Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên tại các trường trung học phổ thông trên địa bàn thành phố lào cai

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc - Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THỊ QUỲNH LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC

PHỔ THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––––––

ĐINH THỊ QUỲNH LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC

PHỔ THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quang Hợp

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng cá nhân tôi với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn khoa học Các thông tin tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc Kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ đề tài nào trước đây

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Đinh Thị Quỳnh Liên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và làm luận văn Thạc sĩ, tác giả đã nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của các cá nhân, cơ quan và nhà trường, qua đó đã tạo điều kiện để tác giả trong quá trình nghiên cứu thực hiện và hoàn thành luận văn này

Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Quang

Hợp, người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu

và hoàn thành luận văn

Tác giả cũng xin được chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh

tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học, Ban chủ nhiệm cùng các thầy cô giáo trong khoa đã động viên, cộng tác, giúp đỡ tác giả

về mọi mặt trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình

Xin được chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, các bạn bè, đồng nghiệp đã chia sẻ cùng tác giả những khó khăn, động viên và giúp đỡ cho tác giả tìm hiểu nghiên cứu và hoàn thành luận văn này Do còn những hạn chế về thời gian, kinh nghiệm và tài liệu nên trong quá trình nghiên cứu không khỏi có những thiếu xót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy, cô giáo và đồng nghiệp Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Đinh Thị Quỳnh Liên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN 4

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông 8

1.1.3 Một số vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc của giáo viên trung học phổ thông 9

1.1.4 Nhà quản lý trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông 26

1.1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông 33

1.2 Cơ sở thực tiễn của tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông 39

1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông tại một số địa phương 39

1.2.2 Bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT cho thành phố Lào Cai 41

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 43

2.2 Phương pháp nghiên cứu 43

2.2.1 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 43

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 47

2.3.1 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh số lượng, chất lượng giáo viên THPT 47

2.3.2 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh thu nhập của giáo viên THPT 47

Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TẠI THÀNH PHỐ LÀO CAI 48 3.1 Khái quát giáo dục THPT của thành phố Lào Cai 48

3.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển giáo dục phổ thông của thành phố Lào Cai 48

3.1.2 Khái quát về các trường Trung học phổ thông của thành phố Lào Cai 52

3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên của các trường trung học phổ thông tại thành phố Lào Cai 54

3.2.1 Thực trạng động lực làm việc của giáo viên THPT thành phố Lào Cai 54

3.2.2 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT thành phố Lào Cai 64

3.2.1 Động lực làm việc của giáo viên trung học phổ thông 76

3.2.3 Thực trạng biểu hiện động lực làm việc của giáo viên trung học phổ thông 81

3.2.4 Thực trạng khó khăn trong quá trình tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông 86

3.2.5 Ảnh hưởng của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trung phổ thông ở thành phố Lào Cai 88

3.3 Đánh giá chung việc tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT tại thành phố Lào Cai 94

3.3.1 Những kết quả đạt được 94

3.3.2 Những hạn chế 95

3.3.3 Nguyên nhân tồn tại 97

Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LÀO CAI 99

4.1 Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo

viên trung học phổ thông thành phố Lào Cai 99

4.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích, tính định hướng 99

4.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 99

4.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 99

4.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính sáng tạo, thường xuyên 100

4.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi của các biện pháp 100

4.2 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tại thành phố Lào Cai 100

4.2.1 Tổ chức hoàn thiện bản mô tả công việc cho giáo viên trung học phổ thông theo hướng cụ thể, rõ ràng, gọn nhẹ và khoa học 100

4.2.2 Tạo điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất, tài chính, cơ hội học tập và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ 102

4.2.3 Xây dựng môi trường làm việc khoa học, hợp tác giữa các giáo viên 106

4.2.4 Tổ chức hoàn thiện hệ thống đánh giá công tác thi đua, khen thưởng đối với giáo viên trung học phổ thông 110

4.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 112

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 113

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC 117

: Dân tộc bán trú : Đồng ý

: Giáo viên : Hiệu quả : Hiệu quả một phần : Không ảnh hưởng : Không có

: Không đồng ý : Không phù hợp : Một bộ phận : Phù hợp : Quản lý : Trung bình : Trung bình cộng : Trung học phổ thông

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng Cán bộ, giáo viên, nhân viên các trường THPT trên địa bàn

thành phố Lào Cai 53Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của các trường THPT trên địa bàn thành

phố Lào Cai 53Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của các trường THPT trên địa bàn

thành phố Lào Cai 54Bảng 3.4: Đánh giá yếu tố tạo động lực bên trong đối với Giáo viên trung học

phổ thông của thành phố Lào Cai 55Bảng 3.5: Đánh giá thực trạng yếu tố bên ngoài tác động tạo động lực làm việc

cho giáo viên trung học phổ thông tại hành phố Lào Cai 60Bảng 3.6: Thực trạng xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc của giáo viên 65Bảng 3.7: Thực trạng tổ chức hoạt động tạo động lực làm việc của GV THPT 66Bảng 3.8: Thực trạng công tác chỉ đạo tạo động lực làm việc của giáo viên

THPT (N = 12) 69Bảng 3.9: Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá tạo động lực làm việc cho

giáo viên THPT 70Bảng 3.10: Thực trạng động lực làm việc của giáo viên THPT (N = 180) 72Bảng 3.11 Nhận thức về vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên (N = 12) 76Bảng 3.12 Nhận thức về vai trò của CBQL trong việc đề tạo động lực làm việc

cho giáo viên (N = 12) 78Bảng 3.13 Nhận thức về cách thức tạo động lực làm việc cho GV THPT (N

= 12) 79Bảng 3.14 Đánh giá của cán bộ quản lý về biểu hiện động lực làm việc của giáo

viên 81Bảng 3.15 Đánh giá về biểu hiện động lực làm việc của giáo viên (N = 120) 84Bảng 3.16 Thực trạng khó khăn trong tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT 86

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề quyết định thành công của một nền giáo dục là đội ngũ giáo viên, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng nâng cao chất lượng làm việc của đội ngũ giáo viên Tại Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung

ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Để nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo thì giải pháp có tính quyết định là xây dựng phát triển đội ngũ nhà giáo”

Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội ngũ giáo viên Trong các quan điểm chỉ đạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành Giáo dục nước ta đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên Họ chính là những người trực tiếp quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ

sở giáo dục Vì vậy, việc xây dựng, tạo động lực làm việc và phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo Việt Nam

Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nêu rõ trong Chỉ thị số 40/CT-TƯ ngày

15/6/2004 là: “Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Điều 15 - Luật Giáo dục 2019 cũng đã nêu rõ vai trò của nhà giáo: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục” [19]

Tuy nhiên, để xây dựng, phát triển được đội ngũ giáo viên đáp ứng được những yêu cầu cần thiết của giáo dục hiện nay thì mỗi địa phương lại có những cách thực hiện khác nhau

Thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai có 6 trường THPT, trong những năm qua, các trường đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên nhằm mục tiêu đưa giáo dục của trường nhà đạt được kết quả cao nhất Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác phát triển đội ngũ giáo viên và tạo động lực làm việc của

các trường vẫn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao về việc đào tạo nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu trong đổi mới giáo dục, phát triển đất nước thời đại mới Do đó, việc xây dựng, phát triển, tạo động lực làm việc và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cấp THPT giữ một

vị trí, vai trò quan trọng, một nhân tố quyết định cho sự phát triển của mỗi nhà trường

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm

việc cho đội ngũ giáo viên tại các trường trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Lào Cai”

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc

- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trong các nhà trường THPT tại thành phố Lào Cai

- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trong các nhà trường THPT tại thành phố Lào Cai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các trường THPT trên địa bàn thành phố Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được thực hiện tại 6 trường THPT tại thành phố Lào Cai

Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2019 – 2021

Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc

- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể về tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trong các nhà trường THPT tại thành phố Lào Cai

- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trong các nhà trường THPT tại thành phố Lào Cai

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

4.1 Ý nghĩa khoa học của luận văn

- Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tiến hành tổng hợp, phân tích, để đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông của thành phố Lào Cai trên quan điểm và phương pháp khoa học

- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc ở các Sở Giáo dục và Đào tạo khác

4.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho lãnh đạo ngành Giáo dục và Đào tạo thành phố Lào Cai đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho phù hợp với điều kiện cụ thể

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chương:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học phổ thông

tại thành phố Lào Cai

Chương 4 Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học phổ thông

tại thành phố Lào Cai

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN 1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Đội ngũ giáo viên

Ngày nay, khái niệm “đội ngũ” dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng rãi như: đội ngũ công nhân, đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên… Các tổ hợp từ

đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, hàng ngũ chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu

Theo từ điển tiếng Việt (NXB VHTT-1999), đội ngũ là tập hợp số đông người cùng chức năng, nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong tổ chức

Trong cuốn sách “Một số khái niệm về quản lý giáo dục” (1997), tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, rằng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc”; thường dùng rộng rãi để chỉ: đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức… tức là đối tượng của quản lý nhân lực (nhân sự)” [2]

Cũng có người quan niệm: “Đó là một tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng”

Như vậy, ở một nghĩa chung nhất chúng ta thấy: Đội ngũ là tập hợp một số đông người, hợp thành một lực lượng để thực hiện một chức năng giống nhau cùng nghề hoặc nhóm nghề nghiệp, có chung mục đích xác định; họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất và tinh thần

Theo tác giả: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lí tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy, thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như về tinh thần”

Từ những phân tích về khái niệm “giáo viên”, “đội ngũ”, Tác giả quan niệm: Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ

chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn củamột nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo Luật giáo dục và các luật khác được nhà nước quy định

1.1.1.2 Đội ngũ giáo viên THPT

Ðiều lệ trường trung học phổ thông, trường trung học phổ thông và trường phổ

thông có nhiều cấp học, ở chương IV, điều 30 có nêu: “Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Ðoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Ðoàn) đối với trường trung học

có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ trách Ðội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp THPT)” [3]

Theo cách hiểu trên, giáo viên trường trung học bao gồm cả cán bộ quản lý giáo dục và các giáo viên phụ trách công tác đoàn thể hoặc công tác khác trong mọi hoạt động của nhà trường Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài khái niệm giáo viên THPT

là đề cập giáo viên trực tiếp giảng dạy, giáo viên làm cán bộ quản lý cấp trung gian ở trường THPT

Như vậy, đội ngũ giáo viên THPT là lực lượng những người trực tiếp làm công tác giảng dạy và giáo dục học sinh ở cấp THPT

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm và các cộng sự: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi

cá nhân Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm,

kỹ năng được huấn luyện Động lực làm việc có thể nhanh chóng được cải thiện hơn

và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm việc

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực

như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu"

Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu

và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút

ngắn khoảng cách đó "Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó" 1 Như vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là

sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó

“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” 2 Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [30]

Tóm lại, động lực làm việc gồm những điểm sau:

Một là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, tự giác Nếu khi làm việc, người lao động bị ép buộc hoặc hoạt động một cách bị động chắc chắn năng suất và chất lượng công việc sẽ không cao

Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc, một tổ chức, một môi trường cụ thể nào

Ba là, động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi Tùy vào từng giai đoạn, vào từng hoàn cảnh mà mỗi người có thể có động lực làm việc rất cao nhưng cũng có giai đoạn, hoàn cảnh chưa chắc đã tồn tại động lực làm việc

Bốn là, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong tăng hiệu suất làm việc của người lao động trong tổ chức

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn Trong tất cả các nhân tố tạo ra hiệu suất làm việc thì động lực là nhân tố biến động, dễ bằng 0 nhất Khi động lực làm việc bằng 0 thì một

người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông

1.1.2.1 Tạo động lực làm việc

Trong bất kỳ một tổ chức nào, tạo động lực cho người lao động luôn là một trong những quan trọng nhất bởi động lực xuất là yếu tố xuất phát từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc”

Đến tác giả Lê Thanh Hà (2009), quan niệm về tạo động lực đã được cụ thể hóa

hơn, theo đó “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”

Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), cho rằng: “Tạo động lực

là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua

đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”

Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc Do vậy, theo tác giả, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Như vậy có thể thấy, bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách

nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó luôn phải có động lực thúc đẩy Vậy thực chất, tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý nhằm tăng thêm lợi ích để họ tự giác, hăng say, nỗ lực và quyết tâm hơn trong quá trình làm việc để đạt được kết quả cao

1.1.2.2 Tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT

Đối với giáo viên thì động lực làm việc của họ là những tác nhân có tác động thôi thúc, khuyến khích, động viên người giáo viên không ngừng nỗ lực thực hiện hoạt động dạy học, giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục tốt nhất Mục tiêu giáo dục ở đây là sự thay đổi trong nhân cách người học sinh, được thể hiện qua kiến thức,

kỹ năng cũng như những phẩm chất nhân cách

Như vậy, khái niệm tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT được hiểu như

sau: Tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT là việc nhà quản lý sử dụng các biện pháp kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo viên THPT hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ được giao trong nhà trường

Các biện pháp kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo viên THPT

ở đây chính là các biện pháp khuyến khích về mặt chất và về mặt tinh thần Các biện pháp khuyến khích về mặt vật chất là các khuyến khích thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi Các biện pháp khuyến khích về mặt tinh thần đối với giáo viên THPT

là các khuyến khích thông qua công việc và môi trường làm việc

1.1.3 Một số vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc của giáo viên trung học phổ thông

1.1.3.1 Đặc điểm hoạt động lao động của giáo viên trung học phổ thông

Đặc điểm lao động của giáo viên THPT nói riêng cũng như giáo viên nói chung thì đều gắn với công tác giảng dạy và với đầy đủ tính chất sư phạm Để có thể làm rõ đặc điểm lao động của giáo viên THPT thì phải xem xét ba khía cạnh sau: đặc điểm ngành nghề, đối tượng lao động và kết quả lao động

Đặc điểm về nghề dạy học đối với giáo viên THPT

Về kiến thức sư phạm, giáo viên THPT có đặc điểm giống như các bậc khác, nhưng có đặc thù riêng về mặt sư phạm mà người làm nghề dạy học khác không cần hoặc không có được, đó chính là kiến thức về tâm lý tuổi vị thành niên Giáo viên THPT là người truyền đạt tri thức tới đối tượng người học, tuy nhiên trong quá trình giảng dạy thì không những người giáo viên THPT truyền đạt tri thức mà

còn truyền đạt văn hóa, lối sống, đạo đức, góp phần tạo nên nhân cách, lối sống cho người học sinh

Về phương pháp sư phạm, giáo viên THPT là những người dạy học ở bậc THPT, đối tượng là trẻ em nên phương pháp sư phạm có những đặc điểm riêng Phương pháp dạy học phải sinh động, phù hợp với tâm lý và nhận thức của lứa tuổi học sinh THPT Phương pháp truyền đạt phải nhẹ nhàng, lối cuốn

Đặc điểm về đối tượng lao động

Đối tượng lao động của giáo viên THPT là trẻ em, lứa tuổi từ 15 đến 17 tuổi Đây là lứa tuổi rất thơ ngây, trong sáng và nhân cách đang trong giai đoạn hình thành

và phát triển mạnh mẽ Học sinh lứa tuổi này thì ngoài nhu cầu tri thức thì do tính cách, tâm sinh lý còn rất non nớt nên rất cần định hướng của người giáo viên

Đặc điểm về kết quả lao động

Kết quả lao động của giáo viên THPT không được thể hiện bằng sản phẩm vật chất mà là người học sinh với những đặc điểm nhân cách, sự trưởng thành về tâm hồn, trí tuệ và đạo đức Sản phẩm đó không thấy được ngay mà phải trải qua một thời gian và ảnh hưởng của tác động đến người học sinh là lâu dài, có khi là trong suốt cuộc đời

Ngoài những đặc điểm chủ yếu trên còn có một số đặc điểm khác của lao động của giáo viên nói chung và giáo viên THPT nói riêng như: địa điểm làm việc, tính sáng tạo

1.1.3.2 Cơ sở của tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông

a Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Theo A Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao Khi con người được thoả mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, họ sẽ muốn vươn lên được thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn Các nhu cầu lần lượt theo thứ tự từ thấp đến cao (Hình 1.1):

Hình 1.1: Thang nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động –

xã hội, Hà Nội)

Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: là những nhu cầu cơ bản

và thiết yếu để con người có thể tồn tại Đó là những nhu cầu như ăn, ở, mặc, duy trì nòi giống, … Những nhu cầu này thường không có tác dụng kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhưng nếu nó không được thoả mãn thì họ sẽ làm việc uể oải

và không quan tâm tới việc nâng cao năng suất và chất lượng

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu bảo vệ cho cuộc sống không bị nguy hiểm có nghĩa

là bảo vệ không để bị các mối đe dọa của môi trường xung quanh tới cuộc sống của con người Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu giao tiếp với người khác trong xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn hay một nhóm bạn bè Trong

tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân

và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh

Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như

vậy Đó là nhu cầu nhận thức được sự tôn trọng từ những người khác Sự thoả mãn nhu cầu này sẽ là nguồn động lực rất lớn trong công việc Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của họ về sự khen thưởng về cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng

Nhu cầu hoàn thiện (tự thể hiện bản thân): nhu cầu tự mình hoàn thành nhiệm

vụ bằng cách phát huy khả năng, kĩ năng và tiềm năng Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động được phát triển, được sáng tạo, được theo học các khóa huấn luyện kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có thách thức mới

Như vậy, thuyết này được nhà quản lý sử dụng để đề ra những chiến lược mà

tổ chức có thể tiến hành nhằm điều chỉnh sự thiếu hụt trong đáp ứng nhu cầu, nhất là nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân

b Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của công việc, kết quả làm việc với phần thưởng Khi người lao động nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực cho người lao động rất lớn nhưng như vậy phải có cách thức, phương tiện và điều kiện thực hiện nó Những điều kiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc, mà tổ chức đảm bảo cho người lao động

Đặc biệt khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy tiềm năng của bản thân nhưng cũng đủ thấp để họ nhìn thấy được kết quả sẽ thành công

Như đã trình bày ở trên, lý do để động viên nhân viên là vì khi được động viên,

có nhiều khả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra Nói cách khác, khi sự động viên khích lệ lên cao, thì hiệu quả công việc thường sẽ tăng

Nhưng dĩ nhiên, hiệu quả công việc tăng chỉ xuất phát từ những nỗ lực của những nhân viên khi đã được động viên

Điều gì tạo ra sự động viên? Nó có thể là do nhiều yếu tố

Theo quan điểm của Herzberg, nó có thể là sự thành công, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm đối với công việc hay sự phát triển nghề nghiệp

Nếu chúng ta tìm kiếm một từ để tóm tắt điều gì động viên nhân viên thì một từ

có vẻ phù hợp đó là khen thưởng - khen thưởng cho một thành tích gì đó, phần thưởng của sự ghi nhận, v.v…Có thể minh họa nội dung trên như hình 1.2

Hình 1.2: Nội dung thuyết kỳ vọng

Khen thưởng phụ thuộc vào Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc phụ thuộc vào Nỗ lực

Chu trình “động viên - nỗ lực - hiệu quả công việc - khen thưởng” được áp dụng vào công việc thực tế

Tuy nhiên, chu trình trên có thể không hoàn toàn khép kín

1.1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông

a Tạo động lực làm việc thông qua môi trường vật chất

- Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động

và người lao động, để trả cho một công việc, dịch vụ đã hoặc sẽ phải thực hiện

Tiền lương của giáo viên THPT là khoản tiền được trả cho công việc giảng dạy tại trường THPT, được thỏa thuận giữa người đứng đầu trường THPT và giáo viên THPT

Do đặc thù công việc của giáo viên THPT là giảng dạy trong môi trường sư phạm với kết quả lao động không nhìn thấy, không đo đếm được nên yếu tố thời gian giảng dạy là yếu tố dễ dàng nhận biết và đo đếm được Ngoài ra thì trong yếu tố thời

gian thực hiện công việc của giáo viên THPT còn bao gồm những định mức, tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng phải truyền thụ, tức là cũng bao gồm yếu tố chất lượng của công việc Do vậy phương pháp để tính lương của giáo viên THPT là phương pháp trả lương theo thời gian

Hiện nay hình thức trả lương thời gian được áp dụng đối với giáo viên THPT

là tiền lương tháng, tức là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang, bảng lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng làm việc

Tiền lương hàng tháng = (Tiền lương cơ sở) x (Hệ số lương)

Trong đó:

Tiền lương cơ sở là mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao động Đó

là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con Hiện nay ở Việt Nam, mức tiền lương cơ sở đang được sử dụng để tính tiền lương hàng tháng cho giáo viên THPT là 1.490.000 đồng (mức này dự kiến sẽ được điều chỉnh vào 01/7/2023)

Hệ số lương là hệ số thể hiện lao động của người lao động bậc nào đó được trả cao hơn mức lương tối thiểu chung bao nhiêu lần Giáo viên THPT có một bảng hệ

số lương riêng, thể hiện sự phức tạp của công tác giảng dạy đối với lao động phổ thông và còn thể hiện sự khác biệt trong kỹ năng chuyên môn đối với giáo viên ở các

cơ sở giáo dục khác

Ở Việt Nam thì hiện nay hệ số lương của giáo viên THPT được xác định theo bảng lương số 3 của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

Cách xếp lương cho giáo viên THPT theo chức danh nghề nghiệp được quy định

rõ tại Thông tư liên tịch số: 22/2018/TTLT-BGDĐT-BNV Theo đó, giáo viên THPT công lập được chia thành 3 hạng với từng mã số, hệ số và mức lương cụ thể

Các bậc lương của giáo viên THPT:

Theo đó, chức danh nghề nghiệp giáo viên THPT trong các trường THPT công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm:

- Giáo viên THPT hạng I - Mã số: V.07.05.13

- Giáo viên THPT hạng II - Mã số: V.07.05.14

- Giáo viên THPT hạng III - Mã số: V.07.05.15

Viên chức được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông có hệ số bậc lương bằng ở ngạch cũ thì thực hiện xếp ngang bậc lương và phần trăm (%) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) đang hưởng ở ngạch cũ (kể cả tính thời gian xét nâng bậc lương lần sau hoặc xét hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung nếu có ở ngạch cũ) vào chức danh nghề nghiệp mới được bổ nhiệm; Còn đối với cách thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với một số ngạch công chức, viên chức mới được bổ phân loại công chức, viên chức thuộc ngành giáo dục và đào tạo

và một số ngành nghề khác được thực hiện như sau:

Việc thăng hạng viên chức giáo viên trung học phổ thông được thực hiện sau khi đã được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm vào chức danh giáo viên trung học phổ thông quy định tại Thông tư liên tịch này và thực hiện xếp lương theo hướng dẫn tại Khoản 1 Mục II Thông tư số 02/2007/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công chức, viên chức

Hiện nay đối với nhà giáo, yếu tố “sức lao động” với đặc trưng sáng tạo và đặc điểm lao động của nghề nghiệp đã cho thấy mức độ đãi ngộ thông qua chính sách lương còn thấp so với mặt bằng chung Tiền lương của giáo viên THPT là số tiền hàng tháng giáo viên được hưởng theo ngạch bậc được quy định theo pháp luật và các phụ cấp ưu đãi theo chính sách của nhà nước Tiền lương giúp giáo viên THPT tồn tại, phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân, đảm bảo cuộc sống gia đình Đại

đa số giáo viên THPT xác định tiền lương là thu nhập chính của mình, tỉ lệ thu nhập

thêm ngoài lương rất thấp Do vậy, cần phải cải cách chính sách tiền lương theo

hướng xếp lương nhà giáo cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp để không chỉ giúp giáo viên tâm huyết, gắn bó với nghề mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cải thiện các hạn chế, yếu kém hiện nay trong giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục

- Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương được chi trả cho kết quả thực hiện công việc tốt, những đóng góp, thành tích của người lao động

Tiền thưởng của giáo viên THPT là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương, được chi trả cho việc giảng dạy đạt kết quả, chất lượng cao và những đóng góp, thành tích của giáo viên THPT đối với nhà trường và nền giáo dục cả nước

Kết quả và chất lượng công việc của người giáo viên THPT là vô hình và nằm trong nhân cách, tâm hồn, đạo đức của học sinh, do vậy nó được lượng hóa thành nhiều tiêu chí khác nhau như: xếp loại học lực, xếp loại hạnh kiểm của học sinh, kết quả các cuộc thi, phong trào thi đua của học sinh, Đây là căn cứ đánh giá kết quả, chất lượng công việc của giáo viên THPT, là cơ sở để xây dựng các loại thưởng Việc xác định và đánh giá mức độ đóng góp, thành tích của giáo viên THPT thì chủ yếu xác định qua các cuộc thi, hội thao giảng, các phong trào thi đua của trường, ngành, Đây là căn cứ để xây dựng các loại thưởng như: thưởng cho thành tích thao giảng của giáo viên; thưởng cho các sáng kiến, kinh nghiệm đạt giải; thưởng cho tấm gương người thầy, người cô tận tâm vì học sinh

Khác với tiền lương, tiền thưởng của giáo viên THPT không có một công thức cụ thể nào để tính trả mà nó thường được xét hưởng dựa trên các quy định gắn với từng thành tích Giáo viên THPT chỉ thực sự phấn khởi khi họ đạt được những thành tích trong công việc và được ghi nhận, khi đó tiền thưởng mới là nguồn động viên đối với

họ Vì vậy chỉ những giáo viên đạt thành tích mới được thưởng, tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng và mất đi ý nghĩa của việc thưởng

- Tạo động lực làm việc thông qua phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền chi trả thêm cho những hao phí lao động mà chưa được tính đến trong tiền lương

Phụ cấp của giáo viên THPT là khoản tiền chi trả thêm cho những hao phí lao động phát sinh trong quá trình giảng dạy tại trường THPT mà chưa được tính đến trong tiền lương

Công việc giảng dạy của giáo viên THPT là một loại lao động đặc thù, trong quá trình thực hiện ngoài các hao phí như những lao động khu vực hành chính khác thì người giáo viên THPT phải bỏ thêm nhiều hao phí về công sức, thời gian để chuẩn

bị bài, quản lý hoạt động học tập của nhiều học sinh, tham gia các hoạt động ngoại khóa, ngoài công tác giảng dạy khác, và như vậy mới có thể hoàn thành công việc của mình

Ngoài ra cũng do đặc điểm công việc giảng dạy của giáo viên THPT nói riêng

là sản phẩm và kết quả lao động không nhìn thấy, cần thời gian để biểu hiện và nó có ảnh hưởng rộng lớn đến toàn xã hội Mỗi người giáo viên đều đóng góp công sức của mình vào kết quả, thành tựu giáo dục chung của đất nước; công sức của họ được tích lũy dẫn theo năm tháng

Do đó, đối tượng giáo viên THPT nói riêng và giáo viên nói chung được tính hưởng thêm hai loại phụ cấp đặc thù dành riêng cho nghề giáo, đó là: phụ cấp giảng dạy (phụ cấp ưu đãi: 35% ở vùng thuận lợi và 70% ở vùng khó khăn) và phụ cấp thâm niên nhà giáo (thâm niên nghề) Ngoài 2 khoản phụ cấp trên thì giáo viên còn được hưởng phụ cấp thu hút khi luân chuyển công tác từ vùng thuận lợi đến vùng khó khăn (70% hệ số lương và phụ cấp chức vụ), phụ cấp lâu năm khi công tác ở vùng có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn từ 5 năm trở lên (theo hệ số 0,5; 0,7 và 1,0 tính theo năm công tác)

Các loại phụ cấp của giáo viên THPT nói chung đều được tính hưởng tương tự như tiền lương và thường được tính trả cùng với tiền lương

Phụ cấp = Tiền lương cơ sở x Hệ số phụ cấp

Hệ số phụ cấp biểu thị cho mức độ hao phí chưa được tính trong lương mà người giáo viên THPT phải bỏ ra trong quá trình giảng dạy và được quy định theo các văn bản pháp luật

Phụ cấp thêm giờ cũng được coi là khoản chi trả thêm cho người lao động sau khi phát sinh giờ dạy ngoài định mức được giao và được tính chi trả bằng 150% tiền lương và các khoản phụ cấp (nếu có)

Thông qua cách tính trả phụ cấp cho giáo viên THPT có thể thấy phụ cấp tạo sự công bằng giữa giáo viên làm việc trong điều kiện khó khăn và không khó khăn, giữa giáo viên có thêm trách nhiệm, chức vụ và giáo viên chỉ giảng dạy đơn thuần Sự công bằng đó là điều cần thiết và có tác dụng hiệu quả trong việc tạo ra, duy trì động lực làm việc cho giáo viên THPT

- Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động

Phúc lợi của giáo viên THPT là khoản tiền được chi trả thêm ngoài lương với mục đích hỗ trợ cuộc sống cho giáo viên THPT

Với đặc thù công việc là giảng dạy đối tượng trẻ em có độ tuổi từ 15-17 tuổi, độ tuổi tâm sinh lý đang có nhiều thay đổi nên giáo viên THPT tốn nhiều thời gian, công sức dạy dỗ hơn so với các bậc học khác và điều kiện làm việc cũng trải rộng khắp đến từng xã, phường Do vậy mà thời gian để chăm lo cho cuộc sống bản thân của họ

bị hạn chế hơn những công việc khác rất nhiều

Các loại phúc lợi của giáo viên THPT vì thế nên cũng ưu tiên tập trung vào việc đảm bảo cuộc sống và hỗ trợ cho công việc

Ngoài các khoản trích nộp theo lương bắt buộc như: BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ giống những lao động khác thì giáo viên THPT vì đặc thù công việc nên có thêm phúc lợi tự nguyện đặc trưng theo nghề và hỗ trợ trực tiếp cho công việc và đời sống của họ như: các khoản tiền (bồi dưỡng) hoặc quà mỗi dịp lễ, tết; các chuyến du lịch, tham quan; hỗ trợ nhà ở cho giáo viên làm việc ở nơi xa nhà, nơi có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn; phòng nghỉ ngơi sau giờ giảng, tiền hỗ trợ giáo viên có hoàn cảnh khó khăn

Phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo và góp phần nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần cho giáo viên THPT nói riêng và giáo viên nói chung Nhà trường thực hiện tốt chế độ phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến giáo viên THPT, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc và gắn bó hơn với trường

- Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập tăng thêm

Thu nhập tăng thêm là khoản thu nhập từ kinh phí tiết kiệm được (phần chênh lệch giữa số chi thực tế thấp hơn dự toán kinh phí được giao thực hiện chế độ tự chủ)

và được phân phối theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị

Thu nhập tăng thêm của giáo viên THPT là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương, được chi trả theo quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường

Căn cứ vào nguồn kinh phí tiết kiệm được trong năm và hiệu suất công tác của từng cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá xếp loại, có biên bản họp xét, bảo đảm theo nguyên tắc gắn với chất lượng và hiệu quả công việc; người nào, bộ phận

nào có thành tích đóng góp để tiết kiệm chi, có hiệu suất công tác cao thì được trả thu nhập tăng thêm cao hơn và được xếp loại A-B-C có hệ số thu nhập tăng thêm tương ứng với từng loại

Số thu nhập tăng thêm của từng người được tính theo số thu nhập bình quân tăng thêm nhân với hệ số tương ứng,

Hệ số thu nhập bình quân: Loại A là 1,0; Loại B là 0,8; loại C là 0,6

Mức thu nhập bình quân tăng thêm = (Tổng số tiền lương thu nhập tăng thêm) chia cho (số người xếp loại A x 1,0) + (số người xếp loại B x 0,8) + (số người xếp loại C x 0,6)

Số tiền thu nhập tăng thêm được hưởng = Mức thu nhập bình quân x Hệ số thu nhập bình quân

- Quy định cụ thể về xếp loại A; B; C

Xếp loại A trong năm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trở lên

Xếp loại B trong năm: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Xếp loại C trong năm: Hoàn thành nhiệm vụ

Thu nhập tăng thêm nhằm động viên, khuyến khích giáo viên tích cực sáng tạo trong công tác Đồng thời có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo và góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho giáo viên THPT nói riêng và giáo viên nói chung Tuy nhiên, để tạo động lực làm việc thông qua thu nhập tăng thêm đạt hiệu quả quan trọng hơn cả là nhà trường phải ban hành được những quy định về giờ lao động và tiền lương của giáo viên tương xứng với các nhiệm vụ được giao; quy định về mức

độ hoàn thành hay chưa hoàn thành, hoàn thành vượt mức của giáo viên trong quá trình lao động

b Tạo động lực làm việc thông qua môi trường tinh thần

Giáo viên THPT cũng giống như những người lao động khác khi làm việc không chỉ có mục tiêu duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu khác mà những giá trị vật chất nói chung không thỏa mãn được Tạo động lực làm việc thông qua những khuyến khích tinh thần chính là việc sử dụng những công cụ không mang giá trị vật chất mà vẫn tạo ra sự kích thích về tinh thần để người giáo viên cảm thấy thôi thúc

và mong muốn làm việc tốt hơn Những khuyến khích tinh thần chủ yếu được sử dụng

để tạo động lực lao động cho giáo viên THPT là khuyến khích thông qua công việc

và môi trường làm việc

- Tạo động lực làm việc thông qua công việc

Tạo động lực làm việc cho giáo viên thông qua tổ chức công việc đòi hỏi nhà quản lý phải chú ý đến các vấn đề sau:

Tính hấp dẫn của công việc

Trong quá trình làm việc, nếu công việc giảng dạy có sức hấp dẫn đối với người giáo viên thì sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của họ và do đó họ sẽ làm việc với năng suất cao

Tính hấp dẫn của công việc đối với giáo viên nhà trường không chỉ được tạo nên bởi đó là một công việc như mong muốn cá nhân của họ mà còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của hiệu trưởng trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…

Tầm quan trọng của công việc

Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc mà mỗi giáo viên đang thực hiện đối với những đồng nghiệp khác, thậm chí là đối với nhà trường hay với xã hội Khi nhận thức được tầm quan trọng của công việc mình đang làm, người giáo viên sẽ có nỗ lực để thực hiện công việc hơn

Mục tiêu của công việc

Mục tiêu của công việc có vai trò quan trọng trong định hướng hành vi của mỗi

cá nhân trong tổ chức Mục tiêu ảnh hưởng đến động lực của giáo viên trong nhà trường ở các khía cạnh sau:

Mức độ rõ ràng của mục tiêu Mục tiêu càng rõ ràng bao nhiêu càng giúp người giáo viên, cán bộ chủ động tìm biện pháp, khắc phục khó khăn để đạt được mục tiêu bấy nhiêu Nếu mục tiêu không rõ ràng, họ không biết mình cần phải đạt được kết quả mong đợi như thế nào nên họ sẽ trở nên thụ động, chán nản

- Độ khó của mục tiêu có ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của người giáo viên Nếu mục tiêu quá thấp, quá dễ dàng để thực hiện được hoặc quá cao đến mức không thể thực hiện được dù nỗ lực hết sức thì kết quả thực hiện công việc của người giáo viên sẽ không thể cao Với trường hợp mục tiêu mang tính thử thách, tức

là khá khó nhưng cá nhân có thể đạt được nếu họ nỗ lực, cố gắng thì sẽ tạo cho giáo viên có động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc sẽ cao

Mức độ tự chủ trong thực hiện công việc

Khi mức độ tự chủ trong công việc tăng lên, người lao động có xu hướng đón nhận những trách nhiệm lớn hơn với kết qu ả công việc Vì thế, người giáo viên, cán

bộ trở nên sẵn sàng hơn để đón nhận trách nhiệm tương đương với mức độ tự chủ cao hơn, khi đó, kết quả công việc sẽ tỉ lệ thuận với nỗ lực của họ

- Tạo động lực làm việc thông qua thiết lập môi trường làm việc

Khuyến khích tinh thần thông qua môi trường làm việc tức là tạo động lực làm việc bằng cách tác động vào môi trường làm việc của người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt hơn, thoải mái hơn

Môi trường làm việc của giáo viên THPT gắn liền với môi trường nhà trường,

do vậy nó mang đầy đủ đặc thù của môi trường sư phạm Thông qua môi trường nhà trường THPT, mỗi học sinh được bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, nhân cách, lối sống, kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thiện bản thân và phù hợp với yêu cầu của xã hội Vì vậy, môi trường nhà trường THPT có ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức, tình cảm và hành vi của học sinh cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công việc giảng dạy, giáo dục của giáo viên THPT

Môi trường giáo dục nhà trường THPT là tập hợp các yếu tố bao gồm: yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần Các yếu tố vật chất như sự sắp xếp, bố trí không gian trong trường THPT; các điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện hỗ trợ quá trình sư phạm Trường THPT không chỉ có môi trường vật chất mà là một không gian tâm lý chất đầy vốn sống của giáo viên và học sinh, luôn có sự tương tác giao tiếp Do vậy, tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc cho giáo viên tiểu học chính là tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho hoạt động giảng dạy của giáo viên, tạo ra

sự bình đẳng, dân chủ, sự hòa hợp về tâm lý trong tập thể đội ngũ giáo viên trong trường cũng như xây dựng văn hóa nhà trường

Nếu giáo viên được làm việc trong điều kiện tốt như: có đủ phòng học, phòng làm việc, trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, môi trường xung quanh sạch sẽ, vệ sinh, thì không những bảo vệ sức khỏe của giáo

viên THPT mà sẽ làm cho họ cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sự sáng tạo trong giảng dạy, đem lại chất lượng giáo dục tốt hơn và ngược lại

Mặt khác, nhà trường nào có văn hóa mạnh sẽ giúp đội ngũ giáo viên THPT trong trường có chung giá trị, niềm tin, chung lề lối, tác phong làm việc, từ đó họ đồng lòng cùng nhau hoàn thành các nhiệm vụ được giao và nhiệm vụ chung của nhà trường một cách tốt nhất

Bầu không khí tâm lý tập thể trong trường THPT được thể hiện ở thái độ, hành

vi của các giáo viên THPT với nhau, với lãnh đạo nhà trường và đối với mục tiêu, nhiệm vụ chung của nhà trường Bầu không khí dân chủ, bình đẳng, hòa hợp là yếu

tố quan trọng giúp tập thể giáo viên THPT gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo

ra tinh thần làm việc tự giác, thân thiện, hợp tác, hỗ trợ nhau cùng làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của nhà trường

Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc Nó bao gồm:

Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu Nếu không có

nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được tạo ra Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều

Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi Mục tiêu này là

khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được

nó Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức

Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của

họ Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng

lòng hay không bằng lòng với công việc của họ Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít Đơn giản là người lao động luôn

cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực

Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công

việc của họ Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc

Thâm niên - kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là

người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức

- Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Nhà trường có trách nhiệm tạo điều kiện để giáo viên có cơ hội học tập nâng cao trình độ, hoàn thiện phát triển bản thân để có cơ hội thăng tiến Hàng năm nhà trường và cơ quan quản lý cấp trên cần giành nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THPT để giáo viên nâng cao năng lực và hiệu quả công việc Coi trọng công tác bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo chu kỳ để giúp giáo viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Thực hiện từng bước đào tạo nâng chuẩn giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THPT và phát triển nhà trường Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THPT phải xuất phát từ nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ, giáo viên đồng thời đáp ứng yêu cầu của công việc giảng dạy, giáo dục học sinh và phát triển giáo dục Bên cạnh

đó, cần phát huy vai trò tự bồi dưỡng của giáo viên THPT để giáo viên tự hoàn thiện, coi đây là nhiệm vụ thường xuyên của mỗi giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu về phát triển nghề nghiệp giáo viên

Dựa vào năng lực, thành tích công tác, thành tích học tập, bồi dưỡng của giáo viên, nhà trường có thể khen thưởng, đề bạt giáo viên vào các vị trí quản lý nhằm tạo động lực cho giáo viên hoạt động

1.1.3.4 Vai trò tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông

Tạo động lực trong lao động chính là quản lý con người, sử dụng một cách hợp

lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực của con người nhằm nâng cao năng suất lao động Nhà trường nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong dạy và học, từ đó nâng cao chất

lượng giáo dục toàn diện của nhà trường

Mục đích khác của tạo động lực là thu hút và gắn bó người giáo viên với nhà trường Bởi khi người giáo viên có động lực làm việc sẽ giúp cho họ làm việc đạt hiệu quả hơn, mang đến hiệu quả cao cho nhà trường Nhờ vậy, không chỉ người giáo viên gắn bó với nhà trường đó mà nhiều người giáo viên khác cũng muốn vào làm việc tại nhà trường như vậy

Tạo động lực cho người giáo viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, vì nó giúp cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn được tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, quản lý lao động thuận lợi Đối với các vấn đề khác của tổ chức như: an toàn lao động, văn hóa tổ chức, cải tiến phương pháp trong nhiều lĩnh vực, liên kết, hợp tác, phát triển, thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo ra hưng phấn làm việc cho họ Họ sẽ cố gắng quán triệt tiết kiệm các chi phí cần thiết, đưa ra các sáng kiến phát triển, nhằm phục vụ lợi ích chung của nhà trường

Hoạt động tạo động lực được xét trên ba khía cạnh: Giáo viên, nhà trường và

xã hội

- Đối với bản thân giáo viên

Đối tượng lao động của hoạt động giảng dạy trong trường THPT là các em học sinh đang ở lứa tuổi hình thành và phát triển nhân cách Mục đích của hoạt động giảng dạy là trau dồi tri thức và rèn luyện nhân cách cho các thế hệ tương lai nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của xã hội Chính vì thế mà nghề dạy học đòi hỏi tính khoa học, tính nghệ thuật và tính sáng tạo cao trong thực hiện giảng dạy

Với tính chất là nghề nghiệp lao động trí óc nên kết quả lao động của giáo viên không chỉ được tính theo giờ lên lớp hay tính theo giờ làm việc hành chính mà được tính theo khối lượng, chất lượng và tính sáng tạo của công việc

Như vậy, có thể thấy rằng đặc điểm nghề giáo viên đòi hỏi tính sáng tạo, chủ động rất cao Những yêu cầu này chỉ có thể được đảm bảo khi bản thân người giáo viên có được sự hăng say, tình yêu nghề hay nói cách khác, đó là khi người giáo viên

có động lực làm việc cao

- Đối với nhà trường

Nâng cao chất lượng giáo dục: người giáo viên có động lực làm việc thì họ sẽ

cố gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một số biện pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến hiệu quả công việc được tăng lên Từ đó nâng cao chất lượng giáo dục cho nhà trường

Ổn định hoạt động dạy - học: Khi người giáo viên được thỏa mãn nhu cầu thì

họ sẽ yên tâm công tác cho nhà trường từ đó hoạt động dạy - học sẽ ổn định

Thu hút được nhiều nhân tài: Khi chính sách tạo động lực của tổ chức tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người giáo viên có trình độ và năng lực và họ rất có thể sẽ đến với nhà trường

Giữ chân nhân tài: Tổ chức trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân tài không được tốt thì nhà trường sẽ gặp khó khăn lớn trong việc duy trì chất lượng giáo dục, và tạo động lực giúp nhà trường làm được điều đó

Tối thiểu hóa các chi phí như: chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do giảm thiểu việc người giáo viên thôi việc

Mối quan hệ trong nhà trường được cải thiện: Những quan hệ trong nhà trường như quan hệ giữa nhân viên với Ban giám hiệu, quan hệ đồng nghiệp, đều có chiều hướng tốt nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và tạo động lực làm việc cho giáo viên kịp thời Giáo viên sẽ cảm thấy vui vẻ khi được làm việc, được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trường công bằng, minh bạch Từ đó họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mối quan hệ giữa giáo viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọi người cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọi người cùng cảm thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn

Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao: Khi những người giáo viên được quan tâm, khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của công việc mình đang làm nên họ sẽ có trách nhiệm cao hơn trong công việc

- Đối với xã hội

Nghị quyết số 29-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khoá XI với nội dung Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế

Để thực hiện mục tiêu đổi mới giáo dục, Đảng ta đã xác định mục tiêu cho từng cấp học trong hệ thống giáo dục quốc dân, đối với giáo dục phổ thông, mụ c

tiêu được xác định là: “Tập trung phát triển trí tuệ, thể chất, hình thành phẩm chất, năng lực công dân, phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, định hướng nghề nghiệp cho học sinh Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, chú trọng giáo dục

lí tưởng, truyền thống, đạo đức, lối sống, ngoại ngữ, tin học, năng lực và kĩ năng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn Phát triển khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích học tập suốt đời”

Mục tiêu này đặt ra yêu cầu mới đối với nhà trường về nội dung, phương pháp giảng dạy và cách thức tổ chức hoạt động giảng dạy trong nhà trường Đây chính là trách nhiệm của đội ngũ giáo viên, cán bộ trong nhà trường

Để thực hiện trách nhiệm trong thự c hiện mục tiêu đổi mớ i giáo dục, ngoài việc nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ giáo viên, cán bộ trong nhà trường cần phải tạo và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này Có như vậy, họ mới có thể nỗ lực hết mình, sáng tạo ở mức cao nhất để đáp ứng yêu cầu của hoạt động giảng dạy trong một thế giới có tốc độ thay đổi ngày càng nhanh như hiện nay

1.1.4 Nhà quản lý trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

1.1.4.1 Lập kế hoạch tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên

Lập kế hoạch là việc thiết kế tiến trình thực hiện một hoạt động nào đó nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Do vậy, để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên đạt hiệu quả cao nhất, Hiệu trưởng trường THPT cần chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch

hoạt động một cách cụ thể và chi tiết, phải đảm bảo trả lời chính xác các câu hỏi: Làm gì? Vì sao cần phải làm việc đó? Làm với ai? Ai làm? Làm ở đâu? Trong thời gian bao lâu? Và cần có những gì để thực hiện được việc đó?

Các nội dung của một bản kế hoạch hoạt động cụ thể như sau:

- Xác định chính xác mục tiêu (mục đích, yêu cầu) của tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên, nhà quản lý cần trả lời được các câu hỏi: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nhằm mục tiêu gì? Các chương trình hoạt động cần đảm bảo những yêu cầu gì? Giáo viên sau khi được tạo động lực làm việc thì kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ ra sao? Một mục tiêu tốt cần đảm bảo tiêu chí SMART, đó là: Specific - Cụ thể, Measurable - đo lường được, Achievable - có thể đạt được, Realistic

- thực tế, có tính khả thi, Time - bound - có thời gian cụ thể, rõ ràng

- Đối tượng thụ hưởng: Với từng nội dung, chương trình cụ thể, nhà quản lý cần xác định rõ số lượng giáo viên là bao nhiêu? Chương trình hoạt động đó dành cho những đối tượng giáo viên nào? Có những yêu cầu nào đối với giáo viên thụ hưởng chương trình đó? Lựa chọn đối tượng thụ hưởng phải dựa trên cơ sở đảm bảo công bằng, minh bạch

- Nội dung: nội dung các chương trình, hoạt động phải đảm bảo tính thực tế, khả thi và có thể áp dụng được Nghĩa là nhà quản lý cần căn cứ vào tình hình thực

tế của đơn vị để lựa chọn các vấn đề phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng chính đáng, thiết thực về vật chất và tinh thần của giáo viên Như kế hoạch phân công nhiệm vụ đầu năm học chú ý tới nguyện vọng, năng lực và điều kiện thực hiện của từng giáo viên để cân nhắc; kế hoạch trang bị cơ sở vật chất cần chú ý tới nhu cầu bức thiết của nhà trường và giáo viên trong hoạt động dạy học, giáo dục đồng thời căn cứ vào năng lực tài chính của nhà trường; kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên thì hiệu trưởng cần nắm rõ mặt tích cực hay hạn chế của giáo viên về năng lực phương pháp… để cử người cho phù hợp…

- Thời gian: Từng nội dung, chương trình hoạt động cần xác định chính xác thời điểm bắt đầu và kết thúc

- Nguồn lực: Bản kế hoạch cần xác định đầy đủ các nguồn lực cần thiết cho từng nội dung, chương trình hoạt động

- Dự kiến rủi ro: Đây là một khâu rất quan trọng trong việc lập kế hoạch Khi lập kế hoạch cần phải tính đến những vấn đề có thể phát sinh gây ảnh hưởng đến kết quả của hoạt động, đồng thời cần phải có biện pháp nhằm giảm thiểu những ảnh hưởng không tốt do những vấn đề phát sinh mang lại

Hiệu trưởng nhà trường là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của nhà trường Ngoài vai trò tổ chức, lãnh đạo trực tiếp hoạt động dạy học và hoạt động giáo dục, người hiệu trưởng còn có nhiệm vụ cải thiện môi trường dạy - học để tạo động lực cho giáo viên và học sinh hoạt động có hiệu quả Hiệu trưởng làm việc với nhiều đối tượng khác nhau như các thành viên của cộng đồng hay các nhà tài trợ bên ngoài nhằm tìm kiếm các nguồn hỗ trợ kinh phí và vật chất, khuyến khích đội ngũ tìm kiếm các nguồn hỗ trợ để tăng thêm nguồn lực cho nhà trường nhằm tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thân thiện để dạy và học

có hiệu quả

Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên THPT người hiệu trưởng cần lập kế hoạch tạo động lực làm việc cho giáo viên của đơn vị Căn cứ vào điều kiện và tình hình thực tiễn của đơn vị mà người hiệu trưởng lên kế hoạch về chế độ chính sách tiền lương, thi đua khen thưởng cho giáo viên kịp thời; Kế hoạch tổ chức môi trường giáo dục (môi trường hoạt động tập thể, hoạt động bồi dưỡng và sinh hoạt chuyên môn hỗ trợ phát triển năng lực dạy học và giáo dục học sinh cho giáo viên); xây dựng kế hoạch tạo điều kiện hỗ trợ và bồi dưỡng phát triển năng lực chuyên môn cho giáo viên đáp ứng yêu cầu giáo dục đặt ra trong từng giai đoạn lịch sử; Xây dựng

kế hoạch tổ chức và phát triển môi trường tâm lý tích cực thoải mái mang tính hỗ trợ, chia sẻ, động viên khích lệ giữa các giáo viên để giáo viên yên tâm công tác, phấn đầu cống hiến cho sự nghiệm giáo dục của địa phương; xây dựng kế hoạch hoàn thiện các điều kiện về môi trường vật chất hỗ trợ giáo viên thực hiện các hoạt động giáo dục và dạy học,

1.1.4.2 Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

Tổ chức thực hiện là quá trình triển khai, thực hiện từng hoạt động cụ thể trong

kế hoạch đã được xác định với sự tham gia của các bên liên quan (cá nhân/ bộ phận:

đại diện Ban giám hiệu, tổ chuyên môn, Công đoàn, Đoàn TN, Giáo viên chủ nhiệm, Giáo viên đoàn đội, ) Hiệu trưởng cần chỉ đạo thành lập Ban chỉ đạo hay Bộ phận giúp việc độc lập có chức năng, nhiệm vụ giúp việc cho Hiệu trưởng trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Hiệu trưởng cần yêu cầu bộ phận giúp việc phân công nhiệm vụ cho từng thành viên theo trình độ, kinh nghiệm, chuyên môn một cách hợp lý Đồng thời thảo luận, thống nhất các yêu cầu sau: Quá trình tạo động lực có những hoạt động cụ thể nào? Những cá nhân/ bộ phận nào sẽ tham gia? Trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân/ bộ phận như thế nào? Cá nhân/ bộ phận nào chịu trách nhiệm chính?

Vì vậy, để tổ chức tốt hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giáo viên cần phải đảm bảo những yêu cầu sau: Hiệu trưởng thường xuyên quan tâm đến việc tổ chức môi trường làm việc cho giáo viên; Xây dựng môi trường làm việc tổ chuyên môn thân thiện, hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau giữa các giáo viên; Có tiêu chí, quy định rõ ràng và được công khai về cơ hội phấn đấu cho mỗi giáo viên biết để phấn đấu; Điều kiện làm việc luôn được quan tâm điều chỉnh cho kịp thời, phù hợp với nhu cầu của giáo viên; Xây dựng và hoàn thiện các điều kiện về trang thiết bị dạy học, giáo dục phục vụ tốt nhất cho hoạt động dạy học và giáo dục học sinh; Tổ chức các hoạt động sinh hoạt chuyên môn liên cụm, trường để phát triển năng lực chuyên môn cho GV; Khuyến khích giáo viên chủ động cập nhật thông tin mới, phương pháp và

kỹ thuật dạy học mới

1.1.4.3 Chỉ đạo triển khai tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

Chỉ đạo là chức năng thứ ba trong quá trình tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Cùng với chức năng tổ chức, chỉ đạo có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu của kế hoạch tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Chức năng chỉ đạo được xác định từ việc điều hành và hướng dẫn các nội dung, chương trình hoạt động cụ thể nhằm đảm bảo các mục tiêu đạt được thực sự hiệu quả Thực chất của chức năng chỉ đạo là quá trình tác động và gây ảnh hưởng của Hiệu trưởng tới Ban chỉ đạo/bộ phận giúp việc cho Hiệu trưởng để đảm bảo cho bản kế hoạch được thực hiện một cách hiệu quả nhất Chức năng chỉ đạo vừa đảm bảo tính định hướng cho việc thực hiện

các nội dung, chương trình hoạt động cụ thể đồng thời còn gián tiếp thể hiện sự theo dõi, giám sát của nhà quản lý trong quá trình thực hiện các chương trình hoạt động đó

Chức năng chỉ đạo là một chức năng quản lý quan trọng và cần thiết cho việc hiện thực hóa các mục tiêu của kế hoạch Chính vì thế, để thực hiện tốt chức năng này, nhà quản lý cần quan tâm thực hiện các nội dung sau:

Hiệu trưởng chỉ đạo hoàn thiện các điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ hoạt động giáo dục và dạy học của giáo viên, các điều kiện cần thiết phục vụ cho hoạt động chuyên môn Cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi tối thiểu cho việc dạy và học, gồm: xây dựng thư viện thân thiện, phòng đọc thân thiện, phòng học đủ ánh sáng

và thuận lợi cho việc dạy và học lí thuyết và nhóm Nhà trường đảm bảo an toàn

về điện nước, vệ sinh, nước uống Bàn ghế học sinh đảm bảo chuẩn thiết kế; các thiết bị dạy học, thực hành và thí nghiệm đạt chuẩn quy định Nguồn bổ sung và duy trì bảo hành thường xuyên từ việc huy động mọi nguồn lực trong và ngoài nhà trường nhằm đảm bảo tốt nhất cho giáo viên và học sinh trong môi trường hoạt động giáo dục có hiệu quả

Chỉ đạo phát triển năng lực chuyên môn, chú trọng công tác bồi dưỡng và sinh hoạt chuyên môn ở cấp tổ chuyên môn Tổ chức sinh hoạt chuyên môn theo hướng chú trọng phát triển chuyên môn giáo viên Chỉ đạo tổ chức các hoạt động sinh hoạt chuyên môn theo chuyên đề để tạo cơ hội giao lưu, học hỏi cho mỗi giáo viên của đơn vị Coi trọng công tác bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo chu kỳ để giúp giáo viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Thực hiện từng bước đào tạo nâng chuẩn giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học và phát triển nhà trường Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vùng khó khăn, vùng dân tộc thiểu số phải xuất phát từ nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ, giáo viên đồng thời đáp ứng yêu cầu của công việc giảng dạy, giáo dục học sinh vùng dân tộc thiểu số và phát triển giáo dục miền núi

Chỉ đạo xây dựng mối quan hệ giữa các cán bộ, giáo viên, học sinh trong nhà trường là động lực thúc đẩy giáo viên làm việc Các mối quan hệ cần tập trung chỉ đạo xây dựng tốt là quan hệ giữa nhà quản lí với giáo viên; quan hệ giữa các giáo

viên; quan hệ giữa các học sinh; quan hệ giữa nhà trường với cộng đồng Trong đó nổi lên trục quan hệ cơ bản, nền tảng là quan hệ giữa giáo viên với học sinh Ở mỗi mối quan hệ đều có tác nhân tố ảnh hưởng nhất định đến chủ thể của các quan hệ đó, trong nhà trường mối quan hệ gắn kết nhà quản lý - nhân viên, giáo viên; giáo viên - học sinh là một trong các nhân tốt góp phần tạo động lực làm việc cho giáo viên Đối với hệ thống nhà trường hiện nay, sự thành công của nhà quản lí nhiều khi phụ thuộc vào sự khéo léo trong điều hành và khả năng biết động viên nguồn lực con người trong đó 2 nhân tố trung tâm là người dạy và người học Trong thực tế, nhà quản lý biết chia sẻ với giáo viên những khó khăn trong dạy học, giáo dục học sinh cũng như những khó khăn trong cuộc sống đời thường, chia sẻ với đồng nghiệp và phụ huynh tầm nhìn và sứ mạng của nhà trường Nhờ vào khả năng huy động giáo viên tham gia xây dựng kế hoạch hoạt động của nhà trường và huy động mọi nguồn lực bên ngoài cho quá trình phát triển, nhà quản lí đã chứng tỏ sự thành công trong các quan hệ Chỉ đạo tổ chức các hoạt động tập thể, hoạt động thể dục thể thao thu hút toàn giáo viên trong đơn vị tham gia tạo sự gắn kết, đoàn kết trong đơn vị Xây dựng môi trường thân thiện hợp tác tích cực, bầu không khí tâm lý chia sẻ giữa các giáo viên là cần thiết và là động lực gắn kết giáo viên với công việc với nhà trường Thông qua quá trình tổ chức được các hoạt động huy động sự tham gia hoạt động cùng nhau giữa cán bộ giáo viên của đơn vị để xây dựng sự đoàn kết, kết nối giữa các cá nhân trở thành động lực làm việc của mỗi giáo viên

1.1.4.4 Kiểm tra, đánh giá việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

Đây là khâu có ý nghĩa quan trọng, thông qua khâu này hiệu trưởng thu được những tín hiệu ngược về toàn bộ quá trình từ việc lập kế hoạch đến tổ chức và chỉ đạo thực hiện

Kiểm tra trong quản lý là quá trình xem xét thực tiễn để có cơ sở đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những vấn đề sai lệch, bất cập

và đưa ra những quyết định điều chỉnh nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm

vụ Khi lập ra kế hoạch, hiệu trưởng chỉ đạo các bộ phận qua việc thực hiện kế hoạch,

có sự đối chiếu, so sánh với mục tiêu đặt ra và kết quả đạt được