phân tích và liên hệ thực tiễn yếu tố văn hóa tổ chức của một tổ chức cụ thể văn hóa tổ chức tại tập đoàn công nghiệp viễn thông quân đội viettel

Trang 2 LỜI CẢM ƠNĐể hoàn thành tiểu luận “ Phân tích và liên hệ thực tiễn yếu tố văn hóa tổchức của tổ chức cụ thể ” em xin được bày tỏ lòng biết ơn đến giảng viên HoàngVĩnh Giang đã gi

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TÊN ĐỀ TÀI : PHÂN TÍCH VÀ LIÊN HỆ THỰC TIỄN YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA MỘT TỔ CHỨC CỤ THỂ

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Tổ chức học

Mã phách:

Hà Nội - 2024

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tiểu luận “ Phân tích và liên hệ thực tiễn yếu tố văn hóa tổchức của tổ chức cụ thể ” em xin được bày tỏ lòng biết ơn đến giảng viên HoàngVĩnh Giang đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức, kĩ năng cần thiếtđể hoàn thiện bài tiểu luận của mình.

Em xin được kính chúc thầy luôn khỏe mạnh, thành công trong công việcvà cuộc sống.

Mặc dù, đã rất cố gắng bằng tất cả sự nhiệt huyết và đam mê nhưng dotrình độ chuyên môn còn hạn chế trong quá trình làm tiểu luận em còn gặp nhiềukhó khăn và không tránh khỏi những sai sót Vì vậy, em rất mong nhận được ýkiến từ phía thầy để bài tiểu luận của em hoàn thiện hơn và rút kinh nghiệm chonhững bài sau.

Em xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan toàn bộ nội dung trong tiểu luận đề tài “ Phân tích vàliên hệ thực tiễn yếu tố văn hóa tổ chức của tổ chức cụ thể ” là thành quả của cánhân em trong suốt quá trình làm cẩn trọng và nghiêm túc Những nội dung trìnhbày trong đề tài em xin đảm bảo tính trung thựcu và chưa được công bố dướihình thức nào Các tài liệu của người khác em đều trích dẫn đầy đủ, rõ ràng.

Mục lục

Chương I Giới thiệu chung về văn hóa tổ chức 2

1 Khái niệm 2

1.1.Khái niệm văn hóa 3

1.2 Khái niệm văn hóa tổ chức 4

2 Vai trò , ý nghĩa của văn hóa tổ chức 5

3 Tác động của văn hóa tổ chức 6

4.1 Môi trường làm việc vủa tổ chức 7

4.2 Phong cách lãnh đạo 7

4.3 Những câu truyện truyền thuyết về tổ chức 8

4.4 Những nghi lễ 9

4.5 Các triết lý của tổ chức 9

4.6 Giá trị và niềm tin 10

4.7 Quy trình làm việc và hệ thống thưởng phạt 11

Chương II Văn hóa tổ chức tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) 11

1 Giới thiệu chung về Tập đoàn 11

2 Phân tích cấu trúc của doanh nghiệp 12

a Mục tiêu phát triển 13

b Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp 13

c Quan điểm phát triển 13

3 Chức năng , nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty Viettel .14

4 Yếu tố văn hóa của tổ chức trong Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) 15

5 Tác động của văn hóa tổ chức 21

5.1.Tác động tích cực 21

5.2 Tác động tiêu cực 22

Chương III Các biện pháp cải tiến nhằm thúc đẩy văn hóa tổ chức của Viettel 23

1 Xây dựng và quảng bá văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ: 23

2 Giao tiếp thường xuyên và đa phương thức: 24

3 Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân sự 25

4 Tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo 26

5 Tăng cường kết hợp văn hóa tổ chức vào các hoạt động của công ty của Viettel 26

6 Tiếp tục nghiên cứu văn hóa đi trước đón đầu để chuẩn bị chiếm lĩnh các thị trường nước ngoài 27

Chương I Giới thiệu chung về văn hóa tổ chức1 Khái niệm

1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là một khái niệm trừu tượng, đã tồn tại lâu đời và gắn liền với đời sống,sinh hoạt của con người Có lẽ do sự trừu tượng nên có rất nhiều khái niệm văn hóađược đưa ra, hiện nay có hàng trăm khái niệm văn hóa khác nhau Người đâu tiênsử dụng khái niệm văn hóa là Lưu Hướng thời Tây Hán (766 TCN), ông đã sử dụngthuật ngữ văn hóa lấy từ “văn” và “hóa” trong quẻ bí sách Chu Dịch “Quan hồnhân văn, dĩ hóa thiên hạ” (xem dáng vẻ con người mà giáo hóa thiên hạ) Với ýnghĩa này văn hóa được coi như một loại công cụ để giáo hóa, cải tạo con người,hướng con người tới cái đẹp Các giá trị này tiếp tục được Khổng Tử phát triểntrong thuyết Đức trị cũng với ý nghĩa dùng nhân, đức, lễ, nghĩa, nhạc…tức là dùngcái đẹp để tác động cảm hóa con người, chứ không dùng hình phạt hay sự muachuộc.

Ở phương Tây thuật ngữ văn hóa đực sử dụng muộn hơn, năm 1871 thuậtngữ “văn hóa”(culture) mới bắt đầu xuất hiện trong tiếng Anh với nghĩa là sự rồng.Như vậy, ngay từ nghĩa ban đầu ở cả Đông và Tây thuật ngữ văn hóa đã hàm chứachức năng giáo dục, vun trồng nhân cách, định hướng hành vi con người đến cácgiá trị chân thiện mỹ.

Trên cơ sở tích hợp các quan điểm Đông –Tây, UNESCO đã đưa ra kháiniệm về vắn hóa tương đối hoàn thiện: “Văn hóa ngày nay có thể coi là tổng thểnhững nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và cảm xúc quyết định tính cáchcủa một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hóa bao gồm nghệ thuậtvà văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệthống các giá trị, những tập tục và tín ngưỡng văn hóa đem lại cho con người khảnăng suy xét về bản thân Chính văn hóa làmcho chúng ta trở thành những sinh vậtđặc biệt có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cạch đạo lý Chính nhờ văn hóamà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một thực thểchưa hoàn chỉnh đặt ra để suy xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biếtmệt về những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo lên những công trình vượt trội lên bảnthân ”

Trong khái niệm về văn hóa nói chung và của UNESCO nói riêng đều nhậnmạnh đến yếu tố riêng biết trong văn hóa, sự riêng biệt đó thể hiện ở những giá trịvật chất hoặc tinh thần.

Trong quan điểm truyền thống văn hóa luôn gắn với một quốc gia, một dântộc hay một nhóm người nào đó Khi nói tới văn hóa là chúng ta nghĩ ngay đến vănhóa dân tộc, văn hóa quốc gia Tuy nhiên, trong sự phát triển mạnh mẽ hiện nay,

yếu tố văn hóa không chỉ gắn với dân tộc, quốc gia mà nó còn được quan tâm xâydựng ở các tổ chức khác nhau Các tổ chức muốn có lợi thế cạnh tranh, muốn ngườilao động gắn bó và cống hiến thể lực, trí lực, tâm lực cho tổ chức thì họ phải xâydựng văn hóa tổ chức Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã tạo nên một “thế giớiphẳng” thì vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nhằm thu hút các nguồn lực ngày càngđược quan tâm Thực chất văn hóa tổ chức đã được hình thành từ rất lâu, song songtồn tại cùng với văn hóa dân tộc, bởi văn hóa dân tộc được hình thành trên cơ sởcủa các mối quan hệ cộng đồng Văn hóa dân tộc phản ánh các mối quan hệ cộngđồng, các mối quan hệ trong tổ chức và văn hóa trong tổ chức cũng phản ánh vănhóa dân tộc Tuy nhiên, sự phản ánh của tổ chức đối với văn hóa dân tộc chỉ là sựphản ánh những nét chung, chưa có cái riêng của tổ chức Khi xây dựng được nétriêng biệt của tổ chức sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường Vớinhững lợi thế mà văn hóa tổ chức tạo ra từ cuối thế kỷ XX đầy thế kỷ XXI đã tạo rasự “bùng nổ” về xây dựng văn hóa trong các tổ chức Nhiều khái niệm văn hóa liênquan đến tổ chức đã được đưa ra như văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp, vănhóa công sở, văn hóa kinh doanh, văn hóa quản lý, vănhóa doanh nhân… Kháiniệm văn hóa tổ chức (organisational culture) lần đầu tiên xuất hiện trên báo chíMỹ vào thập niên 60 của thế kỷ XX, sau đó khái niệm tương đương cũng đã xuấthiện “văn hóa công ty” (corporate culture) và lan rộng mạnh mẽ ở nhiều tổ chứctrên toàn thế giới.

1.2 Khái niệm văn hóa tổ chức

Cũng như khái niệm văn hóa, khái niệm văn hóa tổ chức có nhiều cách nhìnnhận khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có một quan điểm thống nhất về văn hóatổ chức.

Theo ông Georges de Saite Marie, chuyên gia về doanh nghiệp vừa và nhỏngười Pháp cho rằng: Văn hóa tổ chức là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, cáchuyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thànhnền móng sâu xa của doanh nghiệp

Theo ông Edgar Schein, một chuyên gia nghiên cứu về tổ chức thì lại chorằng: Văn hóa tổ chức là tổng hợp những quan điểm chung mà các thành viên trongtổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đềvới môi trường xung quanh.

Theo Robbin cũng cho rằng: Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chunghàm giữ bởi các thành viên của tổ chức qua đó có thể phân biệt tổ chức này vời tổchức khác.

Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization ILO) thì lại chorằng: Văn hóa tổ chức là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các chuẩn mực, thói quenvà truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đốivới một tổ chức đã biết.

Bên cạnh những điểm khác biệt, các quan niệm về văn hóa tổ chức cũng cónhững điểm chung: Văn hóa tổ chức để chỉ các giá trị chung, được các thành viêntrong tổ chức xây dựng lên, tự nguyện thực hiện và coi đó là chuẩn mực của tổchức Các giá trị của văn hóa tổ chức được thể hiện thông qua các triết lý, thói

quen, nghi thức, huyền thoại, phong cách của chủ thể quản lý…tham gia vào tổchức các cá nhân có nhiều điểm khác biệt về trình độ, tuổi tác, kinh nghiệm, lốisống, tính cách, kỹ năng…nhưng với những tổ chức đã xây dựng được văn hóa tổchức họ sẽ nhanh chóng tìm được mẫu số chung và đó là điều kiện để người laođộng chia sẻ, gắn kết với nhau.

Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng và ngày càng không thể thiếu đượctrong các tổ chức Việc xây dựng thành công văn hóa tổ chức sẽ tập hợp đượcngười lao động, khơi dậy và thúc đẩy động lực ở họ từ đó tạo ra những lợi thế cạnhtranh nhất định cho tổ chức

2 Vai trò , ý nghĩa của văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức góp phần tạo dựng hình ảnh của tổ chức Những đạc trưng văn hóa của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức trong mắt nhân viênvà khách hàng Chẳng hạn, việc thay đổi cấu trúc hữu hình của tổ chức (cấp độ thứnhất thể hiện văn hóa tổ chức) như thay đổi logo, trang phục của nhân viên, cáchthức bố trí nơi làm việc hay cách giao tiếp ứng xử giữa nhân viên trong tổ chứctheo hướng hiện đại hơn, thân thiện hơn, chuyên nghiệp hơn…sẽ góp phần tạodựng hình ảnh và ấn tượng tốt về công ty trong mắt khách hàng.

Văn hóa tổ chức làm cho tất cả mọi người trong tổ chức cùng chung sức và nỗlực làm việc để giúp tổ chức vượt qua những khó khăn, thách thức và nâng cao hiệuquả hoạt động

Tạo sự đoàn kết và khí thế làm việc của nhân viên luôn cần thiết để nâng caohiệu quả hoạt động của tổ chức, nhất là khi tổ chức ấy đang phải đối mặt với nhiềukhó khăn và thách thức từ môi trường kinh doanh Xây dựng văn hóa với những giátrị thích hợp sẽ giúp tổ chức vượt qua giai đoạn khó khăn và đi đến.

Văn hóa tổ chức được xem như là công cụ để tạo động lực cho người laođộng Việc xây dựng văn hóa tổ chức với các giá trị thích hợp được đa số người laođộng đồng tình và ủng hộ có tác dụng tăngđộng lực làm việc cho người lao độngthông qua việc khuyến khích sự cam kết của nhân viên với những giá trị và mụctiêu của tổ chức, làm cho nhân viên cảm thấy giá trị hơn và được tin tưởng hơn.Khi những giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa cá nhân,thúc đẩy sự đoàn kết, gắn bó, tạo môi trường làm việc thân thiệt, hợp tác thì lúc nàyvăn hóa tổ chức được xem như là công cụ khuyến khích người lao động nỗ lực thựchiện công việc và gắn bó với tổ chức.

Vai trò của văn hóa tổ chức là rất quan trọng và ảnh hưởng đến sự phát triểnvà thành công của tổ chức Văn hóa tổ chức giúp tạo ra môi trường làm việc tíchcực và hỗ trợ sự phát triển của các cá nhân trong tổ chức Nó cũng giúp tạo ra sựthống nhất và đồng thuận trong cách làm việc và quản lý của tổ chức Văn hóa tổchức cũng giúp tạo ra sự tin tưởng và cam kết từ phía nhân viên, giúp họ cảm thấyhài lòng và tự tin trong công việc của mình.

Ý nghĩa của văn hóa tổ chức cũng được thể hiện qua việc tạo ra sự đồng thuậnvà hiểu biết giữa các thành viên trong tổ chức Khi mọi người trong tổ chức đềuchia sẻ cùng một giá trị và mục tiêu chung, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và đạt được

kết quả tốt hơn Văn hóa tổ chức cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cựcvà động viên sự sáng tạo và đổi mới từ phía nhân viên.

Ngoài ra, văn hóa tổ chức còn giúp tạo ra sự đoàn kết và lòng tự hào trong tổchức Khi mọi người cảm thấy họ là một phần của một tổ chức có văn hóa mạnhmẽ và đoàn kết, họ sẽ làm việc với tinh thần cao và sẵn sàng đóng góp cho sự pháttriển của tổ chức Văn hóa tổ chức cũng giúp tạo ra sự ổn định và bền vững cho tổchức, giúp nó phát triển và thành công trong thời gian dài.

Tóm lại, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sựphát triển và thành công của một tổ chức Nó không chỉ giúp tạo ra một môi trườnglàm việc tích cực mà còn giúp tạo ra sự đồng thuận, đoàn kết và lòng tự hào trongtổ chức Vì vậy, việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức là một trong nhữngyếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu và thành công trong kinh doanh và quản lý.

3 Tác động của văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi các giá trị cơ bản của tổ chức, chúng tanhận thấy rằng ngày càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn hóa yếu Vănhóa tổ chức càng mạnh khi có càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận cácgiá trị cơ bản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi và có chủ định, sựcam kết của các thành viên đối với các giá trị này ngày càng lớn Văn hóa mạnh rõràng có sự ảnh hưởng tới các thành viên trong tổ chức lớn hơn so với văn hóa yếu.Mặt khác văn hóa mạnh còn có mối liên quan trực tiếp tới việc giảm mức độ luânchuyển lao động.

Văn hóa tổ chức mạnh có thể có những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực tới tổchức và hành vi của nhân viên Ảnh hưởng tích cực của văn hóa mạnh có thể tạo racác tổ chức có sự thành đạt vô cùng to lớn trong kinh doanh như Microsolf,Google Văn hóa mạnh góp phần làm giảm sự luân chuyển lao động vì văn hóamạnh quy tụ được sự nhất trí cáo giữa các thành viên về những gì mà tổ chức củahọ đề ra Sự nhất trí về mục đích như vậy sẽ tạo rađược sự liên kết, sự trung thànhvà sự cam kết với tổ chức của các thành viên, và như vậy sẽ giảm được xu hướngngười lao động từ bỏ tổ chức của họ Mặt khác, văn hóa mạnh còn có tác dụng tăngtính nhất quán của các hành vi Hiểu theo cách này chúng ta cần thừa nhận rằng vănhóa mạnh có thể thay thế cho sự chính thức hóa Chính thức cao trong một tổ chứcthường tạo ra được tính phục tùng kỷ luật, tính kiên định và khả năng tiên đoán.Văn hóa mạnh sẽ đạt được các kết quả tương tự mà không cần tài liệu, văn bản nào.Do đó, chúng ta nên xem sự chính thức hóa và văn hóa là hai con đường khác nhaucó chung mục đích Văn hóa tổ chức càng mạnh thìnhu cầu của ban lãnh đạo trongviệc xây dựng các nguyên tắc, quy định để định hướng hành vi của người lao độngsẽ giảmđi Những nguyên tắc này sẽ được người lao động trong tổ chức tiếp thu khihọ chấp nhận văn hóa tổ chức.

Văn hóa tổ chức có tác động làm nâng cao sự cam kết với tổ chức và làm tăngtính kiên định trong hành vi của người lao động Những điều này rõ ràng đem đếnlợi ích đích thực cho một tổ chức Theo quan điểm của người lao động, văn hóa có

giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mô hồ Nó chỉ cho nhân viên biết mọi thứ đượclàm như thế nào và cái gì là quan trọng

Nhưng chúng ta cũng không nên bỏ qua khía cạnh phi chức năng của văn hóa,đặc biệt là văn hóa mạnh.

Văn hóa tổ chức có thể là gánh nặng khi những giá trị chung của tổ chức khôngphù hợp sẽ là gánh nặng cản trở khả năng thích ứng của tổ chức với những thay đổicủa môi trường Hơn nữa văn hóa cũng có thểgây cản trở đối với sự thay đổi, sự đadạng của nguồn nhân lực trong tổ chức Việc tuyển dụng nhân viên mới có nhữngđạc điểm khác biệt với phần lớn những nhân viên hiện tại trong tổ chức tạo nên mộtnghịch lý: Các nhà quản lý muốn thể hiện sự ủng hộ của mình đối với những sựkhác biệt và đặc trưng của nhân viên mới, nhưng bản thân những nhân viên mới lạimuốn nhanh chóng hòa nhập với tổ chức nên họ phải cố gắng chấp nhận những giátrị cốt lõi của tổ chức và điều chỉnh bản thân theo những giá trị đó Bản thân mỗingười lao động có một hệ thống giá trị và niềm tin riêng của họ, khi làm việc trongcác tổ chức có văn hóa mạnh sẽ hạn chế khả năng phát huy những mặt mạnh hayưu thế của người lao động Ngoài ra, văn hóa mạnh cũng có thể cản trở sự sát nhậpcủa các tổ chức

4 Các yếu tố của văn hóa tổ chức 4.1 Môi trường làm việc vủa tổ chức

Môi trường làm việc của tổ chức bao gồm không gian làm việc , các mối quanhệ trong công việc , cách thức mọi người trong tỏ chức nói chuyện , trao đỏi côngviệc trao đổi tâm tư nguyện vọng với nhau , cách thức tổ chức , nhà quản lý quantâm đến nhân viên Trong quan niệm của nhiều tổ chức , nơi làm việc không đơnthuần là nơi đến làm việc mà còn là một gia đình thứ 2 của người lao động , nơi màngười lao động thấy thoải mái , vui vẻ Do đó nhiều tổ chức rất quan tâm đến việcxây dựng một không khí thân thiện chuyên nghiệp nơi làm việc Các tổ chức đã đặtra những nội quy , ngững quy chế thành văn hoặc bất thành văn về cách ứng xửgiao tiếp , cách ăn mặc , lời nói giữa các thành viên trong tổ chức và kháchhàng

Việc tạo dựng được một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy vuivẻ thoải mái , thân thiện tức là góp phần xây dựng được văn hóa của tổ chức

4.2 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựngvà phát triển văn hóa tổ chức của một doanh nghiệp Văn hóa tổ chức là một yếu tốquan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, và phong cáchlãnh đạo chính là yếu tố quyết định đến việc hình thành và duy trì văn hóa tổ chứcđó.

Phong cách lãnh đạo của một tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến cách mà cácnhân viên làm việc mà còn đến cách mà họ tương tác với nhau và với khách hàng.

Có nhiều loại phong cách lãnh đạo khác nhau như lãnh đạo tập trung vào người,lãnh đạo tập trung vào kết quả, lãnh đạo cộng tác, lãnh đạo ủng hộ, lãnh đạo kiểmsoát, và nhiều phong cách khác nữa Mỗi phong cách lãnh đạo sẽ tạo ra một ảnhhưởng khác nhau đến văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.

Phong cách lãnh đạo chuyên quyền: Lãnh đạo chuyên quyền là người nắm mọiquyền lực, đưa ra quyết định mà gần như không lấy ý kiến từ những thành viênkhác trong nhóm Chẳng hạn như chỉ huy quân sự, họ đưa ra hướng dẫn rõ ràng vềviệc cần làm và thời điểm hoàn thành.

Phong cách lãnh đạo thuyết phục : Chủ thể quản lý quyết định mọi vấn đề sauđó thuyết phục , giải thích khuyến khích nhân viên đồng thuận quyết định đó

Phong cách lãnh đạo dân chủ : chủ thể quản lý có sự phân chia san sẻ quyềnlực , nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định , chủ thể quản lý cânnhắc xem xét ý kiến trước khi ra quyết định

Phong cách lãnh đạo tự do : Chủ thể quản lý phân chia tối đa quyền lực chonhân viên Chủ thể quản lý chỉ đóng vai trò định hướng dẫn dắt nhân viên giao chohọ quyền chủ động trong quá trình thực hiện công việc

Phong cách lãnh đạo của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thànhvà duy trì văn hóa tổ chức của một doanh nghiệp Việc chọn lựa phong cách lãnhđạo phù hợp với văn hóa tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và bềnvững trong thời gian dài.

4.3 Những câu truyện truyền thuyết về tổ chức

Những câu truyện truyền thuyết về tổ chức: Xây dựng thành công văn hóa tổchức sẽ làm cho người lao động thấy vinh dự, tự hào khi được làm thành viên củatổ chức đó Một trong những yếu tố tạo nên điều đó là những câu chuyện, truyềnthuyết về tổ chức Câu chuyện đó có thể có thật những cũng có thể chỉ là hư cấuhoặc được thêm bớt cho phong phú Nhưng dù thế nào thì nó cũng có những tácdụng tích cực đến tinh thần người lao động Cũng chính vì điều đó mà hầu hết cáctổ chức có tính chuyên nghiệp đều xây dựng phòng truyền thống riêng, xây dựngnhững truyền thuyết, những giai thoại về tổ chức của mình Phòng truyền thống sẽlưu trữ những hình ảnh, những hiện vật của những người đã gây dựng lên tổ chức,những con người đã chèo lái tổ chức vượt qua những khó khăn, những con ngườicó đóng góp đặc biệt cho tổ chức Trong những dịp lễ, ngày kỷ niệmngười lao động được tham quan để ôn lại truyền thống, để thấy tự hào, để thấynghĩa vụ và trách nhiệm của mình, để họ cố gắng hơn, sống có trách nhiệm hơn vớitổ chức và công việc.

Việc sáng tạo và truyền miệng nhau về những giai thoại những câu chuyện vềtình thần làm việc, về cách ứng xử của những người đi trước sẽ góp phần hìnhthành và lan truyền nhanh hơn văn hóa của tổ chức.

4.4 Những nghi lễ

Nghi lễ là một chuỗi các hoạt động lặp đi lặp lại và thường xuất hiện trongnhững dịp quan trọng của tổ chức Do đó các nghi lễ có tác dụng củng cố các giá trịvăn hóa cơ bản của tổ chức Thông qua các nghi lễ người lao động có thể nhận diệnđược những mục tiêu cốt lõi và quan trọng của tổ chức; nhận diện được người quantrọng thực sự của tổ chức Việc thực hiện các nghi lễ trong những dịp đặc biệt sẽ cótác dụng đến tư tưởng và hành động của người lao động, họ sẽ cảm nhận được sựtôn nghiêm và giá trị của tổ chức.

Nghi lễ trong văn hóa tổ chức là những hoạt động có tính chất tượng trưng,mang ý nghĩa đặc biệt, thường được thực hiện để kỷ niệm, ghi nhớ hoặc củng cốcác giá trị, nguyên tắc, và niềm tin của tổ chức Các nghi lễ này giúp tạo ra sự gắnkết giữa các thành viên và nâng cao tinh thần đoàn kết trong tổ chức Dưới đây làmột số ví dụ về các nghi lễ phổ biến trong văn hóa tổ chức:

Nghi lễ chào đón nhân viên mới: Các hoạt động như buổi gặp mặt giới thiệu,tour tham quan công ty, và các chương trình đào tạo khởi đầu nhằm giúp nhân viênmới cảm thấy được chào đón và dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc.

Nghi lễ kỷ niệm: Bao gồm các sự kiện như kỷ niệm thành lập công ty, kỷ niệmthành tích quan trọng, hoặc kỷ niệm các mốc thời gian phục vụ của nhân viên Cácbuổi lễ này thường đi kèm với tiệc tùng, quà tặng, và bài phát biểu từ ban lãnh đạo.

Nghi lễ thăng chức: Khi một nhân viên được thăng chức, tổ chức thường tổchức các buổi lễ công nhận, trao giấy chứng nhận, hoặc buổi tiệc mừng để khích lệvà công nhận sự đóng góp của nhân viên đó.

Nghi lễ đào tạo và phát triển: Các chương trình đào tạo, hội thảo, và các khóahọc chuyên sâu được tổ chức để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên, đồngthời thể hiện cam kết của tổ chức đối với việc phát triển nhân sự.

Nghi lễ kết thúc dự án: Khi hoàn thành một dự án quan trọng, tổ chức thườngtổ chức các buổi lễ kết thúc, tiệc mừng, hoặc các hoạt động tôn vinh để ghi nhậncông sức của đội ngũ và rút ra bài học kinh nghiệm cho các dự án sau.

Nghi lễ từ biệt: Khi một nhân viên rời khỏi tổ chức, có thể là do nghỉ hưu hoặcchuyển công tác, tổ chức thường tổ chức buổi lễ chia tay để tri ân những đóng gópcủa nhân viên đó.

Các nghi lễ này không chỉ là cơ hội để tổ chức tôn vinh và ghi nhận nhữngthành quả, mà còn là cách để tạo ra sự kết nối, xây dựng văn hóa doanh nghiệpmạnh mẽ và khích lệ tinh thần làm việc của toàn thể nhân viên.

4.5 Các triết lý của tổ chức

Triết lý của tổ chức là những giá trị cốt lõi có tính định hướng mọi hoạt độngcủa tổ chức Triết lý của tổ chức thường được thể hiện thông qua những phươngchâm hành động (slogan), những hình ảnh, mà sắc, âm thanh….mang biểu tượngcho tổ chức (logo) Thông qua triết lý, tổ chức muốn gửi những thông điệp đếnthành viên trong tổ chức và những cam kết về chất lượng phục vụ đối với kháchhàng Triết lý của tổ chức do những nhà quản lý xác lập, nó có thể đồng hành tồntại với quá trình hình thành và phát triển của tổ chức, nhưng nó cũng có thể thayđổi theo những giai đoạn nhất định Việc xây dựng triết lý của tổ chức là cần thiết,

nó như kim chỉ nam hành động cho tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức đều hướngtheo triết lý đó Khi tạo dựng được triết lý khách hàng sẽ nhanh chóng nhận diệnđược tổ chức và sản phẩm của tổ chức.

Mọi tổ chức dù quy mô lớn hay nhỏ đều nên xây dựng cho mình một triết lýriêng, bởi đây chính là một trong những yếu tố quan trọng tạonên thương hiệuriêng, bản sắc riêng Và đó là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành văn hóacủa tổ chức.

4.6 Giá trị và niềm tin

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các doanh nghiệp đang ngày càngnhận ra tầm quan trọng của việc xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức mạnh mẽ.Văn hóa tổ chức không chỉ định hình cách thức làm việc và tương tác giữa cácthành viên trong tổ chức mà còn đóng vai trò quyết định đến sự thành công và bềnvững của doanh nghiệp Trong bối cảnh này, giá trị và niềm tin của tổ chức đóngvai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức.

Giá trị là những nguyên tắc và tiêu chuẩn mà một tổ chức coi trọng và tuân thủtrong mọi hoạt động của mình Những giá trị này thường được thể hiện thông quahành vi, quyết định và ứng xử của các thành viên trong tổ chức Việc xác định vàthúc đẩy giá trị trong tổ chức giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi màmọi người đều cùng hướng tới mục tiêu chung và đồng lòng hỗ trợ lẫn nhau Đồngthời, giá trị còn giúp tạo ra sự nhất quán và đồng nhất trong các quyết định và hànhvi của tổ chức, từ đó giúp tăng cường sự hiệu quả và hiệu suất làm việc.

Niềm tin là yếu tố quan trọng khác trong văn hóa tổ chức Niềm tin giữa cácthành viên trong tổ chức giúp tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hòađồng Khi mọi người tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, tạora sự đồng thuận và đồng lòng trong việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.Niềm tin còn giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người cảmthấy an tâm và tự tin trong công việc của mình.

Tổ chức có thể tạo ra giá trị và niềm tin thông qua nhiều cách khác nhau Việcxây dựng một bộ quy tắc và nguyên tắc rõ ràng, kỷ luật và công bằng giúp tạo ra sựcông bằng và minh bạch trong tổ chức Việc tạo ra cơ hội cho mọi người thể hiệnvà phát triển năng lực của mình cũng là một cách tạo ra giá trị và niềm tin trong tổchức Đồng thời, việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sángtạo và đổi mới cũng giúp tăng cường giá trị và niềm tin trong tổ chức.

Giá trị và niềm tin của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng vàduy trì văn hóa tổ chức mạnh mẽ Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơimà mọi người đều cùng hướng tới mục tiêu chung và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp tăngcường sự hiệu quả và hiệu suất làm việc của tổ chức Đồng thời, việc tạo ra niềmtin giữa các thành viên trong tổ chức cũng giúp tạo ra một môi trường làm việcchuyên nghiệp và hòa đồng Do đó, việc đầu tư vào việc xây dựng giá trị và niềmtin trong tổ chức là một yếu tố quan trọng để đạt được thành công và bền vữngtrong kinh doanh.

4.7 Quy trình làm việc và hệ thống thưởng phạt

Quy trình làm việc và hệ thống thưởng phạt là hai yếu tố quan trọng trong việcphân tích các yếu tố của văn hóa tổ chức Quy trình làm việc định hình cách thứcmà công việc được thực hiện trong tổ chức, trong khi hệ thống thưởng phạt ảnhhưởng đến cách mà nhân viên được động viên và kiểm soát.

Quy trình làm việc là bước quan trọng trong việc xác định cách thức tổ chứchoạt động Quy trình này bao gồm các bước cụ thể mà nhân viên phải tuân thủ đểhoàn thành công việc của mình Quy trình làm việc định rõ trách nhiệm và vai tròcủa từng cá nhân trong tổ chức, giúp tăng cường hiệu suất làm việc và giảm thiểusự mâu thuẫn trong công việc Ngoài ra, quy trình làm việc còn giúp tạo ra sự linhhoạt và tính toàn diện trong hoạt động của tổ chức.

Hệ thống thưởng phạt là công cụ quan trọng để động viên nhân viên và kiểmsoát hành vi làm việc trong tổ chức Thưởng phạt đóng vai trò quan trọng trongviệc khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả Thưởng phạt tích cựcnhư tiền thưởng, khen ngợi sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và động viênđể tiếp tục cống hiến Ngược lại, hệ thống phạt sẽ giúp kiểm soát hành vi khôngđúng đắn và đảm bảo tuân thủ quy định của tổ chức.

Khi phân tích các yếu tố của văn hóa tổ chức, quy trình làm việc và hệ thốngthưởng phạt đều đóng vai trò quan trọng Quy trình làm việc sẽ giúp tổ chức hoạtđộng hiệu quả và có tính toàn diện, trong khi hệ thống thưởng phạt sẽ đảm bảo sựđộng viên và kiểm soát hành vi làm việc của nhân viên Để xây dựng một văn hóatổ chức tích cực và hiệu quả, việc chú trọng đến quy trình làm việc và hệ thốngthưởng phạt là không thể phủ nhận.

Chương II Văn hóa tổ chức tại Tập đoàn Côngnghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel)

1 Giới thiệu chung về Tập đoàn

Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) là doanh nghiệp kinh tế quốc phòng 100% vốn nhà nước, chịu trách nhiệm kế thừa các quyền, nghĩa vụ pháp lý và lợiích hợp pháp của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội Tập đoàn Viễn thông Quânđội (Viettel) do Bộ Quốc phòng thực hiện quyền chủ sở hữu và là một doanhnghiệp quân đội kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính - viễn thông và công nghệthông tin Với một slogan "Hãy nói theo cách của bạn", Viettel luôn cố gắng nỗ lựcphát triển vững bước trong thời gian hoạt động Viettel là Tập đoàn Viễn thông vàCông nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam, đồng thời được đánh giá là một trongnhững công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới và nằm trong Top15 các công ty viễn thông toàn cầu về số lượng thuê bao Hiện nay, Viettel đã đầutư tại 7 quốc gia ở 3 Châu lục gồm Châu Á, Châu Mỹ, Châu Phi với tổng dân số

hơn 100 triệu Năm 2012, Viettel đạt doanh thu 7 tỷ USD với hơn 60 triệu thuê baotrên toàn cầu.

2 Phân tích cấu trúc của doanh nghiệp2.1 Tầng thứ nhất (Arifacts)

Ngành nghề kinh doanh:

- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính viễn thông.

- Phát triển các sản phẩm phần mềm trong lĩnh vực điện tử, viễn thông, côngnghệ thông tin, internet

- Sản xuất, lắp ráp, sửa chữa và kinh doanh các thiết bị điện, điện tử viễn thông,công nghệ thông tin và thiết bị thu phát vô tuyến điện.

- Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng bưu chính viễn thông, công nghệ thôngtin,truyền tải điện.

- Khảo sát, lập dự án công trình bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin - Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng địa ốc, khách sạn, du lịch, kho bãi, vận chuyển - Xuất nhập khẩu công trình thiết bị toàn bộ về điện tử, thông tin về các sảnphẩm điện tử, công nghệ thông tin.

Logo và Slogan “Hãy nói theo cách của bạn”

Slogan của Viettel thể hiện quan điểm của công ty không chỉ đáp ứng nhu cầuhướng tới những nhu cầu riêng biệt của từng khách hàng mà còn thể hiện sự quantâm lắng nghe của Viettel đối với nhu cầu đó Mặt khác, đối với chính nội bộ của

Viettel, slogan này cũng thể hiện sự quan tâm, lắng nghe đến các nhu cầu, ý kiến, ýtưởng sáng tạo của từng cá nhân và cho phép họ thể hiện theo cách riêng của mình.

Logo được thiết kế dựa trên ý tưởng lấy từ hình tượng hai dấu nháy đơn muốnnói với mọi người rằng: Viettel luôn luôn biết lắng nghe và cảm nhận, trân trọngnhững ý kiến của mọi người như những cá thể riêng biệt – các thành viên của côngty, khách hàng và đối tác.

2.2 Tầng thứ hai (Espoused beliefs and values):

Những giá trị được tuyên bố (các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức)

a Mục tiêu phát triển.

Mục tiêu phát triển của Viettel là trở thành nhà cung cấp dịch vụ di động số 1của Việt Nam và trở thành nhà khai thác dịch vụ Bưu chính - Viễn thông hàng đầuViệt Nam và có tên tuổi trên thế giới.

b Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp Viettel đã đưa ra cho mình triết lý kinh doanh rõ ràng: Mỗikhách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt, cần được tôn trọng, quan tâmvà lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt Liên tục đổi mới, cùng vớikhách hàng sáng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo Tiên phong, độtphá trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ hiện đại, sáng tạo đưa ra các giải phápnhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ mới, chất lượng cao, với giá cước phù hợp đáp ứngnhu cầu và quyền được lựa chọn của khách hàng Luôn quan tâm, lắng nghe, thấuhiểu, chia sẻ và đáp ứng nhanh nhất mọi nhu cầu của khách hàng.

c Quan điểm phát triển

- Kết hợp chặt chẽ kinh tế với Quốc phòng - Chú trọng đầu tư vào cơ sở hạ tầng - Kinh doanh định hướng khách hàng.

- Phát triển nhanh, liên tục cải cách để bền vững - Lấy con người làm yếu tố cốt lõi.

2.3 Tầng thứ ba (Basic under assumptions).

Những quan niệm chung (những ý nghĩ niềm tin,nhận thức, suy nghĩ và tìnhcảm có tính vô thức,mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp) Trong bất cứphạm văn hóa nào(văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh,văn hóa doanh nghiệp )cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời giandài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trởthành điều mặc nhiên được công nhận.

Để hình thành được các quan niệm chung, phải trải qua quá trình hoạt độnglâu dài, và chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn Chính vì vậy, một khi đã hìnhthành,các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi.khi đã hình thành được quan niệmchung, tức là các thành viên các nhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triểncủa văn hóa doanh nghiệp cùng nhau chia sẻ và hoạt động theo đúng quan niệmđó,họ sẽ rất khó cấp nhận những hành vi đi ngược lại Văn hóa doanh nghiệp ở tầng

thứ 3 này thường là những giá trị bất thành và và đương nhiên được công nhận Cónhững giá trị mà người ngoài tổ chức rất khó thấy, khó cảm nhận.người trong tổchức biết rất rõ nhưng khó lí giải và khó diễn đạt thành lời

Mọi suy nghĩ hành động của người trong tổ cức đều hướng theo những giá trịchung được công nhận đó đôi khi là vô thức mặc nhiên và không cần lí giải Đâychính là đỉnh cao của văn hóa doanh nghiệp khi mọi chuẩn mực, quy tắc của tổchức đã đi và tiềm thức và trở thành ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổchức đó

3 Chức năng , nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty Viettel

- Cung cấp dịch vụ viễn thông:

Viettel là nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, cung cấpcác dịch vụ như điện thoại di động, Internet, truyền hình, dữ liệu và các dịch vụ giátrị gia tăng khác Công ty luôn nỗ lực cải thiện chất lượng dịch vụ, mở rộng phạmvi phủ sóng và đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng.

- Nghiên cứu và phát triển công nghệ:

Viettel đầu tư mạnh mẽ vào hoạt động nghiên cứu và phát triển, nhằm tạo racác sản phẩm, dịch vụ công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu của thị trường và nâng caonăng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội:

Với vai trò là một tập đoàn kinh tế - quốc phòng, Viettel không chỉ tập trungvào hoạt động kinh doanh, mà còn đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội củađất nước Công ty tham gia vào các dự án hạ tầng viễn thông, công nghệ thông tin,góp phần thúc đẩy quá trình chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ tại Việt Nam.

- Bảo đảm an ninh, quốc phòng:

Viettel đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm an ninh, quốc phòng thôngqua việc cung cấp các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin cho các cơ quan,đơn vị quân đội và các cơ quan Nhà nước.

- Về cơ cấu tổ chức, Công ty Viettel được tổ chức theo mô hình tập đoàn, vớiTổng Công ty Viễn thông Quân đội (Viettel) là công ty mẹ Dưới Viettel, có cáccông ty thành viên, chi nhánh và đơn vị trực thuộc, được phân chia theo các lĩnhvực hoạt động như viễn thông, công nghệ thông tin, tài chính, đầu tư nước ngoài,v.v Mỗi đơn vị có chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức riêng, nhưng đều chịu sựquản lý, điều hành của Tổng Công ty Viettel.

Với cơ cấu tổ chức linh hoạt, Viettel có thể nhanh chóng triển khai các chiếnlược, chính sách và đáp ứng kịp thời các yêu cầu của thị trường Bên cạnh đó, việcphân công, phân cấp rõ ràng giữa các đơn vị cũng góp phần nâng cao hiệu quả quảnlý, tăng cường tính chuyên môn hóa và tạo ra sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộphận trong tập đoàn.

Tóm lại, Công ty Viettel đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịchvụ viễn thông, công nghệ thông tin chất lượng cao, góp phần thúc đẩy quá trìnhchuyển đổi số và ứng dụng công nghệ tại Việt Nam Với cơ cấu tổ chức linh hoạtvà hiệu quả, Viettel tiếp tục khẳng định vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực viễn thông và

công nghệ thông tin, đồng thời đóng góp to lớn vào sự phát triển kinh tế - xã hội vàbảo đảm an ninh, quốc phòng của đất nước.

4 Yếu tố văn hóa của tổ chức trong Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel)

4.1 Phong cách lãnh đạo trong văn hóa tổ chức của Viettel

Phong cách lãnh đạo tại Viettel là "dân chủ, tập trung" Các nhà lãnh đạoViettel luôn khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định,đồng thời tập trung vào việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Phong cách lãnh đạo tại Viettel còn là "gần gũi, gương mẫu, dân chủ, sángtạo" Ban lãnh đạo luôn gần gũi với nhân viên, gương mẫu đi đầu trong mọi côngviệc, tạo điều kiện để nhân viên phát huy sáng tạo và đóng góp ý kiến.

Phong cách lãnh đạo của Viettel: Một mô hình thành công cho doanh nghiệpViệt Nam Viettel, tập đoàn viễn thông và công nghệ hàng đầu Việt Nam, đã gặt háiđược nhiều thành công ấn tượng trong suốt quá trình phát triển Một trong nhữngyếu tố then chốt dẫn đến thành công này chính là phong cách lãnh đạo độc đáo củaViettel Vậy, phong cách lãnh đạo của Viettel có những đặc trưng gì và mang lạihiệu quả như thế nào?

Đặc trưng của phong cách lãnh đạo Viettel được thể hiện ở : - Phong cách lãnh đạo dân chủ

+ Viettel đề cao vai trò của tập thể, khuyến khích cán bộ, nhân viên tham giavào quá trình ra quyết định Các cuộc họp, hội thảo thường xuyên được tổ chức đểthu thập ý kiến đóng góp từ mọi thành viên Phong cách này giúp khai thác tối đatiềm năng sáng tạo của mỗi cá nhân, đồng thời tạo sự đồng thuận cao trong tổ chức.

- Phong cách lãnh đạo tự do

+ Tạo điều kiện cho sáng tạo: Lãnh đạo của Viettel thường tạo điều kiện chonhân viên tự do sáng tạo và đề xuất ý tưởng mới mà không bị ràng buộc bởi quy tắccứng nhắc Họ khuyến khích nhân viên thử nghiệm và đưa ra các giải pháp sáng tạođể giải quyết vấn đề.

+ Tự quản lý và tự chủ: Lãnh đạo của Viettel thường tạo điều kiện cho nhânviên tự quản lý và tự chủ trong công việc của mình Họ tin tưởng vào khả năng vàtrách nhiệm cá nhân của nhân viên, giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu cánhân.

+ Khuyến khích đổi mới: Lãnh đạo của Viettel thường khuyến khích nhân viênthử nghiệm và đổi mới trong công việc Họ tạo ra môi trường linh hoạt và khôngngại thay đổi để thúc đẩy sự sáng tạo và tiến bộ trong tổ chức.

+ Tinh thần độc lập: Lãnh đạo của Viettel thường tôn trọng và khuyến khích sựđộc lập trong suy nghĩ và hành động của nhân viên Họ đánh giá cao ý kiến đónggóp cá nhân và khuyến khích sự tự do trong việc thể hiện ý kiến và quan điểm.

+ Sự linh hoạt và thích ứng: Lãnh đạo của Viettel thường linh hoạt và thích ứngvới thay đổi trong môi trường làm việc Họ khuyến khích nhân viên tự do thích ứngvới tình hình mới và đưa ra các quyết định linh hoạt và hiệu quả.

- Phong cách lãnh đạo thuyết phục

+ Tinh thần lãnh đạo đội ngũ: Lãnh đạo của Viettel thường thể hiện tinh thầnđồng đội và hướng đến mục tiêu chung của tổ chức Họ luôn khuyến khích sự hợptác và tương tác tích cực giữa các bộ phận, đội ngũ và nhân viên.

+ Sự đổi mới và sáng tạo: Lãnh đạo của Viettel thường khuyến khích sự đổi mớivà sáng tạo trong công việc Họ đề cao việc đưa ra ý tưởng mới, áp dụng công nghệtiên tiến và thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ của tổ chức.

+ Tôn trọng và hỗ trợ nhân viên: Lãnh đạo của Viettel thường tôn trọng và hỗtrợ nhân viên trong quá trình làm việc Họ luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên,động viên và hỗ trợ họ trong việc phát triển cá nhân và nghề nghiệp.

+ Sự minh bạch và công bằng: Lãnh đạo của Viettel thường thể hiện sự minhbạch và công bằng trong quá trình quản lý và ra quyết định Họ đảm bảo rằng thôngtin được truyền đạt một cách rõ ràng và công bằng đối với tất cả nhân viên.

+ Sự cam kết và kiên định: Lãnh đạo của Viettel thường thể hiện sự cam kết vàkiên định trong việc đạt được mục tiêu và thành công cho tổ chức Họ luôn tạo điềukiện cho nhân viên phát triển và thể hiện sự kiên trì và quyết tâm trong công việc.

Hiệu quả của phong cách lãnh đạo Viettel:

- Phong cách lãnh đạo của Viettel đã mang lại nhiều hiệu quả tích cực, gópphần đưa tập đoàn trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam:

- Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới: Phong cách lãnh đạo dân chủ, minh bạchtạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tự do sáng tạo, đưa ra những ý tưởng mới mẻ.Điều này giúp Viettel liên tục đổi mới sản phẩm, dịch vụ, đáp ứng nhu cầu thịtrường và duy trì vị thế cạnh tranh.

- Nâng cao hiệu quả hoạt động: Phong cách lãnh đạo quyết đoán, gương mẫugiúp tổ chức vận hành trơn tru, hiệu quả Mọi công việc được triển khai nhanhchóng, chính xác, hạn chế sai sót và lãng phí.

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ: Phong cách lãnh đạo nhân văngóp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp đoàn kết, gắn bó, đề cao tinh thần tráchnhiệm và cống hiến Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là nền tảng vững chắc cho sựphát triển bền vững của Viettel.

- Thu hút và giữ chân nhân tài: Phong cách lãnh đạo minh bạch, nhân văn tạomôi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thu hút và giữ chân nhân tài.Viettel luôn tự hào sở hữu đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao,giàu nhiệt huyết và sáng tạo.

Kết luận:

Phong cách lãnh đạo của Viettel là một mô hình thành công cho các doanhnghiệp Việt Nam Phong cách này đề cao vai trò của tập thể, sự minh bạch, tínhquyết đoán, tinh thần gương mẫu và yếu tố nhân văn Nhờ áp dụng phong cách lãnhđạo hiệu quả, Viettel đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng, trở thành doanh nghiệphàng đầu Việt Nam và vươn tầm khu vực.

4.2 Môi trường làm việc tổ chức trong văn hóa tổ chức của Viettel:

Trong văn hóa tổ chức của Viettel, môi trường làm việc đóng vai trò quantrọng trong việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và đóng góp hiệu quả vào sựthành công của tổ chức