1.3. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Phát triển nguồn nhân lực về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con người. Đòi hỏi này đặt ra hai yêu cầu cùng một lúc: phải tập trung trí tuệ và nguồn nhân lực cho phát triển nguồn nhân lực, mặt khác phải đồng thời thường xuyên cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, gìn giữ môi trường tự nhiên của quốc gia.
Nâng cao trình độ cho người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, môi trường học tập; nâng cao chất lượng đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho họ là một cách thiết thực, cụ thể và nó đang là những nhiệm vụ hàng đầu của cộng đồng doanh nghiệp. Bởi ai cũng hiểu rằng, chăm só tốt cho người lao động chính là nghĩa vụ trước pháp luật, là tố chất nhân văn của chủ doanh nghiệp đối với người lao động và là đạo đức kinh doanh, văn hóa – văn minh của doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
1.3.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực [18, tr. 267]
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực. Việc dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực làm cho thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội. Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu của công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mực tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
1.3.2. Nâng cao năng lực cho người lao động [18], [21]
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Rankin (2002) mô tả năng lực như là định nghĩa của kỹ năng, hành vi mà tổ chức mong đợi đội ngũ nhân viên của họ thể hiện trong công việc và giải thích rằng: “Năng lực trình bày ngôn ngữ của hiệu quả. Nó nói lên được kết quả của sự mong đợi từ nỗ lực cá nhân và cách mà những hoạt động này được thực hiện với nhau”.
Kiến thức là những hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tố công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Như vậy, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi) hợp thành một thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ làm việc nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể [1, tr. 287].
Vì vậy, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao hiệu quả công việc.
Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo. Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Nội dung của việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động:
- Nội dung của việc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà người lao động sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển tổ chức mà xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Nói cách khác những mục tiêu này cần trả lời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những kỹ năng nào cần phải đào tạo.
- Xác định những kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ, động cơ trong quá trình làm việc. Trong đào tạo thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn vị, tổ chức. Tùy thuộc vào nhu cầu mà nội dung đào tạo tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Chất lượng, tính hợp lý của nội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra. Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được các doanh nghiệp sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Đối với người lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho người lao động là đào tạo đính hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của doanh nghiệp và mau chóng thích nghi với công việc. Nội dung loại đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào truyền thống doanh nghiệp và tạo dựng được văn hóa tổ chức và hình ảnh đặc trưng của doanh nghiệp.
+ Huấn luyện nhân viên giao tiếp sẽ giúp cho nhân viên có được kỹ năng phục vụ cho khách hàng. Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phục vụ khách hàng tại các ngân hàng.
+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn. Việc đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho nhân viên lĩnh vực ngân hàng.
b. Tăng cường kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên trong doanh nghiệp được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và cách giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêu phân công lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi.
Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.
Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao, tăng dần theo hướng: chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp sẽ dần nâng lên theo hướng: so sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và phối hợp, tổng hợp.
Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.
Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành ngân hàng đó là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng toán học, kỹ năng tập thể…
c. Hoạch định và phát triển nghề nghiệp cho người lao động [10, tr. 561 – 584], [20, tr. 330 – 353]
Khái niệm hoạch định và phát triển nghề nghiệp
Phát triển nghề nghiệp bao gồm quản lý nghề nghiệp và lập kế hoạch nghề nghiệp.
Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhân viên nhận dạng và thực hiện các bước nhằm đạt tới mục tiêu của nghề nghiệp.
Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể những người đủ trình độ để đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
Hoạch định nghề nghiệp là chỉ sự phát triển của mỗi cá nhân kết hợp với sự phát triển nghề nghiệp của toàn doanh nghiệp. Phải tiến hành phân tích, tổng kết và kiểm định những nhân tố chủ quan và khách quan quyết định con đường nghề nghiệp của mỗi cá nhân; đồng thời thông qua quá trình thiết kế, quy hoạch, sát hạch và trao đổi để thống nhất giữa mục tiêu con đường nghề nghiệp của mỗi nhân viên với mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Nếu muốn quản lý công việc thành công thì cả cá nhân người lao động và chủ doanh nghiệp phải cùng nhau chia sẻ trách nhiệm công việc. Cá nhân người lao động phải xác định những tham vọng và khả năng của họ và nhờ chương trình tư vấn mà nhận ra được tầm quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển đối với con đường sự nghiệp của mình. Doanh nghiệp phải xác định được các nhu cầu, cơ hội và thông qua chương trình hoạch định lực lượng lao động, để đưa ra những thông tin nghề nghiệp quan trọng và đào tạo người lao động của doanh nghiệp đó.