Đánh giá sự ảnh hưởng của các loại tính cách đến hoạt động của tổ chức...10KẾT LUẬN...12 Trang 3 LỜI MỞ ĐẦUTrong thế kỷ 21, các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh nhau khốc liệt, cùng vớ
lOMoARcPSD|38837747 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN: TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Đề bài: Phân tích ảnh hưởng của tính cách người lao động đến hoạt động của tổ chức Họ và tên: Vũ Minh Anh Lớp : K64A Khoa học Quản lý MSSV : 19032802 Hà Nội, 6/2021 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÍNH CÁCH 2 1.1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách 2 1.1.1 Khái niệm tính cách .2 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách .3 1.2 Các mô hình tính cách 3 1.2.1 Mô hình “Mười sáu đặc điểm tính cách phổ biến” .3 1.2.2 Mô hình “Năm tính cách lớn” .4 CHƯƠNG 2 ẢNH HƯỞNG CỦA TÍNH CÁCH NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC 6 2.1 Ảnh hưởng của tính hướng ngoại đến hoạt động của tổ chức 6 2.2 Ảnh hưởng của tính ổn định cảm xúc đến hoạt động của tổ chức 7 2.3 Ảnh hưởng của tính sẵn sàng trải nghiệm đến hoạt động của tổ chức 8 2.4 Ảnh hưởng của tính tận tâm đến hoạt động của tổ chức 9 2.5 Ảnh hưởng của tính hòa đồng đến hoạt động của tổ chức 9 2.6 Đánh giá sự ảnh hưởng của các loại tính cách đến hoạt động của tổ chức 10 KẾT LUẬN 12 TÀI LIỆU THAM KHẢO 13 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 LỜI MỞ ĐẦU Trong thế kỷ 21, các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh nhau khốc liệt, cùng với sự phát triển và tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật cùng với đó là sự phát triển dựa trên tri thức của nên kinh tế thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của tổ chức Vì vậy việc dẫn đến sự đa dạng về lực lượng lao động ngày càng tăng lên ở trong các tổ chức Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức Họ làm việc cho tổ chức, vì mục tiêu của tổ chức và xuất hiện trong mọi hoạt động của tổ chức Tổ chức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng họ; chi phối họ để đạt được mục tiêu Nhưng ngược lại chính họ lại là lực lượng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Mỗi người trong tổ chức đều có những đặc điểm riêng biệt để phân biệt với những người khác Một trong những đặc điểm nổi bật và dễ nhận biết nhất là tính cách Thực tế tính cách của mỗi người là khác nhau, không ai giống ai và mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ có yêu cầu công việc phù hợp với mình Tính cách ảnh hướng rất lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người Hơn nữa, nó cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc cũng như các mối quan hệ xã hội vì mỗi công việc sẽ có những đặc điểm và môi trường riêng Điều đó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức Một hoạt động của tổ chức là kết quả cuối cùng được tích lũy qua các quy trình làm việc và các hoạt động tỏng tổ chức Nếu không nắm bắt được các loại tính cách có trong tổ chức của mình thì dẫn đến việc tổ chức đó sẽ có những lục đục trong nội bộ không giải quyết được và việc đạt được mục tiêu đã đề ra là rất khó Vì vậy, có thể thấy rằng tính cách của nhân viên rất quan trọng để đảm bảo tổ chức có thể hoàn thành quá trình, mục tiêu và thành công trong các hoạt động Nhận thấy được ảnh hưởng của tính cách của các cá nhân trong tổ chức đến hiệu quả làm việc cũng như mục tiêu của tổ chức, vì vậy tôi đã lựa chọn đề tài “Phân tích ảnh hưởng của người lao động đến hoạt động của tổ chức” để có thể hiểu được rõ sự ảnh hưởng của tính cách đến công việc cũng như tổ chức qua các nghiên cứu trước đó của các nhà nghiên cứu và từ đó rút ra kết luận về vấn đề này 1 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÍNH CÁCH 1.1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách 1.1.1 Khái niệm tính cách Hiện nay có rất nhiều cách để định nghĩa tính cách dựa trên các phương diện khác nhau Bản thân từ “tính cách” có nguồn gốc từ chữ “persona” trong tiếng Latin, nghĩa là một chiếc mặt nạ được đeo bởi những nghệ sĩ trình diễn trên sân khấu, hoặc là để thực hiện nhiều vai trò khác nhau hoặc là để ngụy trang thân phận mình Theo Funder, D.C thì “tính cách là những mẫu hình tư duy, cảm xúc và hành vi mang tính đặc trưng, cùng với các cơ chế tâm lý – bộc lộ hay tiềm ẩn – đằng sau các hình mẫu đó” Còn theo Feist and Feist, “mặc dù không có một định nghĩa chung nào được tất cả các nhà tâm lý học nhân cách chấp nhận, nhưng ta vẫn có thể nói rằng tính cách là một mẫu hình tập hợp các đặc tính mang tính bền vững và duy nhất giúp cho một người vừa mang tính thống nhất vừa mang tính cá thể” Ngoài ra, Guilford (1959) đã định nghĩa tính cách là những đặc điểm riêng biệt để cá nhân trông khác với những người khác Điều này được đồng tình bởi McCrae & Costa (1989) đã định nghĩa tính cách là một hành vi cá nhân phản ánh đặc điểm cá nhân riêng biệt như khó chịu, ngoan ngoãn, siêng năng, lười biếng, độc lập, trung thực và hòa đồng và nhiều người khác Robin (2003) theo quan điểm của mình, tính cách là tổng hợp các đặc điểm tâm lý của một cá nhân Cuối cùng, tính cách được cho là kiểu hành vi tương đối ổn định và trạng thái nội tâm nhất quán giải thích xu hướng hành vi của một người (McShane & Von Glinow, 2000) Cuối cùng ta có thể hiểu ngắn gọn về định nghĩa tính cách như sau: Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi của cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động Tính cách được thể hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất, ý chí của con người Hiểu một cách đơn giản thì tính cách của một cá nhân là sự kết hợp của đặc điểm tâm lý mà chúng ta sử dụng để phân loại người đó 2 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách Di truyền Ba nhánh nghiên cứu khác nhau của các học giả về hành vi tổ chức đều đưa ra một kết luận đáng tin cậy, đó là di truyền giữ một phần quan trọng trong việc xác định tính cách cá nhân Những tính cách như nhút nhát, sợ sệt, hay lo lắng hầu như là do gen di truyền Tuy nhiên, nếu tính cách được hình thành hàn toàn do gen di truyền thì nó sẽ không thay đổi từ khi sinh ra Nhưng trên thực tế, tính cách còn chịu tác động của những yếu tố khác liên quan đến môi trường và tình huống Môi trường Những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng và góp phần hình thành nên tính cách của mỗi cá nhân Đó là nền văn hóa mà chúng ta sống, lớn lên cũng như các chuẩn mực gia đình, bạn bè, cộng đồng và những yếu tố ảnh hưởng khác mà chúng ta đã trải qua Ví dụ, nếu bạn là con út trong gia đình thì sẽ được nuông chiều hơn và có thể bạn sẽ là người ít có tính độc lập hơn anh hay chị của mình Hoàn cảnh, tình huống Tính cách con người cho dù ổn định nhưng chắc chắn vẫn sẽ bị thay đổi theo các tình huống khác nhau Ví dụ khi gặp mặt bạn bè và khi đi phỏng vấn xin việc, một người có thể thể hiện hai hành vi tính cách khác nhau Lúc gặp mặt bạn bè thì thoải mái, đùa giỡn còn khi đi phỏng vấn thì lại nghiêm túc và căng thẳng 1.2 Các mô hình tính cách 1.2.1 Mô hình “Mười sáu đặc điểm tính cách phổ biến” Trên thực tế, con người thường có những nét tính cách đối lập nhau Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu sâu rộng về các đặc điểm tính cách này và chỉ ra được 16 đặc điểm tính cách chủ yếu Mỗi đặc điểm đều có tính đối lập hay còn gọi là có hai thái cực Việc mười sáu đặc điểm dưới đây được phát hiện được coi là cơ sở hành vi liên tục và ổn định, cho phép sự đoán hành vi của một cá nhân trong các tình huống cụ thể bằng cách đối chiếu các đặc điểm này với các tình huống tương ứng 3 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 1 Dè dặt đối lập với Cởi mở Thông minh 2 Không thông minh đối lập với Ổn định về tình cảm Trấn áp 3 Hay dao động tình cảm đối lập với Vô tư Cầu toàn 4 Tuân thủ đối lập với Phiêu lưu Nhạy cảm 5 Nghiêm trọng hóa đối lập với Ngờ vực Không thực tế 6 Tương đối đối lập với Giữ ý Không tự tin 7 Nhút nhát đối lập với Thích thử nghiệm Tự lo liệu 8 Cứng nhắc đối lập với Tự kiềm chế Căng thẳng 9 Tin tưởng đối lập với 10 Thực tế đối lập với 11 Thẳng thắn đối lập với 12 Tự tin đối lập với 13 Bảo thủ đối lập với 14 Dựa vào nhóm đối lập với 15 Buông thả đối lập với 16 Thoải mái đối lập với 1.2.2 Mô hình “Năm tính cách lớn” Mô hình “Năm tính cách lớn” là lý thuyết về tính cách được các nhà nghiên cứu chấp nhận rộng rãi nhất Mô hình này bao gồm năm khía cạnh chính của tính cách đó là: - Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán - Tính hòa đồng: hợp tác và tin cậy - Tính tận tâm: trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành tích - Tính ổn định tình cảm: bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn (tích cực) đến căng thẳng, hay lo lắng, chán nản và không chắc chắn (tiêu cực) - Tính sẵn sàng trải nghiệm: có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ thuật 4 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 Ngoài ra qua việc khảo cứu mô hình năm tính cách cũng đã phát hiện ra mối liên hệ quan trọng giữa tính cách và kết quả làm việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức CHƯƠNG 2 ẢNH HƯỞNG CỦA TÍNH CÁCH NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC Con người là phương tiện quan trọng đối với một tổ chức như bánh xe của cỗ xe Mọi tổ chức đều yêu cầu một lực lượng lao động xác định trong đó phải có những cá nhân 5 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 có những tính cách độc đáo để tránh việc có những va chạm về mặt ý tưởng trong công việc Sự khác biệt của từng cá nhân sẽ làm tăng tính năng động trong tổ chức, điều này rất cần thiết cho sự phát triển của tổ chức Vì vậy điều mà tổ chức cần lầm là phải hiểu rõ từng loại tính cách để có những hoạt động quản lý hiệu quả thông qua việc nắm được mô hình “Năm tính cách lớn” 2.1 Ảnh hưởng của tính hướng ngoại đến hoạt động của tổ chức Tính hướng ngoại theo Mount, Barrick và Stewark (1998) là một chiều tính cách rộng bao gồm các đặc điểm như sự năng động, thích giao du, hòa đồng, quyết đoán và nói nhiều Những người có tính hướng ngoại thường rất vui vẻ và tương tác với người khác Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những người có tính hướng ngoại thường có xu hướng làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo và thường có mức độ hài lòng công việc cao, họ thường là những người liên kết các thành viên trong nhóm lại với nhau và có mối liên hệ bền chặt với đồng nghiệp Nhờ vậy sẽ có sự thúc đẩy các cá nhân khác ở lại với tổ chức vì những mối quan hệ của các cá nhân này Không những vậy họ còn là những người mang lai năng lượng tích cực cho tổ chức, mang đến niềm vui, sự lạc quan, năng động cho mọi người Ngược lại, nhân viên có tính hướng ngoại yếu thể hiện các đặc điểm như nhút nhát, thích một mình, thích làm việc riêng, không có lợi cho làm việc nhóm Những người có tính cách này họ thường có khả năng làm việc rất tốt, có khả năng quan sát và tư duy tốt, biết lắng nghe người khác nhưng trong tổ chức họ sẽ gặp khó khăn vì mọi công việc đều cần có sự tương tác, trao đổi Vì vậy, đây có thể là trở ngại lớn khiến hoạt động của tổ chức bị gián đoạn Hướng ngoại được xác định là một trong những đặc điểm tính cách nổi bật mà được kỳ vọng có mối tương quan cao với thành quả công việc của nhân viên (Furnham và Fudge, 2008) Barrick, Mount và Judge (2001) khẳng định, tính hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc của nhân viên Do đó, nó cũng phần nào ảnh hưởng đến năng suất cũng như mục tiêu của tổ chức 6 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 2.2 Ảnh hưởng của tính ổn định cảm xúc đến hoạt động của tổ chức Ổn định cảm xúc là xu hướng trải qua những cảm xúc khó chịu một cách dễ dàng như tức giận, lo lắng, trầm cảm và dễ bị tổn thương Những người kiểm soát tốt cảm xúc sẽ thấy an toàn, thoải mái, bình tĩnh và chắc chắn Ngược lại, những người mà sự ổn định cảm xúc, tâm lý thấp cảm thấy lo lắng, không an toàn, chán nản và tức giận Theo Norris, Larsen và Cacioppo (2007) thì những người có tính ổn định cảm xúc thấp có nhiều khả năng trải nghiệm sự căng thẳng và cảm xúc bất ổn khi gặp phải một công việc mới hoặc thách thức Còn theo John, Naumann và Soto (2008), ổn định cảm xúc là mức độ mà tại đó, một người vẫn bình tĩnh, không lo âu và thoải mái trước những cảm xúc tiêu cực dai dẳng Người có sự ổn định cảm xúc thoải mái, điềm đạm, chậm thể hiện sự tức giận, quản lý khủng hoảng tốt, nhanh phục hồi về thể chất, tinh thần và không lo âu trong mối quan hệ giữa họ với những người khác Người có ổn định cảm xúc kém thì thường dễ bị kích động, hay lo âu trong các mối quan hệ với người khác, phản ứng lại và khó tránh sự thay đổi tâm tính đột ngột Như vậy, những người có tính ổn định cảm xúc thấp thì có khả năng tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của cá nhân Họ có xu hướng nhận tiêu cực về bản thân và cả môi trường của họ, vì vậy nó có thể tác động trực tiếp đến hiệu suất của tổ chức mà họ đang làm việc Các khía cạnh bất an, lo âu của những người có tính ổn định xảm cúc thấp cũng sẽ khiến họ có khả năng bỏ việc cao hơn những người kiểm soát tốt cảm xúc của mình, đặc biệt là giai đoạn đầu của công việc mới và khi gặp phải khó khăn không giải quyết được Theo nhiều nghiên cứu thì mức ổn định cảm xúc thấp còn khiến họ thiếu sự quyết đoán trong công việc vì vậy ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức Còn những người có tính ổn định cảm xúc tốt thì họ sẽ cân bằng được công việc và cảm xúc của mình, biết rõ được những lí do khiến bản thân có cảm xúc khó chịu và điều chỉnh lại, luôn có tham vọng và làm việc chăm chỉ Vì vậy, họ có thể thực hiện những công việc khó, cần sự tập trung cao và đạt được những thành quả công việc cao Điều đó ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của tổ chức và hai yếu tố nó tác động thuận chiều với nhau 7 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 2.3 Ảnh hưởng của tính sẵn sàng trải nghiệm đến hoạt động của tổ chức Sự sẵn sàng trải nghiệm phản ánh mức độ của người có đặc điểm luôn quan tâm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong mọi công việc Tính cách này có một số đặc điểm như giàu trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và linh hoạt Những người này luôn có khả năng làm việc trong môi trường thay đổi liên tục và đổi mới theo sự thay đổi của xã hội Digman (1990) nhận định, những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao thường có trí tưởng tượng phong phú, thích khám phá, tìm hiểu các nguồn văn hóa, phóng khoáng và thông minh Cá nhân có tính sẵn sàng trải nghiệm cao luôn muốn xử lý mọi việc để tìm kiếm kinh nghiệm với sự sáng tạo và trí tưởng tượng sẵn có Barrick và Mount (2001) đã có nghiên cứu chỉ ra rằng, những người bán hàng với điểm số cao về sự sẵn sàng trải nghiệm có thể trở thành những người sâu sắc, giàu trí tưởng tượng, ham học hỏi, có khả năng phát hiện, đề xuất các giải pháp rõ ràng cho nhu cầu thực sự và các vấn đề của khách hàng Còn những người có sự sẵn sàng trải nghiệm thấp thì đây là nhóm người thường làm mọi thứ theo thói quen, phương pháp cũ, họ không thích sự thay đổi hay việc phải tập làm quen với một thói quen mới Họ chỉ phù hợp với những công việc có ít sự thay đổi, có quy trình cố định Cũng chính vì thế mà họ có khả năng chịu đựng thấp nên sẽ có sự ảnh hưởng nhất định đến tổ chức khi mà tổ chức thì luôn phải thay đổi để phù hợp với môi trường và xã hội Có thể thấy, những người có điểm cao ở mặt này thường rất khó dự đoán và không tập trung Vì họ yêu thích những cái mới, dễ lĩnh hội những tin tức và thách thức về mặt văn hóa của cuộc sống cũng như những suy nghĩ và cảm xúc cá nhân Khi họ đề xuất một cách làm mới có thể cải thiện hoạt động của công ty thì đó chính là sự ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của tổ chức Chính họ là những người có thể tạo nên sự khác biệt, sự thay đổi trong tổ chức Việc thay đổi đó có ảnh hưởng đến chính năng suất cá nhân thậm chí là ảnh hưởng đến năng suất trên quy mô lớn hơn 2.4 Ảnh hưởng của tính tận tâm đến hoạt động của tổ chức Sự tận tâm thể hiện đặc điểm của người có khuynh hướng biết tổ chức, kiên trì, tin cậy, thể hiện kỷ luật, hành động đúng đắn, hướng tới thành tựu và thích kế hoạch hơn là hành động tự phát (Toegel và Barsoux, 2012) Những người tận tâm thường tập trung vào 8 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 các mục tiêu then chốt, thể hiện tính ngăn nắp, đáng tin cậy, cẩn thận, chu đáo, có trách nhiệm và kỷ luật cao bởi vì họ thường tập trung vào một vài việc để thực hiện chúng một cách tốt nhất Nhiều nghiên cứu thực nghiệm về tâm lý đã khẳng định rằng, cá nhân có tính tận tâm cao có khả năng lưu tâm đến những chi tiết nhỏ trong các hoạt động của họ cũng như của cả tổ chức (McCrae và ctg, 1987; McCrae và ctg, 2005) Tính tận tâm là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Nhân viên có tính tận tâm được đánh giá cao và đáng tin cậy, trong khi những nhân viên không có tính tận tâm lại có xu hướng bất cẩn và luôn miễn cưỡng Tuy nhiên, vì những cá nhân có tính tận tâm thường hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất bởi họ thường đặt mục tiêu để đạt được những kết quả nhất định trong công việc Do đó, đôi khi họ hơi cứng nhắc và có thể gây phiền nhiễu cho những người có khả năng tiếp thu kém Những người có điểm thấp ở mặt này không hẳn là những người thiếu nguyên tắc đạo đức nhưng họ ít đòi hỏi cao trong công việc Họ thường rất dễ dãi, không có mục tiêu nhất định cho bản thân và thường không đáng tin cậy Vì vậy, những người này thường có sự ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức Thông qua một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự tận tâm và thành quả trong công việc có sự tác động cùng chiều với nhau Điều này đồng nghĩa với việc những người tận tâm sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức 2.5 Ảnh hưởng của tính hòa đồng đến hoạt động của tổ chức Theo Toegel và Barsoux (2012), tính hòa đồng thể hiện khuynh hướng trở nên đồng cảm và hợp tác hơn là hoài nghi và phản đối người khác Người có tính hòa đồng cao thường được xem là ngây thơ hoặc phục tùng Ngược lại, những người có tính hòa đồng thấp thường có tính hung hăng hoặc thách thức, có thể được coi là có tính lý sự hoặc không đáng tin John và ctg (2008) cho rằng, tính hòa đồng là khả năng một người hòa mình vào đám đông với những người khác Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự hòa thuận Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan tâm của họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy 9 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 Nhìn chung, những người có điểm ở yếu tố này thường được lòng nhiều người nhờ sự dễ gần, vị tha và đáng tin cậy của mình Nhất là trong tổ chức, họ sẽ có được sự giúp đỡ, chia sẻ của mọi người mỗi khi gặp khó khăn trong công việc, được người khác lắng nghe ý kiến của mình dựa trên sự đóng góp tích cực Ngược lại thì những người có mức hòa đồng thấp thường thể hiện sự đối lập khi tương tác với người khác và rất ít quan tâm đến vấn đề của người khác mà chỉ muốn bảo vệ quan điểm của mình Những người này thường gây khó khăn cho tổ chức mỗi khi làm việc nhóm vì bản thân họ không muốn hợp tác với ai, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất làm việc của tổ chức Thoresen và ctg (2004) đã phát hiện ra, mối quan hệ tích cực giữa tính hòa đồng và thành quả công việc Witt, Burke, Barrick và Mount (2002) lập luận rằng, đôi khi tính hòa đồng có tác động mạnh mẽ đến thành quả công việc khi được gộp với các tính cách khác Tuy nhiên, tính hòa đồng không mặc nhiên được công nhận có tác động đến kết quả làm việc của một cá nhân nhưng khi công việc đòi hỏi một mức độ tương tác với các cá nhân khác trong tổ chức hay khách hành thì tính hòa đồng lại đóng vai trò đảm bảo kết quảlàm việc của nhân viên Một số nghiên cứu đã chỉ ra mức độ đáng tin cậy của tính hòa đồng đối với thành quả công việc là đáng tin cậy, hai yếu tố này có sự cùng chiều với nhau Đồng nghĩa với việc tính hòa đồng có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của tổ chức 2.6 Đánh giá sự ảnh hưởng của các loại tính cách đến hoạt động của tổ chức Tính cách cá nhân gây ra những tác động đến thành quả công việc của họ cũng như hoạt động của tổ chức Dựa trên mô hình Big Five ta có thấy cụ thể như sau, các yếu tố về sẵn sàng trải nghiệm, tính hướng ngoại, sự tận tâm, hòa đồng và ổn định cảm xúc đều có tác động cùng chiều đến mọi nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào Người có tính hướng ngoại thì khả năng thực hiện tốt các công việc liên quan đến khách hàng hơn Kèm theo đó là họ phải có sự năng động, hoạt bát, hòa đồng trong tất cả các mối quan hệ không chỉ với các cá nhân khác trong tổ chức mà với cả khách hàng Đây cũng là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Về yếu tố sẵn sàng trải nghiệm, với những người có tính cách cởi mở, họ thường có xu hướng gắn kết các công việc của mình Trong quá trình làm việc với các nhân viên khác, tính cách này sẽ giúp họ làm việc hiệu quả hơn, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra Bên cạnh đó, sự tận 10 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 tâm cũng là một trong những yếu tố không kém phần quan trọng đến sự gắn kết bởi sự hết mình trong công việc, sự cẩn thận, chu đáo sẽ giúp họ có những mối quan hệ tốt với các nhân viên khác hơn Cuối cùng là sự ổn định cảm xúc Những người có điểm số cao sẽ cân bằng được cảm xúc của họ trong công việc và có sự bình tĩnh, chắc chắn với mọi quyết định của mình Ngược lại, những người có tính ổn định cảm xúc thấp thì khó kiểm soát được áp lực trong công việc, stress, hay các tình huống khó khăn, do đó mức độ gắn kết của họ với công việc sẽ bị tác động ngược chiều Có thể thấy các loại tính cách ảnh hưởng rất lớn đến thành quả công việc hay hoạt động của tổ chức cả trên mặt tích cực lẫn mặt tiêu cực 11 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 KẾT LUẬN Từ những đánh giá và nhận xét dựa trên các nghiên cứu trước đó, ta có thể nhận thấy rằng với mỗi tính cách khác nhau thì có những ảnh hưởng khác nhau tới tổ chức Mỗi tính cách đều có những ảnh hưởng tích cực, nhưng bên cạnh đó nó cũng có những ảnh hưởng tiêu cực đối với hoạt động của tổ chức Ảnh hưởng đó có thể giúp cho việc thực hiện các công việc trong tổ chức được tốt hơn nhưng nó cũng có những khó khăn khiến cho công việc bị cản trở Vì vậy khi con người ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức thì việc các nhà quản lý cần phải làm là hiểu được các loại tính cách của mỗi cá nhân trong tổ chức là một việc cần làm Mỗi cá nhân sẽ mang trong mình những tính cách khác nhau Chính những tính cách của người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thành quả công việc hay hoạt động của tổ chức Nếu không hiểu được và có hoạt động quản lý hiệu quả thì nó sẽ gây ra những hậu quả không đáng có cho tổ chức Không chỉ những nhà quản lý cần hiểu tính cách nhân viên của mình mà ngay cả nhân viên cũng cần phải nắm bắt và hiểu được tính cách của cấp trên cũng như của các đồng nghiệp khác để từ đó có thể hợp tác cùng làm việc nhằm phát huy được sức mạnh tập thể, phát triển và lan tỏa văn hóa tổ chức của công ty mình mà còn tránh được những va chạm không đáng có trong khi làm việc cùng nhau 12 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38837747 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Davis Mkoji, Damary Sikalieh (2012), “The Influence of Personality Dimensions on Organizational Performance”, International Journal of Humanities and Social Science, Vol 2 No 17 2 Baiduri Binti Youshan, Zubair Hassan (2015), “The Effect of Employees Personality on Organizational Performance: Study on Insurance Company”, International Journal of Accounting & Business Management, ISSN2289-4519, Vol 3 No 1 3 Nguyễn Văn Thụy (2017), “Mối quan hệ giữa năm thành tố tính cách và thành quả công việc: nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại Tp Hồ Chí Minh”, Tạp chí Công nghệ ngân hàng, Số 136 4 Tạ Thị Hồng Hạnh, “Hành vi tổ chức”, Trường Đại học Mở TP.HCM 5 Tổ chức giáo dục Topica, “Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức”, http://eldata15.topica.edu.vn/Hoclieu/MAN403/Giao %20trinh/05_HOU_MAN403_Bai2_v1.001013104202.pdf, xem 13/06/2021 13 Downloaded by Yen Nguyen (nguyenyen.11@gmail.com)