Khoá luận tạo động lực cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên thương mại và xuất nhập khẩu viettel, thành phố hà nội

Trang 1 Bà NàI VĀ HâC VIỈN HNH CHNH QUC GIA KHOA QUN TR NHN LỵC KHểA LUN TT NGHIặP TắO NG LỵC CHO NGọI LAO NG TắI CễNG TY TRCH NHIặM HU HắN NH NõC MT THÀNH VIÊN Trang 2 LäI CAM ĐOAN Tá

Bà NàI VĀ HâC VIÆN HÀNH CHÍNH QUàC GIA KHOA QUÀN TRà NHÂN LþC

KHÓA LUÀN TàT NGHIÆP T¾O ĐàNG LþC CHO NG¯äI LAO ĐàNG T¾I CÔNG TY TRÁCH NHIÆM HĀU H¾N NHÀ N¯âC MàT THÀNH VIÊN TH¯¡NG M¾I VÀ XUÂT NHÀP KHÆU VIETTEL,

QUÀN TRà NHÂN LþC

TS ĐOÀN VN TÌNH NGUYÄN ĐĀC D¯¡NG 1905QTNB012

2019 - 2023 1905QTNB

HÀ NàI - 2023

LäI CAM ĐOAN

Tác giÁ cam đoan đề tài: <T¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty Trách nhiệm

hữu h¿n Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội= là đề tài do tác giÁ tự nghiên cứu d°ới sự h°ớng dẫn cāa TS.GVC Đoàn Văn Tình -

Khoa QuÁn trị nhân lực - Học viện Hành chính Quác gia

Bên c¿nh đó, tác giÁ nghiên cứu đề tài thông qua sá liệu và thông tin thu thập đ°ợc

từ phòng Tổ chức Lao động, phòng Chiến l°ợc kinh doanh và và các kênh truyền thông nội bộ cāa Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội và công ty Các sá liệu sử dÿng trong đề tài là hoàn toàn trung thực Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài, tác giÁ cũng tham khÁo các tài liệu liên quan là sách, báo, t¿p chí, bài viết, kỷ yếu hội thÁo khoa học cāa một sá tác giÁ và có trích dẫn nguồn đầy đā

Hà Nội, ngày 08 tháng 6 năm 2023

SINH VIÊN

NguyÅn Đāc D°¢ng

LäI CÀM ¡N

<Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm chân lý= [11, tr.59] là một trong những giá

trị cát lõi cāa ng°ßi Viettel Chân lý luôn đ°ợc các thế hệ ng°ßi lao động đúc kết, nh°ng

để nắm bắt, hiểu đến tận gác chân lý thì phÁi có thực tiễn chứng minh Chân lý giáng nh° ánh sáng soi đ°ßng, nh°ng chúng ta phÁi đi trên con đ°ßng ấy mới biết ánh sáng soi đ°ợc đến đâu và con đ°ßng dẫn chúng ta đến đâu Trong quá trình học tập, rèn luyện t¿i Khoa QuÁn trị nhân lực - Học viện Hành chính Quác gia (tr°ớc ngày 01/01/2023 là Khoa QuÁn trị nguồn nhân lực - Tr°ßng Đ¿i học Nội vÿ Hà Nội) tác giÁ đã luôn nhận đ°ợc sự quan tâm, t¿o điều kiện cāa Ban Giám đác Học viện (tr°ớc là Ban Giám hiệu Nhà tr°ßng); Quý Thầy, Cô khoa QuÁn trị nhân lực Đồng thßi, tác giÁ may mắn đ°ợc nhận vào thực tập t¿i Công ty Trách nhiệm hữu h¿n nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel - Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Từ đó, tác giÁ có điều kiện để vận dÿng các kiến thức mà Nhà tr°ßng truyền d¿y vào thực tiễn

Tác giÁ xin đ°ợc gửi lßi cÁm ¡n chân thành tới tới Ban Giám đác Học viện Hành chính Quác gia, Quý Thầy, Cô Khoa QuÁn trị nhân lực, đặc biệt là TS.GVC Đoàn Văn Tình - Khoa QuÁn trị nhân lực đã tận tình h°ớng dẫn tác giÁ trong quá trình thực hiện đề tài

Tác giÁ chân thành cÁm ¡n Ban Giám đác Công ty, thā tr°áng các phòng/ban khái c¡ quan, chỉ huy các đ¡n vị và toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty Trách nhiệm hữu h¿n Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel Đặc biệt là anh Hoàng Minh Tâm - NV Đào t¿o - Phòng Tổ chức lao động công ty đã trực tiếp giúp đỡ, t¿o điều kiện để tác giÁ hoàn thành đề tài khóa luận cāa mình

Tác giÁ xin cÁm ¡n gia đình, b¿n bè, ng°ßi thân luôn á bên c¿nh tác giÁ, giúp đỡ và t¿o mọi điều kiện thuận lợi để có thßi gian nghiên cứu đề tài Đồng thßi, hết lòng hỗ trợ tác giÁ về cÁ vật chất và tinh thần trong suát thßi gian thực hiện nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù đã nỗ lực, cá gắng hoàn thiện tuy nhiên không tránh khßi những thiếu sót Vì vậy tác giÁ rất mong muán nhận đ°ợc những góp ý cāa Quý Thầy, Cô và các b¿n

Một lần nữa tác giÁ xin chân thành cÁm ¡n!

BÀNG DANH MĀC TĂ VI¾T TÂT

2 BHTN BÁo hiểm thất nghiệp

3 CBCNV Cán bộ, công nhân viên

4 CNTT Công nghệ thông tin

5 CN&VCQP Công nhân và viên chức quác phòng

7 VCM Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên

Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel

8 HAY C¡ chế l°¡ng do HAY Group xây dựng

9 HRL Bậc l°¡ng theo c¡ chế l°¡ng HAY

11 Viettel Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội

12 QNCN Quân nhân chuyên nghiệp

13 VST Trung tâm bán lẻ

14 VTD Trung tâm phân phái

15 VSS Trung tâm Dịch vÿ công nghệ thông tin

16 VIE Trung tâm Xuất nhập khẩu

18 SXKD SÁn xuất kinh doanh

20 TNHH Trách nhiệm hữu h¿n

M ĀC LĀC

PHÄN Mæ ĐÄU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu vấn đề 2

3 Đái t°ợng và ph¿m vi nghiên cứu 5

4 Mÿc tiêu và nhiệm vÿ nghiên cứu 5

5 GiÁ thuyết nghiên cứu 6

6 Ph°¡ng pháp nghiên cứu 6

7 Đóng góp cāa đề tài 7

8 Kết cấu cāa đề tài 7

PHÄN NàI DUNG 9

Ch°¢ng 1 C¡ Sæ LÝ LUÀN VÀ T¾O ĐàNG LþC CHO NG¯äI LAO ĐàNG TRONG DOANH NGHIÆP 9

1.1 Mát sá khái niÇm và vai trò cÿa t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghiÇp 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Vai trò cÿa t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp 11

1.2 Mát sá hãc thuy¿t vÁ t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng 12

1.2.1 Học thuyết nhu cầu cÿa Abraham Maslow 12

1.2 2 Học thuyết kỳ vọng cÿa Victor Vroom 13

1.2.3 Học thuyết hai yếu tố cÿa Hezberg 13

1.2.4 Học thuyết công bằng cÿa J Stacy Adam 14

1.2.5 Học thuyết tăng c°ßng tích cực cÿa Skinner 14

1.3 Nái dung t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghiÇp 15

1.3.1 Xác định mục tiêu t¿o động lực cho ng°ßi lao động 15

1.3.2 Xác định nhu cầu cÿa ng°ßi lao động 15

1.3.3 T¿o động lực cho ng°ßi lao động bằng các yếu tố vật chất 15

1.3.4 T¿o động lực cho ng°ßi lao động bằng các yếu tố phi vật chất 17

1.4 Tiêu chí đánh giá hiÇu quÁ t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghiÇp 20

1.4.1 Năng suất lao động 20

1.4.2 Chấp hành kỷ luật lao động 20

1.4.3 Tỷ lệ ng°ßi lao động thôi việc 20

1.4.4 Māc độ hài lòng cÿa ng°ßi lao động 21

1.5 Các y¿u tá tác đáng tãi t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghiÇp 21

1.5.1 Các yếu tố thuộc về môi tr°ßng bên trong doanh nghiệp 21

1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi tr°ßng bên ngoài doanh nghiệp 25

TiÃu k¿t Ch°¢ng 1 26

Ch°¢ng 2 THþC TR¾NG T¾O ĐàNG LþC CHO NG¯äI LAO ĐàNG T¾I CÔNG TY TNHH NHÀ N¯âC MàT THÀNH VIÊN TH¯¡NG M¾I VÀ XUÂT NHÀP KHÆU VIETTEL, THÀNH PHà HÀ NàI 27

2.1 Tổng quan vÁ Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 27

2.1.1 Thông tin công ty 27

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển cÿa Công ty 27

2.1.3 C¡ cấu tổ chāc, chāc năng, nhiệm vụ cÿa các bộ phận trong Công ty 28

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực t¿i Công ty 28

2.2 KhÁo sát thÿc tr¿ng t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng t¿i Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 30

2.2.1 Mục tiêu cÿa t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel 30

2.2 2 Nhu cầu cÿa ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel 31

2.2.3 Thực tr¿ng t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố vật chất 32

2.2.4 Thực tr¿ng t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố phi vật chất 44

2.3 Đánh giá các y¿u tá tác đáng đ¿n t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng t¿i Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 52

2.3.1 Các yếu tố bên trong Công ty 52

2.3.2 Các yếu tố bên ngoài Công ty 55

2.4 Các tiêu chí đánh giá hiÇu quÁ t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng t¿i Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 57

2.4.1 Kết quÁ sÁn xuất kinh doanh cÿa VCM 57

2.4.2 Ý thāc chấp hành kỷ luật lao động t¿i VCM 58

2.4.3 Tỷ lệ ng°ßi lao động nghỉ việc t¿i VCM 59

2.4.4 Māc độ hài lòng cÿa ng°ßi lao động t¿i VCM 60

2.5 NhÁn xét vÁ t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng t¿i Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 60

2.5.1 ¯u điểm 60

2.5.2 H¿n chế 62

2.5.3 Nguyên nhân cÿa những h¿n chế 64

TiÃu k¿t Ch°¢ng 2 65

Ch°¢ng 3 MàT Sà GIÀI PHÁP VÀ KHUY¾N NGHà NHÄM T¾O ĐàNG LþC CHO NG¯äI LAO ĐàNG T¾I CÔNG TY TNHH NHÀ N¯âC MàT THÀNH VIÊN TH¯¡NG M¾I VÀ XUÂT NHÀP KHÆU VIETTEL, THÀNH PHà HÀ NàI

66

3.1 Māc tiêu và ph°¢ng h°ãng phát triÃn cÿa Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 66

3.1.1 Mục tiêu 66

3.1.2 Ph°¡ng h°ớng 67

3.2 Mát sá giÁi pháp nhÅm t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng t¿i Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 68

3.2.1 Nhóm giÁi pháp t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố vật chất 68

3.2.1.1 Nâng cao hiệu quÁ tiền l°¡ng cho CBCNV 68

3.2.1.2 Tiếp tục duy trì và tăng c°ßng thêm các khoÁn th°áng cho ng°ßi lao động 69

3.2.1.3 Tăng c°ßng h¡n nữa các khoÁn trợ cấp cho CBCNV 70

3.2.1.4 Duy trì và đẩy m¿nh h¡n nữa các chế độ phúc lợi cho ng°ßi lao động t¿i VCM 71

3.2.2 Nhóm giÁi pháp t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố phi vật chất 72

3.2.2.1 Nâng cao hiệu quÁ tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý 72

3.2.2.2 Nâng cao hiệu quÁ đánh giá thực hiện công việc 73

3.2.2.3 Nâng cao hiệu quÁ đào t¿o, bồi d°ỡng và phát triển nhân lực 75

3.2.2.4 Duy trì và cÁi thiện điều kiện, môi tr°ßng làm việc, nâng cao trÁi nghiệm cÿa ng°ßi lao động 77

3.2.2.5 Đẩy m¿nh công tác truyền thông nội bộ trong công ty 78

3.3 Mát sá khuy¿n nghá nhÅm t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng t¿i Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel 79

3.3.1 Đối với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 79

3.3.2 Đối với Ban Giám đốc Công ty 80

3.3.3 Đối với các đ¡n vị thuộc và trực thuộc 80

3.3.4 Đối với ng°ßi lao động 80

TiÃu k¿t Ch°¢ng 3 81

K¾T LUÀN 82

DANH MĀC TÀI LIÆU THAM KHÀO 84

PHĀ LĀC 87

DANH MĀC BÀNG BIÂU

BÁng 2.1 Tỷ lệ chi trÁ phÿ cấp thâm niên cho NLĐ t¿i VCM 38

BÁng 2.2 Phÿ cấp trách nhiệm theo chức danh t¿i VCM 39

BÁng 2.3 Xếp lo¿i đánh giá hoàn thành nhiệm vÿ/công việc trong tháng 47

BÁng 2.4 Thßi gian cam kết đào t¿o t¿i VCM theo chi phí học tập 49

BÁng 2.5 Kết quÁ sÁn xuất kinh doanh cāa VCM giai đo¿n 2020-2022 57

BÁng 2.6 Sá l°ợng ng°ßi lao động bị xử lý kỉ luật giai đo¿n 2020-2022 58

BÁng 2.7 Sá l°ợng CBCNV nghỉ việc t¿i công ty giai đo¿n 2020-2022 59

BÁng 3.1 KPI đào t¿o t¿i VCM 76

DANH MĀC S¡ Đâ, BIÂU Đâ S¡ đồ 1.1 Tháp nhu cầu cāa Abraham Maslow 12

Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng cāa CBCNV t¿i VCM về tiền l°¡ng 35

Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng cāa CBCNV t¿i VCM về tiền th°áng 37

Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng cāa CBCNV t¿i VCM về chế độ phÿ cấp 40

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng cāa CBCNV t¿i VCM về chế độ phúc lợi 43

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng cāa CBCNV về bá trí, sắp xếp công việc 45

Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng cāa CBCNV về đánh giá thực hiện công việc t¿i VCM 47

Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng cāa CBCNV về công tác đào t¿o và phát triển nguồn nhân lực 50

Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng cāa CBCNV về môi tr°ßng làm việc t¿i VCM 52

Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lòng cāa CBCNV về tổ chức, mái quan hệ và công việc t¿i VCM 60

PH ÄN Mæ ĐÄU

1 Lý do ch ãn đÁ tài

Bái cÁnh toàn cầu hóa, hội nhập quác tế có Ánh h°áng không nhß tới nguồn nhân lực cāa mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực đ°ợc coi là nguồn lực quan trọng nhất đái với sự phát triển và mang l¿i lợi thế c¿nh tranh cho mỗi doanh nghiệp Để phát huy có hiệu quÁ nguồn nhân lực, việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động là thực sự cần thiết bái năng lực và động lực làm việc cāa ng°ßi lao động là nhân tá quan trọng, then chát, mang tính quyết định hiệu quÁ ho¿t động, cũng nh° năng lực c¿nh tranh cāa các tổ chức (Werner và cộng sự, 2012) Một ng°ßi giàu động lực sẵn sàng đÁm nhận công việc với sự nỗ lực, bền bỉ, sáng t¿o và năng suất, chất l°ợng cao; ng°ợc l¿i, một ng°ßi không

có động lực làm việc sẽ thiếu nỗ lực trong thực hiện công việc, hiệu quÁ làm việc rất thấp, tìm cách h¿n chế đến n¡i làm việc hoặc rßi bß tổ chức khi có c¡ hội (Ganta, 2014) Nói cách khác, trong tr°ßng hợp các nhân tá khác không thay đổi động lực làm việc dẫn tới năng suất, hiệu quÁ công việc cao h¡n (Ph¿m Thúy H°¡ng và Ph¿m Thị Bích Ngọc, 2016); làm tăng hiệu suất t¿i n¡i làm việc, t¿o ra lợi thế c¿nh tranh và sự phát triển cho các tổ chức (Park và Word, 2012) Do đó, nghiên cứu về t¿o động lực làm việc và các biện pháp để nâng cao hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động là vấn đề rất quan trọng đái với mọi lo¿i hình tổ chức trong cÁ khu vực công và khu vực t°

T¿o động lực làm việc cho ng°ßi lao động góp phần định h°ớng cách ứng xử và nỗ lực cāa họ để nâng cao hiệu quÁ thực hiện công việc Các nghiên cứu tr°ớc đây cāa Seniwoliba (2014), Park và Word (2012), Kim (2011), Dieleman và cộng sự (2002) đã xác nhận động lực làm việc là một yếu tá góp phần định h°ớng cách ứng xử và thúc đẩy ng°ßi lao động nỗ lực, v°ợt qua trá ng¿i để đ¿t đ°ợc mÿc tiêu cāa cá nhân và tổ chức Đặt trong bái cÁnh cāa Viettel - Tập đoàn hàng đầu về công nghệ cāa Việt Nam Đây là một doanh nghiệp nhà n°ớc thực hiện nhiều trọng trách mang tính lịch sử nên rất cần phát triển nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để thực hiện sứ mệnh

<Tiên phong, chÿ lực kiến t¿o xã hội số= Nguồn nhân lực đ°ợc coi là yếu tá quan trọng

nhất, chính vì thế, Viettel luôn chú trọng, đầu t° phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quÁ, thực hiện tát các ho¿t động quÁn trị nhân lực nh° bá trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý, tổ chức tát các ho¿t động đào t¿o, bồi d°ỡng nâng cao trình độ, năng lực cho CBCNV, đồng thßi xây dựng các chiến l°ợc phát triển nhân lực dài h¿n phù hợp với xu thế và chuyển dịch chiến l°ợc cāa Tập đoàn Bên c¿nh đó, Viettel còn chú trọng tới công tác thu hút và gìn giữ nhân sự, đặc biệt là đội ngũ nhân sự tài năng với các chế độ đãi ngộ, chính sách phúc lợi có tính c¿nh tranh cao so với các doanh nghiệp khác trên thị tr°ßng Công tác t¿o động lực cho CBCNV trong Tập đoàn cũng đ°ợc chỉ huy các cấp chú trọng, quan tâm

Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel (VCM) là doanh nghiệp h¿ch toán độc lập 100%, thuộc sá hữu ván nhà n°ớc do Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội quÁn lý thực hiện nhiệm vÿ sÁn xuất kinh

doanh trên 5 lĩnh vực bao gồm: bán lẻ (Viettel Store), phân phái (Viettel Distribution), Xuất nhập khẩu (Viettel Import and Export), công nghệ thông tin (Viettel Software Services) và in ấn (Viettel Printing and Packing) TrÁi qua h¡n 26 năm hình thành và phát triển, VCM đã phát triển quy mô nhân sự lên tới gần 4000 ng°ßi, xây dựng đ°ợc vị thế cāa mình trên thị tr°ßng, thuộc táp 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (Đứng thứ 72/500 năm 2022) Những năm qua, công ty luôn chú trọng tới công tác t¿o động lực cho CBCNV trong công ty, mang l¿i sự hài lòng cho ng°ßi lao động

Tuy nhiên, trong thực thßi gian thực tập t¿i VCM từ cuái năm 2022 (tr°ớc thßi gian thực tập tác giÁ đã tập nghề thßi gian ½ ngày t¿i công ty) tác giÁ đã cùng với các anh/chị đồng nghiệp t¿i Phòng Tổ chức lao động Công ty khÁo sát kết quÁ trÁi nghiệm cāa CBCNV trong toàn công ty Kết quÁ khÁo sát thực tế cho thấy, vẫn còn tỷ lệ đáng

kể CBCNV cÁm thấy ch°a hài lòng về các chính sách đãi ngộ và thiếu động lực lao động

Với những kiến thức đ°ợc tiếp thu t¿i Học viện Hành chính Quác gia (tr°ớc 01/01/2023 là Tr°ßng Đ¿i học Nội vÿ Hà Nội), với mÿc tiêu đề xuất một sá giÁi pháp nhằm nâng cao hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM, góp phần nâng cao

hiệu quÁ ho¿t động cāa VCM, tác giÁ đã lựa chọn đề tài <Tạo động lực cho ng°ời lao động tại Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội= để nghiên cứu, tìm hiểu

2 Tình hình nghiên c āu vÃn đÁ

T¿o động lực cho ng°ßi lao động là một trong những nội dung quan trọng cāa công tác quÁn trị nhân lực, góp phần quan trọng vào việc sử dÿng nguồn lực con ng°ßi một cách hiệu quÁ, kích thích ng°ßi lao động làm việc hiệu quÁ, gia tăng năng xuất lao động Do đó chā đề này đã đ°ợc nhiều tác giÁ trong n°ớc và n°ớc ngoài nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau

* Các công trình nghiên cāu trong n°ớc:

Luận văn Th¿c sỹ cāa tác giÁ Lê Thị Dung (2015) với đề tài <Phát triển văn hóa

doanh nghiệp t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc Một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel= Tr°ßng Đ¿i học Lao động - Xã hội đã nghiên cứu về văn hóa công ty, thực tr¿ng

phát triển văn hóa doanh nghiệp t¿i VCM trong giai đo¿n 2013-2015 Nghiên cứu này đã tập trung vào phân tích các biểu hiện đặc tr°ng văn hóa, các yếu tá tác động đến phát triển văn hóa doanh nghiệp t¿i công ty, tuy nhiên ch°a nghiên cứu đ°ợc các yếu tá văn hóa công

ty tác động tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động Những giÁi pháp mà tác giÁ Lê Thị Dung đ°a ra trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn tới động lực cāa ng°ßi lao động t¿i công ty, đặc biệt là các giÁi pháp về nâng cao nhận thức, nâng cao chất l°ợng truyền thông và đ°a văn hóa doanh nghiệp vào trong các ho¿t động cāa công

ty Từ những kết quÁ nghiên cứu đó, tác giÁ đã vận dÿng vào đề tài khóa luận cāa mình những nội dung về văn hóa Ánh h°áng đến động lực làm việc cāa ng°ßi lao động

Luận án Tiến sĩ <Ành h°áng cÿa sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh

giá thực thi công vụ đến động lực làm việc cÿa công chāc á Việt Nam= cāa tác giÁ Đoàn

cāa các mô hình nghiên cứu đ¡n lẻ đã đ°ợc phát hiện trong các nghiên cứu tr°ớc đây trong một mô hình tích hợp đồng thßi Ánh h°áng cāa sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vÿ đến động lực làm việc Luận án đã đo l°ßng, đánh giá đ°ợc thực tr¿ng sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vÿ; thực tr¿ng động lực làm việc cāa công chức á Việt Nam hiện nay Luận án đã đề xuất một sá giÁi pháp cÁi thiện sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vÿ nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức á Việt Nam Bên c¿nh đó, nghiên cứu còn đ°a ra hai nhóm khuyến nghị đái với các c¡ quan quÁn lý nhà n°ớc về công chức; năm khuyến nghị đái với c¡ quan trực tiếp quÁn lý, sử dÿng công chức và một sá khuyến nghị đái với những công chức á Việt Nam Với đặc điểm ng°ßi lao động t¿i VCM, tác giÁ đã kế thừa các ph°¡ng pháp nghiên cứu phßng vấn, tình huáng trong luận án và vận dÿng vào t¿i VCM

để làm rõ đ°ợc sự công bằng, chính xác trong đánh giá Ánh h°áng đến động lực làm việc cāa CBCNV t¿i VCM

Luận án Tiến sỹ <GiÁi pháp t¿o động lực cho lao động quÁn lý trong các doanh

nghiệp Nhà n°ớc á Hà Nội và á Việt Nam đến năm 2020= cāa tác giÁ Vũ Thị Uyên (2008)

đã hệ tháng hóa những lý luận c¡ bÁn về vai trò lao động quÁn lý trong các doanh nghiệp

Đề xuất những giÁi pháp nhằm t¿o động lực cho lao động quÁn lý trong các doanh nghiệp nhà n°ớc á Hà Nội đến năm 2020 Những giÁi pháp trong luận án đã tập trung vào đái t°ợng lao động quÁn lý, với những nội dung này, tác giÁ đã vận dÿng nghiên cứu trong doanh nghiệp nhà n°ớc cÿ thể là VCM

Tác giÁ Bùi Anh Tuấn, Ph¿m Thúy H°¡ng (2009) trong cuán giáo trình <Hành vi tổ

chāc= cāa Tr°ßng Đ¿i học Kinh tế Quác dân đã chỉ ra c¡ sá lý luận về t¿o động lực cho

ng°ßi lao động trong tổ chức Trong đó, tác giÁ đã nghiên cứu về c¡ sá cāa hành vi cá nhân, hành vi tổ chức, các học thuyết về t¿o động lực và t¿o động lực trong các tổ chức á Việt Nam Cuán tài liệu đã cung cấp cho tác giÁ những kiến thức c¡ bÁn về lý luận để tác giÁ thực hiện đề tài

Bên c¿nh đó, tác giÁ cũng tìm hiểu và nghiên cứu một sá công trình là sách t¿i

Viettel nh° cuán <Khái t¿o thực t¿i mới - Hành trình sáng t¿o vì con ng°ßi cÿa một

doanh nghiệp 30 tuổi= do Nhà xuất bÁn Trẻ xuất bÁn năm 2019 đã chỉ ra ph°¡ng h°ớng,

mÿc tiêu phát triển cāa Viettel trong giai đo¿n mới Cuán <Lịch sử công ty th°¡ng m¿i

và xuất nhập khẩu Viettel (1997-2022)= cāa Nhà xuất bÁn Quân đội nhân dân đã chỉ ra 4

giai đo¿n phát triển cāa VCM từ năm 1997 đến năm 2022 Trong cuán sách <Phát triển

năng lực - kiến t¿o t°¡ng lai= (2022) cāa Nhà xuất bÁn Đ¿i học Quác gia, TS Bùi Quang

Tuyến - Giám đác Học viện Viettel và các cộng sự đã đ°a ra vai trò cāa con ng°ßi trong nền tÁng kinh tế sá Nội dung cāa cuán sách đề cập đến khá toàn diện về tổ chức học tập

và đào t¿o, phát triển năng lực cá nhân gắn với xây dựng và phát triển tổ chức, doanh nghiệp Với những nội dung này, đã cung cấp cho tác giÁ góc nhìn đa chiều về việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động thông qua công cÿ đào t¿o và hành vi học tập cāa ng°ßi đi làm để có thể xây dựng các biện pháp t¿o động lực hiệu quÁ

* Các công trình n°ớc ngoài:

Theo Herzberg và cộng sự (1959), Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện cāa NLĐ trong việc tăng c°ßng nỗ lực cá nhân nhằm đ¿t các mÿc tiêu cāa tổ chức Còn theo Steers và Porter (1983), đó là sự khao khát và tự nguyện tăng c°ßng nỗ lực nhằm đ¿t mÿc tiêu cāa tổ chức; sự thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc cāa NLĐ

Đó là sự sẵn sàng với nỗ lực cao để thực hiện những mÿc tiêu mà tổ chức đặt ra, nó bị tác động bái khÁ năng thßa mãn những nhu cầu cá nhân Còn theo Robbins (1998), ĐLLV là

sự sẵn lòng nỗ lực với c°ßng độ cao để thực hiện các mÿc tiêu cāa tổ chức trong bái cÁnh một sá nhu cầu đ°ợc thõa mãn phù hợp với mức độ nỗ lực cāa cá nhân Các nghiên cứu trên đã tập trung nghiên cứu về bÁn chất cāa động lực làm việc

Theo tác giÁ Ryan và Deci, 2000: Động lực làm việc là một vấn đề quan trọng đái với mọi lo¿i hình tổ chức Nghiên cứu cāa Murphy và Alexander (2000) chỉ ra rằng động lực làm việc giúp thúc đẩy, định h°ớng và duy trì hành động liên tÿc cāa ng°ßi lao động Bên c¿nh đó, theo tác giÁ Jones và George, 2008 động lực làm việc cũng góp phần định h°ớng cách ứng xử và mức độ nỗ lực cāa ng°ßi lao động trong việc tăng c°ßng hiệu suất công việc Các nghiên cứu cāa các tác giÁ đã nghiên cứu về vai trò cāa động lực làm việc, với mỗi góc độ nghiên cứu, vai trò cāa động lực làm việc giúp thúc đẩy, định h°ớng và có vai trò quan trọng trong việc tăng c°ßng hiệu suất công việc

Theo tác giÁ Deci và Ryan (1985) phác thÁo hai lo¿i động lực gồm động lực bên

trong (nội động lực) và động lực bên ngoài (ngo¿i động lực) Một sá nghiên cứu cho thấy

có nhiều nhân tá thúc đẩy ng°ßi lao động hành động theo từng lo¿i động lực Còn theo Zuckerman và cộng sự, 1978: để duy trì và tăng c°ßng động lực làm việc bên trong cāa ng°ßi lao động, các nhà quÁn lý nên để họ tự định h°ớng trong công việc, đ°ợc tự chā và

có c¡ hội khẳng định bÁn thân Các nghiên cứu đã chỉ ra nguồn gác hình thành động lực làm việc cāa ng°ßi lao động

Tác giÁ Business Edge trong cuán <T¿o động lực làm việc - PhÁi chăng chỉ có thể

bằng tiền?= cāa có đặt ra những vấn đề t¿o động lực cho ng°ßi lao động thông qua nhiều

ph°¡ng thức khác nhau, không chỉ thông qua công cÿ tài chính là tiền Bái xuất phát từ thực tiễn, rất nhiều nhà lãnh đ¿o, quÁn lý đã phÁi tự đặt câu hßi t¿i sao khi tăng l°¡ng mà nhân sự vẫn rßi bß tổ chức, t¿i sao ng°ßi lao động chỉ hết giß mà không hết việc Tiền có thể là công cÿ t¿o động lực với đái t°ợng này, nh°ng không phÁi là nhân tá kích thích ng°ßi khác làm việc Nhà quÁn lý cần xác định mÿc tiêu làm việc cāa ng°ßi lao động để tìm công cÿ kích thích phù hợp

Tác giÁ Jurgen Appelo trong cuán <Lãnh đ¿o giỏi phÁi biết t¿o niềm vui= cāa đã đề

cập đến nội dung khi văn hóa trong một tổ chức xuáng cấp thì không nên chỉ quy trách nhiệm cho các nhà quÁn trị H¿nh phúc cāa một tổ chức là trách nhiệm cāa mỗi cá nhân

Niềm h¿nh phúc cāa nhà quÁn trị và ng°ßi lao động rất quan trọng vì ng°ßi h¿nh phúc th°ßng làm việc hiệu quÁ h¡n Mọi ng°ßi nên hiểu công việc cāa nhau để biết rõ h¡n những

gì đang diễn ra bằng cách đi l¿i gặp gỡ, kê bàn ghế gần nhau, gọi điện cho nhau Thu hẹp

nội dung mà tác giÁ đ°a ra đã đề cập đến vai trò cāa nhà quÁn trị trong việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động Trong cuán sách có đề cập đến nội dung ph°ßng hội kinh doanh và

những buổi gặp toàn công ty, c¡ chế phÁn hồi kép và các kỳ nghỉ không giới h¿n, tiền th°áng và chuyển đổi các nhân tá t¿o động lực

Tác giÁ Danie H Pink trong cuán <Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ng¿c

về những động c¡ thúc đẩy động lực cÿa con ng°ßi= cāa đã chỉ ra những luận điểm mới

về động lực làm việc cāa con ng°ßi trong thế kỷ XXI mà tác giÁ nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay ch°a khai thác và đánh giá đúng vai trò cāa nó, do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình t¿o động lực cũ Cuán sách chỉ ra rằng động lực cāa con ng°ßi đ°ợc biểu hiện qua 3 mức Cuán sách đề cao và khuyến khích sử dÿng động lực 3.0 Tăng c°ßng các biện pháp t¿o động lực nội t¿i bên trong mỗi con ng°ßi, phát huy tính chā động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân

Các công trình trên đã nghiên cứu nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau về t¿o động lực nh° bÁn chất cāa t¿o động lực, nguồn gác hình thành, vai trò, ý nghĩa, nội dung cāa t¿o động lực lao động Từ đó, cung cấp cho tác giÁ c¡ sá lý luận về t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp để tác giÁ vận dÿng vào đề tài khóa luận cāa mình

3 Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu

* Đối t°ợng nghiên cāu: Nghiên cứu nội dung, tiêu chí đánh giá và các yếu tá tác

động đến động lực làm việc cāa ng°ßi lao động t¿i VCM

* Ph¿m vi nghiên cāu:

- Nội dung nghiên cứu: Khóa luận tập trung vào nghiên cứu c¡ sá lý luận về t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp; thực tr¿ng t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM; một sá giÁi pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM

- Không gian: Công ty TNHH Nhà n°ớc Một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phá Hà Nội

- Thßi gian: Nghiên cứu sử dÿng dữ liệu từ 2020 đến tháng 04/2023

4 M āc tiêu và nhiÇm vā nghiên cāu

* Mục tiêu nghiên cāu: Đề xuất một sá giÁi pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao

hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM

* Nhiệm vụ nghiên cāu:

- Nghiên cứu và hệ tháng hóa c¡ sá lý luận về t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu, đánh giá thực tr¿ng t¿o động lực và kết quÁ t¿o động lực; làm rõ những °u điểm, h¿n chế và nguyên nhân cāa những h¿n chế trong t¿o động lực cho ng°ßi

lao động t¿i VCM

- Đề xuất một sá giÁi pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM

5 Gi Á thuy¿t nghiên cāu

GiÁ thuyết 1: T¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM đ°ợc thực hiện thông qua

4 nội dung bao gồm xác định mÿc tiêu cāa t¿o động lực, nhu cầu cāa ng°ßi lao động, t¿o động lực thông qua các yếu tá vật chất và phi vật chất đ°ợc thực hiện á mức khá tát Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận ng°ßi lao động cÁm thấy ch°a hài lòng điều đó Ánh h°áng tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động t¿i VCM

GiÁ thuyết 2 T¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM chịu sự tác động cāa nhiều

yếu tá cÁ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, trong đó các yếu tá bên trong tác động nhiều h¡n tới động lực làm việc cāa CBCNV

6 Ph°¢ng pháp nghiên cāu

Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giÁ đã lựa chọn nhiều ph°¡ng pháp kết hợp, đồng thßi vận dÿng linh ho¿t trong đề tài nhằm đánh giá thực tr¿ng một cách chính xác, đề xuất giÁi pháp gắn sát với thực tiễn, cÿ thể:

- Ph°¡ng pháp phân tích, so sánh tổng hợp: Tr°ớc hết, tác giÁ đã phân tích, tổng

hợp c¡ sá lý luận từ các công trình nghiên cứu trong n°ớc và n°ớc ngoài, đồng thßi sử dÿng để phân tích các thông tin thu thập đ°ợc trong quá trình làm việc t¿i công ty, đặc biệt

là thông tin về đặc điểm nhân sự, chế độ tiền l°¡ng, tiền th°áng, điều kiện và môi tr°ßng làm việc, các ho¿t động đánh giá thực hiện công việc, đào t¿o, phát triển nhân lực, ho¿t động bá trí sắp xếp nhân lực, … từ đó tổng hợp kết quÁ nghiên cứu, đánh giá thực tr¿ng các ho¿t động t¿o động lực cho CBCNV khi làm việc t¿i công ty Bên c¿nh đó, tác giÁ tổng hợp kết quÁ nghiên cứu từ khÁo sát trÁi nghiệm nhân viên năm 2022 do tác giÁ và các đồng

nghiệp thực hiện vào từ ngày 05/12/2022 đến ngày 15/12/2022

- Ph°¡ng pháp quan sát: Là một sinh viên đ°ợc nhận vào tập nghề từ tháng 10/2022

với thßi gian làm việc là ½ ngày, tác giÁ đã có điều kiện để học hßi kinh nghiệm và làm việc trực tiếp trong môi tr°ßng cāa VCM, đ°ợc trực tiếp tham gia vào ho¿t động khÁo sát trÁi nghiệm cāa nhân viên năm 2022, tham gia các ho¿t động cāa công ty, tác giÁ đã quan sát thực tế các ho¿t động cāa CBCNV, các ho¿t động về t¿o động lực cho CBCNV Ngay

từ những ngày đầu vào VCM tác giÁ đã đ°ợc đón tiếp và tham gia vào lớp đào t¿o hội nhập nhân sự mới, đ°ợc tham gia vào các ho¿t động tổng kết năm, chào năm mới, kỷ niệm các ngày lễ nh° ngày quác tế phÿ nữ 08/3, các ho¿t động kỷ niệm ngày truyền tháng công ty 10/4, … từ đó giúp tác giÁ đ°ợc quan sát thực tế các ho¿t động t¿o động lực trong công ty, đánh giá thực tr¿ng t¿o động lực trong công ty đ°ợc khách quan h¡n

- Ph°¡ng pháp điều tra, khÁo sát: Tác giÁ đ°ợc nhận vào tập nghề với vị trí nhân

viên tuyển dÿng t¿i VCM từ tháng 10/2022 với thßi gian làm việc ½ ngày, từ đó tác giÁ có điều kiện để học tập thực tiễn trong công việc Cÿ thể, từ ngày 05/12/2022 đến ngày 15/12/2022, VCM điều tra, khÁo sát trÁi nghiệm cāa CBCNV trong toàn công ty, tác giÁ đ°ợc phân công nhiệm vÿ cùng với Ban Tổ chức Biên chế (bộ phận thuộc phòng Tổ chức Lao động công ty bao gồm: tuyển dÿng, đào t¿o, quân sá, phần mềm) tiến hành thu thập, điều tra khÁo sát bằng hình thức online, phát phiếu khÁo sát đến toàn thể CBCNV trong

toàn công ty Đây là đợt khÁo sát đầu tiên với quy mô nhân sự tham gia trên ph¿m vi toàn công ty, lần đầu tiên VCM thực hiện khÁo sát đánh giá mức độ hài lòng cāa CBCNV về trÁi nghiệm cāa mình t¿i VCM Với những kết quÁ khÁo sát mà tác giÁ cùng các anh/chị đồng nghiệp thự hiện, tác giÁ đã sử dÿng để thực hiện nghiên cứu đề tài cāa mình

- Ph°¡ng pháp phỏng vấn: Quá trình làm việc t¿i VCM, tác giÁ đ°ợc tiếp xúc với

rất nhiều các nhân sự là CBCNV, trực tiếp làm việc t¿i công ty bao gồm nhiều đái t°ợng

từ CBQL các cấp, CBCNV Trong các cuộc nói chuyện, trao đổi tác giÁ đã vận dÿng ph°¡ng pháp phßng vấn để lắng nghe ý kiến cāa các đái t°ợng trong công ty về đánh giá thực tr¿ng t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i công ty Tác giÁ đã tiến hành phßng vấn 02 cán bộ quÁn lý cấp cao là Phó Giám đác VCM, 03 cán bộ quÁn lý cấp trung là tr°áng phòng khái c¡ quan, tr°áng phòng trung tâm/nhà máy và 05 nhân sự làm việc t¿i các đ¡n vị trong VCM, vào thßi gian tháng 02/2023 với mÿc đích nhằm đánh giá đ°ợc thực tr¿ng t¿o động lực cho CBCNV t¿i VCM thông qua nhìn nhận, đánh giá cāa NLĐ đang làm việc t¿i VCM Ph°¡ng pháp này đ°ợc tác giÁ vận dÿng linh ho¿t trong thßi gian làm việc t¿i công ty, đ°ợc đánh giá với nhiều câu hßi nh° tập trung vào nguyên nhân cāa những h¿n chế trong t¿o động lực, những điều mà anh/chị cÁm thấy ch°a hài lòng về chế độ phÿ cấp, l°¡ng, th°áng,

… và những mong muán cāa anh/chị đái với công ty trong thßi gian tiếp theo, … Ngoài

ra, tác giÁ còn vận dÿng một sá ph°¡ng pháp khác để nghiên cứu

7 Đóng góp cÿa đÁ tài

7.1 Đóng góp về mặt lý luận

- Nghiên cứu đã hệ tháng hóa c¡ sá lý luận về t¿o động t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp, từ đó có cá để vận dÿng nghiên cứu thực tiễn t¿i các doanh nghiệp

- Đề tài đã kế thừa, điểu chỉnh và xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp

7.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

- Đề tài là công trình nghiên cứu đầu tiên về t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i

VCM trên ph¿m vi rộng toàn công ty, ph¿m vi nghiên cứu rộng, thßi gian trong giai đo¿n 2020-2022 có vai trò định h°ớng phát triển trong giai đo¿n tiếp theo

- Nghiên cứu đã đánh giá thực tr¿ng t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM bằng các công cÿ vật chất và phi vật chất một cách cÿ thể, rõ ràng, đánh giá đ°ợc các °u điểm, h¿n chế và nguyên nhân cāa những h¿n chế trong việc t¿o động lực cho NLĐ

- Đề tài đã đề xuất một sá giÁi pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM dựa trên kết quÁ nghiên cứu thực tiễn, góp phần

trong việc nâng cao hiệu quÁ t¿o động lực làm việc cāa CBCNV t¿i VCM

8 K ¿t cÃu cÿa đÁ tài

Ngoài phần má đầu, phần kết luận, mÿc lÿc, danh mÿc từ viết tắt, danh mÿc bÁng, biểu, s¡ đồ, danh mÿc tài liệu tham khÁo, phÿ lÿc, nội dung đề tài gồm 3 ch°¡ng:

Ch°¡ng 1 C¡ sá lý luận về t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp

Ch°¡ng 2 Thực tr¿ng t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phá Hà Nội

Ch°¡ng 3 Một sá giÁi pháp và khuyến nghị nhằm t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i Công ty TNHH Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phá Hà Nội

PH ÄN NàI DUNG

Ch°¢ng 1

C¡ Sæ LÝ LUÀN VÀ T¾O ĐàNG LþC CHO NG¯äI LAO ĐàNG

TRONG DOANH NGHI ÆP

1.1 M át sá khái niÇm và vai trò cÿa t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghi Çp

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm <Nhu cầu=

Nhu cầu cāa ng°ßi lao động rất phong phú và đa d¿ng Nhu cầu cāa con ng°ßi luôn biến đổi không ngừng cùng với sự phát triển cāa xã hội Tuy nhiên, trong bất cứ môi tr°ßng biến động nào thì ng°ßi lao động cũng cần thßa mãn cÁ nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Việc thßa mãn các nhu cầu cāa ng°ßi lao động Ánh h°áng rất lớn tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động, tuy nhiên lợi ích cāa ng°ßi lao động mới là động lực chính thúc đẩy ng°ßi lao động làm việc hiệu quÁ

Theo Nguyễn Tiệp (2007): <Nhu cầu đ°ợc hiểu là sự không đầy đÿ về vật chất hay

tinh thần mà làm cho một số hệ quÁ (hệ quÁ cÿa việc thực hiện nhu cầu) trá nên hấp dẫn=

[22, tr.88]

Theo Bùi Anh Tuấn và Ph¿m Thúy H°¡ng (2009): <Nhu cầu đ°ợc hiểu là một hiện

t°ợng tâm lý cÿa con ng°ßi; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng cÿa con ng°ßi về vật chất và tinh thần để tồn t¿i và phát triển= [21, tr.83]

Trên c¡ sá kế thừa các quan điểm trên, trong nghiên cứu này tác giÁ cho rằng: Nhu

cầu là một hiện t°ợng tâm lý cÿa con ng°ßi thể hiện sự đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng về vật chất và tinh thần để có thể tồn t¿i và phát triển

1.1.1.2 Khái niệm <Doanh nghiệp= và <Doanh nghiệp Nhà n°ớc=

Theo Luật Doanh nghiệp năm 2020 cāa Việt Nam: <Doanh nghiệp là tổ chāc có

tên riêng, có tài sÁn, có trụ sá giao dịch, đ°ợc thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định cÿa pháp luật nhằm mục đích kinh doanh=.[15]

Theo Luật Doanh nghiệp 2020 cāa Việt Nam: <Doanh nghiệp nhà n°ớc bao gồm

các doanh nghiệp do Nhà n°ớc nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết theo quy định t¿i Điều 88 cÿa Luật này= [16]

T¿i Việt Nam, các tr°ßng hợp sau đ°ợc coi là doanh nghiệp Nhà n°ớc:

Doanh nghiệp do Nhà n°ớc nắm giữ 100% ván điều lệ, bao gồm: Công ty trách nhiệm hữu h¿n một thành viên do Nhà n°ớc nắm giữ 100% ván điều lệ là công ty mẹ cāa tập đoàn kinh tế nhà n°ớc, công ty mẹ cāa tổng công ty nhà n°ớc, công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con; Công ty trách nhiệm hữu h¿n một thành viên là công ty độc lập

do Nhà n°ớc nắm giữ 100% ván điều lệ

Doanh nghiệp có thành viên là Nhà n°ớc nắm giữ trên 50% ván điều lệ hoặc tổng

sá cổ phần có quyền biểu quyết, bao gồm: Công ty trách nhiệm hữu h¿n hai thành viên trá

lên, công ty cổ phần do Nhà n°ớc nắm giữ trên 50% ván điều lệ, tổng sá cổ phần có quyền biểu quyết là công ty mẹ cāa tập đoàn kinh tế, công ty mẹ cāa tổng công ty nhà n°ớc, công

ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con; Công ty trách nhiệm hữu h¿n hai thành viên trá lên, công ty cổ phần là công ty độc lập do Nhà n°ớc nắm giữ trên 50% ván điều lệ, tổng

sá cổ phần có quyền biểu quyết; công ty trách nhiệm hữu h¿n hai thành viên trá lên, công

ty cổ phần là công ty độc lập do Nhà n°ớc nắm giữ trên 50% ván điều lệ, tổng sá cổ phần

có quyền biểu quyết

1.1.1.3 Khái niệm <Động lực= và <Động lực lao động=

Theo Guay, Fet al, (2010): <Động lực là lý do để thực hiện hành vi= [6, tr.712]

Sheri Coates Broussard and M E Betsy Garrison (2004): <Động lực là cái thúc đẩy con

ng°ßi làm hoặc không làm một điều gì đó= [11]

Theo Hoàng Phê (2011): <Động lực đ°ợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển=

[14, tr.451]

Theo Nguyễn HÁi SÁn (2010): <Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc cÿa

con ng°ßi= [18, tr.290]

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): <Động lực lao động là sự

khao khát, tự nguyện cÿa ng°ßi lao động để tăng c°ßng nỗ lực nhằm h°ớng tới một mục tiêu, kết quÁ nào đó= [17, tr.152]

Theo Đoàn Văn Tình (2022): <Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện, sẵn

lòng làm việc, h°ớng nỗ lực cÿa bÁn thân vào thực hiện nhiệm vụ để đ¿t mục tiêu trong công việc và cÿa tổ chāc= [24, tr.45]

Động lực lao động không phÁi là đặc điểm cāa tính cách cá nhân, chính vì thế mà không tồn t¿i ng°ßi có động lực và ng°ßi không có động lực làm việc Động lực làm việc

có thể thay đổi th°ßng xuyên, biến động không ngừng và phÿ thuộc vào các yếu tá tác động xung quanh công việc bao gồm cÁ yếu tá bên trong và yếu tá bên ngoài Động lực làm việc đ°ợc gắn liền với một công việc cÿ thể, trong một tổ chức cÿ thể, một môi tr°ßng làm việc cÿ thể và Ánh h°áng lớn tới năng suất lao động, hiệu quÁ ho¿t động cāa tổ chức Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích ng°ßi lao động làm việc hăng say và hiệu quÁ h¡n

Trong nghiên cứu này, tác giÁ sử dÿng khái niệm <Động lực lao động= cāa Bùi Anh Tuấn và Ph¿m Thúy H°¡ng (2009): <Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích

thích con ng°ßi nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép t¿o ra năng suất, hiệu quÁ cao=

[21, tr.85] để nghiên cứu Trên c¡ sá kế thừa quan điểm trên, tác giÁ cho rằng, những nhân

tá bên trong doanh nghiệp bao gồm công cÿ vật chất và phi vật chất tác động trực tiếp tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động Ng°ßi lao động có động lực làm việc tích cực sẽ t¿o ra năng suất, hiệu quÁ cao và ng°ợc l¿i khi ng°ßi lao động thiếu động lực sẽ Ánh h°áng

tới năng suất, hiệu quÁ công việc thấp

1.1.1.4 Khái niệm <T¿o động lực lao động=

Theo Bùi Anh Tuấn, Ph¿m Thúy H°¡ng (2009): <T¿o động lực đ°ợc hiểu là hệ

cho ng°ßi lao động có động lực trong công việc= [21, tr.87] Đây là trách nhiệm và mÿc

tiêu cāa quÁn lý, t¿o động lực trong lao động sẽ giúp cho ng°ßi lao động có khÁ năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng t¿o cāa ng°ßi lao động Tăng sự gắn bó cāa ng°ßi lao động với tổ chức Đồng thßi t¿o động lực còn giúp cho tổ chức có một đội ngũ lao động gißi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao ho¿t động sÁn xuất kinh doanh

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): <T¿o động lực làm việc là hệ

thống các chính sách, biện pháp, thÿ thuật…nhất định để kích thích ng°ßi lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quÁ trong công việc= [17, tr.152]

Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016): <T¿o động lực đ°ợc hiểu là tất cÁ các biện

pháp cÿa nhà quÁn lý áp dụng vào ng°ßi lao động nhằm t¿o ra động lực cho ng°ßi lao động= [13, tr.718]

Theo Lê Thanh Hà (2009) đ°a ra khái niệm: <T¿o động lực lao động là tổng hợp

các biện pháp và cách āng xử cÿa tổ chāc, cÿa các nhà quÁn lý nhằm t¿o ra sự khao khát

và tự nguyện cÿa ng°ßi lao động cố gắng phấn đấu để đ¿t đ°ợc các mục tiêu cÿa tổ chāc Các biện pháp đ°ợc đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách āng xử cÿa tổ chāc đ°ợc thể hiện á việc tổ chāc đó đối với ng°ßi lao động nh° thế nào=

[12, tr.145] Đây là khái niệm tác giÁ sử dÿng trong đề tài nghiên cứu Tác giÁ cho rằng, t¿o động lực cho ng°ßi lao động phÁi đ°ợc thực hiện bằng các biện pháp qua các công cÿ vật chất nh° l°¡ng, th°áng, phÿ cấp, phúc lợi, … hay các công cÿ phi vật chất nh° tuyển dÿng, bá trí, sắp xếp trong công việc, đánh giá thực hiện công việc bÁo đÁm khách quan, công bằng, chính xác và sự hài lòng cāa ng°ßi lao động trong đánh giá, … Những biện pháp này đ°ợc đ°ợc các nhà quÁn lý trong doanh nghiệp thực hiện nhằm tác động tới động lực cāa ng°ßi lao động, kích thích họ có động lực làm việc đ°a tổ chức h°ớng tới mÿc tiêu

đã đề ra

1.1.2 Vai trò của tạo động lực cho ng°ời lao động trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với ng°ßi lao động

Nhiều nghiên cứu đã nhìn nhận động lực làm việc nh° một nhân tá thúc đẩy ng°ßi lao động nỗ lực, v°ợt qua trá ng¿i để đ¿t đ°ợc mÿc tiêu cāa cá nhân và tổ chức

Nghiên cứu cāa Murphy và Alexander (2000) chỉ ra rằng động lực làm việc giúp thúc đẩy, định h°ớng và duy trì hành động liên tÿc cāa ng°ßi lao động; đồng thßi, đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tá đầu vào khác không thay đổi [8]

Bên c¿nh đó, động lực làm việc cũng góp phần định h°ớng cách ứng xử và mức độ

nỗ lực cāa ng°ßi lao động trong việc tăng c°ßng hiệu suất công việc

T¿o động lực cho ng°ßi lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích ng°ßi lao động làm việc hiệu quÁ, tích cực, cÁi thiện năng suất lao động, nâng cao thu nhập, cÁi thiện đßi sáng cho ng°ßi lao động

Thông qua việc t¿o động lực cho NLĐ bằng các công cÿ phi vật chất về đào t¿o, bồi đ°ỡng và phát triển năng lực, ng°ßi lao động sẽ đ°ợc học hßi, đúc rút kinh nghiệm, nâng

cao kiến thức cāa bÁn thân và hoàn thiện mình, nâng cao giá trị cāa bÁn thân NLĐ

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp

T¿o động lực cho ng°ßi lao động sẽ góp phần tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tÿy cāa ng°ßi lao động CÁi thiện các mái quan hệ giữa ng°ßi lao động trong doanh nghiệp, giữa ng°ßi lao động với doanh nghiệp, xây dựng văn hóa tổ chức lành m¿nh, tát đẹp

T¿o động lực cho ng°ßi lao động sẽ t¿o sự gắn kết giữa ng°ßi lao động với doanh

nghiệp, giữ đ°ợc ng°ßi lao động gißi, thu hút nhân tài, giÁm đ°ợc tỷ lệ nghỉ việc, giÁm thßi gian, chi phí tuyển dÿng và đào t¿o ng°ßi lao động mới, xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, tăng khÁ năng c¿nh tranh trên thị tr°ßng

T¿o động lực cho ng°ßi lao động là nền tÁng tăng năng suất lao động, thu nhập bình quân cāa ng°ßi lao động và các chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận cāa doanh nghiệp

1.1.2.3 Đối với xã hội

Nền kinh tế phát triển là tiền đề để xã hội ngày càng văn minh h¡n Vì vậy, t¿o động lực cho ng°ßi lao động là gián tiếp xây dựng một xã hội ngày càng h°ng thịnh dựa trên sự phát triển cāa doanh nghiệp kinh doanh

T¿o động lực cho ng°ßi lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quÁ công việc Khi năng suất lao động tăng lên, l°ợng cāa cÁi vật chất t¿o ra cho xã hội cũng tăng lên, từ đó thúc đẩy nền kinh tế ngày càng phát triển

1.2 M át sá hãc thuy¿t vÁ t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học ng°ßi Mỹ, đ°ợc biết đến qua mô hình nổi tiếng tháp nhu cầu và đ°ợc coi là cha đẻ cāa tâm lý học nhân văn Abraham Maslow cho rằng con ng°ßi có rất nhiều nhu cầu khác nhau và họ luôn khao khát đ°ợc thßa mãn các nhu cầu đó

S¢ đã 1.1 Tháp nhu cÅu cÿa Abraham Maslow

Theo A Maslow, về căn bÁn, nhu cầu cāa con ng°ßi bao gồm:

1 Nhu cầu sinh lý (vật chất): Đây là nhu cầu c¡ bÁn để duy trì cuộc sáng cāa con ng°ßi, đây là nhu cầu c¡ bÁn nhất, nguyên thāy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất cāa con ng°ßi

2 Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh m¿ng là nhu cầu c¡ bÁn nhất, là tiền đề cho các

những nhu cầu khá c¡ bÁn và phổ biến cāa con ng°ßi Nhu cầu an toàn không đ°ợc đÁm bÁo thì công việc cāa mọi ng°ßi sẽ không tiến hành bình th°ßng đ°ợc và các nhu cầu khác

sẽ không thực hiện đ°ợc

3 Nhu cầu xã hội: Nội dung cāa nhu cầu bao gồm các vấn đề nh° đ°ợc d° luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán th°áng, āng hộ, mong muán đ°ợc hòa nhập, lòng th°¡ng, tình yêu, tình b¿n, tình thân ái là nội dung cao nhất cāa nhu cầu này Nó thể hiện tầm quan trọng cāa tình cÁm con ng°ßi trong quá trình phát triển cāa nhân lo¿i

4 Nhu cầu đ°ợc tôn trọng: Nội dung cāa nhu cầu này gồm hai lo¿i: Lòng tự trọng

và đ°ợc ng°ßi khác tôn trọng Tôn trọng là đ°ợc ng°ßi khác coi trọng, ng°ỡng mộ Khi đ°ợc ng°ßi khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tát công việc đ°ợc giao Do đó nhu cầu đ°ợc tôn trọng là điều không thể thiếu đái với mỗi con ng°ßi

5 Nhu cầu tự chứng tß mình: Là nhu cầu đ°ợc tr°áng thành và phát triển, đ°ợc biến các khÁ năng, tiềm năng cāa mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đ¿t đ°ợc các thành tích mới, nhu cầu sáng t¿o

1.2.2 H ọc thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor H Room (1932) là nhà nghiên cứu khoa học hành vi nổi tiếng, đồng thßi là một nhà tâm lý học Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quÁn trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu cāa Abraham Maslow bên c¿nh thuyết

công bằng Thuyết kỳ vọng cāa Victor Vroom <nhấn m¿nh quan hệ nhận thāc: Con ng°ßi

mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chāc năng cÿa sự kỳ vọng cÿa cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem l¿i một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quÁ Hoặc phần th°áng nh° mong muốn.= [24, tr.129]

Học thuyết này đ°ợc V Vroom xây dựng dựa trên một sá yếu tá t¿o động lực trong lao động nh°: tính hấp dẫn cāa công việc, mái liên hệ giữa kết quÁ và phần th°áng, mái liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quÁ mà họ đ¿t đ°ợc V Vroom đã đặt mái quan

hệ giữa các yếu tá t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong một sá t°¡ng quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dÿng lý thuyết này vào trong quá trình quÁn lý đòi hßi nhà quÁn trị phÁi có trình độ nhất định Khi con ng°ßi nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quÁ tát đẹp cùng với một phần th°áng xứng đáng Nếu phần th°áng phù hợp với nguyện vọng cāa

họ thì nó sẽ t¿o ra động lực lớn h¡n trong quá trình làm việc tiếp theo

1.2.3 Học thuyết hai yếu tố của Hezberg

Herzberg (1923 – 2000) là một nhà tâm lý học ng°ßi Mỹ, ông đã trá thành một trong những cái tên có Ánh h°áng nhất trong quÁn lý kinh doanh Herzberg đã đ°a ra lý

thuyết hai yếu tá về sự thßa mãn công việc và t¿o động lực, ông chia ra sự thßa mãn và không thßa mãn trong công việc bao gồm 2 nhóm:

Nhóm 1: Sự thoÁ mãn trong công việc và các yếu tố t¿o động lực gồm:

+ Sự thành đ¿t + Trách nhiệm lao động

+ Sự thừa nhận thành tích + Sự thăng tiến

+ BÁn chất bên trong công việc

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi tr°ßng tổ chāc nh°:

+ Các chính sách và chế độ quÁn trị cāa công ty

+ Sự giám sát công việc + Tiền l°¡ng

+ Các quan hệ con ng°ßi + Các điều kiện làm việc

Trên thực tế, động lực lao động và sự thoÁ mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực (nhóm 2) đều bị tác động bái một trong những yếu tá trên Nhß nghiên cứu cāa Herzberg đ°a ra học huyết hai yếu tá đã giúp các nhà quÁn lý nhận thức rõ đ°ợc vai trò cāa việc t¿o động lực cho NLĐ

Qua nghiên cứu, cho thấy các yếu tá bên trong công việc sẽ t¿o động lực lao động còn các yếu tá duy trì hay triệt tiêu động lực l¿i thuộc về môi tr°ßng làm việc Vì vậy, nhà quÁn lý muán tăng động lực cho NLĐ cần phÁi cÁi thiện môi tr°ßng làm việc, t¿o ra nhiều c¡ hội thăng tiến và có chính sách khen ngợi kịp thßi những nhân viên có thành tích tát thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với công việc Động lực là một trong những yếu tá quan trọng trong việc t¿o ra sự thoÁ mãn còn các yếu tá duy trì sẽ ngăn ngừa sự không thoÁ mãn cāa NLĐ trong công việc

1.2.4 H ọc thuyết công bằng của J Stacy Adam

John Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức cāa ng°ßi lao động về mức độ đ°ợc đái xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, đây là lý thuyết đ°ợc ông đ°a ra vào năm

1963 Là một nhà tâm lý học hành vi, ông đã đ°a ra giÁ thiết c¡ bÁn là <mọi ng°ßi đều

muốn đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chāc đều có xu h°ớng so sánh tự đóng góp cÿa họ và các quyền lợi họ nhận đ°ợc với sự đóng góp và các quyền lợi cÿa ng°ßi khác Ng°ßi lao động sẽ cÁm nhận đ°ợc đối xử công bằng, khi cÁm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp cÿa mình ngang bằng với tỷ lệ đó á những ng°ßi khác.= [24, tr.130]

Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức cāa ng°ßi lao động về mức độ đ°ợc đái

xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Qua học thuyết công bằng, để t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp cần phÁi t¿o ra sự cân bằng giữa những đóng góp mà ng°ßi lao động bß ra t°¡ng xứng với quyền lợi mà họ đ°ợc h°áng Khi xây dựng nội dung t¿o động lực cho ng°ßi lao động, doanh nghiệp cần chú ý nội dung này

1.2.5 H ọc thuyết tăng c°ờng tích cực của Skinner

B.F Skinner (1904-1990), sáng t¿i tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu cāa B.F Skinner, h°ớng vào việc làm thay đổi hành vi cāa con ng°ßi thông qua các tác động tăng c°ßng

Học thuyết này cho rằng: Những hành vi đ°ợc th°áng sẽ có xu h°ớng đ°ợc lặp đi

lặp l¿i, còn những hành vi không đ°ợc th°áng (hoặc bị ph¿t) sẽ có xu h°ớng không đ°ợc

lặp l¿i KhoÁng thßi gian giữa thßi điểm xÁy ra hành vi với thßi điểm th°áng/ ph¿t càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dÿng thay đổi hành vi bấy nhiêu

Ph¿t có tác dÿng lo¿i trừ những hành vi ngoài ý muán cāa ng°ßi NLĐ trong quá trình làm việc Tuy nhiên có thể gây ra những hậu quÁ tiêu cực, do đó đem l¿i ít hiệu quÁ h¡n so với th°áng Những nội dung cāa học thuyết đã có ý nghĩa tác động tích cực đến

quan điểm lãnh đ¿o cāa nhà quÁn lý trong thực tế Để t¿o động lực cho ng°ßi lao động, nhà quÁn lý phÁi quan tâm đến các thành tích tát và th°áng cho các thành tích đó

Ngoài ra còn một sá học thuyết t¿o động khác nh° Thuyết X và Thuyết Y Tuy nhiên thuyết này chỉ phù hợp với một tình huáng nhất định nào đó Bên c¿nh đó, vào cuái những năm 1960, các nghiên cứu về học thuyết đặt mÿc tiêu cāa cāa Edwin Locke chỉ ra

rằng: <Các mục tiêu cụ thể và thách thāc sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt h¡n, để t¿o

động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp cần phÁi có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thāc cũng nh° cần phÁi thu hút ng°ßi lao động vào việc đặt mục tiêu= [24, tr.131]

1.3 N ái dung t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghiÇp

1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực cho ng°ời lao động

Động lực làm việc cho ng°ßi lao động có vai trò quan trọng đái với sự phát triển cāa mỗi doanh nghiệp chính vì thế, t¿o động lực là một trong những mÿc tiêu hàng đầu cāa doanh nghiệp góp phần đ°a doanh nghiệp phát triển

Mÿc tiêu cāa t¿o động lực là nhằm đắp ứng đầy đā các nhu cầu về vật chất và tinh thần cāa ng°ßi lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp nỗ lực làm việc, gắn bó họ với doanh nghiệp Đồng thßi, thúc đẩy năng suất lao động, nâng cao chất l°ợng và hiệu quÁ công việc Khi ng°ßi lao động có động lực làm việc họ sẵn sàng phát huy hết năng lực

và khÁ năng cāa mình phÿc vÿ cho sự phát triển cāa tổ chức doanh nghiệp

Mÿc tiêu cāa t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp là nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên, nâng cao chất l°ợng công việc Các chính sách t¿o động lực nhằm thßa mãn ng°ßi lao động, để họ có động lực làm việc, cáng hiến và sáng t¿o

1.3.2 Xác định nhu cầu của ng°ời lao động

Nhu cầu cāa con ng°ßi ngày đa d¿ng và phát triển á mức độ ngày càng cao h¡n Chính vì thế mà việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động cũng cần phÁi dựa trên nhu cầu thực tế cāa họ, từ đó mới có thể phát huy đ°ợc các công cÿ trong việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động

Việc xác định nhu cầu cāa ng°ßi lao động là làm rõ những nhu cầu, mong muán nguyện vọng, mà ng°ßi lao động cần thiết hoặc cần đáp ứng Từ đó, góp phần giúp ng°ßi lao động hài lòng và gắn bó h¡n với doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu cāa ng°ßi lao động cần phÁi thực hiện xác định thứ tự °u tiên để có thể có các biện pháp thực hiện một cách hiệu quÁ

Để xác định nhu cầu cāa ng°ßi lao động trong doanh nghiệp có thể thực hiện các

ph°¡ng pháp khác nhau nh° phßng vấn trực tiếp ng°ßi lao động, khÁo sát thông qua các biểu mẫu, bÁng hßi hoặc cũng có thể là lấy ý kiến trực tiếp từ ng°ßi lao động,… và căn

cứ vào việc nghiên cứu thị tr°ßng Tùy thuộc vào đái t°ợng và điều kiện cāa từng doanh nghiệp có thể lựa chọn ph°¡ng pháp để xác định nhu cầu hợp lý

1.3.3 T ạo động lực cho ng°ời lao động bằng các yếu tố vật chất

a Tiền l°¡ng

Tiền l°¡ng là một ph¿m trù kinh tế tổng hợp Nó chịu tác động cāa nhiều yếu tá nh° kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử Ng°ợc l¿i, tiền l°¡ng cũng tác động đái với phát triển

sÁn xuất, cÁi thiện đßi sáng và ổn định chính trị xã hội Chính vì thế, không chỉ Nhà n°ớc

mà ngay cÁ ng°ßi sÁn xuất kinh doanh đều quan tâm đến chính sách tiền l°¡ng Chính sách

tiền l°¡ng phÁi th°ßng xuyên đ°ợc đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị,

xã hội cāa từng n°ớc trong từng thßi kỳ

Theo Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2006): <Tiền l°¡ng là giá cÁ sāc lao động, đ°ợc

hình thành trên c¡ sá thỏa thuận giữa ng°ßi lao động và ng°ßi sử dụng lao động thông qua h ợp đồng (bằng văn bÁn hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sāc lao động và phù hợp với các quy định tiền l°¡ng cÿa pháp luật lao động= [12, tr.9]

Theo Tổ chức Lao động quác tế (ILO): <Tiền l°¡ng là số tiền mà ng°ßi chÿ sử

dụng lao động trÁ cho ng°ßi lao động theo một số l°ợng công việc nhất định theo thßi gian, tiền l°¡ng không chỉ đ¡n giÁn là phÁn ánh quan hệ kinh tế giữa ng°ßi sử dụng lao động và ng°ßi lao động mà do tính chất đặc biệt cÿa lo¿i hàng hoá đặc biệt là sāc lao động nên tiền l°¡ng còn chāa đựng một trọng trách cÿa vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đßi sống và trật tự xã hội và an sinh xã hội= [19, tr.44]

Theo quy định t¿i Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019: <Tiền l°¡ng là khoÁn tiền

mà ng°ßi sử dụng lao động trÁ cho ng°ßi lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận

Ti ền l°¡ng bao gồm māc l°¡ng theo công việc hoặc chāc danh, phụ cấp l°¡ng hoặc các kho Án phụ cấp l°¡ng khác Māc l°¡ng cÿa ng°ßi lao động không đ°ợc thấp h¡n māc l°¡ng tối thiểu do Chính phÿ quy định Tiền l°¡ng trÁ cho ng°ßi lao động căn cā vào năng

su ất lao động và chất l°ợng công việc Ng°ßi sử dụng lao động phÁi đÁm bÁo trÁ l°¡ng bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với ng°ßi lao động làm công việc có giá trị nh° nhau= [15]

Trong doanh nghiệp, tiền l°¡ng là một trong sá những động lực kích thích năng lực sáng t¿o, tăng năng suất lao động hiệu quÁ nhất Bái vì tiền l°¡ng gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đái với ng°ßi lao động, nó không chỉ thoÁ mãn nhu cầu về vật chất mà còn mang

ý nghĩa khẳng định vị thế cāa ng°ßi lao động trong doanh nghiệp

Chính vì vậy khi tiền l°¡ng nhận đ°ợc thoÁ đáng, công tác trÁ l°¡ng cāa doanh nghiệp công bằng, rõ ràng sẽ t¿o ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận cāa doanh nghiệp đ°ợc tăng lên Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho ng°ßi lao động nhiều h¡n, nó là phần bổ sung cho tiền l°¡ng làm tăng thu nhập và lợi ích cho bÁn thân và gia đình NLĐ, t¿o ra động lực lao động tăng khÁ năng gắn kết làm việc, tăng năng suất lao động, giÁm chi phí sÁn xuất, xoá bß sự ngăn cách giữa những ng°ßi

sử dÿng lao động và ng°ßi lao động tất cÁ h°ớng tới mÿc tiêu cāa doanh nghiệp đ°a sự

phát triển cāa doanh nghiệp lên hàng đầu

b Tiền th°áng

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): <Tiền th°áng là một d¿ng

khuyến khích tài chính đ°ợc chi trÁ một lần (th°ßng vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc cÿa ng°ßi lao động= [17, tr.223]

Theo Nguyễn Tiệp - Lê Thanh Hà (2006): <Tiền th°áng thực chất là khoÁn tiền bổ

và khuyến khích bằng vật chất mà cá nhân đ°ợc h°áng khi đ¿t đ°ợc các thành tích cao, đóng góp vào hiệu quÁ SXKD cāa doanh nghiệp

Tiền th°áng ngoài tác dÿng bổ sung thu nhập cho ng°ßi lao động còn là ph°¡ng tiện để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm cāa ng°ßi lao động đái với công việc và

tổ chức Tiền th°ßng là một trong những biện pháp khuyến khích ng°ßi lao động quan tâm đến kết quÁ sÁn xuất, đÁm bÁo yêu cầu về chất l°ợng và thßi gian hoàn thành công việc

c Phụ cấp

Theo quy định t¿i Điểm b, khoÁn 1, điều 3 Thông t° sá 23/2015/TT-BLĐTBXH cāa

Bộ Lao động Th°¡ng Binh và Xã hội về H°ớng dẫn thực hiện một sá điều về tiền l°¡ng cāa Nghị định sá 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 cāa chính phā quy định chi tiết và h°ớng dẫn thi hành một sá nội dung cāa Bộ Luật Lao động thì phÿ cấp đ°ợc định

nghĩa nh° sau: <Phụ cấp là khoÁn tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất

phāc t¿p công việc, điều kiện sinh ho¿t, māc độ thu hút lao động ch°a đ°ợc tính đến hoặc tính ch°a đầy đÿ trong māc l°¡ng theo công việc hoặc chāc danh cÿa thang l°¡ng, bÁng l°¡ng= [1]

Phÿ cấp là khoÁn tiền ngoài l°¡ng mà cá nhân đ°ợc trÁ thêm để bù đắp các yếu tá

về điều kiện lao động, tính chất phức t¿p công việc, điều kiện sinh ho¿t, mức độ thu hút lao động cāa công việc (mà ch°a đ°ợc tính đến hoặc tính ch°a đầy đā trong l°¡ng); hoặc

hỗ trợ một sá chi phí trong quá trình thực hiện công việc

Phÿ cấp bao gồm: phÿ cấp chức vÿ; phÿ cấp trách nhiệm; phÿ cấp nặng nhọc, độc h¿i, nguy hiểm; phÿ cấp thâm niên, phÿ cấp l°u động, … Các khoÁn phÿ cấp này góp phần

bổ sung thêm thu nhập cāa ng°ßi lao động, t¿o động lực làm việc tích cực cho ng°ßi lao động, bù đắp thêm những khoÁn chi phí để ng°ßi lao động có thể nỗ lực làm việc trong doanh nghiệp

d Phúc lợi

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): <Phúc lợi là một phần thù

lao đ°ợc trÁ một cách gián tiếp cho ng°ßi lao động d°ới d¿ng các hỗ trợ cuộc sống= [17,

tr.230] Phúc lợi và dịch vÿ cho ng°ßi lao động đ°ợc chia làm hai lo¿i, đó là phúc lợi theo pháp luật quy định và các phúc lợi và dịch vÿ tự nguyện cāa công ty, tùy thuộc vào tình hình tài chính cāa công ty (nh° ăn, á, đi l¿i …) nhằm kích thích động viên ng°ßi lao động gắn bó cũng nh° thu hút lao động đến với công ty

Phúc lợi bắt buộc: BÁo hiểm xã hội, bÁo hiểm thất nghiệp, bÁo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện: Các doanh nghiệp th°ßng áp dÿng các lo¿i phúc lợi và dịch vÿ

tự nguyện tùy thuộc vào khÁ năng tài chính cāa doanh nghiệp nhằm khuyến khích ng°ßi lao động làm việc, yên tâm gắn bó với doanh nghiệp nh° mua hàng giÁm giá, mua cổ phần cāa công ty, dịch vÿ giÁi trí, nghỉ d°ỡng, hỗ trợ giáo dÿc đái với con em ng°ßi lao động

1.3.4 T ạo động lực cho ng°ời lao động bằng các yếu tố phi vật chất

a Bố trí, sử dụng nhân lực

Bá trí và sử dÿng lao động phù hợp để thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng,

nó góp phần phát huy hết năng lực cāa ng°ßi lao động Ho¿t động này bao gồm: các ho¿t

động định h°ớng (hay còn gọi là hòa nhập) đái với NLĐ khi bá trí họ vào việc làm mới,

bá trí và sắp xếp l¿i lao động thông qua thuyên chuyển, đề b¿t, xuáng chức, giãn thợ, sa thÁi, tự thôi việc, h°u trí - hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp

Thông qua việc bá trí, sử dÿng ng°ßi lao động hợp lý, có chā đích, doanh nghiệp sẽ nhận đ°ợc sự đóng góp cāa ng°ßi lao động á mức độ cao nhất Bên c¿nh đó, thông qua việc bá trí và sử dÿng nhân lực một cách chā động và có hiệu quÁ, doanh nghiệp sẽ h¿n chế đ°ợc những tổn thất, khó khăn cāa các hình thức thôi việc nh° giãn thợ, sa thÁi, tự thôi việc, …

Việc phân công công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng, giao việc đúng ng°ßi

sẽ mang l¿i kết quÁ cao, ng°ßi lao động có hứng thú, thßa mãn với công việc, có c¡ hội phát huy tái đa năng lực bÁn thân, hăng say cáng hiến, gắn bó với công việc đang đÁm nhiệm và với tổ chức

Ng°ợc l¿i, nếu bá trí công việc không phù hợp với ng°ßi lao động sẽ Ánh h°áng tiêu cực tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động, cÿ thể với ng°ßi lao động có năng lực yếu h¡n so với yêu cầu cāa công việc sẽ dẫn đến chất l°ợng, hiệu quÁ, năng suất công việc không bÁo đÁm, ng°ßi lao động sẽ cÁm thấy căng thẳng, mệt mßi, tự ti trong công việc, tâm lý chán nÁn, không muán gắn bó với công việc Đái với việc bá trí ng°ßi lao động có năng lực cao h¡n so với yêu cầu cāa công việc ng°ßi lao động sẽ cÁm thấy nhàm chán, không có ý chí phấn đấu, không có động lực làm việc, đồng thßi sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực cāa tổ chức, doanh nghiệp

b Đánh giá thực hiện công việc

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): <Đánh giá thực hiện công

việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thāc tình hình thực hiện công việc cÿa ng°ßi lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đ°ợc xây dựng và thÁo luận về sự đánh

gi á đó với ng°ßi lao động= [17, tr.134]

Đánh giá thực hiện công việc là đòn bẩy m¿nh mẽ trong t¿o động lực cho ng°ßi lao động, đây là công cÿ Ánh h°áng lớn tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động Thông qua đánh giá thực hiện công việc, ng°ßi lao động đ°ợc đánh giá một cách khách quan, chính xác, kích thích đ°ợc động lực làm việc cāa ng°ßi lao động Đồng thßi, đánh giá thực hiện công việc còn là căn cứ để trÁ l°¡ng, th°áng cho ng°ßi lao động và các ho¿t động nhân sự khác

Trong ho¿t động đánh giá cần bÁo đÁm sự công bằng, chính xác và hài lòng sẽ góp

phần t¿o động lực cho NLĐ Theo Đoàn Văn Tình (2022): <Sự công bằng về thÿ tục, phân

phối, t°¡ng tác, thông tin Ánh h°áng đến động lực làm việc cÿa công chāc á Việt Nam=

[24, tr.52] Động lực làm việc cāa công chức á Việt Nam còn Ánh h°áng bái <Sự chính

xác, sự hài lòng= [24, tr.53-55]

Bên c¿nh đó, nếu đánh giá đúng kết quÁ thực hiện công việc sẽ có thể đánh giá đ°ợc những điểm còn tồn t¿i, h¿n chế cāa ng°ßi lao động Từ đó có các giÁi pháp khắc phÿc và ph°¡ng h°ớng ho¿t động, giúp mang l¿i những hiệu quÁ trong công việc Việc

đánh giá kết quÁ thực hiện công việc một cách khách quan, công bằng, chính xác có vai trò quan trọng trong việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động

c Đào t¿o và phát triển nhân lực

Đào t¿o là quá trình tác động đến một con ng°ßi, làm cho ng°ßi đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng một cách có hệ tháng nhằm chuẩn bị cho ng°ßi đó thích nghi với cuộc sáng và có khÁ năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần cāa mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh cāa loài ng°ßi

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân trong (2012): <Phát triển nguồn nhân

lực là tổng thể các ho¿t động học tập có tổ chāc đ°ợc tiến hành trong những khoÁng thßi gian nhất định để nhằm t¿o ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cÿa ng°ßi lao động.= [24,

tr.153]

Đào t¿o và phát triển nguồn nhân lực là các ho¿t động để duy trì nâng cao chất l°ợng nguồn nhân lực cāa tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi tr°ßng c¿nh tranh và đ°ợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế ho¿ch Đào t¿o và phát triển nguồn nhân lực các ho¿t động nhằm duy trì và nâng cao chất l°ợng nhân lực cāa tổ chức Bao gồm: Giáo dÿc; Đào t¿o; Phát triển

Đào t¿o và phát triển nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động, thông qua đào t¿o và phát triển nhân lực, ng°ßi lao động đ°ợc học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, chất l°ợng và hiệu quÁ công việc cāa họ đ°ợc cÁi thiện, từ đó mang l¿i nhiều giá trị cho bÁn thân ng°ßi lao động và tổ chức Bên c¿nh đó, đào t¿o và phát triển nhân lực còn thể hiện sự ghi nhận nỗ lực cāa ng°ßi lao động đái với tổ chức bằng việc doanh nghiệp tin t°áng và t¿o điều kiện

để ng°ßi lao động đ°ợc tham gia đào t¿o và phát triển nhân lực, cùng với đó đáp ứng đ°ợc nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu đ°ợc tôn trọng cāa ng°ßi lao động, góp phần quan trọng trong công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động

d Môi tr°ßng làm việc

Môi tr°ßng làm việc có Ánh h°áng vô cùng lớn tới động lực cāa ng°ßi lao động trong mỗi tổ chức doanh nghiệp Môi tr°ßng làm việc tồn t¿i d°ới d¿ng hữu hình và vô hình trong đó, hữu hình bao gồm các yếu tá về điều kiện vật chất, c¡ sá, trang thiết bị kĩ thuật, công cÿ làm việc cāa ng°ßi lao động Các yếu tá vô hình bao gồm văn hóa tổ chức, mái quan hệ, bầu không khí tập thể, sự t°¡ng tác giữa các cá nhân trong doanh nghiệp và phong cách lãnh đ¿o, …

Đây là những yếu tá Ánh h°áng trực tiếp tới ho¿t động cāa ng°ßi lao động trong tổ chức chính vì thế khi điều kiện môi tr°ßng tát, thuận lợi thì ng°ßi lao động có động lực để làm việc, nỗ lực và cá gắng Ng°ợc l¿i, nếu nh° môi tr°ßng làm việc không tát hoặc không phù hợp thì động lực cāa ng°ßi lao động sẽ bị giÁm sút hiệu quÁ công việc không cao

Điều kiện làm việc và môi tr°ßng làm việc còn là một nhân tá quan trọng để NLĐ gắn bó với công việc và doanh nghiệp Trong điều kiện và môi tr°ßng làm việc tát, ng°ßi lao động cÁm thấy an toàn, hiệu quÁ họ sẽ nỗ lực làm việc, gắn bó với công việc và doanh nghiệp h¡n Ng°ợc l¿i, với điều kiện và môi tr°ßng làm việc không tát họ sẽ cÁm thấy lo

lắng về vấn đề sức khße, an toàn, …từ đó sẽ có những quyết định nh° nghỉ việc, không gắn bó với công việc, …

1.4 Tiêu chí đánh giá hiÇu quÁ t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghi Çp

1.4 1 Năng suất lao động

Năng suất lao động đ°ợc t¿o ra bái trình độ, năng lực kết hợp với tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong công việc cāa ng°ßi lao động Việc kích thích động lực cāa ng°ßi lao động bằng các yếu tá vật chất và tinh thần sẽ góp phần quan trọng Ánh h°áng đến kết quÁ thực hiện công việc Trong doanh nghiệp, kết quÁ thực hiện công việc có thể đ°ợc đánh giá bằng năng suất lao động cāa ng°ßi lao động, doanh thu, lợi nhuận mà ng°ßi lao động mang l¿i cho tổ chức, …

Thông qua kết quÁ thực hiện công việc cāa doanh nghiệp có thể đánh giá đ°ợc việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động đã phát huy đ°ợc hiệu quÁ ch°a, ng°ßi lao động có tích cực, nhiệt tình trong công việc, năng suất chất l°ợng có hiệu quÁ không, … Kết quÁ thực hiện công việc cần đ°ợc cÿ thể hóa qua sÁn phẩm lao động, cần mang tính định l°ợng để làm căn cứ đánh giá công bằng, chính xác cho NLĐ

Thái độ chấp hành kỷ luật cāa ng°ßi lao động thể hiện sự nhiệt tình, trách nhiệm, cáng hiến trong doanh nghiệp, ng°ßi lao động chấp hành nghiêm kỷ luật cāa doanh nghiệp, không vi ph¿m kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật

1.4.3 T ỷ lệ ng°ời lao động thôi việc

T¿o động lực tát sẽ khuyến khích cho ng°ßi lao động làm việc chuyên tâm h¡n và không có suy nghĩ bß việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động đ°ợc đánh giá qua lòng trung thành cāa ng°ßi lao động biểu hiện qua

sá l°ợng ng°ßi lao động gắn bó trung thành với doanh nghiệp Ng°ợc l¿i, sá l°ợng ng°ßi lao động bß việc, nghỉ việc cũng sẽ phÁn ánh đ°ợc hiệu quÁ cāa t¿o động lực cho ng°ßi lao động ch°a tát

Bên c¿nh đó, lòng trung thành cāa ng°ßi lao động còn đ°ợc biểu hiện thông qua việc đóng góp ý kiến, xây dựng tổ chức, doanh nghiệp cāa mỗi cá nhân trong tổ chức Khi ng°ßi lao động trung thành với tổ chức họ sẽ nỗ lực không ngừng nghỉ, tích cực đóng góp

ý kiến đ°a tổ chức phát triển Lòng trung thành còn đ°ợc thể hiện thông qua việc giữ kín

1.4.4 Mức độ hài lòng của ng°ời lao động

Mức độ hài lòng cāa ng°ßi lao động phÁn ánh hiệu quÁ công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp Khi thực hiện các nội dung cāa công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp cần tiến hành khÁo sát, đánh giá mức độ hài lòng cāa ng°ßi lao động, ngoài ra cần đo l°ßng đ°ợc mức độ hài lòng đó và sự thßa mãn nhu cầu cāa ng°ßi lao động với các nội dung trong chính sách t¿o động lực cho ng°ßi lao động cāa doanh nghiệp T¿o động lực cho ng°ßi lao động nhằm thßa mãn các nhu cầu cāa ng°ßi lao động đái với công việc Mức độ hài lòng cāa ng°ßi lao động sẽ góp phần gắn bó ng°ßi lao động với doanh nghiệp

Khi đánh giá hiệu quÁ t¿o động lực cần xem xét dựa trên mức độ hài lòng cāa ng°ßi lao động với các yếu tá về tiền l°¡ng, th°áng, phÿ cấp, trợ cấp, phúc lợi, môi tr°ßng làm việc, phong cách ng°ßi lãnh đ¿o, … Khi ng°ßi lao động hài lòng với các yếu tá đó tức là công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động đã đ¿t đ°ợc những hiệu quÁ và ng°ợc l¿i

1.5 Các y ¿u tá tác đáng tãi t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng trong doanh nghiÇp

1.5.1 Các y ếu tố thuộc về môi tr°ờng bên trong doanh nghiệp

1.5 1.1 Mục tiêu, chiến l°ợc cÿa doanh nghiệp

Mÿc tiêu cāa doanh nghiệp là kết quÁ cuái cùng mà doanh nghiệp h°ớng tới trong một khoÁng thßi gian nhất định Để đ¿t đ°ợc mÿc tiêu đó, doanh nghiệp cần phÁi xây dựng các chiến l°ợc phát triển cho từng giai đo¿n cÿ thể, chiến l°ợc đ°ợc xây dựng phù hợp với từng thßi điểm, điều kiện và hoàn cÁnh cÿ thể khác nhau nhằm đ°a doanh nghiệp phát triển

để đ¿t mÿc tiêu đã đề ra

Thông th°ßng mÿc mÿc tiêu cāa doanh nghiệp đ°ợc chia thành hai lo¿i bao gồm mÿc tiêu dài h¿n và mÿc tiêu ngắn h¿n Thông qua mÿc tiêu cāa mình, doanh nghiệp sẽ đ°a ra các chiến l°ợc để đ¿t đ°ợc mÿc tiêu đã đề ra Mÿc tiêu, chiến l°ợc cāa doanh nghiệp Ánh h°áng đến quá trình làm việc cāa ng°ßi lao động, điều đó buộc doanh nghiệp phÁi có những ho¿t động để t¿o động lực cho ng°ßi lao động phù hợp

1.5 1.2 Hệ thống các chính sách quÁn lý

Để doanh nghiệp có thể ho¿t động hiệu quÁ, đ¿t đ°ợc mÿc tiêu đã đề ra thì không thể thiếu đ°ợc các chính sách quÁn lý Các chính sách này có tác động rất lớn tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động, chính vì thế cần phÁi xây dựng các chính sách quÁn lý phù hợp với doanh nghiệp và với ng°ßi lao động

Các chính sách đ°ợc ban hành và áp dÿng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm và động lực làm việc cāa mỗi cá nhân ng°ßi lao động Nếu những chính sách phù hợp, đáp ứng đ°ợc nhu cầu, t¿o điều kiện để ng°ßi lao động phát huy đ°ợc hết tiềm năng, sá tr°ßng, các chế độ đãi ngộ t°¡ng xứng với công sức ng°ßi lao động thì

sẽ t¿o ra động lực làm việc cho ng°ßi lao động và ng°ợc l¿i

1.5 1.3 BÁn thân công việc

- Tính ổn định cÿa công việc

Nếu công việc trong doanh nghiệp có tính ổn định cao, một mặt có thể dẫn tới tâm

lý nhàm chán cāa ng°ßi lao động hoặc cũng có thể dẫn đến sự yên tâm đái với công việc

Cho dù đó là sự nhàm chán hay yên tâm trong công việc thì tính ổn định đều Ánh h°áng tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động

Công việc quá ổn định, ng°ßi lao động không có những thay đổi trong công việc cũng sẽ dẫn đến sự nhàm chán trong công việc, ng°ßi lao động có thể thß ¡, làm việc không hiệu quÁ Tuy nhiên nếu công việc có những b°ớc đột phá, có sự đổi mới sẽ t¿o ra tâm lý yên tâm bái tính ổn định, hấp dẫn và có thể giúp ng°ßi lao động gắn bó với công việc đó

- Sự phāc t¿p cÿa công việc

Sự phức t¿p cāa công việc tác động rất lớn tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động, các công việc có tính chất phức t¿p ng°ßi lao động sẽ hao tổn nhiều trí lực và thể lực h¡n, vì thế khi xây dựng công cÿ l°¡ng, th°áng, phúc lợi cho ng°ßi lao động đÁm nhiệm các công việc có tính chất phức t¿p doanh nghiệp cần chú ý xây dựng phù hợp với giá trị sức lao động ng°ßi lao động bß ra Ng°ợc l¿i, đái với các công việc giÁn đ¡n, doanh nghiệp cũng cần xây dựng các công cÿ t¿o động lực cho ng°ßi lao động phù hợp Điều đó tác động rất lớn tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động

Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết: Để ng°ßi lao động có thể đÁm nhiệm công việc một cách hiệu quÁ, doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, sắp xếp, bá trí lao động hợp lý t¿o tâm lý tích cực

Mức độ chuyên môn hóa trong công việc: Mức độ chuyên môn hóa trong công việc càng cao thì hiệu quÁ công việc càng đ°ợc đÁm bÁo, tuy nhiên, hệ quÁ cāa chuyên môn hóa

là khiến ng°ßi lao động dễ nÁy sinh tâm lý nhàm chán, ng°ßi lao động chỉ am hiểu một công việc nên rất khó để thay đổi công việc hay kiêm nhiệm một vị trí công việc khác

Mức độ hao phí về trí lực: Đây là sự đầu t° về trí tuệ cāa ng°ßi lao động trong công việc Khi mức độ hao phí về trí lực cao sẽ gây tâm lý mệt mßi, căng thắng, nếu xÁy ra liên tiếp trong thßi gian dài sẽ Ánh h°áng đến kết quÁ thực hiện công việc

- Sự hấp dẫn cÿa công việc

Sự hấp dẫn cāa công việc sẽ thu hút đ°ợc ng°ßi lao động gắn bó với công việc, có động lực làm việc hiệu quÁ h¡n Ng°ßi lao động sẽ cÁm thấy hứng khái khi thực hiện công việc có sức hấp dẫn, từ đó năng suất và hiệu quÁ công việc cũng đ°ợc nâng cao Ng°ợc l¿i nếu công việc không có sức hấp dẫn thì ng°ßi lao động sẽ nhàm chán, năng suất chất l°ợng

và hiệu quÁ công việc từ đó cũng đi xuáng

Sự hấp dẫn cāa công việc chính là đòn bẩy t¿o động lực lao động m¿nh mẽ, từ đó công việc đ°ợc hoàn thành đ¿t hiệu quÁ cao về cÁ sá l°ợng, chất l°ợng và tiến độ Với những công việc có tính hấp dẫn sẽ giúp ng°ßi lao động phát huy khÁ năng sáng t¿o, kích thích tinh thần làm việc, thúc đẩy ng°ßi lao động say mê, gắn bó với công việc

Văn hóa tổ chức doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung từ triết lý, các giá trị cát lõi, tác phong làm việc, môi tr°ßng làm việc, trang phÿc, … Ánh h°áng lớn tới việc thu hút ng°ßi lao động làm việc, gắn bó với tổ chức

1.5 .1.5 BÁn thân ng°ßi lao động

- Thái độ, quan điểm cÿa ng°ßi lao động đối với công việc và tổ chāc

Thái độ, quan điểm cāa ng°ßi lao động đái với công việc và tổ chức là yếu tá tác động đến quá trình làm việc cāa ng°ßi lao động trong doanh nghiệp Khi ng°ßi lao động cÁm thấy yêu thích công việc, muán gắn bó với công việc thì ng°ßi lao động sẽ không ngừng sáng t¿o, tích cực trong công việc, āng hộ, tán thành với các chā tr°¡ng, quan điểm cāa doanh nghiệp Điều đó thúc đẩy động lực làm việc cāa ng°ßi lao động, thông qua đó năng suất, chất l°ợng và hiệu quÁ công việc đ°ợc nâng cao và ng°ợc l¿i

Thái độ, quan điểm cāa ng°ßi lao động luôn tỷ lệ thuận với hiệu quÁ, hiệu suất làm việc cāa ng°ßi lao động, chính vì thế mà doanh nghiệp cần xây dựng các nội dung t¿o động lực cho ng°ßi lao động phù hợp nhằm kích thích thái độ, quan điểm cāa ng°ßi lao động gắn với mÿc tiêu phát triển cāa tổ chức

- Nhận thāc cÿa ng°ßi lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

Nhận thức cāa ng°ßi lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân là một trong những yếu

tá thuộc bÁn thân ng°ßi lao động tác động đến công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp Tr°ớc hết, giá trị cāa ng°ßi lao động không ngừng thay đổi qua thßi gian, doanh nghiệp cần phÁi xây dựng các nội dung về t¿o động lực cho phù hợp với giá trị cāa bÁn thân ng°ßi lao động để kích thích ng°ßi lao động làm việc hiệu quÁ Bên c¿nh

đó, nhu cầu cāa mỗi cá nhân ng°ßi lao động rất đa d¿ng và phức t¿p, đặc biệt trong bái cÁnh biến đổi không ngừng cāa môi tr°ßng xã hội Doanh nghiệp cũng cần xác định các nhu cầu cāa ng°ßi lao động để xây dựng công cÿ t¿o động lực cho ng°ßi lao động hiệu quÁ

Bên c¿nh đó, nhận thức cāa ng°ßi lao động về nhu cầu và giá trị cāa bÁn thân ng°ßi lao động cũng Ánh h°áng tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động, khi ng°ßi lao động có nhận thức đúng đắn họ sẽ tự xây dựng các kế ho¿ch, mÿc tiêu phát triển bÁn thân trong doanh nghiệp, nỗ lực làm việc không ngừng và ng°ợc l¿i

- Đặc điểm cá nhân cÿa ng°ßi lao động

Để t¿o động lực cho ng°ßi lao động hiệu quÁ, doanh nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm cá nhân cāa ng°ßi lao động nh° độ tuổi, giới tính, sá thích, tính cách, mÿc tiêu,… để xây dựng các nội dung công tác t¿o động lực cho phù hợp Các đặc điểm cá nhân cāa ng°ßi lao động Ánh h°áng rất lớn tới động c¡ làm việc, chính vì thế khi bá trí, sắp xếp nhân sự cần chú ý các đặc điểm này để có thể t¿o động lực cho ng°ßi lao động một cách hiệu quÁ

- Ý thāc thái độ cá nhân: NLĐ có thái độ làm việc tích cực, yêu thích hay thßa mãn

với vị trí công việc hiện t¿i sẽ t¿o động lực thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ góp phần nâng cao năng suất lao động và ng°ợc l¿i

- Năng lực cá nhân: Năng lực là c¡ sá để t¿o ra khÁ năng cāa NLĐ, khi đ°ợc làm

việc với môi tr°ßng phù hợp, thoÁi mái, đ°ợc phát huy hết khÁ năng cāa bÁn thân sẽ t¿o

động lực cho NLĐ hoàn thành công việc một cách hiệu quÁ nhất Ng°ợc l¿i, nếu NLĐ làm việc không đúng với năng lực, khÁ năng cāa mình đòi hßi họ không ngừng cá gắng mà vẫn không hoàn thành công việc sẽ t¿o tâm lý bất mãn với tổ chức

- Sá tr°ßng: Là những điểm m¿nh hay khÁ năng nổi trội ván có cāa NLĐ Nếu NLĐ

đ°ợc làm việc đúng sá tr°ßng cāa mình sẽ t¿o hứng thú cao độ, phát huy hết tiềm năng bÁn thân, từ đó t¿o động lực làm việc cho NLĐ, kích thích họ say mê với công việc

- Đặc điểm tính cách: Hành vi cá nhân chịu tác động một phần bái tính cánh con

ng°ßi từ đó Ánh h°áng đến thái độ và cách thức thực hiện công việc cāa NLĐ Tính cách con ng°ßi chịu sự tác động qua l¿i giữa tính di truyền và môi tr°ßng xã hội, đ°ợc hình thành từ thói quen và phát triển theo thßi gian Nắm bắt đ°ợc tính cách NLĐ giúp ng°ßi quÁn lý có thể xác định đ°ợc nhu cầu và mong muán cāa NLĐ trong tổ chức Việc lựa chọn NLĐ có tính cách phù hợp với công việc sẽ t¿o ra sự thßa mãn và sự gắn bó với công việc điều đó Ánh h°áng trực tiếp đến động lực làm việc

- Đặc điểm về độ tuổi, giới tính: Sự đa d¿ng về độ tuổi, giới tính trong một tổ chức

giúp cho việc bá trí sắp xếp công việc một cách thuận lợi Đái với lao động nam họ th°ßng thể hiện sự quyết đoán, có thể lực, sức khße tát h¡n nh°ng sẽ thiếu kiên trì trong công việc Đái với lao động nữ tính chịu đựng và kiên trì cao tuy nhiên l¿i mang tâm lý an phận, không thích ganh đua trong công việc Đái với ng°ßi trẻ tuổi th°ßng năng động sáng t¿o,

ham học hßi và thích m¿o hiểm, có xu h°ớng thay đổi để tìm điều phù hợp với mình NLĐ khi tuổi cao sẽ hay bÁo thā, bị h¿n chế sự sáng t¿o nh°ng l¿i rất giàu kinh nghiệm và thận trọng trong công việc Vì vậy, khi bá trí và sử dÿng lao động, ng°ßi quÁn lý cần chú ý đến các đặc điểm về giới tính, độ tuổi nhằm t¿o ra những nhóm làm việc có hiệu quÁ

- Tình tr¿ng kinh tế cÿa NLĐ: Đái với ng°ßi mức thu nhập thấp thì nhu cầu cāa

NLĐ tập trung vào duy trì cuộc sáng và vấn đề tiền l°¡ng là mái quan tâm hàng đầu cāa

họ khi tham gia lao động Đái với ng°ßi mức thu nhập trung bình thì NLĐ bên c¿nh coi trọng yếu tá l°¡ng cao họ vẫn mong muán đ°ợc làm việc đúng với năng lực và khÁ năng cāa bÁn thân Đái với ng°ßi có thu nhập cao thì công việc thú vị, môi tr°ßng làm việc thuận lợi, an toàn, thăng tiến sẽ tăng động lực cho họ làm việc

1.5 1.6 Một số yếu tố khác

- Quy mô doanh nghiệp: Quy mô doanh nghiệp thể hiện sự phát triển cāa doanh

nghiệp Khi quy mô cāa doanh nghiệp các lớn thì việc thực hiện các công cÿ t¿o động lực các có ý nghĩa trong việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động

Tr°ớc hết, khi ng°ßi lao động đ°ợc làm việc trong một doanh nghiệp có quy mô lớn, có nhiều điều kiện để phát triển bÁn thân, học hßi kinh nghiệm thì động lực cāa ng°ßi lao động cũng cao h¡n so với các doanh nghiệp có quy mô nhß Đồng thßi, đái với các doanh nghiệp có quy mô lớn, điều kiện và môi tr°ßng làm việc cũng tát h¡n so với các doanh nghiệp nhß

Bên c¿nh đó, đái với doanh nghiệp có quy mô lớn h¡n thì các chế độ đãi ngộ, phúc lợi sẽ có tính c¿nh tranh cao h¡n so với các doanh nghiệp có quy mô nhß Từ đó mà động

lực cāa ng°ßi lao động sẽ cao h¡n, nỗ lực làm việc h¡n bái giá trị cāa họ đ°ợc thừa nhận một cách xứng đáng

- Các nguồn lực cÿa doanh nghiệp: Các nguồn lực cāa doanh nghiệp bao gồm nguồn

nhân lực, nguồn ván, công nghệ, … và nhiều nguồn lực khác Tất cÁ các nguồn lực này đều Ánh h°áng đến động lực cāa ng°ßi lao động, điều đó đ°ợc thể hiện cÿ thể nh° nguồn nhân lực: bằng việc đầu t° cho sự phát triển cāa ng°ßi lao động bằng các ho¿t động đào t¿o, bồi d°ỡng, nâng cao năng lực, bá trí, sắp xếp nhân lực hợp lý, sự gắn kết và bầu không khí tập thể, … Ng°ßi lao động đ°ợc học tập, phát triển bÁn thân từ đó có động lực làm việc h¡n

Nguồn ván lớn, doanh nghiệp có nhiều điều kiện để chi trÁ cho phúc lợi, chế độ đãi ngộ và nhiều ho¿t động t¿o động lực khác cāa doanh nghiệp, giúp ng°ßi lao động có động lực để nỗ lực làm việc, cáng hiến và sáng t¿o trong doanh nghi

1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi tr°ờng bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Chính s ách và pháp luật cÿa Nhà n°ớc

Việc sử dÿng lao động, thực hiện các biện pháp t¿o động lực lao động đÁm bÁo tuân theo các quy định cāa Luật lao động về an toàn lao động, chế độ bÁo hiểm bắt buộc, tiền l°¡ng tái thiểu,… và một sá chính sách khác chịu sự kiểm soát và giám sát cāa Nhà n°ớc nhằm đÁm bÁo quyền lợi trong mái quan hệ lao động với ng°ßi sử dÿng lao động, t¿o ra

sự bình đẳng và cháng l¿i sự phân biệt đái xử góp phần phát triển đất n°ớc

Trong công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động, chính sách và pháp luật cāa Nhà n°ớc có Ánh h°áng lớn tới nội dung cāa công tác này Khi xây dựng các nội dung cāa công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động, đặc biệt là các nội dung về tiền l°¡ng, tiền th°áng, phÿ cấp, … doanh nghiệp phÁi căn cứ vào các chính sách và pháp luật cāa Nhà n°ớc để xây dựng cho phù hợp nhằm bÁo đÁm tuân thā các quy định Các chính sách, pháp luật cāa Nhà n°ớc đều nhằm bÁo đÁm quyền và lợi ích hợp pháp giữa ng°ßi sử dÿng lao động và ng°ßi lao động, xây dựng mái quan hệ lao động hài hòa, ổn định

Nội dung các chính sách và pháp luật cāa Nhà n°ớc càng chặt chẽ trong việc bÁo

vệ quyền lợi cho ng°ßi lao động thì ng°ßi lao động sẽ càng yên tâm làm việc, chính vì thế

mà các chính sách và pháp luật Ánh h°áng rất lớn tới động lực làm việc cāa ng°ßi lao động

1.5 2.2 Đặc điểm c¡ cấu cÿa thị tr°ßng lao động

Đặc điểm, c¡ cấu thị tr°ßng lao động thay đổi theo từng thßi điểm, thßi kỳ nhất định, nó Ánh h°áng gián tiếp đến t¿o động lực làm việc cho NLĐ Lao động á trình độ thấp (lao động giÁn đ¡n) là đái t°ợng lao động làm việc chā yếu, chiếm sá l°ợng lớn trong các

tổ chức, DN Do đó, việc tìm kiếm lao động thay thế khá dễ dàng trên thị tr°ßng, t¿o động lực cho NLĐ phÁi việc chăm chỉ h¡n để giữ đ°ợc việc làm

C¡ cấu cāa thị tr°ßng lao động có tác động gián tiếp đến công tác t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp Khi thị tr°ßng lao động đang á tình tr¿ng d° thừa một lo¿i lao động, ng°ßi lao động thuộc lo¿i này đang làm việc á trong tổ chức sẽ cÁm thấy thiếu <an toàn= bái nguy c¡ mất việc làm, ng°ßi lao động sẽ nỗ lực làm việc h¡n, nâng cao năng suất và hiệu quÁ công việc với mÿc đích giữ đ°ợc việc làm

Bên c¿nh đó, thị tr°ßng thiếu việc làm cho ng°ßi lao động cũng dẫn đến việc d° thừa nguồn nhân lực, điều đó cũng tác động đến các tổ chức, doanh nghiệp sao phÁi bÁo đÁm việc làm ổn định cho ng°ßi lao động hiện t¿i á doanh nghiệp mình Đồng thßi, cần chú trọng các ph°¡ng án thúc đẩy ho¿t động sÁn xuất, kinh doanh, t¿o việc làm th°ßng xuyên cho ng°ßi lao động, bÁo đÁm tính ổn định trong công việc, điều đó sẽ kích thích

động lực làm việc cāa ng°ßi lao động

1.5 2.3 Đối thÿ c¿nh tranh

Trong thßi đ¿i công nghệ, ph°¡ng tiện truyền thông phát triển, để tìm hiểu chính sách t¿o động lực lao động cāa các DN khác, đặc biệt là DN cùng ngành, cũng lĩnh vực ho¿t động khá dễ dàng Vì vậy để giữ chân NLĐ làm việc cho tổ chức, các tổ chức phÁi tìm cách thay đổi chính sách t¿o động lực lao động, kế thừa các °u điểm cāa chính sách t¿o động lực cāa đái thā, bổ sung thêm những chính sách mới có tính sáng t¿o h¡n, t¿o

động lực cho NLĐ làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức Hiện nay, doanh nghiệp có nhiều

điều kiện thuận lợi để phát triển chính vì thế mà các doanh nghiệp ra đßi và c¿nh tranh với nhau ngày càng gay gắt Để đứng vững và phát triển yếu tá nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng nhất, các doanh nghiệp không ngừng c¿nh tranh nguồn nhân lực có chất l°ợng cao bằng việc đ°a ra các chính sách, chế độ đãi ngộ về vật chất và phi vật chất nhằm thu hút và giữ chân ng°ßi lao động trong đó đặc biệt là tiền l°¡ng, tiền th°áng và các chế

độ phúc lợi,…

1.5 2.4 Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội

Tình tr¿ng thất nghiệp, kinh tế nh° l¿m phát, chu kỳ kinh tế thay đổi, mức sáng á địa ph°¡ng khác nhau,… và các yếu tá ổn định chính trị - xã hội đều tác động đến động lực làm việc cāa NLĐ Khi nền kinh tế suy thoái, c¡ hội việc làm thấp vấn đề đình công cāa NLĐ diễn ra rất ít, NLĐ phÁi cá gắng làm việc để đ°ợc giữ l¿i tổ chức Còn khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu cāa con ng°ßi ngày càng đa d¿ng, thu nhập cao h¡n nên mức sáng cao h¡n, NLĐ có trình độ cao sẽ có nhiều sự lựa chọn h¡n, khi đó để có thể giữ chân

họ làm việc cáng hiến, gắn bó với tổ chức thì đòi hßi tổ chức phÁi có chính sách t¿o động lực để họ tin t°áng, an tâm gắn bó lâu dài bÁo đÁm sự ổn định cāa công việc

Ti Ãu k¿t Ch°¢ng 1

Trong ch°¡ng 1 tác giÁ đã hệ tháng hóa c¡ sá lý luận về t¿o động cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp, trong đó tác giÁ đã tìm hiểu một sá khái niệm về nhu cầu, động lực lao động, t¿o động lực cho ng°ßi lao động Tác giÁ đã hệ tháng hóa các khái niệm cāa các tác giÁ đ°a ra, đồng thßi kế thừa và bày tß quan điểm Bên c¿nh đó, tác giÁ đã nghiên cứu về vai trò, nội dung và các nhân tá Ánh h°áng đến t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp Tác giÁ cũng đã tìm hiểu các tiêu chí đánh giá về hiệu quÁ t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết về t¿o động lực Những nội dung c¡ sá lý luận về t¿o động lực cho ng°ßi lao động trong doanh nghiệp là c¡ sá để tác giÁ nghiên cứu thực tr¿ng á Ch°¡ng 2

Ch°¢ng 2

TH þC TR¾NG T¾O ĐàNG LþC CHO NG¯äI LAO ĐàNG

T ¾I CÔNG TY TNHH NHÀ N¯âC MàT THÀNH VIÊN TH¯¡NG M¾I

VÀ XU ÂT NHÀP KHÆU VIETTEL, THÀNH PHà HÀ NàI

2.1 T ổng quan vÁ Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và

Xu Ãt nhÁp khÇu Viettel

2.1.1 Thông tin công ty

Tên gọi: Công ty TNHH Nhà n°ớc Một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel

Tên công ty viết bằng tiếng n°ớc ngoài: Viettel Import - Export Limited Company Tên viết tắt: VCM

Mã sá thuế: 0104831030

Đ¿i diện: : Ông Ph¿m Văn Hùng, Chức vÿ: Giám đác

Địa chỉ : Sá 1 Giang Văn Minh, Ph°ßng Kim Mã, Quận Ba Đình, Hà Nội

Điện tho¿i: 024.62667766

Tài khoÁn: 0051100115003

T¿i: Ngân hàng Th°¡ng m¿i Cổ phần Quân đội - Chi nhánh Hoàng Quác Việt

2.1.2 L ịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Đầu năm 1997, tr°ớc những đòi hßi về yêu cầu nhiệm vÿ công tác nhập khẩu thiết bị, Ban Giám đác Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội đã báo cáo đề nghị Binh chāng Thông tin Liên l¿c đề án điều chỉnh c¡ cấu tổ chức, thành lập Phòng Xuất nhập khẩu

Ngày 10 tháng 4 năm 1997, T° lệnh Binh chāng Thông tin Liên l¿c đã phê duyệt kế ho¿ch tổ chức lực l°ợng năm 1997 cāa Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội và ra Quyết định sá 101g3/QĐ thành lập Phòng Xuất nhập khẩu (tiền thân cāa Công ty Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel)

Ngày 30/06/1999, T° lệnh Binh chāng Thông tin Liên l¿c ra Quyết định sá TLTT phê duyệt quyết định thành lập Trung tâm Xuất nhập khẩu

232/QĐ-Ngày 12 tháng 1 năm 2006, Bộ tr°áng Bộ Quác phòng ra Quyết định thành lập Công

ty Trách nhiệm hữu h¿n Nhà n°ớc một thành viên Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội Từ đây, Công ty chính thức thực hiện chế độ h¿ch toán độc lập trong c¡ chế thị tr°ßng với sá ván điều lệ ban đầu là 35 tỷ đồng

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vÿ nhập khẩu thiết bị và kinh doanh, Công ty thành lập 3 trung tâm: Trung tâm Bán lẻ; Trung tâm Phân phái; Trung tâm Xuất nhập khẩu

Ngày 03 tháng 6 năm 2014, Tổng Giám đác Tập đoàn ra Quyết định sá VTQĐ-TCNL về việc điều chuyển nguyên tr¿ng Trung tâm Kinh doanh in và 02 Nhà máy

1253/QĐ-in thuộc Ban quÁn lý điều hành các dự án sang Công ty TM&XNK Viettel

Quán triệt và thực hiện Nghị quyết Đ¿i hội ĐÁng bộ Công ty nhiệm kỳ 2020-2025 và định h°ớng chiến l°ợc cāa Tập đoàn đái với VCM, ngày 17/8/2020, Công ty đã Công bá Quyết định và ra mắt Trung tâm Dịch vÿ Công nghệ Thông tin

2.1.3 C¡ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty

C¡ cấu tổ chức cāa Công ty Th°¡ng m¿i và Xuất nhập khẩu Viettel đ°ợc chia làm

2 khái (Chi tiết t¿i Phụ lục 02) bao gồm:

- Khối c¡ quan: Bao gồm 7 phòng chức năng và 01 ban kiểm soát trong công ty:

Phòng Chiến l°ợc Kinh doanh; Phòng Tài chính; Phòng Tổ chức Lao động; Phòng CNTT; Phòng Hành chính Tổng hợp; Phòng Pháp chế; Phòng Chính trị

- Khối các đ¡n vị trực tiếp sÁn xuất kinh doanh: Gồm 4 trung tâm, 1 nhà máy và chi

nhánh t¿i các tỉnh, thành phá: Trung tâm Dịch vÿ CNTT; Trung tâm bán lẻ; Trung tâm phân phái; Trung tâm Xuất nhập khẩu; Nhà máy In; Chi nhánh t¿i các tỉnh, thành phá

Mỗi bộ phận trong công ty đều có chức năng, nhiệm vÿ cÿ thể theo Quyết định về việc Ban hành Quy định chức năng, nhiệm vÿ, quyền h¿n và các mái quan hệ trong công

ty (Chi tiết t¿i phụ lục 03)

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty

Với đặc điểm là doanh nghiệp nhà n°ớc, trực tiếp d°ới sự quÁn lý, điều hành cāa Tập đoàn Công nghiệp -Viễn thông Quân đội, VCM là đ¡n vị trực tiếp sÁn xuất, kinh doanh

á 5 lĩnh vực ngành nghề bao gồm phân phái, bÁn lẻ, xuất nhập khẩu, công nghệ thông tin

và in ấn, chính vì thế mà đặc điểm nguồn nhân lực cāa công ty rất đa d¿ng Trong quá trình nghiên cứu, tác giÁ đã sử dÿng ph°¡ng pháp phân tích, tổng hợp đặc điểm nguồn nhân lực cāa công ty qua bÁng sá liệu t¿i Phÿ lÿc 04

2.1.4.1 Đặc điểm về quy mô và c¡ cấu nhân l°c

Có thể thấy rằng, sá l°ợng ng°ßi lao động làm việc t¿i VCM liên tÿc tăng tr°áng từ năm 2020 đến năm 2022 Cÿ thể, năm 2020, VCM có 2163 cán bộ, nhân viên, đến năm

2021 tăng lên 3105 ng°ßi (tăng 43,5% so với năm 2020) Đến năm 2022, sá l°ợng ng°ßi lao động làm việc t¿i VCM tiếp tÿc tăng lên 3753 ng°ßi (tăng 20,86% so với năm 2021 và tăng 73,5% so với năm 2020) Điều đó có thể thấy rằng, quy mô lao động cāa VCM ngày càng phát triển và má rộng về sá l°ợng

- Theo đ¡n vị: Từ năm 2020 đến năm 2022 sá l°ợng ng°ßi lao động làm việc t¿i

các đ¡n vị cāa VCM liên tÿc có nhiều thay đổi, cÿ thể t¿i Trung tâm bán lẻ liên tÿc tăng tr°áng và phát triển m¿nh mẽ từ 1724 ng°ßi (chiếm tỷ lệ 79,70%) trong công ty vào năm

2021 thì đến năm 2023 Trung tâm bán lẻ đã tăng lên 2860 ng°ßi (chiếm tỷ lệ 76,21%) trong tổng sá lao động cāa công ty

Trung tâm Dịch vÿ Công nghệ thông tin khi thành lập năm 2020 có 33 ng°ßi (chiếm

tỷ lệ 1,53%) trong tổng sá lao động công ty thì đến năm 2021 đã tăng lên 505 ng°ßi (chiếm

tỷ lệ 16,26%) và đến năm 2022 giÁm xuáng còn 350 ng°ßi (chiếm tỷ lệ 9,33%)

Các đ¡n vị khác nh° Trung tâm Phân phái, Trung tâm Xuất nhập khẩu, Nhà máy

In, chi nhánh Nam sá ng°ßi lao động cũng liên tÿc tăng từ năm 2020 đến năm 2022 Riêng đái với khái c¡ quan công ty từ năm 2020 đến năm 2021 thì sá l°ợng lao động có sự tăng tr°áng từ 73 lên 79 ng°ßi nh°ng đến năm 2022 thì sá l°ợng ng°ßi lao động t¿i công ty l¿i giÁm xuáng 76 ng°ßi

- Theo nhóm đối t°ợng: T¿i VCM thì sá l°ợng ng°ßi lao động chā yếu là lao động

theo hợp đồng Năm 2020, ng°ßi lao động theo hợp đồng có 1191/2163 (chiếm tỷ lệ 55,06%) nh°ng đến năm 2021 sá l°ợng lao động theo hợp đồng tăng lên 1255 ng°ßi và đến năm 2022 tăng lên 1547 ng°ßi

Đái t°ợng ng°ßi lao động d°ới d¿ng thuê ngoài liên tÿc tăng qua các năm từ 2020 đến năm 2022 Năm 2020 nhóm đái t°ợng này chỉ có 899 ng°ßi thì đến năm 2022 đã tăng lên 2083 ng°ßi (chiếm tỷ lệ 55,50%)

Ng°ßi lao động là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quác phòng có sá l°ợng t°¡ng đái ít trong công ty, chā yếu tập trung á bộ phận cán bộ lãnh đ¿o quÁn lý

Bên c¿nh đó, t¿i VCM còn có đái t°ợng thử việc, tập nghề, CTV khoán việc làm việc t¿i công ty và cũng liên tÿc tăng tr°áng từ năm 2020 (18 ng°ßi - chiếm tỷ lệ 0,83%) đến năm 2022 (63 ng°ßi – chiếm tỷ lệ 1,68%)

- Theo độ tuổi: Năm 2020 ng°ßi lao động d°ới 25 tuổi có 160 ng°ßi (chiếm tỷ lệ

7,4%) đến năm 2022 đã tăng lên 954 ng°ßi (chiếm tỷ lệ 25,42%)

Ng°ßi lao động có độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi có sá l°ợng đông nhất công ty, cÿ thể năm 2020 là 742 ng°ßi thì đến năm 2022 tăng lên 1381 ng°ßi Ng°ßi lao động trong độ tuổi từ 31-40 chiếm tỷ lệ t°¡ng đái cao, cÿ thể năm 2020 có 904 ng°ßi nh°ng đến năm

2022 đã tăng lên 1094 ng°ßi

Ng°ßi lao động trên 50 tuổi có xu thế giÁm dần, năm 2020 có 125 ng°ßi nh°ng đến năm 2022 giÁm xuáng còn 94 ng°ßi

- Theo giới tính: Năm 2020, sá l°ợng lao động nam cāa VCM chiếm tỷ lệ 40,50%,

nữ chiếm tỷ lệ 59,5% nh°ng đến năm 2022 sá l°ợng lao động nam đã tăng lên 48,76%, nữ giÁm xuáng còn 51,24%

Với những đặc điểm trên, có thể thấy rằng, sá l°ợng ng°ßi lao động cāa VCM liên tÿc tăng tr°áng qua các năm từ 2020 đến năm 2022 Qua mỗi năm, đặc điểm cāa ng°ßi lao động có những thay đổi khác nhau, đặc biệt là độ tuổi lao động có xu thế trẻ lên, đái t°ợng hợp đồng lao động tăng tr°áng chậm chā yếu phát triển m¿nh đái t°ợng thuê ngoài Đặc điểm lao động theo giới tính đang có sự cân bằng dần

2022 tăng lên 693 ng°ßi (chiếm tỷ lệ 18,47%) Ng°ßi lao động có trình độ trung cấp, s¡ cấp và lao động đã đ°ợc qua đào t¿o nghề có tỷ trọng cũng khá cao tăng từ 256 ng°ßi (năm 2020) lên 340 ng°ßi (năm 2022)

Đái với đội ngũ nhân sự có trình độ tát nghiệp THPT và THCS chā yếu tập trung á Trung tâm Bán lẻ và nhà máy In Viettel Đây là 2 đ¡n vị tập trung nhiều nhất lực l°ợng

này, năm 2020 có 228 ng°ßi nh°ng đến năm 2022 tăng lên 686 ng°ßi (chiếm tỷ lệ 18,28% trong c¡ cấu lao động)

Nh° vậy, qua bÁng sá liệu có thể thấy rằng chất l°ợng ng°ßi lao động làm việc t¿i VCM liên tÿc có sự thay đổi và phát triển không ngừng cÁ về sá l°ợng và chất l°ợng Qua các năm từ 2020 đến năm 2022 sá l°ợng ng°ßi lao động cāa công ty liên tÿc tăng, cùng với đó thì chất l°ợng lao động cũng có sự thay đổi, với trình độ năng lực và nhận thức khác nhau nên việc t¿o động lực phù hợp với từng đái t°ợng cũng thay đổi khác nhau Chất l°ợng ng°ßi lao động thay đổi tác động trực tiếp tới tình hình sÁn xuất kinh doanh cāa công

ty, chính vì thế mà việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng và cần thiết t¿i VCM

2.2 Kh Áo sát thÿc tr¿ng t¿o đáng lÿc cho ng°åi lao đáng t¿i Công ty TNHH Nhà n°ãc mát thành viên Th°¢ng m¿i và XuÃt nhÁp khÇu Viettel

Để nghiên cứu thực tr¿ng t¿o động lực cho NLĐ t¿i VCM, tác giÁ đã sử dÿng kết quÁ khÁo sát trÁi nghiệm nhân viên năm 2022 do tác giÁ và các anh/chị đồng nghiệp (thuộc Ban Tổ chức biên chế - Phòng TCLĐ Công ty) thực hiện thßi gian từ ngày 05/12/2022 - 15/12/2022 t¿i VCM, tiến hành phßng vấn trực tiếp CBCNV đang làm việc t¿i Công ty đồng thßi xác định mÿc tiêu cāa t¿o động lực cho NLĐ t¿i VCM, xác định nhu cầu cāa ng°ßi lao động và công cÿ để t¿o động lực bằng các yếu tá vật chất và phi vật chất cÿ thể:

2.2.1 M ục tiêu của tạo động lực cho ng°ời lao động tại Công ty TNHH Nhà n°ớc

m ột thành viên Th°¡ng mại và Xuất nhập khẩu Viettel

T¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i VCM là một trong những nội dung quan trọng trong ho¿t động quÁn trị nhân lực t¿i Công ty, mÿc tiêu cāa t¿o động lực cho NLĐ nhằm góp phần kích thích họ tham gia vào ho¿t động sÁn xuất kinh doanh một cách hiệu quÁ, nâng cao năng suất lao động Qua kết quÁ khÁo sát, VCM xác định mÿc tiêu cāa t¿o động lực cho NLĐ cÿ thể:

Một là, kết quÁ khÁo sát cho thấy có 4,83% ng°ßi lao động cÁm thấy ch°a hài lòng

về chế độ đãi ngộ cāa công ty, chính vì thế sau khi khÁo sát trÁi nghiệm nhân viên, mÿc tiêu trong việc t¿o động lực cho ng°ßi lao động đ°ợc công ty xác định cần chú trọng tới việc đổi mới các chính sách tiền l°¡ng, tiền th°áng và phúc lợi cho ng°ßi lao động Mÿc tiêu cao nhất nhằm giúp ng°ßi lao động ổn định cuộc sáng, phát huy đ°ợc tinh thần làm việc hiệu quÁ đồng thßi ng°ßi lao động cÁm thấy yên tâm và an toàn khi làm việc t¿i VCM

Hai là, t¿o động lực cho ng°ßi lao động giúp nâng cao năng lực c¿nh tranh cāa VCM trên thị tr°ßng, theo báo cáo cāa Công ty Cổ phần báo cáo đánh giá Việt Nam (2022), VCM hiện nay đứng thứ 72/500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, chính vì thế mÿc tiêu cāa t¿o động lực cho NLĐ nhằm t¿o sự c¿nh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất l°ợng cao T¿o động lực góp phần nâng cao lợi thế cāa VCM với các doanh nghiệp khác, đồng thßi giúp thu hút nguồn nhân lực chất l°ợng về làm việc, phÿc vÿ cho

sự phát triển cāa công ty

Ba là,kết quÁ khÁo sát cho thấy, có 6,22% NLĐ cÁm thấy ch°a hài lòng với sự gắn

vì thế mà công ty xác định mÿc tiêu cāa việc t¿o động lực nhằm xây dựng VCM là ngôi nhà h¿nh phúc Công ty không chỉ chú trọng tới các yếu tá l°¡ng, th°áng mà còn chú ý đến các yếu tá về tinh thần, sự quan tâm tới ng°ßi lao động và gia đình cāa ng°ßi lao động, điều đó sẽ giúp ng°ßi lao động cÁm thấy h¿nh phúc h¡n

Bốn là, năng suất lao động t¿i VCM liên tÿc tăng tr°áng từ 28,2 triệu

đồng/ng°ßi/tháng (2020) lên 33,36 triệu đồng/ng°ßi/tháng (2022), thu nhập bình quân đầu ng°ßi cāa CBCNV t¿i VCM liên tÿc tăng tr°áng từ 16,3 triệu đồng/ng°ßi/tháng (2020) lên 22,7 triệu đồng/ng°ßi/tháng (2022) Mÿc tiêu cāa việc t¿o động lực cho NLĐ giúp kích thích ng°ßi lao động làm việc hiệu quÁ, tiếp tÿc nâng cao năng suất lao động, gắn bó với

Nhu cầu sinh lý: Kết quÁ khÁo sát cho thấy, 4,83% NLĐ ch°a hài lòng chế độ đãi

ngộ hiện t¿i, đái t°ợng này tập trung á bộ phận NLĐ á VST và VPP Khi đánh giá về nhu

cầu này, nhân viên siêu thị VST cho biết <Thu nhập hàng tháng cÿa chúng tôi dựa trên kết

quÁ SXKD hàng tháng t¿i siêu thị, nếu hàng tháng doanh thu cÿa siêu thị thấp thì thu nhập cÿa tôi chỉ vừa đÿ để sinh ho¿t và không có khoÁn tích lũy= (NV1) Cũng bàn về vấn đề

này, NLĐ t¿i nhà máy In cho rằng <Tiền l°¡ng cÿa tôi đ°ợc tính theo sÁn phẩm, đ¡n giá

theo sÁn phẩm á một số công đo¿n còn ch°a cao nên đôi khi Ánh h°áng đến thu nhập cÿa tôi= (NV2) Ng°ßi lao động t¿i VCM luôn mong muán đ°ợc bÁo đÁm mức thu nhập ổn

định, chế độ đãi ngộ ngày càng tát lên để có thể bÁo đÁm cho cuộc sáng cāa họ

Nhu cầu an toàn: Kết quÁ khÁo sát cho thấy, vẫn còn 0,92% - 4,25 % NLĐ t¿i VCM

cÁm thấy ch°a hài lòng với môi tr°ßng và điều kiện làm việc, khi trao đổi về vấn đề này,

có ý kiến cho rằng <Hàng năm công ty đều tổ chāc khám sāc khỏe cho NLĐ mỗi năm 1

lần, vào đầu năm, tuy nhiên tôi mong rằng công ty cần tổ chāc khám theo định kỳ 6 tháng

1 lần để có thể giúp CBCNV bÁo đÁm sāc khỏe, yên tâm h¡n trong thực hiện công việc.=

(NV2) Phßng vấn t¿i Trung tâm Xuất nhập khẩu, đ°ợc biết: <Công ty đã mua cho ng°ßi

lao động t¿i công ty bÁo hiểm sāc khỏe Pjico, tuy nhiên tôi mong rằng công ty sẽ tiếp tục duy trì phúc lợi này h¡n nữa để NLĐ chúng tôi yên tâm SXKD= (NV3) Ng°ßi lao động á

VCM luôn mong muán đ°ợc làm việc trong môi tr°ßng an toàn, có điều kiện c¡ sá vật chất bÁo đÁm, đồng thßi đ°ợc bÁo vệ và chăm sóc sức khße th°ßng xuyên Từ nhu cầu này

mà VCM không ngừng hoàn thiện việc xây dựng môi tr°ßng làm việc thân thiện, chăm lo khám sức khße định kỳ cho ng°ßi lao động và đáp ứng đầy đā các điều kiện làm việc cần thiết

Nhu cầu xã hội: Qua khÁo sát, CBCNV t¿i VCM mong muán đ°ợc tham gia vào

các ho¿t động xã hội, đặc biệt á độ tuổi từ 25-30 tuổi NLĐ t¿i khái c¡ quan cho rằng <Bên

c¿nh ho¿t động SXKD chúng tôi mong muốn đ°ợc tham gia vào các ch°¡ng trình tình nguyện, giúp đỡ các hoàn cÁnh khó khăn t¿i vùng sâu, vùng xa gặp nhiều khó khăn, thông qua đó thể hiện trách nhiệm xã hội cÿa mình= (NV4) Nhu cầu này càng đ°ợc thể hiện rõ

h¡n khi trao đổi với cán bộ quÁn lý cấp trung t¿i VST: <Chúng tôi mong muốn đ°ợc góp

một phần công sāc cÿa mình trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội cÿa mình= (QL1)

Nh° vậy, có thể thấy ng°ßi lao động t¿i VCM có nhu cầu đ°ợc tham gia các ho¿t động xã

hội, đ°ợc đóng góp vào sự phát triển cāa xã hội

Nhu cầu đ°ợc tôn trọng: Kết quÁ khÁo sát cho thấy có 1,04% ch°a hài lòng đái với

con ng°ßi và mái quan hệ trong tổ chức, 0,5% NLĐ ch°a hài lòng với lãnh đ¿o điều đó có thể thấy đ°ợc nhu cầu về sự tôn trọng cần đ°ợc cÁi thiện NLĐ t¿i VCM luôn mong muán nhận đ°ợc sự tôn trọng từ lãnh đ¿o, đồng nghiệp, đái tác và khách hàng Bàn luận về vấn

đề này, NLĐ t¿i Trung tâm phân phái chia sẻ: <Tôi luôn mong muốn chúng tôi đ°ợc lãnh

đ¿o và đồng nghiệp tôn trọng, sự tôn trọng đó đ°ợc thể hiện qua lßi nói và hành động trong công việc hàng ngày= (NV5) Nội dung cāa t¿o động lực cho ng°ßi lao động t¿i công

ty luôn xác định việc tôn trọng ng°ßi lao động luôn là mÿc tiêu, nhiệm vÿ đặt lên trên hết

Nhu cầu đ°ợc thể hiện mình: Qua khÁo sát cho thấy, NLĐ t¿i VCM mong muán

đ°ợc thể hiện mình, đóng góp vào sự phát triển cāa tổ chức à VCM, ngày 01/6 hàng năm

là ngày sáng t¿o cāa công ty, chính vì thế mỗi ý t°áng hay, mỗi sáng kiến cāa giá trị đều đ°ợc ghi nhận và có hình thức khen th°áng phù hợp CBCNV đều nỗ lực tham gia sáng kiến, ý t°áng, đ°ợc thể hiện năng lực cāa mình Bàn về vấn đề này, cán bộ quÁn lý t¿i khái

c¡ quan nhận xét: <Sáng t¿o là sāc sống cÿa ng°ßi Viettel, chính vì thế mà chúng tôi luôn

t¿o ra sự khác biệt, điều đó mang đến cho chúng tôi những thành công, khẳng định đ°ợc

vị thế cÿa mình.= (QL2)

Có thể thấy rằng, nhu cầu cāa ng°ßi lao động t¿i VCM đa d¿ng và toàn diện, nhu cầu đó luôn đ°ợc công ty quan tâm và chú trọng, góp phần t¿o động lực m¿nh mẽ cho NLĐ Đây là c¡ sá để công ty xây dựng các chính sách t¿o động lực trong từng giai đo¿n

vị trong toàn công ty, sá l°ợng nhân sự tham gia khÁo sát là 3747/3753 nhân sự, chiếm tỷ

lệ đ¿t 99,84%, trong đó các đ¡n vị bao gồm Khái c¡ quan công ty, Trung tâm Phân phái, Trung tâm Xuất nhập khẩu, Chi nhánh Nam tham gia với tỷ lệ đ¿t 100%, Trung tâm bán lẻ

có 2859/2860 ng°ßi tham gia khÁo sát đ¿t 99,97%, Trung tâm Dịch vÿ CNTT có 349/350 ng°ßi tham gia khÁo sát, đ¿t tỷ lệ 99,71% và Nhà máy In có 287/291 ng°ßi tham gia khÁo