Bài giảng hành vi tổ chức ( combo full slides 7 chương )

CHƯƠNG 1: NHẬP MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC CHƯƠNG 2: NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN CHƯƠNG 3: GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG VIỆC CHƯƠNG 5: CƠ SỞ CỦA HÀNH VI NHÓM CHƯƠNG 6: CƠ CẤU TỔ CHỨC CHƯƠNG 7: VĂN HÓA TỔ CHỨC

Nội dung môn học

 CHƯƠNG 1: NHẬP MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC

 CHƯƠNG 2: NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN

 CHƯƠNG 3: GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

 CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

 CHƯƠNG 5: CƠ SỞ CỦA HÀNH VI NHÓM

 CHƯƠNG 6: CƠ CẤU TỔ CHỨC

 CHƯƠNG 7: VĂN HÓA TỔ CHỨC

10/01/2015

Mục tiêu môn học

Kỹ năng:

Kỹ năng làm việc nhóm, tạo động cơ làm việc của nhân viên, kỹ năng làm tăng sự hài lòng của nhân viên, kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Nội dung môn học

Chương 2: Những cơ sở của hành vi cá nhân

Nội dung môn học

Chương 3: Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn trong công việc

3.1 Giá trị

3.2 Thái độ

3.3 Sự thỏa mãn đối với công việc

10/01/2015

Nội dung môn học

Chương 4: Động viên trong công việc

4.1 Khái niệm động viên

4.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

4.3 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

4.4 Thuyết E.R.G của Alderfer

4.5 Thuyết các nhu cầu của Mc Clelland

4.6 Thuyết lượng giá nhận thức

4.7 Thuyết về thiết lập mục tiêu

4.8 Thuyết về sự công bằng

Nội dung môn học

Chương 5: Cơ sở của hành vi nhóm

5.1 Định nghĩa

5.2 Phân loại

5.3 Lý do gia nhập nhóm

5.4 Mô hình hành vi nhóm

5.5 Các giai đoạn phát triển nhóm

5.6 Các quá trình nhóm

5.7 Nhiệm vụ của nhóm

5.8 Ra quyết định nhóm

5.9 Các vấn đề của nhóm

10/01/2015

Nội dung môn học

Chương 6: Cơ cấu tổ chức

6.1 Tổ chức

6.2 Cơ cấu tổ chức

6.3 Nguyên tắc cơ cấu tổ chức

6.4 Các mô hình cơ cấu tổ chức

6.5 Phân quyền và uỷ quyền

Nội dung môn học

Chương 7: Văn hóa tổ chức

7.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

7.2 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

7.3 Nền tảng của văn hóa doanh nghiệp

7.4 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp

7.5 Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp

7.6 Văn hóa doanh nghiệp của các nước phát triển7.7 Thực trạng và giải pháp văn hóa doanh nghiệp

ở Việt Nam

10/01/2015

Tài liệu tham khảo

 Giáo trình chính:

[1] Stephen P Robbins, Timothy A Judge; FPT

Polytechnic dịch Hành vi tổ chức Hà Nội, NXB Lao động xã hội, 2012

[2] TS Nguyễn Hữu Lam Hành vi tổ chức Hà Nội, NXB Giáo dục, 2002

 -Tài liệu tham khảo chính:

[3] Fred Luthans Organizational Behavior New

York, Mc Graw Hill, 2008

[4] Paul Hersey; TS Trần Thị Hạnh dịch

Có cơ cấu xác định (thể hiện bằng tính

1.1 Nhà quản trị và các vai trò của

nhà quản trị

 Nhà quản trị là những người có quyền

điều hành và ra lệnh cho những người

khác, và phải chịu trách nhiệm trước

kết quả công việc của những người đó

1. Kỹ năng tư duy (nhận thức) : khả

năng phân tích thông tin, nhận

diện bản chất vấn đề, đề ra những

giải pháp hợp lý

2. Kỹ năng nhân sự : nghệ thuật phát

hiện, thu phục và sử dụng con

Người đại diện Quan hệ nhân

Người liên lạc Tiếp nhận thông tin Vai trò thông

tin Phổ biến thông tin

Truyền đạt thông tin Doanh nhân

Vai trò quyết

định Giải quyết xung đột

Phân phối tài nguyên Thương thuyết

1.1 Nhà quản trị và các vai trò của

nhà quản trị

 Là chủ thể của hoạt động quản trị

1. Sáng tạo và thực hiện những công việc

cụ thể hướng tới mục tiêu

2. Quyết định giải quyết các vấn đề

 Là đối tượng của quản trị

1. Chịu sự tác động của quản trị

2. Thực hiện các tương tác trong tổ chức

và xã hội

1.2 Vai trò của con người trong

hoạt động quản trị

 Hành vi tổ chức là khoa học nghiên cứu hành vi của con người trong công việc (tại nơi làm việc)

 Hành vi tổ chức là khoa học nghiên cứu hành vi của con người tại nơi làm việc, sự tác động ảnh hưởng giữa con người và tổ chức nhằm HIỂU

VÀ DỰ ĐOÁN HÀNH VI CỦA CON NGƯỜI

trong tổ chức

 Hành vi tổ chức là lĩnh vực nghiên cứu giúp tìm hiểu những tác động của hành vi cá nhân,

nhóm và cơ cấu trong tổ chức để từ đó cải

thiện hiệu quả làm việc của tổ chức

1.3 Khái niệm và các tiếp cận về

hành vi tổ chức

 Hành vi tổ chức là một ngành khoa học nghiên cứu về những ảnh hưởng của cá nhân, nhóm và tổ chức đến hành vi với mục đích là áp dụng những kiến thức

này vào việc nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức

Đối tượng nghiên cứu của Hành vi tổ

1.3 Khái niệm và các tiếp cận

về hành vi tổ chức

Tổ chức

Nhóm

Cá nhân

1.3 Khái niệm và các tiếp cận về

Chức năng giải thích : lý giải các

hành vi của cá nhân, nhóm, tổ chức trong sự tương tác với nhau

Chức năng dự đoán : dự đoán

những kết cục sau các hành động nhất định nào đó

Chức năng kiểm soát : tìm cách

điều chỉnh hành vi cá nhân, nhóm

1.3 Khái niệm và các tiếp cận về

hành vi tổ chức

Sự thành công của tổ chức

1. Là một quá trình làm việc với con người

2. Bên cạnh những nguyên tắc cơ bản là

những biến số liên quan con người

3. Hành động của nhóm người diễn ra

phức tạp  “lợi ích nhóm”lợi ích nhóm”

 Nghiên cứu hành vi tổ chức là nghiên cứu,

giải thích và dự đoán hành vi con người

trong bối cảnh tổ chức

1.4 Sự cần thiết của nghiên cứu

hành vi tổ chức

1 • Hiểu được hành vi cá nhân trong tổ chức

2 • Dự đoán hành vi cá nhân

3 • Thay đổi hành vi theo mong đợi trong tổ chức.

1.4 Sự cần thiết của nghiên cứu

hành vi tổ chức

nhóm, xung đột, văn hóa tổ chức

Xung đột, Quyền lực Quan hệ chính trị

Những giá trị, Những thái độ Văn hóa, …

1.6 Phương pháp nghiên cứu của

hành vi tổ chức

Phương pháp Quan sát

Nghiên cứu tương quan (bảng hỏi, phỏng vấn …) Nghiên cứu thực

• Xác định được các biến liên quan

• Chỉ ra nguyên nhân

• Độ chính xác cao

 Áp lực Kinh tế của toàn cầu hóa

 Môi trường đa văn hóa trong quản trị

 Nhu cầu khách hàng tăng cao

 Đối mặt với “lợi ích nhóm”tính chất tạm thời” của môi

trường thay đổi

 “lợi ích nhóm”Chất lượng cuộc sống” – cân bằng giữa

công việc và cuộc sống của nhân viên

 Môi trường làm việc tích cực, thách thức

 Hành vi đạo đức ngày càng được chú

trọng

1.7 Những thách thức của Hành vi

TC trong môi trường toàn cầu

1. Hành vi tổ chức là gì? Tại sao nó cần phải được nghiên

cứu nghiêm túc?

2. Đối tượng nghiên cứu của hành vi tổ chức là gì?

3. Trong các khoa học tác động đến hành vi tổ chức bạn

đánh giá cao vai trò của khoa học nào ? Tại sao?

4. Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức nên sử dụng

như thế nào?

5. Trong các thách thức của hành vi tổ chức trong nền kinh tế

Câu hỏi ôn tập

ĐỀ TÀI THẢO LUẬN

1 Tại sao môn Hành vi tổ chức ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức, nhất là các doanh nghiệp ?

2 Hành vi tổ chức của các tổ chức phương tây và các tổ chức

Phương Đông có sự giống nhau

và khác nhau như thế nào?

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA LAO ĐỘNG VÀ CÔNG ĐOÀN

HÀNH VI TỔ CHỨC

BUỔI 3: NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI

CÁ NHÂN

2 Tính cách

 “lợi ích nhóm”Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với

hệ thống tâm lý của cá nhân mà hệ thống này xác định những phản ứng và những tương tác của cá nhân đối với những người khác và đối với môi

trường của anh ta”

 Phản ứng tương tác với những người xung quanh

 Phản ứng, tương tác với chính bản thân của cá nhân

Các yếu tố xác định tính cách: Di truyền và môi

trường.

2 Tính cách

 Mô hình Năm phẩm chất:

+ Điều chỉnh (Adjustment)+ Năng lực xã hội (Socialability)+ Sự cởi mở (Openness)

+ Sự tán thành (Agreeableness)+ Sự tận tâm (Conscientiousness)

37 24/01/2015

3 Năng lực

 Năng lực là mức độ khả năng của cá nhân để

thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc

 Năng lực trí tuệ là mức độ năng để thực hiện

các hoạt động thần kinh

 Năng lực thể chất là khả năng để thực hiện các

nhiệm vụ đòi hỏi sức chịu đựng, sự dẻo dai, sức mạnh và những đặc tính tương tự

41 31/01/2015

43

3 Năng lực

Sự phù hợp Năng lực – Công việc

3 Năng lực

45 31/01/2015

9/7/2012 Mã MH : A003009 - Giới thiệu Quản trị xung đột lợi ích 47

4 Nhận thức

49 31/01/2015

4 Nhận thức

51 31/01/2015

Các nhân tố ảnh hưởng: Đối tượng nhận thức

 Tương quan vật nền

 Sự tương tự, tương đồng

 Sự gần nhau về không gian và thời gian

 Kết thúc

4 Nhận thức: Ra quyết định cá nhân

53 31/01/2015

4 Nhận thức: Về con người

Thuyết quy kết:

Chúng ta phán quyết con người một cách khác

nhau như thế nào là dựa trên các ý nghĩa mà

chúng ta quy cho hành vi nào đó

4 Nhận thức: Về con người

55 31/01/2015

Thấp Thấp

Quan sát Diễn dịch nguyên nhân Quy kết

4 Nhận thức: Về con người

Sai lầm và thiên vị trong qui kết

 Xu hướng trong việc hạ thấp ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài và đề cao ảnh hưởng của các nhân tố bên trong khi thực hiện phán quyết về những người khác

 Xu hướng của các cá nhân trong việc qui thành công của họ cho các nhân tố bên trong trong khi

đổ lỗi cho các thất bại của họ là do các nhân tố bên ngoài

4 Nhận thức: Về con người

57 31/01/2015

Thiếu sót thường mắc phải:

 Nhận thức có chọn lựa

 Suy bụng ta ra bụng người

 Vơ đũa cả nắm

 Sự phiến diện

Tại sao Minh đánh Hòa?

Minh

Hòa

Người quan sát

4 Nhận thức: Về con người

59 31/01/2015

Ứng dụng cụ thể trong tổ chức:

 Phỏng vấn tuyển lựa

 Mong đợi phi thực tế

 Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động

 Đánh giá mức độ nỗ lực

 Đánh giá về sự trung thành với tổ chức

5 Học tập

 Học tập: Tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả của những kinh nghiệm

 Học tập bao hàm sự thay đổi/ Thay đổi luôn, hẳn, không quay trở lại

 Học tập đạt được thông qua kinh nghiệm

5 Học tập

61 31/01/2015

Định hình

Hành vi

Bắt chước

Quy luật ảnh hưởng Môi trường

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA LAO ĐỘNG VÀ CÔNG ĐOÀN

HÀNH VI TỔ CHỨC

BUỔI 5: GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ THỎA

MÃN TRONG CÔNG ViỆC

1 Giá trị

1.1 Khái niệm:

 Những giá trị thể hiện những phán quyết cơ

bản về các dạng cụ thể của hành vi hoặc tình

trạng cuối cùng là được ưa thích hay không được

ưa thích (đối với cá nhân hay xã hội)

 Giá trị chứa đựng các yếu tố phán quyết trong đó bao gồm các ý kiến của một cá nhân về cái gì là đúng, hoặc sai; tốt hoặc xấu; được ưa thích hay không được ưa thích

1 Giá trị

 Giá trị luôn chứa đựng sự quy kết về nội dung và cường độ:

+ Sự quy kết nội dung: cách thực hiện hoặc tình

trạng cuối cùng là quan trọng hay không quan trọng

+ Sự quy kết về cường độ: cụ thể hóa nó là quan

trọng như thế nào, đến mức nào

 Hệ thống giá trị: Một thứ bậc dựa trên sự xếp

hạng những giá trị của cá nhân theo cường độ của nó

65 07/02/2015

1 Giá trị

1.2 Tầm quan trọng của giá trị:

 Giá trị là quan trọng bởi nó đặt cơ sở cho hiểu biết về thái độ, động cơ, cũng như ảnh hưởng tới nhận thức con người

 Nó chứa đựng sự diễn đạt của cá nhân về cái gì

là đúng và cái gì là sai

 Nó thể hiện những hành vi hoặc kết cục nào đó là được ưa thích hơn những hành vi và kết cục

khác

1 Giá trị

1.3 Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người:

 Trong mỗi nền văn hóa, những giá trị nào đó được phát triển cùng với thời gian và được củng

cố liên tục

 Giá trị của con người được hình thành một cách căn bản trong những năm đầu đời từ cha mẹ, thầy cô, bạn bè và những người khác (cái gì đúng, cái gì sai)

 Giá trị tương đối ổn định và bền vững

67 07/02/2015

1 Giá trị

1.3 Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người:

 Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá trị của con người có thể dẫn đến

sự thay đổi các giá trị

 Con người sẽ đi đến quyết định thay đổi khi những điều mà họ tin tưởng sẽ không còn được chấp nhận hoặc không còn đúng nữa

1 Giá trị

1.4 Phân loại giá trị:

1.4.1 Cách phân loại của G.Allport và cộng sự của ông:

 Lý thuyết: đặt sự coi trọng cao vào việc khám phá ra sự

thật thông qua tiếp cận hợp lý và phê phán

 Kinh tế: chú trọng đến sự hữu ích và tính kinh tế.

 Thẩm mỹ: đặt giá trị cao nhất vào hình dáng & sự hài hoà.

 Xã hội: đặt giá trị cao nhất vào tình yêu của con người.

 Chính trị: tập trung chú ý vào việc thâu tóm, củng cố

quyền lực và sự ảnh hưởng

 Tín ngưỡng: quan tâm đến sự thống nhất của kinh

nghiệm và sự thống nhất của vũ trụ như một thể thống

07/02/2015

1 Giá trị

1.4 Phân loại giá trị:

1.4.1 Cách phân loại của G.Allport và cộng sự của ông:

Người lãnh đạo Người lãnh đạo Nhà khoa học

tôn giáo kinh doanh trong công nghiệp

Tín ngưỡng Kinh tế Lý thuyết

Xã hội Lý thuyết Chính trị

Thẩm mỹ Chính trị Kinh tế

Chính trị Tín ngưỡng Thẩm mỹ

Lý thuyết Thẩm mỹ Tín ngưỡng

1 Giá trị

1.4 Phân loại giá trị:

1.4.2 Các cấp bậc mô tả về giá trị cá nhân và phong cách sống: (Graves)

 Phản ứng: Cá nhân ở cấp độ này không nhận thức được

về họ cũng như những người khác như những con người

và phản ứng cho những nhu cầu cơ bản mang tính sinh lý Người ở cấp độ này khó mà tìm thấy trong các tổ chức

Cấp độ này được mô tả chủ yếu cho trẻ sơ sinh

 Bộ lạc: Những cá nhân ở cấp độ này được đặc trưng bởi

sự phụ thuộc cao Họ bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi truyền thống và sức mạnh được biểu hiện bởi những biểu hiện quyền lực

71 07/02/2015

1 Giá trị

1.4 Phân loại giá trị:

1.4.2 Các cấp bậc mô tả về giá trị cá nhân và phong cách sống:

 Cá nhân: Những người ở cấp độ này tin tưởng vào chủ

nghĩa cá nhân Họ là những người ích kỉ và hay gây sự

Họ phản ứng chủ yếu đối với quyền lực và sức mạnh

 Tuân thủ: Những người ở cấp độ này có sự chịu đựng

thấp với sự mơ hồ, rất khó khăn trong việc chấp nhận

những người có hệ thống giá trị khác họ

 Thực dụng: Những người ở cấp độ này đặc trưng bằng

1 Giá trị

1.4 Phân loại giá trị:

1.4.2 Các cấp bậc mô tả về giá trị cá nhân và phong cách sống:

 Xã hội: Những người ở cấp độ này cho rằng điều quan

trọng là được mọi người yêu mến và chấp nhận, muốn

sống cùng với mọi người hơn là đi trước mọi người Họ

chống lại chủ nghĩa thực dụng và tuân thủ

 Tồn tại: Những người ở cấp độ này có sự khoan dung,

chịu đựng cao với sự mơ hồ và những người có hệ thống giá trị khác nhau Họ luôn phê phán những hệ thống không năng động, những chính sách cứng nhắc, và những biểu tượng quyền lực

73 07/02/2015

1 Giá trị

1.4 Phân loại giá trị:

1.4.2 Các cấp bậc mô tả về giá trị cá nhân và phong cách sống:

 Hệ thống cấp bậc giá trị này được sử dụng để phân tích những vấn đề của những giá trị khác nhau trong tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra phần lớn con người trong tổ chức

hiện nay ở cấp độ 2 đến 7 Các nhà quản trị trước đây ở cấp độ 4-5 thì nay nhanh chóng chuyển sang 6-7

 Số lượng các cá nhân có giá trị xã hội và tồn tại đang tăng lên Họ đang được được ủng hộ trong cuộc đấu tranh để

Giá trị Quan trọng Không quan trọng

Ý tưởng tương trợ Thái Lan, Indonexia,

Philippin

Hàn quốc

Tạp chí Kinh tế viễn đông số tháng 8 năm 1996 có đưa ra kết quả khảo sát về các giá trị được coi trọng ở các nền văn hóa phương đông, kết quả như sau:

1 Giá trị

1.5 Sự thay đổi giá trị của người lao động: Các giá trị là

ổn định song không phải là cứng nhắc Quan trọng hơn,

những thế hệ mới có thể mang cùng họ những giá trị mới.

 Những giá trị công việc cũ:

 Chỗ làm việc của phụ nữ là ở nhà

 Nếu công việc tạo ra sự ổn định về kinh tế, bạn sẽ ở lại với

nó ngay cả khi bạn không hài lòng

 Sự khuyến khích bằng tiền và địa vị động viên con người

 Những giá trị công việc mới:

 Sự nhàn nhã, thư thả, thoải mái

 Một công việc có ý nghĩa

 Sự tự chủ tại nơi làm việc

77 07/02/2015

1 Giá trị

1.5 Sự thay đổi giá trị của người lao động:

 Những nghiên cứu khác cũng đã chỉ ra tuổi tác cũng

là yếu tố quan trọng trong việc xác định sự khác biệt

chủ yếu trong giá trị của người lao động

 Những người lao động trẻ ngày nay đặt tầm quan trọng cao hơn vào sự tự do nghề nghiệp, tiền thưởng ngắn hạn, chủ nghĩa cá nhân, và sự cởi mở

 Họ cũng đặt giá trị thấp vào cạnh tranh, thu nhập lâu