Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần môi trường và phát triển đô thị quảng bình

1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá và là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của quốc gia nói cung, kinh tế nói riêng. Đại hội lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” Mặc dù yếu tố nguồn nhân lực rất quan trọng nhưng không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam. Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực. Khi công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện hiệu quả, các nhân viên tương lai của doanh nghiệp sẽ có chất lượng tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm. Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp người lao động được làm việc ở vị trí phù hợp, phát huy đúng năng lực của mình, nâng cao năng suất lao động. Do đó, doanh nghiệp rất coi trọng các hoạt động tuyển dụng nhân lực. Là một trong những công ty hoạt động trong điều kiện khó khăn, độc hại, Công ty Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình phải đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Công ty không những phải đối mặt với những vấn đề làm thế nào để tuyển dụng được những người thực sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu công việc, gắn bó với công việc mà còn phải cạnh tranh thu hút nhân lực với các doanh nghiệp khác trên địa bàn. Trong thời gian qua, Công ty Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kết quả công tác tuyển dụng vẫn còn bộc lộ một số bất cập như: số lượng nhân lực được tuyển dụng hành năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nhận lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng chưa đạt được như sự mong đợi. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS. Phan Thanh Hải, cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình, tác giả đã chọn vấn đề “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (QBURENCO)” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình giai đoạn 2017 2019 bao gồm các nôi dung: Lập kế hoạch tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dụng, kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực. + Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình. + Về thời gian: Luận văn được nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2017 2019, và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu Để phản ánh thực trạng chung về nhân lực và hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tác giả thu thập thông tin thứ cấp gồm: những thông tin liên quan đến hoạt động kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, lao động của Công ty, chi phí tuyển dụng, các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty trong những năm gần đây. Những thông tin sơ cấp được thu thập từ những nguồn sau: Các điều Luật, nghị định của Quốc hội, Chính phủ về lao động. Các bài báo, các công trình khoa học có liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Các tài liệu sẵn có của doanh nghiệp: tài liệu giới thiệu về Công ty; các báo cáo tổng kết về hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nguồn lao động, quá trình tuyển dụng của Công ty… Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi thu thập các thông tin, các dữ liệu thứ cấp được chuyển sang phầm mềm EXCEL để thống kê, so sánh, phân tích. Từ đó, rút ra các kết luận, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn gồm: Phương pháp thống kê; Phương pháp tổng hợp và phân tích; Phương pháp so sánh; Phương pháp phân tích; Phương pháp đánh giá. 5. Bố cục luận văn Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình. 6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan trọng, có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, vấn đề tuyển dụng nhân lực đã thu hút sự quam tâm của nhiều tác giả. Cụ thể: Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm. Có thể nêu một số công trình sau: Đỗ Thu Thủy (2019), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật quản lý bay, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Tác giả nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực trên góc độ doanh nghiệp. Trong đó nội dung chủ yếu mà tác giả phân tích làm rõ là xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thực hiện tuyển dụng nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực và các tiêu chí đo lượng kết quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất 02 giải pháp chính là hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực và hoàn thiện côn tác thực hiện tuyển dụng nhân lực nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, các giải pháp này chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp kỹ thuật hàng không. 23 Hoàng Thị Hà (2018), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư và phát triển du lịch thương mại Long Việt, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã lam rõ cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, làm rõ các chỉ tiêu định tính và định lượng để đánh giá tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tác giả tập trung chủ yếu phân tích thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng tại Công ty. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất 05 giải pháp chính và 6 giải pháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty trong thời gian tới.17 Phan Thị Thanh Hằng (2017), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Trường Thành, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp khảo sát, điều tra thông qua bảng hỏi để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Trường Thành. Đối tượng khảo sát bao gồm lao động khối gián tiếp và khối lao động trực tiếp. Thông qua điều tra thực tế, tác giả tìm kiếm thông tin, đánh giá, phản hồi của các cán bộ nhân viên trong Công ty. Từ đó, tác giả nghiên cứu sâu về nguyên nhân của những hạn chế gây cản trở công tác tuyển dụng. Tác giả nghiên cứu nội dung công tác tuyển dụng nhân lực gồm: chuẩn bị tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và hội nhập nhân viên mới. Trong đó, tác giả tập trung phân tích quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của Công ty. Từ những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực, tác giả đề xuất 5 giải pháp chính và một số giải pháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.19 Đặng Thị Tuyết Anh (2016), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã nghiên cứu một cách đầy đủ các khái niệm về tuyển dụng nhân lực, thực trạng tại Công ty. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hiện quả công tác này, Các gải pháp tác giả đề xuất rất cụ thể, tuy nhiên tính khả thi chưa cao do áp dụng vào nền kinh tế biến động như hiện nay, thị trường lao động thay đổi liên tục cần có sự điều chỉnh linh hoạt hơn trong giải pháp.1 Đặng Thị Huyền Trang (2016), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, các bước trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Từ đó, tác giả phân tích, đánh giá các yếu tố tác động, những điểm đã đạt được, những điểm còn tồn tại và hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty. Qua những phân tích khách quan, tác giả đề xuất những giai pháp mang tính định hướng để hoàn thiện các bước trong công tác tuyển dụng cũng như công tạo động lực cho người lao động.24 Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Trong luận văn tác giả đã tiếp cận tuyển dụng nhân lực từ góc độ của doanh nghiệp. Bên cạnh việc khái quát các vấn đề lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu cụ thể thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, từ việc Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đến các bước thực hiện tuyển dụng. Qua đó tác giả đánh giá hiệu quả tuyển dụng để tìm ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng tại doanh nghiệp. Tác giả tập trung vào các giải pháp về đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình phù hợp hơn với đặc thù của Công ty. Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào việc xây dựng một quy trình chuẩn áp dụng cho toàn Công ty, chứ chưa nghiên cứu chuyên sâu đến từng đối tượng, từng vị trí công việc đặc thù.16 Đối với các công trình nghiên cứu trên về cơ bản các tác giả đã khái quát hóa được các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực như các khái niệm cơ bản, tầm quan trọng cũng như các nguồn tuyển dụng; đồng thời từ việc nghiên cứu thực trạng tại các loại hình công ty khác nhau, đã đưa ra các giải pháp mang tính định hướng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả mỗi vị trí, chức danh lại có những yêu cầu công việc khác nhau, những ứng viên với trình độ và đặc điểm khác nhau. Do đó cần có những biện pháp riêng cho tuyển dụng của từng vị trí. Qua đó vừa nâng cao hiệu quả vừa giảm thiểu các chi phí tuyển dụng. Qua các nghiên cứu có thể nhận thấy, tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình đến thời điểm này, chưa có bất cứ công trình nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Do vậy, trên cơ sở kế thừa các công trình đã công bố, kết hợp với những nghiên cứu của bản thân, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (QBURENCO)” nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình.

LÊ THỊ HOÀI NGA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT

TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2020

LÊ THỊ HOÀI NGA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ

PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Thanh Hải

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi vàđược sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phan Thanh Hải - Trường Đại học DuyTân Tất cả số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trungthực, chưa hề được công bố trong bất cử một công trình nghiên cứu nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Hoài Nga

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất

cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầygiáo PGS.TS Phan Thanh Hải - người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạocho tôi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và triển khai thựchiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo Trường Đại học Duy Tân đãtận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để tôi thực hiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường vàPhát triển Đô thị Quảng Bình đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôiđược tham gia học tập và hoàn thành luận văn Xin cảm ơn các cán bộ công nhânviên trong Công ty đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu để thực hiện luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế vàthiếu sót nhất định khi thực hiện luận văn Kính mong quý Thầy, Cô giáo, bạn bè vàđồng nghiệp góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

Lê Thị Hoài Nga

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 7

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 9

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 10

1.2.2 Thực hiện công tác tuyển dụng 14

1.2.3 Kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng 22

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỎNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 24

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 24

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 26

1.4 MỤC TIÊU VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .28 14.1 Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực 28

1.4.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT

TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH QUẢNG BÌNH 32

2.1.1 Tổng quan giới thiệu về Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị tỉnh Quảng Bình 32

2.1.2 Giới thiệu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị tỉnh Quảng Bình 38

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH 46

2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty đang áp dụng 46

2.2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 47

2.2.3 Thực trạng thực hiện công tác tuyển dụng 57

2.2.4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 70

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI QBURENCO 73

2.3.1 Những kết quả đạt được 73

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 77

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH 78

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN DÔ THỊ QUẢNG BÌNH 78

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty đến năm 2025 78

3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nhân lực của QBURENCO 79

3.1.3 Định hướng tuyển dụng nhân lực của QBURENCO 81

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH 82

3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng 82

3.2.2 Hoàn thiện quá trình thực hiện tuyển dụng 90

3.2.3 Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá tuyển dụng 99

3.2.4 Một số giải pháp khác 101

ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN MỚI 104

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của QBURENCO 37

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của QBURENCO 39

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động của QBURENCO 40

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động của QBURENCO 42

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo của QBURENCO 43

Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo thời gian công tác của QBURENCO 45

Bảng 2.7: Bảng nhu cầu nhân lực của QBURENCO giai đoạn 2017 - 2019 51

Bảng 2.8: Kế hoạch nguồn tuyển dụng của QBURENCO 54

Bảng 2.9: Bảng tổng hợp số lượng hồ sơ ứng tuyển vào QBURENCO 60

Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng nhân lực từ thu hút người lao động của QBURENCO giai đoạn 2017 - 2019 60

Bảng 2.12: Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị 64

Bảng 2.13: Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị 65

Bảng 2.14: Số lượng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi được thông báo 65

Bảng 2.15: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên 68

Bảng 2.16: Tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ chọn trong tuyển dụng của QBURENCO 71

Bảng 2.17: tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng của QBURENCO 72

Bảng 2.18: Chi phí tuyển dụng của QBURENCO 72

Bảng 2.19: Chi phí tuyển dụng của QBURENCO 73

Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của QB URENCO 81

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá và là một trong những nhân tốquyết định đến sự phát triển của quốc gia nói cung, kinh tế nói riêng Đại hội lần thứ

XI của Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tốquyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”

Mặc dù yếu tố nguồn nhân lực rất quan trọng nhưng không phải tổ chức,doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nguồn nhânlực có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam Để có nguồn nhânlực đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, các doanh nghiệp đặc biệt quan tâmtới công tác tuyển dụng nhân lực Khi công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiệnhiệu quả, các nhân viên tương lai của doanh nghiệp sẽ có chất lượng tốt, đáp ứngđược các yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm Hơn thế nữa,thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp người lao động được làm việc ở vị trí phùhợp, phát huy đúng năng lực của mình, nâng cao năng suất lao động Do đó, doanhnghiệp rất coi trọng các hoạt động tuyển dụng nhân lực

Là một trong những công ty hoạt động trong điều kiện khó khăn, độc hại,Công ty Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình phải đối mặt với nhiều tháchthức liên quan đến nhân lực và tuyển dụng nhân lực Công ty không những phải đốimặt với những vấn đề làm thế nào để tuyển dụng được những người thực sự phùhợp, đáp ứng nhu cầu công việc, gắn bó với công việc mà còn phải cạnh tranh thuhút nhân lực với các doanh nghiệp khác trên địa bàn Trong thời gian qua, Công tyMôi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình luôn quan tâm đến công tác tuyển dụngnguồn nhân lực Tuy nhiên, kết quả công tác tuyển dụng vẫn còn bộc lộ một số bấtcập như: số lượng nhân lực được tuyển dụng hành năm tương đối lớn nhưng quytrình tuyển dụng nhận lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dungchưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến chất lượng nguồn nhân

lực được tuyển dụng chưa đạt được như sự mong đợi.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạiCông ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS Phan Thanh Hải,cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng

Bình, tác giả đã chọn vấn đề “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (QBURENCO)” làm đề tài nghiên cứu và

viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tậptrung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường và Pháttriển đô thị Quảng Bình và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực tại công ty

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phầnMôi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình qua đó phát hiện những bất cập còn tồntại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công táctuyển dụng nhân lực tại công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thịQuảng Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công typhần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môitrường và Phát triển đô thị Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2019 bao gồm các nôidung: Lập kế hoạch tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dụng, kiểm tra, đánh giá

công tác tuyển dụng nhân lực.

+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Môi trường vàPhát triển đô thị Quảng Bình

+ Về thời gian: Luận văn được nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2017 - 2019,

và đề xuất giải pháp đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để phản ánh thực trạng chung về nhân lực và hoạt động tuyển dụng nhân lựctại Công ty, tác giả thu thập thông tin thứ cấp gồm: những thông tin liên quan đếnhoạt động kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, lao động của Công ty, chi phí tuyểndụng, các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng vàthực trạng công tác tuyển dụng của Công ty trong những năm gần đây Những thôngtin sơ cấp được thu thập từ những nguồn sau:

- Các điều Luật, nghị định của Quốc hội, Chính phủ về lao động

- Các bài báo, các công trình khoa học có liên quan đến tuyển dụng nhân lựctrong doanh nghiệp

- Các tài liệu sẵn có của doanh nghiệp: tài liệu giới thiệu về Công ty; các báocáo tổng kết về hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nguồn lao động, quá trìnhtuyển dụng của Công ty…

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập các thông tin, các dữ liệu thứ cấp được chuyển sang phầmmềm EXCEL để thống kê, so sánh, phân tích Từ đó, rút ra các kết luận, làm cơ sở

để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phầnMôi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn gồm: Phươngpháp thống kê; Phương pháp tổng hợp và phân tích; Phương pháp so sánh; Phươngpháp phân tích; Phương pháp đánh giá

5 Bố cục luận văn

Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnMôi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quantrọng, có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp Chính vìvậy, vấn đề tuyển dụng nhân lực đã thu hút sự quam tâm của nhiều tác giả Cụ thể:

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lựcthuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều nàychứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được các doanh nghiệp quantâm Có thể nêu một số công trình sau:

- Đỗ Thu Thủy (2019), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật

quản lý bay, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương mại Tác giả nghiên

cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực trên góc độ doanh nghiệp Trong đó nội dung chủyếu mà tác giả phân tích làm rõ là xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thựchiện tuyển dụng nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực và các tiêu chí đo lượngkết quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Từ kết quả phân tích, tác giả đềxuất 02 giải pháp chính là hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực và hoàn thiệncôn tác thực hiện tuyển dụng nhân lực nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhânlực tại Công ty Tuy nhiên, các giải pháp này chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp kỹthuật hàng không [23]

- Hoàng Thị Hà (2018), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn tư vấn đầu tư và phát triển du lịch thương mại Long Việt, Luận văn thạc sỹ

Kinh tế, Trường Đại học Thương mại Tác giả đã lam rõ cơ sở lý luận tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp Trong đó, làm rõ các chỉ tiêu định tính và định lượng

để đánh giá tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trong doanh nghiệp.Tác giả tập trung chủ yếu phân tích thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng tạiCông ty Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất 05 giải pháp chính và 6 giải pháp hỗ

trợ nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty trong thời gian tới.[17]

- Phan Thị Thanh Hằng (2017), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Thương mại tổng hợp Trường Thành, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh,

Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội Tác giả sử dụng phương phápnghiên cứu chủ yếu là phương pháp khảo sát, điều tra thông qua bảng hỏi để phântích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại tổnghợp Trường Thành Đối tượng khảo sát bao gồm lao động khối gián tiếp và khối laođộng trực tiếp Thông qua điều tra thực tế, tác giả tìm kiếm thông tin, đánh giá,phản hồi của các cán bộ nhân viên trong Công ty Từ đó, tác giả nghiên cứu sâu vềnguyên nhân của những hạn chế gây cản trở công tác tuyển dụng Tác giả nghiên cứunội dung công tác tuyển dụng nhân lực gồm: chuẩn bị tuyển dụng nhân lực, tuyển mộnhân lực, tuyển chọn nhân lực và hội nhập nhân viên mới Trong đó, tác giả tập trungphân tích quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của Công ty Từ những hạn chếtrong công tác tuyển dụng nhân lực, tác giả đề xuất 5 giải pháp chính và một số giảipháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.[19]

- Đặng Thị Tuyết Anh (2016), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh,

Trường Đại học Thương mại Tác giả đã nghiên cứu một cách đầy đủ các khái niệm

về tuyển dụng nhân lực, thực trạng tại Công ty Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng caohiện quả công tác này, Các gải pháp tác giả đề xuất rất cụ thể, tuy nhiên tính khả thichưa cao do áp dụng vào nền kinh tế biến động như hiện nay, thị trường lao độngthay đổi liên tục cần có sự điều chỉnh linh hoạt hơn trong giải pháp.[1]

- Đặng Thị Huyền Trang (2016), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học

Thương mại Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, các bướctrong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Từ đó, tác giả phân tích,đánh giá các yếu tố tác động, những điểm đã đạt được, những điểm còn tồn tại vàhạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty Qua những phân tích khách quan, tácgiả đề xuất những giai pháp mang tính định hướng để hoàn thiện các bước trong

công tác tuyển dụng cũng như công tạo động lực cho người lao động.[24]

- Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực của

Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế

quốc dân Trong luận văn tác giả đã tiếp cận tuyển dụng nhân lực từ góc độ củadoanh nghiệp Bên cạnh việc khái quát các vấn đề lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu

cụ thể thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, từ việcXây dựng kế hoạch tuyển dụng, đến các bước thực hiện tuyển dụng Qua đó tác giảđánh giá hiệu quả tuyển dụng để tìm ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp đểhoàn thiện tuyển dụng tại doanh nghiệp Tác giả tập trung vào các giải pháp về đadạng hóa các nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình phù hợp hơn với đặc thù củaCông ty Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào việc xây dựngmột quy trình chuẩn áp dụng cho toàn Công ty, chứ chưa nghiên cứu chuyên sâuđến từng đối tượng, từng vị trí công việc đặc thù.[16]

Đối với các công trình nghiên cứu trên về cơ bản các tác giả đã khái quát hóađược các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực như các khái niệm cơ bản, tầmquan trọng cũng như các nguồn tuyển dụng; đồng thời từ việc nghiên cứu thực trạngtại các loại hình công ty khác nhau, đã đưa ra các giải pháp mang tính định hướngnhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, theo quan điểm của tácgiả mỗi vị trí, chức danh lại có những yêu cầu công việc khác nhau, những ứng viênvới trình độ và đặc điểm khác nhau Do đó cần có những biện pháp riêng cho tuyểndụng của từng vị trí Qua đó vừa nâng cao hiệu quả vừa giảm thiểu các chi phítuyển dụng Qua các nghiên cứu có thể nhận thấy, tại Công ty Cổ phần Môi trường

và Phát triển đô thị Quảng Bình đến thời điểm này, chưa có bất cứ công trình nàonghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Do vậy, trên cơ sở kế thừacác công trình đã công bố, kết hợp với những nghiên cứu của bản thân, tác giả lựa

chọn nghiên cứu đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (QBURENCO)” nhằm đề xuất các giải

pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển

đô thị Quảng Bình

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùytheo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khảnăng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việcquy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng

cá nhân cụ thể Theo quy định của Bộ luật Lao động: “Người lao động là người từ

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trảlương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” Trong hoạt độngsản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tácdụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lựclượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nềnsản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càngnhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huyđầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động

Ở bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nhân lực của nó Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cảnhững nhân viên làm việc trong tổ chức đó, nhân lực còn được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người gồm có thể lực và trí lực [14, tr.30]

Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng tìnhtrạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin của từng con người Trong sản xuất kinhdoanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không

bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạnkiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưabao giờ cạn kiệt, và đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [14, tr.31].

Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự pháttriển kinh tế - xã hội (KT-XH) đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiềucách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:

Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với

tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội Trên phương diện khíacạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất,một phương tiện để phát triển KT-XH Lý luận về con người còn xem xét con người

từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế

Như vậy, theo quan điểm của tác giả nhân lực của doanh nghiệp được hiểu làtoàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu,

nó được coi như một nguồn lực bên cạnh những nguồn lực vật chất khác như vốntiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên trong một doanh nghiệp… Trong toàn bộcác nguồn lực nói trên, việc chú trọng quản trị nguồn lực lao động và đầu tư cho conngười giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vữngcủa doanh nghiệp

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [15, tr.74]

Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các

cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựachọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đốđịnh hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức” [21, tr.168]

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm,thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc

và các chức danh cần người trong tổ chức” [14, tr.223]

Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả: Tuyển dụng nhân lực làquá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổsung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của

tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động địnhhướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Tuyển dụng nhân lực là khâu vô cùng quan trọng để tìm người tài, người phùhợp với công việc cho doanh nghiệp Để quá trình tuyển dụng thành công, mang lạikết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị công tác tuyển dụng có hệ thống vàthực hiện tốt từng nội dung công tác tuyển dụng nhân lực Nội dung công tác tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp gồm:Một là lập kế hoạch tuyển dụng; Hai là tổchức thực hiện tuyển dụng; Ba là kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng

Nội dung quá trình tuyển dụng nhân lực được mô hình hóa tại Hình 1.1:

Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng

Thu hút người xin việc

Xây dựng tiêu chuẩn

và phương pháp so sánh ứng viên

Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Hình 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn: tác giả tổng hợp

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung có ý nghĩa

vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp nhanh chóng tuyển dụng được nhu cầu nhânlực cho mình Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như kế hoạch hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Nội dung kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm:

1.2.1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng

Người thực hiện tuyển dụng thường chủ yếu là người phòng nhân sự Cáccán bộ quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơbản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cầnthiết, và một số kỹ năng khác Tuy nhiên, điều đó chưa đủ để xác định được người

mà cán bộ quản lý chức năng cần Bởi vậy, các cán bộ quản lý chức năng cũng cầnkết hợp với cán bộ nhân sự tham gia tuyển dụng

Để đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựachọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho

có đủ thẩm quyền quyết định Họi đồng tuyển dụng là những người có khả năngnhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệmphỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quytrình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trìnhtuyển dụng

1.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trướcmắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêunhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao?Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp

để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích côngviệc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tinquan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất

của từng công việc.

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệuquan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc vàbản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việcbao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chứcnăng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điềukiện làm việc [2, tr85]

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việcnhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng [2, tr85]

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc gồm những yêu cầu sau: Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm

nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máymóc nào đó, biết cách xử lý, thực hiện những quy trình nhất định Những kỹ năngcần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc con số, kỹnăng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề

Trình độ và kinh nghiệm: đối với từng vị trí công việc đòi hỏi mỗi ứng viên

cần cótrình độ học vấn, trình độ chuyên môn gì và có kinh nghiệm gì?

Các yếu tố cá nhân: những ứng viên có đặc điểm như nào thì sẽ phù hợp với

công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp? Ví dụ: sở thích, tính cách, tinhthần, thái độ…

1.2.1.3 Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng

doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận mộtcông việc khác

Ưu điểm của nguồn lực bên trong tổ chức là: Tiết kiệm thời gian tuyển dụng;

Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có; Tạo cơ hội thăng tiến cho nhânviên; Tạo sự thi đua tích cực; Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và trung thành

vớ i doanh nghiệp; Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp

Nhược điểm: Hạn chế về số lượng và chất lượng các ứng viên; Gây xáo trộn

về mặt tổ chức; Hình thành nhóm nhân viên không thành công, bi quan, chán nản và

có hành động tiêu cực, không phục tùng lãnh đạo

- Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đến xin việc,

những người này gồm: Lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo

và lao động hiện đang làm trong một tổ chức khác hoặc chưa có việc làm

Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng;Môi trường làm việc và công việc mới giúp lao động thích thú, hăng say làm việc,thể hiện năng lực bản thân, từ đó tạo hiệu quả công việc cao; Người lao động thuầnnhất hơn, người lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu; Người lao động mới cónhiều động cơ làm việc hơn

Nhược điểm: Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới; Chiphí cho tuyển dụng cao hơn; Tốn nhiều thời gian hơn; Việc tuyển dụng nhân viênmới đôi khi không được như yêu cầu về năng lực và lòng trung thành với tổ chức;Khi tuyển dụng đối với các vị trí lãnh đạo trong tổ chức có thể sẽ giảm động lực laođộng đối với các nhân viên cũ trong tổ chức

* Phương pháp tuyển dụng:

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng không có phương phápnào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phươngpháp để cho kết quả chính xác hơn Các phương pháp tuyển dụng cơ bản thườngđược sử dụng là:

- Sàng lọc hồ sơ: Từ các thông tin về tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm…trên hồ sơ của các ứng viên, có thể loại bớt các ứng viên không đáp ứng được cácyêu cầu tối thiểu

- Kiểm tra, trắc nghiệm: thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí màsàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn nhưkiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý Phương pháp tuyển dụng nàycũng được sử dụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phùhợp một cách nhanh chóng.

- Phỏng vấn: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế đểkhám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quákhứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làmtốt công việc không Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứngviên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiếtkhác Quan sát ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp

và khả năng diễn đạt của họ [14], [22]

- Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyểndụng đã có quyết định Mục đích điều tra xác minh là để củng cố cho quyết định lựachọn Có thể yêu càu các ứng viên cung cấp thêm một số thông tin như: người giớithiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm

và hiệu quả làm việc của ứng viên Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi

có quyết định lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc

1.2.1.4 Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Địa điểm tuyển dụng thường là nơi mà doanh nghiệp hoạt động cũng có thể

là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm củathị trường lao động Bên cạnh việc xác định địa diểm tuyển dụng thì trong kế hoạchtuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian tuyển dụng cụ thể Để xác định thờigian, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗibước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian

Trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể làthời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chiaquá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứngvới một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trướcmắt và lâu dài (<1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ

vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng như: quy mô kinh doanh, tốc độtăng trưởng, tính chất công nghệ…

1.2.1.5 Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí cho tuyển dụng gồm các loại chính sau: Chi phí thời gian trong việclên kế hoạch và tổ chức tuyển dụng, thù lao trả cho các văn phòng tuyển dụng, Chiphí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất củanhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với côngviệc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

1.2.2 Thực hiện công tác tuyển dụng

1.2.2.1 Thu hút người xin việc

Thu hút người xin việc: dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác địnhđược trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thuhút ứng viên phù hợp theo các phương pháp khác nhau cho phù hợp

* Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: Khi có vị trícông việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập thông báo tuyển dụng gồm cácthông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao động Bản thôngbáo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Sử dụng thông báo tuyểndụng có nhược điểm là thường tốn nhiều thời gian và không phù hợp với những tổchức có quy mô nhỏ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viêntrong tổ chức: Với phương pháp này, có thể tìm được những người phù hợp với yêucầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể Để tuyển dụng được nhữngngười lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhàtuyển dụng phải công bằng

- Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”: Trong phần mềm nhân sự,các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng người lao động Nógồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làmviệc, phẩm chất cá nhân,… cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm: Phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách vềquản trị nhân lực Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và tổ chức Nóthường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lýlao động,…

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng, phương pháp này thu hút

và cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng Cùng mộtthời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn Từ đó,

họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên

và nhà tuyển dụng

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các cơ

sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo điều kiệnthuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ Do đó, hoạt động tuyển dụng thườngđạt kết quả cao [14]

1.2.2.2 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên

* Xây dựng các tiêu chuẩn tyển dụng:

Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên: đượcthực hiện sau khi tổ chức đã hoàn tất quá trình thu hút người xin việc và đang có rất nhiều hồ sơ ứng viên Tổ chức dựa trên “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của

công việc đối với người thực hiện” để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánhgiá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó.

Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứngviên phải đạt được Thông thường, tiêu chí tuyển dụng là năng lực cốt lõi cho vị trícông việc, bao gồm: kiến thức, kỹ năng, tố chất/thái độ Các tiêu chuẩn tuyển dụngnày cần xác định trên cơ sở bản mô tả công việc của vị trí tuyển dụng Từ đó, xácđịnh ứng viên cần tìm việc là người có kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp

Thông thường đối với mỗi vị trí công việc cụ thể cần xác định từ 5 – 10 tiêuchí tuyển dụng xoay quanh ba tiêu chuẩn: kiến thức, kỹ năng và thái độ Kiến thứctrả lời cho câu hỏi ứng viên cần tìm ohari biết được những gì? Kỹ năng trả lời chocâu hỏi ứng viên làm được gì? Và mức độ ra sao? Thái độ thể hiện ứng viên làngười có cá tính, phẩm chất như thế nào? Có phù hợp với yêu cầu của công việc haykhông? Có phù hợp với công ty hay không? Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các doanhnghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chú trọng vào tiêu chuẩn kiến thức, thứđến là kỹ năng và ít khi đề cập tới thái độ Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thìcũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí Ví dụ như tiêu chí trung thực,cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…

Để so sánh ứng viên, doanh nghiệp cần dựa vào bản mô tả công việc và bảnyêu cầu công việc đối với người thực hiện hoặc dựa trên bản yêu cầu ứng viên (nếucó) để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗiứng viên theo các tiêu chí đó Có 02 phương pháp so sánh ứng viên là xếp hạng vàchấm điểm

1.2.2.3 Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước

trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng Số bước hay số phương pháp được

sử dụng không cố định mà phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tínhchất của loại lao động cần tuyển dụng Cụ thể:

(1) Thu nhận và sàng lọc hồ sơ

Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón cácứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của

họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lýlịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứngviên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bịbáo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu

hồ sơ

Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứngviên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viênhay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất Tất cả mọi hồ sơ xinviệc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này

(2) Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước tiếp nhận và sànglọc hồ sơ ngay vào thời điểm ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyểnchọn Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sửdụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp vớicông việc của tổ chức hay không

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc haykhông, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng vềnhững tiêu chuẩn đó Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứngviên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việccần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên Hội đồng tuyển dụng cũng cần có

sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

Tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng

một cách kỹ lưỡng Bở i vì, khi phỏng vấn thì ý kiến chủ quan của người phỏng vấn

là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nêndùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính,chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và cá khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộpđơn xin việc, những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưađáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, cần thiết để thực hiệncông việc như không có các kỹ năng như thông báo, trái nghề, không đây đủ cácvăn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thứcnghề nghiệp chưa đạt yêu cầu,…

(3) Kiểm tra, trắc nghiệm tuyển dụng

Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết quảkhách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sởthích, cá tính, Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặctrưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tínhchất đặc thù Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả năng tiềm ẩn, dự đoánđược kết quả thực hiện công việc trong tương lai của các ứng viên

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thứcthi viết hoặc kiểm tra tay nghề

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹthuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụhay không

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lýthuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện củaứng viên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi màcác thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặctrưng tâm lý của con người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyểnchọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực

hiện công việc Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải cónhững người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản

mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được

áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… để đánhgiá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích

họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi,bài kiểm tra…

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khảnăng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thựchiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Trong thực tế mỗi người lại có khíchất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất

ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc

độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiêntrì, hưng phấn hay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do

đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâmsinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong việc

sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Người tathường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệmnày thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷluật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối vớivấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc…[14]

Tất cả các trắc nghiệm này giúp nhà tuyển dụng dự đoán được các hành vikhông trung thực trong tương lai của người dự tuyển

(4) Phỏng vấn tuyển chọn (Phỏng vấn lần 2)

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyểnchọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông

tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọnnhằm khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việckhông nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết Trong quátrình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽtrả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhàtuyển dụng.

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4mục tiêu chính như sau:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc vì các thông tin thu thập được

từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấntạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn

- Đề cao công ty qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu vềcông ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công

ty, đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏngvấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu củacông ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến,việc làm,…[13]

(5) Xác minh, điều tra thông tin

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổchức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của cácthông tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổchức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc

là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chínhxác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

(6) Ra quyết định lựa chọn ứng viên

Kết thúc quá trình phỏng vấn tổ chức đã có thể xác định được một danh sáchchọn lọc bao gồm một số tí những ứng viên phù hợp nhất Các ứng viên này đềuđáp ứng được các yêu cầu của tổ chức, vấn đề chọn ai lúc này phụ thuộc vào sự phù

hợp giữa tổ chức và ứng viên trên nhiều phương diện (kỳ vọng của ứng viên và khảnăng đáp ứng của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên và xu hướngphát triển doanh nghiệp…) [13]

1.2.2.4 Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự thựchiện, bao gồm các hoạt động sau:

- Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc: Tổ chức cần thông báo cho ứng viên

trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc mời ứngviên đến trao đổi trực tiếp Thư mời nhận việc nên bắt đầu bằng lời chúc mừng vànội dung thư cần thể hiện rõ các điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt đầu làmviệc, thời gian làm việc, thời gian thử việc, các phúc lợi…)

Sau khi mời ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc trong đó cóhướng dẫn hội nhập, đây có thể coi là một phần trong quy trình tuyển dụng, cũng cóthể coi là gián đoạn tiếp nối của quy trình tuyển dụng

- Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, doanh

nghiệp nên xây dựng một dữ liệu ứng viên Dữ liệu ứng viên thường được hìnhthành từ nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi doanh nghiepejchwa cónhu cầu và các ứng viên không được chọn từ những lần tuyển dụng trước Doanhnghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt, những người mà có thể phù hợp cho các vị tríkhác trong doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu ứng viên

- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dung ghi trong hợp

đồng không trái với các quy định của Luật lao động Nếu cần thiết doanh nghiệp cóthể sử dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn vềnhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân viên

- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, doanh

nghiệp cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới Tùy theo yêu cầu của từng danhnghiệp, hồ sơ có thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn;Các bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá nhân khác

- Hội nhập nhân viên mới: Mục đích của chương trình hội nhập vào môi

trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin

chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránhsai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:

+ Chương trình hội nhập tổng quát

Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệuvới người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thứchướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cáchgiới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần,các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng

và kỷ luật lao động

+ Chương trình chuyên môn

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mớitrong điều kiện môi trường làm việc mới Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụtrách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thíchnghi với môi trường làm việc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi,hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.2.3 Kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng

Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giá côngtác tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch không? Có sát với thực tiễn không,nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không? Đánh giáhiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Kiểm tra các tiêu chuẩn dùng để loại bỏnhững người xin việc đã hợp lý chưa?

Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng Chi phítuyển dụng thực tế có vượt nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụnghay không? Nếu có khoản vượt đó thì nó phát sinh trong giai đoạn nào và nguyênnhân phát sinh là gì?

Một số chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp:

- Tỷ lệ sàng lọc: là tỷ lệ giúp cho doanh nghiệp quyết định được số lượng

người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Việc xác định được một tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí tài chính cũng nhưthu hút được nhiều ứng viên dự tuyển chọn.

Tỷ lệ

sàng lọc =

Số người được chấp nhận vào bước tiếp theo trong từng bước tuyển chọn

Tổng số người nộp đơn xin việc

- Tỷ lệ chọn: là tỷ lệ đánh giá sự thành công của quá trình tuyển chọn, thể hiện được hiệu quả của quá trình tuyển chọn và công tác tuyển chọn cũng như sự hấp dẫn của vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng nhân lực.

Tỷ lệ sàng lọc = Tổng số người nộp đơn xin việcSố lượng hồ sơ đạt yêu cầu

- Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc: là tỷ lệ đánh giá sự thành công của cả quá trình tuyển dụng và công tác tuyển dụng Tỷ lệ này phản ánh ứng viên có thực sự thích ứng với công việc, theo kịp yêu cầu và đòi hỏi công việc trong môi trường và văn hóa doanh nghiệp hiện tại Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy chất lượng ứng viên tuyển dụng cao, doanh nghiệp quan tâm đúng tới các bước trong quá trình tuyển dụng cũng như doanh nghiệp có yếu tố thu hút ứng viên dự tuyển.

Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc = Số người được chính thức tuyển dụngSố người thôi việc

- Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu

công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứngđược do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này

có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức làkết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ chohiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Tuy nhiên, điều này đôi khi các nhà tuyểndụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của côngviệc,…

Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại = Số người được chính thức tuyển dụngSố người phải đào tạo lại

- Tỷ lệ đáp ứng được nhân lực theo kế hoạch tuyển dụng đầu năm được

duyệt: Tỷ lệ này càng cao cho thấy được tuyển dụng đã đáp ứng và theo kịp yêu cầu

về nhân lực của doanh nghiệp

- Tỷ lệ đáp ứng được nhân lực theo những điều chỉnh, yêu cầu đột xuất trong

năm: Tỷ lệ này càng cao cho thấy được sự nhạy bén, thích ứng nhanh của cán bộ

tuyển dụng cũng như công tác tuyển dụng

- Chi phí tuyển dụng trên một đầu người (chi phí dành cho tuyển dụng/số

lượng ký hợp đồng chính thức): Nếu chi phí tuyển dụng được tính toán chính xác,

phù hợp, không quá ít, không quá thừa sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng

- Năng suất lao động bình quân của nhân viên mới: Đây là chỉ tiêu đánh giá

được năng lực thực sự của các ứng viên được tuyển dụng, ứng viên đem lại năngsuất lao động cao cho thấy được sự hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỎNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đếntuyển dụng, trong đó có các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức và các yếu tố thuộc

về bên ngoài tổ chức

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhàquản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗidoanh nghiệp đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích

và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sựsao cho phù hợp Do vậy, tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó,từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng: Các nhà tuyển dụng phải

là những người có chuyên môn cao, am hiểu về tuyển dụng Họ có thể tạo được bầukhông khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình Từ đó, nhàtuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn Hoạt động tuyển dụngphải được tiến hành công khai và bình đẳng với mọi ứng viên Nhà tuyển dụng phảicông bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợpvới công việc Ngược lại, những nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển dụng lao

động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phùhợp với công việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làmgiảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được

làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năngphát triển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hútđược nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩn thìcũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hútcác ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín củacông ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khảnăng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánhgiá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanhnghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là một nhân tố rất quan trọng khi

đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương chocán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và cónhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích laođộng làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi íchcho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lượctuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềmlực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơncũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Về năng lực chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽkhông có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độchuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chấtlượng tốt hơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong

tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo

một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng.

Quan hệ lao động trong tổ chức:

Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong

tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bênngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan

hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định,

nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động đượccải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫntinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệpphải tuyển dụng thêm lao động mới

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dântrí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyểndụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình

độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp

có thể chọn được những người phù hợp nhất

Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn

đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người đượcnâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyểndụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lạinếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụđộng trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loàingười, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanhnghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong

muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quanniệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đốivới các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được laođộng đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy địnhcủa luật lao động

Doanhnghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đốitượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưutiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên

có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưutiên cho lực lượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môitrường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thuhút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnhtranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranhbuộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn

đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dưthừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợicho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độcao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồncung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phươngpháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu khôngnguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này

doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được cácứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải cónhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cảitiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụngnhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụngnhững người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũngđồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

Các xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là

xu hướng phát triển nguồn nhân lực Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lựclượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm

và dịch vụ Bởi vậy, công tác tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi

xu hướng phát triển này

Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định: Xã hội hiện tại

quan tâm đến một số ngành nghề nhất định, những ngành nghề này thường có xuhướng tập trung vào khả năng xin việc trong tương lai và thường là những ngànhnghề có khả năng tạo thu nhập cao như: Bác sĩ, Kế toán, Truyền thông… Do đónhững sinh viên có xu hướng lựa chọn những ngành học được ưa chuộng và cónhiều cơ hội, điều đó ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của đất nước trong tương lai

1.4 MỤC TIÊU VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 14.1 Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực

Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và côngnghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình pháttriển xã hội Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượngnguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiệnnay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không nhừng thay đổi của kỹthuật và khả năng chuyển đổi nghề

Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực:

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quảcủa tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc;

- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc;

- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt làlao động quản lý;

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanhnghiệp Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ có nhiều kiến thức hơn, thành thạohơn về các kỹ năng đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ,đáp ứng được sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt độngtrong nền kinh tế thị trường

1.4.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

a Đối với doanh nghiệp

-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũlao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớnđối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khilàm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinhdoanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệuquả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trongđiều kiện toàn cầu hóa

- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững chodoanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra

“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán

bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phíkinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoànthành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhânviên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắcchắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổchức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sathải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an chocác nhân viên khác.

b Đôi với lao động

Công tác tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị Từ đó, sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm, mục tiêu của doanh nghiệp Ngoài ra còn tạo ra không khí thiđua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp

c Đối với xã hội

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hộinhư thất nghiệp và các tệ nạ xã hội khác Đồng thời công tác tuyển dụng của doanhnghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

KẾT LUẬ N CHƯƠNG 1