Đề tài hoạt động tuyển dụng tại công ty tnhh spns việt nam thực trạng và giải pháp

Đề tài hoạt động tuyển dụng tại công ty tnhh spns việt nam thực trạng và giải pháp Đề tài hoạt động tuyển dụng tại công ty tnhh spns việt nam thực trạng và giải pháp Đề tài hoạt động tuyển dụng tại công ty tnhh spns việt nam thực trạng và giải pháp Đề tài hoạt động tuyển dụng tại công ty tnhh spns việt nam thực trạng và giải pháp

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

Vai trò của hoạt động tuyển dụng

Việc tuyển dụng đóng một vai trò quan trọng trong thành công hay thất bại của một công ty và có ảnh hưởng trực tiếp đến cả doanh nghiệp và người lao động Ngoài ra, hoạt động này cũng đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Bằng cách thực hiện tuyển dụng một cách có hiệu quả, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ lao động được đào tạo chặt chẽ, linh hoạt và sáng tạo, giúp đáp ứng đúng nhu cầu kinh doanh của công ty

Việc lựa chọn những cá nhân có kỹ năng và phẩm chất phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất Điều này đồng thời đẩy cao hiệu suất kinh doanh, phát triển đội ngũ, và đáp ứng mọi thách thức trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Chất lượng nguồn nhân lực tạo nên khả năng cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên giỏi có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực và quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ của nhân viên và sự phù hợp của họ với nhu cầu nhân lực của công ty.

Công ty sẽ giảm bớt gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả ngân sách công ty nếu thuê được nguồn nhân lực giỏi Các công ty có thể hoàn thành thành công kế hoạch kinh doanh đã hoạch định của mình bằng cách tuyển dụng nguồn nhân lực tốt.

1.2.2 Đối với người lao động

Quá trình tuyển dụng hỗ trợ người lao động xác định được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.

Tuyển dụng giúp nhân viên của công ty hiểu rõ ý kiến của các nhà quản lý và từ đó hướng dẫn họ theo những ý kiến này

Tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự cạnh tranh và tinh thần tích cực giữa các thành viên trong công ty, điều này đồng thời đưa đến việc cải thiện hiệu suất kinh doanh

Các công ty thuê nhân công đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, cung cấp cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Đồng thời, tuyển dụng nhân sự cho công ty còn giúp tận dụng tối ưu nguồn lực của xã hội.

Nội dung của hoạt động tuyển dụng

“Tuyển dụng là việc thu hút những ứng viên có trình độ từ khu vực xã hội và lực lượng lao động trong tổ chức Tất cả các công ty và tổ chức được thành lập phải có đủ khả năng để thu hút đủ nhân viên để đạt được mục tiêu của mình.” (PGS TS Trần Kim

1.3.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến quá trình tuyển chọn Thực tế, có rất nhiều người tài năng, có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm tốt nhưng không được chọn vì không nắm rõ thông tin tuyển dụng hoặc không có cơ hội ứng tuyển ếu số lượng ứng viên không đủ hoặc ít hơn so với số lượng vị trí cần tuyển, quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đến yêu cầu hoặc không mang lại hiệu quả như mong đợi Do đó, quá trình tuyển mộ góp phần quan trọng vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Nó không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn có tác động lớn đến các lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất, chế độ lương thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhân sự, và hệ thống làm việc, và nhiều khía cạnh khác.

1.3.1.3 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Tuyển mộGiải pháp thay thế

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

(Nguồn: Quản trị nhân lực- ThS Bùi Hoàng Lợi)

*Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nhân sự là hoạt động được thực hiện vào cuối mỗi năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức cho năm tiếp theo, nhằm đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh Công việc của tổ chức và phát triển các kế hoạch làm việc để đạt được các mục tiêu này thỏa mãn nhu cầu Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: ước tính cần bao nhiêu người có kỹ năng phù hợp để thực hiện một số nhiệm vụ nhất định (yêu cầu nhân sự), ước tính bao

Phương pháp tuyển mộ Nguồn nội bộ

Tiến hành tuyển mộPhương pháp tuyển mộ nhiêu người sẽ làm việc cho công ty (cung ứng nhân sự); Lựa chọn giải pháp cân bằng cung cầu nhân lực của công ty vào đúng thời điểm trong tương lai Dựa vào đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như: vị trí tuyển dụng, số lượng hồ sơ ứng tuyển cho từng vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn, v.v

*Nguồn tuyển mộ Để thu hút đủ lao động đủ số lượng và chất lượng để lấp đầy các vị trí còn trống, công ty phải xem xét, lựa chọn các vị trí cần lấp đầy trong nội bộ công ty Các công ty phải thuê nhân viên từ bên ngoài công ty và có sẵn các phương pháp tuyển dụng phù hợp Hai nguồn tuyển dụng chủ yếu đó là: nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty và nguồn tuyển dụng bên trong công ty Nguồn tuyển dụng trong một công ty bao gồm những người làm việc cho công ty đó Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty là những người đang tìm kiếm công việc mới như: Sinh viên mới ra trường; những người thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ; những người làm việc ở công ty khác; …

Có nhiều phương pháp mà công ty có thể sử dụng để tìm kiếm và thu hút nhân sự Đối với nguồn nhân sự nội bộ, việc sử dụng quảng cáo nhân sự là một phương pháp phổ biến Ngoài ra, có thể thu hút cán bộ và nhân viên đến với công ty bằng cách sử dụng các chiến lược thu hút nhân sự hiệu quả.Một cách khác để tìm kiếm nhân sự nội bộ là thông qua việc trích xuất thông tin từ "danh sách kỹ năng" mà các công ty thường xây dựng về mỗi nhân viên và lưu trữ trong phần mềm nhân sự của mình. Đối với nguồn nhân sự bên ngoài công ty, việc sử dụng phương pháp tuyển dụng thông qua giới thiệu nhân sự là một cách hiệu quả để thu hút các ứng viên có chất lượng Ngoài ra, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông cũng là một cách thu hút sự chú ý từ ứng viên tiềm năng.Các trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm cũng là những nguồn tuyển dụng có thể được sử dụng để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc Sử dụng một kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp này có thể giúp công ty thu hút và tuyển dụng được những ứng viên có kỹ năng và tiềm năng phát triển phù hợp.

Cần tách phần tuyển mộ và tuyển chọn ra

Quá trình tuyển chọn nhân sự bao gồm việc đánh giá các ứng viên từ những quan điểm rất khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của vị trí tuyển dụng, nhằm tìm ra những người đáp ứng các yêu cầu đã xác định trong quá trình tuyển dụng Cơ sở lựa chọn là yêu cầu công việc đã được xác định phù hợp với bản mô tả công việc và yêu cầu của người thực hiện vị trí đó.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:

+ Việc lựa chọn phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như kế hoạch nhân sự.

+ Lựa chọn những người có những kỹ năng cần thiết để giúp công ty đạt được năng suất cao và hiệu suất tốt tại nơi làm việc.

+ Tuyển dụng những nhân viên được đào tạo về kỹ thuật, trung thực và tận tâm với tổ chức

1.3.1.5 Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý tuyển dụng đưa ra quyết định tốt nhất khi chọn lựa nhân sự Quyết định tuyển chọn mang tính chiến lược đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức, vì một quy trình tuyển chọn hiệu quả sẽ giúp công ty thu hút những nguồn nhân tài quan trọng cho sự phát triển trong tương lai Ngoài ra, những quyết định đúng đắn còn giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và tránh được những tổn thất và rủi ro tiềm ẩn trong quá trình triển khai Để đạt được hiệu quả tuyển chọn cao, quan trọng nhất là thực hiện các bước lựa chọn phù hợp, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin và đánh giá một cách khoa học và chính xác về các thông tin

1.3.1.6 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân sự là một quá trình gồm nhiều giai đoạn Mỗi bước của quy trình được coi là trở ngại cho việc lựa chọn và loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn cho các bước tiếp theo Số bước trong quy trình tuyển chọn không cố định mà phụ thuộc vào độ phức tạp của vị trí trong việc tuyển chọn ứng viên và loại ứng viên cần lựa chọn.

Ra quyết định tuyển dụng

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn Quản trị nhân lực- ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, đó là cuộc gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Mục đích của bước này là thiết lập mối quan hệ giữa người nộp đơn và người sử dụng lao động và xác định xem các cá nhân có đủ trình độ và kỹ năng phù hợp cho công việc hay không để đưa ra quyết định và xác định xem họ có nên tham gia vào mối quan hệ việc làm với người nộp đơn đó hay không Nếu trong bước phỏng vấn này mà xác định rằng người đó không phù hợp với vị trí cần tuyển thì người đó sẽ bị loại ngay lập tức Tuy nhiên, để đưa ra quyết định này, các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách cẩn thận Vì ý kiến chủ quan của đối tác phỏng vấn vẫn mang tính quyết định khi tiến hành phỏng vấn nên không nên sử dụng tiêu chí một cách tùy tiện để loại trừ ứng viên Đặc biệt, không nên

Sàng lọc qua đơn xin việc Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc sử dụng các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và dị tật bẩm sinh để loại bỏ người xin việc vì chúng là những lý do chính khiến ứng viên bị loại khỏi nơi làm việc chính là bước đầu tiên.Thứ nhất, họ không đáp ứng được yêu cầu về trình độ học vấn, đào tạo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc, chẳng hạn như họ không có đủ kỹ năng cần thiết, không có công việc phù hợp hoặc không có đủ bằng cấp, chứng chỉ và kết quả Phỏng vấn sơ bộ cho thấy thiếu kỹ năng, nhận thức chuyên môn chưa đầy đủ, …

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Bước này là một phần quan trọng của quá trình lựa chọn vì nó cung cấp thông tin đáng tin cậy về thành tích trước đây cũng như về các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức và đặc điểm hiện tại, thông tin tâm lý tính cách, kỳ vọng, mong muốn và các khả năng đặc biệt khác Các bước sàng lọc thường được thiết kế theo mẫu, ứng viên có trách nhiệm hoàn thành hồ sơ theo đúng yêu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra Nội dung của ứng dụng cung cấp cho nhà tuyển dụng thông tin về việc họ có thể tiếp tục hay kết thúc quá trình tuyển chọn.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Nó giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ về phẩm chất tâm lý, kỹ năng, khả năng, và những năng lực đặc biệt khác của ứng viên, điều mà thông tin nhân sự thông thường không thể tiết lộ một cách chính xác và đầy đủ Các bài kiểm tra cá nhân cung cấp kết quả khách quan về các đặc điểm tâm lý như khả năng bẩm sinh, sở thích, và tính cách so với người khác Các bài kiểm tra giúp nhận biết đặc thù về hiệu quả công việc và hoạt động cụ thể của mỗi cá nhân.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây là quá trình truyền đạt thông tin bằng lời nói thông qua việc đặt câu hỏi và nhận câu trả lời giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Đây được coi là một trong những cách thu thập thông tin quan trọng để hỗ trợ quá trình ra quyết định chọn lựa Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng giúp chúng ta vượt qua những hạn chế mà nghiên cứu về bằng cấp hay chứng chỉ không thể nắm bắt hoặc đề cập đến.

Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo ứng viên có thể làm việc lâu dài tại các tổ chức và tránh những căng thẳng vô lý gây ảnh hưởng đến sức khỏe của ứng viên, bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá năng lực thể chất của ứng viên Bước này được thực hiện bởi các chuyên gia y tế Bộ phận nhân sự phải đưa ra các tiêu chuẩn vật chất cho các vị trí tuyển dụng trên cơ sở đó các chuyên gia y tế có thể lựa chọn Bước này phải được nhìn nhận và đánh giá một cách khách quan, tránh những hiện tượng hời hợt.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH SPNS VIỆT NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH SPNS Việt Nam là doanh nghiệp mới, được ra đời ngày 13/01/2020 dưới sự đại diện của ông Nguyễn Trung Phong, doanh nghiệp tọa lạc ở tầng 2A, toàn nhà 21B5, khu đô thị Thành phố giao lưu, số 234 đường Phạm Văn Đồng, phường Cổ Nhuế 1, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội.

Từ khi được hình thành cho đến nay, SPNS Việt Nam đã phát triển hoạt động mạnh mẽ trong lĩnh vực bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh Mặc dù ảnh hưởng bởi tình hình dịch bệnh nhưng doanh nghiệp đã luôn đưa ra những chiến lược, chiến thuật hoạt động nhằm kịp thời thích nghi và phát triển trong ngành Sau 3 năm hoạt động trên thị trường, đến nay SPNS Việt Nam cũng đã có được một chỗ đứng nhất định ở khu vực Bắc Từ Liêm và vùng lân cận.

2.1.2 Mục tiêu và nguyên tắc hoạt động

Với mục tiêu lớn là vươn tầm quốc tế, ban lãnh đạo của SPNS Việt Nam đã đưa ra những mục tiêu ngắn hạn và phù hợp để đạt được mục tiêu lâu dài như sau:

- Giai đoạn 5 năm: Phát triển ổn định và phủ sóng thành phố Hà Nội và khu vực miền Bắc

- Giai đoạn 10 năm: Mở rộng toàn thị trường Việt Nam, trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về ngành bán lẻ hàng may mặc, giày dép.

Ban lãnh đạo SPNS Việt Nam cũng đã đưa ra những nguyên tắc hoạt động nghiêm ngặt để phát triển đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp

Lắng nghe và thấu hiểu

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH

Tổng quan về Công ty TNHH SPNS VIỆT NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH SPNS Việt Nam là doanh nghiệp mới, được ra đời ngày 13/01/2020 dưới sự đại diện của ông Nguyễn Trung Phong, doanh nghiệp tọa lạc ở tầng 2A, toàn nhà 21B5, khu đô thị Thành phố giao lưu, số 234 đường Phạm Văn Đồng, phường Cổ Nhuế 1, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội.

Từ khi được hình thành cho đến nay, SPNS Việt Nam đã phát triển hoạt động mạnh mẽ trong lĩnh vực bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh Mặc dù ảnh hưởng bởi tình hình dịch bệnh nhưng doanh nghiệp đã luôn đưa ra những chiến lược, chiến thuật hoạt động nhằm kịp thời thích nghi và phát triển trong ngành Sau 3 năm hoạt động trên thị trường, đến nay SPNS Việt Nam cũng đã có được một chỗ đứng nhất định ở khu vực Bắc Từ Liêm và vùng lân cận.

2.1.2 Mục tiêu và nguyên tắc hoạt động

Với mục tiêu lớn là vươn tầm quốc tế, ban lãnh đạo của SPNS Việt Nam đã đưa ra những mục tiêu ngắn hạn và phù hợp để đạt được mục tiêu lâu dài như sau:

- Giai đoạn 5 năm: Phát triển ổn định và phủ sóng thành phố Hà Nội và khu vực miền Bắc

- Giai đoạn 10 năm: Mở rộng toàn thị trường Việt Nam, trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về ngành bán lẻ hàng may mặc, giày dép.

Ban lãnh đạo SPNS Việt Nam cũng đã đưa ra những nguyên tắc hoạt động nghiêm ngặt để phát triển đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp

Lắng nghe và thấu hiểu

Luôn sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp

Luôn sẵn sàng chăm sóc, phục vụ khách hàng

Làm việc bằng thái độ tích cực

Luôn làm việc bằng cái tâm

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SPNS Việt Nam

- Giám đốc: Đây là người quản lý công ty và chỉ đạo các hoạt động thương mại hàng ngày của công ty

- Phó Giám đốc: có trách nhiệm hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý và điều hành các hoạt động của công ty theo chỉ đạo của Giám đốc Nhiệm vụ của bạn không chỉ là thực hiện các công việc được phân công mà còn bao gồm việc tự chủ triển khai và chịu

Phòng chăm sóc khách hàng trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả của các hoạt động được thực hiện.Xây dựng mục tiêu và hướng dẫn quản lý bộ phận

- Phòng Hành chính: là đơn vị chức năng có chức năng tham mưu về công tác hành chính, quản lý, hồ sơ, tiếp nhận, tổng hợp báo cáo tổng hợp, lập và phân phối kế hoạch công tác tuần tới các đơn vị, đồng thời theo dõi, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch công tác này.

- Phòng Nhân sự: đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực của công ty Nhiệm vụ của phòng Nhân sự có thể bao gồm việc tìm kiếm nguồn ứng viên, tiến hành sàng lọc, thực hiện quy trình tuyển dụng, và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên Đồng thời, phòng Nhân sự cũng có trách nhiệm tổ chức các sự kiện công ty với sự tham gia của nhân viên.

- Phòng Thương mại: đảm nhận nhiệm vụ tìm hiểu, khám phá, và phát triển thị trường mới cho công ty Công việc này có thể bao gồm việc nghiên cứu thị trường quốc tế, khám phá các phân khúc thị trường mới, hoặc tìm kiếm và xây dựng mối quan hệ với khách hàng tiềm năng trong những khu vực chưa được khai thác.

- Phòng Dịch vụ khách hàng: là bộ phận có chức năng, trách nhiệm tư vấn, hỗ trợ, hướng dẫn và giải đáp cho khách hàng Mục tiêu của hoạt động chăm sóc khách hàng là nhằm đáp ứng nhu cầu, mong muốn của các nhóm khách hàng mục tiêu và khách hàng tiềm năng.

2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty

Với đặc thù ngành bán lẻ hàng may mặc, giày dép nên SPNS Việt Nam tập trung chủ yếu là các lao động trung cấp, THPT trong vị trí bán hàng, nguồn lao động này doanh nghiệp sẽ tập trung đào tạo về kĩ năng và kiến thức sản phẩm để có thể đạt được doanh số như mong đợi Phần đông, nguồn lao động sẽ được tuyển tại các khu vực đang triển khai hoạt động, tuyển nội bộ và qua giới thiệu từ các thành viên bên trong doanh nghiệp.

Ngoài ra, ở các vị trí cao hơn nằm ở khối văn phòng, doanh nghiệp yêu cầu về trình độ từ cao đẳng trở lên, có kinh nghiệp trong lĩnh vực bán lẻ hàng may mặc, giày dép

SPNS Việt Nam hiểu rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công hay thất bại của một công ty, việc bố trí, tổ chức lao động đúng ngành nghề, đúng kinh nghiệm sẽ phát huy hiệu quả trong quá trình kinh doanh của công ty Hàng năm SPNS Việt Nam đều lập báo cáo giám sát việc làm, trong đó nêu rõ tổng số lao động, trình độ công việc, cơ cấu công việc, v.v.

 Cơ cấu theo trình độ lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đơn vị: Người

Nguồn nhân lực của SPNS Việt Nam có chất lượng khá bình ổn và tăng dần qua các năm Cụ thể nhân lực của SPNS Việt Nam năm 2021 đến năm 2023 tăng 31 người, trong đó số lượng người lao động có trình độ thạc sĩ tăng từ 0 người năm 2021 lên 1 người năm 2023, và người có trình độ trung cấp, THPT tăng từ 22 người năm 2021 lên

52 người năm 2023, lao động có trình độ đại học, cao đẳng giữ nguyên qua 3 năm là 8 và 15 người Nhìn chung, tỷ trọng tăng trưởng trình độ thạc sĩ, trung cấp và trung học phổ thông tăng dần qua các năm, chỉ có tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học là giữ nguyên qua các năm Biến động này là hoàn toàn hợp lý khi xét đến nhu cầu kinh doanh thực tế của doanh nghiệp trong việc ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến vào hoạt động và môi trường cạnh tranh ngày càng khó khăn của các trường kinh doanh khi hệ thống bán lẻ quần áo tiếp tục phát triển.

 Cơ cấu theo độ tuổi lao động

Bảng 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi lao động Đơn vị: Người

Tùy theo độ tuổi, SPNS Việt Nam có số lượng lao động tương đối lớn trong độ tuổi từ

25 đến 30, đây là một trong những lợi thế của công ty trong hoạt động kinh doanh, khi lực lượng lao động ở độ tuổi này có đủ kỹ năng, sức khỏe và trí tuệ để thực hiện công việc Khi SPNS Việt Nam thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, SPNS Việt Nam sẽ dễ dàng đạt được các mục tiêu trong tương lai và nhanh chóng thích ứng với những thay đổi của môi trường nhờ lực lượng lao động nhiệt tình, năng động và dễ thích nghi.Năm 2021, số lượng lao động từ 36 đến 40 tuổi là 2 người, năm 2023 là 3 người, số lượng lao động từ 41 đến 45 tuổi cũng tăng từ 2 lên 3 người Đây là những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn nên là những người lao động chủ chốt trong công việc và hầu hết đều nắm giữ những vị trí quan trọng tại SPNS Việt Nam.

Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty

2.2.1 Thực trạng hoạt động tuyển mộ tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam

Bảng 2.6 Thực trạng hoạt động tuyển mộ nhân sự của Công ty TNHH SPNS Việt

Nam phân theo nguồn tuyển mộ Đơn vị: Người

Nguồn Năm Năm Năm So sánh 2022/2021 So sánh tuyển mộ 2021 2022 2023

2023/2022 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ %

Từ bảng 2.6, chúng ta thấy nguồn tuyển dụng của SPNS Việt Nam trong 3 năm kể từ khi thành lập chủ yếu đến từ bên ngoài, số lượng nhân viên được tuyển dụng từ nguồn nội bộ chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số nhân viên được tuyển dụng Cụ thể, điều này có nghĩa là năm 2021, trong số 4 người được tuyển dụng thì chỉ có 1 người đến từ công ty riêng, năm 2022 số lượng lao động được thuê từ nước ngoài sẽ là 13 trên tổng số 15 đến người được tuyển dụng, và năm 2023 thì có, sẽ có 13 lao động được tuyển dụng từ nước ngoài, nguồn bên ngoài và 3 người được tuyển dụng từ nguồn nội bộ. SPNS Việt Nam đã áp dụng đúng quy trình tuyển chọn nêu tại chương 1 để hoàn thiện, bổ sung nguồn nhân lực lý tưởng cho công ty và đạt được kết quả như mong đợi.

2.2.2 Thực trạng hoạt động tuyển chọn tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam

2.2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển chọn Công ty đang áp dụng

Việc tuyển chọn người tài không dựa vào nguồn lực lớn mà dựa vào sự lựa chọn hiệu quả Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các công ty cần xây dựng quy trình tuyển chọn nhân sự khoa học và thực tế Điều tương tự cũng áp dụng với Công ty TNHH SPNS Việt Nam: Để tuyển chọn được những nhân viên giỏi nhất, phù hợp với yêu cầu công việc, SPNS Việt Nam cũng đã xây dựng quy trình tuyển chọn riêng.

Quy trình tuyển chọn nhân lực mà SPNS Việt Nam đang áp dụng bao gồm 6 bước:

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Thông báo tuyển chọn Lập kế hoạch tuyển chọn

Xác định nhu cầu tuyển chọn

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam

(Nguồn: Phòng nhân sự) Đây là quy trình để quy định cách thức tiến hàng tuyển dụng nhân lực Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được đảm bảo khi đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực và người phục vụ Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển chọn nhân sự của SPNS Việt Nam như sau:

*Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển chọn nhân lực

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển chọn nhân lực là xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc có cần thiết phải tiến hành tuyển chọn hay không Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển chọn là:

- Theo nhu cầu công việc của phòng kinh doanh Xem xét vào tình hình nhân sự của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lượng lao động hiện tại chưa thể đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban sẽ chủ động tuyển thêm người nhân sự.

- Nếu có yêu cầu mở rộng kinh doanh để có thể đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định của công ty thì các phòng ban phải kết hợp với bộ phận hỗ trợ kinh doanh cân đối số

Thử việc và ra quyết định chính thức

Phỏng vấn lượng lao động cần bổ sung và tiến hành tuyển chọn và sẽ có một số vị trí quan trọng cần có sự đồng ý và phê duyệt từ Giám đốc, Phó giám đốc.

Khi có người nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, các phòng ban sẽ xem xét, cân đối và điều chỉnh trong phòng của mình Nếu thiếu thì chủ động xác định nhu cầu tuyển chọn và tiến hành tuyển chọn.

Do đó, việc đặt ra nhu cầu nhân sự cho công ty là một quá trình định kỳ và tích cực, bắt đầu từ việc hệ thống hóa thông tin từ các bộ phận trong công ty và định rõ tầm nhìn kinh doanh từ hội đồng quản trị Tuy nhiên, quá trình này còn thiếu sót khi không dự báo được tình hình chuyển động nhân sự trong các phòng ban trong tương lai, chỉ tập trung vào nhu cầu hiện tại hoặc trong kế hoạch ngắn hạn Ngược lại, việc xác định nhu cầu chưa đi sâu vào việc dự đoán sự biến động của nhân sự trong tương lai tại từng phòng ban và không rõ ràng về tiêu chuẩn lực lượng lao động cần thiết.

*Lập kế hoạch tuyển chọn

Khi xác định được nhu cầu tuyển chọn, các phòng ban chủ động lên kế hoạch tuyển chọn Bản kế hoạch tuyển chọn bao gồm các thông tin sau:

+ Thông tin về nhu cầu tuyển chọn: Số người, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển chọn,

+ Phân công nhân sự cho công tác tuyển chọn và phối hợp giữa các phòng ban và phòng nhân sự

+ Nguồn và phương pháp tuyển chọn

+ Dự đoán chi phí tuyển chọn

+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên

Sau khi hoàn thành kế hoạch, các bộ phận nhân sự và chuyên môn tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra SPNS Việt Nam xác định nhu cầu chủ yếu dựa trên kế hoạch kinh doanh kết hợp với kinh nghiệm của các trưởng bộ phận để xác định số lượng người cần thiết Các công ty chia quá trình dự báo nhu cầu thành hai giai đoạn:

+ Đây là công việc thường xuyên của công ty Công tác quy hoạch nhân sự ngắn hạn được xác định và lên kế hoạch trực tiếp bởi trưởng bộ phận nhân sự Các trưởng bộ phận chủ động nắm bắt tình hình lao động: số lượng lao động có sẵn, số lượng công nhân còn thiếu, tiền lương,…

+ Dự báo nhu cầu ngắn hạn của công ty dựa trên việc thu thập thông tin thị trường về cung cầu của ngành Sau đó, bộ phận nhân sự sẽ tính toán các con số và tổng hợp tổng số người cần tuyển ở mỗi bộ phận Đây là con số dự báo nhu cầu năng lực ngắn hạn.

Vì vậy, các công ty đã sử dụng các phương pháp chuyên gia để dự báo nhân sự Việc xác định số lượng nhân viên chủ yếu dựa trên ý kiến của các trưởng bộ phận và giám đốc.

Giai đoạn trung và dài hạn:

+ Bộ phận Nhân sự đặt ra kế hoạch trung hạn trong khoảng từ 1 đến 3 năm và kế hoạch dài hạn trong khoảng từ 3 đến 6 năm cho công ty Phải chịu trách nhiệm trực tiếp trước Giám đốc và toàn bộ cộng đồng công ty Các bộ phận liên quan phải đưa ra thông tin để hỗ trợ quá trình xây dựng kế hoạch nhân sự.

+ Số liệu dự báo trung và dài hạn được tổng hợp từ kinh nghiệm của bộ phận nhân sự và số liệu thu được từ các bộ phận chuyên môn liên quan Các nhà dự báo đưa ra những con số dựa trên kinh nghiệm của chính họ và những con số trong kế hoạch kinh doanh Sau khi xây dựng xong, bộ phận nhân sự chuyển kế hoạch thành dạng văn bản và gửi cho giám đốc phê duyệt Cuối cùng gửi bản này cho các trưởng bộ phận.

 Công tác dự báo cung nhân lực

Đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty thời gian qua

Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ %

Nhân viên nghỉ việc dưới 12 tháng 17 26 48 9 52.94% 22 84.62%

Nhân viên làm việc từ

Dựa theo bảng 2.10, có thể thấy quá trình tuyển dụng của SPNS Việt Nam diễn ra liên tục, mức độ chuyển đổi từ hồ sơ tuyển sang nhân viên chính thức trên một năm tăng theo thời gian, cụ thể ở năm 2021 cứ 24 bộ hồ sơ sẽ có 4 người làm trên 1 năm tương đương 6 người nộp hồ sơ thì có 1 người làm trên 1 năm, năm 2022 có 31 bộ thì có 10 người làm trên 1 năm tương đương 3,1 bộ hồ sơ sẽ có 1 người làm trên 1 năm, năm 2023 có 56 người nộp hồ sơ thì có 17 nhân viên trên 1 năm tương đương 3,3 bộ hồ sơ là có 1 nhân viên gắn bó với doanh nghiệp.

2.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty thời gian qua

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của SPNS Việt Nam đã có những mặt tích cực sau:

- Về quy trình tuyển dụng:

+ Quy trình tuyển dụng nhân sự của SPNS Việt Nam được thiết kế nhằm cung cấp nhân sự cho các phòng ban phù hợp với xu hướng phát triển kinh doanh của công ty, hỗ trợ các hoạt động chiến lược của công ty trong việc quản lý, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả các ứng viên và các chuyên gia Quy trình tuyển dụng khá khoa học, được trình bày rõ ràng, cụ thể theo một trình tự nhất định, giúp tuyển chọn được những ứng viên có năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc.

+ Việc thu hút sự tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu nhân sự vào từng bước của quy trình tuyển dụng giúp đánh giá ứng viên dễ dàng hơn và đảm bảo độ chính xác cao hơn

+ Để công tác tuyển dụng có hiệu quả và lựa chọn được những chuyên gia giỏi, phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng, công ty đã thực hiện một cách khoa học và có trình độ ngay từ khi tiếp nhận và thẩm định hồ sơ Hồ sơ không đạt yêu cầu, thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục, thông tin không rõ ràng

+ Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp, SPNS Việt Nam đã thành lập hội đồng phỏng vấn gồm những người có thẩm quyền cao như: giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng ban liên quan và bộ phận nhân sự (chi phí cho các hội đồng phỏng vấn khác nhau tùy theo vị trí) Vì vậy, hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm chuyên môn trong lĩnh vực tuyển dụng, những người gần gũi nhất với thực tế ở những vị trí cần nhân sự, có chiều cao cao hơn và có những đánh giá tổng quát, chính xác nhất về ứng viên Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị kỹ càng trước để tránh những cuộc phỏng vấn tự phát và cảm xúc Quá trình phỏng vấn được tiến hành chặt chẽ và trên quy mô lớn.

- Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài.Doanh nghiệp có áp dụng chính sách ưu tiên cho nhân viên nội bộ và con em trong ngành Điều này tạo cơ hội việc làm cho các em trong nhóm, mang lại cho các em cảm giác an toàn trong công việc và tạo môi trường thúc đẩy sự gắn kết tại nơi làm việc.Mặt khác, những người mới đến có thể dễ dàng hòa nhập với môi trường mới và các phương pháp, kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng được các thành viên trong gia đình áp dụng Ngoài ra, sự an toàn của nhân viên cũ cũng đồng nghĩa với việc công ty có niềm tin hơn vào nhân viên mới

- Hợp đồng được xử lý không có chi phí cao

- Hệ thống nội quy, sổ sách sử dụng trong tuyển dụng được thực hiện theo đúng Luật Lao động của Nhà nước và các quy định của Nhà nước về lao động, việc làm Điều này còn giúp theo dõi, đánh giá ứng viên một cách toàn diện, chính xác hơn và tránh được những sai sót không đáng có Đồng thời, hệ thống này giúp theo dõi, đánh giá ứng viên một cách toàn diện và chính xác hơn.

Ngoài những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng của SPNS Việt Nam không tránh khỏi một số hạn chế nhất định:

- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng thông qua trưởng các bộ phận còn mang tính chất chủ quan của Trưởng bộ phận, do công việc sẽ có khoảng thời gian tăng lên, khiến Trưởng bộ phận lầm tưởng bộ phận thiếu nhân lực, từ đó, nhu cầu tuyển dụng bị thừa.

- Công ty chưa ghi rõ thời hạn thông báo kết quả trên thông báo tuyển mộ, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi Như vậy Công ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài. Ngoài ra, tuy phương thức tuyển dụng bằng cách giới thiệu nhân viên vào công ty đang phát huy hiệu quả tại công ty hiện nay nhưng nếu tiếp tục áp dụng phương thức tuyển dụng này sẽ không đáp ứng được nhu cầu của công ty về lâu dài Tuân thủ chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức Bản mô tả công việc dùng trong tuyển mộ chưa rõ ràng, sơ sài Đối tượng muốn tham gia ứng tuyển rất khó để hiểu được nhiệm vụ, yêu cầu cần phải có để thực hiện công việc hay người lao động ở vị trí này phải làm những gì? Do đó, không thể lựa chọn được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của bản thân Hiện tại, Công ty mới chỉ có thông báo tuyển mộ chi tiết về mô tả công việc của các vị trí lãnh đạo như trưởng/ phó phòng Còn các vị trí tuyển dụng khác chưa ghi cụ thể, chỉ ghi yêu cầu trình độ và kinh nghiệm của ứng viên Yêu cầu đối với các vị trí có phần mang tính rập khuôn, chưa thật sát với yêu cầu công việc.

- Quy trình tuyển dụng chưa đầy đủ và thiếu các công cụ tuyển dụng hiệu quả + Khi xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa tính đến khả năng cắt giảm nhân sự ở các bộ phận do thay đổi, biến động tự nhiên hàng năm

+ Ứng viên chưa biết nhiều về công ty, đặc biệt là về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến + Trong quy trình tuyển dụng không có bước kiểm tra tình trạng sức khỏe của ứng viên Các công ty chỉ dựa vào giấy chứng nhận sức khoẻ của người nộp đơn trong hồ sơ Tuy nhiên, thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe của ứng viên, điều này có thể dẫn đến việc người mới không đủ sức khỏe để thực hiện tốt công việc Hơn công ty không tính toán hoặc đưa ra tỷ lệ xét tuyển cho các bước tuyển dụng để nhận đủ số lượng hồ sơ cho các bước tuyển dụng Điều này có thể dẫn đến việc thiếu tài liệu cần thiết cho từng bước hoặc bước đó chứa quá nhiều tài liệu khiến các giai đoạn tiếp theo của quy trình tuyển dụng trở nên tốn thời gian, gấp rút và khó hiểu

+ Các công ty ưu tiên lựa chọn dựa trên nhu cầu đã thiết lập mà không có sự điều chỉnh linh hoạt Điều này trở thành vấn đề thực sự khi chất lượng tuyển dụng chưa cao, từ đó không thu hút được nhiều ứng viên Ngoài ra, việc lựa chọn hồ sơ dựa trên xếp hạng trình độ chuyên môn đã vô tình dẫn đến việc loại bỏ những ứng viên có năng lực thực tế đối với công việc nhưng không có trình độ chuyên môn cao.

+ Chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, tái tuyển dụng để xác định lợi ích, hạn chế của việc tuyển dụng nhằm đưa ra giải pháp khắc phục, cải thiện.

+ Ban quản lý sẽ xác định những kỳ vọng của họ đối với nhóm và khiến họ hiểu những kỳ vọng đó thông qua phân tích công việc Điều này cũng giúp nhóm hiểu được vai trò và trách nhiệm, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Tuy nhiên, kết quả của hoạt động phân tích công việc đưa ra các mô tả, tiêu chuẩn, yêu cầu công việc trên thực tế chưa được sử dụng rộng rãi trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong tuyển dụng Từ đây, người trong chúng tôi cũng nhận ra rằng việc đặt ra tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí cần tuyển nhân viên là không hiệu quả.

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại

Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của SPNS Việt Nam là do các nguyên nhân sau:

+ Chưa có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công việc trong quản lý nhân sự dẫn đến khó khăn trong công tác tuyển dụng

+ Phân tích công việc chỉ giới hạn ở việc liệt kê danh sách các công việc, nhiệm vụ cần hoàn thành cho một công việc Nó không đóng góp nhiều vào việc lựa chọn nhân sự. Ngoài ra, việc sử dụng trong thời gian dài mà không có sự điều chỉnh trong từng thời kỳ cũng làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng

+ Bản mô tả công việc chưa được hoàn thiện và phục hồi để tuyển dụng là chức năng chính của bản mô tả công việc.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SPNS VIỆT NAM

Phương hướng hoạt động của công ty

Trong thời gian tới, SPNS Việt Nam sẽ không ngừng phát huy tinh thần đoàn kết, đoàn kết, chú trọng phát triển doanh số bán hàng, nâng cao kỹ năng quản trị rủi ro và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tận dụng các điều kiện thuận lợi và nắm bắt những cơ hội tốt để thúc đẩy phát triển và kinh doanh để tiếp tục đạt được nhiều thành công hơn nữa.

- Phát huy tối đa các nguồn lực, lợi thế của công ty nhằm tạo sức cạnh tranh trong hệ thống bán lẻ quần áo Việt Nam và đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của công ty

- Chủ động ứng dụng các phần mềm công nghệ thông tin hiện đại vào hoạt động kinh doanh của công ty

- Xây dựng đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng chuyên môn thông qua việc lập kế hoạch đào tạo, tuyển dụng với chủ trương phù hợp, qua đó đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của tập thể trong công ty.

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của công ty

- Khai thác thêm nguồn khách hàng tiềm năng từ những khách hàng hiện tại

- Phát triển và mở rộng tính năng công nghệ thông tin

- Phân bổ hợp lý, phản ánh trung thực kết quả kinh doanh của từng bộ phận, kiểm soát chặt chẽ các khoản mục chi phí, quản lý dòng tiền theo nguyên tắc tập trung tài chính, tăng hiệu quả sử dụng vốn và nhân lực

- Tạo dựng hệ thống quản lý minh bạch sử dụng phần mềm để quản lý các hoạt động kinh doanh cốt lõi và phản ánh đúng bản chất hoạt động kinh doanh Điều này có nghĩa là các biện pháp vận hành phù hợp được thực hiện, các hậu quả có thể xảy ra được xác định sớm và giải quyết nhanh chóng trong bối cảnh thị trường bán lẻ ngày càng phức tạp.

- Tổ chức đào tạo và mở thêm các lớp huấn luyện kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ, thường xuyên kiểm tra và theo dõi kết quả sau mỗi khóa đào tạo.

- Lựa chọn và đào tạo đội ngũ nhân sự có đủ năng lực quản lý để phát triển cả về quy mô và chiều sâu

- Nâng cao năng lực lãnh đạo các cấp, phát huy tối đa hoạt động công đoàn, thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của tập thể tập thể doanh nghiệp.

3.2.1 Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

*Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng

Thời gian qua, công tác tuyển dụng của SPNS Việt Nam đã đạt được những kết quả đáng khích lệ và đáp ứng được nhu cầu nhân sự của các công ty Nguồn tuyển dụng hiện nay của các công ty bao gồm hai nguồn chính: nguồn bên trong và bên ngoài, mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng.

Nguồn ứng viên này là những người có kiến thức về ngành, thị trường và văn hóa công ty Vì vậy, đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất SPNS Việt Nam sẽ có nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng khi mở các khóa đào tạo, nâng cao kỹ năng, trình độ cho những người có tiềm năng trong công ty Việc lưu trữ thông tin cá nhân của từng nhân viên trong các file cá nhân riêng biệt là điều SPNS Việt Nam nên chú trọng Đồng thời, công ty cũng nên chuẩn bị hồ sơ phát triển nguồn nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nguồn nhân lực Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh nhất và chính xác nhất vào bất kỳ thời điểm nào công ty quyết định điều động hoặc thăng chức từ nguồn nội bộ Hồ sơ cá nhân phải chứa thông tin cá nhân: tuổi , tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, kinh nghiệm và các kỹ năng đặc biệt nếu có.Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, tiềm năng thăng tiến, quá trình đào tạo trước đây, Hồ sơ tổ chức lại nhân sự được trình bày dưới dạng hồ sơ

Trên thực tế, các công ty chưa làm tốt việc xây dựng và thu thập thông tin đầy đủ cho các loại tài liệu trên Hội đồng quản trị chỉ dựa vào lời mời làm việc và gợi ý của nhân viên bộ phận, những thông tin này chắc chắn không chính xác và đôi khi còn mang tính chủ quan Vì vậy, doanh nghiệp muốn sử dụng hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ phải chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ trên.

Việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài thực sự cần thiết khi công ty mở rộng quy mô và nhu cầu lao động đòi hỏi số lượng lớn và nguồn nhân lực chất lượng. Các công ty được ủy quyền sẽ có khả năng tốt hơn để tăng số lượng và chất lượng đơn đăng ký, đồng thời tạo cơ hội cho những người có kỹ năng thực sự và nhiệt tình Khi đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số nguồn sau:

+ Trong số họ hàng, người quen của đội ngũ công ty, công ty có thể lựa chọn nguồn tuyển dụng chính là các em trong đội của mình Tuy nhiên, công ty phải tối đa hóa lợi ích từ nguồn này thông qua việc sử dụng trẻ em được bảo trợ Nhóm của tôi tham gia khóa đào tạo trong ngành để có được cả hai tài liệu và lợi ích tinh thần Sau đó, công ty có thể ký thỏa thuận với ứng viên tiềm năng, trong đó công ty đồng ý chi trả chi phí đào tạo trong thời gian học, nhưng với điều kiện ứng viên đạt đến trình độ nhất định và phải làm việc cho ứng viên đó sau khi hoàn thành khóa học khóa học Công ty theo nhu cầu của công ty Hạn chế của phương pháp này là công ty cần đầu tư rất lớn và phải mất nhiều thời gian mới thấy được kết quả.

+ Nhân viên cũ của công ty: Có rất nhiều trường hợp nhân viên được kính trọng rời bỏ công ty để theo đuổi công việc khác hoặc giải quyết vấn đề cá nhân Tuy nhiên, khi làm việc ở môi trường mới, họ nhận thấy công việc kém hơn mong đợi hoặc hoàn cảnh cá nhân thay đổi và họ muốn quay lại nơi cũ Nguồn nhân lực này thường bị cho là không trung thành, không đáng tin cậy, “đứng đó nhìn Mt ”… nên các công ty không coi trọng Tuy nhiên, nhiều công ty nhận thấy rằng những người quay trở lại nơi làm việc là những nhân viên tốt hơn và chính trực hơn trước Điều này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động rời bỏ công việc và giờ đây đang quay trở lại và công ty luôn mở rộng vòng tay chào đón họ, họ sẽ cố gắng hết sức để thể hiện sự sẵn sàng làm việc, họ cũng muốn giải quyết vấn đề Đối với những sai lầm của tôi, tôi sẽ làm điều đó Ứng viên cống hiến hết mình cho công việc kinh doanh.

+ Nguồn tuyển dụng phổ biến của các công ty là ứng viên tự nộp hồ sơ Đây có thể là những người mới bắt đầu sự nghiệp hoặc nhân viên từ các ngành khác quan tâm đến vị trí còn trống của công ty và muốn thử vận may ở đó Để đảm bảo các công ty không bỏ lỡ nhân tài, họ cần có nhiều cơ hội hơn để thu hút ứng viên, bởi người này thường nhiệt huyết và đam mê công việc

+ Thực tập sinh: Các công ty có thể lập chiến lược thông qua các thực tập sinh quan sát và đồng hành cùng những sinh viên này trong công việc được giao để kiểm tra kỹ năng của họ Nếu tìm được người phù hợp, có thể đào tạo và tuyển dụng họ theo nhu cầu tuyển dụng.Ngoài ra, thực tập sinh cũng có thể tích cực quảng bá hình ảnh, danh tiếng của công ty ra thế giới bên ngoài sau thời gian thực tập tại công ty

Kết luận kiến nghị

Bài viết đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty TNHHSPNS Việt Nam để cải thiện Trong thời gian tới, SPNS Việt Nam cần phối hợp thực hiện các giải pháp sau để hoàn thành công việc này: sàng lọc quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao uy tín của công ty trên thị trường và tạo dựng hệ thống lương thưởng cho nhân viên Phát triển kỹ năng lãnh đạo và con người xuất sắc của nhân viên Tuyển dụng là cơ sở để cung cấp đội ngũ nhân sự đủ số lượng và chất lượng tốt cho công tác quản lý nhân sự trong công ty Vì vậy, mỗi công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng tuyển dụng để có được nguồn lao động chất lượng và sử dụng hiệu quả Trong bài viết này tôi có đề cập đến chủ đề tuyển dụng nhân sự tạiCông ty TNHH SPNS Việt Nam trong khoảng thời gian từ tháng 8 năm 2021 đến tháng 8 năm 2023 để xác định rõ những ưu, nhược điểm trong công tác tuyển dụng và triển khai nhân sự tại SPNS Việt Nam Đồng thời, tôi có đưa ra các đề giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty trong thời gian tới Do thời gian và kiến thức có hạn nên luận văn của tôi chắc chắn sẽ có sai sót Tôi rất mong nhận được phản hồi, góp ý đến từ thầy cô để tôi có thể viết tốt hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Hoàng Thị Thu Hiền và toàn thể anh, chị đồng nghiệp tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam đã hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp.