Tính cấp thiết nghiên cứu của
Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo ra rất nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động theo đó cũng chuyển dịch tích cực, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó Năm 1986 đánh dấu một chuyển mạnh mẽ trong nền kinh tế của nước ta, đó là việc chuyển đổi từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường Việc thay đổi này dẫn đến sự thay đổi tất yếu trong cơ cấu, thành phần kinh tế, quan hệ sở hữu Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao động của con người được coi là một loại “hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùng với đó các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau.Trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ thì pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hoặc các trường hợp pháp luật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động.
Xem xét một cách khái quát, các công trình tập trung nghiên cứu về lí luận cũng như thực tiễn các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhưng lại chưa có một công trình nào làm rõ được những mặt cụ thể về quyền và nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và trái pháp luật Thêm vào đó, khi BLLĐ được sửa đổi và thi hành năm 2012 thì các công trình nghiên cứu đều thiếu tính thời sự, không phân tích được những điểm mới theo pháp luật hiện hành Do đó, bài viết của tác giả tập trung vào các vấn đề màBLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới đưa vào thực thi, tác giả hy vọng sẽ là một công trình nghiên cứu đáp ứng được tính cấp thiết hiện nay Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHHTMMinh Sơn”
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Đứng trước việc cần thiết nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động, vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đã có nhiều tác giả với công trình nghiên cứu:
- “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012” của Thạc sĩ Nguyễn Văn Cần, Tổng Công ty 28 - Bộ Quốc phòng.
- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày 15/11/2013
- Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009.
- Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động - Một sự kiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động - Xã hội (CSII), số 1/2009
- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM
- Khóa luận tốt nghiệp “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền, trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2015
- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện nghiên cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày 09/06/2012.
Về góc độ nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có rất ít công trình tập trung đi sâu, có thể kể đến như khóa luận “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của NguyễnThị Hoa Tâm - Trường đại học Luật TP.HCM Tuy nhiên, công trình này và các công trình nêu trên cũng chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động mà chưa đi sâu vào vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để có cái nhìn tổng quát để làm rõ được về các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong các văn bản pháp luật hiện nay.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Với gần 20 năm đồi mới đất nước, đất nước ta đã đạt được rất nhiều thành tựu to lớn đặt dưới sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà Nước, và nhất là sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế WTO, Việt Nam đã nhanh chóng khẳng định vị thế của mình trên đấu trường quốc tế Nền kinh tế tư nhân phát triển một cách nhanh chóng chiếm ưu thế trên trường kinh tế trong nước, bên cạnh việc tạo ra những cơ hội để các doanh nghiệp trong nước có cơ hội được tiếp cận nền kinh tế thế giới thì cũng có nhiều hạn chế trong hành lang pháp lý trong nước và ngoài nước Với những đòi hỏi khách quan ấy, Cơ quan có thẩm quyền của nước ta đã không ngừng nghiên cứu và sửa đổi những quy định của các văn bản, bộ luật để đáp ứng những yêu cầu cơ bản của các doanh nghiệp trong và ngoài nước Trong đó, nguồn lực lượng lao động là yếu tố rất quan trọng, đóng vai trò là nòng cốt trong công cuộc phát triển kinh tế tư nhân lẫn Nhà Nước chính vì vậy mà Nhà Nước cần đưa ra những ưu đãi cần thiết để bảo vệ người lao động trong nước Cần phải có những quy định cụ thể và nhất quán các thủ tục, chế độ hướng dẫn bằng văn bản và tư vấn hiệu quả cho các doanh nghiệp Chính vì lí do đó, đề tài được thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề cụ thể như sau:
- Trên cơ sở lý thuyết đã được học tại trường, tác giả phân tích, nêu ra những đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động và từ đó phân tích một cách cụ thể khái niệm, đặc điểm và nêu lên ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
- Chỉ ra thực trạng các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở hai khía cạnh là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động, phân tích bình luận những quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, ảnh hưởng của chúng trong quá trình hoạt động tại công ty TNHHTM Minh Sơn.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và giải pháp cho thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung gặp phải Từ đó có những giải pháp hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế quốc gia.
- Sau khi đưa ra những giải pháp cho công ty TNHHTM Minh Sơn về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì tác giả từ cách nhìn chủ quan và tổng thể nhất, tác giả đưa ra những kiến nghị đối với pháp luật hiện hành, thêm vào đó là những định hướng thay đổi, bổ sung những quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Do kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế và thời gian hạn hẹp, bài viết này mới chỉ đề cập được đến một số vấn đề cơ bản nhất, nên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả trong phạm vi nhất định sẽ cố hoàn thiện ở các công trình nghiên cứu sau này.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao theo Luật lao động 2012 và Thực tiễn tại Công ty TNHHTM Minh Sơn.
- Mục tiêu nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu nêu ra những vấn đề pháp luật điều chỉnh hợp đồng nói chung và đơn phương chấm dứt dợp đồng lao động của người lao động nói riêng Trên cơ sở đó, phân tích thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Công ty TNHHTM Minh Sơn Để từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ sở pháp lí và thực tiễn áp dụng chế định chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở nghiên cứu tình hình kinh tế - xã hội của đất nước và những quy định tiến bộ của pháp luật ngoài nước Những kết quả nghiên cứu của các đề tài trước hết góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống kiến thức lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động; đồng thời các kiến nghị trong đề tài cũng sẽ là cơ sở để hoàn thiện những quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động và vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về vấn đề pháp lí đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động:
+ Về thời gian: Khóa luận tập trung vào quy định trong bộ luật lao động 2012 từ năm 2012 đến nay và các nghị định, thông tư hướng dẫn kèm theo về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (nếu có).
+ Về không gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trên lãnh thổ Việt Nam và việc thực hiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn từ năm 2011 - 2015.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu của khoá luận là phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lê nin, các quan điểm phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng và Nhà nước cũng là kim chỉ nam cho phương pháp luận nghiên cứu của khoá luận Bên cạnh đó để hoàn thành khoá luận, tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp cụ thể sau:
- Sử dụng các phương pháp thống kê - thu tập tài liệu: Sử dụng, thu thập các văn bản pháp luật bổ trợ cho văn bản pháp luật chính là BLLĐ 2012, các Luận văn, Luận án của các tác giả đã nghiên cứu về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để tác giả sử dụng làm cơ sở để đi sâu vào đề tài mình đang nghiên cứu Ngoài ra, dựa trên những cơ sở lý luận đấy, tác giả thu thập, thống kê những thực trạng, bất cập, các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn làm cơ sở thực tiễn từ đó đưa ra những giải pháp cho vấn đề mình đang nghiên cứu tại công ty TNHHTM Minh Sơn nói riêng và các doanh nghiệp trong nước nói chung.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên nền tảng kiến thức cơ bản đã được học, tác giả đi sâu vào phân tích khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm cơ sở để tác giả phân tích các thực trạng mà pháp luật quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau đó tổng hợp những sự kiện đấy lại để nêu ra những giải pháp cho cả những quy định pháp luật đang hiện hành nói chung và công tyTNHHTM Minh Sơn nói riêng.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần nội dung của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012 và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHHTM Minh Sơn.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của BLLĐ 2012 và thực tiễn áp dụng tại công tyTNHHTM Minh Sơn
NHỮNG LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLD 2012
Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hiện nay chịu sự điều chỉnh của nhiều văn bản pháp luật khác nhau, cụ thể:
Một là, Hiến pháp năm 2013 là cơ sở của tất cả các chế định pháp luật, luôn lấy con người trong yếu tố sản xuất là cốt lõi, hơn thế họ còn là lực lượng quan trọng trong xã hội vì họ tạo ra hầu hết các giá trị vật chất và tinh thần, quyết định sự phát triển của xã hội Vì vậy, những quy định điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động cũng là bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp luật của bất kỳ quốc gia nào Hiến pháp năm
2013 là Bộ luật gốc cho mọi quy định của các văn bản pháp luật khác, Hiến pháp 3013 đã dành ra 35 Điều, từ Điều 14 đến Điều 49 Chương II quy định về quyền con người, quyền và nghĩa vụ của công dân Cụ thể, quy định về quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, người làm công ăn lương được hưởng các điều kiện làm việc công bằng, bình đẳng trước pháp luật, được hưởng lương chế độ nghỉ ngơi; nghiêm cấm các hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử, ảnh hưởng đến quyền con người của người làm công ăn lương…
Hai là, Bộ luật Dân sự 2015 là cơ sở pháp lý điều chỉnh và thực hiện các quan hệ pháp lý về mặt dân sự trong đời sống Khi mà quan hệ xã hội phát triển một cách nhanh chóng, pháp luật cho phép sự tự do, tự chủ trong kinh doanh của mỗi cá nhân, doanh nghiệp, chính vì vậy tạo nên sự thông thoáng và tự phát triển của các thành phần kinh tế tư nhân và nhà nước Lúc này đòi hỏi luật pháp cũng phải quản lí các quan hệ này bằng công cụ quản lý xã hội của mình là điều tiết các mối quan hệ xã hội đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội Thông qua hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động Chính vì vậy, Bộ luật Dân sự năm 2015 là cơ sở pháp lý cho các quy định của pháp luật điều chỉnh các quan hệ dân sự trong đó có vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật dân sự quy định về các nguyên tắc trong pháp luật dân sự trong đó có nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử trong các quan hệ dân sự; cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình dựa trên sự tự do thỏa thuận mà không trái với quy định của pháp luật, việc chấm dứt hợp đồng do đơn phương chấm dứt hợp đồng, các quy định về việc bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng cũng được quy định trong Bộ luật Dân sự 2015 nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên trong hợp đồng.
Ba là, Bộ luật Lao động 2012 được Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều BLLĐ 2012 là văn bản pháp lý quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động;quản lý nhà nước về lao động Tất cả mọi quan hệ lao động đều đặt trong sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động làm cơ sở thi hành trước hết, BLLĐ được ban hành sẽ làm cơ sở pháp lý chủ yếu, là Luật gốc về lao động để thi hành và đồng thời là khung pháp lý cho các đối tượng khác áp dụng khi xét thấy phù hợp Hiện tại, khá nhiều văn bản Luật chuyên ngành khi đề cập về lao động thường quy định là phải thực hiện theo các quy định của pháp luật về lao động Theo đó, BLLĐ 2015 được ban hành sẽ làm căn cứ dẫn chiếu cho các luật khác, tạo sự thống nhất trong quá trình triển khai thực hiện.
Ngoài ra, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động còn chịu sự điều chỉnh của một số Nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 như:
- Nghị định 05/2015 NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và trái pháp luật của người lao động
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động và các quy định trước đây trái với quy định tại Nghị định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết một số điều của
Bộ Luật lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
- Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của BLLD 2012
Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 05/2015 NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động gồm những vấn đề sau:
1.2.2.1 Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật.
- Pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Theo quy định của BLLĐ 2012 có tất cả ba loại hợp đồng lao động đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và hợp đồng lao động không xác định thời hạn Vì vậy, các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ cũng được dựa trên sự phân loại hợp đồng lao động này
Thứ nhất, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
+ Người lao động không được bố trí công việc Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục
Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo BLLD 2012
Quan hệ lao động có được hình thành trên cơ sở sự bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không, quyền và lợi ích các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc rất lớn vào việc xác lập hợp đồng lao động Vì vây, để xác lập được quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức và thiện chí, đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng Để làm được điều đó, các bên cần tuân thủ theo một số các nguyên tắc trong luật định đối với từng loại hợp đồng khác nhau
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện:
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động Đó là nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và chấm dứt hợp đồng lao động khi bất khả kháng hoặc theo pháp luật quy định cho công dân.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt lí trí, theo đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt… đều xa lạ với bản chất của hợp đồng lao động và nếu có, hợp đồng luôn bị coi là vô hiệu Như vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, kết quả của quan hệ trước hết là sự chuyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của các bên trong quan hệ và khi một trong các bên có lý do cá nhân hợp lý và các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thì luật pháp cho phép các bên được tự do thỏa thuân chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào nhưng phải đặt trong khuôn khổ pháp luật quy định Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể trong HĐLĐ Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong quan hệ hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các bên khi tham gia xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng và phức tạp Tính tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ nhạt Về phía người lao động, rất có thể do nhu cầu thúc bách của việc làm họ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không theo luật định.
Nếu như nguyên tắc tự do, tự nguyện chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo nguyên tắc này, các chủ thể - người sử dụng lao động và người lao động – có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong chấm dứt hợp đồng lao động Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật hợp đồng lao động Về mặt thực tế giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động là không bình đẳng với nhau Sự không bình đẳng này xuất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền của, tài sản tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích Người lao động thường ở vị trí yếu thế bởi họ chỉ có một thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong tương quan như vậy có sự bình đẳng giữa các bên là hết sức khó khăn Do đó, sẽ là phiến diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu có sự bình đẳng hơn Hơn nữa, cũng cần chú ý khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn chấm dứt hợp đồng lao động, khi các bên đã thực hiện xong nghĩa vụ thì lúc này sự bình đẳng mới thể hiện rõ hơn Chính vì vậy ở đây nguyên tắc bình đẳng trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:
Khi giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai, và nội dung quan hệ gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật, mà cụ thể là việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay thì nguyên tắc này trở nên đặc biệt có ý nghĩa Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết mà cụ thể là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể từ phía NLĐ hoặcNSDLĐ Vì vậy các quy định chung của pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm thực hiện hóa nó trên thực tế.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLĐ 2012 VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHTM
Tổng quan tình hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo
2.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.
Qua thống kê cơ bản cho thấy nguyên nhân của tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động chủ yếu bắt nguồn từ ý thức chủ quan của mỗi cá nhân người lao động, từ sự thiếu hiểu biết như thế nào là vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật Điều này chứng tỏ vấn đề người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề rất đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động Giải quyết đúng đắn quan hệ trên sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn định môi trường lao động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển Đặc biệt là khi ngày nay các quan hệ kinh tế được mở rộng không ngừng về mặt không gian, sự hợp tác không chỉ trong nước mà cả nước ngoài thì vấn đề này càng nên được chú trọng lên trên hết
Thực tế, Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội ấn hành, Nxb Công an nhân dân 2009 do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Những tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các quy định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ Bởi vì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn… Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế Và vì thế, BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành ngày 01/05/2013 đã có những sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn hương chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Sau hơn 3 năm thi hành Luật lao động có thể thấy được những thành quả đáng ghi nhận, xác lập được sự ổn định trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hình thành được nền tảng tư duy mới mẻ trong công tác quản lý nhà nước Bên cạnh đó thì vẫn còn những hạn chế nhất định trong những quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng mà trong bài viết này tác giả sẽ đề cập theo cách nhìn chủ quan của tác giả về vấn đề này.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
- Về nhân tố chủ quan:
Thứ nhất, trình độ hiểu biết chính sách pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao.Nhận thức và ý thức của người lao động và người sử dụng lao động là vô cùng quan trọng Thông thường người lao động không hiểu biết về luật nên họ không biết mình được hưởng những quyền lợi gì Cũng chính vì không tìm hiểu luật, lao động ở Việt Nam thường là lao động phổ thông chiếm ưu thế, trình độ văn hóa không cao nên khi người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động với họ, họ sẵn sàng kí ngay mà không cần suy nghĩ.Một phần cũng do ý thức của người lao động, nếu họ không thích sẵn sàng nghỉ việc ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng hoặc họ có thể tìm được công việc mới với mức ưu đãi lớn hơn mà đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động không báo trước hoặc không đủ thời hạn báo trước theo như quy định của pháp luật về thời hạn báo trước dẫn đến trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Không chỉ người lao động, ngay cả phía người sử dụng lao động cũng có ảnh hưởng tới việc thực hiện hợp đồng Họ sẽ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động để giảm thiểu được tối đa nghĩa vụ của mình để chuộc lợi cho bản thân Hoặc do áp lực công việc hay chế độ ưu đãi của doanh nghiệp chưa đủ hấp dẫn để người lao động có thể gắn bó với công việc lâu dài trong doanh nghiệp
Thứ hai, không thể không kể đến sự cố tình vi phạm pháp luật lao động của ca NSDLĐ và NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc cá nhân Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, coi thường lợi ích của đối tác của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ ba, công tác quản lí của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa thường xuyên, kịp thời Các cơ quan chức năng, chính quyền địa phương chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ…
- Về nhân tố khách quan :
+ Nhân tố xã hội: Trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc, từ đó đáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm củaNLĐ Tuy nhiên số việc làm mới tạo ra vẫn thấp hơn so với lượng lao động mới tang lên hàng năm Như vậ, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng tahis cung vượt quá cầu, và đây cũng là một trong những lí do để NSDLĐ cho NLĐ thôi việc bừa bãi, NLĐ cũng chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật.
+ Nhân tố kinh tế: Các chính sách hỗ trợ, khuyến khích người lao động như tăng tiền lương, tăng chế độ trợ cấp, nghỉ hưu, thai sản… sẽ giúp kích thích người lao động trong việc trung thành với thực hiện hợp đồng lao động hơn.Việc thay đổi cơ cấu, tổ chức bộ máy theo nhu cầu của xã hội dẫn đến người lao động phải chuyển công việc khác, không thể thực hiện được hợp đồng lao động…
+ Sự cố do thiên tai, hỏa hoạn, bệnh dịch, sự cố điện, nước, bệnh nghề nghiệp sẽ khiến cho doanh nghiệp, người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo BLLĐ 2012
2.2.1 Thực trang trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật
2.2.1.1 Thực trạng trong quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Khi NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, thì lúc này người lao động sẽ đương nhiên không còn bị phụ thuộc vào mối quan hệ làm công-ăn lương đối với NSDLĐ nữa Trừ trường hợp đó là thỏa thuân trước trong hợp đồng về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ… Lúc này NLĐ có quyền tự do trong tìm kiếm việc làm mới vì sự đơn phương chấm dứt hợp đồng này phù hợp với những quy định mà pháp luật đã quy định Cụ thể, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi:
+ “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động Đây là quyền của người lao động khi người sử dụng lao động không thực hiện đúng hợp đồng lao Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều kiện cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động… Đồng thời, NSDLĐ phải đảm bảo được những điều kiện làm việc nói trên cho NLĐ giúp ngăn ngừa, nâng cao năng suất lao động…Vì vậy, nếu thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện không được đảm bảo thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí đúng công việc, địa điểm và đảm bảo được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lí do trên thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việc quy định nêu trên nhằm bảo vệ quyền lợi tối thiểu cho NLĐ khi tham gia HĐLĐ đảm bảo được nhu cầu cơ bản khi NLĐ mong muốn tham gia thực hiện hợp đồng lao động cho NSDLĐ là vấn đề tiền lương
+ “Khi không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng” Vấn đề thu nhập là vấn đề mà NLĐ quan tâm khi tham gia quan hệ lao động và cũng là điều khoản không thể thiếu khi giao kết hợp đồng và thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ có ảnh hưởng rất lớn tới đời sống bản thân NLĐ và gia đình họ cũng như tinh thần làm việc trong doanh nghiệp Luật pháp luôn hướng tới quyền lợi của người lao động là trước hết, việc quy định quyền của NLĐ khi được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này đảm bảo cho NSDLĐ thực thi đúng nghĩa vụ và đảm bảo quyền lợi cho NLĐ sau khi đã thực hiện công việc mà doanh nghiệp đã giao Do đó, vì lợi ích của mình mà doanh nghiệp vi phạm điều này thì NLĐ đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ với NSDLĐ.
+ “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khắn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Theo cá nhân tác giả thì khi sử dụng cụm từ “bị ngược đãi, quấy rối tình dục” thì luật quy định còn chưa rõ là về hành động hay là tinh thần, vì có thể NLĐ bị ngược đãi về lời nói, quấy rối tình dục cũng có thể dùng đến những ngôn ngữ mang hơi hướng gợi dục, hay những hành vi gây ảnh hưởng đến tinh thần của NLĐ, cho nên việc sử dụng hai cụm từ này vẫn còn chung chung, không rõ ràng và khi xảy ra tranh chấp sẽ khó chứng minh cho hành vi này của NSDLĐ đối với người lao động Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ có quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ quy định cụ thể về trường hợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động nhưng chưa có một quy định cụ thể nào về hình thức ngược đãi và quấy rối là như thế nào.
+ “Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền” Khi lao động nữ mang thai họ phải bảo vệ sức khỏe của họ theo chỉ định của bác sĩ Tại Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ mang thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt tới thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc khác phù hợp khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên Mặc dù, nghị định này không còn hiệu lực pháp lí nhưng cá nhân tác giả nhận thấy việc BLLĐ hiện hành sửa đổi để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là một quy định mở, đúng với tiêu chí bảo vệ NLĐ là trước hết nhưng việc bỏ đi căn cứ cơ sở khám chữa bệnh là các phòng khám đa khoa và trong các bệnh viện hoặc phòng khám từ cấp huyện trở lên thì tác giả cho rằng cơ sở này luật nên cân nhắc giữ lại Vì để thực hiện được sự minh bạch và công bằng trong quy định về lao động thì ngoài việc hướng tới bảo vệ NLĐ thì các quy định cũng phải đảm bảo sự công bằng cho cả chủ thể tham gia hợp đồng lao động còn lại là NSDLĐ Việc giữ lại quy định cơ sở khám chữa bệnh sẽ tránh được trường hợp NLĐ truộc lợi cho bản thân nhờ cơ sở khám chữa bệnh quen biết để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ Đối với NSDLĐ, nếu lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này giữ chức vụ quan trọng thì việc lao động này nghỉ việc gây trở ngại trong tìm kiếm lao động mới phù hợp, có kinh nghiệm và tay nghề có thể đảm đương, thay thế lao động đã nghỉ việc là rất khó, điều này có thể làm gián đoạn và giảm khả năng làm việc tại doanh nghiệp.
+ “Trường hợp lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục” cũng tương tự , việc quy định “chưa hồi được hồi phục” ở đây theo luật nên hiểu theo nghĩa chưa hồi phục về tinh thần hay thể xác Quy đinh này, tuy có điểm chưa rõ ràng nhưng rõ ràng việc quy định như trên vừa bảo vệ NLĐ vừa giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể tuyển thêm lao động để có thể bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày.
Những quy định nêu trên là căn cứ cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ hoặc vì những lí do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn Đó là những sự kiện pháp lí nhằm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đảm bảo sự hợp pháp.Ngoài ra, việc pháp luật đặt ra những căn cứ như trên tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghi để tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định mang tính tương đối cụ thể các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không theo căn cứ nói trên còn diễn ra khá nhiều.
2.2.1.2 Thực trạng trong quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Vậy, thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động Ở trên phương diện pháp lí, Luật pháp luôn bảo vệ ngời lao động trước, tuy nhiên để đảm bảo quan hệ giữa các bên tồn tại bình đẳng với nhau thì pháp luật cũng quy định cụ thể về nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật Cụ thể là, khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì :
- Thời hạn báo trước cho NSDLĐ biết trước Ít nhất 3 ngày đối với các trường hợp “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động Khi không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động Ít nhất là 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khắn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước” Đối với việc quy định số ngày cụ thể như trên là hoàn toàn hợp lí và đảm bảo được tính minh bạch, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, bên cạnh điểm thuận lợi này thì việc quy định số “ngày” ở trên vẫn chưa rõ ràng Cụ thể, “ngày” ở đây là ngày làm việc hay là ngày bình thường? 12 đến 36 tháng là tính theo tháng dương lịch hay âm lịch? Một tháng 30 ngày hay 31 ngày? Điều nay gây nên sự khó khăn và lung túng cho chính người lao động lẫn người sử dụng lao động khi thực hiện theo quy định tại điểm này.
- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc thì thời hạn báo trước tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định Riêng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày Ở đây, tùy từng loại hợp đồng mà NLĐ kí kết vớiNSDLĐ mà luật quy định thời hạn báo trước khác nhau, điều này thể hiện sự rõ ràng cho cả hai bên khi chấm dứt hợp đồng hoặc khi xảy ra tranh chấp Tuy nhiên, như đã nói ở trên việc quy đinh về thời hạn báo trước cho lao động nữ mang thai phụ thuộc vào cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì sự chặt chẽ còn chưa cao khi thời hạn báo trước để đơn phương chấm dứt hợp đồng giữa hai bên lại phụ thuộc vào cơ sở khám chữa bệnh Mặt khác, các quy định về thời hạn báo trước này của NLĐ nên hay không pháp luật quy định luôn về hình thức bằng miệng, văn bản, email… trong khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012?
2.2.1.3 Thực trạng trong quy định về hậu quả pháp lí khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật của người lao động
Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo đúng pháp luật thì quyền lợi mà NLĐ được hưởng các khoản như sau:
- NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc Khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2012 NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có và đây là nghĩa vụ phải thực hiện của NSDLĐ Tuy nhiên, để được hưởng trợ cấp thôi việc thì NLĐ phải đáp ứng điều kiện:
+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
+ Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.
Như vậy, theo cách quy định ở trên thì không phải mọi đối tượng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì đều được hưởng trợ cấp thôi việc Thời gian làm việc ở đây của người lao động phải là “làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên” mới được hưởng trợ cấp thôi việc Tuy nhiên, quy định này còn có điểm chưa rõ là “thường xuyên” tính theo 12 tháng liên tục hay thời gian NLĐ làm việc có thời điểm nghỉ do ốm đau 01 hoặc 02 tháng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn thì “làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng” ở đây là liên tục hay cộng dồn thời gian làm việc cho NSDLĐ đủ 12 tháng sẽ được hưởng trợ cấp? Lúc này, cách tính trợ cấp thôi việc của người lao động sẽ được xác định theo công thức sau: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc thực tế tại DN tính trợ cấp thôi việc – thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc Và tiền lương để NLĐ được tính trợ cấp phải là tiền lương bình quân của 06 liền kề trước khi NLĐ thôi việc Vậy 06 tháng này phải là liên tục người lao động làm việc có ngoại lệ hay không.
- NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ Theo quy định tại khoản 2 và 3 Điều 47 BLLĐ2012: “Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành những khoản tiền lương cho NLĐ theo quy định tại Điều 114 khoản 1 BLLĐ 2012 Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày nghỉ Người lao động lúc này sẽ không những được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà còn được thanh toán bằng tiền những ngày nghỉ hàng năm.
Các kết luận và phát hiện nghiên cứu
Nhìn chung, Công ty TNHHTM Minh Sơn đã thực hiện nghiêm túc, đúng luật định về giao kết hợp đồng, thực hiện các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông, về mức lương cụ thể theo bảng lương Về giờ làm việc do công ty yêu cầu nhưng tuân thủ không quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần Đáp ứng các chế độ bảo hiểm, chế độ trợ cấp, điều kiện làm việc, trang thiết bị bảo hộ lao động… cho người lao động Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.
Bên cạnh những điểm tích cực mà công ty đã đạt được vẫn còn tồn tại một số điểm chưa đạt được đó là vấn đề nội dung hợp đồng Tuy đã đáp ứng được yêu cầu trong luật định, nhưng các điều khoản vẫn còn ở mức độ khái quát chung, chưa cụ thể trong từng công việc Điều này ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, bởi lẽ họ chỉ biết được mình được hưởng những điều này nhưng được hưởng như thế nào thì không rõ, công ty đưa gì thì họ sẽ nhận, như vậy sẽ hạn chế quyền lợi của người lao động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Mặc dù hệ thống văn bản pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng đã dần được hoàn thiện hơn Tuy nhiên, thực tế áp dụng cho thấy chúng còn một số hạn chế nhất định mà tác giả xin đề cập một số quan điểm định hướng hoàn thiện cho các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động NLĐ Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng cần đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển
Thứ hai, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp Theo thống kê các năm trước đây, đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra…Vì vậy, các quy định của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nên có tính răn đe hơn nữa về hình thức xử lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Từ đó để NLĐ có thể ý thức hơn trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động của mình với NSDLĐ, có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa, tiên tiến Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những quy định mới về đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng
Thứ ba, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan Một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các quy định pháp luật khác có liên quan Hơn nữa, pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy , điều chỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương quan với các nội dung pháp lý liên quan Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ.
Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật
3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật
Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, tác giả xin đề xuất một số quan điểm sau:
Thứ nhất, quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 có quy định “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau : bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động” Như đã nói ở phần chương II, quy định người lao động “bị cưỡng bức, quấy rối tình dục” ở đây còn có sự chưa rõ ràng do hành vi quấy rối tình dục có thể bằng lời nói hoặc hành vi cụ thể, quy định ở đây không nói rõ là bằng hành vi hay lời nói quấy rối tình dục Hiện nay trong các văn bản hướng dẫn hay từ điển cũng không quy định rõ nghĩa của các cụm từ này, chính vì vậy tác giả xin kiến nghị sửa đổi bổ sung khoản này thêm các cụm từ như “Bị ngược đãi,quấy rối tình dục bằng lời nói hoặc hành vi gây ảnh hưởng tới tinh thần hoặc thể xác của người lao động”.
Thứ hai, trường hợp lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Về mục này, tác giả cũng kiến nghị luật nên xem xét bổ sung thêm “khả năng lao động chưa hồi phục về tinh thần hoặc thể xác theo xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền”.
3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NSDLĐ luật pháp luôn tối đa hóa quyền cho NLĐ, tuy nhiên bên cạnh những quyền lợi tự do trong kết thúc hợp đồng và tìm công việc mới thì NLĐ cũng phải thực hiện nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng cho NSDLĐ để đảm bảo tính minh bạch của pháp luật trong quy định cho hai bên tham gia quan hệ lao động
Thứ nhất, Điểm c Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định thời hạn báo trước của lao động nữ mang thai viện dẫn tới điều 156 của Bộ luật này, việc viện dẫn này là không cần thiết mà nên quy định luôn về thời hạn báo trước của lao động nữ mang thai dựa vào xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh luôn trong điều này sẽ tạo nên sự linh động và không bị rối trong quy định các điều khoản của Bộ luật.
Thứ hai, khoản 3 điều 37 BLLĐ 2012 quy định “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này” Thực tế các lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn là những lao động làm ở những vị trí quan trọng, biết rõ hoặc nắm giữ kế hoạch hoặc bí mật kinh doanh của công ty vì vậy việc nghỉ báo trước ít nhất 45 ngày thì luật cũng nên quy định lí do mà lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi của hai bên trong quan hệ hợp đồng Đối với lao động nữ mang thai thì không cần báo trước mà chỉ dựa vào xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền ra quyết định về thời hạn báo trước là có thể tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng Ở đây, khi các đối tượng nữ làm ở vị trí quan trọng mang thai nghỉ việc thì công ty phải tìm người thay thế vị trí đấy, việc này gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng Vì vậy, nên hay không luật nên quy định việc tạm hoãn trước đối với lao động nữ, sau khi hai bên xem xét các khả năng tìm người thay thế lao động nữ mang thai rồi đi đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động? Điều này, tạo điều kiện cho NSDLĐ có thể không tìm được người thay thế thích hợp trong thời gian tạm hoãn hợp đồng thì xét trong thời gian đấy người lao động nữ nếu đảm bảo được sức khỏe thì vẫn có thể tiếp tục công việc cũ
3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện về hậu quả pháp lí khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Khi người lao động chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì NLĐ sẽ được hưởng khoản trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2012 đối với “lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên” Việc quy định lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên nên có ngoại lệ đối với trường hợp lao động bị ốm đau, tai nạn thì việc thực hiện hợp đồng lao động bị gián đoạn trong một khoảng thời gian 02, 03 sau đó trở lại làm việc bình thường thì đó có được coi là làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng không? Thực tế các văn bản hướng dẫn BLLĐ cũng không có quy định “ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng” là liên tục không có sự gián đoạn hay không, vì vậy việc quy định trường hợp ngoại lệ ở đây để đảm bảo lợi ích cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc nên xem xét quy định “thường xuyên” nghĩa là liên tục hay cộng dồn trong cơ sở để hưởng trợ cấp của NLĐ luôn?
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Trường hợp khi ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hai bên có thoả thuận trong hợp đồng lao động là người lao động sẽ được doanh nghiệp đưa đi đào tạo và sau khi được đào tạo xong phải làm việc cho doanh nghiệp một số năm. Tuy nhiên, sau khi được đào tạo, người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đủ số năm đã cam kết mà chấm dứt hợp đồng Trường hợp này người lao động chấm dứt hợp đồng có bị xem là trái pháp luật không? Theo đó thì có thể theo hai hướng như sau:
Thứ nhất, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động thì chỉ cần báo trước 45 ngày cho NSDLĐ biết trước thì là chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
Thứ hai, trong hợp đồng lao động hai bên đã thoả thuận sau khi được đào tạo xong, người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Thoả thuận này pháp luật không cấm và các bên hoàn toàn tự nguyện khi thoả thuận.
Vì vậy, sự chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn này mà không có lý do chính đáng của người lao động là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Ý kiến của tác giả là pháp luật nên bổ sung thêm quy định cụ thể trong trường kiến thứ nhất, có như vậy mới thể hiện được quan điểm bảo vệ người lao động với tư cách kẻ yếu trong quan hệ lao động
Việc quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ khi “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao đông”, tác giả cũng kiến nghị luật nên quy định rõ các trường hợp như thế nào là “gia đình có hoàn cảnh khó khăn” thì lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng hơn trong việc xem xét chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động theo đúng luật định Vì thực tế sẽ có những doanh nghiệp lợi dụng điểm chưa rõ ràng này để giữ chân người lao động.
Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong thời đại ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, nhiều sản phẩm hữu ích cùng với phương thức kinh doanh hiện đại đã ra đời và phát triển đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Tuy nhiên, bên cạnh đó, vì mục đích lợi nhuận, các doanh nghiệp cũng phải chú ý đến yếu tố người lao động vì lao động vốn là cốt lõi của mọi hoạt động sản xuất và kinh doanh.Chính vì vậy, pháp luật lao động ra đời để cân bằng và đảm bảo cho lợi ích của người lao động song song với quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động Việc ý thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động và xây dựng những quy định phù hợp để bảo vệ quan hệ ấy chính là một trong những giải pháp quan trọng để Việt Nam chúng ta từng bước phát triển kinh tế, từng bước rút ngắn khoảng cách về mọi mặt đối với các nước phát triển Để làm được điều đó cần phải xây dựng một khung pháp lý chặt chẽ, hiệu quả về lao động, và đối với chính các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng cũng cần chú ý những vấn đề như :
+ Vấn đề quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật của người lao động: Đối với các trường hợp lao động tại công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật tại Điều 37 BLLĐ 2012, trong quá trình giao kết hợp đồng công ty nên phổ biến cho người lao động biết hoặc đưa những điều khoản này vào trong hợp đồng lao động để bản thân người lao động có thể biết và tránh trường hợp người lao động không biết hoặc lợi dụng những kẻ hở trong luật cũng như thỏa thuận trong hợp đồng để thực hiện mục đích cá nhân của họ
+ Vấn đề quy định về chấm dứt hợp đồng của người lao động trái pháp luật : Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tại công ty xét về khía cạnh khách quan là do người lao động thiếu hiểu biết, một số trường hợp là cố tình lấy lý do cá nhân để mong muốn chấm dứt hợp đồng với công ty Tuy nhiên, đối với cá nhân công ty khi thực hiện giao kết hợp đồng với người lao động không phổ biến rõ cho người lao động biết về quy định quyền và nghĩa vụ của họ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông, không có các lớp đào tạo, phổ biến về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động đối với các vấn đề này Vì vậy, tác giả xin kiến nghị công ty nên có những khóa đòa tạo phổ biến về quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động trong công ty khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Vấn đề tuyên truyền pháp luật tới cán bộ, công nhân viên trong công ty:
Thành lập nên một phòng pháp chế riêng hoặc có luật sư riêng cho công ty là rất cần thiết đối với công ty Cần nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn, mà việc cần thiết nhất là công ty phải thành lập được một tổ chức Công đoàn lâm thời mà để làm được điều này công ty cần thiết phải tuyên truyền với NLĐ phổ biến về những quy định pháp luật về quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân NLĐ để NLĐ có thể thực hiện đúng theo pháp luật, tránh được những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại công ty
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu.
Bên cạnh những điều bổ sung, hoàn thiện hơn so với bộ luật lao động trước đây thì Bộ luật lao động 2012 vẫn còn có nhiều điểm chưa được làm rõ, vẫn còn ở mức độ khái quát, khiến cho người lao động và người sử dụng lao động không thể thực hiện được Với điều kiện và hoàn cảnh hiện tại, bài khóa luận của tác giả không thể đề cập hết các vấn đề còn tồn tại, trong thời gian sắp tới hi vọng sẽ có cơ hội tìm hiểu các vấn đề đặt ra dưới đây.
- Ngược đãi người lao động tại khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản
1 Điều 183), Quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183 – Bộ luật lao động 2012 Hành vi cụ thể như thế nào thì được xem là ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao đọng 2012 chưa được quy cụ thể những trường hợp nào thì được coi là “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.