Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm
Tiền lương là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân công kỹ thuật.
Vai trò của trả lương/công lao động
+ Thể hiện chính sách đãi ngộ tốt thu hút nhân tài Ứng viên đi tìm việc thường không biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, thách thức, sự thú vị, của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất đáp ứng cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường địa phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương phù hợp.
+ Kích thích nhân viên làm việc Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên, việc trả lương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Đối với người lao động:
+ Duy trì nâng cao mức sống cho lao động và gia đình họ Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả lương cao Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích sự nhiệt tình lao động của nhân viên, nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
+ Hòa đồng với trình độ văn minh
+ Thể hiện giá trị, địa vị, uy tín Tiền lương còn là sự thừa nhận giá trị của người lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khác nhau theo vùng và địa lý Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.
Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
Cơ cấu thù lao – phúc lợi
Cơ cấu thù lao – phúc lợi bao gồm thù lao, phụ cấp, khuyến khích và phúc lợi.
- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
- Phụ cấp là khoản mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họ làm việc trong những điều kiện không ổn định và không thuận lợi mà chưa được tính đến trong lương cơ bản Ở nước ta, trong khu vực kinh tế nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực, Tuy nhiên, khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các phụ cấp này.
Ngoài ra cũng có những loại phụ cấp không phải phụ cấp lương như: phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đi đường, nó tính không dựa vào lương Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện thiếu thuận lợi hơn bình thường.
- Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Trên tổng thể có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu hay hình thức trả hoa hồng cho người bán hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận; thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, giới thiệu khách hàng, Những hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.
- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, đảm bảo xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ (nghỉ lễ, nghỉ phép), các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Phúc lợi gồm 2 phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc và một phần duy trì, lôi cuốn người tài về làm việc cho doanh nghiệp.
+ Phúc lợi theo pháp luật quy định là phần bảo hiểm xã hội mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình Nó bao gồm 5 chế độ:
Chế độ trợ cấp ốm đau
Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Chế độ trợ cấp tử tuất
+ Phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm,
- Ngoài các thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang tính phi tài chính Đó là các yếu tố thuộc về bản chất công việc, môi trường làm việc
+ Bản chất công việc: mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển.
+ Môi trường làm việc: điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần,chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp.
Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời Các mục tiêu đó là:
- Hệ thống thù lao phải hợp pháp Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của bộ Luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam.
- Hệ thống thù lao phải thỏa đáng Thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất lớn giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.
- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
- Hệ thống thù lao phải công bằng Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.
+ Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.
+ Công bằng trong nội bộ: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau Công bằng còn thể hiện qua thủ tục như thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương.
- Hệ thống thù lao phải đảm bảo nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và có thể đoán trước được thu nhập của mình.
- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất Điều này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó.
Nguyên tắc trả lương/công lao động
- Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp cũng như mong muốn thực sự của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp.
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cố định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.
- Theo NĐ 70/NĐ-CP quy định: Mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng quy định Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Chính sách trả công lao động
- Trả theo thời gian: Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi ở một số công việc như quản lý và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất của công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không mang lại hiệu quả thiết thực Hình thức tiền lương này đơn giản, dễ tính toán, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương không gắn liền với thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ không khuyến khích nhân công sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích tăng năng suất lao động.
- Trả theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động Thêm vào đó, trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương này một cách hữu hiệu trong tổ chức cần lưu ý đến một số vấn đề cơ bản:
+ Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học
+ Tính toán cụ thể và chính xác
+ Rèn luyện ý thức cho công nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác.
Hình thức trả công lao động
- Tiền lương: được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định Trong thực tế, người lao động trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.
- Tiền thưởng: là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng bao gồm các loại như:
+ Thưởng năng suất, chất lượng tốt: Thưởng năng suất, chất lượng tốt: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
+ Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu.
+ Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. + Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được áp dụng cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
- Phụ cấp: Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có loại phụ cấp này Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý thức tính đến các yếu tố khác nhau đó Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác nhau, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
- Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Có nhiều loại trợ cấp: trợ cấp giáo dục, trợ cấp nhà ở, trợ cấp điện thoại
Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách trả công lao động
Như đã biết tiền công/tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau:
1.8.1 Căn cứ vào bản thân công việc
Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá gồm có:
- Các yêu cầu của công việc:
+ Yêu cầu lao động trí óc + Khả năng thực hiện chi tiết công việc + Mức độ phức tạp của công việc + Mức độ khéo léo
+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết + Khả năng sáng tạo
+ Kỹ năng quản trị + Khả năng bẩm sinh
+ Các kiến thức xã hội cần thiết cho công việc + Kinh nghiệm
- Trách nhiệm với các vấn đề:
+ Tiền bạc + Chất lượng công việc
+ Sự trung thành + Tài sản doanh nghiệp
+ Ra quyết định + Sự bí mật về thông tin
+ Kiểm soát công việc + Xây dựng chính sách
+ Quan hệ với cộng đồng
+ Yêu cầu về thể lực
+ Yêu cầu về trí óc
+ Áp lực của công việc
+ Yêu cầu mức độ chi tiết trong công việc
1.8.2 Căn cứ vào bản thân nhân viên
- Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn.Thông thường, người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý – người giỏi chỉ được nhận mức thù lao bằng với những người kém hơn mình (năng suất kém, năng lực kém)
- Thâm niên: Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên.
- Sự ưa thích cá nhân: việc người lao động được làm công việc mà mình yêu thích thì sẽ có tác động đến sự hăng say trong công việc và kích thích sự sáng tạo của người lao động, từ đó dẫn đến người lao động đạt năng suất cao trong công việc Do vậy cấp quản trị phải chú ý đến sở thích của từng người mà bố trí công việc cho hợp lý để phát huy khả năng làm việc của người lao động.
- Các yếu tố khác thuộc về cá nhân người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động nh: Sự trung thành của nhân viên, tính tiềm năng, Tuy nhiên khi áp dụng để tính lương thì đòi hỏi cấp quản trị phải khéo léo tránh tình trạng thiên vị dẫn tới sự không công bằng trong trả lương cho người lao động.
+ Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh nghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp.Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với những người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó) Những cá nhân có sự trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gương cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là một việc được các nhà quản trị quan tâm.
+ Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật) rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động Một người lao động khi thực hiện một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm năng và triển vọng trong tương lai Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai.
1.8.3 Căn cứ vào môi trường công ty
- Chính sách chiến lược kinh doanh của công ty: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân chính là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương.
- Văn hóa của công ty: Văn hóa - bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực hiện công việc Và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả công và đãi ngộ.
- Tình hình tài chính công ty: Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.
- Cơ cấu tổ chức công ty: ở các công ty có nhiều cấp trung thì cơ cấu tiền lương cũng có nhiều mức lương tương ứng
1.8.4 Căn cứ vào thị trường lao động
- Các quy định của pháp luật về tiền lương và tiền công, ký kết hợp đồng lao động, thời điểm trả lương, nợ lương, bảo hiểm…
- Mức sống của dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở
- Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của dân cư: Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm.
- Mức lương trung bình trên thị trường lao động của các công việc tương tự: Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước,liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm
1.9.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Lương sản phẩm trực tiếp là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm được người sử dụng lao động quy định
L sp :tiền lương theo sản phẩm
Q i : số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra
P i : đơn giá tiền lương của sản phẩm loại i i = 1,n: loại sản phẩm người lao động sản xuất ra
1.9.2 Trả lương theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương được áp dụng cho những công việc do nhiều người cùng thực hiện hoặc những loại công việc không xác định được kết quả cho mỗi cá nhân Điều kiện áp dụng hình thức này trước hết phải xác định được số tiền lương mà cả nhóm được nhận hoặc đơn giá cho từng sản phẩm mà cả nhóm thực hiện.
1.9.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Lương sản phẩm gián tiếp là tiền lương trả cho công nhân gián tiếp cùng tham gia hoạt động sản xuất với công nhân trực tiếp sản xuất đã hưởng lương theo sản phẩm được xác định căn cứ vào hệ số giữa mức lương của công nhân phụ sản xuất ra với sản lượng sản phẩm đã định mức cho công nhân trực tiếp và nhân với sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra hoặc trên cơ sở thang lương và bậc lương của công nhân phụ trả theo tỷ lệ phần trăm hoàn thành các định mức sản xuất quy định cho công nhân trực tiếp Nghĩa là phải căn cứ vào sản lượng định mức và mức độ hoàn thành định mức của công nhân trực tiếp mà tính theo công nhân gián tiếp.
1.9.4 Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt
Lương sản phẩm có thưởng có phạt là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất như nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ hàng hư hỏng…
Tiền lương trả người lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm đã sản xuất ra theo đơn giá mỗi đơn vị sản phẩm, kết hợp với một hình thức tiền thưởng khi hoàn thành hoặc hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt ra.
Ngoài ra trường hợp người lao động làm ra sản phẩm hư hỏng gây lãng phí nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm khác không đảm bảo và ngày công lao động không đủ so với quy định thì người lao động có thể bị phạt và khi đó tiền lương theo sản phẩm trực tiếp phải trừ đi khoản tiền phạt.
1.9.5 Trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Tiền lương sản phẩm lũy tiến áp dụng như sau: Ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành một định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến Số lượng sản phẩm vượt định mức càng cao thì tiền lương tính thêm càng nhiều.
Tiền lương phải trả công nhân viên theo hình thức này được tính như sau: Lấy số lượng sản phẩm hoàn thành trong định mức nhân với đơn giá tiền lương định mức cộng số lượng sản phẩm vượt định mức nhân với đơn giá tiền lương lũy tiến quy định.
Trả lương 3P
Trả lương 3P là 1 hệ thống được thiết kế để trả lương cho người lao động tùy thuộc vào công sức của người lao động nhằm tạo ra sự công bằng, khuyến khích trong tổ chức để giúp mỗi người lao động tối đa hóa năng lực bản thân trong công việc và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức
- Trả lương theo vị trí : Dựa trên đánh giá giá trị công việc và mặt bằng lương thị trường cho loại vị trí và giá trị công việc đó Thường thì vị trí sẽ quyết định khung lương của người giữ vị trí đó
Hàng tháng, doanh nghiệp sẽ cần bỏ ra 1 số tiền nhất định để trả cho vị trí việc làm mà ứng viên đảm nhận bất kể hiệu quả công việc của người đó có tốt hay không.
- Trả theo năng lực và các yếu tố cá nhân : Dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm trên thị trường Thường thì năng lực quyết định bậc lương của người lao động.
Những người có năng lực tốt sẽ được trả nhiều hơn so với các ứng viên kém hơn. Hiện nay có nhiều cách thức chi trả theo năng lực như sau:
+ Xét mức lương dựa trên kiến thức, kỹ năng, thái độ mà người lao động có. + Xây dựng khung đánh giá năng lực ứng viên trong mọi vị trí để trả lương Với cách thức tính lương này, nhiều doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để đánh giá toàn diện về 1 nhân viên
- Trả theo kết quả : Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI (Key performance indicator) để đánh giá thành tích hay kết quả công việc của người lao động.
Trả cho kết quả là việc trả 1 khoản bằng tài chính cho nhân viên khi hoạt động làm việc của nhân viên đáp ứng hoặc vượt qua các yêu cầu đặt ra, mang lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
+ Thiết lập mục tiêu, minh bạch KPI
+ Theo dõi tiến độ định kỳ, điều chỉnh mục tiêu thực hiện
+ Đánh giá kết quả cuối kỳ
Công ty có thể đa dạng hóa hình thức trả lương theo kết quả như thưởng nóng tiền mặt, thưởng cổ phiếu, thưởng theo tháng, thưởng theo quý, nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên được cao nhất.
THỰC TRẠNG LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾ TRẢ CÔNG
Giới thiệu chung về công ty Cổ phần SCI E&C
- Tên công ty: công ty Cổ phần SCI E&C
- Địa chỉ: Tầng 3, tháp C, tòa nhà Golden Palace, đường Mễ Trì, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
- Quy mô nhân sự của công ty: khoảng 400 nhân viên
- Lĩnh vực hoạt động: Với định hướng phát triển thành doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực năng lượng và năng lượng tái tạo, công ty Cổ phần SCI E&C tập trung vào hoạt động chuyên thi công xây lắp các công trình trong nước và nước ngoài, gồm: + Công trình nhà máy thủy điện, nhiệt điện, điện mặt trời, điện gió
+ Công trình hạ tầng, giao thông
+ Công trình đê, kè sông, biển
+ Sản xuất cấu kiện bê tông dự ứng lực
- Phạm vi hoạt động: với vốn điều lệ tăng lên 428.292 tỷ đồng, công ty Cổ phần SCI hoạt động theo mô hình công ty mẹ - con với 5 đơn vị thành viên bao gồm SCI E&C hoạt động trong lĩnh vực thi công, xây lắp, SCI PMC hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, SCI Nghệ An, SCI Điện Biên, SCI Lai Châu hoạt động trong lĩnh vực đầu tư dự án thủy điện, năng lượng tái tạo.
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi:
- Tầm nhìn : là doanh nghiệp hàng đầu châu Á trong việc thực hiện dự án năng lượng tái tạo, môi trường và hạ tầng.
- Sứ mệnh : góp phần tạo dựng nền tảng cho một xã hội văn minh trường tồn.
+ Với khách hàng, đối tác: tin cậy; đúng hẹn; tôn trọng
+ Với người lao động: thu nhập; đối xử công bằng; chuyên nghiệp và thân thiện; được tôn trọng; được khẳng định bản thân
+ Giá trị quan trọng tạo nên thành công: kế thừa – sáng tạo; hệ thống; nguồn nhân lực
+ Giá trị mang lại cho cổ đông: hiệu quả đầu tư; phát triển bền vững; giá trị mang lại cho cộng đồng
2.1.3 Quá trình phát triển của công ty Cổ phần SCI E&C
- Năm 1998: Tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp thi công Cơ giới trực thuộc Công ty Sông Đà 9 - Tổng Công ty Sông Đà
- Năm 2003: Ngày 19 tháng 08 năm 2003 Công ty cổ phần Sông Đà 909 chính thức được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
- Năm 2006: Niêm yết cổ phiếu tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội từ ngày 22/12/2006, theo Quyết định số 67/QĐ-TTGDHN ngày 06/12/2006 của Giám đốc Trung tâm Giao dịch chứng khoán Hà Nội.
- Năm 2014: Công ty cổ phần Sông Đà 9 thực hiện thoái hết phần vốn nhà nước tại Công ty cổ phần Sông Đà 909.
- Năm 2015: Công ty cổ phần Sông Đà 909 đổi tên thành Công ty Cổ phần SCI tăng vốn điều lệ đến 370 tỷ đồng, tái cấu trúc hoạt động, mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
- Đến nay: Với vốn điều lệ tăng lên 428.292 tỷ đồng, công ty Cổ phần SCI hoạt động theo mô hình công ty mẹ - con với 5 đơn vị thành viên bao gồm SCI E&C hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp, SCI PMC hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, SCI Nghệ An, SCI Điện Biên, SCI Lai Châu hoạt động trong lĩnh vực đầu tư dự án thủy điện, năng lượng tái tạo.
2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty SCI
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty SCI E&C
Công ty SCI E&C đang áp dụng mô hình sơ đồ tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng Tất cả các phòng ban trong công ty đều báo cáo kết quả công việc cho banGiám đốc – người đứng đầu tổ chức, có trách nhiệm và có toàn quyền ra quyết định trong phạm vi hoạt động của tổ chức.
Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban
- Đại Hội đồng cổ đông:
+ Thông qua định hướng phát triển của công ty.
+ Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, kiểm soát viên. + Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty.
+ Quyết định các vấn đề liên quan đến giá cổ phần và trái phiếu được phát hành. + Quyết định phương án đầu tư và các dự án đầu tư trong thẩm quyền.
+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do điều lệ công ty quy định.
+ Quản lý, theo dõi tình hình hoạt động của các phòng ban.
+ Đề xuất các phương án kinh doanh mới với Tổng Giám đốc
+ Thay mặt Tổng Giám đốc ký kết các hợp đồng kinh doanh, hợp đồng lao động dưới sự ủy quyền của Tổng Giám Đốc.
- Phòng Phát triển kinh doanh:
+ Công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch kinh doanh.
+ Xây dựng các chiến lược về giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trường nhằm thu hút sự quan tâm của khách hàng.
+ Cung cấp thông tin, tài liệu và đảm nhận việc biên phiên dịch các tài liệu cho ban Giám đốc.
- Phòng Tài chính – Kế toán:
+ Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại đơn vị một cách kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh.
+ Chủ trì và phối hợp với các phòng có liên quan để lập kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính hàng năm và dài hạn của công ty.
- Phòng Hành chính nhân sự:
+ Theo dõi đánh giá tình hình nguồn nhân lực theo tháng, quý, năm và báo cáo với Giám đốc về tình hình nguồn nhân lực tại công ty.
- Phòng Kinh tế kế hoạch:
+ Tìm hiểu, nghiên cứu, cập nhật thông tin về công nghệ, thiết bị mới Thường xuyên cập nhật nguồn cung cấp và giá cả thị trường.
+ Thực hiện quảng bá thương hiệu phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phòng Kế hoạch kỹ thuật:
+ Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của công ty để báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu.
+ Quản lý công tác kỹ thuật, thi công xây dựng, tiến độ, chất lượng đối với những gói thầu do công ty ký hợp đồng.
- Phòng Quản lý Kỹ thuật – Công nghệ:
+ Quản lý thiết kế các dự án: theo dõi, kiểm tra, thẩm tra đề cương khảo sát, lập kế hoạch cơ sở, các báo cáo chuyên ngành, thiết kế kỹ thuật, tổng tiến độ công trình,tổng mặt bằng và tiến độ hàng năm của các dự án.
+ Quản lý chất lượng: xây dựng và trình phê duyệt quy trình quản lý chất lượng các dự án theo đúng trình tự đầu tư, quy định quản lý chất lượng công trình.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản của SCI E&C từ năm 2018 - 2020 Đơn vị: tỷ đồng
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nguồn: Báo cáo tài chính
Theo bảng trên ta thấy, các chỉ tiêu đều tăng đều qua các năm, đặc biệt là chỉ tiêu lợi nhuận năm 2020 đã tăng mạnh so với 2019 Mặc dù trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp nhưng doanh nghiệp vẫn có sự phát triển bền vững
Do tính đặc thù trong lĩnh vực, Việt Nam cũng là quốc gia sử dụng điện nhiều thứ hai trong khu vực Đông Nam Á Trong khi đó, sản lượng nhiên liệu hóa thạch trong nước không đủ đáp ứng nhu cầu cũng như biến đổi khí hậu để cung cấp năng lượng Nhận thức rõ điều này, SCI Group đã đầu tư mạnh trong xây dựng năng lượng tái tạo Lý giải cho sự tăng trưởng đột biến này, SCI E&C cho biết, trong kỳ một số hạng mục, dự án mới triển khai có tỷ lệ lợi nhuận cao bắt đầu được nghiệm thu dẫn đến lợi nhuận tăng vọt.
SCI đẩy mạnh phối hợp cùng các nhà đầu tư xây dựng các nhà máy điện sử dụng các nguồn năng lượng bền vững như điện gió, điện mặt trời Ngoài việc đầu tư thi công xây dựng các dự án thủy điện truyền thống, SCI đã chủ động nghiên cứu, đào tạo cán bộ, tìm kiếm cơ hội thực hiện dự án trong lĩnh vực điện mặt trời Một trong những công trình tiêu biểu mà SCI đã thực hiện là dự án Trang trại điện mặt trời tại huyện Thuận Nam, tỉnh Ninh Thuận Với tổng vốn đầu tư khoảng 1.300 tỷ đồng, đây là bước đi đầu tiên Công ty tiếp cận với công nghệ năng lượng tái tạo mới, hướng tới nền kinh tế công nghệ 4.0 của Chính phủ Hiện nay, trang trại điện mặt trời đã được đưa vào sử dụng từ năm 2019 với công suất 50MW, dự án sẽ bổ sung cho hệ thống điện quốc gia hơn 82 triệu kWh, đồng thời cũng mang lại lợi nhuận lớn cho SCI.
Dự án trang trại điện mặt trời đã được đưa vào sử dụng từ năm 2019 với công suất 50MW, dự án sẽ bổ sung cho hệ thống điện quốc gia hơn 82 triệu kWh, đồng thời cũng mang lại lợi nhuận lớn cho SCI.
Thang bảng lương
2.2.1 Xác định ngạch công việc
Ngạch I Bảo vệ, nhân viên phục vụ
Ngạch II Công nhân các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4,…
Ngạch III Nhân viên các phòng hành chính – nhân sự, phòng kế toán, phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh, phòng chất lượng…
Ngạch IV Tổ trưởng các đội sản xuất
Ngạch V Phó các trưởng phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán, kinh doanh…
Ngạch VI Kế toán trưởng, trưởng các phòng hành chính- nhân sự, kế hoạch, kỹ thuật…
Ngạch VII Phó giám đốc
2.2.2 Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
Dựa theo số điểm của bản đánh giá giá trị công việc, nhóm cộng dồn tất cả các điểm thấp vào là 121 điểm nên bậc 1 của ngạch I dưới 150 điểm Còn cao nhất bậc 3 ngạch VIII là 1000 điểm.
Ngạch Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8
2.2.3 Xác định mức lương cho từng ngạch công việc
CÔNG TY CỔ PHẦN SCI E&C
HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG
I Mức lương tối thiểu 4.420.000 Vùng I
II Hệ thống thang lương
Nhóm chức danh, vị trí công việc
I II III IV V VI VII
1 Khối ban lãnh đạo Công ty: Giám đốc công ty
2 Khối ban lãnh đạo Công ty: P.Giám đốc
3 Khối quản lý Công ty: Trưởng phòng
4 Chuyên viên các phòng ban
5 Nhân viên các phòng ban
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Công ty có hệ thống bậc lương theo cấp bậc, vị trí rõ ràng Tuy nhiên, hệ thống bậc lương chưa thể hiện quy luật tăng rõ ràng, còn gây khó hiểu cho người lao động.
Lương, thưởng và quy chế trả công lao động tại Công ty SCI E&C
Mô hình cơ cấu về thù lao và phúc lợi của
Lương cơ bản Phụ cấp
Tiền thưởng cho NV hoàn thành xuất sắc công việc
Bảo hiểm Tiền nghỉ lễ, tết Tiền chăm sóc sức khỏe
An toàn vệ sinh lao động Sinh nhật, hiếu hỷ, ốm đau KPCĐ
- Lương tại SCI E&C được chia làm nhiều loại như lương chính, lương thử việc, lương khoán.
- Do nhu cầu công việc, Giám đốc công ty có thể huy động người lao động làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật Lao động Trong trường hợp người lao động không thể nghỉ bù thì được trả lương như sau:
+ Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 150% tiền lương của ngày làm việc bình thường.
+ Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương bằng 200% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
+ Làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương bằng 300% tiền lương giờ của ngày bình thường.
Bảng 2.2 Quỹ lương công ty giai đoạn 2018 – 2020 Đơn vị: đồng
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng quỹ lương 15.899.983.208 18.462.260.292 21.656.733.763 Ban lãnh đạo, quản lý 2.462.211.665 2.856.722.116 3.352.184.000
Trưởng phòng, chuyên viên các phòng ban
2.818.120.000 3.268.223.122 3.824.376.000Nhân viên văn phòng 3.473.003.211 4.028.511.284 4.713.702.274Nhân viên kỹ thuật 2.803.121.151 3.251.151.000 3.804.253.326
Nhân viên khai thác 2.496.211.181 2.896.766.000 3.389.633.951 Nhân viên vận tải 1.049.266.000 1.217.541.770 1.424.561.860 Nhân viên bảo vệ 384.932.000 446.121.000 522.656.00
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Quỹ tiền lương của SCI E&C được xây dựng một cách chặt chẽ, đảm bảo tuân thủ các yêu cầu của pháp luật và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của từng năm Theo kết quả khảo sát, 10 cán bộ quản lý, hiện nay quỹ lương của công ty đang xây dựng dựa trên tình hình thực tế tại công ty, với các chỉ tiêu cụ thể được đo lường về kết quả kinh doanh, đơn giá tiền lương Việc chia lương theo từng bộ phận được căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, số vị trí chức danh công việc (số định biên lao động đảm nhận theo các vị trí) Theo kết quả khảo sát, cách tính hiện nay cụ thể, rõ ràng và phù hợp với các điều kiện công việc tại công ty.
Quỹ tiền lương của cả công ty và từng bộ phận tăng dần theo từng năm Năm
2018, quỹ lương là gần 16 tỷ đồng và đến năm 2019 là 18,5 tỷ đồng; năm 2020 là 21,6 tỷ đồng Điều này cho thấy sự cam kết trả lương tương xứng cho người lao động theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty luôn được đảm bảo và thực hiện tốt Tổng quỹ lương tăng qua từng năm và tốc độ tăng năm này cao hơn năm trước không phải phụ thuộc vào số lượng cán bộ công nhân viên tăng lên mà chủ yếu do các yếu tố thuộc về kết quả kinh doanh cũng như những điều chỉnh về đơn giá tiền lương của công ty. Quỹ lương của các phòng ban tăng lên khá đồng đều theo quỹ lương tổng Điều này cho thấy sự phân bổ về lương của công ty đang thực hiện có sự công bằng, bảo đảm cho từng bộ phận
Quỹ lương sẽ được bàn giao lại cho từng người phụ trách đơn vị kèm theo đơn giá và cách tính lương cụ thể để dễ dàng tính lương cho người lao động Các phòng ban có trách nhiệm tính toán và trả lương đúng, đủ hàng tháng cho người lao động theo quy định và thành tích hàng tháng của người lao động
SCI E&C rất coi trọng các khoản thưởng ngoài khoản tiền lương cho nhân viên. Ngoài các khoản thu nhập tiền lương và tiền phụ cấp Tùy thuộc vào lợi nhuận của công ty mà hàng năm cán bộ công nhân viên có thể được nhận thêm tiền hoặc quà có giá trị tương đương vào những dịp đặc biệt như: Tết Dương lịch hằng năm, ngày Quốc khánh 2/9, ngày Quốc tế lao động 1/5, ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6 (cho các cháu từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số con), ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, ngày sinh nhật, cưới xin, hiếu hỷ…
- Các hình thức thưởng: tùy thuộc vào tình hình tài chính của công ty sẽ thưởng lương tháng thứ 12, tăng lương, thăng chức, thưởng thâm niên,…
Công ty luôn chú trọng đến việc nâng lương cho những người lao động trung thành gắn bó với công ty nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực hơn, gắn bó và cống hiến lâu dài với công ty Cụ thể, việc tăng lương theo thâm niên như sau:
+ 5 năm làm việc: 50.000đồng/tháng, cứ thêm 1 năm được thêm 10.000 đồng/tháng
+ 10 năm làm việc: 100.000 đồng/tháng và cứ thêm 1 năm được thêm 20.000 đồng/tháng
- Thưởng theo doanh thu: mức thưởng dựa vào sự cố gắng của người lao động và phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách thưởng doanh số của công ty
Quỹ thưởng của công ty được xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty sau khi đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách Nhà nước Việc xây dựng quỹ tiền thưởng của công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Thông thường, công ty tiến hành thưởng của công nhân viên vào các ngày lễ, tế, quy mô tiền thưởng các năm có xu hướng tăng lên nhưng vẫn ở mức độ hạn chế.
Bảng 2.3 Tỷ lệ trích thưởng so với quỹ lương và lợi nhuận Đơn vị: %
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Quỹ lương trả cho CBNV được công ty trích thưởng nhiều nhất vào năm 2018 và thấp nhất vào năm 2020 Cuối năm 2019 và năm 2020 do ảnh hưởng của dịch nên trích lương của công ty bị thấp, doanh thu và lợi nhuận công ty giảm sút Đến năm 2021, do đã có sự thay đổi về cách hoạt động để phù hợp hơn nên doanh thu và lợi nhuận cũng có sự tăng lên nên việc trích lương thưởng cũng tăng lên so với năm 2020 Nhìn chung, công ty trích thưởng hàng năm khoảng 10% so với quỹ lương, song so với lợi nhuận công ty đạt được thì mức trích thưởng này là tương đối thấp.
Việc thưởng theo doanh thu sẽ gắn chặt mức thưởng người lao động nhân được với doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp với mức tỷ lệ thuận: doanh nghiệp có lãi càng cao thì nhân viên có mức thưởng càng lớn.
Hình thức thưởng theo doanh thu sẽ phù hợp với những vị trí như nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn….
Việc thưởng theo doanh thu sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động vì họ sẽ được hưởng quyền lợi do công sức mà họ bỏ ra.
Phúc lợi bắt buộc Được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm gồm có bảo hiểm xã hội với các chế độ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất; bảo hiểm y tế;bảo hiểm thất nghiệp.
- Hỗ trợ giáo dục và đào tạo : Hằng năm công ty đều gửi công nhân viên đi học, bồi dưỡng kiến thức ngay tại công ty bằng việc thuê giáo viên hướng dẫn hoặc gửi đi đào tạo nhằm tăng trình độ chuyên môn của họ Công ty đã đã xây dựng quỹ hỗ trợ cán bộ công nhân viên đi học là 1.500.000 đ/người/khóa, dù không nhiều nhưng thể hiện sự quan tâm đến người lao động.
- Các hoạt động văn nghệ, thể thao : hằng năm công ty đều tổ chức buổi liên hoan văn nghệ có thưởng để mọi người có cơ hội thể hiện tài năng của mình Công ty còn lập các quỹ hỗ trợ cho người lao động trong công ty khi gặp khó khăn: hiếu, hỷ, cho vay vốn kinh tế gia đình.
Các khoản phụ cấp đang áp dụng hiện nay (năm 2021) gồm có:
- Phụ cấp trách nhiệm: Đây là khoản phụ cấp dành cho những cán bộ công nhân viên nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao
Phụ cấp được tính như sau:
MPC: mức phụ cấp trách nhiệm
HSPCTN: hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc
MLTT: mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (1.490.000 đồng)
- Các chế độ phụ cấp lương khác đã được xác định trong mức lương của từng đối tượng lao động.
Bảng 2.4 Phụ cấp cho từng vị trí của công ty Đơn vị: đồng
Mức phụ cấp nhận được mỗi tháng Ăn trưa Xăng xe Điện thoại Trách nhiệm
Phó giám đốc 730.000 1.800.000 2.000.000 2.700.000 Các Trưởng phòng 730.000 500.000 2.000.000 2.000.000
Nhân viên các phòng ban 730.000 200.000
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Tổ chức trả công lao động tại công ty Cổ phần SCI E&C
2.4.1 Quản lý trả công trong doanh nghiệp SCI E&C
2.4.1.1 Điều tra về trả công lao động tại SCI E&C
Điều tra nội bộ doanh nghiệp Ở SCI E&C, công tác điều tra nội bộ được tiến hành qua 2 bước: Điều tra
Phỏng vấn các đối tượng liên quan
Như vậy, việc điều tra nội bộ tại SCI E&C được thực hiện rất chi tiết và toàn diện Công ty đã sử dụng kết hợp cả phiếu điều tra và phỏng vấn để có cái nhìn khách quan và đầy đủ nhất về thực trạng cũng như mong muốn nguyện vọng từ các bên liên quan Đây không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp trong tổ chức lãnh đạo mà còn thể hiện sự quan tâm tới nhân viên từ ban lãnh đạo công ty.
Điều tra trên thị trường lao động
- Các chế độ trợ cấp, bảo hiểm, các ưu đãi về tài chính và thu hút trong đãi ngộ.
- Từ các đối thủ về chính sách đãi ngộ, trả công đối với các chức danh trong công việc.
- Tình hình tài chính của doanh nghiệp đối thủ và các chính sách nhân lực có liên quan đến đãi ngộ nhân lực của SCI E&C.
2.4.1.2 Nội dung cơ bản của quản lý trả công trong doanh nghiệp
Quản lý trả công tại SCI E&C được chia làm 3 nội dung cơ bản:
Xây dựng quỹ lương và các quỹ khác của SCI E&C
- Quỹ lương: xác định thực hiện hay kế hoạch
- Quỹ thưởng: được xác định dựa theo quy định của Nhà nước và việc trích lập quỹ khen thưởng được tính theo tỷ lệ & trên lợi nhuận hoặc quỹ lương tùy theo mỗi loại thưởng và quy định vào đối tượng, mức độ thưởng.
- Quỹ phúc lợi: quỹ phúc lợi là một bộ phận ngân sách hoặc được lấy từ một bộ phận doanh thu hoạt động sự nghiệp đối với tổ chức hành chính sự nghiệp, đối với SCI E&C nguồn quỹ phúc lợi lấy từ lợi nhuận theo tỷ lệ % do Nhà nước quy định hoặc theo quy định của Điều lệ công ty.
- Các quỹ khác: quỹ Bảo hiểm xã hội bắt buộc (bao gồm quỹ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất) Nguồn hình thành của quỹ do người lao động đóng theo quy định… Tiền sinh lời từ đầu tư các quỹ, hỗ trợ của Nhà nước, các nguồn thu hợp pháp khác của doanh nghiệp.
Tổ chức trả công trong doanh nghiệp
Tổ chức trả công phải có bộ phận chuyên trách trả công, có chức năng xây dựng kế hoạch quỹ lương và các quỹ khác về trả công, phải có hội đồng trả công do lãnh đạo, tổ chức, doanh nghiệp thành lập, phải đảm bảo nguyên tắc tiết kiệm, hiệu quả trong tổ chức bộ máy và thực thi.
Nội dung cơ bản của quy chế trả công:
- Nguồn hình thành quỹ lương
Xây dựng quỹ lương và các quỹ khác
Tổ chức trả công trong doanh nghiệp Đàm phán tiền công
Các nguyên tắc chủ yếu trong đàm phán tiền công:
- Phải đảm bảo thực hiện trên cơ sở dân chủ, bình đẳng.
- Nguyên tắc giá cả lao động (tiền công) phải tương xứng với giá trị công việc, tính đến tình hình cung cầu và cạnh tranh trên thị trường.
- Phải căn cứ vào quy định của pháp luật về tiền công, phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, tính minh bạch, dễ áp dụng và kiểm soát.
- Mức tiền công phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các chức năng chính sách tiền lương và chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Quy trình đàm phán tiền công:
- Tiến hành đàm phán tiền công và thực hiện các nội dung của đàm phán tiền công
- Kết thúc đàm phán là giai đoạn cả 2 bên đạt được thỏa thuận về mức tiền công
2.4.1.3 Kỹ thuật quản lý trả công
Người đứng đầu nên kiểm tra định kì các công việc mà các bộ phận đã đảm nhiệm như: Kiểm tra quy trình tuyển dụng, việc ký kết hợp đồng lao động, chấm công, tính lương và trả lương,…các công việc này có thể đối chiếu giữa số liệu của phòng nhân sự với phòng kế toán, hay phòng kế toán với các bộ phận trực tiếp sử dụng lao động, nhằm phát hiện kịp thời các sai phạm và tăng cường ý thức chấp hành kỷ luật của các bộ phận này.
+ Một, trả lương căn cứ vào mức đóng góp của nhân viên: mức đóng góp được xác định dựa vào sự đánh giá về khả năng có thể đóng góp hay thực tế đóng góp cho đơn vị Cần căn cứ vào các yếu tố như năng lực nhân viên, căn cứ vào thị trường lao động (có thể dựa trên các yếu tố như những đơn vị cùng ngành, cùng lĩnh vực; những đơn vị cùng là tư nhân, nhà nước, hay nước ngoài; những đơn vị cùng địa bàn hoạt động; những đơn vị cùng điều kiện để xây dựng chính sách lương) và căn cứ vào sự công bằng giữa các nhân viên cùng phòng ban và giữa các bộ phận trong cùng đơn vị. + Hai, căn cứ vào giá trị vật chất mà đơn vị trao cho nhân viên và giá trị tinh thần mà nhân viên nhận được từ đơn vị Các giá trị đó có thể là: môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, tiện nghi vật chất ; điều kiện học hỏi, nâng cao kiến thức nghề nghiệp; cơ hội thăng tiến; sự ổn định công việc lâu dài; những chế độ phúc lợi về nhà ở, du lịch, y tế, trợ vốn, quyền mua cổ phần
+ Ba, kiểm soát quá trình lập bảng chấm công và các tài liệu liên quan để tính lương
+ Bốn, kiểm soát quá trình tính lương và các khoản khấu trừ Ban hành chính sách tiền lương rõ ràng; bộ phận nhân sự phải thông báo kịp thời mọi biến động về nhân sự và tiền lương và bộ phận tính lương phải thường xuyên cập nhật các biến động này; phân công người có thẩm quyền phê duyệt các thay đổi trong chương trình tính lương; phân công người có thẩm quyền phê duyệt bảng lương; bảng lương và các chứng từ chi lương phải chuyển đầy đủ và kịp thời để kế toán ghi chép; định kỳ, đối chiếu chi phí lương thực tế với quỹ lương kế hoạch
+ Năm, kiểm soát quá trình trả lương Căn cứ vào bảng thanh toán tiền lương đã lập, một nhân viên tính lương sẽ lập phiếu đề nghị thanh toán lương gửi cho người có thẩm quyền xét duyệt Các séc trả lương sẽ được gửi cho từng người lao động, với số tiền ghi trên séc là phần thu nhập người lao động được hưởng sau khi đã khấu trừ các khoản như: BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN và các khoản khác Trong trường hợp đơn vị trả lương qua tài khoản ngân hàng thì công việc trả lương đơn giản hơn Danh sách lao động, số tài khoản của từng lao động và số tiền lương được hưởng sẽ được chuyển cho ngân hàng
+ Sáu, kiểm soát quá trình nộp thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ cho nhà nước Hàng tháng đơn vị phải có nghĩa vụ nộp cho các cơ quan quản lý nhà nước các khoản như: BHXH, BHYT, BHTN và phần thuế TNCN của người lao động mà đơn vị đã khấu trừ
Các kỹ thuật quản lý trả công là bộ phận cấu thành và không thể thiếu trong công ty SCI E&C, nó sẽ giúp công ty nhìn nhận được sai phạm có thể xảy ra cũng như những kỹ thuật kiểm soát cụ thể những sai phạm trong công tác quản lý lao động tiền lương sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững, đạt hiệu quả kinh tế cao.
2.4.2 Vấn đề tăng lương của SCI E&C
Quyết định tăng lương cho nhân viên là một trong những luật lệ được thông qua hàng năm của SCI E&C Các nhà tuyển dụng thuộc SCI E&C thường xuyên đầu tư vào nhân viên của họ bằng cách cho họ tiền thưởng khuyến khích hoặc tăng theo năng lực Công ty luôn cập nhập kịp thời các quy định quy chế tăng lương của người lao động, tăng lương tối thiểu vùng làm cho các khoản chi phí cho lương, bảo hiểm, phí công đoàn của công ty đều tăng
Khi các khoản này tăng, doanh nghiệp sẽ phải tính vào chi phí sản xuất, làm tăng giá thành sản phẩm, dẫn đến giảm sức cạnh tranh Do đó, để tồn tại trên thị trường, không cách nào khác, doanh nghiệp buộc phải cải tiến công nghệ, đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật để tồn tại, làm tăng doanh thu của công ty.
Với nguồn doanh thu ổn định công ty sẽ thực hiện tăng lương cho nhân viên theo thời hạn là 1 năm 1 với mức tăng là 5% đến 10% 1 lần phụ thuộc vào năng suất lao động, theo chức vụ,… để lôi kéo và giữ chân nhân tài cho công ty
Ngoài ra công ty luôn chú trọng nâng lương cho người lao động Căn cứ nâng lương cho người lao động: dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng
Chính sách và chế độ của Nhà nước
2.5.1 So sánh chính sách trả lương, thưởng của doanh nghiệp Nhà nước với công ty Cổ phần SCI E&C
- Đối tượng áp dụng: cả doanh nghiệp Nhà nước và SCI E&C đều áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Mục đích của chính sách: đều nhằm khuyến khích người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Đảm bảo đời sống cho công nhân viên công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản của người lao động Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các chế độ cho người lao động.
- Mức lương thử việc: 85% lương tối thiểu của công ty.
- Hình thức trả lương: hầu hết các doanh nghiệp Nhà nước và cả SCI E&C đều trả lương theo thời gian cho cán bộ công nhân viên.
- BHXH: Cả hai đều đáp ứng đầy đủ, thực hiện đúng quy định của pháp luật về BHXH bao gồm 6 chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất và bảo hiểm thất nghiệp.
- Phụ cấp: cả doanh nghiệp nhà nước và SCI E&C đều có các khoản trợ cấp trong công việc.
- Đãi ngộ: Đều có chính sách đãi ngộ về lương thưởng.
Tiêu chí Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Cổ phần SCI E&C
+ Thường áp dụng theo tiền lương quy định của Nhà nước.
+ Mức lương thấp, gặp nhiều khó khăn trong công tác cải cách tiền lương.
+ Do doanh nghiệp quy định.
+ Mức lương cao, dễ dàng thay đổi mức lương.
Có mức lương tối thiểu và hệ số lương thì công chức Nhà nước gần như tính toán ngay được lương hàng tháng của mình sẽ là bao nhiêu tiền còn người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước cũng dựa vào lương tối thiểu và hệ số lương.
+ Ngoài dựa vào mức lương tối thiểu và hệ số lương ra thì công ty còn áp dụng thêm hình thức trả lương KPI (trả lương theo hiệu suất công việc) nên nhân viên khó tính toán được tiền lương
+ Tại SCI E&C, tiền lương được chia theo từng nhóm công việc cụ thể và theo khối lượng công việc, tính chất của từng công việc
3/ Cơ chế trả lương Cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác.
+ Công ty dựa vào tiêu chí đánh giá xếp loại hàng tháng cho nhân viên bằng điểm để xác định kết quả chi trả lương theo năng suất Chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên
+ Công ty chia bậc lương làm 5 loại, tương ứng khoảng 20 năm công tác.
4/ Hệ thống thang bảng lương
Hệ thống thang lương – bảng lương của doanh nghiệp Nhà nước quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêu cực, không công bằng trong cách trả lương.
Công ty SCI E&C thường trả lương theo thời gian và trả lương khoán theo sản phẩm nên luôn giữ được sự công bằng giữa các nhân viên.
5/ Giờ làm việc Làm giờ hành chính Giờ làm linh hoạt, theo các ca
Các doanh nghiệp Nhà nước có các đãi ngộ về lương thưởng, phúc lợi xã hội
SCI E&C cũng có các hình thức đãi ngộ về lương thưởng, phúc lợi xã hội, ngoài ra còn có thêm khoản khuyến khích thưởng phân chia theo lợi nhuận
+ SCI E&C luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn để phát triển kỹ năng chuyên môn
+ Mỗi năm, công ty đều tổ chức các chuyến du lịch dã ngoại, các hoạt động ngoài trời cho nhân viên để nâng cao tinh thần đoàn kết của nhân viên
+ Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, văn nghệ, thi đấu thể thao
7/ Các khoản trợ cấp và phụ cấp
Doanh nghiệp Nhà nước áp dụng các khoản trợ cấp và phụ cấp theo quy định
SCI E&C có các khoản phụ cấp và trợ cấp đặc biệt đối với nhân viên trong công ty như:
+ Bản thân người lao động kết hôn được mừng 500.000 đồng
+ Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 300.000 đồng
+ Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp: 1.000.000 đồng
+ Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người), Ban Giám Đốc trợ cấp từ200.000 đến 500.000 đồng/ người.
Các doanh nghiệp Nhà nước thường có chế độ thưởng cuối năm, thưởng tháng, thưởng thâm niên, lễ tết
SCI E&C cũng có các khoản thưởng như doanh nghiệp Nhà nước và có thêm các khoản thưởng đặc biệt như: + Thưởng tuần: Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc
+ Thưởng đạt doanh thu: Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do ban Giám đốc giao được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng.
Doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp tư nhân đều có những ưu, nhược điểm điểm riêng Doanh nghiệp Nhà nước tuy được kinh doanh các ngành nghề độc quyền nhưng các doanh nghiệp nhà nước lại bị gò bó bởi các quy định khắt khe hơn doanh nghiệp tư nhân.
ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY SCI E&C
Các hình thức trả lương của công ty SCI E&C
Hình thức Trả lương theo thời gian Trả lương khoán Ưu điểm
- Hình thức trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán lương dễ dàng
- Các mức thời gian được sử dụng cũng chỉ nhằm mục đích kiểm tra chứ không tính toán trực tiếp vào lương
- Áp dụng hình thức trả lương này người lao động không phải chạy theo số lượng sản phẩm, vì vậy họ có nhiều thời gian hơn để sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng công việc
Dễ dàng cho người lao động và người sử dụng lao động trong việc thỏa thuận đơn giá để thực hiện công việc.
- Tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kì thời gian cụ thể
=> Tính chính xác và công bằng của hình thức trả lương này có thể không được đảm bảo.
Người sử dụng lao động cần phải ứng trước một khoản tiền cho người lao động nếu như thời gian thực hiện công việc trong một khoảng thời gian dài.
- Có thể thực hiện trả lương theo thời gian theo 2 cách sau: việc trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách: trả lương theo thời gian đơn giản (trả lương theo thời gian thực tế làm việc) và trả lương theo thời gian có thưởng (gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng)
SCI E&C thường kết hợp 2 hình thức trả lương này Cả 2 hình thức đều đơn giản, dễ hiểu, công khai và giúp cho mọi nhân viên có thể tự theo dõi được mức lương hàng tháng của mình
- Lương được công ty trả đều đặn 1 tháng 1 lần, nếu trả chậm cũng không được chậm quá 1 tháng Nếu công ty chậm trả lương thì sẽ tính lãi cho người lao động Lãi suất căn cứ theo lãi suất ngân hàng tại thời điểm chi trả lương.
Chế độ thù lao phúc lợi tại doanh nghiệp
Nhìn chung chính sách lương, thưởng ở SCI E&C cũng khá đầy đủ và ổn định nhưng vì trong cơ chế phê duyệt chế độ lương thưởng của cũng khó tránh được sự mất công bằng khi xem xét kế hoạch tiền lương Vậy nên để chính sách trả lương, trả thưởng hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh Đồng thời để tiền lương thực sự trở thành công cụ quản trị hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động thì SCI E&C cần đánh giá ưu, nhược điểm và đưa ra một số giải pháp đề xuất hoàn thiện của chế độ thù lao phúc lợi như sau:
- Ưu điểm: Công ty có sẵn mức lương cố định, cách tính lương tương đối đơn giản người lao động có thể an tâm đi làm và biết sẵn mức lương tối thiểu mình đạt được.
+ Mức lương chưa cao dẫn đến khó tuyển dụng các vị trí quản lý đòi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm
+ Việc tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ ràng trách nhiệm trong công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí, chức danh và hiệu quả công việc.
+ Xác định được mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý Điều này giúp công ty đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
+ Xây dựng mức lương cơ bản cho từng nhân viên phụ thuộc vào từng chức vụ, kinh nghiệm khác nhau để tạo sự công bằng cho từng nhân viên.
- Ưu điểm: SCI E&C có nhiều khoản thưởng là động lực cho người lao động cố gắng làm việc, đi làm đầy đủ, có trách nghiệm trong công việc hơn.
+ Công tác xếp thưởng của SCI còn chưa chính xác
+ Tiền thưởng của người lao động được quy định ở mức tối đa nên chưa khuyến khích người lao động vượt mức.
+ SCI nên xây dựng lại hệ thống các yếu tố cho từng chi tiết xét thưởng và nâng cao trình độ cho những người làm công tác tiền thưởng để đánh giá một cách khoa học
+ Các khoản thưởng cần được căn cứ rõ ràng phù hợp với từng đối tượng lao động.
- Ưu điểm: Chế độ phụ cấp tại công ty khá đa dạng Ngoài mức lương làm việc, hàng tháng thu nhập NLĐ bình thường có thể tăng thêm 1.000.000 đồng/ tháng từ các khoản phụ cấp.
+ Chế độ phụ cấp của SCI còn khá nghiêm ngặt dẫn đến NLĐ gặp nhiều bức xúc trong khâu trợ cấp
+ Chưa có phụ cấp mang việc về nhà cho nhân viên trong công ty
+ SCI cần xem xét một số quy định về phụ cấp để NLĐ hiểu được rõ ràng và tránh tình trạng bức xúc.
+ Công ty nên xây dựng và thực hiện phụ cấp làm thêm việc để nhân viên tích cực đóng góp hơn trong công việc và nâng cao năng suất lao động.
+ Chế độ phúc lợi của SCI khá hoàn thiện, đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên.
+ Nâng cao đời sống cho nhân viên giúp tăng năng suất làm việc của người lao động
+ Giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
+ SCI sử dụng quỹ phúc lợi trang bị kiến thức chủ yếu dành cho nhân viên văn phòng Nhiều người lao động trong công trường có thể không thích hợp hưởng phúc lợi này.
+ Các khoản phúc lợi tự nguyện mặc dù đã đáp ứng được những chế độ cơ bản trong hầu hết các doanh nghiệp hiện nay tuy nhiên chưa đem đến những chế độ đột phá để tạo sự khác biệt để thu hút và giữ chân nhân viên, nâng cao vị thế doanh nghiệp trên thị trường lao động.
+ SCI nên phân chia phúc lợi một cách công bằng cho tất cả các đối tượng trong công ty
+ Xây dựng thêm các khoản phúc lợi tự nguyện nhưng dựa trên nhu cầu và mong muốn của người lao động để họ cảm thấy được tôn trọng.
Cải cách toàn diện công tác trả lương, trả thưởng
Để chính sách trả lương, trả thưởng hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh Đồng thời để tiền lương thực sự trở thành công cụ quản trị hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động Công ty nên:
Hợp lý hóa cơ cấu tổ chức và mở rộng hình thức khoán việc
Chuẩn hóa hệ thống chức danh, phân tích và mô tả công việc, đảm bảo xác định trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận
Khoán quỹ lương cho các cán bộ trực thuộc Đặc biệt quan tâm, có giải pháp cụ thể để tăng năng suất lao động đối với từng công việc cũng như toàn công ty, cân nhắc tốc độ tăng tiền lương, thu nhập của người lao động phù hợp với năng suất lao động.
Lựa chọn phương pháp đánh giá
Cần lựa chọn phương pháp đánh giá giá trị công việc phù hợp, phân hạng các nhóm chức danh và thiết kế thang bảng lương với độ giãn cách phù hợp, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc
Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn phương pháp tiếp cận, tiêu chí thích hợp Bản mô tả công việc, mục tiêu công việc phải cụ thể, rõ ràng, thành tích của mỗi nhân viên được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc Cùng với đó là một cơ chế trao đổi thông tin 2 chiều giữa người quản lý và người lao động từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân cũng như toàn công ty Theo đó, thăng tiến tiền lương sẽ gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thể hiện trong thực tế của từng nhân viên
Hệ thống lương, thưởng thì công ty nên áp dụng theo phương pháp 3P
- P1: Trả lương theo chức danh công việc, công ty sẽ xác định, lượng hóa giá trị công việc của từng chức danh dựa trên các nhóm yếu tố sau:
+ Sự tác động của chức danh lên tổ chức
+ Trình độ học vấn và kinh nghiệm
- P2: trả lương theo năng lực cá nhân, được đánh giá dựa theo tiêu chuẩn năng lực mà vị trí công việc yêu cầu, gồm có kiến thức, kỹ năng, thái độ Mỗi năng lực được đánh giá dựa trên 2 khía cạnh là mức độ quan trọng và mức độ thành thạo.
- P3: trả lương, thưởng theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc dựa trên việc hoàn thành kế hoạch công việc được giao thông qua các chỉ số đánh giá chủ yếu của mỗi chức danh, bộ phận trực thuộc Tiền lương, thưởng của mỗi cá nhân được chi trả dựa trên đánh giá của công việc đáp ứng các P và quy mô quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng của công ty Đồng thời, cần cân đối quỹ lương để đảm bảo lương, thưởng trả theo 3P chiếm tỷ trọng cao, tối thiểu phải đạt từ 70 – 80% tổng thu nhập tài chính, tiếp tục nghiên cứu lương cơ bản theo Nghị định 205 của Chính phủ theo hướng thực hiện các khoản trích nộp, hạn chế sự tác động của lương cơ bản lên tổng thu nhập của người lao động và có chính sách đãi ngộ thâm niên công tác độc lập với lương trả theo công việc của người lao động.
Bên cạnh đó, công ty cũng nên có chế độ lương lũy tiến theo ngày công làm việc hoặc theo khối lượng công việc để khuyến khích lao động làm việc.
Cải tiến chế độ ăn ca, phụ cấp và hỗ trợ tài chính liên quan đến công việc
Nghiên cứu, áp dụng các hình thức ăn ca khác nhau cho các nhóm lao động khác nhau, dựa trên tính chất công việc của người lao động Các bộ phận làm việc tập trung trong công xưởng cần được quan tâm nhiều hơn và tổ chức ăn ca bằng hiện vật, hạn chế việc chi trả bằng tiền
Cân đối chi phí hoạt động kinh doanh để tăng mức hỗ trợ chi phí xăng xe bên cạnh chế độ phụ cấp lao động, ưu tiên đối với lao động trực tiếp, thực hiện di chuyển nhiều trong thời gian công tác.
Cùng quá trình hội nhập kinh tế, sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, các doanh nghiệp muốn được chấp nhận, tồn tại và phát triển thì phải đứng vững bằng chính thực lực và bằng chính đôi chân của mình nếu không sẽ bị đào thải và thua ngay trên sân nhà Vì vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, đó là cốt lõi bởi nhân lực là sức mạnh của doanh nghiệp Cùng với đó là hệ thống thù lao và phúc lợi trong tổ chức, đóng góp như là một mắt xích quan trọng trong quá trình tìm kiếm và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của các nhà quản lý, giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất
Hệ thống thù lao có ảnh hưởng lớn đến việc chọn nghề, chọn việc, sự hài lòng về công việc kế quả thực hiện công việc, mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động Trong đó, thù lao tài chính là yếu tố quyết định chủ yếu Hệ thống thù lao cũng có tính hai mặt nếu hệ thống thù lao hợp lý và xứng đáng sẽ có thể giúp doanh nghiệp thu hút được người tài, giữ chân lao động giỏi, phát triển được nguồn nhân lực có chất lượng cao, giành được lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh Và ngược lại, nếu hệ thống thù lao không hợp lý sẽ gây bất bình cho người lao động, mâu thuẫn nội bộ, doanh nghiệp không giành được sự ủng hộ và đồng lòng trong toàn bộ nhân viên, tất sẽ gây tổn hại cho hoạt động của doanh nghiệp.