Tiểu luận nghiên cứu khoa học giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty visein quảng bình

Pháttriển nguồn nhân lực là sự hợp tác, gắn bó trên cơ sở nhu cầu,nguyện vọng pháttriển của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp.Tiếp theo Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sựhướng dẫn khoa học của ThS Nguyễn Thanh Tuấn Các nội dung nghiên cứu trong

đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Visein Quảng Bình” của tôi là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào

trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc Nếuphát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dungbài tiểu luận của mình

Tiểu luận tài chính

LỜI CẢM ƠN

Trên thế giới, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xã hội học, tâm lý học,quản lý học… nhằm chứng minh về tác động của nhân tố bên ngoài đến kết quả,năng suất lao động đạt được của cá nhân Thực tế cũng đã khẳng định rằng thànhcông có mối quan hệ với những hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, trực tiếp hay giántiếp của những yếu tố xung quanh Bản thân tôi trong suốt thời gian hoàn thành bàitiểu luận cũng đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ như vậy Đó chính là một trongnhững yếu tố quan trọng để tôi hoàn thành bài tiểu luận này

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Th.S Nguyễn Thanh Tuấn đã luônquan tâm cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôihoàn thành tốt bài tiểu luận môn NCKH

Tôi xin gửi lời cám ơn tới Công ty Visein Quảng Bình Đặc biệt là Giám đốc

Lê Thị Thúy Hà và một số anh chị Trưởng phòng Hành chính nhân sự đã cung cấpnhững tài liệu cần thiết, tạo điều kiện tốt nhất để cá nhân tôi được thực tế quan sát,

áp dụng kiến thức được học tập tại Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tạiQuảng Nam vào nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Là sinh viên với sức trẻ có được sự nhiệt tình, năng nổ, tuy nhiên sự vachạm, tiếp xúc với công việc thực tế còn hạn chế Ngoài ra cá nhân còn chưa thể có

đủ trình độ để đưa ra những so sánh, giải pháp sâu sắc như các nhà nghiên cứu.Chắc chắn trong bài tiểu luận của cá nhân tôi không thể tránh được những thiếu sót

Vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý, phê bình để bài tiểu luận được hoàn thiện

và có giá trị thực tiễn hơn nữa

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tiểu luận tài chính

BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu của đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1 Hệ thống khái niệm 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 8

1.3 Hình thức phát triển nguồn nhân lực 9

1.4 Quy trình lập kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực 9

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .10

1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 10

Tiểu luận tài chính

1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 11

.Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VISEIN QUẢNG BÌNH 13

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Visein Quảng Bình 13

2.1.1 Thông tin chung 13

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Visein Quảng Bình 13

2.1.3 Quá trình phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình 14

2.2 Đặc điểm của Công ty TNHH Visein Quảng Bình ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 15

2.2.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình 15

2.2.2 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 15

2.2.3 Nguồn tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 17

2.3 Tình hình công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 18

2.3.1 Các chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 18

2.3.2 Đánh giá, xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 18

2.3.3 Lập kế hoạch đào tạo phát triển 20

2.3.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực 20

2.3.5 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển 20

2.4 Đánh giá kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 21

2.4.1 Ưu điểm, nguyên nhân 21

2.4.2 Nhược điểm, nguyên nhân 22

Tiểu luận tài chính

Chương 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VISEIN QUẢNG BÌNH 25

3.1 Phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 25 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 25 3.3 Khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình 31

KẾT LUẬN 35 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

Tiểu luận tài chính

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với số liệu thống kê cụ thể của Tổ chức lao động thế giới (ILO) năm 2013,cho thấy năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất Châu Á - TháiBình Dương Theo đó, năng suất của người lao động Việt thấp hơn Singapore gần

15 lần, Nhật 11 lần và Hàn Quốc 10 lần So với các nước láng giềng ASEAN cómức thu nhập trung bình, năng suất lao động của Việt Nam vẫn có khoảng cách lớn,chỉ bằng 1 phần 5 Malaysia và 2 phần 5 so với Thái Lan

Điều đó là một trong những luận điểm quan trọng chứng minh chất lượngnguồn nhân lực của Việt nam nói chung và sức cạnh tranh của các doanh nghiệpViệt Nam nói riêng còn chưa đạt yêu cầu của sản xuất, kinh doanh, chưa bắt kịp xuthế chung của thị trường thế giới Đặc biệt khi Hiệp định Đối tác xuyên Thái BìnhDương (TPP) được ký kết bộc lộ điểm yếu tại nước ta hiện nay đang thiếu rất nhiềunhân lực có chất lượng và trình độ cao trong các ngành, lĩnh vực quan trọng, có ýnghĩa quyết định đến việc đạt tốc độ tăng trưởng nhanh và nâng cao toàn diện chấtlượng nguồn nhân lực Hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực không thể đem đếnkhả năng cạnh tranh để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao

Công ty TNHH Visein Quảng Bình cũng không tránh khỏi những điểm yếuchung của doanh nghiệp Việt Nam Là công ty với nguồn vốn đầu tư dồi dào, hiệntại công ty có thị trường tiêu thụ rộng lớn ở trong và ngoài nước Tuy nhiên sốlượng và đặc biệt là chất lượng nhân lực hiện tại không tương xứng với quy mô pháttriển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình Hiện nay tại nhiều vị trí việc làm ởCông ty TNHH Visein Quảng Bình đều thiếu một lực lượng lớn người lao động cótay nghề kĩ thuật cao, nhân viên có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụvững vàng Trong điều kiện nguồn tuyển dụng hạn chế, dần dần bị thu hẹp thì côngtác phát triển nhân lực đang là vấn đề được công ty quan tâm và sẽ tiếp tục tiếnhành, hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Xuất phát từ thực tế trên, được sự hướng dẫn, gợi ý lựa chọn đề tài trong kế

hoạch thực hiện viết bài tiểu luận môn NCKH Bản thân tôi chọn đề tài: “Giải pháp

Tiểu luận tài chính

nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein

Quảng Bình” làm đề tài tiểu luận môn NCKH.

2 Lịch sử nghiên cứu

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững chủ đề nghiên cứu được nhiều tác giả quan tâm và đầu tư nghiên cứu

Một số nghiên cứu đã được xuất bản như:

- Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta doTrần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996);

- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp của Douglas D.Durand (2003);

Các cuốn sách giới thiệu những nghiên cứu trên diện rộng, ở tầm vĩ mô, vềkinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sáchphát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới Sách đã giới thiệu cácthành tựu đạt được của thế giới, nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồnnhân lực thông qua kinh nghiệm trên các lĩnh vực như: giáo dục và đào tạo, pháttriển thể dục thể thao, an sinh xã hội… Các cuốn sách chưa đi sâu nhiều vào ví dụcông ty thực tế tại Việt Nam, nhóm các công ty cụ thể Mặc dù vậy đây là nguồn tưliệu quý cho việc xây dựng khung lý thuyết cơ sở của đề tài

Một số đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án, bài đăng tạp chí khoa học có giá trị như:

-Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam do TS.Nguyễn Hữu Lam Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Quản trị - Đại học Kinh tếTPHCM ( 2012);

- Luận án tiến sĩ tại Đại học kinh tế quốc dân về phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam của ThS Lê Thị Mỹ Linh (2009);

Những nghiên cứu trên đã giới thiệu cơ bản về lý luận phát triển nguồn nhânlực, vai trò, hình thức, phương pháp của phát triển nguồn nhân lực ở nhiều góc độkhác nhau tại nhóm các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam Phân tích thực trạng và

đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại nhóm

Tiểu luận tài chính

các doanh nghiệp Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này được áp dụng cho từng

tổ chức cụ thể với các điều kiện, cơ sở hoàn toàn khác nhau

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và thực trạng công tác pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, đề tài đề xuất một sốgiải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHHVisein Quảng Bình Các giải pháp nhằm mục tiêu đóng góp cho công ty những ýkiến, ý tưởng mới trong công tác phát triển NNL, hoàn thành việc xây dựng đội ngũlao động có trình độ chuyên môn tay nghề chất lượng cao phục vụ cho việc theođuổi những mục tiêu phát triển chung của Công ty TNHH Visein Quảng Bình

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải thực hiện một số nhiệm vụ sau:Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Phân tích các khái niệm có liên quan Cơ sở lý luận là nền tảng để phân tíchthực trạng chính xác nhằm đề ra các giải pháp có khoa học nhằm nâng cao chấtlượng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình

Hai là, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình Đánh giá kết quả ưu, nhược điểmcông tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình Phântích nguyên nhân có kết quả tốt và nguyên nhân dẫn đến các tồn tại

Ba là, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệuquả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, gópphần thúc đẩy sự phát triển nhanh, mạnh và vững chắc của Công ty TNHH ViseinQuảng Bình trong tương lai

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

Đối tượng nghiên cứu trực tiếp của đề tài là công tác phát triển nguồn nhânlực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình thông qua các nhóm đối tượng mà côngtác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình hướng tới baogồm tất cả nhân viên, chế tác viên, kỹ thuật viên, cán bộ quản lý đang làm việc thực

Tiểu luận tài chính

tế tại các dự án mà công ty quản lý Nghiên cứu mối quan hệ giữa công tác pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình và thực trạng, giải phápnâng cao hiệu quả công tác này tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Thứ nhất, về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ được tiến hành tại Công tyTNHH Visein Quảng Bình Các liên hệ, trích dẫn ở các đơn vị khác chỉ mang tínhliệt kê làm rõ cho việc nghiên cứu tại không gian Công ty TNHH Visein QuảngBình Nghiên cứu các giải pháp mang tính áp dụng tại Công ty TNHH ViseinQuảng Bình, không mang tính áp dụng chung cho các doanh nghiệp khác

Thứ hai, về phạm vi thời gian: Với phạm vi nghiên cứu từ tháng 12 năm

2016 đến tháng 1 năm 2017

6 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác phát triển NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình đã được tiến

hành liên tục từ nhiều năm qua, hoạt động tuy nhiên còn nhiều hạn chế Nếu ápdụng khung lý thuyết khoa học nhất quán trên cơ sở khảo sát thực tế thì sẽ phân tíchđược điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân dẫn đến ưu, nhược điểm đó Nếu tìm rađược những giải pháp, áp dụng các biện pháp tác động thích hợp sẽ nâng cao hiệuquả của công tác phát triển NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình

Để nâng cao hơn nữa chất lượng NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bìnhcần có những nhóm giải pháp cụ thể, đồng bộ xuất phát từ các góc độ khác nhau:NLĐ, công ty, nhà nghiên cứu

7 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở thế hiện quan điểm khoa học và phương pháp luận duy vật xít, dựa trên yêu cầu, điều kiện thực tế đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng cácphương pháp nghiên cứu sau:

Mác-Phương pháp phân tích, tổng hợp (có trích dẫn) được sử dụng trong đề tàithông qua việc thu thập và xử lý các dữ liệu có sẵn trong các công trình nghiên cứucủa các tác giả khác Khai thác các nguồn tài liệu có giá trị từ Website của Công tyTNHH Visein Quảng Bình, mạng nội bộ của Công ty TNHH Visein Quảng Bình.Đặc biệt là các báo cáo sơ kết, tổng kết và số liệu của phòng hành chính nhân sự;

Tiểu luận tài chính

phòng, bộ phận có liên quan của công ty trong các năm 2015 và quý 4 năm 2016 vàtổng kết cuối năm 2016.

Phương pháp so sánh đánh giá: là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phântích bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc)

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục Nộidung đề tài được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Visein

Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về nâng cao chất lượng công tác pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm

Các công trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới đề cập đến khái niệmphát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau Để làm rõ khái niệm pháttriển nguồn nhân lực cần dựa trên phân tích các khái niệm có liên quan, các kháiniệm bộ phận cấu thành nên khái niệm phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, định nghĩa của Liên Hợp Quốc nêu rõ: "Nguồn nhân lực làtrình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện

có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"[5,tr74] Theo định nghĩa này nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sảnxuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực

Tiểu luận tài chính

bao gồm toàn bộ dân cư có thể lao động phát triển bình thường Khái niệm thể hiệngóc nhìn vĩ mô của Liên hợp quốc về nguồn nhân lực Tuy nhiên khái niệm không

đề cập đến một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực đó là thể lực của con người màchỉ tập trung hướng tới trình độ, kiến thức và năng lực của con người

Theo TS Lê Thanh Hà: “Nguồn nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngườibao gồm cả thể lực và trí lực Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Baogồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”[3, tr8] Khái niệm trên nêu được các yếu tố cấu thành nên nguồn lực con người nhưthể lực và trí lực Khái niệm chưa đi sâu thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấuthành

Với hai khái niệm nêu trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hệ quy chiếu tầm

vĩ mô Nguồn nhân lực được hiểu qua ba khái niệm là nguồn cung cấp sức lao độngcho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị tríhàng đầu, là nguồn lực cơ bản (về số lượng và chất lượng) và nguồn lực vô tận của

sự phát triển Tuy nhiên xét đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồnnhân lực được hiểu:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm

này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr8] Khái niệm nàynêu ngắn gọn xúc tích về NNL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làmviệc cho tổ chức Tuy nhiên cần nêu rõ hơn về cấu tạo, mối quan hệ của NNL trong

tổ chức

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (Development) cũng có nhiều kháiniệm khác nhau Tùy vào góc độ nghiên cứu mà khái niệm phát triển NNL lại mangđặc trưng, khía cạnh nghiên cứu riêng

Tiểu luận tài chính

Khái niệm thứ nhất, theo quan điểm của GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm

hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩmchất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [6, tr98] Trong khái niệm này chất lượngnguồn nhân lực được giải thích theo hướng phân tích nguồn nhân lực theo nghĩarộng Bao gồm tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằmnâng cao các yếu tố cấu thành nguồn lực con người Bao gồm:

“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [9,tr99]

“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹnăng lao động thực hành của người lao động” [6, tr102]

“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phongcông nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao ” [6, tr106]

“Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa

ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1) Theophương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản vàtổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân

số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nướcGDP/người [6, tr108] Đây là khái niệm khoa học, đầy đủ dựa trên khái niệm vềquản trị nhân lực Khái niệm nêu được phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp hìnhthức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao các yếu tố cấu thànhnguồn lực con người như trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội

Khái niệm thứ hai: Theo quan điểm quản lý hiện đại phương Tây của Jerry

W Gilley và các đồng sự: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc họctập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thôngqua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng

Tiểu luận tài chính

kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạtđộng của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [5, tr7] Điểm đặc biệt của kháiniệm này chính là tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt độngquản lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Về các sáng kiến và biệnpháp quản lý được giải thích hiểu như: động viên khuyến khích người lao động,phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác…sẽ có tácdụng động viên người lao động thực hiện tốt công việc của mình Đây cũng là mộttrong những các nâng qua hiệu quả công việc thông qua sáng kiến và biện phápquản lý Tuy nhiên khái niệm này không tách biệt được giữa phương pháp và thủthuật, không phù hợp với môi trường quản lý Việt Nam.

Tóm lại, khái niệm thứ nhất giải thích phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ

mô của nền kinh tế Khái niệm thứ hai giải thích phát triển nguồn nhân lực trongphạm vi hẹp hơn, cụ thể trong các doanh nghiệp Mỗi khái niệm đều cung cấp mộtgóc nhìn, hướng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực riêng

1.2 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốthơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tươnglai

1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều vai trò đối với các thành phần khácnhau Với cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực của đề tài bao gồm 2 nhóm vai tròcho đối tượng là doanh nghiệp và NLĐ

Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp Đầu tiên phát triền nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong

Tiểu luận tài chính

việc nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc Phát triển nguồn nhân lực góp

phần đẩy nhanh tốc độ sản xuất ra sản phẩm vì NLĐ đã được học tập các kiến thức,

thực hành các kỹ năng để tiến hành công việc khoa học Phát triển nguồn nhân lực

có vai trò nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

Đối với NLĐ: Đầu tiên, phát triển nguồn nhân lực có vai trò đối với NLĐ

như một sợi dây gắn kết tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Pháttriển nguồn nhân lực là sự hợp tác, gắn bó trên cơ sở nhu cầu,nguyện vọng pháttriển của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp

Tiếp theo Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra tính

chuyên nghiệp của người lao động như tác phong công nghiệp, các chương trìnhnâng cao trình độ gắn liền với các chương trình về nhận thức, tư duy giúp NLĐ có

thêm sự chuyên nghiệp, hiện đại; Phát triển nguồn nhân lực có vai trò tạo ta sự thích

ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai Giúp NLĐ hiểu rõ về côngviệc hiện tại và sự thay đổi nếu có thể xảy ra của công việc

Cuối cùng phát triển NNL tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc,phát huy sáng tạo Nâng cao tiềm năng của NLĐ vào công việc và kết quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

1.3 Hình thức phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Khi bắt đầu nhận công việc, phần lớn

NLĐ chưa quen với công việc; vì vậy tổ chức cần đào tạo họ Việc đào tạo này cómục đích: Giúp NLĐ làm quen với công việc Giúp NLĐ nắm vững cơ cấu tổ chức,chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, cácmối quan hệ của tổ chức Giúp NLĐ trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cầnthiết đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc làmột trong hình thức không thể thiếu ở tất cả các tổ chức

Đào tạo trong khi làm việc: là hình thức đào tạo bao gồm đào tạo lại và đào

tạo nhằm giúp cho NLĐ làm tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao Với mụctiêu: Giúp NLĐ khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng, bù đắp những lỗhổng kiến thức đó để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với

Tiểu luận tài chính

chức danh công việc đảm nhận Giúp NLĐ lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng mới đặt

ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức

Phát triển công việc tương lai: là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát

triển trong tương lai của tổ chức hoặc của NLĐ

Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kỹnăng quản lý, giám sát, …

1.4 Quy trình lập kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển được thể hiện qua sơ

đồ sau:

Tiểu luận tài chính

Sơ đồ 1.1: Quy trình lập kế hoạch chương trình phát triển NNL

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực) [3,tr166]

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Trong từng giai đoạn nhất định,

chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phùhợp với kế hoạch sản xuất Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch

Tiểu luận tài chính

đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoànthành được mục tiêu đã đặt ra

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Đánh giá chính xác năng lực

thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng

to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển Trên cơ sở so sánh thực trạngnguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữakhả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng,chất lượng và cơ cấu Nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đàotạo là vô cùng cần thiết

Quan điểm của nhà quản trị: Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh

đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạchđào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau Nếu nhà quản trị coitrọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì nhà quản trị sẽ có những quyết định,

kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc vớimục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh

Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ

ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tácđào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại

1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế, chính trị: Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tếphát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đàotạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

Thị trường và đối thủ cạnh tranh: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,

doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí tríchvào quỹ đào tạo và phát triển Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranhdiễn ra ở tất cả các ngành Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công

Tiểu luận tài chính

tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnhtranh.

Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển: Nhân tố này cũng tác

động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các chính sách củanhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tiểu luận tài chính

.Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VISEIN QUẢNG BÌNH

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Visein Quảng Bình

2.1.1 Thông tin chung

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Visein Quảng Bình

Tên giao dịch quốc tế: VISEIN CO.,LTD

Địa chỉ trụ sở chính: Số 55 Nguyễn Hữu Cảnh, Phường Hải Đình, Thành phốĐồng Hới, Tỉnh Quảng Bình

Số điện thoại: 0523820741

Email: goldenlion@visein.com Website:congtytnhhvisein

com

Mã số thuế: 53110000122010

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Visein Quảng Bình

Đối với các cơ quan Nhà nước chức năng nhiệm vụ của đơn vị được quyđịnh rất chi tiết trong văn bản quy định chức năng nhiệm vụ cụ thể Đối với công tynói chung chức năng, nhiệm vụ chính không ngoài mục đích tăng cường hiệu quả,quy mô công việc để tạo ra lợi nhuận Ngoài ra ở Visein còn có một số chức năngnhiệm vụ chung khác được nêu cụ thể trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệpCông ty TNHH Visein Quảng Bình hai thành viên trở lên

Tiểu luận tài chính

doanh trên cơ sở chủ động và tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định chủ trươngđường lối của Đảng, tuân thủ luật pháp Nhà nước về quản lý tài chính, thủ tục hànhchính quản lý xuất nhập khẩu và các hợp đồng liên quan đến sản xuất kinh doanhcủa Tập đoàn Tìm kiếm phương pháp bảo toàn, tăng trưởng vốn, tìm cách để nângcao chất lượng, nghiên cứu tăng năng suất lao động nhằm tối đa hoá lợi nhuận.Thực hiện đầy đủ cam kết với khách hàng về sản phẩm theo nguyên tắc bình đẳngđôi bên cùng có lợi Quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp vớihoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và theo kịp sự đổi mới của đất nước.

2.1.3 Quá trình phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình

Hình thành:

Công ty TNHH Visein Quảng Bình – tiền thân là Công ty TNHH Xây dựngTổng hợp Phú Quang được thành lập vào năm 2003 Sau 10 năm hoạt động và pháttriển, Visein đã trở thành công ty vững mạnh trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng;khai thác dịch vụ du lịch; may mặc

Tầm nhìn, sứ mệnh và định hướng

Tầm nhìn

-Visein quyết tâm trở thành công ty kinh tế tư nhân hàng đầu khu vực tỉnh

Quảng Bình và trên cả nước

có thương hiệu như May 10, Việt Tiến,…[1]

Tiểu luận tài chính