Nâng cao chất lượng cán bộ tại bệnh viên y học cổ truyền thái nguyên

Trang 1 NGÔ MINH NGUYỆT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÁI NGUYÊNLUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ Trang 2 NGÔ MINH NGUYỆT NÂ

NGÔ MINH NGUYỆT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2023

NGÔ MINH NGUYỆT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Nhuận Kiên

THÁI NGUYÊN - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2023

Tác giả

Ngô Minh Nguyệt

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học

Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS Trần Nhuận Kiên vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên, lãnh đạo các Khoa, Phòng chức năng của Bệnh viện cùng tất cả cán

bộ Bệnh viện đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn được thuận lợi Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này

Sau cùng, xin được cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ và kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các thầy cô để tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2023

Tác giả

Ngô Minh Nguyệt

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4

5 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ Bệnh viện 5

1.1.1 Các khái niệm liên quan 5

1.1.2 Đặc điểm của viên chức 7

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền 9

1.1.4 Vai trò của cán bộ Bệnh viện 10

1.1.5 Chất lượng cán bộ Bệnh viện 11

1.1.6 Nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền 17

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền 24

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng cán bộ của một số địa phương và bài học kinh nghiệm đối với Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên 26

1.2.1 Thực tiễn về chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thành phố Hồ Chí Minh 26

1.2.2 Thực tiễn về chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y dược cổ truyền Quảng Ninh 27

1.2.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của Bệnh viện Y học

cổ truyền 29

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 33

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 33

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh chất lượng cán bộ 34

2.3.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ 35

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÁI NGUYÊN 37

3.1 Tổng quan về Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên 37

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện 40

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên 41 3.2.1 Quy mô và cơ cấu cán bộ 41

3.2.2 Trí lực của cán bộ 47

3.2.3 Tâm lực của cán bộ 50

3.2.4 Thể lực của cán bộ 53

3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền 53

3.3.1 Xây dựng quy mô, cơ cấu chức danh nghề nghiệp 53

3.3.2 Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ 58

3.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 59

3.3.4 Công tác quy hoạch cán bộ 62

3.3.5 Công tác luân chuyển, điều động biệt phái 64

3.3.6 Các chính sách tạo động lực cho cán bộ 65

3.3.7 Đánh giá kết quả công tác của cán bộ 67

3.3.8 Thanh tra, kiểm tra hoạt động của cán bộ 70

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên 71

3.4.1 Các yếu tố khách quan 71

3.4.2 Các yếu tố chủ quan 72

3.5 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền 74

3.5.1 Kết quả đạt được 74

3.5.2 Một số tồn tại, hạn chế 75

3.5.3 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 76

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÁI NGUYÊN 77

4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ 77

4.1.1 Định hướng 77

4.1.2 Mục tiêu 78

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền 78

4.2.1 Thực hiện hiệu quả xây dựng cơ cấu, tổ chức cán bộ (Đề án vị trí việc làm) 78

4.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ 79

4.2.4 Thực hiện hiệu quả các chính sách tạo động lực cho cán bộ 81

4.2.5 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ 82

4.2.6 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ 83

4.2.7 Nâng cao năng lực phục vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính y tế 84 4.2.8 Một số biện pháp khác 85

4.3 Kiến nghị 86

4.3.1 Về phía Nhà nước và Bộ Y tế 86

4.3.2 Về phía UBND tỉnh Thái Nguyên, Sở Y tế Thái Nguyên 87

KẾT LUẬN 88

PHỤ LỤC 1 92

PHỤ LỤC 2 94

UBND : Ủy ban nhân dân

CNTT : Công nghệ thông tin

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

BẢNG

Bảng 3.1 Quy mô cán bộ theo các chức danh giai đoạn 2019-2021 41

Bảng 3.2 Số lượng cán bộ tại các khoa, phòng đến 31/12/2021 43

Bảng 3.3 Thâm niên công tác của cán bộ Bệnh viện YHCT Thái Nguyên giai đoạn 2019-2021 47

Bảng 3.4 Cơ cấu cán bộ theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh tính đến thời điểm 31/12/2021 48

Bảng 3.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ giai đoạn 2019-2021 49

Bảng 3.6 Chứng chỉ hành nghề được cấp phép hoạt động giai đoạn 2019 - 2021 50

Bảng 3.7 Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước giai đoạn 2019-2021 51 Bảng 3.8 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người bệnh với thái độ ứng xử của cán bộ Bệnh viện 52

Bảng 3.9 Tình trạng sức khỏe của CBVC giai đoạn 2019-2021 53

Bảng 3.10 Đề án vị trí việc làm năm 2019-2021 54

Bảng 3.11 Cơ cấu cán bộ theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2019-2021 55

Bảng 3.12: Cơ cấu cán bộ theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh 56

Bảng 3.13 Mức độ phù hợp trong cơ cấu chuyên môn 57

Bảng 3.14 Số lượng cán bộ được tuyển dụng 58

Bảng 3.15 Số lượng cán bộ được tham gia các khóa đào tạo giai đoạn 2019-2021 59

Bảng 3.16 Kinh phí hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ giai đoạn 2019-2021 61

Bảng 3.17 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý theo giai đoạn 62

Bảng 3.19 Kết quả chi thu nhập tăng thêm và phúc lợi 67

Bảng 3.20 Kết quả phân loại cán bộ Bệnh viện giai đoạn 2019-2021 68

Bảng 3.21 Kết quả công tác thi đua, khen thưởng giai đoạn 2019-2021 69

Bảng 3.22 Số lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra giám sát 70

giai đoạn 2019-2021 70

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ 19

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên 40

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Cơ cấu cán bộ theo chức danh giai đoạn 2019 - 2021 42

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu cán bộ y tế theo độ tuổi giai đoạn 2019 - 2021 45

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu cán bộ y tế theo giới tính giai đoạn 2019 - 2021 46

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu cán bộ y tế theo trình độ chuyên môn 56

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhìn lại hơn 36 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đất nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử, phát triển mạnh mẽ, toàn diện Quy

mô, trình độ nền kinh tế được nâng lên, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện rõ rệt Đây là niềm tự hào, là động lực, nguồn lực quan trọng,

là niềm tin để toàn Đảng, toàn dân và toàn quân ta vượt qua mọi khó khăn, thách thức, tiếp tục vững bước trên con đường đổi mới toàn diện, đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững đất nước Những thành tựu đạt được đó có sự đóng góp rất lớn của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong mỗi cơ quan, đơn vị Việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có đức, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ có vai trò, ý nghĩa hết sức quan trọng

Đảng và Nhà nước đã có những chủ trương chính sách quan trọng về phát triển Y học cổ truyền, kết hợp Y học cổ truyền với Y học hiện đại Hệ thống khám chữa bệnh bằng Y học cổ truyền từ trung ương đến địa phương đã từng bước được củng cố Ngày 4/7/2008, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 24-CT/TW về “Phát triển nền Đông y và Hội Đông y Việt Nam trong tình hình mới” Ngày 25/12/2019 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định

số 1893/QĐ-TTg về Ban hành Chương trình phát triển y dược cổ truyền, kết hợp y dược cổ truyền với y dược hiện đại đến năm 2030”

Tuy nhiên trong quá trình phát triển còn phát hiện nhiều tồn tại, bất cập, trong đó có chất lượng cán bộ làm việc ở lĩnh vực Y học cổ truyền Theo kết quả nghiên cứu của Cục quản lý Y dược cổ truyền - Bộ Y tế, nguồn nhân lực trong hệ thống Y học cổ truyền hiện nay đang thiếu về số lượng, chất lượng chuyên môn còn hạn chế Tỷ lệ tiến sĩ, bác sĩ CKII: 4,5%; Tỷ lệ thạc sĩ, bác

sĩ CKI: 10,3%; Tỷ lệ bác sĩ YHCT : 14,8%, Tỷ lệ y sĩ YHCT và điều dưỡng YHCT: 53,9% ; Tỷ lệ lương y: 0,4% Số lượng các cán bộ chuyên sâu về YHCT

còn ít, bác sĩ chuyên khoa sau đại học còn chiếm tỷ lệ thấp, tổng số cán bộ YHCT chỉ chiếm 6,2% trên tổng số cán bộ y tế chung

Để phát triển nền y học cổ truyền của tỉnh, trước hết cần phải có nguồn nhân lực đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra Đặc biệt, sau giai đoạn căng thẳng của đại dịch Covid-19, số lượng người tham gia vào thị trường lao động giảm đi trông thấy, đặc biệt là cán bộ ngành y tế xin nghỉ việc tăng đáng kể, điều này dấy lên sự băn khoăn, lo lắng trong dư luận xã hội vì đây là một trong những ngành có tác động lớn và trực tiếp đến công tác khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho người dân, chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các ngành nói chung và chất lượng cán bộ Bệnh viện nói riêng là yêu cầu cấp thiết đặt ra để mỗi tổ chức

có thể khẳng định mình, đứng vững và ngày càng tiến xa hơn

Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên là Bệnh viện chuyên khoa hạng

II trực thuộc Sở Y tế Thái Nguyên Lãnh đạo Bệnh viện luôn đề cao vai trò của việc nâng cao chất lượng cán bộ trong tổ chức Xác định đây là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến sự phát triển của Bệnh viện, Ban Giám đốc đã xây dựng

kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán

bộ Bệnh viện Sau thời gian thực hiện bước đầu đã đạt được kết quả như chất lượng cán bộ Bệnh viện ngày càng được nâng cao cả về trình độ chuyên môn

và các kỹ năng cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh, góp phần nâng cao chất lượng công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện còn hạn chế cần khắc phục như: Số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn cao còn thấp; một số cán bộ chưa đề cao tinh thần cầu thị, ham học hỏi; chưa có ý thức tự trau dồi, hoàn thiện bản thân trên nhiều lĩnh vực; đôi khi còn có kỹ năng ứng xử giao tiếp chưa thật sự làm hài lòng người bệnh

Hiện nay đã có một vài công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng cán bộ tại bệnh viện ở một số địa phương khác nhau, nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên Vì vậy, rất cần một nghiên cứu về vấn đề này

Việc đánh giá một cách sát thực về thực trạng chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên để từ đó tìm ra những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Bệnh viện, góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện, từ đó nâng cao

sự hài lòng của người bệnh, có tầm quan trọng đặc biệt và cấp bách nhằm thực hiện tốt chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân của Đảng và Nhà nước ta Vì

vậy, “Nâng cao chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái

Nguyên”” là một đề tài khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ tại bệnh viện Y học cổ truyền Thái nguyên, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ tại Bệnh viện YHCT tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Bệnh viện Y học

cổ truyền tỉnh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Luận văn được thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên tập

trung vào khoảng thời gian 2019 đến 2021 Số liệu điều tra được thu thập vào tháng 4 năm 2021

- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hoạt

động nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

4.1 Về mặt lý luận

Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ, nâng cao chất lượng cán bộ; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên

4.2 Về thực tiễn

Luận văn đã phân tích thực trạng chất lượng, thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ giai đoạn 2019 - 2021, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ đáp ứng các yêu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân

Luận văn là công trình khoa học đầu tiên thực hiện nghiên cứu về vấn đề chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên Do vậy, đề tài là tài liệu tham khảo đối với Ban Giám đốc Bệnh viện và các cơ quan liên quan để xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ của đơn vị

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ tại bệnh viện

Y học cổ truyền

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền

Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ

truyền Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ Bệnh viện

1.1.1 Các khái niệm liên quan

* Khái niệm cán bộ

Theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm

2008 của Quốc hội, khái niệm cán bộ được xác định như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

* Nhân lực y tế

Theo định nghĩa của WHO: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Nhân lực y tế bao gồm: Người cung cấp dịch vụ y tế, bao gồm người công tác trong ngành y tế và các ngành khác (quân đội, trường học, các doanh nghiệp …)

Do tính chất liên ngành của ngành Y tế nên nguồn lực y tế còn bao gồm cán bộ nhiều lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác nhau như: khoa học cơ bản (hóa học, toán học, lý học….), kinh tế xã hội học, thống kê, tin học, các ngành kỹ thuật như xây dựng, cơ khí, điện và còn nhiều ngành khác nữa đang tham gia vào phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến cơ sở

Cần phải nhận thức rằng: phát triển cán bộ Y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống Y tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực con người của đất nước Phát triển cán bộ Y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng

* Khái niệm viên chức

Được quy định tại Khoản 5, Điều 3 Luật Viên chức năm 2010 như sau: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[7]

Trong đó:

- Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước

- Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:

+ Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

+ Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

- Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên (Điều 2, khoản 5 Điều 3, Điều 9 Luật Viên chức 2010)

* Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều cách tiếp cận khác nhau Theo từ điển Tiếng Việt thì “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” Theo Juran, một giáo sư người Mỹ định nghĩa

về chất lượng như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) định nghĩa “Chất

lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể có

khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”

Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của

sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn”

Như vậy, chất lượng cán bộ là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao

1.1.2 Đặc điểm của viên chức

Căn cứ Luật Viên chức 2010; Luật số 52/2019/QH14 ban hành ngày 12/12/2019 của Quốc hội khóa XIV, nước Cộng hòa XHCN Việt Nam về sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật viên chức; Nghị định số 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định 106/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp; Nghị định 60/2021/NĐ-CP của chính phủ

về cơ chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập; thì đặc điểm của viên chức như sau:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là

vị trí việc làm Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh

nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010)

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm

2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

– Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

– Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên

Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ bệnh viện sự nghiệp công lập

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ Bệnh viện sự nghiệp công lập

Có thể nói, các vấn đề nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực

y học cổ truyền được Đảng, Chính phủ và các địa phương quan tâm phát triển Như vậy, để có những giải pháp thích hợp cần phải có các nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện, nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực để trên cơ sở đó xây dựng được các giải pháp thích hợp cho sự phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Cán bộ y tế bệnh viện được lựa chọn rất kỹ khi tuyển dụng (xét tuyển phỏng vấn, thực hành kỹ năng), chặt chẽ và thời gian đào tạo lâu hơn so với các cán bộ ngành khác Tuy nhiện, hiện tại nguồn nhân lực y tế chất lượng cao luôn thiếu và rất khó đáp ứng được đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân Nhân viên y tế phải chịu áp lực công việc rất lớn trong chuyên môn, nghiệp vụ liên quan tính mạng con người, trong khi nhân lực giữ vai trò quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân và được coi là một trongnhững thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế

Ở mỗi vùng miền, sự phát triển Y học cổ truyền ở các mức độ khác nhau, việc sử dụng nhóm nhân lực vào công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cũng khác nhau Nhìn chung, nó còn phụ thuộc vào tính phổ biến nguồn dược liệu của mỗi vùng trong cả nước và cũng như việc đào tạo nhân lực y học cổ truyền của quốc gia Bệnh viện chủ yếu sử dụng cán bộ đã qua hệ thống các trường đào tạo, cơ cấu và định mức cán bộ được sắp xếp và tuyển dụng trên cơ sở các quy định của Bộ Nội vụ, Bộ Y tế và đáp ứng phát triển củaBệnh viện từng thời kỳ

Nhân lực y học cổ truyền được cấu thành từ hai nguồn chính:

- Từ hệ thống các trường đào tạo: Từ tri thức hàn lâm, bao gồm các phương pháp đào tạo, có lý luận, có sách ghi chép một cách hệ thống

- Từ cộng đồng: Từ tri thức bản địa, bao gồm tri thức sử dụng cây thuốc, các phương pháp chữa bệnh được truyền dạy trong gia đình, dòng tộc hoặc từ cộng đồng (Lương y)

1.1.4 Vai trò của cán bộ Bệnh viện

Cán bộ là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặt cán bộ ở vị trí có tính chất quyết định: chính sách đúng có thể không thu được kết quả nếu cán bộ sai, cán bộ yếu kém Xác định vai trò của người cán bộ, Người đánh giá: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”

Mỗi cán bộ công tác tại Bệnh viện có vai trò quyết định trong việc triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tại Bệnh viện Là những người giữ vai trò trụ cột, có tác dụng chi phối mọi hoạt động tại Bệnh viện Cán bộ không những phải nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, đoàn thể để tuyên truyền phổ biến, dẫn dắt tổ chức cho quần chúng thực hiện mà còn phải am hiểu sâu sắc đặc điểm, tình hình kinh tế xã hội, những yếu tố văn hóa của địa phương

để đề xuất những nhiệm vụ, biện pháp cụ thể hóa đường lối, chủ trương chính sách phù hợp với điều kiện đặc thù của địa phương

Cán bộ Bệnh viện có vị trí, vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khoẻ nhân dân, làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho cán bộ; bám sát chức năng nhiệm vụ của Bệnh viện; làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch cán bộ; tích cực trau dồi trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức nhằm phát huy tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ và lựa chọn được những người thực sự có đức, có tài vào các vị trí công tác; chăm lo phát triển cán bộ, nhất là bác sĩ trẻ có năng lực, nhiệt huyết với công việc

Trong lĩnh vực chuyên môn, cán bộ có vai trò trong việc triển khai thực

hiện nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, nâng cao quản lý chất lượng Bệnh viện, xây dựng Bệnh viện Xanh- Sạch- Đẹp Thực hiện Thông tư 19/2013/TT-BYT ngày 12/7/2013 hướng dẫn thực hiện quản lý chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh tại Bệnh viện như: đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, vật tư y tế và các phương tiện cần thiết phục vụ người bệnh; thực hiện cải tiến quy trình khám bệnh, giảm bớt sự chờ đợi của người bệnh; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý khám chữa bệnh; xây dựng và phê duyệt quy trình kỹ thuật, bảng kiểm và phác đồ điều trị dựa trên các quy trình hướng dẫn và phác đồ điều trị của Bộ Y tế; tăng cường kiểm tra đánh giá chất lượng Bệnh viện theo tiêu chí của Bộ Y tế và giám sát thực hiện quy chế chuyên môn hàng tháng, hàng quý; triển khai đầy đủ các văn bản liên quan đến thực hiện chính sách về bảo hiểm y tế theo quy định

1.1.5 Chất lượng cán bộ Bệnh viện

1.1.5.1 Khái niệm chất lượng cán bộ bệnh viện

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó Như vậy, về chất lượng cán bộ, có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch

vụ Để đánh giá chất lượng cán bộ là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức… luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao Chất lượng của cán bộ ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào cơ cấu cán bộ, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa giới tính nam và nữ, giữa

cán bộ với viên chức lãnh đạo, quản lý viên chức chuyên môn nghiệp vụ

* Trí lực: Biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Trình độ

bao gồm các khía cạnh: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; lý luận chính trị; quản lý nhà nước (theo các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin học; ngoại ngữ Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, chuẩn chức danh nghề nghiệp của các ngạch viên chức Kỹ năng công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp, điều hành hội họp… Ngoài ra, viên chức lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý điều hành, hướng dẫn; việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức cuối năm; khen thưởng, kỷ luật; đánh giá sự hài lòng của người dân về dịch vụ

y tế công

* Tâm lực: Biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác

Thái độ và trách nhiệm là trạng thái tâm lý của viên chức thể hiện ra bên ngoài bằng các hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ…Do vậy, tâm lực thường được đánh giá thông qua bộ Quy tắc ứng xử của Bộ Y tế [4]

* Thể lực: Biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như:

chiều cao, cân nặng, sức khỏe Hàng năm, các đơn vị đều triển khai khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ

Như vậy, chất lượng cán bộ là hệ thống các tiêu chí được thể hiện qua

số lượng, cơ cấu, độ tuổi và phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, thể lực, trình độ năng lực, kỹ năng công tác để bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm

về bằng cấp và mức thành thạo ở lĩnh vực thực thi công vụ

Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực, cán bộ cần có các trình

độ cơ bản sau:

- Trình độ học vấn là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức phổ thông, bao gồm các mức: Tiểu học, THCS và THPT Đây là hệ thống kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến toàn

bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của cán

bộ Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm hạn chế khả năng trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương, chính sách

và pháp luật của Đảng và Nhà nước, chỉ đạo của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến những chủ trương, chính sách đó cho nhân dân; hạn chế năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận động quần chúng…

- Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành nghề nào đó Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên môn của cán bộ đặc biệt là những người thực hiện một công việc thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam, giúp cho mỗi cán bộ có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

- Trình độ quản lý nhà nước, quản lý Bệnh viện là mức độ đạt được trong

hệ thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước, quản lý Bệnh viện bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy, pháp luật, nguyên tắc, công cụ… quản lý Hệ thống kiến thức này giúp cán bộ hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình; công cụ quản lý, kỹ năng và phương pháp điều hành; hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở Bệnh viện nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả

- Trình độ tin học, ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ năng trong lĩnh vực tin học, ngoại ngữ Hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin, trong xu thế hội nhập, hợp tác quốc tế trong y tế, việc trang bị kiến thức về tin học, ngoại ngữ đối với cán bộ càng cần thiết Bởi mọi công việc

từ việc quản lý hồ sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc, sử dụng trang thiết

bị cho khám chữa bệnh đều thông qua hệ thống máy tính và mạng internet Đó

là những công cụ có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, giúp cải cách hành chính nhanh chóng và chính xác, làm tăng năng suất lao động và giảm bớt công việc cho nhân viên y tế, tập trung thời gian chăm sóc người bệnh tốt hơn

Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một cán bộ nói chung và cán

bộ Bệnh viện nói riêng hoạt động trong lĩnh vực khám, chữa bệnh cần có để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm

* Hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ

Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của từng vị trí việc làm, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động của cán bộ Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả thực hiện nhiệm

vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm

Hiệu quả thực thi nhiệm vụ là khả năng của mỗi người để làm công việc được giao, để xử lý các tình huống, để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Điều đó có nghĩa là phải biết sử dụng tất cả các khả năng của một con người như kiến thức, kỹ năng để đạt được các mục đích, mục tiêu

cụ thể Hiệu quả thực thi nhiệm vụ của mỗi người mang tính cá nhân và năng động Đối với cán bộ, hiệu quả thực thi nhiệm vụ không chỉ bao gồm các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ mà còn bao hàm cả khả năng quan hệ giữa cán bộ với nhau, quan hệ với cấp trên, với các tổ chức cá nhân bên ngoài và cả nhân dân trên cơ sở thái độ và những kỹ năng cần thiết

Hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, đó là: Chất lượng của cán bộ (bao gồm trình độ, kỹ năng làm việc, phương pháp làm việc, tác phong); Kiến thức thực tế; Sức khoẻ (thể chất, tâm lý); Năng khiếu bẩm sinh; Các điều kiện khách quan như: cơ chế, chính sách, pháp luật; cơ sở vật chất kỹ thuật; chế độ đãi ngộ…

Như vậy hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ thể hiện một cách trực tiếp nhất việc nhận thức, khả năng giải quyết công việc, phương pháp và kỹ năng làm việc cũng như kết quả giải quyết công việc của cán bộ

* Kiến thức và kỹ năng làm việc qua chứng chỉ hành nghề

Kiến thức của cán bộ Bệnh viện là những hiểu biết mà cán bộ có được thông qua quá trình được đào tạo, bồi dưỡng, sau thời gian thực hành được cấp

có thẩm quyền cấp phạm vi hoạt động trong chứng chỉ hành nghề

Kỹ năng làm việc của cán bộ Bệnh viện là khả năng vận dụng những kiến thức đã học được vào lĩnh vực được cấp phép thực hành trong thực tế Người

có kỹ năng làm việc tốt tức là mức độ thành thạo trong công việc cao

* Đạo đức

Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối quan hệ trong gia đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi, đặc biệt đối với cán bộ làm việc trong Bệnh viện được ví “Lương y phải như từ mẫu” Đạo đức quy định hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung;

Là những nguyên lý (nguyên tắc) phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa cá nhân với xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất định Đối với cán bộ y tế theo bộ Quy tắc ứng xử mà Bộ Y

tế ban hành

Cán bộ công tác tại các cơ sở khám chữa bệnh phải thực hiện nghiêm túc

12 Điều y đức ban hành kèm theo Quyết định số 2088/QĐ-BYT ngày 6/11/1996 của Bộ trưởng Bộ Y tế Gần đầy nhất, Bộ Y tế vừa ban hành Thông tư số 07/2014/TT-BYT, ngày 25 tháng 02 năm 2014 Quy định về quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại các cơ sở y tế (công chức,

viên chức y tế) Trong đó nêu rõ quy tắc ứng xử của cán bộ trong các cơ sở khám, chữa bệnh [1]

Cán bộ Bệnh viện thường xuyên làm nhiệm vụ tiếp xúc với dân cần có thái

độ lắng nghe đúng mực, lắng nghe kỹ những phản ánh, phản hồi của người bệnh, hướng dẫn một cách tỉ mỉ, đúng đắn khi người bệnh có vấn đề cần giải quyết, trợ giúp

* Tiêu chí về sức khỏe

Thể hiện thông qua một số tiêu chí thuộc về thể lực, thể chất của mỗi cán bộ như: Sức khoẻ (thể chất, tâm lý), độ tuổi, thâm niên công tác,… Sức khoẻ của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí cơ bản là thể lực và trí lực Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còn trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giải quyết công việc, sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ

Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng biểu hiện phần nào chất lượng cán bộ Bệnh viện Thông thường tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ càng nhiều, họ đã tích luỹ được nhiều kiến thức, nhiều kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên, độ tuổi cũng chỉ là một tiêu chí phản ánh chất lượng cán bộ một cách tương đối Thời đại phát triển với nhiều nguồn thông tin đa dạng cho phép những người trẻ tuổi tiếp cận được với nhiều kiến thức chuyên môn, cùng với sự ham học hỏi khiến cho trình độ, năng lực của họ có thể vượt hơn so với số năm công tác dù chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế Vì vậy người đứng đầu cơ quan, đơn

vị cần nắm được những đặc điểm này để sử dụng cán bộ cho phù hợp với từng

vị trí và năng lực, trình độ của từng người

* Tiêu chí về kinh nghiệm nghề nghiệp

Kinh nghiệm nghề nghiệp là những kỹ năng giải quyết, xử lý công việc được đúc kết, cấu tạo từ một quá trình công tác lâu năm (có thể tạo thành một

quy trình xử lý công việc được áp dụng vào thực tế) Tiêu chí này được thể hiện

rõ qua cách thức xử lý công việc của cán bộ, thể hiện qua quá trình xử lý công việc nhanh, đúng quy trình, tiết kiệm được thời gian, sức lực, thể lực

* Đồng nghiệp và lãnh đạo, quản lý đánh giá

Đối với cán bộ việc hoàn thành công việc chỉ là một trong số những nhiệm vụ hàng ngày, một việc quan trọng bên cạnh đó là nhận được sự tin yêu, quý trọng của đồng nghiệp trong cùng bộ phận nói riêng và trong tập thể nói chung Điều này được thể hiện qua việc làm hàng ngày của cán bộ như thái độ nghiêm túc trong công việc, niềm nở, tươi cười, không có những hành vi gây phản cảm; luôn luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp; đối với cấp trên phải nhận được sự tín nhiệm qua chất lượng thực thi nhiệm vụ

* Mức độ hài lòng của người dân

Cán bộ là “công bộc” của nhân dân, đặc biệt với cán bộ Bệnh viện là người trực tiếp khám, chữa bệnh cho người dân do đó khi thực hiện nhiệm vụ của người dân hay khi tiếp xúc với người dân thì phải giữ thái độ đúng mực, theo đúng quy định của “Lương y phải như từ mẫu” Tránh những hành động không đúng, bị nhân dân phản ánh

1.1.6 Nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền

1.1.6.1 Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ

Từ phân tích trên có thể thấy, nâng cao chất lượng cán bộ được hiểu như

sau: “Là quá trình tạo ra sự biến đổi về chất lượng của cán bộ về phẩm chất

chính trị, đạo đức lối sống, thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đồng thời duy trì số lượng, cơ cấu của cả cán bộ một cách khoa học để bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao”

Để nâng cao chất lượng cán bộ thì trước hết phải thực hiện hiệu quả công

tác quản lý cán bộ và ngược lại Từ đó, luận văn tập trung phân tích nghiên cứu

08 nội dung chính của hoạt động này là: (1) Cơ cấu tổ chức cán bộ (vị trí việc làm); (2) công tác tuyển dụng; sắp xếp, bố trí sử dụng viên chức; (3) Đào tạo,

bồi dưỡng; (4) Quy hoạch; (5) Công tác luân chuyển, điều động, biệt phái cán bộ; (6) Các chính sách tạo động lực cho cán bộ; (7) Đánh giá cán bộ; (8) Thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cán bộ

1.1.6.2 Vai trò của công tác nâng cao chất lượng cán bộ:

Công tác cán bộ có vai trò quyết định đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Chất lượng đội ngũ cán bộ phụ thuộc vào công tác cán

bộ và sự tự giác phấn đấu, rèn luyện của bản thân mỗi cán bộ Thực tế đã chứng minh ở đâu công tác cán bộ được tiến hành nghiêm túc, đúng nguyên tắc, quy định của Đảng, ở đó cán bộ hăng hái phấn đấu, động cơ phấn đấu của cán bộ mới đúng đắn Ngược lại, ở đâu công tác cán bộ thực hiện không đúng nguyên tắc, quy trình, thiếu dân chủ, lãnh đạo độc đoán, có tiêu cực thì các cán bộ tốt

sẽ không muốn phấn đấu vươn lên, thậm chí không yên tâm công tác Chất lượng đội ngũ cán bộ là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị

Trong mỗi giai đoạn phát triển của Bệnh viện, đòi hỏi từ thực tiễn phải có cán bộ đủ năng lực, trình độ, có khả năng thích ứng với nhiệm vụ được giao Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đòi hỏi cán bộ ngày càng phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh nghề nghiệp theo quy định của Bộ Y tế Đó chính là căn

cứ để các cấp ủy đảng, chính quyền thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, các chế độ, chính sách khác

Vì vậy, việc không ngừng nâng cao chất lượng cán bộ vừa là mục tiêu cơ bản lâu dài, vừa là động lực đóng vai trò quan trọng đến sự nghiệp chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong giai đoạn hiện nay

1.1.6.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ

Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ bao gồm 8 nội dung, từ xây dựng

cơ cấu tổ chức cán bộ (vị trí việc làm) cho đến thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động Các nội dung được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ

Nội dung cụ thể của các hoạt động này như sau:

(1) Xây dựng quy mô, cơ cấu chức danh nghề nghiệp

Công tác xây dựng tổ chức, bộ máy, cơ cấu cán bộ có vai trò quan trọng trong các cơ quan, đơn vị; là tiền đề để xây dựng vị trí việc làm theo chức trách nhiệm vụ được giao Hiện nay các đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện đề án vị trí việc làm theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Bí thư Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại CBCC, viên chức; Nghị quyết

số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập Theo đó, việc xây dựng cơ cấu tổ chức cán bộ nhằm xác định rõ vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp không chỉ là căn

cứ để xác định số lượng người làm việc phù hợp mà còn là cơ sở để tuyển dụng,

sử dụng, đổi mới cơ chế quản lý, nâng cao chất lượng cán bộ trong đơn vị sự nghiệp công lập Cơ cấu tổ chức và vị trí việc làm phải được xây dựng trên cơ

3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

4 Công tác quy hoạch cán bộ

7 Đánh giá kết quả công tác của cán bộ

8 Thanh tra, kiểm tra hoạt động của cán bộ

5 Công tác luân chuyển, điều động, biệt phái

6 Các chính sách tạo động lực cho cán bộ

sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, đơn vị được cấp có thẩm quyền quy định và các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự

nghiệp công lập

(2) Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ [14]

- Tuyển dụng: Tuyển dụng là một tiến trình nhằm thu hút những người có

khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến tìm việc làm Quá trình tuyển dụng cần theo sát các chiến lược và kế hoạch về công tác cán bộ Tuyển dụng được coi là khâu quan trọng; với chính sách tuyển dụng đúng đắn và chính sách ưu đãi lao động sẽ thu hút được những cán bộ có chất lượng; có trình độ và kinh nghiệm Tuy nhiên, do chính sách tiền lương trong theo quy định tự chủ tài chính y tế còn

khó khăn nên việc thu hút nhân tài còn hạn chế

- Bố trí, sử dụng cán bộ: Hoạt động bố trí, sử dụng cán bộ đóng vai trò

quan trọng đến thành công của tổ chức Việc bố trí cán bộ phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ sẽ khuyến khích cán bộ luôn tự hoàn thiện và nâng cao chất lượng chuyên môn của bản thân mình, giúp đơn vị hoàn thành nhiệm vụ

được giao

(3) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng

cao trình độ, kỹ năng của cán bộ để thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm

vụ của mình Đào tạo bao gồm 2 loại là đào tạo trong công việc và đào tạo

ngoài công việc (đào tạo chính quy) Đào tạo trong công việc là phương pháp

đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ có kinh nghiệm hơn Ngược lại, đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, người học được tách khỏi việc

thực hiện các công việc thực tế

Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định

cho người học, trong đó không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng

lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ Đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau, nhưng có cùng một mục đích chung làm cho cán bộ có trình độ chuyên môn, khả năng

xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn Đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng và nó góp phần trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực công tác của cán bộ

(4) Công tác quy hoạch cán bộ: Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng

yếu trong công tác cán bộ, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Quy định

số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán

bộ Cán bộ được lựa chọn vào quy hoạch ngoài đáp ứng các quy định hiện hành về: đối tượng quy hoạch; độ tuổi; phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống, còn phải có trình độ chuyên môn tốt Cụ thể: Tiêu chuẩn chung đối với cán bộ quy hoạch lãnh đạo ở các cấp phải có bằng tốt nghiệp đại học; đối với cán bộ dưới

45 tuổi, phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy hoặc có bằng thạc sĩ, tiến

sĩ phù hợp với yêu cầu chuyên ngành của vị trí quy hoạch Bên cạnh đó vẫn còn

một số tiêu chuẩn cụ thể đối với một số loại chức danh nghề nghiệp y tế Sau khi

thực hiện quy hoạch cán bộ đơn vị cần thực hiện rà soát, bổ sung, đánh giá để

nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch

(5) Công tác luân chuyển, điều động, biệt phái

Căn cứ vào Luật CBCC và Luật Viên chức sửa đổi năm 2019:

- Điều động: Điều động là việc cán bộ được cơ quan có thẩm quyền quyết

định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác, điều kiện để điều động cán bộ gồm: (1) Trường hợp có nhiệm vụ, yêu cầu cụ thể phù hợp với tình hình hiện tại của công việc; (2) Theo quy định của pháp luật khi có yêu cầu chuyển đổi vị trí làm việc; (3) Khi các cơ quan, tổ chức có kế hoạch về việc sử dụng cán bộ, viên chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền phải luân chuyển cán bộ giữa các cơ quan, đơn vị với nhau thì cán bộ, viên chức phải thực hiện theo quyết định đó [8]

- Luân chuyển: Về khái niệm, luân chuyển là việc cán bộ lãnh đạo, quản lý

được cử giữ một chức vụ lãnh đạo khác trong một thời hạn nhất định để thực hiện quá trình đào tạo, rèn luyện nâng cao chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ Điều kiện luân chuyển cán bộ: (1) Nếu các cơ quan, tổ chức, đơn vị có kế hoạch luân chuyển cán bộ, viên chức và đã được cấp trên phê duyệt thì cán bộ, viên chức đó phải thực hiện theo quy định; (2) Việc luân chuyển cán bộ, viên chức giữa các ngành, giữa trung ương và địa phương nhằm đào tạo, rèn luyện cán bộ; (3) Việc luân chuyển cán bộ, viên chức chỉ được thực hiện khi có sự phê duyệt của cấp trên và đối tượng cán bộ, viên chức được luân chuyển là người giữ chức lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch vào các chức vụ cao hơn Như vậy, việc cán bộ chuyển công tác phải do cấp trên điều động và được sự đồng ý của

cơ quan quản lý

- Biệt phái: Biệt phái là cử cán bộ thuộc quyền quản lí của cơ quan, tổ chức

đến làm việc có thời hạn ở cơ quan, tổ chức khác theo nhiệm vụ, công vụ Trong thời gian công tác biệt phái, công chức, viên chức vẫn thuộc biên chế của cơ quan nơi người đó làm việc trước khi biệt phái; được hưởng mọi quyền lợi về nâng lương, đề bạt, thăng cấp…của ngành nơi cử đi biệt phái Sau khi hoàn thành nhiệm vụ công chức, trở lại cơ quan cũ công tác Thời gian công tác biệt phái là thời gian liên tục; thời hạn biệt phái mỗi lần không quá 3 năm Việc cử biệt phái thực hiện trong các trường hợp: (1) Do có nhiệm vụ đột xuất, cấp bách

mà chưa thể thực hiện việc điều động công chức; (2) Do có những công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định Công chức, viên chức được cử biệt phái chịu sự phân công công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được cử đến Cơ quan, tổ chức cử biệt phái công chức có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức biệt phái

(6) Các chính sách tạo động lực cho cán bộ: Các chính sách tạo động lực

cho cán bộ làm việc là công cụ rất quan trọng nhằm duy trì và thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả trong các cơ quan nhà nước Nghiên cứu về động lực

và chính sách tạo động lực làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu đặt ra, từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau; đánh giá những thành tựu và hạn chế trong

xây dựng và thực hiện chính sách nhằm hoàn thiện hơn Theo đó, các yếu tố duy trì động lực làm việc cho cán bộ bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc như: lương, phụ cấp quanh lương, thưởng, các chính sách, công việc

ổn định, điều kiện làm việc …Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc là các yếu

tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn như: những thành tích cá

nhân, vị trí công tác, sự thừa nhận trong công việc, sự thăng tiến Tạo động

lực làm việc cho công chức được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý

áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho

họ Là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những quy định của nhà nước, cơ quan quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê làm việc để từ đó đạt được những kết quả cho tổ chức cũng như đạt

được những mục tiêu của cá nhân Trên cơ sở đó; chính sách tạo động lực làm việc được chia thành hai nhóm như sau:

Nhóm chính sách tác động lên yếu tố duy trì động lực làm việc: Nhóm

chính sách này tác động lên các yếu tố thuộc nhu cầu cơ bản của cán bộ, nó không trực tiếp tạo ra động lực làm việc nhưng nhóm chính sách này hướng đến việc loại bỏ sự bất mãn, chán nản của trong quá trình thực thi công vụ; hướng đến việc cải cách chế độ tiền lương, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng và duy trì bầu không khí làm việc dân chủ, hiệu quả thông qua việc xây dựng văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo… Do đó các chính sách này bao gồm: chính sách về tiền lương; chính sách đảm bảo điều kiện làm việc: hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc; chính sách xây dựng văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo, quản lý…

Nhóm chính sách tác động lên yếu tố thúc đẩy động lực làm việc: Nhóm

chính sách này tác động lên các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc thật sự của cán bộ Các chính sách này thúc đẩy, khuyến khích, động viên công chức nỗ lực làm việc để thực hiện tốt chức năng, thẩm quyền được giao Các chính sách này bao gồm: Chính sách bố trí, sử dụng; đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng; khen thưởng,

kỷ luật…Như vậy, động lực làm việc của cán bộ thể hiện sự nỗ lực của họ để hướng tới thực hiện các mục tiêu; được xuất phát từ chính bản thân cán bộ, các

cơ quan quản lý chủ yếu có vai trò tạo ra điều kiện để xuất hiện động lực, duy trì

và tiếp thêm động lực làm việc cho công chức Được thể hiện thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách để cán bộ có thái độ, hành động thực hiện theo mục tiêu rõ ràng, đã được xác định trước của tổ chức mà còn trao cho công chức những cơ hội để họ chủ động, sáng tạo hơn trong phạm vi thực hiện quyền hạn nhất định của mình Các chính sách này góp phần quan trọng vào việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho công chức, đóng góp vào sự thành công của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội hiện nay

(7) Đánh giá kết quả công tác của cán bộ: Hoạt động này đóng vai trò

quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng vị trí việc làm Qua đó, đánh giá được năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của của cán bộ, kết quả này là cơ sở

để xây dựng các chính sách quản lý cán bộ Thời gian để đánh giá thường là vào cuối năm tài chính Để đạt được hiệu quả cao thì việc đánh giá cán bộ cần

được căn cứ trên các chỉ tiêu khoa học, phù hợp được quy định

(8) Thanh tra, kiểm tra hoạt động của cán bộ: Hoạt động thanh tra, kiểm

tra, giám sát việc thực hiện chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, giúp phát hiện những sai phạm trong việc chấp hành các quy định của pháp luật, kỷ luật, kỷ cương hành chính; việc thực hiện chức trách nhiệm vụ; về phòng, chống tham nhũng, tiêu cực… từ đó xây dựng cán bộ có

phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền

1.1.7.1 Các yếu tố khách quan

Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị 7 Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng cán bộ các cấp, nhất là cấp

chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Nghị quyết

số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) về tiếp tục đổi mới tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập

- Về cơ chế, chính sách của Nhà nước: Đây là hệ thống các quy định của

Nhà nước, địa phương để tạo nguồn và nâng cao chất lượng cán bộ Các chính sách này bao gồm: tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo, chính sách tiền lương, BHXH, BHYT Cơ chế, chính sách hợp lý là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, sự nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, và ngược lại Trong đó, chính sách tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất tác động trực tiếp đến chất lượng cán bộ Chính sách tiền lương phù hợp sẽ thu hút các nhân lực y tế có trình độ cao vào công tác, đồng thời giúp họ có động lực gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và có động lực làm việc đạt kết quả tốt Vì thế, nâng cao chất lượng cán bộ phải gắn liền với đổi mới cơ chế,

chính sách

- Tình hình công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện: Tương tự như cơ chế,

chính sách đối với tình hình khám chữa bệnh thuận lợi thì sẽ thu hút nhiều lao động có trình độ cao đến làm việc và cống hiến tại tại địa phương Ngược lại, với đơn vị còn nhiều khó khăn sẽ không đủ các điều kiện thu hút nhân tài

1.1.7.2 Các yếu tố chủ quan

* Công tác đào tạo:

Muốn nâng cao chất lượng cán bộ thì việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ là rất cần thiết Đào tạo gắn với quy hoạch

* Chiến lược phát triển, kế hoạch nâng cao chất lượng cán bộ:

Muốn nâng cao chất lượng cán bộ thì cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho bệnh viện

* Điều kiện và môi trường làm việc: Môi trường và điều kiện làm việc có

vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng công việc

* Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ y tế:

Một bệnh viện có chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nguồn nhân lực

có chất lượng cao

* Nhận thức, thái độ của đội ngũ cán bộ:

Thái độ phục vụ tốt, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, sẽ nâng cao sự hài lòng của người bệnh, nâng cao chất lượng phục vụ, đây là một khía cạnh của chất lượng cán bộ

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng cán bộ của một số địa phương và bài học kinh nghiệm đối với Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên

1.2.1 Thực tiễn về chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thành phố Hồ Chí Minh

Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh là Bệnh viện thuộc sự quản lý của Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh, được xem là Bệnh viện đầu ngành

về Y học cổ truyền ở khu vực miền Nam và là tuyến cuối về Y học cổ truyền của các tỉnh phía Nam Trải qua quá trình hình thành và phát triển lâu dài, Bệnh viện đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc thăm khám và chữa bệnh Tính đến ngày 31/12/2022 Bệnh viện có Bệnh viện có 239 viên chức và nhân viên Bao gồm: 50 bác sĩ, 100 điều dưỡng/ y sĩ/ kỹ thuật viên, 36 viên chức

ngành dược, 53 viên chức thuộc các chuyên môn khác (Báo cáo tổng kết Bệnh

viện YHCT Thành phố Hồ Chí Minh, 2022)

Trong thời gian qua, Bệnh viện đã có nhiều giải pháp để tuyển dụng và phân công cán bộ, y bác sĩ phù hợp với từng tuyến, từng cơ sở khám, chữa bệnh; đồng thời đề xuất Sở Y tế ban hành các chính sách thu hút, hỗ trợ tạo nguồn nhân lực bền vững cho Bệnh viện Đặc biệt, Bệnh viện thực hiện tốt chính sách thu hút nhân lực với mức hỗ trợ đối với các trường hợp chưa có chứng chỉ hành nghề học việc tại Bệnh viện bằng 90% mức lương tối thiểu Ngoài ra, để đầu tư, phát triển, nâng cao chất lượng cán bộ, Bệnh viện đã cử nhiều cán bộ, nhân viên y tế tham gia các lớp đào tạo bác sĩ hệ liên thông, đào

tạo theo địa chỉ, theo nhu cầu của tỉnh ở các Trường Đại học Y, Dược Qua các năm đào tạo, số lượng cán bộ y tế có trình độ đại học và sau đại học tăng lên Đến nay, Bệnh viện đã có 1 tiến sĩ, 11 thạc sĩ, 23 BS CKII, 19 bác sĩ chuyên khoa I

Bên cạnh đó Bệnh viện đã đa dạng hóa các hình thức đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ y tế, nhằm đáp ứng kịp thời số cán bộ y tế đang thiếu hụt ở Bệnh viện Thực hiện các chính sách đãi ngộ, trọng dụng nhân tài để tìm nguồn và đào tạo cán bộ chất lượng cao Ngoài ra, vấn đề cải cách tiền lương, tăng thu nhập cho nhân lực y tế công cũng là giải pháp bền vững, để hạn chế trình trạng biến động nhân lực y tế và nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh

Xác định nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện là khâu đột phá trong nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân, Bệnh viện tiếp tục phát triển cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng, đảm bảo cơ cấu; chú trọng phát triển cán bộ y tế có trình độ cao ở các lĩnh vực chuyên khoa Bệnh viện quan tâm chú trọng đến công tác giáo dục, nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần thái độ phục vụ của cán bộ y tế; tạo sự chuyển biến nhận thức, tu dưỡng, rèn luyện đạo đức của người thầy thuốc, vì người bệnh mà phục vụ Bên cạnh đó quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, tạo môi trường làm việc

và điều kiện thuận lợi cho cán bộ y tế thực hiện tốt nhiệm vụ, phát huy được khả năng chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2 Thực tiễn về chất lượng cán bộ tại Bệnh viện Y dược cổ truyền Quảng Ninh

Bệnh viện Y dược cổ truyền Quảng Ninh là đơn vị sự nghiệp Y tế, trực thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Ninh, là tuyến khám bệnh, chữa bệnh bằng y, dược

cổ truyền cao nhất của tỉnh Bệnh viện có chức năng thực hiện khám bệnh, chữa bệnh đa khoa và phục hồi chức năng bằng Y học cổ truyền, kết hợp Y học cổ truyền với Y học hiện đại, nghiên cứu khoa học, bảo tồn và phát triển y, dược

cổ truyền; đào tạo, chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật và là cơ sở thực hành

về y, dược cổ truyền của các cơ sở đào tạo y, dược và các đơn vị có nhu cầu Bệnh viện được thành lập từ ngày 20/4/1967, đến nay là Bệnh viện hạng II với quy mô 300 giường bệnh nội trú và 187 cán bộ y tế

Xác định nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao chất chăm sóc sức khỏe người dân, thời gian qua, Bệnh viện đã triển khai đồng bộ các giải pháp phát triển cán bộ y tế đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp trong các lĩnh vực chuyên khoa

Trung bình mỗi năm, Bệnh viện tổ chức đào tạo liên tục cho hơn 150 lượt cán bộ y tế; từ năm 2019 đến nay, cử 8 cán bộ đi học tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa II; 23 cán bộ học bác sĩ chuyên khoa I và thạc sĩ; đào tạo chuẩn chức danh nghề nghiệp cho 150 viên chức; đào tạo chuyên ngành bác sĩ gia đình cho 50 cán bộ; tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho gần 132 nhân viên Cùng với công tác đào tạo, bồi dưỡng, tỉnh đã quan tâm xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ, thu hút thầy thuốc có trình độ cao về công tác tại Bệnh viện Chính sách trên góp phần bổ sung, khắc phục kịp thời tình trạng thiếu bác sĩ tại Bệnh viện Bên cạnh đó, Bệnh viện còn thực hiện hỗ trợ kinh phí từ nguồn thu của đơn vị thông qua quy chế chi tiêu nội bộ để thu hút các bác sĩ, chuyên gia giỏi về công tác Đồng thời, chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng, phát triển cán bộ chất lượng cao; tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt nhất để cán bộ yên tâm công tác, gắn bó lâu dài

Để nâng cao chất lượng cán bộ, Bệnh viện luôn chú trọng công tác đào tạo và đào tạo lại; đẩy mạnh nghiên cứu khoa học; tăng cường sinh hoạt chuyên môn; thường xuyên cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo trình độ đại học, sau đại học Bên cạnh đó, Bệnh viện chú trọng tuyên truyền về các chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh; xây dựng môi trường làm việc tốt

để cán bộ yên tâm phát huy năng lực, sở trường; tạo điều kiện để bác sĩ được thu hút về Bệnh viện làm việc theo đúng ngành đào tạo Đồng thời tăng cường liên kết với các Bệnh viện tuyến trên, với các chuyên gia giỏi để đào tạo, chuyển

giao kỹ thuật cho cán bộ Bệnh viện; tiếp tục hỗ trợ đào tạo theo địa chỉ, cử tuyển, thi tuyển vào các trường đại học y, dược và thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ cán bộ giỏi về công tác tại Bệnh viện góp phần bổ sung cán bộ chất lượng cao cho ngành Y tế

1.2.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của Bệnh viện Y học cổ truyền

Từ thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng cán bộ tại một số đơn vị và điều kiện thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ tại Bệnh viện, rút ra một số bài học kinh nghiệm cụ thể như sau:

Thứ nhất, căn cứ chức năng, nhiệm vụ Bệnh viện; tính chất, đặc điểm, yêu

cầu công việc; vị trí địa lý; tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và tình hình an ninh, trật tự của đơn vị được học tập kinh nghiệm là phù hợp với việc nâng cao chất lượng cán bộ Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Nguyên

Thứ hai, Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao, Bệnh viện cần tiến

hành xây dựng Đề án vị trí việc làm đảm bảo cơ cấu, đủ số lượng, chất lượng

để tham mưu cho Giám đốc Bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ; thường xuyên

tổ chức rà soát, đánh giá trình độ, năng lực, kỹ năng nhằm phát huy năng lực, sở trường của mỗi cán bộ nhằm phục vụ tốt hơn nhiệm vụ khám chữa bệnh

Thứ ba, Bệnh viện chú trọng công tác quy hoạch, hàng năm tổ chức rà soát

và bổ sung kịp thời các điều kiện, tiêu chuẩn quy hoạch từng chức danh; đồng thời đưa vào bổ sung quy hoạch, nhất là nguồn tại chỗ đảm bảo về cán bộ

Thứ tư, Bệnh viện quan tâm hơn nữa về công tác tuyển dụng cần bám sát

các điều kiện, tiêu chí tuyển dụng theo quy định đối với từng vị trí việc làm và xây dựng chi tiết các kế hoạch tuyển dụng nhằm tuyển dụng viên chức có trình

độ, năng lực, kiến thức chuyên môn đáp ứng được nhiệm vụ công tác sau khi được tuyển dụng;

Thứ năm, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao trình

độ, kỹ năng nghiệp vụ… để hoàn thành các nhiệm vụ được giao