Hệ thống thù lao lao động

Học phần Quản trị nhân lực Lớp tín chỉ Quản trị nhân lực ( Gv bộ môn T Nhóm thực hiện Nhóm Tên thành viên Đặng Thị Phương Loan – 11163126 Phạm Thị Thanh Mai – 11163327 Đặng Thị Hồng Vân 11165864 Chủ đ[.]

Học phần           : Quản trị nhân lực Lớp tín         : Quản trị nhân lực ( Gv môn         : T Nhóm thực : Nhóm Tên thành viên: - Đặng Thị Phương Loan – 11163126 - Phạm Thị Thanh Mai – 11163327 -           Đặng Thị Hồng Vân - 11165864  Chủ đề: Hệ thống thù lao lao động I.Tổng quan thù lao lao động 1.Khái niệm cấu thù lao      Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Cơ cấu thù lao lao động gồm thù lao tài thù lao phi tài 1.1 Thù lao tài      Thù lao      Thù lao phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) tiền công theo Thù lao trả dựa sở loại công việc cụ thể, mức độ thực cơng việc, trình độ thâm niên người lao động       Tiền công: số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng cơng việc hồn thành       Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường trả cho cán quản lý nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Tuy nhiên, thực tế hai thuật ngữ thường dùng lẫn lộn để phần thù lao bản, cố định mà người lao động nhận tổ chức      Ở Việt nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường Tiền lương hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động, chất lượng hiệu cơng việc       Các khuyến khích tài     Các khuyến khích khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc Loại thù lao gồm: tiền hoa hồng, loại  tiền thưởng, phân chia suất, phân chia lợi nhuận       Các phúc lợi dịch vụ     Các phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiên tiền lương hưu tiên tri cho ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức 1.2 Thù lao phi tài       Ngồi ba thành phần trên, hiểu theo nghĩa rộng thị thù lao lao động gồm yếu tố mang tính phi tài Đó yếu tố thuộc nội dung chất công việc môi trường làm việc       Bản chất công việc gồm:  Mức độ hấp dẫn công việc  Mức độ thách thức công việc  Yêu cầu trách nhiệm thực công việc  Tính ổn định cơng việc;  Cơ hội để thăng tiến, đề bạt phát triển     Môi trường làm việc gồm:  Điều kiện làm việc thoải mái  Chính sách hợp lý cơng tổ chức  Lịch làm việc linh hoạt  Đồng nghiệp thân  Giám sát viện ân cần, chu đáo 2.Mục tiêu yếu tố ảnh hưởng đến thù lao 2.1 Các mục tiêu hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn cơng việc, tình hình thực cơng việc người lao động chất lượng sản phẩm, hiệu hoạt động tổ chức Mục tiêu thù lao lao động thu hút người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu cơng việc tổ chức, gìn giữ động viên họ thực công việc tốt Khi đưa định thù lao, có vài mục tiêu cần phải xem xét đồng thời Các mục tiêu bao gồm:  Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Thù lao lao động tổ chức phải tuân thủ điều khoản Bộ Luật Lao Động nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Ví dụ: Điều 56 quy định tiền lương tối thiểu, điều 59, điều 61 trả lương cho người lao động làm thêm  Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức giữ chân họ lại với tổ chức hồn thành cơng việc họ có vai trị quan trọng giúp cho tổ chức đạt mục tiêu đề phát triển tổ chức  Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao sd lao động phải có tác dụng tạo động lực kích thích người lao động hồn thành cơng việc có hiệu cao  Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao khơng cơng triệt tiêu động lực lao động Cơng bên ngồi công nội  Công bên ngoài: Nghĩa mức thù lao lao động tương tự 50 sảnh thù lao lao động công việc tổ chức với tổ chức khác địa bàn  Công bên trong: Nghĩa công việc khác tổ chức phải trả với mức thù lao lao lao động khác nhau, công việc giống có yêu cầu mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống phải nhận thù lao lao động Cơng cịn thể công thủ tục như: thời hạn tăng lượng điều kiện tăng lượng  Hệ thống thủ lao phải bảo đảm: Nghĩa người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng họ bảo đảm đốn trước thu nhập họ  Hệ thống thù lao phải hiệu hiệu suất: Đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao cách có hiệu phải có nguồn tài để hỗ trợ cho hệ thống tiếp tục thực thời gian dài        Mỗi mục tiêu mục tiêu quan trọng việc xây dựng hệ thống thù lao hợp lý Tuy nhiên, mục tiêu khơng phải luôn tương hợp với người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối cạnh tranh mục đích 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động        Như biết tiến công tiền lương phần thù lao bản, thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn thù lao lao động người lao động Do vậy, xét yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động xem xét yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, chia làm bốn nhóm trình bày hình sau đây: Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi, yếu tố thuộc tổ chức, yếu tố thuộc công việc, yếu tố thuộc nhân người lao động Dưới phân tích cụ thể nhóm yếu tố         Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi gồm:    Thị trường lao động          Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp thị trường lao động yếu tố bên quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động đưa để thu hút gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cấu đội ngũ lao động, định chế giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến mức tiền lương doanh nghiệp     Sự khác biệt tiền lương theo vùng địa lý tổ chức doanh nghiệp cư trú, mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cần lưu tâm xem xét xác định mức tiền lương vị tiên lượng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt vùng địa lý      Các tổ chức cơng đồn Cơng đồn tổ chức lực mạnh mà cấp quản trị phải thảo luận với họ tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương, mức chênh lệch tiền lương, hình thức trả lương Nếu doanh nghiệp cơng đồn ủng hộ kế hoạch đề dễ giành thắng lợi        Luật pháp Các quy định phủ  Các điều khoản tiền lương, tiền công phúc lợi quy định Bộ Luật Lao Động đòi hỏi tổ chức phải phải tuân thủ xác định đưa mức tiền lương Tình trạng kinh tế       Tình trạng kinh tế suy thoái hay tăng trưởng nhanh tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp tăng lương cho người lao động Bởi vị, điều kiện kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, điều kiện kinh tế tăng trưởng việc làm tạo cầu lao động lại tăng lên Yếu tố thuộc tổ chức yếu tố bên        Tổ chức doanh nghiệp thuộc ngành lĩnh vực sản xuất kinh doanh         Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay không       Lợi nhuận khả chi trả thù lao lao động tổ chức Các tổ chức kinh doanh thành cơng thường có khuynh hướng trả lương cao mức lương trung bình thị trưởng lao động bên ngồi ngược lại         Quy mơ doanh nghiệp         Trình độ trang bị kỹ thuật doanh nghiệp: Tiên tiến, đại hay lạc hậu        Quan điểm, triết lý tổ chức trả lương Tổ chức đạt mức lương cao, thấp hay theo mức lượng thị trưởng Chăng hạn số công ty muốn đứng đầu việc trả lương cao công ty khác Các công ty muốn thu hút nhân tài, họ cho trả lương cao tổ chức khác thu hút người làm việc có khả cao hơn, Trả lương cao thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, suất lao động cao vị chi phí lao động đơn vị sản phẩm thấp      Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức mức lương trung bình mà hầu hết tổ chức khác trả cho người lao động Vì họ cho với cách thu hút người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với u cầu cơng việc,  đồng thời trì vị trí cạnh tranh công ty cách không nâng giá sản phim dịch vụ cơng ty       Có tổ chức lại có sách trả lương thấp mức lương hành thị trường  bởi vì: tổ chức gặp khó khăn tài chính, ngồi tiền lương người lao động cịn nhận khoản trợ cấp khác Nhưng cơng trình nghiên cứu rõ trả lương thấp khơng có nghĩa tiết kiệm chi phí, ngược lại tổ chức tốn người lao động làm việc khơng có suất, người lao động giỏi rời tổ chức Yếu tố thuộc công việc       Công việc yếu tố định ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương người lao động tổ chức Các doanh nghiệp trọng đến giá trị thực công việc cụ thể Những yếu tố thuộc công việc cần xem xét tùy theo đặc trưng nội dung công việc cụ thể Tuy vậy, đặc trưng chung cần phân tích đánh giá cho công việc gồm: Kỹ trách nhiệm, cố gắng điều kiện làm việc  Kĩ  Mức độ phức tạp công việc yêu cầu kỹ lao động trí óc lao động chân tay  Yêu cầu kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc  Khả định, đánh giá  Sự khéo léo tay chân, khả sáng tạo, tinh linh hoạt cơng việc địi hỏi  Khả quản lý, khả hội nhập mà cơng việc địi hỏi  Trách nhiệm Cơng việc đòi hỏi trách nhiệm vấn đề sau đây:  Tiên, tài sản, cam kết trung thành  Ra định  Giám sát công việc người khác người quyền  Kết tài  Quan hệ với cộng đồng với khách hàng với đối tượng khác bên bên tổ chức  Vật tư, trang bị tài sản, máy móc thiết bị  Ra định sách doanh nghiệp  Thơng tin có độ tin cậy cao  Mức độ phụ thuộc độ xác, chất lượng cơng việc  Cố gắng  Yêu cầu thể lực trí lực  Sự căng thẳng công việc  Quan tâm đến điều cụ thể, chi tiết  Những mối quan tâm khác yêu cầu thực công việc  Điều kiện làm việc  Các điều kiện công việc ảnh sảng: tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi…  Độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động (physical hazards) Yếu tố thuộc cá nhân người lao động     Cá nhân người lao động yếu tố có tác động lớn đến việc trả lương Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào hồn thánh cơng việc người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên cơng tác, trung thành, tiềm  Sự hồn thành cơng việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc suất cao thưởng trả lương cao  Thâm niên cơng tác yếu tố tính đến trả lương Người lao động có thâm niên lâu năm nghề thường nhận mức lương cao  Kinh nghiệm Kinh nghiệm yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương cần xem xét trả lương  Thành viên trung thành Có nghĩa người làm việc lâu năm người khác tổ chức, đặc biệt giai đoạn khó khăn thăng trầm tổ chức người lao động ln đồng cam cộng khổ để vượt khó giành thắng lợi Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố  Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm người lao động nuôi dưỡng tiềm Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm chưa có khả làm cơng việc khó tương lai họ có tiềm thực Do đó, người trẻ tuổi sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi trả lương cao họ có tiềm trở thành người quản lý giỏi tương lai 3.Các hình thức trả cơng lao động 3.1  Hình thức trả cơng theo thời gian     Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công công nhân tính tốn dựa sở mức tiền công xác định cho công việc số đơn vị thời gian (giờ ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc tối thiểu xây dựng trước muốn tiếp tục nhận mức tiền cơng cho cơng việc Tiền cơng trả theo thời gian thường áp dụng cho công việc sản xuất khó định mức cụ thể, cơng việc địi hỏi chất lượng cao, cơng việc mà suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay hoạt động tạm thời, sản xuất thử Có hình thức:  Trả cơng theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc mức tiền công ngày (hoặc giờ) công việc  Trả công theo thời gian có thưởng gồm tiền cơng theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng tính cho tất sản phẩm sản xuất, tính cho số sản phẩm vượt mức cho mức độ thực công việc xuất sắc      Lương thời gian có tính đến hiệu cơng việc gồm tiền công theo thời gian (thường gọi lương cứng) tiền lương suất lượng kinh doanh (thường gọi lương mềm), lương suất phụ thuộc vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hệ số phân phối chức danh công việc, mức độ hồn thành cơng việc người thực 3.2 Hình thức trả cơng theo sản phẩm      Với mục tiêu khuyến khích tăng suất lao động, người lao động cịn trả cơng theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất       Trong hình thức này, tiền cơng người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất đơn giá trả công cho đơn vị sản phẩm TC = ĐG x Qn Trong đó: TC: Tiền cơng ĐG: Đơn giá Qn: Số lượng sản phẩm thực tế       Đơn giá tính cách chia mức lương cơng việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất nhận mức lương công việc với số định mức để sản xuất đơn vị sản phẩm Các mức lao động thể khối lượng sản phẩm mà người lao động cân sản xuất đơn vị thời gian (hay lương thời gian phép hao phí cho đơn vị sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường thưởng xác định phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc bấm thời gian làm việc) nghiên cứu chun đóng II.Tìm hiểu hệ thống thù lao Samsung Electronics Việt Nam 1.Tổng quan SEV 1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển SEV     1.2.Tầm nhìn chiến lược triết lý SEV Tầm nhìn chiến lược SEV: Tầm nhìn 2020 "Lan Truyền Cảm Hứng, Kiến Tạo Tương Lai " _Triết lý kinh doanh SEV: Samsung cam kết tuân thủ quy định pháp luật quốc gia Đồng thời, áp dụng quy tắc ứng xử chuẩn mực công cụ giúp doanh nghiệp dễ dàng thích ứng với thay đổi nhanh chóng, phương tiện hữu hiệu kết nối xây dựng lòng tin bên: khách hàng, cổ đông, nhân viên, đối tác kinh doanh cộng đồng địa phương Với mục tiêu trở thành doanh nghiệp có tảng đạo đức kinh doanh vững mạnh nhất, Samsung không ngừng đào tạo đội ngũ nhân viên dựa triết lý theo đuổi, vận hành hệ thống giám sát quản lý doanh nghiệp chặt chẽ, dựa tính cơng minh bạch 2.Tìm hiểu hệ thống tiền lương SEV ( Samsung Electronics Việt Nam) 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống thù lao SEV 2.1.1.Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi      Thị trường lao động Việt Nam: Việt Nam có quy mơ dân số đơng, cấu trẻ, tạo nên lực lượng lao động dồi dào, khiến mức lương dành cho lao động thấp so với nước khu vực Bên cạnh chất lượng lao động cịn thấp, địi hỏi cơng ty phải có bố trí cơng việc phù hợp, đào tạo tay nghề cho người lao động phải xây dựng hệ thống thù lao đủ hấp dẫn để thu hút lao động có trình độ cao     Đồng thời, sách thù lao công ty chắn phải đảm bảo sách Nhà nước, địa phương mức lương tối thiểu vùng, Luật lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, quy định quyền địa phương 2.1.2.Yếu tố thuộc tổ chức          Cơng ty cần có sách thù lao hợp lý, phù hợp với đặc điểm lao động chủ yếu nữ lao động phổ thông với tỷ lệ dịch chuyển cao. SEV có quy mơ lớn với điều kiện sở vật chất, trang bị kỹ thuật phát triển, tạo sở thuận lợi để người lao động đảm bảo điều kiện làm việc sách thù lao tốt     Đặc điểm loại hình sản xuất địi hỏi q trình sản xuất diễn liên tục, với áp lực cao, khiến số vấn đề hệ thống thù lao lao động bị hạn chế thời gian làm việc liên tục kéo dài tạo nên căng thẳng mệt mỏi người lao động      - Nguồn lực tài SEV tương đối tốt đảm bảo công việc thu nhập ổn định hàng tháng cho người lao động, sau tiền đề để tạo nên môi trường làm việc tốt xây dựng sách lương, thưởng phúc lợi tốt cho nhân viên        - Về văn hóa doanh nghiệp quan điểm nhà quản lý: Là công ty 100% vốn đầu tư Hàn Quốc, ban lãnh đạo công ty trọng xây dựng mơi trường văn hóa ứng xử, đề cao kỷ luật, trung thành 2.1.3.Yếu tố thuộc thân công việc      Các sách thù lao cơng ty cần xây dựng riêng cho phận sản xuất trực tiếp với công việc gồm nhiều công đoạn, thao tác đơn giản, khơng địi hỏi tay nghề cao Bộ phận sản xuất gián tiếp đỏi hỏi chuyên môn nghiệp vụ, trách nhiệm cao chi trả với chế độ thù lao khác Sự khác biệt yêu cầu đặc thù công việc, nên tạo nên khác biệt  về thù lao lao động phận sản xuất trực tiếp gián tiếp 2.1.4.Yếu tố thân người lao động      Lực lượng lao động chủ yếu lao động phổ thông đến từ nhiều nơi, nên công ty cần xây dựng hệ thống thù lao đảm bảo điều kiện ăn hỗ trợ chi phí thuê nhà, chi phí lại, đồng thời cần có sách đào tạo nâng cao khả làm việc Sự khác biệt trình độ, kỹ trách nhiệm công việc phận sản xuất gián tiếp trực tiếp, chức danh địi hỏi cần có sách thù lao lao động riêng phù hợp với đối tượng 2.2.Trình tự xây dựng hệ thống lương SEV  Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định  Nghiên cứu mức lương thị trường  Đánh giá giá trị công việc  Xác định bậc ngạch lương  Xác định mức lương  Có điều chỉnh theo sách nhà nước thị trường  Một năm tiến hành đánh giá xét lực để nâng lương lần vào tháng2 2.3.Các phương pháp quản lý công việc đánh giá lực làm việc SEV Ở SEV công việc quản lý theo nhóm.Cơng việc chia làm ba nhóm: - Nhóm G ( quản lý chung tổng thể ) : Nhân viên hành hỗ trợ , sản xuất , mua hàng , Quản lý chất lượng , Trình độ học vấn : Cử nhân Đại học ( năm Đại học ) Nhân viên văn phòng , lãnh đạo ngành lĩnh vực sản xuất ( sản xuất / mua / QC( chịu trách nhiệm đảm bảo sản phẩm) / kỹ thuật , vv) - Nhóm T ( Kỹ Thuật ) : Kỹ thuật viên , công nhân trực tiếp thực công việc lặp lặp lại với kỹ cụ thể Trình độ học vấn : Ít hai năm học nghề - Nhóm (cơng nhân ) : Nhà điều hành , công nhân trực tiếp thực công việc đơn giản lĩnh vực sản xuất sản xuất / mua / QC / kỹ thuật , vv ) Trình độ học vấn : Trong trung học - Ở SEV sử dụng hai phương pháp đánh giá lực chủ yếu MBO( Management by Objectives – mơ hình quản trị theo mục tiêu: Bắt đầu việc xác định mục tiêu cấp cao nhất, sau xác định mục tiêu tiêu cấp thấp thời hạn ngắn hơn. MOB Quản lý toàn công việc dựa việc đo lường mục tiêu dựa kế hoạch thực mục tiêu )  GPMS Với phương pháp MBO, công ty đánh giá năm hai lần vào tháng tháng bảy Phương pháp đánh giá dùng cho cá nhân tập thể Với cá nhân tập thể có tiêu chí đánh giá khác Đối với cá nhân: G (nhân viên trở lên ) T/O (kỹ thuật viên, công nhân) Thực MBO Thực công việc Khả lãnh đạo Thái độ làm việc Tư trước thử Kỹ nghề nghiệp thách Đề xuất sáng kiến Khả ứng phó Khác Khác Đối với tập thể: Các phòng ban thực MBO đánh giá thực hiện, kết thực Việc đánh giá MBO có quy định riêng tỷ lệ phân loại lực nhân viên tập thể đánh giá, cụ thể sau (tỷ lệ có điều chỉnh dựa vào quản lý doanh thu lợi nhuận công ty) Mức A B C D E Tỷ lệ phân bố 10% 20% 50% 15% 5% Những người đánh giá phải có thời gian tham gia làm việc ½ thời gian đánh giá Với đối tượng khác xếp vào loại N * Với phương pháp GMPS( GMP – Good Manufacturing Practice là hệ thống tiêu chuẩn thực hành sản xuất tốt nhằm kiểm sốt yếu tố gây ảnh hưởng đến trình hình thành chất lượng sản phẩm, nhằm đảm bảo sản phẩm đạt chất lượng tốt nhất.) : đối tượng đánh giá từ nhân viên Đánh giá năm lần vào tháng hai hàng năm Phương pháp thực chất tổng hợp hai lần đánh giá MBO năm phân theo tỷ lệ quy định sẵn từ trước Mức A B C D E Tỷ lệ phân bố 10% 25% 50% 10% 5% Trong A,B,C,D,E xếp loại đánh giá từ thấp tới cao A: xuất sắc B: tốt C: đạt D: trung bình E: Sau thực đánh giá đưa định tăng lương, thưởng với việc đánh giá cá nhân định tới thưởng định kỳ thăng tiến, với tập thể định thưởng định kỳ cho toàn tập thể GPMS đưa tới định tăng lương, lựa chọn nhân viên nòng cốt, xuất sắc 2.4 Cấu trúc lương: Cấu trúc lương nhân viên SEV bao gồm: - Lương hàng tháng = lương + phụ cấp - Tiền thưởng - Phần khuyến khích - Thù lao phi tài khác a  Lương hàng tháng Lương = lương tiêu chuẩn + lương lực cá nhân Lương lương thỏa thuận công ty với người lao động nhân viên, sở tính bảo hiểm, khoản trích, tiền lương thực lĩnh Lương không thấp mức lương tối thiểu vùng theo quy định phủ thời điểm giao kết hợp đồng, lương định loại nhóm công việc Ø    Lương tiêu chuẩn Chức Giám Trưởng Trưởng Trợ lí Nhân vụ đốc phịng phịng cao cấp Lương 1570 1350 960 Nhân Nhân Kĩ Công trưởng viên cao viên viên thuật nhân phòng cấp sơ cấp viên 730 570 400 350 205 (nghìn đồng/ ngày) Sự điều chỉnh năm cân nhắc đường lối phủ mức lương tối thiểu, tình hình kinh tế thị trường, lạm phát, lực làm việc cá nhân,… Nhóm G tăng theo tỷ lệ cá nhân khác nhau, cá nhân nhóm T,O tăng theo tỷ lệ Ø    Lương lực cá nhân     Lương lực cá nhân đưa sở chức vụ cơng ty, gồm có: -        Sub-Leader -        Line Leader ( Leader ) -        Shift Leader -        Part Leader -        Team Leader ( Main Leader ) -        Groups Leader Công việc chức vụ trên: - Sub-Leader: làm nhiệm vụ quản lý line sản xuất hỗ trợ nhân viên sản xuất đảm bảo line hoạt động tốt 180 - Line Leader: người quản lý từ đến line , quản lý sub-Leader nhân viên sản xuất line - Shift Leader: người quản lý ca người chịu chách nhiệm với ca sản xuất ( shift ) quản lý line leader, Sub-leader, OP - Part Leader: quản lý phận, người chịu chách nhiệm cao phận (department) - Team Leader: người làm nhiệm vụ quản lý part-leader phận, quản lý tòa nhà 1, tòa nhà … - Groups Leader: chức vụ cao người giữ chức vụ tổng giám đốc nhà máy samsung Người khơng có lương bản, lương tổng giám đốc tình theo phần trăm lợi nhuận cơng ty Bảng lương lực cá nhân nhóm chức vụ năm 2018: Chức vụ Team Part Leader Shift Leader Line Leader Lương 50000 Sub-Leader Leader 12000 7000 2700 950 lực cá nhân (nghìn đồng/ ngày) b Phụ cấp  Các khoản phụ cấp nhân viên có giá trị 1.200.000 vnđ/ tháng bao gồm: - Phụ cấp kỹ năng: 400.000 vnđ, - Phụ cấp chuyên cần 400.000 vnđ  ( nghỉ ngày trừ 50% tiền chuyên cần, nghỉ ngày trở lên trừ 100% tiền chuyên cần) - Phụ cấp đời sống 400.000 vnđ ( gồm phụ cấp nhà : 250 vnđ/ tháng phụ cấp lại: 150 vnđ/ tháng) c Hình thức trả lương: lương trả theo thời gian : Ø Giờ làm việc Samsung: - Giờ làm việc / tuần: 44 h - Ngày làm việc/ tuần: từ thứ đến thứ , tuần nghỉ ngày thứ Ø Tiền lương theo cơng lao động Tính tiền theo ca: - Ca ngày: 8h 100% lương theo - Ca đêm: ( 2h.100% lương theo giờ) + (6h 130% lương theo giờ)+ (0,75h 180% lương theo giờ) ... quan thù lao lao động 1.Khái niệm cấu thù lao      Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Cơ cấu thù lao lao động gồm thù. .. thù lao tài thù lao phi tài 1.1 Thù lao tài     ? ?Thù lao     ? ?Thù lao phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) tiền công theo Thù lao. .. thù lao lao động người lao động Do vậy, xét yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động xem xét yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền cơng người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao