CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH
3.2.4. Một số giải pháp khác
3.2.4.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trong quá trình phân tích thực trạng của QBURENCO ở chương 2 cho thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty còn một số tồn tại như: thiếu sự công bằng, chưa khách quan. Vì vậy, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực, Công ty cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của các vị trí lao động trong Công ty..
Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau:
- Thứ nhất, Cần thiết kế lại quy trình và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc nhất là đối với lực lượng cán bộ gián tiếp. Công việc của bộ phận gián tiếp rất quan trọng, tuy nhiên rất khó đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách công bằng và khách quan. Do đó, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần phải xem xét các tiêu chí đánh giá một cách công bằng và công khai, phù hợp với nội dung công việc được đánh giá, để người lao động tin tưởng vào kết quả đánh giá của Công ty. Mặt khác, Công ty cũng cần đưa ra những chỉ tiêu đánh giá giữa những người làm cùng công việc với nhau, với phương châm cạnh tranh để cùng tiến bộ. Cùng với việc so sánh giữa các nhân viên, Công ty cần xây dựng mức lương, thưởng cho những cá nhân được đánh giá xuất sắc để động viên và khơi dậy ham muốn làm việc của họ.
- Thứ hai, Cần đưa những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động đi đào tạo nhằm tránh đưa ra những nhận định mang tính chủ quan. Ngoài ra, họ phải sâu sát nhân viên, hiểu rõ nhân viên; công tác đánh giá phải phân minh, có tính giáo dục cao.
- Thứ ba, Quá trính đánh giá cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục.
Kết quả đánh giá phải công bố công khai để mọi người cùng biết, rút kinh nghiệm và tránh lặp lại những sai sót.
- Thứ tư, Gắn chặt kết quả đánh giá thực hiện công việc với công tác trả lương, trả thưởng. Điều này có ý nghĩa to lớn, giúp tạo ra sự công bằng, tạo lòng tin nơi người lao động.
- Thứ năm, Xây dựng tiêu chí đánh giá thể hiện rõ chế tài về những sai phạm của người lao động, kịp thời nhắc nhỡ và chỉ ra sai phạm mà người lao động mắc phải để họ được biết những sai phạm của mình và có điều chỉnh kịp thời.
Công ty cần đánh giá các mặt sau để hoàn thiện và rút ra kinh nghiệm cho
đợt tuyển dụng sau
+ Đánh giá về khâu tuyển dụng: Tuyển dụng đã tốt chưa? Đã thu hút được nhiều ứng viên chưa? Tại sao?
+ Chất lượng hồ sơ, chất lượng ứng viên tham gia dự tuyển: Chất lượng cao không? Đã lấy được sự nhiệt tình của ứng viên tham gia tuyển dụng chưa? Ứng viên có thực sự mong muốn được làm việc tại Công ty chưa?
+ Chất lượng trắc nghiệm nhân lực và phỏng vấn: Bài trắc nghiệm đã đủ để đánh giá về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kiên thức xã hội của ứng viên chưa? Hoạt động phỏng vấn đã được ứng viên nhiệt tình tham gia chưa? Đã được sự ửng hộ và đạt được sự thỏa mãn của ứng viên cũng như nhân viên tuyển dụng chưa?
+ Chương trình đánh giá thử việc: Đánh giá khách quan chưa? Có cụ thể và chính xác không?....
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng: Chi phí đã hợp lý chưa?
Xây dựng bản đánh giá nhân viên mới
Hiện nay, Công ty đang áp dụng đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên nhưng thường chỉ đánh giá nhân viên sau 1 – 3 năm hoặc sau một thời kỳ. Nếu chỉ sử dụng bản đánh giá này thì sẽ không đánh giá kịp thời hiệu quả của hoạt động tuyển dụng và chất lượng của nhân viên mới tuyển. Vì vậy, Công ty cần xây dựng thêm bản đánh giá áp dụng riêng cho nhân viên mới. Hoạt động đánh giá này có thể được tiến hành sau 1 - 3 tháng kể từ khi nhân viên mới bắt đầu nhận việc. Người đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc là đồng nghiệp hoặc nhân viên mới tự đánh giá. Các nội dung đánh giá bao gồm:
- Sự hoàn thành công việc được giao.
- Sự hoà nhập với công việc, với đồng nghiệp và môi trường làm việc.
- Những đề xuất có giá trị ứng dụng cao.
- Sự thoả mãn với công việc của nhân viên mới.
Ngoài ra, Công ty cũng có thể kết hợp việc thu thập thông tin phản hồi về đợt tuyển dụng từ phía nhân viên mới nhằm phục vụ cho đánh giá hoạt động, hiệu quả
hoạt động tuyển dụng và có điều chỉnh kịp thời. Các câu hỏi bổ sung thêm như: Anh (chị) thấy quy trình tuyển dụng của Công ty đã hợp lý chưa? Nếu chưa hợp lý thì tồn tại ở khâu nào? Vì sao anh (chị) có nhận định như vậy? Anh (chị) đã bộc lộ hết khả năng của mình trong đợt tuyển dụng vừa qua chưa? Anh (chị) có đóng góp ý kiến gì cho hoạt động tuyển dụng của Công ty?...
Sau đây là mẫu đánh giá nhân viên mới do tác giả đề xuất:
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN MỚI
Tên CBNV: ...
Chức danh: ... Phòng ban:………...
Hướng dẫn thực hiện:
Cán bộ nhân viên (CBNV) tự đánh giá và cho điểm theo năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí có sẵn (thang điểm tự đánh giá từ 1 đến 5 tùy theo khả năng làm việc của mỗi CBNV).
Dựa trên kết quả đánh giá, mỗi nhân viên sẽ có số điểm cụ thể và tự động được xếp loại theo quy định mà không theo ý kiến chủ quan của đơn vị, để bảo đảm tính khách quan.
Bảng Thang điểm đánh giá được lập không thông qua cấp quản lý, chuyển thẳng qua phòng HCTH trong vòng 02 ngày kể từ ngày Thang điểm được chuyển đến nhân viên.
PHẦN I: NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ
A- CBNV tự đánh giá về quá trình làm việc trong thời gian qua của mình và cho ý kiến, đề xuất.
1. Tóm tắt về các chức năng, nhiệm vụ công việc chính của anh/chị trong thời gian vừa qua?
………...
...
………...
...
………...
...
2. Anh/chị nhận thấy kết quả thực hiện công việc thời gian qua của mình như thế nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém? Giải thích lý do vì sao?
………
………
………
3. Điều gì anh/chị thích và không thích khi làm việc tại công ty trong thời gian vừa qua? Anh/chị có ý kiến gì đóng góp cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới không?
………
………
………
4. Anh/chị nhận thấy quy trình tuyển dụng của Công ty đã hợp lý chưa? Còn tồn tại ở khâu nào? Vì sao anh/chị lại nhận định như vậy?
………
………
………
5. Anh/chị có đóng góp ý kiến gì cho tuyển dụng của Công ty?
………
………
………
B- CBNV tự cho điểm theo khả năng và năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí sau đây: Thang điểm đánh giá (1 và 2 điểm = Kém, 3 điểm = Trung bình, 4 điểm = Khá, 5 điểm = Tốt)
1. Kiến thức về công việc _______ điểm 2. Sự sáng tạo _______ điểm 3. Kiến thức chuyên môn _______ điểm 4. Khả năng giải quyết vấn đề và
đưa ra quyết định _______ điểm
5. Kỹ năng quản lý thời gian _______ điểm 6. Kỹ năng làm việc theo nhóm và
mở rộng công việc _______ điểm
7. Lập kế hoạch công việc và làm báo
cáo công việc với cấp trên _______ điểm 8. Mức độ hoàn thành công việc
được giao _______ điểm
9. Khả năng chịu được áp lực công việc
_______ điểm
10. Khả năng làm việc độc lập và sự
linh hoạt trong công việc _______ điểm 11. Kỹ năng giao tiếp
_______ điểm
12. Mối quan hệ với cấp trên, đồng
nghiệp, khách hàng và đối tác _______ điểm 13. Chất lượng, số lượng công việc
hoàn thành _______ điểm 14. Tinh thần học hỏi và cầu tiến _______ điểm 15. Tính kỷ luật của bản thân trong
công việc ______ điểm 16. Tuân thủ nội quy, quy định của
công ty _______ điểm
Tổng điểm: ………….
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ 1. Điểm mạnh của nhân viên
Đưa ra những điểm mạnh của nhân viên khi đánh giá công tác:
...
...
2. Những điểm cần cải thiện
Những đề nghị mà nhân viên cần chỉnh sửa và cải thiện:
...
...
3. Kiến nghị
Những đề xuất của người quản lý đối với nhân viên được đánh giá:
….. ...
...
Nhân viên Ký tên Ngày … tháng … năm Quản lý Ký tên Ngày … tháng ... năm
Giám đốc Ký tên Ngày … tháng ... năm
3.2.4.2. Nâng cao nhận thức trong cộng đồng để giảm áp lực cho người lao động
Với công việc mang tính phục vụ cộng đồng, công việc nặng nhọc độc hại, vì vậy công ty cần tăng cường công tác tuyên truyền vận động trong cộng đồng ý thức bảo vệ môi trường, giữ gìn vệ sinh chung để giảm bớt áp lực công việc cho người lao động, giảm chi phí nhân công cho Công ty. Công tác tuyên truyền vận động bằng nhiều hình thức như trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc bản tin, tờ rơi tuyên truyền… Có như vậy, người lao động mới có thể tham gia ứng tuyển vào Công ty và gắn bó với Công ty trong thời gian dài.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Ở chương 3 căn cứ vào những kết quả đạt được, hạn chế cũng như những nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của QBURENCO, tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty như:
Thứ nhất, mặc dù trong công ty, khâu lập kế hoạch tuyển dụng đã được chú trọng và làm theo các bước nhất định, nhưng vẫn còn bất cập. Do vậy, công ty cần hoàn thiện khâu lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm: Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực; Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; Hoàn thiện công tác phân tích công việc..
Thứ hai, Công ty cần hoàn thiện quá trình thực hiện tuyển dụng. Tác giả đã đưa ra giải pháp gồm: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng; Giải pháp thu hút ứng viên;
Hoàn thiện hoạt động hội nhập cho nhân viên mới; Sử dụng KPI để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Thứ ba, Công ty cần hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá tuyển dụng bằng cách nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự; Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng
Cuối cùng tác giả đề xuất một số giải pháp khác như: Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc; Nâng cao nhận thức trong cộng đồng để giảm áp lực cho người lao động.
.
KẾT LUẬN
Có thể nói rằng tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với hoạt động quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với QBURENCO nói riêng. Để tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp và đáp ứng được những yêu cầu của công việc, Công ty đã rất nỗ lực và đã có sự quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một trong những yếu tố góp phần tạo nên những thành công của Công ty. Mặt khác, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự là một cuộc “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn và thách thức, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trong khi người lao động có rất nhiều sự lựa chọn công việc tại các doanh nghiệp như hiện nay.
Trên cơ sở vận dụng, tổng hợp các phương pháp nghiên cứu lý luận, bám sát mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, đề tài có những đóng góp chủ yếu sau:
- Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực như khái niệm nhân lực, khái niệm tuyển dụng nhân lực, nội dung tuyển dụng nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình trong thời gian tới.
Tuy nhiên do trình độ và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên những phân tích và đề xuất nêu ra còn có những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sụ góp ý của các Thầy cô giáo và độc giả quan tâm!
1. Đặng Thị Tuyết Anh (2016), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại.
2. PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2017), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của QBURENCO năm 2017.
4. Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2017), Báo cáo công tác đào tạo nguồn nhân lực của QBURENCO năm 2017.
5. Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2017), Quy chế trả lương năm 2017 của QBURENCO .
6. Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2018), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của QBURENCO năm 2018.
7. Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2017), Báo cáo công tác đào tạo nguồn nhân lực của QBURENCO năm 2018.
8. Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2018), Quy chế trả lương năm 2018 của QBURENCO .
9. Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2019), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của QBURENCO năm 2019.
10.Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2017), Báo cáo công tác đào tạo nguồn nhân lực của QBURENCO năm 2019.
11.Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2017), Quy chế trả lương năm 2017 của QBURENCO .
12.Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình (2019), Nội quy lao động của QBURENCO.
13. TS. Trần Kim Dung (2014), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê.
14. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2014),
NXB Thống Kê.
16. Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
17. Hoàng Thị Hà (2018), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư và phát triển du lịch thương mại Long Việt, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội
18. PGS. TS Lê Thanh Hà (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội.
19.Phan Thị Thanh Hằng (2017), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Trường Thành, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội.
20. Mai Thanh Lan (2014), Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê.
21. Phạm Đức Thành (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 22. Nguyễn Hữu Thân (2013), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội 23. Đỗ Thu Thủy (2019), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật quản lý
bay, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội.
24. Đặng Thị Huyền Trang (2016), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội.
25.Quyết định số 929/CT-TTg ngày 17/1/2012 về phê duyệt tái cơ cấu doanh nhiệp nhà nước. Nghị định số 59/2011/NĐ-CP ngày 18/7/2011 về chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước 100% vốn Nhà nước thành công ty cổ phần.
THÔNG TIN TUYỂN DỤNG
VỊ TRÍ KỸ SƯ TRƯỞNG CÔNG TRÌNH CHUYỂN XỬ LÝ NƯỚC THẢI, XỬ LÝ NƯỚC CẤP
Ví trí tuyển dụng Kỹ sư trưởng công trình chuyên xử lý nước thải, xử lý nước cấp Chức vụ: Trưởng nhóm/ giám sát Yêu cầu giới tính: Nam Địa điểm làm việc: Tỉnh Quảng Bình Độ tuổi: từ 28 tuổi trở lên Mức lương: 7 – 10 triệu Bằng cấp tối thiểu: Đại học Số lượng cần tuyển 02
Hình thức làm việc: Toàn bộ thời gian cố định Kinh nghiệm tối thiểu 1 năm
Mô tả công việc Quản lý, điều hành công tác thi công tại hiện trình - Quản lý tổng thể công việc thi công tại hiện trình - Ƥhân tích đánh giá năng lực thực hiện dự án, lậρ kế hoạch chi tiết thực hiện dự án được giɑo.
- Đề xuất nhân sự thực hiện dự án, dự thảo nội quу công trình - Tổ chức triển khɑi thực hiện dự án
- Kiểm soát sự thɑy đổi và kịp thời điều chỉnh trong quá trình thực hiện dự án.
(mọi thông tin được trɑo đổi trực tiếp khi phỏng vấn) Quyền lợi được
hưởng
+ Lương cứng + trợ cấρ công việc + trợ cấp đi công tác.+ Xét thưởng cuối năm theo công việc đã thực hiện + BHYT + BHXH+ Được nghỉ chiều thứ 7, và các ngàу nghỉ lễ theo luật định
Yêu cầu khác: + Kỹ năng máу tính: Thành thạo word, excel, Power ρoint, autocad+ Kỹ năng tiếng anh: Đọc, viết tốt+ Kỹ năng mềm:
Quản lý tốt, Đàm ρhán tốt, giao tiếp tốt, sáng tạo, nhiệt tình.+
Ϲó thể đi công tác ở các tỉnhó thể đi công tác ở các tỉnh Hồ sơ bao gồm: + Đơn xin việc, sơ уếu lí lịch
+ Hộ khẩu, CMND và giấу khám sức khỏe + Các bằng cấp liên quɑn