệu, )

Năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội có mối quan hệ mật thiết với nhau Năng suất lao động cá nhân tăng trong điều kiện làm việc với những công cụ hiện đại, không thể tách rời lao động của hàng loạt ngành đã tham gia vào sáng tạo công cụ hiện đại đó Mặt khác, trong quản lý kinh tế nếu chỉ chú trọng đơn thuần tính theo chỉ tiêu năng suất lao động cá nhân tức tiết kiệm lao động sống sẽ diễn ra hiện tượng coi nhẹ tiết kiệm vật tư, coi nhẹ chất lượng sản phẩm Như vậy, đôi khi năng suất lao động cá nhân tăng nhưng năng suất lao động của tập thể, của toàn doanh nghiệp lại không tăng Khi nói về mối quan hệ giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội, Karl Marx đã nhận định: “Giá trị của hàng hóa được quy định bởi tổng số thời gian lao động, lao động quá khứ và lao động sống đã nhập vào hàng hóa đấy Năng suất lao động tăng lên biểu hiện ở chỗ, phần lao động sống giảm bớt, còn phần lao động quá khứ thì tăng lên, nhưng tăng lên như thế nào để cho tổng số lao động chứa đựng trong hàng hóa ấy lại giảm đi, nói cách khá lao động sống giảm nhiều hơn lao động quá khứ tăng lên”

4

1.1.1.2 Cơ sở lý luận về tiền lương a Khái niệm về tiền lương

Tiền lương là nguồn sống chính của người lao động, là nguồn thu nhập lớn nhất của người lao động và có ảnh hưởng quyết định đến mức sống của người lao động và gia đình của họ

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận như là một thứ hàng hóa đặc biệt, nó có thể sáng tạo ra giá trị từ quá trình lao động sản xuất Do đó, tiền lương chính là giá cả sức lao động, khoản tiền mà doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận là doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường cũng chịu sự chi phối của pháp luật như lao động, hợp đồng lao động

Theo Nguyễn Tiệp (2010), cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Điều 1 Công ước số 95 năm 1949 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa khái quát nhất về tiền lương: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng lời nói cho một công việc đã được thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” Theo định nghĩa trên, ILO đã đưa ra những dấu hiệu nhận biết cơ bản về tiền lương:

(1) Là sự trả công lao động;

(2) Hình thức biểu hiện bằng tiền mặt; (3) Ấn định bằng thỏa thuận hoặc pháp luật;

(4) Thuộc về nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Ở góc độ tiếp cận và vận dụng quan điểm của ILO có tính đến sự phù hợp với đặc điểm, điều kiện kinh tế - xã hội tại Việt Nam, trong Điều 90 Bộ luật lao động 2019 đã định nghĩa về tiền lương: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc thực danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” Theo đó, tiền lương thể hiện rõ

5

bản chất là giá cả của sức lao động trên cơ sở thỏa thuận cho việc thực hiện công việc và đồng thời, thể hiện sự đa dạng, phong phú của mức lương trả cho người lao động khi làm những công việc khác nhau, phù hợp với chuyên môn và trình độ khác nhau

Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương, theo đó nghiên cứu xác định: “Tiền

lương là giá cả sức lao động được hình thành theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ và các quy luật trong nền kinh tế thị trường” Hay tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao

động thanh toán tương đương với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao để tạo ra của cải vật chất hoặc các giá trị có ích khác

b Chức năng của tiền lương

Tiền lương thực hiện các chức năng chủ yếu sau:

Thứ nhất, chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả của sức

lao động, chính là sự biểu hiện bằng tiền của giá sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động của người lao động nên tiền lương phản ánh được giá trị sức lao động hay tiền lương là thước đo để xác định mức tiền chi trả cho các loại lao động, là căn cứ để người sử dụng lao động thuê người lao động và là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm Đây là chức năng quan trọng nhất của tiền lương

Thứ hai, chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của NLĐ dưới hình thức

tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình lao động, nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau này Tiền lương của NLĐ trong mọi thời đại là nguồn sống chủ yếu không chỉ của NLĐ mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình của NLĐ Như vậy, tiền lương góp phần đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động của NLĐ, đồng thời duy trì và phát triển sức lao động cho NLĐ

Thứ ba, chức năng kích thích: Tiền lương là bộ phận chính của NLĐ nhằm thỏa

mãn chủ yếu các nhu cầu về vật chất và tinh thần của NLĐ, nó chính là động lực quan trọng để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

6

Thứ tư, chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho NLĐ phải đảm bảo duy trì được

cuộc sống hàng ngày trong thời gian là việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro Như vậy, tiền lương không chỉ được NLĐ tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn tích lũy để dành đề phòng những bất trắc có thể xảy ra khi NLĐ không thể làm việc được nhưng vẫn tiêu dùng Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi NLĐ

Thứ năm, chức năng xã hội: Cùng với việc kích thích NLĐ không ngừng nâng cao

năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong xã hội Việc gắn tiền lương với hiệu quả kinh doanh của NLĐ và doanh nghiệp sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của NLĐ và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh

c Cơ cấu của tiền lương

Căn cứ vào Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BĐTBXH về “Hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của nghị định số05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao Động” có quy định về cơ cấu của “Tiền lương”, bao gồm:

Tiền lương = Mức lương + Phụ cấp + Các khoản bổ sung khác

(i) Mức lương

Là số tiền người lao động nhận được cho công việc mình làm theo thỏa thuận

được ghi trong hợp đồng lao động

(ii) Phụ cấp

Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt; mức độ thu hút lao động chưa được tính đến, hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc, hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể:

- Bù đắp yếu tố điều kiện lao động; bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc; như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ; trách nhiệm cao; có ảnh hưởng đến các công việc

7

khác; yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm; kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động;

- Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt; như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt; vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ; khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở; và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc;

- Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động; như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao

Các chế độ phụ cấp lương có thể bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…

(iii) Các khoản bổ sung khác

Là khoản tiền ngoài mức lương; phụ cấp lương; và có liên quan đến thực hiện công việc; hoặc chức danh trong hợp đồng lao động Các khoản bổ sung khác không bao gồm:

- Tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động; - Tiền ăn giữa ca;

- Các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động

d Hình thức trả lương

(i) Hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho NLĐ được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề của NLĐ Hình thức trả lương này áp dụng cho những NLĐ làm công tác quản lý, đối với bộ phận những NLĐ trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận NLĐ bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt chẽ Hay nói cách khác hình

8

thức này chỉ được áp dụng đối với NLĐ gián tiếp sản xuất hoặc đối với những NLĐ có các công việc đòi hỏi chất lượng quan trọng hơn là số lượng, chỉ ứng dụng cho những công việc không định mức được thời gian hay sản lượng

Để trả lương theo thời gian, người sử dụng lao động phải căn cứ vào 3 yếu tố: Ngày công thực tế của NLĐ, đơn giá tiền lương tính theo ngày công và hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc)

Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm 2 hình thức trả lương đó là: (1) Hình

thức trả lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi NLĐ nhận được do mức

lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định; và (2)

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là trả lương cho người lao động được kết

hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn và những khoản trả thưởng do đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng lao động, chất lượng lao động, kỷ luật lao động, an toàn lao động đã quy định

(ii) Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà NLĐ tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao động có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động

Trả lương theo sản phẩm gồm các hình thức sau: Trả lương trực tiếp cá nhân, trả lương tập thể; Trả lương sản phẩm gián tiếp; Trả lương sản phẩm có thưởng; Trả lương theo sản phẩm lũy tiến; và Trả lương khoán

(iii) Hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương hỗn

hợp, tiền lương của NLĐ được chia thành 2 bộ phận, bao gồm: (1) Phần lương cứng là

phần lương tương đối ổn định được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc thực tế mỗi tháng, phần lương này sẽ nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho

NLĐ, ổn định đời sống của họ và gia đình; và (2) Phần lương biến động là phần lương

tùy vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân NLĐ và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

9

1.1.1.3 Lý thuyết về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương

Tiền lương và năng suất lao động là những chỉ số kinh tế quan trọng, đánh giá mối quan tương quan giữa chúng đã được quan tâm và phân tích không chỉ bởi các nhà kinh tế mà còn bởi các chính trị gia và các nhà tuyển dụng (Tamašauskienė, Z., & Stankaitytė, A.,2013)

Mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động là mối quan hệ giữa ăn và làm hay cái được hưởng và cái làm ra hoặc xét ở phạm vi xã hội là tiêu dùng và sản xuất Giữa tiền lương và năng suất lao động có một điểm gắn kết như sợi dây dàng buộc, đó là quá trình lao động Quá trình lao động bao gồm rất nhiều hoạt động có sử dụng sức lao động của NLĐ để tạo ra sản phẩm nên NLĐ phải được nhận một khoản tiền nhằm bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động, đó gọi là tiền lương Đó là cái mà NLĐ được hưởng sau khi sử dụng sức lao động của mình để tạo ra năng suất lao động từ đó tạo ra sản phẩm Cụ thể hơn, năng suất lao động là một yếu tố của quá trình lao động, là thước đo của việc sử dụng sức lao động Tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động đã bỏ ra để làm ra sản phẩm Như vậy, NLĐ sử dụng sức lao động để làm ra sản phẩm và họ được hưởng tiền lương tương xứng với sức lao động mà họ đã bỏ ra Vì vậy, mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động là mối quan hệ giữa làm và ăn, đồng thời mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương cũng là mối quan hệ biện chứng, tương hỗ (Yıldırım, 2015)

(i) Năng suất lao động tác động đến tiền lương

Năng suất lao động tác động đến quỹ tiền lương, làm tăng hoặc giảm quỹ tiền lương trong tổ chức, doanh nghiệp nhưng không có nghĩa là tương ứng với nó cũng làm tăng hoặc giảm tiền lương của NLĐ

Năng suất lao động tăng làm rút ngắn thời gian để hoàn thành một lượng công việc hay sản xuất ra một khối lượng sản phẩm, từ đó hoàn thành vượt mức sản lượng hay hoàn thành đúng mức sản lượng trước thời định Vì vậy, NLĐ được thưởng theo quy định góp phần làm tăng thu nhập, tiền lương của NLĐ Mặt khác, tăng năng suất lao động làm tăng sản phẩm làm ra, đối với NLĐ hưởng lương theo sản phẩm thì lượng sản phẩm tăng thêm làm tăng tiền lương của họ theo công thức sau:

TLTL = ĐGsp x Q

Như vậy, “làm” có liên quan mật thiết đến “hưởng” làm ra được nhiều hơn thì được hưởng nhiều hơn

(ii) Tiền lương tác động đến năng suất lao động

Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là hình thức biểu hiện giá trị của sức lao động và cũng là lượng tiền dùng để mua sắm các tư vật liệu sinh hoạt nhằm tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động Đồng thời, tiền lương là một trong những công cụ kinh tế quan trọng trong quản lý lao động Tiền lương có tác động tích cực tới năng suất lao động (Firouz, 2010; Nguyễn Văn Đông, 2016) Tiền lương là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động Hay nói cách khác, đối với NLĐ, tiền lương là một khoản thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của NLĐ Phấn đấu nâng cao tiền lương là yêu cầu tất yếu của NLĐ, mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động Vì để tăng tiền lương

NLĐ phải tăng năng suất lao động

1.1.2 Các nghiên cứu thực tiễn về tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương

Nghiên cứu về vấn đề “Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương” đã được rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu từ nhiều thập kỷ trước, cho đến nay vẫn còn nguyễn sức hấp dẫn bởi mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững trên thương trường khốc liệt phải luôn cạnh tranh bằng các nguồn lực cốt lõi để tạo ra năng suất lao động vượt trội Các nghiên cứu này tập trung phân tích sự tăng giảm của tiền lương, quỹ tiền lương tác động đến sự tăng giảm của năng suất lao động của doanh nghiệp, của quốc gia thông qua các con số hiện hữu ở các thời kỳ, để từ đó so sánh sự chênh lệch về số liệu và rút ra kết luận mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương Điểm lại những công trình nghiên cứu đó:

Nguyễn Thanh Trúc (2012) trong bài nghiên cứu “Lương phải là động lực phấn

đấu cho người lao động” đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của các chính sách tiền

lương và sự ảnh hưởng của tiền lương đến năng suất lao động của Việt Nam Tuy nhiên,

11

tác giả cũng đề cập đến những chính sách tăng lương tối thiểu của nước ta sau 7 lần điều chỉnh tăng lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp thì Nhà nước ta vẫn tồn tại nghịch lý: Lương tăng không theo kịp tốc độ trượt giá và lạm phát Nếu theo quan điểm cải cách chế độ, chính sách tiền lương để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức yên tâm công tác và cống hiến thì hiện nay vẫn còn là vấn đề đáng quan tâm Tác giả đưa ra một số dẫn chứng có trọng lượng như trong đề án Cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2012 – 2020 đã nhấn mạnh nội dung trọng tâm là: “Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, người lao động phải sống căn bản từ đồng lương; tiền lương phải gắn với năng suất lao động, hiệu quả công việc”

Verimlilik Dergisi (2021) khi nghiên cứu về “Is labor productivity linked to real

wages? An empirical study of the turkish manufacturing sector”, đã khẳng định mối quan

hệ giữa năng suất lao động và tiền lương thực tế có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà hoạt động chính sách Tác giả thực hiện xem xét kỹ lưỡng dữ liệu liên quan đến năng suất lao động và tiền lương thực tế trong ngành sản xuất tại Thổ Nhĩ Kỹ qua 2 giai đoạn từ 1988:Q1 đến 2006:Q4 và 2007:Q1 đến 2017:Q4, đồng thời sử dụng các phương pháp thử nghiệm quan hệ nhân quả ARDL Bounds và Toda-Yamamoto để phân tích dữ liệu từ cả 2 giai đoạn Nghiên cứu chỉ ra rằng, dựa vào những phát hiện thực nghiệm, 2 suy luận quan trọng được rút ra liên quan đến mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương Thứ nhất, các phát hiện cho thấy có mối quan hệ lâu dài giữa tiền lương và năng suất lao động trong 2 thời kỳ Thứ hai, tiền lương và năng suất lao động có mối quan hệ nhân quả một chiều Việc tăng năng suất theo sau tăng lương vào thời điểm đó là điều tự nhiên (Taymaz et al, 2014)

Nhóm tác giả Jack Strauss và Mark E Wohar (2004), “The linkage between

prices, wage and labor productivity: A panel study of manufacturing industries” nhận

thấy có mối quan hệ dài hạn giữa giá cả và năng suất được điều chỉnh theo lương cũng như sự tương quan dài hạn giữa tiền lương thực tế và năng suất lao động trung bình ở cấp độ ngành Từ việc phân tích bộ dữ liệu của một nhóm gồm 459 ngành sản xuất trong giai đoạn 1956 – 1996, với phương pháp kiểm định nhân quả Granger cho thấy rằng có mối quan hệ hai chiều được tìm thấy giữa tiền lương thực tế và năng suất lao động Theo đó, những biến động về tiền lương được điều chỉnh theo năng suất lao động, hay năng suất lao động tăng có liên quan đến mức tăng tiền lương thực tế và ngược lại

12

Xem xét mối quan hệ động lực của năng suất lao động và tiền lương ở Brazil

nhóm tác giả Katovich, Erik S và Alexandre Gori Maia (2018) trong "The relation

between labor productivity and wages in Brazil" đã chỉ ra rằng năng suất lao động là một

yếu tố quan trọng lâu dài quyết định tiền lương thực tế Các phân tích dựa trên dữ liệu tổng hợp được rút ra từ Tài khoản Quốc gia và Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios cùng mô hình dữ liệu phân cấp được ước tính để đánh giá tác động của các yếu tố cấp ngành đối với tiền lương của các cá nhân Kết quả phản ánh rằng năng suất có liên quan tích cực đáng kể với mức lương, sự tăng trưởng tiền lương là kết quả của những thay đổi mạnh mẽ của cơ cấu sản xuất của Brazil

Ozturk, Mustafa và cộng sự (2020) trong nghiên cứu "How effective are labor

wages on labor productivity? An empirical investigation on the construction industry of New Zealand" đã điều tra thực nghiệm giai đoạn 1983 – 2017 về mối quan hệ giữa tiền

lương, năng suất lao động và tỷ lệ thất nghiệp của ngày xây dựng ở New Zealand Tác giả xác định có mối quan hệ dài hạn tồn tại giữa biến được điều tra, theo đó tiền lương có tác động tích cực đến năng suất lao động, điều này cho thấy mức lương càng cao thì năng suất lao động của NLĐ càng cao Nói cách khác, việc tăng lương sẽ kích thích niềm tin của NLĐ rằng họ được trả lương xứng đáng cho công việc của mình và cho những đóng góp của họ với NSDLĐ, điều này cuối cùng làm tăng niềm tin và lòng trung thành của NLĐ đối với NSDLĐ, do đó góp phần thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động của mình

Nguyễn Thị Hoài (2015) trong “Ảnh hưởng của tiền lương đến năng suất lao động

tại Chi nhánh công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông Thanh Niên – Nhà In Báo Thanh Niên Hà Nội” đã xem xét ở một vài khía cạnh khác của tiền lương trong một tổ chức tác

động tích cực đến việc tăng năng suất lao động của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân tố mang tính dự đoán và định tính thuộc về tiề lương như: chính sách tiền lương, hình thức trả lương, cấp bậc chức vụ, có tác động trực tiếp đến thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên, có thể khiến họ thỏa mãn và tạo động lực để họ gia tăng hiệu quả và năng suất công việc Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý xây dựng các chính sách tiền lương sao cho thỏa mãn hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Đồng thời, góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là những người giỏi và tài năng

13

Như vậy, các nghiên cứu tiền nghiệm về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương đã chỉ rõ vai trò của việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương đối với các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản trị doanh nghiệp Đồng thời, khẳng định mối tương quan mật thiết và tác động lẫn nhau giữa năng suất và tiền lương thông qua các phương pháp phân tích sự tăng giảm của tiền lương, quỹ tiền lương tác động đến sự tăng giảm năng suất lao động trong doanh nghiệp thông qua các con số thống kê của các giai đoạn khác nhau, từ đó so sánh sự chênh lệch về số liệu để rút ra kết luận cho mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động của NLĐ Qua đó, góp phần đề xuất các giải pháp tăng giảm tiền lương và quỹ lương phù hợp nhằm đạt được mục tiêu nâng cao năng suất lao động của NLĐ nói riêng và của toàn bộ tổ chức nói chung

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Qua phân tích, tổng hợp và khảo lược các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài bàn về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương của NLĐ, em nhận thấy một số giới hạn và khoảng trống trong các nghiên cứu trước đó như sau:

Thứ nhất, các nghiên cứu phần lớn sử dụng phương pháp định tính thông qua phân

tích các dữ liệu được thống kê (bao gồm: tiền lương, quỹ lương, ) nhằm đánh giá mối quan hệ giữa năng suất và tiền lương ở phạm vi quốc gia hay ngành hoặc doanh nghiệp cụ thể Thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương trên phạm vi và đối tượng cụ thể thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp nghiên cứu định tính chưa có nhiều, đặc biệt là ở Việt Nam Do đó, một nghiên cứu sự tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương được phân tích thông qua mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu định lượng tại một doanh nghiệp cụ thể trong giai đoạn hiện nay dường như còn là một khoảng trống trong chủ đề này

Thứ hai, bên ngoài những yếu tố tác động của tiền lương được thể hiện về mặt con

số như: quỹ tiền lương, quỹ phụ cấp, quỹ khen thưởng, thì những yếu tố thuộc về tiền lương còn chịu sự ảnh hưởng từ NLĐ như: chính sách tiền lương, hình thức trả lương, phương thức trả lương, có thể tác động đến NLĐ thông qua kích thích tinh thần, thái độ của NLĐ, có thể gián tiếp nâng cao hiệu quả công việc vẫn chưa được xem xét đầy đủ

Do vậy, nghiên cứu về sự tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương, nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của tiền lương đến năng suất lao động và đưa ra những giải pháp

14

khuyến nghị nhằm cải thiện chính sách tiền lương, góp phần nâng cao năng suất lao động sẽ góp phần khỏa lấp những khoảng trống nghiên cứu nêu trên

1.2 Phương pháp nghiên cứu

1.2.1 Quy trình nghiên cứu

Trọng tâm của nghiên cứu là nghiên cứu định lượng với mục đích kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng, thực hiện nghiên cứu định tính(nghiên cứu tài liệu) để lựa chọn và phát triển mô hình nghiên cứu cũng như xây dựng các thang đo nghiên cứu phù hợp Quy trình nghiên cứu cụ thể của đề tài được trình bày ở Hình 2.1

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo cách bước sau:

Bước 1: Từ bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của hội nhập kinh tế quốc tế

đem đến, khiến cạnh tranh không chỉ gói gọn trong phạm vi quốc gia mà còn mở rộng ra ở phạm vi quốc tế Các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp công nghệ đang hướng đến nỗ lực để nâng cao năng suất lao động nhằm tạo lợi thế cạnh tranh bền Phân tích tương quan Pearson

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Cronbach‟s Alpha Cronbach‟s Alpha

Kiểm định trọng số EFA, nhân tố

Chạy hồi quy tuyến tính bội Kiến nghị các giải pháp

15

vững Câu hỏi đặt ra là: Các doanh nghiệp công nghệ Việt Nam cần làm gì để nâng cao năng suất lao động của mình?

Bên cạnh đó, từ tiếp cận lý thuyết về mối tương quan chặt chẽ giữa năng suất lao động và tiền lương, nhận thấy rằng có cơ sở khoa học để nhận định tiền lương có ảnh hưởng đến năng suất lao động của NLĐ Từ đó, xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá những yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên, trường hợp nghiên cứu thực chứng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Bước 2: Từ mục tiêu nghiên cứu xác định, tiến hành tổng quan tình hình nghiên

cứu trong và ngoài nước để khắc họa được khoảng trống nghiên cứu Trên cơ sở, kế thừa cơ sở lý luận về các vấn đề có liên quan đến năng suất lao động, tiền lương và lý thuyết về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương để hình thành khung nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo các biến nghiên cứu trong mô hình

Bước 3: Nghiên cứu định lượng được thực hiện trên cơ sở dữ liệu khảo sát với

mẫu lớn (n = 221), với cách thức chọn mẫu theo một trình tự chuẩn mực, sử dụng phương pháp lấy mẫu và số biến quan sát đảm bảo tính đại diện mẫu cho nghiên cứu Thực hiện khảo sát điều tra từ ngày 20/11/2023 đến hết ngày 17/12/2023

Bước 4: Các thông tin được thu thập từ khảo sát được sử dụng để đánh giá giá trị,

độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 26, từ đó rút ra kết luận nghiên cứu

Bước 5: Trên cơ sở lý luận, thực trạng về chính sách tiền lương và năng suất lao

động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo cùng với kết quả nghiên cứu định lượng đạt được, từ đó đưa ra những khuyến nghị đối với công ty nhằm nâng cao năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo thông qua các chính sách tiền lương hiệu quả

1.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

1.1.2.1 Phương pháp nghiên cứu tại bàn

Phương pháp nghiên cứu tại bàn được thực hiện nhằm mục đích tổng quan các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương của trong và ngoài nước, và cơ sở lý luận (gồm: tiền lương, năng suất lao động, lý thuyết về mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động) Từ đó, lựa chọn cách tiếp cận, hình thành

16

khung nghiên cứu, xác lập mô hình nghiên cứu Kết quả tổng hợp thang đó các biến trong mô hình nghiên cứu, như sau:

Thang đo biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên”

Biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên” viết tắt là NS, được đo bằng 4 biến quan sát NS1 – NS2 kế thừa từ các công trình nghiên cứu tiền nghiệm của tác giả

Nguyễn Thị Hoài (2015) (xem Bảng 2.1)

Bảng 2.1: Thang đo kế thừa của biến “Năng suất lao động của nhân viên”

NS1 Tôi rút ngắn được thời gian hoàn thành công việc

NS4 Chất lương công việc của tôi được cải thiện hơn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả Thang đo biến độc lập: Được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoài (2015),

các biến độc lập bao gồm: (i) Chính sách tiền lương – CS với 5 quan sát từ CS1 – CS5; (ii) Hình thức trả lương – HT với 4 quan sát từ HT1 – HT4; (iii) Phương thức trả lương – PT với 3 quan sát từ PT1 – PH3; (iv) Trách nhiệm của doanh nghiệp - TN với 3 quan sát CS1 Công ty xây dựng mức lương cố định đúng quy định về

lương thưởng và các chế độ cho NLĐ của pháp luật CS2 Công ty xây dựng mức lương cố định đảm bảo thu nhập

tối thiểu và ổn định đời sống cho nhân viên và gia đình

17

CS3 Công ty xây dựng mức lương hiệu quả công việc phù hợp với trình độ, năng lực và vị trí làm việc của nhân viên

CS4 Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp (như: Phụ cấp ăn trưa; Phụ cấp xăng xe, đi lại; Phụ cấp điện thoại, máy tính; ) cho nhân viên

CS5 Công ty chi trả đầy đủ các chế độ thưởng định kỳ hàng năm, lương tháng 13 (ngày Lễ; Tết; ngày kỷ niệm 08/03, 20/4, 01/06, ) cho nhân viên

HT Hình thức trả lương

Nguyễn Thị Hoài (2015) HT1 Công ty áp dụng hình thức trả lương phù hợp với trình

độ và hiệu quả, chất lượng công việc của nhân viên HT2 Công ty chi trả lương đầy đủ khi nhân viên nghỉ theo

chế độ (nghỉ Lễ, Tết, nghỉ hàng năm, nghỉ ốm đau, TNLĐ ) theo quy định của pháp luật

HT3 Công ty tạo điều kiện cho nhân viên khi cử đi học do nhu cầu công việc và yêu cầu của công ty được hưởng lương đầy đủ

HT4 Công ty thực hiện chi trả lương đầy đủ, đúng chế độ quy định khi nhân viên được huy động vào những công việc, chương trình đột xuất ngoài giờ làm việc thông thường

PT Phương thức trả lương

Nguyễn Thị Hoài (2015) PT1 Công ty áp dụng phương thức trả lương và khen thưởng

bằng tiền và hiện vật phù hợp, hiệu quả

PT2 Công ty áp dụng phương thức trả lương qua tài khoản rất thuận tiện và phù hợp

PT3 Công ty áp dụng phương thức trả lương hàng tháng (1 tháng/1 lần đối với nhân viên cố định hoặc 1 tháng/2 lần đối với nhân viên kinh doanh) phù hợp với các đối

18 tượng thuộc vị trí chức danh riêng biệt

TN Trách nhiệm của doanh nghiệp

Nguyễn Thị Hoài (2015) TN1 Công ty đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng chế độ, đúng

thời hạn theo quy định của pháp luật cho nhân viên TH2 Công ty đảm bảo trả lương đúng theo năng lực, trình độ

và hiệu quả công việc đã thỏa thuận với nhân viên TH3 Công ty tổ chức truyền thông phổ biến về chính sách

tiền lương kịp thời, chính xác và đầy đủ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bên cạnh đó, phương pháp nghiên cứu tại bàn còn được thực hiện nhằm mục đích tổng hợp các cơ sở thứ cấp từ các báo cáo liên quan của công ty

1.1.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện nhằm hiệu chỉnh và phát triển các thang đo yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động được kế thừa từ nghiên cứu tiền nghiệm Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn sâu với 4 đối tượng là các cán bộ, nhân viên đang trực tiếp thực hiện các hoạt động về xây dựng và thực thi chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Các cuộc phỏng vấn chủ yếu được thực hiện trực tiếp (mặt đối mặt), mỗi cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra trong khoảng thời gian 45 - 60 phút và được ghi chép hoặc ghi âm lại khi người trả lời cho phép Kỹ thuật thực hiện phỏng vấn sâu chủ yếu là quan sát và trao đổi trực tiếp Kết quả phỏng vấn sâu được đưa ra dựa trên tổng hợp các quan điểm và cách nhìn nhận tương đồng của các đối tượng phỏng vấn Đê thu thập được đầy đủ các thông tin, em đã xây dựng bản hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn Nội dung câu hỏi như sau:

Anh/chị có đánh giá gì về biến nghiên cứu các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo dưới đây?

Bảng “Bảng hỏi phỏng vấn” được trình bày chi tiết tại phụ lục 1

Bảng “Thông tin đối tượng điều tra phỏng vấn” được trình bày chi tiết tại phụ lục 2

19

1.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1.2.3.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát điều tra được thiết kế gồm 2 phần:

Phần 1: Nội dung phản ánh mức độ đánh giá thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại công ty Cổ phần Công nghệ Sapo Mỗi biến quan sát được viết dưới dạng một câu trần thuật với thang đo Likert 5 bậc: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Trung lập; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý

Phần 2: Thông tin cá nhân của đối tượng được khảo sát, bao gồm: giới tính, độ tuổi, chức vụ của nhân viên, chức danh của nhân viên, mức lương trung bình hàng tháng

1.2.3.2 Tiến hành khảo sát điều tra

(i) Đối tượng khảo sát điều tra: là nhân viên (bao gồm: nhóm nhân viên kinh

doanh và nhóm nhân viên cố định) Trong đó, nhóm nhân viên cố định bao gồm: Khối Công nghệ và Phát triển sản phẩm; Khối Quản trị nguồn nhân lực; Khối Tài chính Kế toán

(ii) Cách thức khảo sát điều tra: Phương pháp điều tra xã hội học sử dụng phiếu

khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp về mối tương quan giữa tiền lương và năng suất lao động Tiến hành tiếp cận với đối tượng nghiên cứu thông qua phiếu thiết kế khảo sát trên Google Doc và gửi đến các nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo qua kênh Zalo, Email, Facebook, Workplace (kênh làm việc nội bộ riêng tại Công ty Sapo),

(iii) Quy mô khảo sát điều tra: Để đạt ước lượng tin cậy, xác định kích thước mẫu

phải lớn hơn hoặc bằng 100 vã mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn và n = 5*k, trong đó k là số lượng các biến quan sát tương đương với số lượng câu hỏi nghiên cứu (Hair và các cộng sự, 1998) Mặt khác, theo Roger (2006) cỡ mẫu tối thiểu áp dụng trong nghiên cứu thực hành là 150 - 200 quan sát Như vậy, nghiên cứu này có 42 quan sát do đó, cỡ mẫu tối thiểu là 221 Trong điều kiện hạn chế về khả năng tiếp cận, kinh phí và thời gian nên em đã tiến hành triển khai trong 30 ngày

20

1.2.3 3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu có được từ khảo sát điều tra được tiến hành làm sạch, mã hóa, nhập liệu bằng phần mềm SPSS 26 Dữ liệu sau khi nhập được phân tích định lượng bằng các kỹ thuật sau:

a Phân tích thống kê mô tả

Phân tích thống kê mô tả đề cập đến việc chuyển dữ liệu thành dạng dễ hiểu và dễ giải thích (Zikmund và cộng sự, 2010) Thống kê mô tả là kỹ thuật giúp nghiên cứu mô tả tổng quát về đặc điểm của mẫu và kết quả khảo sát về một số thông tin chung như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, loại hình doanh nghiệp, Các biến độc lập, phụ thuộc, trung bình sử dụng thang đo khoảng Một trong những thông số thông dụng là Mean (trung bình cộng) Với thang đo Likert 5 bậc, giá trị khoảng cách là (Maximum - Minimum)/n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức: 1,00 - 1,80 (Rất không đồng ý); 1,81 - 2,60 (Không đồng ý); 2,61 - 3,40 (Trung lập); 3,41 – 4,20 (Đồng ý): 4,21 – 5,00 (Rất đồng ý)

b Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Phần mềm SPSS phiên bản 26 được sử dụng để tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo Mục đích của phân tích thang đo nhằm xem xét thang đo có đạt giá trị phân biệt và độ tin cậy hay không Các thang đo được đánh giá thông qua công cụ chính là hệ số Cronbach‟s Alpha Trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA ta sẽ sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha để loại một số biến không phù hợp

Khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo, cần thỏa mãn:

- Chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

- Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng (dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (cụ thể nhỏ hơn 0,3)

c Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp trích Principal Axis Factoring và phép quay Promax với yêu cầu: Hệ số tải nhân tố lớn nhất của mỗi Item ≥ 0,5; tổng

21

phương sai trích ≥ 50% (Anderson & Gerbing, 1998); KMO ≥ 0,5 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05)

d Phân tích tương qua Pearson

Theo Gayen (1951) trong thống kê, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan Pearson (ký hiệu r) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Nếu một trong hai hoặc cả hai biến không phải là biến định lượng biến định tính, biến nhị phân, ) chúng ta sẽ không thực hiện phân tích tương quan Pearson cho các biến này Hệ số tương quan Pearson r có giá trị dao động từ -1 đến 1:

- Nếu r càng tiến về 1, -1: Tương quan tuyến tính càng mạnh, càng chặt chẽ Tiến về 1 là tương quan dương, tiến về -1 là tương quan âm

- Nếu r càng tiến về 0: Tương quan tuyến tính càng yếu

- Nếu r = 1: Tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán Scatter, các điểm biểu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thẳng

- Nếu r = 0: Không có mối tương quan tuyến tính Lúc này xảy ra: Một là không có một mối liên hệ nào giữa hai biến Hai là giữa chúng có mối liên hệ phi tuyến

Andy Field (2009) cho rằng mặc dù có thể đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến qua hệ số tương quan Pearson, nhưng chúng ta cần thực hiện kiểm định giả

thuyết hệ số tương quan này có ý nghĩa thống kê hay không Giả thuyết được đặt ra H0: r

= 0 Phép kiểm định t được sử dụng để kiểm định giả thuyết này Kết quả kiểm định: - Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là r ≠ 0 một cách có ý nghĩa thống kê, hai biến có tương quan tuyến tính với nhau

- Sig > 0.05: Chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là r = 0 một cách có ý nghĩa thống kê, hai biến không có tương quan tuyến tính với nhau

Khi đã xác định hai biến có mối tương quan tuyến tính, chúng ta sẽ xét đến độ

mạnh/yếu của mối tương quan này thông qua trị tuyệt đối của r Theo Andy Field (2009): - |r| < 0.1: mối tương quan rất yếu

- |r| < 0.3: mối tương quan yếu

- |r| < 0.5: mối tương quan trung bình - |r| ≥ 0.5: mối tương quan mạnh

22

e Chạy hồi quy tuyến tính

Hồi quy tuyến tính là phép hồi quy xem xét mối quan hệ tuyến tính – dạng quan hệ đường thẳng giữa biến độc lập với biến phụ thuộc

Tiến hành Chạy hồi quy tuyến tính với tiêu chí: Sig kiểm định F < 0,05 hiệu chỉnh lớn hơn 0,5 Sig kiểm định t < 0,05 Hệ số phóng đại VIF < 2

23

CHƯƠNG 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỐI TƯƠNG QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO

3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo - Tên quốc tế: Sapo Techology Joint Stock Company - Tên viết tắt: Sapo Technology JSC

- Mã số thuế: 0103243195

- Địa chỉ: Tầng 6, tòa nhà Ladeco, số 266 Đội Cấn, Phường Liễu Giai, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- Chi nhánh:

 Lầu 5, Tòa Lữ Gia, Số 79 Lữ Gia, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

 Số 83 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng

 Cùng 24 chi nhánh khác trên toàn quốc - Người đại diện: Trần Trọng Tuyến

- Website: http://www.sapo.vn/ - Email: support@sapo.vn

Hình 3.1 Logo của Công ty Cổ phần công nghệ Sapo

(Nguồn: Website https://www.sapo.vn/)

- Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo:

Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo được thành lập từ 20/08/2008, với tầm nhìn rõ

ràng: “Sapo là công ty công nghệ dẫn đầu Việt Nam, đồng hành phát triển cùng nhà bán

24

hàng Người Sapo cùng nhau nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc tự hào, có thu nhập cao và đóng góp thiết thực cho xã hội.” Trải qua 14 năm hình thành và phát triển,

Sapo đã nhanh chóng khẳng định được vị trí hàng đầu trong việc xây dựng nền tảng công nghệ hỗ trỡ lĩnh vực bán lẻ và thương mại điện tử (TMĐT) Tính đến tháng 01/2023, Sapo đã đồng hành cùng hơn 190,000 doanh nghiệp và chủ kinh doanh trên hành trình phát triển, trở thành Nền tảng quản lý và bán hàng đa kênh được sử dụng nhiều nhất Việt Nam

Nhìn lại chặng đường 14 năm phát triển của Sapo, với nỗ lực không ngừng, Sapo đã 4 lần vinh dự được các trao giải thưởng uy tín:

Hình 3.2: Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

(Nguồn: Website https://www.sapo.vn/)

3.1.2 Đặc điểm về hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

3.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động và các sản phẩm chính của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Với sứ mệnh “Làm cho việc bán hàng dễ dàng hơn”, trong suốt 14 năm phát triển

(2008 – 2023), công ty Sapo luôn nỗ lực nắm bắt sự thay đổi không ngừng của các xu hướng công nghệ thương mại điện từ (TMĐT) và nhu cầu ngày càng phát triển của người bán hàng, với mục tiêu cao nhất là mang lại sự hài lòng cho khách hàng thông qua những