Công tác phát triển nguồn nhân lực tại cục thống kê tỉnh bắc kạn

Những hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn .... Phƣơng hƣớng thực hiện công tác phát triển đội ngũ nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn ....

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRIỆU TÀI DƯƠNG

CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRIỆU TÀI DƯƠNG

CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản tôi Các

số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn

rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Thái Nguyên, ngày 18 tháng 5 năm 2022

Học viên Triệu Tài Dương

LỜI CẢM ƠN

Để luận văn Thạc sĩ này được hoàn thành, tôi đã nhận được rất nhiều

sự quan tâm giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của quý Thầy, cô giáo, với lòng biết

ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn đến trường Đại học Kinh tế &QTKD Thái Nguyên đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức quý báu cho bản tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô người trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Lãnh đạo và đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn đã tạo điều kiện giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn này

Cuối cùng tôi chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động viên khuyến khích giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn

Trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 18 tháng 5 năm 2022

Học viên Triệu Tài Dương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

3.1 Về đối tượng nghiên cứu 4

4 Những đóng góp mới của luận văn 4

5 Kết cấu luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 6

1.1 Công chức trong các cơ quan nhà nước 6

1.1.1 Khái niệm về công chức trong các cơ quan nhà nước 6

1.1.2 Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nước nói chung và ngành thống kê nói riêng 8

1.2 Phát triển đội ngũ nhân lực trong các cơ quan nhà nước 9

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước 9

1.2.2 Nội dung phát triển nhân lực trong các cơ quan nhà nước 10

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước 21

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài cơ quan nhà nước 21

1.3.2 Các nhân tố chủ quan thuộc về cơ quan nhà nước 23

1.4 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Cục Thống kê và bài học rút ra cho Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 24

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Cục Thống kê 24

1.4.2 Bài học rút ra cho Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 26

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 27

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 30

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 30

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 31

2.3.1 Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 31

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Bắc Kạn 33

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BẮC KẠN 34

3.1 Giới thiệu về Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 34

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 34

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 35

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 37

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 39

3.2.1 Về số lượng 39

3.2.2 Về cơ cấu nguồn nhân lực 40

3.2.3 Về chất lượng Nguồn nhân lực 44

3.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 46

3.3.1 Xây dựng vị trí việc làm 46

3.3.2 Lập kế hoạch và quy hoạch đội ngũ nhân lực thống kê 50

3.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực thống kê 53

3.3.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực thống kê 54

3.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thống kê 60

3.3.6 Đánh giá sự thực hiện của công chức thống kê 61

3.3.7 Đãi ngộ đối với công chức thống kê 66

3.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh

Bắc Kạn 67

3.4.1 Một số kết quả đạt được về phát triển nguồn nhân lực Cục Thống kê Bắc Kạn 67

3.4.2 Những hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 68

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 69

Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BẮC KẠN 75

4.1 Phương hướng thực hiện công tác phát triển đội ngũ nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 75

4.1.1 Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực của thống kê Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 75

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 77

4.2.1 Hoàn thiện bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí việc làm 77

4.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và quy hoạch 78

4.2.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ 81

4.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực thống kê đúng chuyên môn nghiệp vụ đào tạo 82

4.2.5 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 83

4.2.6 Đổi mới phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 86

4.3 Một số kiến nghị 88

4.3.1 Kiến nghị với Uỷ ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn 88

4.3.2 Kiến nghị với Tổng cục Thống kê 88

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng

Bảng 3.1 Số lượng công chức thống kê tại Cục Thống kê tỉnh Bắc

Kạn giai đoạn 2016 -2020 39 Bảng 3.2 Cơ cấu công chức thống kê theo đơn vị công tác tính đến

31/12/2020 41 Bảng 3.3 Cơ cấu công chức thống kê theo ngạch tính đến ngày

31/12/2020 43 Bảng 3.4 Trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực tại cục Thống kê tỉnh

Bắc Kạn tính đến ngày 31/12/2020 44 Bảng 3.5 Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của đội ngũ

nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn tính đến ngày 31/12/2020 45 Bảng 3.6 Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ công chức thống

kê tại Cục thống kê tỉnh Bắc Kạn tính đến ngày 31/12/2020 46 Bảng 3.7 Kết quả xây dựng vị trí việc làm tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 46 Bảng 3.8 Quy trình lập kế hoạch đội ngũ nhân nhân lực tại Cục

Thống kê tỉnh Bắc Kạn 51 Bảng 3.9 Kết quả tuyển dụng công chức thống kê tại Cục Thống kê

tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016-2020 53 Bảng 3.10 Kết quả theo dõi, đánh giá nguồn nhân lực mới tại Cục

Thống kê tỉnh Bắc Kạn năm 2020 (số lượng nguồn nhân lực

12 người) 56 Bảng 3.11 Kết quả bổ nhiệm bổ nhiệm lại lãnh đạo quản lý tại Cục

Thống kê tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016-2020 57 Bảng 3.12 Kết quả thực hiện chính sách công chức tại Cục Thống kê

tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016-2020 58

Bảng 3.13: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Thống

kê tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016-2020 61 Bảng 3.14 Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của đội ngũ nguồn

nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016-2020 62

Sơ đồ, biểu đồ, hình

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu Tổ chức Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 38 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực thống kê theo độ tuổi tại Cục

Thống kê tỉnh Bắc Kạn tính đến 31/12/2020 42 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu công chức thống kê theo giới tính tại Cục Thống

kê tỉnh Bắc Kạn tính đến 31/12/2020 43 Hình 3.1: Quy trình hoạt động định hướng nguồn nhân lực thống kê

mới của Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn 55 Hình 3.2: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thống kê 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập nền kinh tế quốc tế giai đoạn hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển Kinh tế - Xã hội và để thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta phải giải quyết nhiều vấn đề trong

đó quan trọng nhất là đảm bảo tốc độ tăng trưởng nên kinh tế tạo quá trình hội nhập và toàn cầu hóa Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho việc phát triển nhanh và bền vững” Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước, phải có cách nghĩ cách nhìn mới, phát huy tối đa con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho phát triển đổi mới toàn diện của đất nước Từ đó, thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả nước nói chung và địa phương nói riêng; trong đó, nguồn nhân lực khu vực hành chính sự nghiệp là hết sức quan trọng và cấp thiết

Để đạt mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng ta đề ra, nhất thiết phải xây dựng nền hành chính nhà nước vững mạnh, ổn định, muốn thực hiện điều đó, chúng ta phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần quan trọng phát huy nội lực của mọi thành phần và khu vực kinh tế vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế gắn với ổn định xã hội và công bằng xã hội Phát triển nguồn nhân

lực để đáp ứng yêu cầu khách quan của thời kỳ hội nhập quốc tế và hoàn thiện các cơ quan quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực là nhiệm vụ bức thiết hàng đầu hiện nay

Bắc Kạn là tỉnh miền núi nằm ở trung tâm nội địa vùng Đông Bắc Bắc

Bộ trong thời gian qua nền kinh tế tỉnh đã có những bước tiến bước chuyển mình tích cực Để công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế tỉnh Bắc Kạn đạt được kết quả như mong đợi, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là có nguồn nhân lực khu vực công đủ về năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị để thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả cao

Quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đã và đang đặt ra những yêu cầu lớn về phẩm chất, trình độ chuyên môn và bản lĩnh chính trị đối với đội ngũ cán bộ ngành Thống kê Về cơ bản, đội ngũ cán bộ Thống kê có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao các mặt công tác, khơi dậy được nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân chủ ở địa phương, đời sống nhân dân được nâng lên đáng kể, góp phần vào mục tiêu xây dựng nông thôn mới trên địa bàn tỉnh

Công tác phát triển nguồn nhân lực của cán bộ, công chức toàn ngành Thống kê nói chung và Thống kê Bắc Kạn nói riêng trong những năm qua, bên cạnh những thành tích đã đạt được còn bộc lộ nhiều thiếu sót, khuyết điểm cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh bổ sung về đối tượng, chương trình, nội dung, chế độ chính sách, cơ sở vật chất, giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng Tuy nhiên, do đặc thù là tỉnh miền núi của tỉnh, tình hình kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, nên đội ngũ cán

bộ Cục Thống kê Bắc Kạn hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế Một bộ phận cán

bộ, công chức cấp huyện trình độ văn hoá, chuyên môn chưa đạt chuẩn theo quy định của Trung ương và tỉnh, một số cán bộ do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất,

năng lực chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Đó là nguyên nhân cơ bản khiến chất lượng, hiệu quả công tác của ngành Thống kê ở một số huyện còn ở mức trung bình Chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chậm đổi mới, ít đề cập tới bồi dưỡng về kỹ năng, thiếu mô hình lồng ghép đào tạo văn hóa với chuyên môn, nghiệp vụ, định mức kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở còn thấp

Để xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ ngành Thống kê đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn hội nhập với các tỉnh khác, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của tỉnh phải tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực trong đó có đội ngũ cán

bộ ngành Thống kê

Xuất phát từ thực tế đó, tôi lựa chọn đề tài: “Công tác Phát triển nguồn

nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn” làm luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở làm rõ một số nội dung lý luận, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn

2.2 Mục tiêu cụ thể

Luận văn đi sâu vào nghiên cứu những nhiệm vụ cụ thể sau:

+ Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn

về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước

+ Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016 - 2020

+ Đánh giá kết quả tồn tại và những nguyên nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016 - 2020

+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn tới năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Về đối tượng nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn

3.2 Về phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi nội dung: Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận và kinh

nghiệm thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn

* Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn

* Phạm vi Thời gian: Tác giả thu thập và phân tích thực trạng phát triển

nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2016 - 2020 Những giải pháp đề xuất đến năm 2030

4 Những đóng góp mới của luận văn

* Về mặt thực tiễn:

- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo để tham mưu cho cấp ủy, lãnh đạo Cục Thống kê trong việc xây dựng lập kế hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công chức cho đội ngũ công chức thống kê tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn và những ai quan tâm đến vấn đề này trong thời gian tới

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được bố cục gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về công tác phát

triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục

Thống kê tỉnh Bắc Kạn

Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1 Công chức trong các cơ quan nhà nước

1.1.1 Khái niệm về công chức trong các cơ quan nhà nước

Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương Nhưng

do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm công chức ở các nước không hoàn toàn đồng nhất Có quốc gia chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền

Ở Việt Nam, khái niệm “Công chức” có từ lâu Nhưng chỉ đến năm

1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước

Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niệm trên cũng có nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau Cuối những năm 80 khái niệm “Cán bộ công chức” được gọi chung là “cán bộ công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt rõ ràng Đội ngũ này

được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…

Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ CBCC nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước,

đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”

Pháp lệnh CBCC số 01/1998/PL-UBTVQH10 ngày 26 tháng 02 năm

1998, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về CBCC Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Đến tháng 11/2008, Quốc hội đã ban hành Luật CBCC Tại khoản 2 điều 4 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, Luật số 52/2019/QH14 bổ sung một

số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 Sủa đổi bổ sung Khoản 2 điều 4 như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nnhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Như vậy, công chức quy định tại khoản 2, điều 4 Luật CBCC bao gồm:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội

- Công chức trong cơ quan nhà nước

- Công chức trong bộ máy lao động, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Công chức trong các cơ quan nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2 Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nước nói chung và ngành thống kê nói riêng

Công chức thường được phân loại căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm hoặc vị trí công tác Theo quy định tại Điều 34 Luật Cán bộ, công chức năm

2008, công chức được phân loại theo 02 căn cứ:

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm công chức phân loại như sau:

+ Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

+ Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính

+ Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

+ Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác công chức được phân loại như sau:

+ Công chức lãnh đạo, quản lý

+ Công chức chuyên môn nghiệp vụ

Đối với ngành thống kê thì căn cứ quyết định số 03/2008/QĐ-BNV ngày 12/11/2008 của Bộ nội vụ ban hành chức danh, mã số tiêu chuẩn nghiệp

vụ các ngạch công chức ngành thống kê và thông tư Liên tịch số 03/2009/TTLT-BNV-BKH&ĐT ngày 24/6/2009 của Bộ nội vụ, Bộ Kế hoạch

và Đầu tư về việc hướng dẫn thực hiện, công chức gồm:

+ Thống kê viên cao cấp (mã ngạch 23261)

+ Thống kê viên chính (mã ngạch 23262)

+ Thống kê viên (mã ngạch 23263)

+ Thống kê viên trình độ cao đẳng (mã ngạch 23264)

+ Thống kê viên trung cấp (mã ngạch 23265)

1.2 Phát triển đội ngũ nhân lực trong các cơ quan nhà nước

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm trừu tượng, đã được nhiều tác giả nghiên cứu

Theo nghiên cứu của Nadler (1984) cho rằng phát triển nguồn nhân lực

và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và nguồn nhân lực”

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của nguồn nhân lực”

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng: “Phát triển nhân lực là sự biến đổi nhân lực phù hợp về số lượng, về cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực”

Như vậy, phát triển đội ngũ nhân lực công chức trong các cơ quan nhà nước thực chất là quá trình tạo ra sự biến đổi phù hợp về số lượng, về cơ cấu

và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, được thực hiện thông qua các chức năng của công tác quản lý nhân sự với mục đích tạo ra đội ngũ công chức phù hợp với nhu cầu, định hướng và mục tiêu phát triển của các cơ quan nhà nước nói riêng và của đất nước nói chung trong từng thời kỳ

1.2.2 Nội dung phát triển nhân lực trong các cơ quan nhà nước

1.2.2.1 Xây dựng vị trí việc làm

Xây dựng vị trí việc làm là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá

một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc

cụ thể trong các cơ quan nhà nước nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, công chức có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những thiết bị, máy móc, công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điểu kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các kỹ năng nào mà công chức cần có để thực hiện công việc

Sản phẩm của xây dựng vị trí việc làm là bản mô tả công việc, bản tiêu

chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

- Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận thực hiện, mức lương, phần này còn thường bao gồm một hoặc vài câu tóm tắt về nội dung và chức năng của công việc

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: bao gồm các câu mô tả chính xác nêu rõ công chức phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó

- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các công cụ, máy móc, trang thiết bị cần sử dụng), thời gian làm việc,…

Bản tiêu chuẩn công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Căn cứ xác định vị trí việc làm:

- Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền ban hành;

- Tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật;

- Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin;

- Vị trí địa lý, tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; tốc độ phát triển kinh tế và

đô thị hóa; chiến lược phát triển kinh tế- xã hội; tình hình an ninh- trật tự;

- Thực trạng, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Phương pháp xác định vị trí việc làm

- Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan,

tổ chức, đơn vị (kể cả các công việc thực hiện theo chế độ hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật);

- Bước 2: Phân nhóm công việc;

- Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng;

- Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hiện có (số lượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và việc thực hiện kết quả nhiệm vụ);

- Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đơn vị (kể cả các công việc phải thực hiện chế độ hợp đồng lao động);

- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;

- Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm;

- Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng (và chức năng lãnh đạo, quản lý - nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định

1.2.2.2 Lập kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực

Lập kế hoạch phát triển đội ngũ công chức là quá trình xác định các mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực và các giải pháp để thực hiện các mục tiêu đó

Các loại kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực cần lập bao gồm: Kế hoạch dài hạn (5 năm) và các kế hoạch ngắn hạn (hàng năm)

Đặc biệt đối với các cơ quan nhà nước thì còn một loại kế hoạch có vai trò đặc biệt quan trọng là quy hoạch nhân lực, từ đó có kế hoạch tuyển chọn,

đào tạo, bồi dưỡng những nhân lực có năng lực, tạo điều kiện thuận lợi cho họ rèn luyện thực tế, tích lũy kinh nghiệm trước khi bổ nhiệm

Quy trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực gồm các bước:

Bước 1: Phân tích môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức

- Các yếu tố môi trường bên ngoài cần lưu ý trong quá trình phân tích gồm: Pháp luật, chính sách của Nhà nước; Khung cảnh kinh tế; Dân số và lực lượng lao động trong xã hội; Văn hóa và xã hội; Yếu tố hội nhập quốc tế;…

- Các yếu tố môi trường bên trong cần lưu ý trong quá trình phân tích gồm: Định hướng phát triển của cơ quan nhà nước; Độ dài thời gian của kế hoạch; Tình hình sử dụng đội ngũ nhân lực hiện có Trong các yếu tố của môi trường bên trong cần đặc biệt chú ý đến phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức của cơ quan Cần xác định những ưu và nhược điểm của đội ngũ nhân lực hiện có Những yếu tố cần phân tích là:

+ Số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực của toàn cơ quan cũng như ở từng bộ phận;

+ Năng suất lao động bình quân của nhân lực trong giai đoạn kế hoạch trước;

+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật nhân lực trong giai đoạn kế hoạch trước;

+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển;

+ Kết quả đánh giá công chức trong giai đoạn kế hoạch trước

Bước 2 Đưa ra các mục tiêu tăng hoặc giảm nhân lực Trong giai đoạn này cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với các mục tiêu và định hướng thực hiện

Bước 3 Xây dựng các giải pháp thực hiện Đây chính là việc xây dựng các phương án nhằm thực hiện mục tiêu được xác định về nhân lực Các phương án này tập trung vào giải quyết những vấn đề như: tuyển dụng; đào tạo; bố trí lại; đề bạt và thuyên chuyển; tinh giảm lao động

1.2.2.3 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ bên trong tổ chức; Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo từng khía cạnh khác nhau như dựa vào yêu cầu công việc đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Như vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng, cơ quan hành chính nhà nước có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong cơ quan nhà nước cũng như từ thị trường lao động bên ngoài

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong cơ quan có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí công việc cần tuyển Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân lực trong cơ quan

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân lực trong cơ quan Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được nhưng người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài phương thức này nhằm tuyển mộ những người mới bao gồm sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác Đối với tuyển mộ từ bên ngoài người ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân lực trong cơ quan

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng

Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm ra được những người

phù họp với các yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc) trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Mỗi cơ quan tổ chức có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau Nhưng nhìn chung quá trình tuyển chọn thường gồm các bước sau:

- Bước 1: Tiếp nhận, loại hồ sơ Mục đích của bước này là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển

- Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Mục đích chủ yếu của phỏng vấn sơ bộ là tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của ứng viên và xem xét sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí công việc ứng tuyển tại cơ quan

- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Mục đích của bước này là tiên đoán về khả năng của ứng viên; khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi khi ứng viên cũng không hề hay biết nhằm huấn luyện phát triển các tài năng đó

- Bước 7: Quyết định chọn ứng viên phù hợp

Khi đã quyết định lựa chọn được ứng viên phù hợp, thì cơ quan nhà nước tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật như: Quy định thời gian thử việc, tiền lương, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm…

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước

Việc tuyển dụng công chức đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan nhà nước hiện nay Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt

bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức dù bằng bất kỳ hình thức nào (thi tuyển, xét tuyển hoặc chuyển ngành) thì việc tuyển dụng công chức cũng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng công

chức vào bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh

và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp nhân lực mới

được tuyển dụng làm quen với cơ quan tổ chức và bắt đầu công việc một cách

có hiệu suất Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin về:

- Chế độ làm việc hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, giờ ăn trưa…);

- Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc;

- Tiền lương và phương thức trả lương;

- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ;

- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động;

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại công chức trong cơ

quan tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ là để đáp ứng yêu cầu hoạt động của cơ quan tổ chức và làm cho các nhu cầu phát triển của cá nhân công chức phù hợp với các yêu cầu của cơ quan tổ chức Biên chế nội bộ bao gồm các hoạt động

- Bổ nhiệm: Là việc công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý Việc bổ nhiệm nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn

cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan tổ chức; tiêu chuẩn, điều kiện của chức

vụ lãnh đạo, quản lý

- Miễn nhiệm: Là việc nhân lực được thôi giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết thời hạn bổ nhiệm Nhân lực lãnh đạo, quản lý bị miễn nhiệm trong các trường hợp như không đủ sức khỏe; không đủ năng lực, uy tín; theo yêu cầu nhiệm vụ

- Giáng chức: Là việc nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống chức vụ thấp hơn

- Cách chức: là việc công chức lãnh đạo, quản lý không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết thời hạn bổ nhiệm

- Luân chuyển: là việc công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

- Thôi việc: Công chức thôi việc có thể là do sắp xếp tổ chức; theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyền đồng ý; công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ

1.2.2.5 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức, đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ

trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình

độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang

bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình

độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức

1.2.2.6 Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong công tác phát triển đội ngũ công chức Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần

Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện công việc là nhằm:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết mức độ thực hiện công việc của họ so với yêu cầu công việc giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

- Khuyến khích, động viên công chức có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Làm cơ sở cần thiết cho quá trình tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng

và đãi ngộ

Trình tự, thủ tục đánh giá công chức như sau:

- Đối với công chức là người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu

+ Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản

về công chức được đánh giá, phân loại

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức

- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao;

+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức

1.2.2.7 Đãi ngộ đối với nhân lực

Đãi ngộ đối với công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước bao gồm các đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính:

- Các đãi ngộ tính tài chính gồm tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi

là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của công chức như: Bảo hiểm sức khoẻ; bảo hiển xã hội; tiền lương hưu; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại

- Các đãi ngộ phi tài chính gồm

+ Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: Mức độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của công việc; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; tính ổn định công việc; cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển

+ Các yếu tổ thuộc môi trường làm việc như: Điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài cơ quan nhà nước

- Chính sách, pháp luật của Nhà nước: Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước là yếu tố căn bản có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức trong

các cơ quan nhà nước, ràng buộc các cơ quan tổ chức trong việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ đối với công chức Phát triển đội ngũ công chức tại các

cơ quan Nhà nước phải phù hợp với các quy định của chính sách, pháp luật

- Môi trường kinh tế: Các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, vị trí địa lý, thị trường lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động Đối với doanh nghiệp, khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi, khi đó sẽ tạo ra sự bất an về tư tưởng đối với người lao động Do đặc thù của cơ quan nhà nước chủ yếu là tuyển dụng theo biên chế nên người lao động trong các cơ quan này cảm thấy yên tâm hơn về công việc và thu nhập Tuy nhiên trong thực tế có sự chênh lệch về tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp và trong cơ quan nhà nước nên dễ tạo sự

so sánh Nhà nước cần quan tâm đến cải cách chính sách tiền lương để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sang các khu vực kinh tế khác

- Sự phát triển của khoa học- công nghệ: Sự phát triển của khoa học - công nghệ đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực có kỹ năng cao Tổ chức phải đào tạo nhân lực của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - công nghệ Khi khoa học - công nghệ thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó cơ quan tổ chức có thể phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình

- Yếu tố hội nhập quốc tế: Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập trên thế giới đang diễn ra mạnh mẽ trên khắp thế giới, các quốc gia đang từng bước

mở cửa và hòa nhập vào xu hướng chung của thế giới Mở cửa và hội nhập tạo cơ hội nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

- Khách hàng: Khách hàng ở đây có thể được xem là những người dân, các tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu cần liên hệ, giao dịch với cơ quan nhà nước Các cơ quan nhà nước phải cố gắng đáp ứng nhu cầu của các tổ chức,

cá nhân khác có liên quan trong thẩm quyền lĩnh vực ngành, đơn vị phụ trách

và tất nhiên là phải đúng theo quy định của pháp luật Đặc biệt, đội ngũ công chức trong các cơ quan Nhà nước cần phải nhớ rõ quan điểm của Đảng ta là

“Nhà nước của dân, do dân và vì dân”

1.3.2 Các nhân tố chủ quan thuộc về cơ quan nhà nước

- Thái độ của nhà lãnh đạo cấp cao trong cơ quan nhà nước: Người

đứng đầu cơ quan có thực sự quan tâm đến phát triển đội ngũ công chức hay không, hay họ chỉ quan tâm đến các yếu tố về phát triển bản thân; mức độ hài lòng về công việc có thực sự cần cao hay chỉ dừng lại ở mức trung bình; đội ngũ người lao động có cần trình độ chuyên môn, chính độ lý luận chính trị hay chỉ cần hoàn thành công việc… Sự quan tâm sâu sát của lãnh đạo đối với công tác bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng tác động trực tiếp đến kết quả, chất lượng công tác bồi dưỡng Sự quan tâm của cấp uỷ, chính quyền địa phương đối với công tác bồi dưỡng công chức thể hiện từ công tác quy hoạch cán bộ, xem xét nhu cầu, cử công chức đi bồi dưỡng các khoá thích hợp đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho công chức dành thời gian cần thiết cho quá trình học tập và phân bổ kinh phí thoả đáng cho công tác bồi dưỡng

- Văn hóa tổ chức: Có vai trò quan trọng trong sự phát triển của cơ

quan tổ chức nói chung cũng như phát triển đội ngũ nhân lực nói riêng Đây cũng là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước vì trong thực tế ở môi trường cơ quan nhà nước tình trạng bè phái cục bộ, tư tưởng công thần, vẫn còn tồn tại Điều này tạo

ra sức ỳ cho đội ngũ công chức làm họ mất động cơ phấn đấu, mất động cơ cạnh tranh lành mạnh Đồng thời cũng tạo tâm lý không tốt cho người lao động khi có ý định vào làm trong cơ quan nhà nước

- Chiến lược phát triển của cơ quan tổ chức: Chiến lược phát triển của

cơ quan tổ chức quyết định đến việc phát triển đội ngũ công chức của cơ quan tổ chức đó Dựa vào chiến lược phát triển của cơ quan tổ chức có thể xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thuyên chuyển hay thôi việc… đối với từng vị trí, chức danh trong tổ chức

- Ngân sách của cơ quan nhà nước: Đối với doanh nghiệp, đây là yếu

tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của doanh nghiệp Vì vậy, tất cả chính sách của doanh nghiệp được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của doanh nghiệp Tài chính mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sản xuất sức lao động Tuy nhiên, vấn đề này lại khó cho các cơ quan nhà nước vì ngân sách nhà nước cấp cho hoạt động của cơ quan là phải theo quy định và phụ thuộc số biên chế được phân bổ, việc trả lương cũng phải theo quy định

1.4 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Cục Thống kê và bài học rút ra cho Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Cục Thống kê

1.4.1.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại Cục Thống kê Cao Bằng

Nguồn nhân lực Cục Thống kê Cao Bằng gồm 236 người theo đó, số

công chức có trình độ trên đại học 14 người chiếm 6,00%, trong đó chuyên ngành Thống kê 06 người, đại học 220 người chiếm 93,22%, trong đó chuyên

ngành Thống kê 58 người, Cao đẳng 02 người trên 0,85% (Theo số liệu Niên

giám thống kê Cục Thống kê Cao Bằng giai đoạn 2016-2020) , trong những

năm qua việc tuyển mộ công chức được thông báo rộng rãi, yêu cầu trình độ ngày càng cao, số công chức được tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng trẻ hoá Một trong những cách làm tích cực của Cục Thống kê Cao Bằng đó là quản lý đầu vào bằng cách thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai qua thi tuyển, tạo cạnh tranh đăng ký dự tuyển theo vị trí việc làm, có sự sàng lọc nên mặt bằng trình độ đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế nâng cao, qua đó bố trí đúng vị trí, phát huy tối đa sức mạnh, năng lực Đồng thời gắn chặt với việc điều động, luân chuyển công chức từ cơ quan Cục xuống Chi cục Thống kê thành phố, huyện, từ cấp thành phố, huyện về Cục Thống

kê, nhằm mục đích tăng cơ hội cọ sát với thực tiễn để rèn luyện bản lĩnh chính

trị, chuyên môn Ngoài chính sách chung của Tổng cục Thống kê, Cục Thống

kê Cao Bằng thực hiện nhiều chính sách khuyến khích đào tạo trợ cấp đi học thạc sỹ được hỗ trợ 10 triệu, tiến sỹ 40 triệu Những chính sách ưu đãi này giúp công chức yên tâm công tác, gắn bó lâu dài và cống hiến cho đơn vị Công tác quy hoạch công chức từ Cục Thống kê đến Chi cục Thống kê thành phố, huyện được tổ chức chặt chẽ, dân chủ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển theo phương châm “động” và “mở”, quy hoạch cấp dưới là cơ sở để quy hoạch cấp trên; xây dựng kế hoạch và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm Thực tiễn cho thấy, Chi cục Thống kê thành phố, huyện đã giới thiệu nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch khá dồi dào, phong phú Chất lượng cán bộ đưa vào nguồn có sự chuyển biến khá so với đội ngũ cán bộ lãnh đạo đương nhiệm về trình độ chính trị, chuyên môn, độ tuổi bình quân thấp chất lượng trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao

1.4.1.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Cục Thống kê tỉnh Bình Dương

Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, có 7 đơn vị hành chính cấp huyện, trong đó, có 3 thị xã, 4 huyện với 91 đơn vị hành chính cấp xã Cục Thống kê tỉnh Bình Dương có 7 phòng cơ quan cục và 9 Chi cục Thống

kê huyện Công chức Cục Thống kê tỉnh Bình Dương gồm 68 người theo đó,

số công chức có trình độ trên đại học 04 người chiếm 5,9%; đại học 57 người chiếm 83,80%, trong đó chuyên ngành Thống kê 25 người; cao đẳng 02 người

trên 2,90%; trung cấp 05 người, chiếm 7,40% (Theo số liệu niên giám thống

kê Cục Thống kê tỉnh Bình Dương giai đoạn 2015-2029) Qua số liệu ta thấy

Cục Thống kê tỉnh Bình Dương đã làm tốt công tác phát triển đội ngũ công chức trong công tác đào tạo, tuyển dụng khuyến khích sinh viên đã tốt nghiệp đại học chính quy công lập loại khá, giỏi, nữ, con gia đình chính sách, có hộ khẩu ở Bình Dương ít nhất 3 năm, cá nhân phải ký hợp đồng trách nhiệm, cam kết chấp hành sự phân công và làm việc ít nhất 5 năm liên tục kể từ sau khi hoàn thành khóa học Những người đạt yêu cầu, sau khi ra trường được dự

tuyển cạnh tranh nếu đạt yêu cầu bố trí công tác và được quy hoạch, bố trí,

giới thiệu làm lãnh đạo quản lý các phòng, Chi cục Thống kê

1.4.2 Bài học rút ra cho Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn

Từ kinh nghiệm xây dựng, phát triển nhân lực của một số Cục Thống

kê, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới như sau:

Thứ nhất, Quản lý đầu vào bằng cách thống nhất áp dụng hình thức

tuyển dụng công khai qua thi tuyển, tạo cạnh tranh được đào tạo bài bản

Thứ hai, làm tốt công tác xây dựng vị trí việc làm, bố trí, sử dụng hợp

lý đội ngũ nhân lực

Thứ ba, thực hiện tốt việc thông báo tuyển mộ công chức rộng rãi, công

khai, nghiêm túc, công bằng

Thứ tư, đội ngũ nhân lực tại cục thống kê tỉnh cần phải được đào tạo,

bồi dưỡng liên tục sau tuyển dụng Công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng, được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

Thứ năm, đánh giá sự thực hiện công việc của công chức công bằng,

khách quan, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức tại cục thống kê tỉnh Bắc Kạn

Thứ sáu, phát triển đội ngũ nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng

chính sách lương - thưởng Cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

- Thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn như thế nào?

- Các yếu tố nào có ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn?

- Có những giải pháp nào để tăng cường công tác nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu

thập thông tin tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố, các báo cáo về

tổ chức thực hiện và xây dựng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Bắc Kạn

Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến nội dung nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Bắc Kạn được công bố chính thức ở các năm:

- Đề tài thu thập tài liệu, số liệu về nguồn nhân lực thực tế, nhu cầu về nguồn nhân lực thực tế, cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, chính

sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; được lấy từ “Quy hoạch phát triển nhân lực Cục thống kê tỉnh Bắc Kạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”

- Các văn bản pháp lý liên quan; các Thông tư, Quyết định; Quy trình công chức tại cơ quan Cục thống kê;

- Các tài liệu, công trình khoa học đã được công bố và những vấn đề liên quan xuất phát từ thực trạng chung của cả nước

- Các giáo trình, sách báo chuyên ngành liên quan đến công chức tại

cơ quan đơn vị

2.2.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

- Đối tượng khảo sát

Để đánh giá về thực trạng công tác đào tạo công chức Thống kê tỉnh Bắc Kạn tác giả lựa chọn đổi tượng để khảo sát: Cán bộ công chức toàn ngành Thống kê tỉnh Bắc Kạn

- Xác định quy mô mẫu và phương pháp thu thập thông tin

Theo số liệu thống kê từ Tổ chức hành chính tổng số cán bộ, công chức Cục Thống kê tỉnh Bắc Kạn thuộc đối tượng nghiên cứu trong luận văn là 62 người, quy mô mẫu sẽ được tính theo công thức Slovin sau:

2

.

N n

e: sai số tiêu chuẩn (e= 0,05 hoặc e = 5%)

=> cỡ mẫu điều tra: 40 mẫu, tác giả lựa chọn điều tra 42 Cán bộ công chức toàn ngành Thống kê tỉnh Bắc Kạn

Các đơn vị được chọn khảo sát theo tiêu chí sau: Dựa vào số xã trong huyện tiến hành phân bổ đều theo quy mẫu đã xác định (n=42), sau đó chọn ngẫu nhiên các công chức có thời gian làm việc từ 3 năm trở lên tại Thống kê Bắc Kạn để khảo sát

Nội dung khảo sát được cụ thể qua bảng khảo sát, trong đó bảng khảo sát được chia thành 2 phần cơ bản là phần I: Thông tin chung về đối tượng khảo sát và phần II: Nội dung khảo sát Trong nội dung khảo sát sẽ đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Thống kê Bắc Kạn

và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực toàn ngành Thống kê Các câu hỏi trong bảng khảo sát dựa theo thang đo Likert với 5 mức độ, cụ thể như sau:

Bảng 2.1 Thang đo Likert

Bảng 2.2 Số lượng mẫu điều tra phân theo đơn vị hành chính

(Người)

Cơ cấu (%)

6 Chi cục Thống kê huyện Bạch Thông 2 4,76

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê là hệ thống các phương pháp dùng để thu nhập xử lý và phân tích các con số (mặt lượng) của những hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật vốn có của chúng (mặt chất) trong điều kiện thời gian và địa điểm

cụ thể Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau

Thống kê mô tả và thống kê suy luận cùng cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo

ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của

mô tả dữ liệu

2.2.3.2 Phương pháp so sánh

Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu về việc nghiên cứu giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Bắc Kạn Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận

về việc nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác đào tạo công chức tại Cục thống kê tỉnh Bắc Kạn; những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại