Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn westlake compounds việt nam

Trang 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LÊ VĂN NGHĨA MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN WESTLAKE COMPOUNDS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KIN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

LÊ VĂN NGHĨA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN WESTLAKE COMPOUNDS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒNG NAI, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

LÊ VĂN NGHĨA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN WESTLAKE COMPOUNDS

VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THANH LÂM

ĐỒNG NAI, NĂM 2023

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu chương trình cao học ngành quản trị kinh doanh, được tiếp cận với nhiều môn học, nhiều lĩnh vực mới mẻ với sự chỉ dạy đầy tâm huyết của quý thầy, cô giảng viên có uy tín và kinh nghiệm đã giúp tác giả thực

sự có góc nhìn và nhận thức rõ nét về công tác quản trị nguồn nhân lực, các hoạt động kinh doanh và cả các giải pháp, phương pháp trong nghiên cứu khoa học…

Kết quả sau thời gian học tập đã được thể hiện tương đối đầy đủ trong đề tài luận văn thạc sỹ với nội dung nghiên cứu là "Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Westlake Compounds Việt Nam"

Để có được kết quả này, trước tiên tác giả xin trân trọng gửi lời tri ân, sự kính trọng

và biết ơn tới quý Thầy, Cô đã tham gia giảng dạy, truyền đạt, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình giúp cho học viên hình thành ý tưởng, nắm chắc các nội dung cần nghiên cứu

từ cơ sở lý luận tới thực tiễn; quý Thầy, Cô Khoa Sau đại học Trường Đại học Lạc Hồng; cảm ơn Ban Lãnh đạo cùng cán bộ, nhân viên phòng chức năng của Công ty Westlake Compounds Việt Nam đã tạo điều kiện để tác giả tiếp cận các số liệu phục phụ việc hình thành các ý tưởng để xây dựng nội dung đề tài

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thành viên lớp Quản trị kinh doanh 21CQ912, các thành viên trong nhóm hướng dẫn đã có sự phối hợp, trao đổi, giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này cũng như trong suốt quá trình học tập

Đặc biệt, để có được kết quả của đề tài này, tác giả xin bày tỏ sự tri ân, lòng biết

ơn sâu sắc tới Phó giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Thanh Lâm, giảng viên hướng dẫn; Thầy

đã ân cần chỉ bảo, thẳng thắn góp ý để tác giả hoàn chỉnh được luận văn này

LỜI CAM ĐOAN

Để hoàn thiện được các nội dung nghiên cứu trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu nghiêm túc của bản thân tác giả Trong quá trình hoàn thiện tác giả có tham khảo ý kiến của một số chuyên gia

và các tài liệu, sách báo liên quan Phần bố cục trình bày theo đúng quy định do Trường Đại học Lạc Hồng ban hành và hướng dẫn của giảng viên

Đối với các số liệu, kết quả nghiên cứu trong đề tài là trung thực do Công ty trách nhiệm hữu hạn Westlake Compounds Việt Nam cung cấp và một số tham khảo được trên trang thông tin điện tử của Công ty

Đồng Nai, ngày tháng năm 2023

Học viên

Lê Văn Nghĩa

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nền kinh tế thị trường trong và ngoài nước những năm qua có nhiều biến động hết sức phức tạp, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Bên cạnh những yếu tố về tài chính, công nghệ thì nguồn nhân lực luôn là nhân tố quan trọng

để quyết định sự thành công của doanh nghiệp

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực ngày nay là một trong những hướng đi nhằm tìm giải pháp bền vững trong cạnh tranh để tồn tại và phát triển đối với các doanh nghiệp Công ty trách nhiệm hữu hạn Westlake Compounds Việt Nam là một trong những công ty lớn tại Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hạt nhựa Để phát triển như ngày nay, Công ty luôn nỗ lực không ngừng trong việc nghiên cứu phát triển để sản xuất nhiều chủng loại sản phẩm chất lượng tốt nhất, an toàn, đáp ứng nhu cầu của khách hàng

Trước ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới và sự cạnh tranh khốc liệt với các Công ty trong cùng lĩnh vực nhưng các năm qua Công ty vẫn đạt được những kết quả kinh doanh khá tốt, doanh thu hàng năm đều tăng, giải quyết việc làm cho lao động địa phương

Qua đánh giá tình hình biến động nhân sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn Westlake Compounds Việt Nam trong 5 năm (2018-2022), tác giả đánh giá tình hình biến động nhân sự của Công ty tương đối ổn định Đây là một lợi thế, nhưng làm thế nào để tiếp tục duy trì tốt điểm mạnh này Công ty cần phải có chính sách thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực tốt hơn nữa đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu, thực hiện tổng hợp và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực từ năm 2018 đến năm 2022 thông qua các dữ liệu thứ cấp

và dữ liệu sơ cấp thu thập được từ khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên và các chuyên gia tại Công ty Kết quả đã cho thấy bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Westlake Compounds Việt Nam còn những mặt hạn chế cần hoàn thiện Đó là các hạn chế trong chính sách duy trì nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển

Trên cơ sở phân tích hiện trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2025, tầm nhìn đến năm

2030, trong đó đặc biệt lưu ý đến các giải pháp như: nâng cao hiệu quả công tác thu

hút nguồn nhân lực; Hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện

công tác duy trì nguồn nhân lực…

MỤC LỤC

Tran

g Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Tóm tắt luận văn

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, từ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 1

2 Tính cấp thiết thực hiện đề tài 3

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 8

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 13

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 19 1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 19

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 21

1.4 Ý nghĩa – bài học kinh nghiệm của việc nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WESTLAKE COMPOUNDS VIỆT NAM 25

2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 26

2.1.4 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2018 đến năm 2022 27

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 28

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên 28

2.2.2 Độ tuổi bình quân của nhân viên 29

2.2.3 Trình độ học vấn của nhân viên 30

2.2.4 Thâm niên làm việc của nhân viên (tính đến hết ngày 31/12/2022) 31

2.2.5 Tình hình biến động nhân sự 32

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua kết quả khảo sát 32

2.3.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực 33

2.3.2 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực 37

2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 43

2.3.4 Công tác duy trì nguồn nhân lực 50

2.4 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Westlake 57

2.4.1 Môi trường bên trong 58

2.4.2 Môi trường bên ngoài 59

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WESTLAKE COMPOUNDS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 62

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Westlake Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 62

3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Westlake Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 62

3.3 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 63

3.3.1 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực 63

3.3.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68

3.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 71

3.4 Kiến nghị 77

3.4.1 Kiến nghị với công ty 77

3.4.2 Kiến nghị với Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai 77

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 78

KẾT LUẬN 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 27

Bảng 2.2: Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2022 ở các bộ phận 34

Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực 35

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng năm 2022 thông qua chỉ số KPI 36 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn tuyển dụng Công ty Westlake giai đoạn 2020 – 2022 39

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về công tác thu hút NNL 41

Bảng 2.7: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng năm 2022 thông qua chỉ số KPI 42 Bảng 2.8: Tình hình đào tạo ngoài công ty 2018 – 2022 45

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo phát triển NNL 47

Bảng 2.10: Đánh giá công tác đào tạo trong năm 2022 thông qua chỉ số KPI 48

Bảng 2.11: Tỷ lệ lao động trực tiếp hoàn thành công việc năm 2020 -2022 50

Bảng 2.12 Phân loại đánh giá lao động cán bộ quản lý và nhân viên 51

Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 51

Bảng 2.14: Tình hình thu nhập lương và phụ cấp năm 2020 – 2022 52

Bảng 2.15: Thống kê mô tả về thu nhập của nhân viên năm 2022 53

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về chính sách lương bổng, đãi ngộ 54

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về quan hệ lao động và môi trường làm việc 55

Bảng 2.18: Đánh giá KPI về duy trì lao động năm 2022 56

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên 29

Biểu đồ 2.2 Độ tuổi bình quân của nhân viên 29

Biểu đồ 2.3 Trình độ học vấn của nhân viên 30

Biểu đồ 2.4 Thâm niên làm việc của nhân viên 31

Biểu đồ 2.5 Tình hình biến động nhân sự 32

Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10

Sơ đồ 1.2 Quá trình phân tích công việc 11

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty Westlake 26

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng công ty Westlake 40

Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo ở Công ty 46

MỞ ĐẦU

1 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đảm bảo năng suất, hiệu suất và hiệu quả kinh doanh cao góp phần to lớn vào sự thành công

và phát triển của doanh nghiệp và ngược lại Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa

là nghệ thuật Việc nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp có thể giúp cho tổ chức, doanh nghiệp đó có được các biện pháp điều chỉnh thích hợp giúp họ ổn định sản xuất, kinh doanh và phát triển bền vững trong tương lai

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan

tâm Cụ thể, Phước Minh Hiệp (2019), đã phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường Sonadezi thông qua kết quả khảo sát nhân viên Bên cạnh đó, tác giả định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Môi trường Sonadezi, từ đó tác giả đã đề xuất 4 nhóm giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Bốn nhóm giải pháp đó là: Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực; Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển; Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực; Các giải pháp hỗ trợ khác Đây là những giải pháp cơ bản nhất góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường Sonadezi trong thời gian tới

Trong khi đó, Nguyễn Ngọc Minh (2013) làm rõ khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và phân tích các yếu tố tác động đến quản trị NNL Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Changshin trong thời gian qua để chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Changshin đến năm 2015

Trong nghiên cứu của tác giả Phan Đình Chương (2013) đã sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, dự báo, điều tra khảo sát thực tế, đối chiếu, để phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam đến năm 2020 Tác giả đã đề xuất: (1) Công ty nên hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự; (2) Hoàn thiện công tác phân tích công việc; (3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo

nhân sự; (4) Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc; (5) Hoàn thiện

công tác đãi ngộ nhân sự để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam

Còn đối với tác giả Nguyễn Văn Hiền (2019) sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, dự báo để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công

ty TNHH An Tỷ Kết quả nghiên cứu cho thấy việc khảo sát 150 nhân viên tại Công

ty TNHH An Tỷ, số phiếu thu về được 150 phiếu hợp lệ, tỷ lệ 100 phần trăm Tác giả

đã đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH An Tỷ qua hai năm 2016-2018 Ngoài ra, tác giả đã đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, cho các thang đo, tác giả tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn cho từng nhân tố như sau: Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực; Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tiếp theo, tác giả tính các chỉ tiêu thống kê mô tả cho từng nhóm nhân tố Trên cơ sở giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH An Tỷ

Tác giả Huỳnh Phi Khánh (2019) với mục đích tìm hiểu thực trạng và đề ra một

số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Minh Tuấn Tác giả đã vận dụng cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời vận dụng linh hoạt các phương pháp nghiên cứu khoa học trong quá trình khảo sát và phân tích dữ liệu để đưa ra các nhận định, các đề xuất đảm bảo hài hòa tính khách quan và chủ quan trong vấn đề nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm NNL, tình trạng thực tế hoạt động quản trị NNL của Công ty TNHH Minh Tuấn trong giai đoạn từ năm 2016 – 2018 Kết quả cũng chỉ ra các yếu tố về điểm mạnh và những vấn đề tồn tại của công tác quản trị NNL tại Công ty, để từ đó tác giả đã đưa ra được một số giải pháp hoàn thiện trong thời gian tới

Nhìn chung các nghiên cứu trên đã đạt được những thành tựu nhất định như: (1) Khái quát hóa được hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp,

tổ chức; (2) Phân tích được thực trạng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu; và (3) Đưa ra được một số giải pháp mang tính thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả công tác quản trị nhân lực Các giải pháp thường tập trung vào hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, hoàn thiện công tác trả lương, thưởng cho người lao động

2 Tính cấp thiết thực hiện đề tài

Công ty trách nhiệm hữu hạn Westlake Compounds Việt Nam được thành lập vào năm 1995, là thành viên của Westlake Global Compounds, có trụ sở tại số 2, Đường 15A, KCN Biên Hòa II, phường An Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Công ty chuyên sản xuất về vật liệu nhựa PVC, bao gồm cả vật liệu PVC cứng

và PVC dẻo, có thể ứng dụng cho công nghệ sản xuất ép phúng, ép phun, ép áp lực

và đúc khuôn quay Sản phẩm của công ty cung cấp cho các ngành công nghiệp khác nhau như: y tế, ô tô, xây dựng, hàng tiêu dùng và bao bì

Đến nay, với hơn 25 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt được những thành tựu nhất định trong sản xuất kinh doanh Vừa qua, ngày 17/8/2022 Công ty đã động thổ khởi công xây dựng nhà máy thứ 2 trong khuôn viên hiện hữu của công ty với mong muốn nhà máy mới sẽ bổ sung thêm công suất, cải thiện quy trình làm việc tổng thể, nâng cấp lại nhà kho và mở rộng bao gồm hệ thống giải pháp nâng hạ hỗ trợ hoạt động xuất nhập hàng, đồng thời nâng cấp hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế bao gồm an toàn, tự động hóa, cải thiện liên tục điều kiện làm việc và các yếu tố tác động đến môi trường

Để thực hiện tốt công tác vận hành, sản xuất và xây dựng nhà máy thứ 2 hoạt động song song, Công ty trách nhiệm hữu hạn Westlake Việt Nam đang phải đối mặt với một số thách thức to lớn trong công tác quản trị nhân lực như: duy trì lực lượng lao động ổn định, đảm bảo chất lượng nhân lực, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực

theo từng khu vực quản trị v.v… Trong thời gian qua đã có một số nghiên cứu về đơn

vị tập trung vào mảng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phân tích tài chính và cải thiện tình hình tài chính, hoặc giải pháp marketing nhằm mở rộng thị trường cho doanh nghiệp mà có thể chưa có nghiên cứu nào đánh giá công tác quản trị nhân lực

ở đây Nhận định tầm quan trọng của việc quản trị nhân lực là yêu cầu cấp thiết nhất cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và phát huy tối đa lợi thế sẵn có; hạn chế các rủi ro; trong thời gian tới phải lập kế hoạch về công tác quản trị; công tác tuyển dụng; phát triển sử dụng đội ngũ lao động nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả quản trị nhân lực, định hướng dài hạn phát triển bền vững cho công ty Chính vì vậy,

tác giả lựa chọn đề tài Luận văn Thạc sỹ “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Westlake Compounds Việt Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

* Mục tiêu nghiên cứu:

Tổng quan những căn cứ lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực tại Công ty, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trực tiếp của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là nhân lực và hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam từ năm 2018 - 2022

4 Phương pháp thực hiện

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu

cơ bản như sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty

- Phương pháp điều tra xã hội học: Thu thập thông tin từ các cán bộ, công nhân

viên trong Công ty

Trong luận văn tác giả sử dụng các dữ liệu và cách tiến hành sau:

-Về dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa các

lý luận về quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề

tài

- Về dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia

và phương pháp sử dụng bảng câu hỏi khảo sát

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Thông qua các cuộc trao đổi nhằm thu thập

ý kiến trực tiếp của các chuyên gia, nhà quản lý về môi trường đầu tư, các chính sách

và biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Ý kiến của các

chuyên gia, nhà quản lý sẽ góp phần chuẩn hóa những nhận định, giải pháp mà đề tài

nghiên cứu đưa ra gắn liền với mục tiêu nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực

tế, từ đó hệ thống hóa, tổng hợp các thông tin và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS

20.0

- Phương pháp sử dụng các chỉ số then chốt (KPI) Để đo lường kết quả thực

hiện công việc của các nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển,

duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, cấu trúc luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Westlake

Compounds Việt Nam giai đoạn 2018 – 2022

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Westlake Compounds Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại Nhân lực bao gồm những người thực tế

đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi

lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có

việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường chuyên nghiệp, đại

học ) (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009).Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng Sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí tuệ thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá tinh thần của con người Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm sức mạnh cơ bắp, mà còn sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải trí thức vào hoạt động thực tiễn, để biến trí thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi

thể lực con người được phát triển Nói cách khác “Trí tuệ là tài sản quý giá nhất

trong mọi tài sản, nhưng sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó” Nói

đến nhân lực không thể không nói đến nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là

sự thể hiện nét văn hoá của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm của công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hoá, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn Trong doanh nghiệp thì nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Trong doanh nghiệp

người lao động có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2011).

Tóm lại nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức xã hội Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất

cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động Chất lượng của nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố vô cùng quan trọng của doanh nghiệp vì nó quyết định sự thành công của doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Có rất nhiều nhà khoa học đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, mỗi khái niệm lại tiếp cận theo những khía cạnh khác nhau, cụ thể:

- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

- Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) lại cho rằng: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Hai khái niệm trên, định nghĩa nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế - xã hội Tuy nhiên, khi xem xét nguồn nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:

- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực”

- Nhưng theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), lại quan điểm: "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương"

Như vậy, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, tổ chức chính là lực lượng lao động đang làm việc trong doanh nghiệp, tổ chức đó, họ có sức khỏe, trình độ, kỹ năng làm việc, để hoàn thành các công việc do doanh nghiệp, tổ chức đó đã giao

và được doanh nghiệp trả lương

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2010)

Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động (Quý Long, Kim Thư, 2011)

Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu là sử dụng một cách

có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

✓ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

✓ Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

✓ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch

định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ

và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2010) Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; quá trình tuyển dụng

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2018) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho tổ chức

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển, kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề

ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018)

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động, nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa

ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…(Nguyễn Vân Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Phân tích công việc nhằm xác định những yêu cầu, đặc điểm của công việc Nếu không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong công ty và không thể đánh giá chính xác được yêu cầu của các công việc Do đó, không thể tuyển được nhân sự đúng người đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân sự Quá trình phân tích công việc được mô tả như sau:

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018)

Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc

Vì vậy, quá trình phân tích công việc thực hiện gồm 06 bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty và bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài chính của công ty có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân sự thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Công ty cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý; làm cơ sở cho việc xác định

một số lượng nhân sự với những điều kiện phù hợp về phẩm chất cá nhân và tri thức

để có thể đáp ứng những khối lượng công việc cho một vị trí cụ thể trong tương lai

1.2.1.3 Tuyển dụng

Trong một công ty, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Công ty nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các yêu cầu công việc

và bổ sung lực lượng lao động của tổ chức Tuyển dụng là quá trình gồm tuyển mộ

và tuyển chọn Trong đó tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài tổ chức, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

+ Phương pháp tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Thông qua bản thông báo tuyển dụng

- Sự giới thiệu của cán bộ, công chuyên viên trong tổ chức

Căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

- Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Thông qua các hội chợ việc làm

- Tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

- Tuyển chọn nhân lực

+ Khái niệm

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ theo Trần Kim Dung (2018)

+ Vai trò của tuyển chọn nhân lực

- Đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn

- Lựa chọn người có kỹ năng phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ

chức

- Giảm chi phí và rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

- Đánh giá mức độ thông tin chính xác và khoa học hơn

+ Các bước tuyển chọn nhân lực

- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

- Bước 8: Tham quan công việc

- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực các nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi

về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo

kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ (Trần Kim Dung, 2010) Nhóm chức năng này chú trọng vào việc: Định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển

1.2.2.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động Phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4 Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

1.2.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Mục tiêu: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả

của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai (Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

- Vai trò:

+ Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

 Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

 Tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức

+ Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và

đi lên trong cạnh tranh

+ Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

 Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc theo Trần Kim Dung (2018)

1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo

trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Các phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong

đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

+ Tổ chức các lớp tập huấn

+ Cử đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Mô hình hóa hành vi

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.2.2.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức nên thực hiện theo những bước sau đây:

- Tổ chức cần xác định nhu cầu đào tạo

- Tổ chức cần xác định mục tiêu đào tạo

- Tổ chức cần lựa chọn đối tượng đào tạo

- Tổ chức cần xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

- Tổ chức cần dự tính chi phí đào tạo

- Tổ chức cần lựa chọn giáo viên

- Tổ chức cần đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động chủ yếu: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho chuyên viên, duy trì và phát triển các mối quan

hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn theo Trần Kim Dung (2018)

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với

ba yếu tố cơ bản sau:

+ Tổ chức cần đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc

+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

+ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực theo Trần Kim Dung (2018)

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

+ Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

+ Phương pháp danh mục kiểm tra

+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

+ Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

+ Các phương pháp so sánh

+ Phương pháp bản tường thuật

+ Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

1.2.3.2 Thù lao và các phúc lợi

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Cơ cấu thù lao cho lao động gồm ba thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc theo Trần Kim Dung (2018)

Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động có sự ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời Các mục tiêu đó bao gồm:

+ Hệ thống thù lao phải hợp pháp

+ Hệ thống thù lao phải thỏa đáng

+ Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích

+ Hệ thống thù lao phải công bằng

+ Hệ thống thù lao phải bảo đảm

+ Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

1.2.3.3 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể (Mục 5, Điều 3, Bộ Luật lao động, 2019) Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc

tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ này Từ đó quan hệ lao động hình thành “ba bên” Cơ chế

“ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động; giới chủ sử dụng lao động

và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Việc đánh giá các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực được thể hiện ở các điểm sau:

- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó Do đó công tác quản trị nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn Cụ thể là khi

mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới

đó Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo,

để chiếm được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này nội dung đào tạo và phát triển nhân sự trong quản trị nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết Đó là việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm, như về cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối sản phẩm đó trên thị trường như thế nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm bánh kẹo của công ty đạt thị phần lớn nhất

có thể Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược thực hiện

ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường được Và để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói

- Yếu tố tài chính của công ty

Kinh phí thực hiện công tác quản trị nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả Kinh phí quản trị nhân sự vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục

vụ đào tạo hiện đại Nếu không có đủ kinh phí, công tác quản trị nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên

hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanhngiệp Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho

sự phát triển nhân sự của doanh nghiệp

- Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường

xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên

Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực, đó là: các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp Trước hết là nhân tố về chính trị, thể chế chính sách Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật lao động, đầu tư, liên doanh… Và do đó, để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực phù hợp cũng cần phải tuân thủ các quy định này Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh hưởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp Nếu quốc gia nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và

do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó

Thứ hai là khung cảnh kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Thứ ba là ảnh hưởng của văn hoá - xã hội Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

Thứ tư là đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người

có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

Thứ năm là ảnh hưởng của khoa học- kỹ thuật Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học

kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do

đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Thứ sáu là nhân tố khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.4 Ý nghĩa – bài học kinh nghiệm của việc nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Từ đó, nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa như sau: Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết

cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng

và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Các khái niệm về nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hệ thống hóa các nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tác giả đã làm rõ để làm cơ sở lý luận cho luận văn này Chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực đã được đề cập chi tiết để hiểu sâu, hiểu đúng về ý nghĩa và nhiệm

vụ của các chức năng trên đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WESTLAKE COMPOUNDS VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam được thành lập vào năm 1995,

là thành viên của Westlake Global Compounds, có trụ sở tại số 2, Đường 15A, KCN Biên Hòa II, phường An Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Công ty chuyên sản xuất về vật liệu nhựa PVC, bao gồm cả vật liệu PVC cứng và PVC dẻo, có thể ứng dụng cho công nghệ sản xuất ép phúng, ép phun, ép áp lực và đúc khuôn quay Sản phẩm của công ty cung cấp cho các ngành công nghiệp khác nhau như: y tế, ô tô, xây dựng, hàng tiêu dùng và bao bì

Đến nay, với hơn 25 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt được những thành tựu nhất định trong sản xuất kinh doanh Vừa qua, ngày 17/8/2022 Công ty đã động thổ khởi công xây dựng nhà máy thứ 2 trong khuôn viên hiện hữu của công ty Với mong muốn nhà máy mới sẽ bổ sung thêm công suất, cải thiện quy trình làm việc tổng thể, nâng cấp lại nhà kho và mở rộng bao gồm hệ thống giải pháp nâng hạ hỗ trợ hoạt động xuất nhập hàng, đồng thời nâng cấp hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế bao gồm an toàn, tự động hóa, cải thiện liên tục điều kiện làm việc và các yếu tố tác động đến môi trường

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty sản xuất theo đơn đặt hàng từng quý, hàng năm Mọi đơn đặt hàng của đối tác đều được công ty Westlake lên kế hoạch sản xuất giao hàng đúng hạn và đảm bảo chất lượng của sản phẩm, đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng Công ty luôn tuân thủ pháp luật Việt Nam và làm tròn nghĩa vụ đóng thuế theo quy định hiện hành

Công ty có quyền chủ động về tài chính, chủ động trong phương án kinh doanh,

mở rộng hoạt động, thực hiện cam kết trong hợp đồng mua bán và các hoạt động liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đảm bảo vốn pháp định của công ty, đồng thời mở rộng phát triển nguồn vốn kinh doanh Đào tạo đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn sẵn sáng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công ty

đề ra

Không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, hoạt động có lãi và thực hiện đầy

đủ trách nhiệm đối với ngân sách nhà nước, tuân thủ mọi chính sách và chế độ quản

lý của Nhà Nước, công ty chiụ trách nhiệm trước pháp luật và tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh Ký kết thêm nhiều hợp đồng mới, triển khai chiến lược kinh doanh với quy mô lớn

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Bộ máy quản lý của công ty là tập hợp các bộ phận khác nhau, có mối quan hệ

và phụ thuộc lẫn nhau về chuyên môn hoá, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định Qua quá trình hoạt động, Công ty đã mở rộng cơ cấu tổ chức qua sơ

đồ sau :

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Westlake

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

2.1.3.2 Nhiệm vụ chức năng các phòng ban

Giám đốc: là người chỉ huy cao nhất trong toàn công ty tại Việt Nam, chịu trách

nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động, quản lý tài sản Đồng thời là người trực tiếp quản lý điều hành mọi hoạt động của công ty, nắm bắt, thu thập thông tin kịp thời để đưa ra các quyết định thích hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho công ty Hoạt động của giám đốc là ra quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định đó Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi kết quả hoạt động SXKD của công ty và quản lý tình hình tài chính của công ty Những vấn đề thuộc về chủ trương hoặc có tính nguyên tắc

vượt quá thẩm quyền thì giám đốc phải báo cáo và xin ý kiến của giám đốc khu vực Châu Á trước khi quyết định và chủ đạo triển khai thực hiện

Trưởng phòng các bộ phận: Trưởng phòng mỗi bộ phận điều hành và chịu

trách nhiệm về phòng ban mà mình quản lý, chịu sự quản lý chỉ huy trực tiếp từ giám đốc để điều hành mọi hoạt động SXKD do khu vực mình quản lý, là người được phân trách nhiệm, quyền hạn và chịu trách nhiệm trước giám đốc về kết quả quản lý và điều hành các hoạt động: quản trị nhân sự, tiền lương, đào tạo, sản xuất, cung ứng vật

tư nhiên liệu cho toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất của đơn vị mình, quản lý môi trường, an toàn lao động, vệ sinh thực phẩm, bảo vệ an ninh trật tự và phòng chống cháy nổ tại công ty

2.1.4 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2018 đến năm 2022

Hoạt động kinh doanh của Công ty chủ yếu từ những đơn đặt hàng của những khách hàng tại Châu Á, Âu và Mỹ, trong đó khách hàng ở khu vực châu Á chiếm khoảng 70% doanh thu, khách hàng châu Âu chiếm khoảng 20% doanh thu, còn lại khoảng 10% là doanh thu từ các khách hàng châu Mỹ

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022

thể hiện ở bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh

Thu nhập kinh doanh 1.443 674,0 459,0 2.846 3.099

Nguồn : Phòng Tài chính kế toán

Nhận xét: Trong giai đoạn kinh doanh từ năm 2018 đến năm 2022, trừ năm

2020 doanh thu của Công ty giảm còn 7.504 USD chiếm tỷ lệ 7,6% trên doanh thu, nguyên nhân là do dịch covid-19, tất cả các công ty phải chuyển sang trạng thái hoạt động cầm chừng, không xuất hàng đi được nhiều Bốn năm còn lại Công ty đều có lợi nhuận với tổng lợi nhuận là 6.236 USD, trong đó năm 2022 Công ty có lợi nhuận cao nhất là 2.297 USD chiếm tỷ lệ 26,60% trên doanh thu Để đạt được điều này, ngay từ gần cuối năm 2016 và 2017, Công ty đã thực hiện cải tổ toàn diện, thay đổi

và bổ sung đội ngũ quản lý, cải tiến qui trình sản xuất, đầu tư máy móc thiết bị mới, cắt giảm hàng tồn kho, tiết kiệm chi phí, giảm lãng phí, đào tạo đội ngũ công nhân để tăng năng suất, tăng chất lượng, giảm phế phẩm Trong giai đoạn này, mặc dù doanh thu và lợi nhuận tăng không đều, các biệt có năm lỗ nhưng nhìn chung là có hiệu quả với tổng lợi nhuận Đây là giai đoạn kinh doanh có hiệu quả nhất kể từ khi Công ty thành lập tại Việt Nam

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên

Với đặc điểm sản xuất dựa vào máy móc, thiết bị là chính nên số lượng nhân viên trong Công ty không nhiều Nhân viên nam chủ yếu làm ở phòng sản xuất và phòng bảo trì Nhân viên nữ chủ yếu làm ở phòng nhân sự, phòng Tài chính kế toán, phòng kinh doanh và thị trường, phòng Kiểm tra chất lượng Chi tiết số lượng và cơ

cấu nhân viên thể hiện qua biểu đồ 2.1 sau:

Đơn vị tính: Nhân viên

Biểu đồ 2.1: Số lượng và cơ cấu nhân viên

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Nhận xét: Từ năm 2018 đến năm 2022 tổng số lượng nhân viên tăng giảm

không nhiều, nhìn tổng thể ta thấy trong giai đoạn 5 năm từ năm 2018 đến năm 2022, chỉ có năm 2022 là có sự biến động nhân sự lớn nhất và cũng là năm có số lượng nhân viên cao nhất là 225 người, số lượng nhân viên nam giai đoạn này luôn cao hơn

so với nhân viên nữ, trong đó cao nhất là năm 2022 với số lượng 128 nhân viên nam

2.2.2 Độ tuổi bình quân của nhân viên

Hiện tại, Công ty đang có một đội ngũ nhân viên với tuổi đời còn trẻ đầy nhiệt huyết, đây sẽ là một thuận lợi cho Công ty, nếu biết cách khai thác tối đa những ưu

điểm này Độ tuổi bình quân của nhân viên thể hiện qua biểu đồ 2.2 như sau:

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Biểu đồ 2.2 Độ tuổi bình quân của nhân viên