1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại văn phòng ubnd tỉnh điện biên

124 0 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh Điện Biên
Tác giả Nhữ Thị Chinh
Người hướng dẫn TS. Đàm Thanh Thủy
Trường học Đại học Thái Nguyên, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
Chuyên ngành Quản lý Kinh tế
Thể loại Luận văn Thạc sĩ theo định hướng ứng dụng
Năm xuất bản 2022
Thành phố Thái Nguyên
Định dạng
Số trang 124
Dung lượng 1,21 MB

Nội dung

Trang 1 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NHỮ THỊ CHINHQUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊNLUẬN VĂN THẠC SĨ T

Trang 1

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHỮ THỊ CHINH

QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHỮ THỊ CHINH

QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Nhữ Thị Chinh

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Tôi trân trọng gửi lời cảm ơn đến TS Đàm Thanh Thủy, người đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy Cô giáo trường Đại học Kinh tế

&QTKD Thái Nguyên đã giảng dạy và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập

và làm luận văn Cảm ơn tập thể lãnh đạo, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định Kính mong Quý Thầy, Cô giáo tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nhữ Thị Chinh

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 3

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 4

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, 5

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 5

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 5

1.1.2 Quản lý cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân cấp tỉnh 13

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân cấp tỉnh 21

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân các địa phương 28

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 28

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức tại UBND tỉnh Yên Bái 31

1.2.3 Kinh nghiệm quản lý công chức, viên chức tại tỉnh Bắc Kạn 33

1.2.3 Bài học rút ra trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức cho Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 35

Trang 6

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 37

2.2 Phương pháp nghiên cứu 37

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 37

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 39

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng CBCC,VC tại Văn phòng UBND 40

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND các địa phương 41

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN 44

3.1 Giới thiệu về ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 44

3.1.1 Giới thiệu về Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 44

3.2 Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 53

3.2.1 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức 54

3.2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức 55

3.2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức, viên chức 57

3.2.4 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống 57

3.2.5 Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức 58

3.3 Thực trạng quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 60

3.3.1 Hoạch định cán bộ, công chức, viên chức 60

3.3.2 Tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức 62

3.3.3 Bố trí và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức 64

3.3.4 Đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, viên chức 66

3.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc cuả cán bộ, công chức, viên chức 69

3.3.6 Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức 71

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 73

Trang 7

3.4.1 Yếu tố bên ngoài 73

3.4.2 Yếu tố bên trong 84

3.5 Đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 89

3.4.1 Những thành tựu 89

3.4.2 Những hạn chế 90

3.4.3 Nguyên nhân 91

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN 93

4.1 Quan điểm, phương hương và mục tiêu quản lý cán bộ, công chức viên chức của tỉnh Điện Biên 93

4.1.1 Quan điểm 93

4.1.2 Phương hướng quản lý cán bộ, công chức viên chức của tỉnh Điện Biên 95

4.1.3 Mục tiêu quản lý cán bộ, công chức viên chức của tỉnh Điện Biên 97

4.2 Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên 98

4.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức chuyên môn 98

4.2.2 Đổi mới trong xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức 99

4.2.3 Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức 100

4.2.4 Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng công chức 101

4.2.5 Thực hiện tốt việc đánh giá đối với công chức 102

4.2.6 Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động lực làm việc đối với công chức 103

4.3 Kiến nghị 105

KẾT LUẬN 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 1 110

Trang 9

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tình hình CBCC,VC của Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên giai đoạn

2019-2021 54 Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC,VC tại VP Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên năm 2021 55 Bảng 3.3: Thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức

văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên giai đoạn 2019 -2021 57 Bảng 3.4: Trình độ lý luận chính trị của CBCC,VC tại VP UBND tỉnh Điện Biên năm

2021 58 Bảng 3.5 Kết quả khảo sát đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của CBCC,VC năm

2021 59 Bảng 3.6 Kế hoạch phát triển CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên giai

đoạn 2019 - 2021 61 Bảng 3.7 Kết quả khảo sát đánh giá công tác quy hoạch CBCC,VC 61 Bảng 3.8 Kết quả tuyển dụng CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên giai

đoạn 2019 - 2021 63 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng công chức 63 Bảng 3.10 Tình hình sử dụng CBCC, VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên năm

2021 65 Bảng 3.11 Kết quả khảo sát đánh giá công tác sử dụng đội ngũ công chức 65 Bảng 3.12 Số lượng CBCC,VC được đào tạo, bồi dưỡng tại Văn phòng UBND tỉnh

Điện Biên giai đoạn 2019- 2021 67 Bảng 3.13: Kết quả khảo sát đánh giá công tác đào tạo, phát triển công chức 68 Bảng 3.14 Kết quả đánh giá của Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên về mức độ hoàn

thành nhiệm vụ 69 Bảng 3.15 Kết quả khảo sát đánh giá công tác đánh giá công chức 70 Bảng 3.17 Kết quả khảo sát đánh giá công tác đãi ngộ công chức 72 Bảng 3.18: Kết quả đánh giá về tác động của yếu tố bên ngoài đến hoạt động quản lý

CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên 84 Bảng 3.19: Kết quả đánh giá về tác động của yếu tố bên trong đến hoạt động quản lý

CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên 89

Trang 10

DANH MỤC HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên 53

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi nước ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội Đặc biệt là nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất tạo ra của cải Vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức viên chức (CBCC, VC) trong các cơ quan hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định

Điện Biên với đặc thù là một tỉnh miền núi, vùng cao, vị trí địa lý và điều kiện địa hình khó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, hiện nay là một trong những tỉnh nghèo nhất nước, với nguồn lực tài chính còn rất nhiều hạn chế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH-HĐH của tỉnh Điện Biên Trước những khó khăn đó, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên đã xác định phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng CBCC,VC tại Ủy ban nhân dân tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KT-XH Đây cũng là nhân

tố quan trọng bậc nhất để đưa Điện Biên trở thành một địa phương phát triển ngang bằng với các địa phương trong khu vực và có sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài

Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên là cơ quan chuyên môn, là bộ máy giúp việc của UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, tổng hợp, giúp UBND tỉnh tổ chức và điều hành các hoạt động của bộ máy hành chính của toàn tỉnh Vì vậy, nâng cao hiệu quả quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh luôn là công tác được ưu tiên hàng đầu Trong những năm vừa qua, hoạt động quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh

Trang 12

Điện Biên đã có nhiều tiến bộ song vẫn còn tồn tại một số bất cập Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ của cơ quan Văn phòng đã chỉ ra: đội ngũ CBCC,VC tuy đông nhưng chưa mạnh, cơ cấu cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ, còn khoảng 29% chưa đạt tiêu chí về đào tạo, bồi dưỡng; vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn có CBCC,VC trình độ chuyên môn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển của Tỉnh giai đoạn sắp tới

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan Về khách quan, là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCC,VC nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế

độ đãi ngộ chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCC,VC chưa phát huy được tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC,VC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa các chức danh còn bất cập Về chủ quan, Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên đã thực hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC,VC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC,VC tinh thần, trách nhiệm chưa cao, thiếu ý chí phấn đấu, có sự

né tránh, đùn đẩy công việc Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh

Với mong muốn từng bước cải thiện những bật cập kể trên nhằm xây dựng một đội ngũ CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao, đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH

và hội nhập quốc tế, học viên lựa chọn đề tài: “Quản lý cán bộ, công chức, viên chức

tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên” làm đề tài luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất giải pháp nhằm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên nhằm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý CBCC,VC tại CQHCNN cấp tỉnh

Trang 13

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên

- Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

▪ Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên

▪ Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ

2019 – 2021; số liệu sơ cấp được được tiến hành điều tra vào tháng 12 năm 2021 Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2023 – 2025

▪ Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung của công tác quản lý CBCC, tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên, bao gồm cơ cấu số lượng, chất lượng, quy trình và nội dung quản lý CB, CC

4 Đóng góp của luận văn

Luận văn sau khi nghiên cứu đã đem lại những đóng góp mới thể hiện trên các khía cạnh về các nội dung sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về quản lý CBCC,VC tại CQHCNN cấp tỉnh

- Qua đánh giá, phân tích thực trạng, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên

- Trên cơ sở những đánh giá, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên trong giai đoạn tới, đáp ứng yêu cầu phát triển - kinh tế - xã hội cho địa phương

Trang 14

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác quản lý CBCC,VC của tỉnh Điện Biên

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

5.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn là công trình đầu tiên giới thiệu một cách có hệ thống đầy đủ về quản

lý CBCC,VC tại UBND cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

Luận văn làm sâu sắc hơn nội hàm của các khái niệm cơ bản có liên quan đến

đề tài: cán bộ, công chức; viên chức hành chính; Quản lý CBCC,VC cấp tỉnh Thông qua đó, luận văn nhằm bổ sung thêm những luận cứ khoa học góp phần tăng cường quản lý CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên

5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn đã đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh Điện Biên, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đó và đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ CBCC,VC tại Văn phòng UBND tỉnh, nhằm phục vụ mục tiêu và định hướng phát triển của hệ thống chính trị trong những giai đoạn tiếp theo

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý CBCC,VC tại CQHCNN cấp tỉnh

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý CBCC,VC tại ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên Chương 4 Giải pháp tăng cường quản lý CBCC,VC tại ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên

Trang 15

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành

cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương

Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: một là, là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước; hai là, là người làm công tác có chức

vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ Với nghĩa thứ nhất, cán bộ không chỉ là những người làm công tác có chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan nhà nước, mà còn trong cả hệ thống chính trị và cũng chỉ những người có trình độ đã qua đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên Những người có trình độ đào tạo thấp hơn gọi là nhân viên Bộ phận cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ thường được hình thành thông qua con đường đào tạo từ nhà trường Với nghĩa thứ hai, cán bộ là những người có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức; là đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, phân biệt với người không có chức

vụ Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc được

đề bạt, bổ nhiệm

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây

Trang 16

gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo Luật cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019, thì khái niệm cán bộ được hiểu:

“là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung

là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Kế thừa những yếu

tố hợp lý của các định nghĩa nêu trên, có thể hiểu, “cán bộ là những người làm việc

và đảm nhiệm một chức năng nào đó trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hương lương từ ngân sách nhà nước”

* Khái niệm công chức

Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước ở nước ta, chỉ những người được các cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Khái niệm “công chức” xuất hiện ở nước ta, sau khi nhân dân ta giành được chính quyền năm 1945, đã hình thành đội ngũ công chức, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950

do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về quy chế công chức đã quy định ro “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”; “người công chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí thực hiện theo đúng đường lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc”; “nghĩa vụ, quyền lợi của CC cùng các thể

lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc” Quy chế quy định ro nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật, sử dụng ngạch của công chức

Theo Điều 4, Luật CBCC sửa đổi năm 2019, thì công chức được định nghĩa: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,

Trang 17

đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Như vậy “công chức được hiểu là những người đang làm việc và đảm nhiệm một hoặc một số chức năng nhất định trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hương lương trực tiếp từ ngân sách nhà nước” Tuỳ thuộc vào cơ cấu, chức

danh, chức vụ của công chức tại các CQHC cũng khác nhau

Khái niệm viên chức

Theo Điều 2 Luật Viên chức 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Về quốc tịch: viên chức phải là công dân Việt Nam Về con đường hình thành: viên chức được tuyển dụng Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 20 Luật viên chức 2010) Có hai phương thức tuyển dụng viên chức là thi tuyển và xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức 2010)

Từ những nghiên cứu trên, khái niệm về cán bộ, công chức tại Văn phòng

UBND cấp tỉnh có thể hiểu như sau: Cán bộ, công chức, viên chức thuộc tại Văn phòng UBND cấp tỉnh là công chức, viên chức hành chính nhà nước làm việc trong các phòng ban chuyên môn thuộc Văn phòng UBND tỉnh đảm nhiệm chức năng quản

lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban đó

1.1.1.2 Phân loại

Trong hoạt động thực thi công vụ của Nhà nước, có thể phân loại CBCC,VC theo những cách khác nhau:

➢ Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại:

- Công chức, viên chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà

Trang 18

phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc Công chức, viên chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao

- Công chức, viên chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn

kỹ thuật, khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà nghiên cứu những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao

- Công chức, viên chức làm chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể

họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó

- Công chức, viên chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao Họ là những người chủ yếu là làm công tác phục vụ trong

bộ máy nhà nước Phân loại công chức, viên chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…

➢Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức, viên chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức, viên chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình

độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp

- Công chức, viên chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình

độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, viên chức khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

Trang 19

➢ Theo ngạch công chức, viên chức

Ngạch công chức, viên chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức, viên chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức, viên chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức, viên chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức, viên chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức, viên chức ngạch nhân viên và tương đương

ủy quyền) Mặt khác, CQHC cấp tỉnh có những đặc điểm của CQHC quản lý cấp trên, tức phải thực hiện nhiều nhiệm vụ quản lý Đặc điểm lãnh đạo song trùng, trung gian

và quản lý theo lãnh thổ của cơ quan quản lý cấp tỉnh chi phối đặc điểm của CBCC,VC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh

Nằm trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh mang đặc điểm chung của công chức; đồng thời có những đặc trưng riêng

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực hiệu quả tại địa phương Đội ngũ Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước thống nhất, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quy định của nhà nước, cơ quan trung ương tại địa phương Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực hiệu quả của

bộ máy quản lý hành chính ở cấp địa phương, đóng góp vào công cuộc công nghiệp

Trang 20

hóa hiện đại hóa đất nước Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh là đội ngũ trực tiếp tham mưu, tham gia xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra trên tất cả lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý của địa phương Đây

là đội ngũ đóng vai trò nòng cốt trong tham mưu chính sách, kế hoạch phát triển kinh

tế - xã hội của địa phương Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh đồng thời

là cầu nối gắn kết, tổ chức thực hiện triển khai các đường lối, chính sách, cơ chế, chủ trương ở Chính phủ và cơ quan trung ương tại địa phương Thông qua đội ngũ này, Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện thiếu sót cần chỉnh sửa bổ sung và nhu cầu mới phát sinh từ thực tế để hoàn thiện chính sách Đây vừa là đội ngũ công chức tham mưu văn bản quy phạm pháp luật, quyết định quản lý, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương vừa đóng vai trò là đội ngũ tổ chức triển khai và thực hiện các chủ trương, chính sách của cơ quan nhà nước cấp trên Điều này đặt ra yêu cầu Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ để thực hiện những nhiệm vụ chính trị mà Trung ương giao phó vừa phát triển kinh tế -

xã hội, đảm bảo an sinh xã hội cho nhân dân địa phương

Thứ hai, Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản

lý hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương Các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; đồng thời chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của ủy ban nhân dân cấp tỉnh và chịu sự chỉ đạo kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành lĩnh vực của cấp trên Được tuyển dụng, bổ nhiệm để làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, đội ngũ công chức thực hiện theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan, chịu sự quản lý về tổ chức biên chế của ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời tổ chức triển khai thực hiện, chịu sự kiểm tra giám sát của cơ quan quản lý ngành Hai cấp quản lý này phải có sự quản lý, điều hành, chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt đảm bảo hiệu quả thực thi công vụ

Trang 21

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh không đồng đều giữa các tỉnh trong cả nước, do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội nhất định Mỗi tỉnh thành phố trong cả nước khác nhau về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội, do đó trình độ năng lực công chức chuyên môn mỗi tỉnh có sự khác biệt Đặc biệt là những tỉnh có nền kinh

tế còn khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, thu nhập bình quân đầu người thấp Những chính sách phát triển, nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức của Nhà nước cũng

đã tính toán đến sự khác biệt này và có những cơ chế hỗ trợ đặc thù

Tuy nhiên, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với mỗi công chức, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt kiến thức trong thời kỳ hội nhập quốc tế, nâng cao năng lực thực thi công vụ để đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh ở mỗi địa phương phải dựa trên điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ dân trí của nhân dân để có những biện pháp thích hợp

để tổ chức thực hiện triển khai chính sách, giao tiếp ứng xử với người dân

1.1.1.4 Vai trò

CBCC,VC trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh là lực lượng lao động

xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính, hoạt động thực hiện dịch

vụ công do CBCC,VC thực hiện có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt, văn hóa, xã hội diễn ra bình thường… phục vụ sự phát triển của cả nước Chính

vì vậy, quản lý CBCC,VC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là thời điểm hiện nay, khi đất nước hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công tác cải cách hành chính

Hoạt động của CBCC,VC trong cơ quan hành chính cấp tỉnh là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác động sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành

và cung cấp các dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật Nhà nước được thực hiện trên thực tế Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi

Trang 22

nhiệm vụ của đội ngũ CBCC,VC việc thực hiện dịch vụ công được thực thi qua đội ngũ CBCC,VC Tất cả các hoạt động của hệ thống bộ máy chính quyền Nhà nước đều được thực hiện qua hoạt động của CBCC,VC theo chức trách, nhiệm vụ của mỗi cá nhân Do đó, sự tồn tại và hoạt động của mỗi CBCC,VC cũng như đội ngũ CBCC,VC liên quan trực tiếp đến công tác quản lý xã hội, điều hành hoạt động của Nhà nước giữ một vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý nhà nước Bởi vì:

- CBCC,VC là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được Chính phủ giao Họ là lực lượng nòng cốt để hệ thống chính quyền tồn tại và phát triển

- CBCC,VC là những người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến nhân dân, là người kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân về các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước Thông qua CBCC,VC Đảng và Nhà nước sẽ đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện được những thiếu sót của các chính sách đã đưa ra và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để kịp thời bổ sung, sửa đổi, ban hành các chủ trương, chính sách có tính khả thi và phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương

- CBCC,VC là người có vị trí quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, huy động mọi khả năng phát triển KT-XH cho nhân dân địa phương mình phụ trách Với vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân, CBCC,VC có vai trò quan trọng đối với phát triển KT-XH tại địa phương Đồng thời CBCC,VC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước và chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn phát triển

Trong giai đoạn thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ và sâu rộng như hiện nay thì vai trò của đội ngũ CBCC,VC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Thứ nhất, trong Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, đội ngũ

CBCC,VC với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt quan

Trang 23

trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai thực hiện pháp luật đưa pháp luật vào cuộc sống

- Thứ hai, đội ngũ CBCC,VC là lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò cực

kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của bộ máy hành chính nhà nước tại địa phương Nói cách khác, CBCC,VC có vai trò rất lớn trong việc thực hiện sứ mệnh của Nhà nước pháp quyền và nhiệm vụ của CBCC,VC là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước theo đúng quy định của pháp luật Đồng thời, chính CBCC,VC đóng vai trò chính trong việc tham mưu đề xuất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân

- Thứ ba, CBCC,VC giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức

năng quản lý Nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế

- văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học của địa phương đó Chức năng quản lý Nhà nước mà đội ngũ CBCC,VC thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý điều chỉnh, sửa đổi; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật

1.1.2 Quản lý cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.2.1 Khái niệm quản lý cán bộ công chức, viên chức

Quản lý cán bộ, công chức, viên chức cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Quản lý cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của cơ quan Nhà nước để thực hiện mục tiêu đã đề ra; Phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện Nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội; Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng; Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật Nhà nước quy định; Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

Trang 24

Như vậy, có thể hiểu: “Quản lý CBCC, VC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với cán bộ công chức, viên chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định” Việc quản lý đội ngũ CB, CC mang tính

nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước Thể chế quản lý của nhà nước là

hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC, VC một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC,VC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC,VC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

1.1.2.2 Vai trò của quản lý cán bộ, công chức, viên chức

Một là, quản lý CBCC,VC góp phần phát huy tốt vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức trong nền hành chính nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức

có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc vận hành của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các nhiệm vụ chính trị và pháp lý đặt ra cho cấp này Đội ngũ cán bộ, công chức là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản

lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp

uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch của đơn vị, là cầu nối Nhà nước với nhân dân; giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng

Hai là, quản lý CBCC,VC góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC,VC phát huy ưu điểm, ngăn ngừa, khắc phục hạn chế, khuyết điểm Đội ngũ cán bộ, công chức phần lớn có bản lĩnh chính trị vững vàng; lối sống trong sạch, giản dị; có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc Tuy nhiên, “trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu” , “Một bộ phận cán bộ chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích

Trang 25

cá nhân” , gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước; dẫn đến tình trạng khiếu kiện lâu dài, vượt cấp Để khắc phục những hạn chế trên cần phải làm tốt công tác quản lý cán bộ, công chức Vì vậy, vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trở thành yêu cầu khách quan, cấp bách hiện nay

Ba là, quản lý CBCC,VC góp phần thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, nội dung cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” và trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Theo đó, công tác quản lý cán

bộ, công chức có vai trò to lớn, góp phần thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, nội

dung cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay

1.1.2.3 Nội dung quản lý cán bộ, công chức, viên chức

a, Quy hoạch cán bộ, công chức viên chức

Quy hoạch CBCC,VC là công tác phát hiện sớm nguồn công chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và đất nước Quy hoạch CBCC, VC phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ công chức; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ công chức trong hệ thống chính trị Quy hoạch CBCC, VC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC, VC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC, VC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm

vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

Trang 26

Quy hoạch CBCC, VC phải được xây dựng dựa trên cơ sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm

sự liên thông, gắn kết giữa các cơ quan với nhau Những yêu cầu đối với công tác quy hoạch công chức: Phải đánh giá đúng công chức trước khi đưa vào quy hoạch Quy hoạch CBCC, VC phải theo phương châm “mở” và “động”: Giới thiệu CBCC,

VC vào quy hoạch không khép kín trong từng đơn vị, không chỉ đưa vào quy hoạch những công chức tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch những đội ngũ công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương, đơn vị khác

Quy hoạch CBCC, VC là tạo nguồn để chủ động chuẩn bị công chức cho việc

bổ nhiệm, bố trí nhân sự Công chức trong quy hoạch ở thời điểm đưa vào quy hoạch không nhất thiết phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch, mà cần được rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của chức danh được quy hoạch Đảm bảo số lượng, yêu cầu về độ tuổi và cơ cấu CBCC, VC

nữ trong quy hoạch và thực hiện công khai trong công tác quy hoạch công chức, tránh tình trạng nghi ngờ, hạ thấp uy tín lẫn nhau

b, Tuyển dụng cán bộ, công chức viên chức

Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người

có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai

Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng công chức là tiền

đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và

sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác Để có được đội ngũ công chức

Trang 27

chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán

bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-HĐH đất nước Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ công chức; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng Cụ thể:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rơ, công khai rộng rãi

để mọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng

“con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

c, Đào tạo và phát triển cán bộ, công chức viên chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên,

có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản

lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao"

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Đào

Trang 28

tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thời kỳ hiện nay trở thành những người công chức

có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại Phải là công bộc của dân, hết lòng vì nhân dân phục vụ Nâng cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản

lý Nhà nước

Tuy nhiên, để đội ngũ công chức cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quan trọng Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí Vì vậy, đào tạo bồi dưỡng là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ; đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào khuôn khổ, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài; là tiền đề cho việc đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng công chức trong tương lai

d, Bố trí và sử dụng cán bộ, công chức viên chức

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn tại huyện thì việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng công chức chuyên môn huyện Quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được

bổ nhiệm Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Đối với đội ngũ CBCC,VC hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị Sử dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch

Trang 29

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng công chức

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức Quá trình

đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng

mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

- Cơ chế bố trí, phân công công tác Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

e, Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá CBCC,VC là xem xét quá trình công tác và kết quả công tác của CBCC,VC trong so sánh với các tiêu chí đã được quy định về tiêu chuẩn, quy trình thực hiện công việc, thái độ và kết quả thực hiện công việc, số lượng và chất lượng kết quả đạt được… để có những nhận xét xác đáng về CBCC,VC Đánh giá là khâu công việc khó thực hiện và nhạy cảm, nhất là đối với những CBCC,VC đảm đương các công việc khó quy trình hóa, khó xác định kết quả đầu ra Chính vì thế, trong quản lý CBCC,VC, người ta, một mặt, cố gắng định lượng đầu vào, đầu ra và định hình quy trình hoàn thành công việc một cách càng cụ thể càng tốt, lấy đó làm căn cứ đánh giá CBCC,VC Mặt khác, người ta cũng đề cao vai trò chịu trách nhiệm đánh giá CBCC,VC của người đứng đầu bộ phận, người quản lý CBCC,VC trực tiếp

Thông qua đánh giá của người am hiểu công việc của CBCC,VC quản lý trực tiếp, CBCC,VC được đánh giá chính xác và phản ánh kết quả công việc tốt hơn Đánh

Trang 30

giá CBCC,VC là việc làm xuyên suốt trong tất cả các khâu của công tác cán bộ, từ khâu phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD), bố trí, sử dụng, đề bạt, đến khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CB Cần quán triệt mục tiêu của đánh giá CBCC,VC là giúp CBCC,VC nhận biết về mình tốt hơn, qua đó khuyến khích họ phát huy ưu điểm, khắc phục những hạn chế, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của mình

Đánh giá cán bộ tốt đi cùng với các hình thức khen chê khách quan, minh bạch sẽ giúp tạo động lực làm việc tích cực cho CBCC,VC Hiện nay ở nước ta, đánh giá CBCC,VC được thực hiện dựa trên các quy định tại các văn bản của Trung ương

và địa phương Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam đã quy định rơ nội dung đánh giá cán bộ, công chức Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán

bộ, công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức Các tỉnh phải chủ động cụ thể hóa các quy định của Trung ương để triển khai phù hợp tại địa bàn

Muốn công tác đánh giá CBCC,VC được thực hiện một cách chính xác và khách quan, cơ quan, đơn vị cần phải xây dựng được cơ sở của đánh giá, đó là: bản

mô tả vị trí công việc; yêu cầu và trách nhiệm cụ thể cho CBCC,VC đảm nhiệm công việc; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh CBCC,VC; mốc thời gian thực hiện đánh giá (tháng, quý, năm)

f, Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức viên chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều

Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ CBCC,VC tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ

mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCC,VC phải là động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức

Trang 31

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho CBCC,VC phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những CBCC,VC làm việc hiệu quả cao

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCC,VC được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc CBCC,VC trẻ với tư duy sáng tạo

sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối

lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: Chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, CBCC,VC chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của CBCC,VC

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.3.1 Các yếu tố khách quan

Một là, Quan điểm của Đảng, Nhà nước về quản lý cán bộ, công chức, viên chức

Nguồn gốc và bản chất của một nhà nước bắt nguồn từ bản chất chính trị của chế độ xã hội dưới sự lãnh đạo của một chính đảng Dưới chế độ tư bản, nhà nước sẽ mang bản chất tư sản, còn dưới chế xã hội do Đảng cộng sản lãnh đạo thì nhà nước mang bản chất của giai cấp vô sản Cả lý luận và thực tiễn đều cho thấy, Đảng nào cầm quyền sẽ đứng ra lập Chính phủ và đưa người của đảng mình vào các vị trí trong Chính phủ Các thành viên của Chính phủ là các nhà chính trị (chính khách) Nền hành chính lại được tổ chức và vận hành dưới sự lãnh đạo, điều hành của Chính phủ,

vì vậy dù muốn hay không, nền hành chính phải lệ thuộc vào hệ thống chính trị, phải phục tùng sự lãnh đạo của đảng cầm quyền

Trang 32

Đại hội XIII của Đảng yêu cầu: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển đất nước Tăng cường kỷ luật, kỷ cương đi đôi với cải cách tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ, tạo môi trường, điều kiện làm việc để thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phục vụ phát triển; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài, khuyến khích bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung Đồng thời, có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm

vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân”

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quán triệt, tập trung làm tốt công tác xây dựng đội ngũ CBCC,VC trên tinh thần: Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới Để đội ngũ CBCC luôn là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại, cần phải tiếp tục lãnh đạo quyết liệt việc xây dựng đội ngũ công chức theo hướng chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ và có phẩm chất đạo đức tốt

Hai là, thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức hiện hành

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi năm 2019) và các văn bản hướng dẫn thực hiện đã tạo cơ sở pháp lý cho việc đổi mới cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, nâng ngạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và khen thưởng,

kỷ luật CBCC; góp phần từng bước xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh Có thể khái quát những nội dung cơ bản của thể chế quản lý cán

bộ, công chức hiện hành như sau:

- Phân biệt tương đối rõ các nhóm đối tượng quản lý, bao gồm: Cán bộ, công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã; viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Từ đó, quy định thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức (nghĩa vụ và quyền, những điều không được làm; tuyển dụng, sử dụng,

Trang 33

đánh giá, nâng ngạch/thăng hạng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, kỷ luật, chế độ nghỉ hưu ) phù hợp với từng nhóm đối tượng

- Quy định khá cụ thể nghĩa vụ và quyền của cán bộ, công chức theo 3 nhóm: nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân; nghĩa vụ trong thực thi công vụ; nghĩa

vụ của người đứng đầu cơ quan, đơn vị; quyền được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ; quyền về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương; quyền về nghỉ ngơi và các quyền khác, như học tập, nghiên cứu khoa học,

- Quy định đạo đức và văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ; những việc cán bộ, công chức không được làm liên quan đến đạo đức công

vụ, bí mật nhà nước, sản xuất, kinh doanh, công tác nhân sự và những việc khác theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền

- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm (mỗi vị trí việc làm có bản mô tả công việc) và chỉ tiêu biên chế Đồng thời, phải được thực hiện qua thi tuyển, trừ trường hợp đặc biệt; hình thức và nội dung thi tuyển phù hợp với ngành, nghề để lựa chọn đúng người cần tuyển, gắn với yêu cầu nhiệm

vụ và vị trí việc làm

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với yêu cầu, nhiệm

vụ và căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, cũng như tiêu chuẩn của ngạch công chức Có 4 hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức, như tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hằng năm (thời gian thực hiện tối thiểu là 1 tuần/năm, trong đó 1 tuần được tính bằng 5 ngày học, mỗi ngày học 8 tiết) Nội dung bồi dưỡng bao gồm: Lý luận chính trị; kiến thức quốc phòng và an ninh; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, hội nhập quốc tế; tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ

Ba là, truyền thống văn hóa

Với sự phát triển của thực tiễn và lý luận hiện nay, những thành tố của văn hóa không chỉ giản đơn là văn học, nghệ thuật, các giá trị văn hoá vật thể và phi vật thể…

Trang 34

Văn hóa, hiểu theo nghĩa rộng, là sự thể hiện và thực hiện những sức mạnh, sức sáng tạo của con người trong toàn bộ các lĩnh vực hoạt động của đời sống kinh tế - xã hội

Do thể hiện và thực hiện những sức mạnh, sự sáng tạo của con người mà văn hóa giữ vai trò nền tảng tinh thần của xã hội và là mục tiêu, động lực của sự phát triển Xét cho cùng, mọi sự phát triển đều do con người quyết định mà văn hóa thể hiện trình

độ vun trồng ngày càng cao, càng toàn diện, làm cho con người và xã hội phát triển, tiến bộ

Với tư cách một lĩnh vực, một loại hình hoạt động của xã hội, hoạt động công

vụ chính là một trong những hoạt động thể hiện năng lực sáng tạo của con người Hoạt động công vụ cũng chính là mảnh đất để các yếu tố văn hoá nảy mầm và phát triển Đồng thời, đến lượt mình, văn hoá công vụ là động lực, là sự đảm bảo cho hoạt động công vụ có hiệu lực và hiệu quả Dù hiểu theo nghĩa rộng hay nghĩa hẹp, văn hoá vật thể hay văn hoá phi vật thể, thì văn hoá - với ý nghĩa là những giá trị sáng tạo của con người, đều là nguồn lực nội sinh vô tận, tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến con đường phát triển của một quốc gia Trong đó, thành tố có ảnh hưởng sâu rộng, mạnh mẽ đến hướng đi của một dân tộc chính là văn hoá chính trị, mà nòng cốt là văn hoá lãnh đạo, quản lý Thực tiễn cho thấy, hiệu quả của hoạt động công vụ vừa phụ thuộc vào phương thức quản lý, vừa phụ thuộc vào các chủ thể quản lý Vì thế,

để nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ, cần phải nâng cao văn hoá của cả phương thức thực thi công vụ lẫn nhân cách của các chủ thể thực thi công vụ

Bốn là, vấn đề thu nhập

Các lý thuyết quản lý con người khẳng định vai trò quan trọng của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Theo lý thuyết nhu cầu kinh điển của Maslow, con người có nhu cầu cơ bản cần thỏa mãn, và chỉ khi đó, họ mới ổn định trong công việc, có động lực làm việc, từ đó giúp cho tổ chức đạt mục tiêu và phát triển bền vững Lẽ tự nhiên, khi người lao động được đảm bảo nhu cầu mới yên tâm

và tập trung vào công việc Ngược lại, cho dù đang có việc làm, người lao động sẽ luôn nghĩ và tìm kiếm cơ hội việc làm khác chỉ để lương cao hơn Tăng lương giúp giảm bớt biến động lao động, như vậy gián tiếp sẽ làm tăng năng suất lao động Mô hình quản lý của Shapirro và Stinglitz hay mô hình của Akerrlof cho thấy năng suất

Trang 35

lao động nhiều khi chỉ có thể tăng lên thông qua nỗ lực tăng thêm của người lao động

để đáp lại việc tăng lương Tăng lương có mối quan hệ thuận với tăng nỗ lực của người lao động Tăng lương tạo động lực cho người lao động làm việc chăm hơn, từ

đó góp phần tăng năng suất lao động Nhiều nghiên cứu thực tiễn ở các nước đều khẳng định điều này Ngược lại, lương thấp không giúp tăng, thậm chí còn làm giảm năng suất lao động do người lao động thiếu động lực Ngoài ra, tăng lương sẽ tăng khả năng chi tiêu của người tiêu dùng, kích cầu hàng hóa và dịch vụ, từ đó kích thích

sự phát triển của nền kinh tế

Một nguyên nhân cơ bản và trực tiếp của việc CBCC,VC chưa làm việc hết mình và nảy sinh những biểu hiện tiêu cực, ảnh hưởng tới chất lượng nền hành chính công và dịch vụ công là: lương thấp Lương thấp tạo ra vòng luẩn quẩn về chất lượng công việc Lương thấp không tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, làm cho chất lượng, hiệu quả công việc thấp, từ đó cơ quan, tổ chức phải sử dụng thêm nhiều người, ảnh hưởng tới nguồn ngân sách trả lương Lương thấp dẫn tới nguy cơ người tài bỏ

đi, chảy máu chất xám, từ đó kéo theo chất lượng, hiệu quả công việc giảm; nền hành chính công, dịch vụ công không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của sự phát triển Lương thấp không tạo cảm hứng làm việc, CBCC,VC không có sáng kiến

gì nổi bật, nghiên cứu không có chất lượng, không tham mưu được chính sách tốt

*Môi trường làm việc:

Là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của đội ngũ CBCC,VC

Nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và sử dụng con người Một môi trường làm việc mà ở đó CBCC,VC có đức, có tài được trọng dụng, được cất nhắc lên các vị trí quan trọng thì sẽ tạo được tâm lý muốn vươn lên, thực hiện các công việc đạt chất lượng cao hơn, hình thành tâm lý tự phấn đấu, hoàn thiện bản thân

để được công nhận và sử dụng Ngược lại, nếu một môi trường công tác không có

sự cạnh tranh lành mạnh, nhân tài thực sự không được trọng dụng, dựa vào các mối quan hệ để thăng tiến thì sẽ không tạo được tâm lý muốn cống hiến của đội

ngũ CBCC,VC

* Chế độ chính sách

Đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC,VC bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội

Trang 36

Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ công chức được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ cán bộ,công chức trong việc nâng cao trình độ

1.1.3.2 Các yếu tố chủ quan

Một là, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là hệ thống các yêu cầu bao gồm 2 phần: kiến thức và kỹ năng liên quan đến năng lực nghề nghiệp của một công việc cụ thể Trình

độ chuyên môn nghiệp vụ được coi là quy chuẩn và được dùng để xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của một nhân sự Chuyên môn là khái niệm bao gồm nền tảng kiến thức và kỹ năng căn bản của một lĩnh vực, ngành nghề Đặc điểm của chuyên môn là tính bao quát trong lĩnh vực đó, ví dụ như chuyên môn về kinh tế, chuyên môn về marketing, chuyên môn về xuất nhập khẩu,… Trình độ chuyên môn thường được đánh giá bằng học vị chính quy Còn nghiệp vụ là hệ thống bao gồm kiến thức lẫn kỹ năng của một chuyên môn nhất định mà nhân sự cần để hoàn thành một công việc cụ thể, trong đó bộ kỹ năng là yếu tố quan trọng hơn cả Một nhân sự nắm được nghiệp vụ kế toán thuế là người đã thành thạo hầu hết các quy trình, thao tác trong công tác kế toán thuế Hay người có nghiệp vụ chứng từ xuất nhập khẩu có khả năng hoàn thành toàn bộ các công việc liên quan đến chứng từ, vận đơn, khai báo hải quan, giấy chứng nhận xuất xứ hàng hóa, của một lô hàng Trong một chuyên môn có thể bao hàm nhiều nghiệp vụ

Năng lực của mỗi công chức bao gồm các thành tố: kiến thức, kỹ năng, thái

độ và một số phẩm chất khác có liên quan đến công việc Trong đó, kiến thức là sự

am hiểu, là trình độ chuyên môn của cá nhân về một lĩnh vực, ngành nghề, công việc

cụ thể; kỹ năng là khả năng làm chủ và áp dụng thành thạo kiến thức, công cụ, kỹ thuật vào một lĩnh vực, công việc thực tế; thái độ là cách ứng xử, quan điểm, cách nhìn nhận và hành động theo một hướng nhất định trước về một vấn đề, một tình huống hay để thực hiện một công việc cụ thể Năng lực cho thấy sự khác biệt quan

Trang 37

trọng giữa công chức thực thi ở cấp độ cao và cấp độ trung bình, giữa người thực thi hiệu quả và kém hiệu quả Khi phát triển năng lực, cần quan tâm xây dựng thái độ, hành vi phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề, vị trí công việc; trang bị kiến thức bao quát cũng như chuyên môn nghiệp vụ sâu; cập nhật và nâng cao các kỹ năng, khả năng hoàn thành một công việc nhất định, gắn với kết quả, sản phẩm mong muốn

Hai là, vấn đề thể lực

Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ

số khối cơ thể - BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi) Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng(1); tóc mượt mà; hình thể vừa phải Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ

Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề

và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí

xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ Người CBCC,VC cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang

Trang 38

đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

Ba là, thái độ, hành vi, trách nhiệm

Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm

vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra bầu không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động

Trách nhiệm của CBCC,VC thể hiện rõ nhất qua tiến độ hoàn thành công việc

- là nhịp độ tiến hành công việc đảm bảo, vượt hoặc chậm hơn so với thời gian yêu cầu Như vậy tiến độ là để trả lời câu hỏi: công việc được hoàn thành có đảm bảo thời gian quy định hay không? Kết quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện chủ yếu ở các sản phẩm cụ thể theo mỗi loại công việc trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sản phẩm Thực tế hoạt động của công chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc vào các yếu tố như: vị trí công tác, nhiệm vụ được giao, thẩm quyền của cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị Có những công việc, nhiệm

vụ có kết quả, sản phẩm cụ thể có thể đánh giá được hình thức, chất lượng

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân các địa phương

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

Lào Cai là tỉnh vùng cao biên giới giáp với Trung Quốc, nằm chính giữa vùng Đông Bắc và vùng Tây Bắc của Việt Nam, cách Hà Nội 296 km theo đường sắt và

265 km theo đường bộ Lào Cai có vị trí địa lý quan trọng trong khu vực và nằm trên tuyến hành lang kinh tế giữa Côn Minh (Trung Quốc) với các tỉnh trong vùng và cả nước Do đó, Lào Cai trở thành một điểm trung chuyển cho lưu thông hàng hoá và hợp tác thương mại giữa các tỉnh trong cả nước với Trung Quốc Nhờ xác định rõ vai trò, vị trí quan trọng của tỉnh, trong những năm gần đây, Lào Cai đã đưa ra nhiều chính sách đổi mới trong phát triển KT-XH, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế,

Trang 39

đưa Lào Cai trở thành một trong những tỉnh liên tục đứng ở vị trí tốp đầu về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

Để đạt được những kết quả cao trong phát triển KT-XH trong suốt thời gian qua

là nhờ lãnh đạo tỉnh Lào Cai luôn xác định CBCC,VC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các CQHC các cấp của tỉnh; đồng thời Lào Cai xác định ro CBCC,VC là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống KT-XH; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước trên địa bàn tỉnh Do đó, trong thời gian gần đây, Lào Cai đã tập trung đổi mới công tác quản lý CBCC,VC, xem như đây là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được các cấp lãnh đạo của tỉnh Lào Cai đặc biệt quan tâm Cụ thể, để nâng cao hiệu quả quản lý CBCC,VC, tỉnh Lào Cai đã thực hiện đồng

bộ các giải pháp sau:

- Một là, đổi mới công tác tuyển dụng: Căn cứ các quy định của Nhà nước về tuyển dụng, UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành các văn bản quy định về tuyển dụng

CC trên địa bàn tỉnh Lào Cai Căn cứ vào vị trí việc làm tại các CQHC của tỉnh chưa

có người đảm nhiệm, các cơ quan này tiến hành xây dựng kế hoạch về nhu cầu và vị trí làm việc cần tuyển, gửi cơ quan có thẩm quyền (Sở Nội vụ tổng hợp) trình UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch Sau khi kế hoạch tuyển dụng CBCC,VC bằng hình thức thi tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, Hội đồng thi tuyển của tỉnh sẽ tiến hành tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh cao Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, các CQHC tiến hành tuyển dụng CC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, đặc biệt là dân tộc thiểu số rất ít hay người có công, người tài vào làm việc trong các CQHC các cấp của tỉnh nhằm giải quyết sắp xếp

bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút NNL có trình độ cao tham gia CQHC nhà nước

- Hai là, đổi mới công tác đánh giá: Căn cứ các quy định về đánh giá CC của Chính phủ, của Bộ Nội vụ, Lào Cai đã ban hành các văn bản quy định về đánh giá

Trang 40

CC trong các CQHC cấp tỉnh, cấp huyện Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân loại CBCC,VC được đưa ra một cách ro ràng, giúp cho người đứng đầu có thể so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các CC; thông qua việc đánh giá, phân loại CBCC,VC giúp chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được, chưa làm được; đồng thời có cơ sở để xem xét, đối chiếu việc phát huy hoặc khắc phục của CC Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá CC tại tỉnh đã làm thay đổi nhận thức, làm thay đổi hành vi của CBCC,VC đặc biệt là đối với CBCC,VC lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá một cách hình thức, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên CBCC,VC có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Hiện tại, Lào Cai đang chỉ đạo ứng dụng CNTT trong công tác đánh giá phân loại CBCC,VC, xây dựng phần mềm đánh giá, phân loại để quản lý và theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC,VC

- Ba là, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC,VC hàng năm: Với yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC,VC trên địa bàn tỉnh, Trong thời gian qua, trong công tác ĐTBD, tỉnh Lào Cai đã chú trọng trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CBCC,VC; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, còn thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC,VC Nội dung ĐTBD hàng năm bao gồm:

+ Đào tạo, bồi dưỡng về LLCT cho CBCC,VC theo tiêu chuẩn chức danh + Tăng cường bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để nâng cao năng lực thực thi công

vụ cho CBCC,VC: Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý; các kiến thức kỹ năng chuyên ngành; kiến thức QLNN theo ngạch CC; kiến thức quốc phòng – an ninh,… + Đào tạo CBCC,VC có trình độ sau đại học theo chính sách hỗ trợ của tỉnh

- Bốn là, xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá CBCC,VC; bao gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của CBCC,VC đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình

Ngày đăng: 23/03/2024, 10:33

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w