Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THẾ BÌNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THẾ BÌNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng - Năm 2012 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài .2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .9 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực .13 1.2.3 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 15 1.3.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 15 1.3.2 Nâng cao lực cho người lao động 16 1.3.3 Phát triển môi trường học tập 38 1.3.4 Nâng cao động thúc đẩy người động 43 1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 45 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp .45 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp .46 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 50 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH .50 2.1.1 Q trình hình thành phát triển ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình 50 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn BIDV chi nhánh Quảng Bình 51 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phịng ban .53 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh BIDV chi nhánh Quảng Bình .56 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 60 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Quảng Bình .60 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực cho người lao động BIDV chi nhánh Quảng Bình 63 2.2.3 Thực trạng phát triển môi trường học tập chi nhánh 76 2.2.4 Thực trạng động thúc đẩy người lao động chi nhánh 78 2.2.5 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực BIDV Quảng Bình .80 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 85 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP 85 3.1.1 Căn vào định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng .85 3.1.2 Căn vào định hướng phát triển nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Quảng Bình 89 3.1.3 Căn vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Quảng Bình 90 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 91 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực chi nhánh 91 3.2.2 Nâng cao lực cho người lao động .92 3.2.3 Phát triển môi trường học tập 106 3.2.4 Nâng cao động thúc đẩy người lao động .108 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực 112 3.3 ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ .115 3.3.1 Đối với Ngân hàng Nhà nước Chính phủ 115 3.3.2 Đối với ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 116 KẾT LUẬN 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BIDV BQ BHXH BHYT CVDN CV CBNV DVR BQ DNNN ĐTTB ĐVT LNTT BQ NHNN NHTM NHTW PTNNL TMCP TDBQ TD : : : : : : : : : : : : : : : : : : : Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam Bình quân Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cho vay doanh nghiệp Cho vay Cán nhân viên Dịch vụ rịng bình qn Doanh nghiệp Nhà nước Đào tạo trung bình Đơn vị tính Lợi nhuận trước thuế bình quân Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng thương mại Ngân hàng Trung ương Phát triển nguồn nhân lực Thương mại cổ phần Tín dụng bình quân Tín dụng DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 3.1 3.2 3.3 Tên bảng Cấp độ đánh giá hiệu đào tạo Kết hoạt động kinh doanh BIDV Quảng Bình Bảng tình hình huy động vốn 2009 - 2011 Kết cho vay vốn năm 2009 – 2011 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Bảng cấu lao động theo thâm niên Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp Cơ cấu lao động theo trình độ Số lượt đào tạo chi nhánh (2009 – 2011) Kết đánh giá hoạt động phát triển nghề nghiệp Đánh giá người kèm cặp, hướng dẫn Nhu cầu đào tạo chi nhánh (2009 – 2011) Đào tạo theo phương pháp chi nhánh (2009 - 2011) Chỉ tiêu đánh giá kết đào tạo Mức độ cải tiến phương pháp xử lý công việc Mong muốn nhân viên phát triển sau đào tạo Hệ số thang bảng lương kinh doanh Chi nhánh Công tác tuyển dụng phân theo ngành đào tạo Dự báo nhu cầu lao động chi nhánh đến năm 2015 Trách nhiệm trình phát triển người lao động Năng lực cần đào tạo bổ sung Trang 37 56 57 59 60 62 63 64 65 68 68 71 72 73 75 77 79 80 92 100 102 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình vẽ 1.1 1.2 1.3 2.1 Số hiệu biểu đồ 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Tên Hình vẽ Quy trình hoạch định nghề nghiệp Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Học theo vòng lặp đơn – kép Sơ đồ cấu tổ chức BIDV Quảng Bình Trang 20 24 42 53 Tên biểu đồ Trang Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011 Số lượng nguồn nhân lực chi nhánh Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011 Chất lượng chương trình đào tạo Mức độ hài lịng với mơi trường làm việc Mức độ mong muốn nhân viên phát triển sau đào 61 61 65 67 76 tạo Mức độ hài lòng với mức lương 77 78 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Thế Bình Hài lịng với mơi trường công việc Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 40 36.7 36.7 36.7 Đồng ý 64 58.7 58.7 95.4 4.6 4.6 100.0 109 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total Được trả lương tương xứng với công việc Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 32 29.4 29.4 Đồng ý 73 67.0 67.0 96.3 3.7 3.7 100.0 109 100.0 100.0 Hoàn tồn đồng ý Total 29.4 Có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ chi nhánh Frequency Valid Hoàn tồn khơng đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 6.4 6.4 6.4 Không đồng ý 12 11.0 11.0 17.4 Bình thường 35 32.1 32.1 49.5 Đồng ý 55 50.5 50.5 100.0 109 100.0 100.0 Total Tiền lương trả công hợp lý Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 36 33.0 33.0 Đồng ý 70 64.2 64.2 97.2 2.8 2.8 100.0 109 100.0 100.0 Hoàn tồn đồng ý Total 33.0 Hài lịng với mức lương Frequency Valid Hồn tồn khơng đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 5.5 5.5 5.5 Không đồng ý 43 39.4 39.4 45.0 Bình thường 27 24.8 24.8 69.7 100.0 Đồng ý Total 33 30.3 30.3 109 100.0 100.0 Các chương trình phúc lợi quan tâm đến tất nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Khơng đồng ý 1.8 1.8 1.8 Bình thường 51 46.8 46.8 48.6 Đồng ý 52 47.7 47.7 96.3 3.7 3.7 100.0 109 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total Chế độ BHYT, BHXH chi nhánh tốt Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 30 27.5 27.5 27.5 Đồng ý 79 72.5 72.5 100.0 109 100.0 100.0 Total Đánh giá cao chương trình phúc lợi chi nhánh Frequency Valid Bình thường Đồng ý Total 16 Percent 14.7 Valid Percent Cumulative Percent 14.7 14.7 100.0 93 85.3 85.3 109 100.0 100.0 Đánh giá việc thực công tác đào tạo chi nhánh Descriptive Statistics N Thực chương trình định hướng để giới thiệu cho nhân viên Thực đào tạo phát triển qua kèm cặp, hướng dẫn Thực đào tạo nhóm trình bày, hội họp, hội thảo khơng thức Được tham gia đào tạo từ xa (tài liệu, sách, đĩa ) Thực luân chuyển công việc để đào tạo nhân viên Tham gia chương trình đào tạo qua mạng, internet Lãnh đạo khuyến khích nhân viên chủ động đào tạo nâng cao trình độ Hỗ trợ hướng dẫn đào tạo phát triển cho nhân viên Giám sát xem xét đánh giá tiến trình đào tạo Người kèm cặp/ hướng dẫn có kỹ hướng dẫn nhân viên tốt Valid N (listwise) Minimum Maximum Valid Percent 4.00 3.5505 71345 109 109 3.00 3.00 4.00 4.00 3.7064 3.8073 45750 39621 109 109 109 109 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.7615 3.8257 3.6422 3.5963 42815 38113 48157 49290 109 3.00 4.00 3.8073 39621 109 2.00 4.00 3.2202 72467 109 3.00 4.00 3.7064 45750 109 Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý 14 12.8 12.8 Bình thường 21 19.3 19.3 32.1 Đồng ý 74 67.9 67.9 100.0 109 100.0 100.0 Total 12.8 Thực đào tạo phát triển qua kèm cặp, hướng dẫn Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 32 29.4 29.4 29.4 Đồng ý 77 70.6 70.6 100.0 109 100.0 100.0 Total Std Deviation 2.00 Thực chương trình định hướng để giới thiệu cho nhân viên Frequency Mean 109 Thực đào tạo nhóm trình bày, hội họp, hội thảo khơng thức Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 21 19.3 19.3 19.3 Đồng ý 88 80.7 80.7 100.0 109 100.0 100.0 Total Được tham gia đào tạo từ xa (tài liệu, sách, đĩa ) Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 26 23.9 23.9 23.9 Đồng ý 83 76.1 76.1 100.0 109 100.0 100.0 Total Thực luân chuyển công việc để đào tạo nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 19 17.4 17.4 17.4 Đồng ý 90 82.6 82.6 100.0 109 100.0 100.0 Total Tham gia chương trình đào tạo qua mạng, internet Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 39 35.8 35.8 35.8 Đồng ý 70 64.2 64.2 100.0 109 100.0 100.0 Total Lãnh đạo khuyến khích nhân viên chủ động đào tạo nâng cao trình độ Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 44 40.4 40.4 40.4 Đồng ý 65 59.6 59.6 100.0 109 100.0 100.0 Total Hỗ trợ hướng dẫn đào tạo phát triển cho nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Bình thường 21 19.3 19.3 19.3 Đồng ý 88 80.7 80.7 100.0 109 100.0 100.0 Total Giám sát xem xét đánh giá tiến trình đào tạo Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Khơng đồng ý 19 17.4 17.4 17.4 Bình thường 47 43.1 43.1 60.6 100.0 Đồng ý Total 43 39.4 39.4 109 100.0 100.0 Người kèm cặp/ hướng dẫn có kỹ hướng dẫn nhân viên tốt Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 32 29.4 29.4 29.4 Đồng ý 77 70.6 70.6 100.0 109 100.0 100.0 Total $CT Frequencies Tham gia chương trình đào tạo Responses N Tham gia chương trình đào tạoa 108 45.2% 99.1% Chứng ngắn hạn 109 45.6% 100.0% 3.8% 8.3% 13 239 5.4% 100.0% 11.9% 219.3% Sau đại học a Group Percent of Cases Tập huấn, bồi dưỡng Đại học Total Percent $DC Frequencies Động tham gia chương trình đào tạo Responses N Động tham gia chương trình đào tạoa Nâng cao trình độ chun mơn Percent Percent of Cases 110 34.3% 100.9% Thu nhập 67 20.9% 61.5% Cơ hội thăng tiến 46 14.3% 42.2% Mở rộng mối quan hệ 53 16.5% 48.6% 45 321 14.0% 100.0% 41.3% 294.5% An toàn Total a Group Đánh giá kết thực phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Descriptive Statistics N Thiết kế hệ thống để thu thập chứng lực Lãnh đạo nắm rõ trình độ giáo dục đào tạo trước nhân viên Đánh giá kết đào tạo qua kiểm tra Đánh giá hiệu đào tạo qua nhiều phương pháp khác Kinh nghiệm thành công PTNNL thông báo chi nhánh để phận khác học tập Yêu cầu người học trình bày kết học tập kế hoạch hành động để theo dõi việc thực Trao đổi tài liệu học tập nhân viên Lãnh đạo thường xuyên trao đổi với nhân viên Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean 109 109 2.00 4.00 4.00 4.00 3.3028 4.0000 64556 00000 109 109 1.00 3.00 3.00 4.00 2.5413 3.5780 53631 49616 109 2.00 4.00 3.5046 68885 109 1.00 4.00 2.7339 88863 109 109 109 2.00 2.00 5.00 4.00 3.6606 3.3211 61192 60676 Tổ chức khóa đào tạo, huấn luyện nâng cao lực Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Rất thường xuyên 13 11.9 11.9 11.9 Thường xuyên 67 61.5 61.5 73.4 Thỉnh thoảng 29 26.6 26.6 100.0 109 100.0 100.0 Total Std Deviation Thiết kế hệ thống để thu thập chứng lực Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 11 10.1 10.1 10.1 Bình thường 54 49.5 49.5 59.6 Đồng ý 44 40.4 40.4 100.0 109 100.0 100.0 Total Lãnh đạo nắm rõ trình độ giáo dục đào tạo trước nhân viên Frequency Valid Đồng ý Percent 109 Cumulative Percent Valid Percent 100.0 100.0 100.0 Đánh giá kết đào tạo qua kiểm tra Frequency Valid Hồn tồn khơng đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 1.8 1.8 Không đồng ý 46 42.2 42.2 44.0 Bình thường 61 56.0 56.0 100.0 109 100.0 100.0 Total 1.8 Đánh giá hiệu đào tạo qua nhiều phương pháp khác Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 46 42.2 42.2 42.2 Đồng ý 63 57.8 57.8 100.0 109 100.0 100.0 Total Kinh nghiệm thành công PTNNL thông báo chi nhánh để phận khác học tập V alid Không Frequ ency Perc ent Valid Percent Cumulativ e Percent 12 11.0 11.0 11.0 30 27.5 27.5 38.5 67 61.5 61.5 100.0 109 100 100.0 đồng ý Bình thường Đồng ý Total Yêu cầu người học trình bày kết học tập kế hoạch hành động để theo dõi việc thực Frequency Valid Hoàn tồn khơng đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 5.5 5.5 5.5 Không đồng ý 43 39.4 39.4 45.0 Bình thường 34 31.2 31.2 76.1 Đồng ý 26 23.9 23.9 100.0 109 100.0 100.0 Total Trao đổi tài liệu học tập nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Không đồng ý 3.7 3.7 3.7 Bình thường 33 30.3 30.3 33.9 Đồng ý 68 62.4 62.4 96.3 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total 3.7 3.7 109 100.0 100.0 Lãnh đạo thường xuyên trao đổi với nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Khơng đồng ý 7.3 7.3 7.3 Bình thường 58 53.2 53.2 60.6 Đồng ý 43 39.4 39.4 100.0 109 100.0 100.0 Total Đánh giá công tác phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chi nhánh Descriptive Statistics N Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp chi nhánh Cung cấp thông tin phản hồi lực cho nhân viên Có kế hoạch bổ nhiệm cán Bổ nhiệm cán dựa đánh giá lực Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean Std Deviation 109 2.00 4.00 3.2294 55499 109 3.00 4.00 3.5872 49462 109 3.00 4.00 3.6147 48892 109 109 2.00 2.00 4.00 4.00 3.4404 3.3578 72561 76404 109 Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý 6.4 6.4 6.4 Bình thường 70 64.2 64.2 70.6 Đồng ý 32 29.4 29.4 100.0 109 100.0 100.0 Total Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp chi nhánh Frequency Valid Bình thường Đồng ý Total Percent 45 Valid Percent 41.3 Cumulative Percent 41.3 41.3 100.0 64 58.7 58.7 109 100.0 100.0 Cung cấp thông tin phản hồi lực cho nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 42 38.5 38.5 38.5 Đồng ý 67 61.5 61.5 100.0 109 100.0 100.0 Total Có kế hoạch bổ nhiệm cán Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 15 13.8 13.8 13.8 Bình thường 31 28.4 28.4 42.2 Đồng ý 63 57.8 57.8 100.0 109 100.0 100.0 Total Bổ nhiệm cán dựa đánh giá lực Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 19 17.4 17.4 17.4 Bình thường 32 29.4 29.4 46.8 100.0 Đồng ý Total 58 53.2 53.2 109 100.0 100.0 PHỤ LỤC 4: Xây dựng trình đào tạo theo khe hở lực - Bước 1: Xác định mục tiêu cần đạt cấp quản lý BIDV chi nhánh Quảng Bình Chính sách BIDV chi nhánh Quảng Bình: + Nâng cao lực khai thác, ứng dụng công nghệ hoạt động kinh doanh ngân hàng tạo khâu đột phá giải phóng sức lao động, tăng tính lan tỏa khoa học cơng nghệ tới hoạt động kinh doanh chi nhánh + Đa dạng hóa sản phẩm gia tăng thị phần Mục tiêu BIDV chi nhánh Quảng Bình: + Giảm tỷ lệ nợ xấu + Nâng cao lực quản trị rủi ro + Nắm giữ thị phần lớn dư nợ tín dụng, huy động vốn dịch vụ bán lẻ + Giảm dần chi phí hoạt động nhằm giảm bớt lãi suất cho vay + Tăng lợi ích tốt cho khách hàng - Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc Dựa sách mục tiêu BIDV chi nhánh Quảng Bình, trao đổi, thảo luận trực tiếp với cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh để lập bảng danh mục lực cần có cho vị trí PHỤ LỤC 4.1: Danh sách nhóm lực Bốn nhóm lực Mơ tả Nhóm lực liên quan đến hiểu I - Năng lực phát triển chiến lược tổ biết đạt mục tiêu chức ngân hàng điều kiện Hiểu biết trị ngồi tổ chức để Chính trị có cách ứng xử thích hợp Am hiểu nội quy, quy định, điều lệ, luật lệ bên Hiểu biết bên bên tổ bên tổ chức để định chức hướng hợp lý cho công việc Hoạch định phát triển lâu dài phù hợp với Tầm nhìn chiến lược hướng phát triển chung tổ chức hành động để hướng tới Dịch vụ khách hàng Đáp ứng yêu cầu mong đợi khách hàng Cần có lĩnh lực để hồn thành trách Quyết đốn, dám chịu trách nhiệm nhiệm giao Biết bố trí nguồn lực giao để hoàn Tổ chức thành kế hoạch Có khả điều chỉnh hành vi Xử lý kỹ luật nhân viên theo hướng cải biến họ Tạo sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu II - Năng lực làm việc chun mơn khách hàng nội bên ngồi Có khả vạch bước hành động Lập kế hoạch nhằm đạt mục tiêu Chủ động định lựa chọn tốt Ra định phương án vạch Biết phân tích vấn đề nêu giải pháp để giải 10 Phân tích vấn đề vấn đề Biết cách vận dụng giải pháp để giải 11 Giải vấn đề vấn đề Biết làm cho người đạt mục tiêu cách 12 Tác động đến nguồn nhân lực tự nguyện Tìm kiếm, đánh giá áp dụng cơng nghệ phù 13 Quản lý công nghệ hợp Hướng điều khiển kịp thời nhằm thực 14 Kiểm soát kế hoạch đạt mục tiêu mong đợi Kiến thức chuyên môn cao tạo tin 15 Uy tín cậy tổ chức Biết cách cải tiến, đổi công việc 16 Năng động, sáng tạo dễ dàng thích nghi với thay đổi III - Năng lực làm việc với người Làm việc hiệu với người bên khác bên 17 Giao tiếp Khả trao đổi với người khác 18 Ảnh hưởng Tác động để hướng người khác theo ý 19 Tiếp thu Nhận thơng tin từ người khác để phân tích Sẵn sàng phối hợp với người khác để giải 20 Hợp tác vấn đề Trợ giúp người khác để tạo điều kiện cho họ 21 Hỗ trợ thực công việc tốt 22 Làm việc nhóm Khả giải vấn đề dựa vào số đông Biết cách hạn chế bất đồng kiến 23 Quản lý xung đột tổ chức 24 Đàm phán Đi đến thỏa thuận đôi bên Liên quan đến tư cách xác định để IV - Năng lực phát triển cá nhân mở rộng khả cá nhân, thái độ thúc đẩy cá nhân phát triển Bắt đầu nhiệm vụ cách nhiệt tình trì 25 Tích cực nhiệt tình hồn thành nhiệm vụ 26 Cầu tiến Luôn học hỏi vươn lên Điều chỉnh để phù hợp với điều kiện thay 27 Linh hoạt đổi 28 Lạc quan Có quan điểm tích cực trước khó khăn 29 Trung thực Sự thật tôn hàng đầu (Nguồn: Tổng hợp sở cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh) - Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí cơng việc Trao đổi, thảo luận trực tiếp với cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh để xác định mức độ quan trọng lực - Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực Sau có bảng danh mục lực mức độ quan trọng lực, lần lấy ý kiến toàn cán lãnh đạo quản lý chi nhánh nhằm xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực + Mức độ thành thạo khả làm công việc người vị trí Đối với lực, tùy theo vị trí mà mức độ thành thạo khác Mức độ thành thạo yêu cầu tiêu chuẩn đặt hồn thành cơng việc mà nhân viên vị trí ngân hàng yêu cầu phải đạt đến Có năm mức độ thành thạo xác định:  Mức điểm: thể yêu cầu lực cao vị trí hồn thành cơng việc  Mức điểm: thường để trống, dùng để đánh giá nhân viên khơng hồn thành u cầu tối thiểu cơng việc + Các yêu cầu mức điểm phải khác rõ rệt - Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Tiếp tục lấy ý kiến toàn cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh nhằm xác định mức độ thành thạo thực tế cho vị trí chi nhánh Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt hoàn thành cơng việc - Bước 6: Tìm hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý hay nhân viên yếu tập trung đào tạo khâu yếu - Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu PHỤ LỤC 4.2: Xác định khe hở lực cho vị trí Cán lãnh đạo Năng lực I - Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên ngồi tổ chức Tầm nhìn chiến lược Dịch vụ khách hàng Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỹ luật II - Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định 10 Phân tích vấn đề 11 Giải vấn đề 12 Tác động đến nguồn nhân lực 13 Quản lý cơng nghệ 14 Kiểm sốt 15 Uy tín 16 Năng động, sáng tạo III - Năng lực làm việc với người khác 17 Giao tiếp 18 Ảnh hưởng 19 Tiếp thu 20 Hợp tác 21 Hỗ trợ 22 Làm việc nhóm 23 Quản lý xung đột 24 Đàm phán IV - Năng lực phát triển cá nhân 25 Tích cực 26 Cầu tiến 27 Linh hoạt 28 Lạc quan 29 Trung thực Mức độ quan trọng Thành Thành thạo thạo yêu thực cầu tế Điểm lực yêu cầu Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực 3 5 15 15 15 12 100% 80% 3 3 4 4 3 12 12 12 12 12 9 12 75% 75% 50% 75% 100% 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 12 12 12 12 12 12 9 12 9 12 100% 75% 75% 100% 50% 100% 75% 100% 67% 3 3 3 4 3 4 3 3 12 12 9 12 12 9 9 12 100% 75% 75% 100% 100% 100% 100% 75% 3 3 4 4 3 12 12 12 12 9 12 75% 75% 50% 100% 100% (Nguồn: Tổng hợp sở cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh) PHỤ LỤC 4.3: Xác định khe hở lực cho vị trí Nhân viên Năng lực I - Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên tổ chức Tầm nhìn chiến lược Dịch vụ khách hàng Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỹ luật II - Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định 10 Phân tích vấn đề 11 Giải vấn đề 12 Tác động đến nguồn nhân lực 13 Quản lý cơng nghệ 14 Kiểm sốt 15 Uy tín 16 Năng động, sáng tạo III - Năng lực làm việc với người khác 17 Giao tiếp 18 Ảnh hưởng 19 Tiếp thu 20 Hợp tác 21 Hỗ trợ 22 Làm việc nhóm 23 Quản lý xung đột 24 Đàm phán IV - Năng lực phát triển cá nhân 25 Tích cực 26 Cầu tiến 27 Linh hoạt 28 Lạc quan 29 Trung thực Mức độ quan trọng Thành Thành thạo thạo yêu thực cầu tế Điểm lực yêu cầu Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực 3 12 67% 75% 3 2 2 2 2 2 4 6 4 100% 67% 100% 100% 100% 3 3 3 4 3 3 2 2 3 12 12 9 9 6 9 50% 67% 50% 75% 100% 100% 75% 100% 67% 3 3 4 4 3 3 2 2 12 12 12 12 9 6 75% 100% 75% 50% 100% 50% 100% 100% 3 2 4 4 3 15 12 12 12 6 80% 50% 75% 100% 75% (Nguồn: Tổng hợp sở cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh) ... tập phát triển Thực quy định chi? ??n lược phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam tỉnh Quảng Bình ln coi phát triển nguồn nhân lực. .. HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 50 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH .50 2.1.1 Q trình hình thành phát triển. .. luận phát triển nguồn nhân lực Chương2: Đánh giá công phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát