Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại văn phòng ubnd tỉnh bắc giang

Trang 1 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH DƢƠNG MẠNH LINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNGNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, bài luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang” là công

trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, trích dẫn, kết quả trình bày trong bài là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị, được phép sử dụng

và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ bài luận văn nào trước đây

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong bài luận văn thạc sỹ của mình

Bắc Giang, ngày tháng 04 năm 2023

Tác giả

Dương Mạnh Linh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp

đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trường

Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức các môn học cho tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản lý kinh tế

Đồng thời, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới TS Nguyễn Thị Thu Hà,

cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình

Tôi xin được cảm ơn các cô, các chú, các anh, các chị đang công tác tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang đã hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu tại đơn vị giúp tôi tiếp nhận được thông tin cũng như thu được những số liệu thực tế về các vấn đề liên quan để hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ này

Trong quá trình thực hiện đề tài, còn có những hạn chế chủ quan và khách quan, do đó không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được

sự nhận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và độc giả để đề tài được hoàn thiện và có tính khả thi hơn nữa

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 5

1.1.1 Cán bộ, công chức 5

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức 7

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức……… 20

1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức……… 30

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ cán bộ, công chức ở Việt Nam 33

1.2.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ cán bộ, công chức ở Việt Nam 33

1.2.2.Bài học rút ra cho Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 36

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 38

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 38

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 40

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 40

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 40

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng cán bộ, công chức 41

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 42

Chương 3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH BẮC GIANG 44

3.1 Khái quát chung về Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 44

3.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển 44

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ……… 44

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 45

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 46

3.2.1.Thực trạng số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 46

3.2.2.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 47

3.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng cán bộ cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 49

3.3.1 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức 49

3.3.2 Tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức 50

3.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 53

3.3.4 Đánh giá cán bộ, công chức 57

3.3.5 Đãi ngộ cán bộ, công chức 59

3.3.6 Giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, tác phong nghề nghiệp 66

3.3.7 Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe 69

3.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 70

3.4.1 Quy định, chính sách của Nhà nước 70

3.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Giang 71

3.4.3 Môi trường làm việc 76

3.5 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 77

3.5.1 Kết quả đạt được 77

3.5.2 Một số hạn chế 79

3.5.3Nguyên nhân của hạn chế 81

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA VĂN PHÒNG UBND TỈNH BẮC GIANG 83

4.1 Quan điểm, phương hướng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 83

4.1.1.Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 83

4.1.2.Phương hướng về tiêu chuẩn cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 85

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang 88

4.2.1 Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức 88

4.2.2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 89

4.2.3 Xây dựng văn hóa công sở 94

4.2.4 Đổi mới cách thức tuyển dụng 95

4.2.5 Nâng cao sức khỏe cho cán bộ, công chức 97

4.3 Kiến nghị 98

4.3.1 Kiến nghị với Chính phủ 98

4.3.2 Kiến nghị với tỉnh Bắc Giang 98

KẾT LUẬN 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 103

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng

Bảng 2.1: Các mức độ đánh giá 39

Bảng 3.1 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2020-2022 46

Bảng 3.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn và thâm thiên công tác giai đoạn 2020-2022 48

Bảng 3.3 Đánh giá về thái độ phục vụ của cán bộ công chức 49

Bảng 3.4 Các chức danh nghề nghiệp của cán bộ, công chức 50

Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức, viên chức 51

Bảng 3.6 Đánh giá công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 52

Bảng 3.7 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 54

Bảng 3.8 Chi phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 55

Bảng 3.9 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 56

Bảng 3.10 Đánh giá về kiến thức chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức 57

Bảng 3.11 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức 58

Bảng 3.12 Kết quả về công tác đánh giá, bổ nhiệm cán bộ 59

Bảng 3.13 Đánh giá về tiền lương, phụ cấp lương dành cho cán bộ, công chức 61

Bảng 3.14 Bảng xét điểm hệ số thành tích để tính thưởng cho cán bộ, công chức 62

Bảng 3.15 Đánh giá về đãi ngộ tinh thần dành cho cán bộ, công chức 65

Bảng 3.16 Đánh giá về hành vi, thái độ, phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh 68

Bảng 3.17 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm 69

Bảng 3.18 Đánh giá về môi trường làm việc cho cán bộ, công chức 76

Hình Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Bắc Giang 45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hệ thống chính trị ở Việt Nam, cán bộ, công chức có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống

Cán bộ, công chức là lực lượng tiếp xúc trực tiếp, gần nhất với nhân dân, tiếp thu và phản ánh những tâm tư, nguyện vọng của nhân dân tới các cấp có thẩm quyền, là cầu nối giữa nhân dân địa phương với Đảng, Nhà nước Chính vì vậy, những chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước có đến được tay nhân dân hay không đều dựa vào kết quả thực hiện công việc của cơ sở này Việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, công chức có vai trò, ý nghĩa hết sức quan trọng Làm sao để cán bộ, công chức không chỉ phát huy được năng lực, sở trường của mình mà còn là tấm gương để người khác noi theo

Thực tiễn chỉ ra rằng cán bộ, công chức luôn phải đối đối diện với một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng Vì vậy, chất lượng cán bộ, công chức có tác động đến lớn đến hiệu lực, hiệu quả việc thực hiện các chủ trương chính sách của nhà nước Đây cũng là lý do nguyên nhân vì sao trong những năm qua, cán bộ, công chức ở trên cả nước

đã được chú trọng phát triển cả về số lượng và chất lượng Nhờ đó, năng lực cán bộ, công chức đã được cải thiện đáng kể, góp phần tích cực vào quá trình đổi mới của đất nước, tác động hiệu quả lên quá trình phát triển kinh tế địa phương và cải thiện cuộc sống cho người dân

Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang là cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Bắc Giang; bộ máy tham mưu, giúp việc, phục vụ hoạt động của UBND tỉnh Bắc Giang, Chủ tịch UBND tỉnh Bắc Giang với số lượng cán bộ, công chức khá đông đảo Văn phòng UBND tỉnh đã tham mưu, là cầu nối, giúp UBND và Chủ tịch UBND tỉnh thực hiện tốt công tác đối ngoại, góp phần tích cực đẩy mạnh thu hút đầu tư và hội nhập quốc tế; phục vụ chu đáo hàng trăm hội nghị, buổi làm việc của Chủ tịch và các Phó chủ tịch UBND tỉnh; tổ chức tiếp đón hàng ngàn lượt khách quốc tế và trong nước đến thăm

và làm việc tại tỉnh đảm bảo an toàn và để lại nhiều ấn tượng tốt Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang còn tồn tại nhiều hạn chế bất cập như: công tác tuyển mộ đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao vẫn gặp một số khó khăn; quy định về tiêu chuẩn cán bộ, công chức chưa hoàn thiện, thiếu đồng bộ, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế; công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức còn chưa gắn với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, công chức,…

Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng cán bộ, công chức trong

sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước, với thực tiễn trên tôi chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang, từ đó đưa ra định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang

- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang

4 Đóng góp của luận văn

* Về lý luận: Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương

diện lý luận trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Các vấn

đề liên quan đến lý thuyết về công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

sẽ được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học

* Về thực tiễn: Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho các Sở, Ban

ngành, các cơ quan có trách nhiệm xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới Đồng thời luận văn có giá trị tham khảo cho học viên, nghiên cứu viên nghiên cứu các vấn đề về công tác nâng cao chất lượng công chức

Luận văn là công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác nâng cao lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang Luận văn là tài liệu tham khảo để Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang có được

các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới Đồng thời, góp phần giúp Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại đơn vị

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Giang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.1.1 Cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo khoản 1, điều 4 luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa VII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 (sau đây gọi tắt là Luật CBCC) và có hiệu lực thi hành từ ngày

01/01/2010, quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đay gọi chung là ), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Cán bộ, công chức là thuật ngữ sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới Đây là khái niệm mang tính lịch sử, đồng thời phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ máy nhà nước ở mỗi quốc gia

Năm 2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25

tháng 01 năm 2010 theo đó: Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước; đối với cán bộ, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức

Thứ nhất, cán bộ, công chức phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- Cán bộ, công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

- Cán bộ, công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng cán bộ, công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch cán

bộ, công chức quy định cụ thể ở chương IV -Luật Cán bộ, công chức năm

2008 Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau

Thứ ba, về nơi làm việc:

Nơi làm việc của Cán bộ, công chức rất đa dạng Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Cán bộ, công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Thứ tư, về thời gian công tác:

Cán bộ, công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Cán bộ, công chức mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 - Luật cán bộ, công chức

năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

Thứ năm, về chế độ cán bộ, công chức:

Cán bộ, công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 - Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với cán bộ, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của cán bộ, công chức đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra (Theo Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được quy định tại Nghị định 90/2020/NĐ-CP về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức)

Đây là một loại cán bộ, công chức có tính chất đặc thù riêng, xuất phát

từ vị trí, vai trò của chính cán bộ, công chức này Chất lượng của cán bộ, công chức thể hiện ở trình độ, năng lực chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh

tế mới Chất lượng của cán bộ, công chức còn bao hàm tình trạng sức khỏe, người cán bộ, công chức cần phải có đủ điều kiện sức khỏe để thực thi nhiệm

vụ, công việc được giao

Chất lượng của cán bộ, công chức là một trạng thái nhất định của cán bộ, công chức, thể hiện mối quan hệ phối hợp, tương tác giữa các yếu tố, các thành phần cấu thành nên bản chất bên trong của cán bộ, công chức Chất lượng của cả không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của

toàn bộ Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi cán bộ, công chức và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong

Như vậy, có thể nói chất lượng của cán bộ, công chức bao gồm:

- Chất lượng của từng cán bộ, công chức, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

- Chất lượng của cán bộ, công chức thể hiện ở cơ cấu được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình quân được phân

bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ, công chức không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ, công chức (đây là yếu tố cơ bản nhất), cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân

Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng cán bộ, công chức là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức

và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả cán bộ, công chức

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động to lớn đến sự phát triển kinh

tế, chính trị, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường và kể cả vai trò của cán

bộ cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng Chính điều này, đã mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với mọi quốc gia

trên thế giới, trong đó có Việt Nam “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở giỏi về chuyên môn nghiệp vụ,

có trình độ quản lý nhà nước phù hợp với vị trí việc làm, có kiến thức chuẩn

về tin học, ngoại ngữ, có khả năng tiếp nhận các xu thế công nghệ mới, biết

áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhà nước ở địa phương, thay đổi tư duy từ quản lý - cai trị sang tư duy hỗ trợ, phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây dựng chính quyền tương tác, đối tác, liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ”

1.1.2.3 Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Trong xu hướng hội nhập quốc tế chung của cả đất nước, việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là hết sức cần thiết với lý do sau:

- Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức góp phần quan trọng để chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống

+ Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý Nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp cho cán bộ, công chức phải ngày càng được nâng cao trình độ để nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Đây cũng là một yêu cầu rất cần thiết trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hiện nay

+ Đánh giá tổng hợp chất lượng cán bộ, công chức Chất lượng cán bộ, công chức được phản ánh trong quá trình vận dụng, tổ chức, quản lý điều hành các mặt, vận động quần chúng thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước vào phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương qua các chỉ tiêu là: tốc độ tăng trưởng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thu ngân sách, thu nhập bình quân đầu người, giáo dục, y tế, văn hóa xã hội, thể dục, thể thao, giải quyết các chế độ chính sách đối với người có công với cách mạng, gia đình cảnh hoàn cảnh khó khăn, thực hiện mục tiêu xóa đói, giảm nghèo, việc giữ gìn an ninh trật tự, an toàn xã hội

- Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển cán bộ, công chức trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của các địa phương

+ Cán bộ, công chức là nền tảng đối với toàn bộ chiến lược phát triển cán bộ, công chức, chiếm vị trí trọng yếu trong phát triển kinh tế - xã hội Chính nhân lực này sẽ nghiên cứu, vận dụng đưa các tiến bộ khoa học - công nghệ vào sản xuất, tạo ra năng suất cán bộ, công chức xã hội cao Cán bộ, công chức phải có trí tuệ, trình độ về nghiệp vụ và phải có thể lực tốt

- Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức góp phần thực hiện quy chế dân chủ cơ sở

Dân chủ luôn là đề tài được quan tâm bởi dân chủ liên quan mật thiết tới cuộc sống của con người và sự phát triển của xã hội Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định và hướng dẫn việc xây dựng và thực hiện pháp luật dân chủ ở cơ sở Pháp lệnh số 34 về dân chủ và Quy chế dân chủ cơ sở ở các loại hình: cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp; các doanh nghiệp ra đời, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân thực sự phát huy quyền làm chủ của mình, tham gia quản lý các công việc ở địa phương, kiểm soát và đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, mất dân chủ ở các cơ quan công quyền hay các biểu hiện lợi dụng dân chủ để vi phạm pháp luật Dân chủ phải bắt đầu từ cơ sở Cán bộ, công chức là những người giác ngộ và trực tiếp tuyên truyền đầy đủ, sâu sắc mục đích, ý nghĩa, nội dung thực hiện pháp luật dân chủ ở cơ sở cho nhân dân Nhận thức đúng sẽ có hành động đúng Vì vậy, nếu chất lượng cán bộ, công chức yếu kém sẽ gặp nhiều khó khăn và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về dân chủ ở cơ sở

Một chính quyền vững mạnh, có hiệu lực phải là một chính quyền làm cho mọi người biết sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, chính quyền đó “phải dựa vào dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu

sự kiểm soát của nhân dân”

Cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy cấp ủy, chính quyền Tỉnh, trong hoạt động và thực hiện nhiệm vụ Hiệu lực của bộ máy chính quyền Tỉnh nói riêng và hệ thống chính

trị nói chung, được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức Vì lẽ đó mà họ được xem là nhân tố chủ yếu, của bộ máy cấp ủy, chính quyền cấp Tỉnh, là người tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền Tỉnh

Cán bộ, công chức có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

1.1.2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các mặt: Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khỏe,… Dựa vào các yếu tố này tác giả đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như sau:

a Nhóm các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ chuyên môn

- Tiêu chí về trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo dục mà cán bộ, công chức đạt được Hiện nay, trình độ văn hóa được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ đào tạo nghề ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

Đây là những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ

Nó là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào

đó vào thực tế Kỹ năng nghề bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo… Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các

phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối

hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Cán bộ, công chức có

khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối quan hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

Tất cả các kỹ năng trên đều chịu ảnh hưởng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi căng thẳng, khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo… Thực tiễn cho thấy, cán bộ, công chức đều cần phải có đủ những kỹ năng trên

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán

bộ, công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà cán bộ, công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của cán bộ, công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà cán bộ, công chức đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của cán bộ, công chức nói chung và thời gian ở một công việc

cụ thể nào đó nói riêng của cán bộ, công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm

công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác công tác chỉ là điều kiện cần co tích lũy công tác của cán bộ, công chức nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng cán bộ, công chức

- Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp

Tính chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụng lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

+ Đầu ra của công việc: Là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá về chất lượng, số lượng mà cán bộ, công chức đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của

cơ quan Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do cán bộ, công chức thực hiện Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ cán bộ, công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: Số lượng công việc người cán bộ, công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính

+ Tính hành chính: Là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của nghề “cán bộ, công chức” Hoạt động của cán bộ, công chức khi thực thi

công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc Tính hành chính thể hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc

+ Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: Việc đào tạo này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm cán bộ, công chức rồi mới đào tạo

+ Nếp sống văn hóa công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: Hoạt động của cán bộ, công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, tổ chức Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp sống văn hóa công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà nước Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của cán bộ, công chức trong công vụ, trong mối quan hệ công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe… Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội… Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà cán bộ, công chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của cán

bộ, công chức khác cùng thực hiện hoạt động trong đó trong bối cảnh tương

tự để xác định hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản

b Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc

- Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức

Có thể nói, công tác giáo dục lý luận chính trị là hoạt động có chủ đích của Đảng Cộng sản nhằm xác lập thế giới quan khoa học trên cơ sở hệ

tư tưởng, lập trường của giai cấp công nhân, đó là Chủ nghĩa Mác – Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh Giáo dục lý luận chính trị thực sự tạo thành nền tảng tư tưởng trong đời sống xã hội Do đó, việc học và nghiên cứu lý luận chính trị đối với cán bộ, công chức, đảng viên thực sự có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng:

Thứ nhất, giúp cho người học có sự hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, toàn diện hơn những tri thức lý luận chính trị - hành chính; từ đó trang bị cho mình vốn tri thức khoa học lý luận

Thứ hai, việc học tập, nghiên cứu lý luận chính trị nhằm củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng viên; từ đó thúc đẩy cán bộ, đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái hành động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra

Thứ ba, việc học tập và nghiên cứu lý luận chính trị nhằm cung cấp cho người học thế giới quan và phương pháp luận cách mạng và khoa học, từ đó vận dụng vào thực tiễn cuộc sống và công việc, để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc công việc được giao Hơn hết là xây dựng mỗi quan hệ giữa người với người trên tinh thần tôn trọng, tương trợ và thương yêu lẫn nhau

Thứ tư, đối với quần chúng cách mạng, công tác học tập lý luận chính trị cũng đặc biệt quan trọng V.I.Lênin đã từng nhắc nhở, “Cách mạng xảy ra hay không, xảy ra khi nào và trong những hoàn cảnh nào, điều đó tùy thuộc vào ý chí của giai cấp này hay giai cấp khác; nhưng công tác cách mạng trong quần chúng thì chẳng khi nào lại vô ích cả Chỉ có công tác ấy mới là hoạt động chuẩn bị cho quần chúng tiến tới thắng lợi của CNXH” Lênin cũng đã dạy rằng: Không tiến hành công tác giáo dục lý luận chính trị thì hoạt động chính trị tất nhiên biến thành trò chơi Muốn tạo ra sự thay đổi thực tế ấy thì phải làm sao cho quần chúng quan tâm và tích cực tham gia vào các sự kiện Nhưng quần chúng rất khó có thể đạt được trình độ tự giác như thế nếu không

có sự tác động nào từ phía công tác giáo dục lý luận chính trị…

- Khả năng thích nghi, nhạy bén và hòa nhập với môi trường làm việc của cán bộ, công chức

Đây là nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức trên cơ

sở đáp ứng sự thay đổi của công việc Khi phân tích đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các yếu tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước… Nếu như cán bộ, công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không đảm nhận

và hoàn thành công việc được giao

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng cán

bộ, công chức trong tiêu chí này là: Nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai; những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận được được sự thay đổi của công việc, người cán bộ, công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những cán bộ, công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp thời với yêu cầu của sự thay đổi công việc

c Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá việc thực thi chức trách của cán bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ

của người cán bộ, công chức Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng cán bộ, công chức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2019, nội dung đánh giá cán bộ, công chức gồm hai nhóm:

Thứ nhất, những nội dung đánh giá chung đối với tất cả cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước, bao gồm: (1) sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

Thứ hai, những nội dung đánh giá đặc thù dành cho các cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm: (1) kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) năng lực tập hợp, đoàn kết cán bộ, công chức

Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức được chia làm 4 mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Hoàn thành nhiệm vụ

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên thực tế Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải nỗi của tổ chức thì có nghĩa là cán

bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp này,

có thể kết luận chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

d Nhóm các tiêu chí phản ánh sức khỏe

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả các cán bộ, công chức đều phải có sức khỏe, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khỏe là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Các tiêu chí phản ánh sức khỏe của cán

bộ, công chức là:

-Độ tuổi của cán bộ, công chức, phản ánh khá rõ nét về tình trạng sức khỏe Do vậy theo bộ luật cán bộ, công chức quy định cán bộ, công chức là nam giới thì 60 tuổi được nghỉ hưu theo chế độ, cán bộ, công chức là nữ giới thì 55 tuổi được nghỉ hưu theo chế độ

-Giới tính của cán bộ, công chức: giới tính cũng phản ánh tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức Thường thì cán bộ, công chức là nam giới có sức khỏe tốt hơn Vì vậy, họ làm được những công việc nặng hơn, vất vả hơn, ngược lại cán bộ, công chức là nữ giới có sức khỏe yếu hơn, ngoài ra còn bị chi phối bởi công việc gia đình, sinh con …nên cũng ảnh hưởng đến chất lượng công việc

-Chiều cao, cân nặng: Việc cán bộ, công chức có chiều cao cân nặng cũng ảnh hướng đến chất lượng công việc, do vậy khi tuyển dụng cũng cần quan tâm đến chiều cao, cân nặng của cán bộ, công chức

Việc quan tâm đến các tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức quan trọng trong việc đánh giá chất lượng cán bộ, công chức - Theo quy định tại Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21 tháng 3 năm 2020 của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển khám định kỳ” cho cán bộ, công chức, thì sức khỏe của cán bộ, công chức được phân thành

05 loại sau đây:

+ Loại A: Khỏe mạnh, không có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông thường nhưng không ảnh hưởng đến cán bộ, công chức, sinh hoạt và sức khỏe

cá nhân, tuổi đời không quá 60

+ Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần phải theo dõi, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến cán bộ, công chức, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70

+ Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến cán bộ, công chức, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80

+ Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều trị bệnh từ 01 đến 03 tháng

+ Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn

để chữa bệnh và phục hồi chức năng

Như vậy, loại A, B1 là những người có sức khỏe tốt, đảm bảo các chỉ tiêu về cân nặng chiều cao và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, không mắc bệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp nào Loại B2, là những người đạt các chỉ tiêu chung ở mức thấp hơn so với loại A và loại B1, có mắc một số bệnh tật nhưng vẫn đủ sức khỏe để làm việc (tuy nhiên cũng hạn chế ở một số nghề, công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) Loại C, D: là những người có nhiều chỉ tiêu sức khỏe không đạt, gặp khó khăn và yếu về thể lực, mắc các bệnh mãn tính và kể cả bệnh nghề nghiệp Nếu cán bộ, công chức được phân loại sức khỏe loại C, D sẽ không đảm bảo khả năng làm việc, cán

bộ, công chức cũng như đảm bảo việc hoàn thành nhiệm vụ được giao

e Tiêu chí đạo đức công vụ

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhay và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người cán bộ, công chức, phản ánh mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành

vi thái độ, cách ứng xử của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ Đạo đức

cá nhân liên quan rất lớn đến việc thực thi công vụ:

-Xét về mặt tiêu cực: Tác phong, lề lối làm việc, thái độ, tinh thần trách nhiệm không cao sẽ ảnh hướng đến chất lượng công việc của cán bộ, công chức, gây nên phiền hà, sách nhiễu cho tổ chức và công dân

-Xét về mặt tích cực: Khi đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức thực sự yêu ngành, yêu nghề của mình thì khi đó giá trị đạo đức nghề nghiệp của họ được thể hiện thông qua hành động ứng xử giữa cán bộ trong cơ quan đơn vị đặc biệt là hành động và thái độ của cán bộ, công chức đối với công dân và công việc của họ Đó là thái độ tác phong nhanh nhẹn, thái độ hòa nhã mang tính phục vụ cao, tạo hiệu quả trong công việc…

Vì vậy để nâng cao việc thực thi công vụ thì điều đầu tiên cần phải là nâng cao ý thức và đạo đức cá nhân của mỗi con người trong xã hội, đặc biệt

là đạo đức của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.1.3.1 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức

Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp được hiểu là hệ thống những yêu cầu đối với những người công tác tại vị trí chức danh nghề nghiệp cụ thể Thông qua hệ thống đó thể hiện yêu cầu trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức trong từng vị trí, công việc cụ thể, và do đó, các vị trí, chức danh, công việc cụ thể sẽ có những yêu cầu về trình độ kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ cùng các phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức và các yêu cầu khác tùy theo nhiệm vụ, công việc cụ thể Tiêu chuẩn chức danh có ý nghĩa quan trọng trong công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá và quản lý cán bộ, công chức

Ở Việt Nam, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp được quy định tại Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012, theo đó các Đơn vị hành chính sự nghiệp, căn cứ vào yêu cầu, đặc điểm, tính chất của hoạt động nghề

nghiệp của cán bộ, công chức để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh làm

cơ sở cho công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Theo Thông tư liên bộ số 26/2015/BNV của Bộ Nội vụ ngày 07/10/2015 thì chức danh nghề nghiệp của cán bộ, công chức được xác định

và phân thành 3 nhóm, tương ứng với 3 hạng từ cao đến thấp là: Cán bộ, công chức hạng II; Cán bộ, công chức hạng III; Cán bộ, công chức hạng IV Trong mỗi hạng cán bộ, công chức đều quy định khá rõ các tiêu chuẩn các tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức như:

- Tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp;

- Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng;

- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người cán bộ, công chức

1.1.3.2 Tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng với yêu cầu tiêu chuẩn vị trí, chức danh công việc Tuyển dụng cán bộ, công chức là quá trình tìm kiếm, lựa chọn các ứng viên

cả bên trong và bên ngoài Đơn vị hành chính sự nghiệp có đủ các tố chất, yêu cầu, tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn vị trí cần tuyển Theo quy trình có thể được chia thành 02 khâu: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ là bao gồm tất cả các hoạt động thu hút và tìm kiếm các ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức phù hợp với vị trí cần tuyển; Trong khâu này các Đơn vị hành chính sự nghiệp cần tiến hành các hoạt động quảng cáo, thông báo, tìm kiếm, thu hút ứng viên, hướng dẫn ứng viên hoàn thiện hồ sơ, thủ tục tham gia dự tuyển vào Đơn vị hành chính sự nghiệp

Tuyển chọn là quá trình kiểm tra, đánh giá, sàng lọc và đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên có tiêu chuẩn phù hợp nhất với tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí cần tuyển

Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng cán bộ, công chức đầu vào của các Đơn vị hành chính sự nghiệp, không những thế nó có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động quản lý cán bộ, công chức về sau như: Đào tạo, bố trí sử dụng, kế hoạch nhân sự Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với Đơn vị hành chính sự nghiệp, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

và ngược lại Theo đó, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức có ảnh hưởng rất lớn đến những hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức khác của Đơn vị hành chính sự nghiệp như: bố trí sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng,

- Về nguồn tuyển dụng: Có 2 nguồn là nguồn nội bộ trong Đơn vị hành chính sự nghiệp và nguồn trên thị trường cán bộ, công chức Tuyển dụng nguồn bên trong Đơn vị hành chính sự nghiệp, nghĩa là tuyển dụng các cán

bộ, công chức từ vị trí này sang vị trí khác, thường là cao hơn so với vị trí hiện tại Cách tuyển này có tác dụng tạo ra sự thi đua, cạnh tranh công bằng, lành mạnh giữa các cán bộ, công chức để được tuyển vào vị trí phù hợp với năng lực của mình, tránh được tình trạng “sống lâu lên lão làng” và hạn chế được tiêu cực do chủ quan của người quản lý, đồng thời khuyến khích được các cán bộ, công chức có năng lực thực sự có cơ hội phấn đấu vươn lên

- Về phương thức tuyển dụng: dựa vào thi tuyển cạnh tranh

- Về căn cứ tuyển dụng: những căn cứ cơ bản để Đơn vị hành chính sự nghiệp thực hiện tuyển dụng cán bộ, công chức bao gồm: nhu cầu về đội ngũ cán bộ, công chức của Đơn vị hành chính sự nghiệp trong hiện tại và tương lai; hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức

- Về quy trình tuyển dụng: quy trình được áp dụng ở hầu hết các Đơn vị hành chính sự nghiệp hiện nay thường bao gồm các bước: thông báo tuyển dụng; tiếp nhận và xứ lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn chọn lọc; khám sức khỏe; ra quyết định tuyển dụng

Sử dụng cán bộ, công chức

Hiện nay ở bất kỳ tổ chức nào, việc sử dụng cán bộ, công chức luôn luôn nhấn mạnh đến khía cạnh dùng đúng người, đúng việc Việc sử dụng hợp

lý cán bộ, công chức sẽ tạo ra sự khích lệ đối với cán bộ, công chức, từ đó thúc đẩy năng suất cán bộ, công chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp

Theo đó, nếu việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức được thực hiện một cách khoa học, bài bản sẽ góp phần thúc đẩy hiệu quả công tác khám, chữa bệnh của các Đơn vị hành chính sự nghiệp

Để có thể sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, Đơn vị hành chính

sự nghiệp phải dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức cán bộ, công chức, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc

bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động quan trọng trong nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại các Đơn vị hành chính sự nghiệp Đào tạo và bồi dưỡng giúp đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới

Theo nhiều tài liệu về quản trị cán bộ, công chức và áp dụng vào hoàn cảnh cụ thể của luận văn thì: Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các Đơn vị hành chính sự nghiệp là một quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng mới một cách có hệ thống để người cán bộ, công chức có các kỹ năng, tri thức mới hoặc cao hơn trước đó Đặc trưng của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là gắn liền với yêu cầu công việc được giao trong hiện tại và tương lai của người cán bộ, công chức

- Về phương pháp đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức:

+ Đào tạo và bồi dưỡng trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó cán bộ, công chức sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc

và thường là dưới sự hướng dẫn của những người cán bộ, công chức lành nghề hơn đang công tác tại Đơn vị hành chính sự nghiệp Nhóm này bao gồm những phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

+ Đào tạo và bồi dưỡng ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong

đó cán bộ, công chức được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế Các phương pháp này thường bao gồm: Tổ chức các lớp học; Cử đi học ở các cơ

sở đào tạo chính quy; Hội nghị, hội thảo;

- Về quá trình thực hiện đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức thông thường bao gồm các bước:

+ Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng dựa trên phân tích nhu cầu về cán bộ, công chức của Đơn vị hành chính sự nghiệp, bao gồm: các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của đội ngũ cán bộ, công chức

+ Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và bồi dưỡng, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, bồi dưỡng; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo và bồi dưỡng

+ Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng là chọn người cụ thể để cứ tham gia đào tạo và bồi dưỡng, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức, tác dụng của đào tạo, bồi dưỡng đối với người cán bộ, công chức và khả năng nghề nghiệp của từng cán

bộ, công chức

+ Xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng

+ Lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng

+ Dự toán chi phí đào tạo và bồi dưỡng

+ Lựa chọn và đào tạo giáo viên, có thể là người bên trong hoặc người bên ngoài Đơn vị hành chính sự nghiệp hoặc cả hai Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo và bồi dưỡng nói chung

+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và bồi dưỡng Chương trình đào tạo và bồi dưỡng có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng có đạt được không? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và bồi dưỡng? Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo và bồi dưỡng?

Kết quả của chương trình đào tạo và bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo và bồi dưỡng, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo và bồi dưỡng, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của cán bộ, công chức,

1.1.3.4 Đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là được hiểu là đánh giá sự tương thích của cán bộ, công chức với các tiêu chuẩn yêu cầu nhiệm vụ được giao và đánh giá mức độ hoàn thành công việc Trong đó, đánh giá sự tương thích về năng lực là để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, phân công công việc, còn đánh giá thực hiện công việc là để biết cán bộ, công chức có hoàn thành công việc được giao không và hoàn thành ở mức nào, đây là đánh giá chủ yếu Vì sự tương thích về năng lực của cán bộ, công chức hay không được thể hiện họ có hoàn thành nhiệm vụ được phân công hay không và do đó

đề tài chỉ chú trọng phân tích hoạt động đánh giá cán bộ, công chức với góc

độ đánh giá thực hiện công việc là chính, còn đánh giá tiêu chuẩn, độ tương

thích chỉ dừng lại phương diện yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên môn, kĩ năng , thái độ mà mỗi vị trí, công việc yêu cầu

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân cán bộ, công chức theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng trước đó Đánh giá cán bộ, công chức phải có tính hệ thống và chính thức Tính hệ thống được thể hiện là quá trình đánh giá phải bao gồm các bước được xác định có bài bản, có khoa học nhằm đảm bảo sự chính xác và công bằng đối với từng cán

bộ, công chức Tính chính thức thể hiện ở sự công khai, hợp pháp, được sự ủng hộ của cán bộ, công chức Kết quả sự đánh giá được thừa nhận và là cơ

sở cho tất cả các hoạt động quản lý cán bộ, công chức của Đơn vị hành chính

sự nghiệp

- Mục đích cơ bản của đánh giá cán bộ, công chức bao gồm:

+ Xác định mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, từ đó cung cấp thông tin cho việc thực hiện các hoạt động quản lý cán bộ, công chức khác

+ Cung cấp thông tin cho cán bộ, công chức để họ có hướng phấn đấu trong tương lai Đồng thời, tạo động lực cho cán bộ, công chức thông qua việc công nhận thành tích của họ

+ Xác định các vấn đề khó khăn, các thách thức của cá nhân cán bộ, công chức và Đơn vị hành chính sự nghiệp đang phải đối mặt

- Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức:

+ Phương pháp bảng điểm: Người đánh giá liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với cán bộ, công chức khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng công việc, tác phong, hành vi, lên bảng Tùy theo từng Đơn vị hành chính sự nghiệp mà các yêu cầu sẽ thay đổi (về kiến thức, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết) Mỗi cán bộ, công chức sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu cụ thể để đi đến đánh giá tổng hợp chung về tình hình thực hiện công việc của họ

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp này thực hiện việc phân loại, sắp xếp cán bộ, công chức theo thức tự trên dưới, hoặc theo trật tự tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất (hoặc ngược lại, giảm dần) về những điểm trọng tâm như kết quả công việc, thái độ làm việc để tổng kết đánh giá và phân loại

+ Phương pháp so sánh theo từng cặp: Tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng theo phương pháp cho điểm, cho nên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Phương pháp này được thực hiện đối với từng cặp cán bộ, công chức lần lượt bằng cách đem so sánh về những nội dung yêu cầu chính, với người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người bị đánh giá yếu hơn hẳn bị cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho

3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người cùng được đánh giá ngang nhau thì sẽ được cho đều 2 điểm trong bảng so sánh Tổng hợp lại số điểm sẽ phân loại cao thấp, trên dưới

+ Phương pháp quan sát hành vi: Thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của cán bộ, công chức dựa trên các yếu tố: số lần quan sát và tầng số nhắc lại, lặp lại của các hành vi, người đánh giá sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của cán bộ, công chức

+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu, dựa trên các cơ sở như:

(1) Sự phối hợp giữa lãnh đạo với cán bộ, công chức đối với việc đề ra mục tiêu có kỳ hạn cho cán bộ, công chức;

(2) Định kỳ đánh giá những tiến bộ mà cán bộ, công chức đạt được; (3) Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu trong công việc của cán

bộ, công chức

Phương pháp này thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hoá (mặc dù trong thực tế có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá mang tính chất định tính hay đánh giá chất lượng)

1.1.3.5 Đãi ngộ cán bộ, công chức

Đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức phải đi kèm với các biện pháp đãi ngộ, khen thưởng thì mới giải quyết được mối quan hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cũng nhấn mạnh rằng những kỳ vọng về nỗ lực dẫn đến thành quả và phần thưởng sẽ xác định mức độ động viên cao hay thấp Tuy các kỳ vọng này thuộc tâm trí cán bộ, công chức, chúng có thể bị ảnh hưởng bởi tác động của quản trị và trải nghiệm trong tổ chức Cán bộ, công chức

có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn khi tin rằng họ có cơ hội tốt nhận được phần thưởng có ý nghĩa Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ phải được thiết kế trên cơ sở đánh giá thành quả bằng sự đo lường năng lực và các kết quả

Hệ thống đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công chức tại các Đơn vị hành chính

sự nghiệp bao gồm 02 nhóm là: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ phi vật chất

- Đãi ngộ vật chất bao gồm: lương, thưởng, phụ cấp

- Đãi ngộ phi vật chất bao gồm: thực hiện đầy đủ chế độ BHYT, BHXH, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ dưỡng, môi trường làm việc, văn hóa

tổ chức,

Các chính sách đãi ngộ chính là một trong các động lực kích thích người cán bộ, công chức làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với Đơn vị hành chính sự nghiệp Vì vậy, hệ thống chính sách đãi ngộ chính của Đơn vị hành chính sự nghiệp cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích cán bộ, công chức phát huy năng lực, sự sáng tạo; đồng thời thu hút nguồn cán bộ, công chức chất lượng cao bên ngoài về làm việc cho Đơn vị hành chính sự nghiệp

1.1.3.6 Giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, tác phong nghề nghiệp

Giáo dục chính trị, tư tưởng là hoạt động thường xuyên, liên tục nhằm nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng cho cán bộ, viên chức nói chung và các cán bộ, công chức nói riêng Trước hết mỗi cán bộ, công chức phải có lập trường cách mạng kiên định, trung với nước, hiếu với dân, có lý tưởng khát

vọng vì một nước Việt Nam hùng cường, giàu mạnh Mỗi cán bộ, công chức phải có hiểu biết về quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân; tận tụy, cống hiến hết lòng phục vụ nhân dân và sức khỏe cộng đồng Phải gắn việc giáo dục chính trị, tư tưởng với rèn luyện đạo đức, tác phong của người thầy thuốc nhân dân theo di huấn của Chủ tịch Hồ Chí Minh

“lương y như từ mẫu”

Thường xuyên tổ chức triển khai học tập Nghị quyết của Đảng, tuyên truyền, phổ biến chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước Tăng cường kiểm tra, giám sát việc chấp hành chính sách, pháp luật, cũng như nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; xây dựng không gian văn hóa lành mạnh, đề cao

y đức, xây dựng lề lối, tác phong làm việc văn minh, lịch sự, có thái độ đúng mực với nhân dân

Tăng cường và đề cao kỷ luật cán bộ, công chức, có biện pháp xử lý kịp thời với mọi hành vi vi phạm kỷ luật cán bộ, công chức, vi phạm đạo đức công vụ; tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu, trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao, quan tâm xây dựng văn hóa ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức; thực hiện đánh giá phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức thông qua sự phản hồi, đánh giá mức độ đồng ý từ phía người dân

Xây dựng và thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức Khuyến khích, động viên những cán bộ, công chức có thành tích nổi trội, có tinh thần cống hiến, tận tụy vì sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cộng đồng, nhân dân, đồng thời, có biện pháp xử lý nghiêm những người có những

vi phạm đạo đức nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến uy tín, danh dự của đơn vị

và đội ngũ cán bộ, công chức Gắn trách nhiệm và thành tích của người lãnh đạo trong điều hành và quản lý cán bộ, công chức, cán bộ, công chức

1.1.3.7 Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

Đơn vị hành chính sự nghiệp cần quan tâm chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho cán bộ, công chức Trước hết, phải quan tâm cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, trong đó, cải tiến phân công bố trí lịch trực hợp lý, giảm tải áp lực cho đội ngũ cán bộ, công chức; thực hiện nghiêm túc các biện pháp bảo hộ cán bộ, công chức, bảo đảm an ninh, an toàn cho các cán bộ, công chức; tăng cường kiểm tra, giám sát các biện pháp bảo hộ cán bộ, công chức, trang bị đầy đủ trang, thiết bị phòng hộ cần thiết, cũng như tập huấn, huấn luyện an toàn trước khi phân công bố trí công việc Ngoài ra, cần tuyên truyền, giáo dục, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức tự giác giữ gìn và nâng cao sức khỏe cá nhân Tăng cường tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao để nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần cho các cán bộ, công chức Thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm, phát hiện sự suy giảm sức khỏe, bệnh nghề nghiệp từ đó có kế hoạch điều trị, cán bộ, công chức và phục hồi sức khỏe cho cán bộ, công chức

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.1.4.1 Các quy định, chính sách của Nhà nước

Đảng ta xác định rõ quan điểm mở rộng và hoàn thiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT nhưng phải có bước đi và lộ trình phù hợp, thống nhất, đồng bộ với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Điều này đã được kiểm nghiệm trong thực tiễn và luôn luôn đúng trong giai đoạn tiếp theo, khi

cả nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh toàn diện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập toàn diện với thế giới theo tinh thần Nghị quyết Đại hội lần XI của Đảng

Theo đó, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, thu nhập của người dân được tăng lên, cuộc sống được cải thiện, sẽ có điều kiện để mở rộng các chế