Đồng Nai, ngày tháng năm 2023 Tác giả Trang 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này đã được thu thập từ nguồn thực tế, được đăng tải trên các tạp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực của con người Khái niệm này xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có thay đổi cơ bản về phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người và cũng là yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có thể hiểu theo nhiều hướng khác nhau, cụ thể như sau:
Nguồn nhân lực được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người tham gia vào quá trình lao động sản xuất, tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được sử dụng vào quá trình lao động sản xuất Theo cách hiểu như trên thì nguồn nhân lực là những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên và tham gia vào nền sản xuất xã hội
Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở nước Việt Nam từ lúc bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện trong các công trình nghiên cứu về NNL điển hình như sau:
Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội”
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.”
Theo Trần Kim Dung (2013): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.”
Theo Manmohan Joshi (2013): “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những nỗ lực, kỹ năng hay khả năng của tất cả những người làm việc cho tổ chức đó.”
Dựa trên những khái niệm đã nêu ở trên, có thể thấy được có các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng các khái niệm này đều có một điểm chính là: Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức và khả năng làm việc của họ Đồng thời, có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Qua đó ta thấy khả năng làm việc của con người tùy thuộc vào thể lực và trí lực gồm sức khỏe, kiến thức và kinh nghiệm…
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”
Theo John M Ivancevich (2010): “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện cốt làm sao để những người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn”
Dựa vào các quan điểm ở trên ta có thể nói rằng: Quản trị NNL đóng vai trò quan trọng với sự thành công của một tổ chức Quản trị NNL bao gồm các quá trình hoạch định, đánh giá, quản lý và sử dụng có hiệu quả NNL để đạt được mục tiêu của tổ chức Tổ chức có thể có lợi thế về cạnh tranh nếu tận dụng được người lao động làm họ cảm thấy hài lòng và sẵn sàng cống hiến tâm huyết vì công việc từ đó có thể đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực gồm:
+ Mục tiêu xã hội: Là tổ chức hoạt động vì lợi ích của cộng đồng, lợi ích của xã hội và tạo điều kiện việc làm cho người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, của người lao động chứ không phải chỉ tập trung lo vì lợi ích của tổ chức đó
+ Mục tiêu phát triển tổ chức: Quản trị NNL nhằm để tổ chức đạt được các mục tiêu và chiến lược mình đề ra thông qua việc sử dụng, khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực
+ Mục tiêu thực hiện chức năng: Các phòng chuyên môn đều thực hiện chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, chính vì thế các phòng chuyên môn phải có sự đóng góp cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
+ Mục tiêu cá nhân: Là việc mà nhà quản trị phải luôn quan tâm và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao năng lực cá nhân, tạo ra điều kiện về vật chất lẫn tinh thần vừa có thể giúp NLĐ đạt được mục tiêu cá nhân, làm kích thích tăng năng suất lao động, duy trì sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Các nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Đối với hoạt động quản trị NNL có sự liên quan đến tất cả các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ để đạt được hiệu quả cho cả tổ chức và NLĐ Trong thực tế, các hoạt động này vô cùng đa dạng, phong phú theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, công nghệ, nhân lực… Hầu hết tổ chức đều thực hiện các hoạt động điển hình như: lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo, khen thưởng, trả lương… Các hoạt động chính của quản trị NNL được tác giả tạm chia a thành ba nhóm chức năng chủ yếu, Ta có sơ đồ như sau:
Sơ đồ 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các thành phần chức năng
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút NNL chú trọng đến việc bảo đảm đủ số lượng CBCC và nhân viên hợp đồng với trình độ đáp ứng được yêu cầu của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai Đảm bảo việc tuyển dụng đúng người có đầy đủ trình độ và phẩm chất để thực hiện công việc Sở phải căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, chỉ tiêu, đề án vị trí việc làm… đã được giao
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực và thực trạng sử dụng NNL trong Sở nhằm xác định được những vị trí nào cần tuyển dụng thêm
Thực hiện theo phân tích công việc và sử dụng các tiêu chuẩn tương ứng nhằm xác định số lượng lao động cần tuyển dụng thêm Có thể sử dụng phỏng vấn và các hình thức trắc nghiệm để tìm được ứng viên tốt nhất cho mục tiêu đã đề ra Chức năng của tuyển dụng gồm các hoạt động như: hoạt động hoạch định NNL, hoạt động phân tích, hoạt động dự báo, hoạt động phỏng vấn, hoạt động kiểm tra bằng trắc nghiệm, hoạt động thu thập, hoạt động lưu trữ và xử lý các thông tin về NNL của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai Do vậy, nhóm chức năng trên bao gồm các hoạt động như sau:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Có thể nói hoạch định NNL là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL một cách hệ thống trong tổ chức ngắn hạn hoặc dài hạn, trong đó có phòng ngừa về rủi ro từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL cho tổ chức Hoạch định NNL giúp tổ chức chủ động thấy được các biến động và thực trạng NLL nhằm có những sự điều chỉnh cho phù hợp
Quá trình hoạch định NNL cần thực hiện trong mối liên hệ đối với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách của tổ chức Việc dôi dư lao động sẽ làm cho chi phí về nhân sự tăng cao và gây ra năng suất làm việc không được hiệu quả tác động trực tiếp đến Sở Bên cạnh đó, việc thiếu nhân sự làm tăng chi phí làm việc ngoài giờ, không có đủ nhân sự để đáp ứng công việc Hoạch định NNL tốt giúp Sở giảm thiểu về dôi dư hay thiếu nhân lực từ đó giảm chi phí phát sinh thêm Ta có quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Phân tích về môi trường, lựa chọn chiến lược và xác định mực tiêu của tổ chức
Bước 2: Phân tích về hiện trạng quản trị NNL của tổ chức
Bước 3: Dự báo về khối lượng của công việc
Bước 4: Dự báo nhu cầu về NNL
Bước 5: Phân tích quan hệ về cung cầu và khả năng điều chỉnh NNL
Bước 6: Thực hiện các chương trình như: đào tạo và phát triển, trả công, thu hút…
Quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo sơ đồ như sau:
Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Richard L Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỳ vọng giữa công việc còn thiếu với đặc trưng của nhân viên”
John M Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quá trình là một hệ thống kế hoạch Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai”
Trần Kim Dung (2011): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”
Phân tích về môi trường, lựa chọn chiến lược và xác định mục tiêu của tổ chức
Dự báo về khối lượng của công việc Phân tích về hiện trạng quản trị NNL của tổ chức
Dự báo nhu cầu về
Phân tích quan hệ về cung cầu và khả năng điều chỉnh NNL
Thiết lập về các chính sách cụ thể
Xác định các chương trình hành động
Thực hiện các chương trình như: đào tạo và phát triển, trả công, thu hút…
Kiểm tra, đánh giá về tình hình thực hiện và cải tiến
Ngoài ra còn một số định nghĩa thể hiện: hoạch định NNL là một quá trình nghiên cứu, phân tích và điều chỉnh theo từng thời kỳ đồng thời có thể dự báo được NNL đảm bảo cho tổ chức đáp ứng được nguồn nhân lực kịp thời Cụ thể như sau:
John M Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quá trình là một hệ thống kế hoạch Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai”
Trần Kim Dung (2011): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” Đối với những định nghĩa đã nêu ở trên đều có điểm chung về hoạch định NNL đó là quá trình nghiên cứu, dự báo, phân tích, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, có sự điều chỉnh theo từng thời kỳ nhằm bảo đảm cho tổ chức về NNL trong tương lai để hoạt động
- Phân tích công việc mục đích là cung cấp thông tin cần thiết về đặc điểm công việc hay các yêu cầu giúp nhà quản trị đánh giá chính xác được yêu cầu của mỗi công việc hoặc tạo được sự phối hợp giữa các phòng chuyên môn trong tổ chức Một tổ chức muốn thay đổi về cơ cấu, tinh giản biên chế để nâng cao hiệu quả hoạt động thì phân tích công việc là một công cụ hữu hiệu nên sử dụng
- Theo Trần Kim Dung (2011): “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”
- Đối với việc thực hiện phân tích công việc là phải thiết lập như sau: bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
+ Bảng mô tả công việc là bảng danh sách các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ lao động trong công việc và các điều kiện để làm việc, các yêu cầu về kiểm tra, giám sát, các tiêu chuẩn cần phải có khi thực hiện công việc
Các lý thuyết có liên quan đến quản trị NNL
1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là tiên phong người Mỹ trong trường phái
“Tâm lý học nhân văn” Ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu hay còn gọi là Tháp nhu cầu Tháp nhu cầu là học thuyết nổi tiếng về động lực và được áp dụng rộng rã, phổ biến trong tất cả các lĩnh vực khác nhau từ nhân sự, kinh doanh hay trong cuộc sống của mỗi người Học thuyết Maslow sắp xếp nhu cầu của con người theo trật tự theo hình kim tự tháp Các nhu cầu cơ bản ở tầng nền dưới và nhu cầu mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu cơ bản phải được đáp ứng trước
Hiện nay, tháp nhu cầu 5 bậc được sử dụng phổ biến điển hình như:
Sơ đồ 1.5: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tầng 1: Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý gồm toàn bộ nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của mỗi con người để bảo đảm mục địch sinh tồn như ăn, uống, ngủ, hít thở… Đây đều là nhu cầu cơ bản nhất của mỗi con người Các nhu cầu cấp cao hơn không có nếu nhu cầu này không được đáp ứng, các nhu cầu cơ bản sẽ chế ngự, giục giã và hối thúc con người hành động khi nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng
Tầng 2: Nhu cầu được an toàn
Nhu cầu ở mức độ sinh lý được đáp ứng thì con người đương nhiên sẽ hướng tới nhu cầu về sự an toàn của bản thân với mong muốn được bảo vệ khỏi các nguy hiểm, sự an toàn và ổn định trong cuộc sống Nhu cầu an toàn ở đây có thể hiểu là an toàn về thể chất, sức khỏe, mong muốn an toàn về điều kiện tài chính và mặt tinh thần
Tầng 3: Nhu cầu về xã hội
Những nhu cầu về xã hội sẽ xuất hiện nếu đã đáp ứng đủ nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn Các nhóm nhu cầu xã hội gồm: nhu cầu yêu và được yêu… Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như tìm người yêu, kết bạn, tham gia các hoạt động xã hội… Tại cấp độ này nhu cầu thuộc về tỉnh cảm là yếu tố tác động và chi phối mọi hành vi của con người Tuy đây không phải là nhu cầu ở mức cao nhất nhưng nó ảnh hưởng lớn đến tâm lý, tinh thần nếu không được đáp ứng
Tầng 4: Nhu cầu được quý trọng
Nhu cầu này được xếp vào loại nhu cầu bậc cao của con người, được thể hiện qua các khía cạnh như: được kính mến, nể trọng Một khi nhu cầu này được đáp ứng thì con người sẽ trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân đồng thời luôn mong muốn được cống hiến nhiều hơn nữa
Tầng 5: Nhu cầu được thể hiện mình
Là mức độ cao nhất của tháp nhu cầu Maslow về khẳng định bản thân Khi toàn bộ các bậc nhu cầu ở dưới đã được thỏa mãn thì con người tiến đến tầm cao mới và muốn tìm kiếm, khai sáng tiềm năng còn ẩn sâu đồng thời thể hiện đúng con người mình Đó chính là khả năng tận dụng tối đa và khai thác tài năng để hoàn thiện bản thân Điển hình như các trường hợp được bộc lộ tài năng: Isaac Newton, Nikola Tesla, Michael Faraday…
Theo Abraham Maslow thì nhu cầu của con người được phân theo các cấp bậc khác nhau điều đó mang đến các phản ánh theo từng mức độ và tính chất đối với tháp nhu cầu
Nó mang tới được sự hài lòng cơ bản cho họ tại những nhu cầu phía dưới Từ đó, những nhu cầu cao hơn phải cần có cơ sở để thực hiện được trên thực thế và phù hợp với khả năng Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow được đánh giá cao vì nó có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với các nhà Lãnh đạo quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên của mình thì cần biết nhân viên đang ở mức độ nhu cầu nào từ đó đưa ra các giải pháp để thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu của NLĐ
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Vào năm 1959 Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố, theo đó ông đã thực hiện phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán làm việc tại 11 công ty khác nhau ở Pittsburgh Toàn bộ người được phỏng vấn đều được yêu cầu nhớ lại các vấn đề và sự cố xảy ra trong công việc hàng ngày, có thể là những điều họ cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc hoặc là cảm thấy chán nản, tồi tệ nhất Sau quá trình nghiên cứu, Herzberg cho rằng có 02 nhóm yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực của nhân viên ở nơi làm việc đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên, có thể hiểu 02 nhân tố trên một cách cụ thể như sau:
- Nhân tố duy trì là: các nhân tố tạo ra sự không hài lòng tại nơi làm việc Chúng là các yếu tố độc lập hoặc các yếu tố bên ngoài có liên quan đến các nhân tố không hài lòng là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ nào đó, cụ thể như tác động của: Tiền lương, phúc lợi chưa phù hợp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có nhiều vấn đề phát sinh, chính sách của tổ chức đó chưa được sự hài lòng của nhân viên…
- Nhân tố động viên là: nhân tố gắn liền với động lực của nhân viên, nó phát sinh từ điều kiện nội tại của công việc và phụ thuộc vào chính bản thân của công việc Ta có các yếu tố của sự động viên như: Trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến, sự thành đạt…
Herzberg đã cho rằng việc khắc phục nguyên nhân của sự không hài lòng không tạo ra sự hài lòng Bên cạnh đó, việc tăng thêm các yếu tố hài lòng cũng không loại bỏ sự bất mãn Có thể nói như sau: khi ta khắc phục các yếu tố tạo ra sự không hài lòng và điều này không hẳn tạo ra trạng thái hài lòng cho nhân viên Nếu các yếu tố hài lòng được thỏa mãn thì trạng thái không hài lòng vẫn có thể xảy ra
Học thuyết này đem đến cho nhà Lãnh đạo quản lý biết được các yếu tố cụ thể tạo ra sự không hài lòng cho nhân viên để từ đó tìm được các giải pháp phù hợp để loại bỏ các yếu tố đó.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài
- Yếu tố về văn hóa và xã hội: các yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động quản trị NNL đồng thời cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của tổ chức Yếu tố trên nếu phát triển thì sẽ giúp ý thức, đạo đức con người được nâng cao hơn góp phần nâng cao chất lượng của những ứng viên tham gia tuyển dụng
- Yếu tố về kinh tế và chính trị: đối với quốc gia có nền kinh tế và chính trị ổn định thì nền kinh tế nước đó sẽ phát triển bền vững tạo điều kiện cải thiện thu nhập của người dân lao động góp phần giúp đời sống NLĐ được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây chính là điều kiện để cơ quan hoàn thiện được công tác của mình và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
1.4.2 Các yếu tố bên trong
- Về mục tiêu phát triển của Sở: trên thực tế khi tiến hành toàn bộ hoạt động của cơ quan nói chung và đối với công tác quản trị NNL nói riêng thì các nhà Lãnh đạo quản lý phải căn cứ theo mục tiêu phát triển và kế hoạch phát triển của cơ quan Nhằm có thể theo đổi mục tiêu và kế hoạch đã đề ra, các phòng lại căn cứ theo đó để bố trí nhân lực, công việc phù hợp, bảo đảm chất lượng trong công việc
- Chính sách về tài chính: Việc trả lương, phúc lợi cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều nhân lực có trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên, có nhiều cơ quan có mức trả lương, phúc lợi thấp do nguồn kinh phí còn hạn hẹp nên khó có thể thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao
- Chính sách về thăng tiến: Thực hiện chính sách thăng tiến trong nội bộ phần nào đã hạn chế số lượng ứng viên cho công việc nhất là các chức vụ quan trọng thường khó kiếm được ứng viên tốt nhất đáp ứng cho công việc
- Mối quan hệ đồng nghiệp và văn hóa: Có thể hiểu là hệ thống các giá trị niềm tin và các chuẩn mực được chia sẻ tạo sự thống nhất toàn bộ thành viên trong tổ chức Thông thường các tổ chức nào thành công là các tổ chức luôn khuyến khích sự năng động và sáng tạo…
1.5 Quy trình đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
Quản trị NNL là toàn bộ các quá trình thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì NNL trong Sở Nhằm có thể đánh giá được kết quả hoạt động quản trị NNL của Sở, ta cần phản ánh ở hiệu quả làm việc của Sở lẫn với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân dựa trên cơ sở xác định tính đầy đủ và tính hiệu quả của quản trị NNL đồng thời đối với mức độ đóng góp của quản trị NNL với việc đạt mục tiêu của Sở Chính vì thế, việc phân tích thực trạng NNL nên kết hợp với khảo sát bằng câu hỏi nhằm thu thập ý kiến đánh giá của CBCC và nhân viên hợp đồng về quản trị NNL tại Sở
Dựa trên các cơ sở nêu ở trên, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ý kiến đánh giá của CBCC và nhân viên hợp đồng về công tác quản trị NNL tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai Dữ liệu về khảo sát thiết kế dưới dạng bảng đồng thời chia theo các nhóm tiêu chí tương ứng với các hoạt động quản trị NNL Trong bảng khảo sát có các mức đánh giá như:
(1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý
Bảng câu hỏi được lấy ý kiến từ nhiều chuyên gia có thâm niên và kinh nghiệm lâu năm trong Sở Bên cạnh đó, bảng câu hỏi được kế thừa từ nghiên cứu có sửa đổi, bổ sung từ nghiên cứu trong nước là Nguyễn Thanh Vũ (2015)
Các đối tượng khảo sát lấy ý kiến chính: Đối tượng là CBCC và nhân viên hợp đồng của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai Các đối tượng trên đối với CBCC thì có kinh nghiệm quản lý và gắn bó lâu năm với Sở, sự hiểu biết sâu rộng, thực tiễn trong việc tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá công việc, trình độ chuyên môn còn đối với nhân viên hợp đồng thì có trình độ tay nghề, kỹ năng xử lý trong công việc… Do đó, có thể cung cấp chi tiết và đầy đủ thông tin hơn cho nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu gồm:
- Đối tượng là CBCC và nhân viên hợp đồng trong Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai Nội dung nghiên cứu gồm: 39 tiêu chí đánh giá như sau: (Kèm theo Phụ lục 1: Bảng câu hỏi phiếu khảo sát của cán bộ, nhân viên quản lý)
Nhóm tiêu chí 1: Hoạch định nguồn nhân lực (5 tiêu chí) gồm:
+ Hoạch định NNL bảo đảm đủ số lượng NLĐ tại Sở
+ Hoạch định NNL tại Sở được thực hiện dựa trên cơ sở dẫn chứng khoa học + Hoạch định NNL được điều chỉnh linh hoạt theo tình hình thực tế trong Sở + Hoạch định NNL giúp Sở sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực theo mỗi vị trí khác nhau
+ Hoạch định NNL có quan hệ chặt chẽ với mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của Sở
+ Số lượng CBCC được phân bổ cho Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai phù hợp, đáp ứng được công việc
Nhóm tiêu chí 2: Tuyển dụng và lựa chọn nhân lực (5 tiêu chí) gồm:
+ Số lượng CBCC được phân bổ cho Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai phù hợp, đáp ứng được công việc
Nhóm tiêu chí 3: Phân tích công việc (5 tiêu chí) gồm:
+ Về thời gian thực hiện công việc được thực hiện phân bổ một cách phù hợp + Các chức danh công việc đều được xây dựng bảng mô tả công việc một cách chính xác
+ Các vị trí chức vụ, chức danh đều yêu cầu phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn
+ CBCC và nhân viên hợp đồng đều được hướng dẫn nhằm hiểu rõ quy trình công việc và nhiệm vụ được giao
+ Sở luôn cập nhật và đánh giá lại bảng mô tả công việc theo tình hình thực tế mỗi tháng
Nhóm tiêu chí 4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (6 tiêu chí)
+ CBCC và nhân viên hợp đồng ứng dụng được kiến thức và kỹ năng vào thực tiễn nhằm hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao
+ CBCC có các cơ hội thăng tiến ở Sở
+ Sở luôn thực hiện tốt việc xác định nhu cầu đào tạo trong Sở
+ CBCC định hướng được việc phát triển nghề nghiệp của mình
+ Kế hoạch đào tạo của Sở hiệu quả, đáp ứng mục tiêu của Sở hiện nay và trong tương lai
+ Chính sách thăng tiến của Sở công bằng, đảm bảo tính khách quan và tạo tiền đề phát triển, thăng tiến cho CBCC trong Sở
Nhóm tiêu chí 5: Đánh giá thực hiện công việc của CBCC và nhân viên hợp đồng (5 tiêu chí), gồm:
+ Việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của
+ Sở thực hiện phương pháp đánh giá kết quả hoàn thành công việc thực tiễn, khoa học và hiệu quả
+ Việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc giúp cho CBCC và nhân viên hợp đồng kích thích sự phấn đấu và nâng cao năng suất làm việc
+ CBCC và nhân viên hợp đồng hiểu được hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại Sở
+ CBCC và nhân viên hợp đồng hiểu được tâm tư, nguyện vọng của Lãnh đạo quản lý khi thực hiện đánh giá
Nhóm tiêu chí 6: Công tác trả lương và phúc lợi (6 tiêu chí), gồm:
+ Sở đã thực hiện công khai, minh bạch chính sách lương, thưởng và phúc lợi + Chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ cho CBCC và nhân viên hợp đồng
+ Chế độ lương và thưởng phù hợp làm tăng kích thích cho CBCC và nhân viên hợp đồng
+ Chính sách về lương và thưởng tương xứng với kết quả hoạt động của Sở
+ Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ du lịch, nghỉ dưỡng
+ Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi tương xứng với năng lực và mức độ hoàn thành công việc của CBCC và nhân viên hợp đồng
Nhóm tiêu chí 7: Quan hệ lao động và môi trường làm việc (7 tiêu chí), gồm: + Toàn bộ chính sách liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của CBCC và nhân viên hợp đồng được thực hiện một cách công khai, minh bạch và đảm bảo tính công bằng
+ Chính sách về quyền và lợi ích của CBCC và nhân viên hợp đồng được lấy ý kiến, tuyên truyền phổ biến trước khi ban hành
+ Công đoàn của Sở luôn chăm lo đời sống, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho CBCC và nhân viên hợp đồng
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH ĐỒNG NAI
Tổng quan về Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
Tiền thân là Công ty Xây dựng Đồng Nai được thành lập vào đầu năm 1976 cùng năm tháng thành lập tỉnh Đồng Nai (trên cơ sở Công ty Kiến thiết – Công ty Công chánh và các cơ sở kinh tế kỹ thuật khác) Kể từ khi ra đời, Công ty Xây dựng đã thần tốc khắc phục mọi khó khăn sau khi chiến tranh để lại nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Tỉnh ủy, UBND tỉnh Đồng Nai và Bộ Xây dựng giao Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai được thành lập theo Quyết định số 586-QĐ/UBT ngày 03/5/1989 của UBND tỉnh Đồng Nai trên cơ sở sáp nhập Ủy ban Xây dựng cơ bản của tỉnh và Công ty Xây dựng và sau đó sáp nhập Công ty nhà đất và Công ty Xây dựng thành Sở Xây dựng như hiện nay
Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Đồng Nai thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về: Quy hoạch xây dựng và kiến trúc, hoạt động đầu tư xây dựng, phát triển đô thị, hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, chiếu sáng đô thị, công viên, cây xanh đô thị, quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ, kết cấu hạ tầng giao thông đô thị, không bao gồm việc quản lý khai thác, sử dụng, bảo trì kết cấu hạ tầng giao thông đô thị, quản lý xây dựng ngầm đô thị, quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị), nhà ở, công sở, thị trường bất động sản, vật liệu xây dựng về các dịch vụ công trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Sở Xây dựng đồng thời thực hiện một số nhiệm vụ và quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật
Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Xây dựng Sở Xây dựng có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước tỉnh theo quy định của pháp luật hiện hành
Trụ sở: Đặt tại số 38, đường Phan Chu Trinh, phường Quang Vinh, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Ta có sơ đồ tổ chức và hoạt động của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai như sau:
(Nguồn: Văn Phòng Sở)
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức và hoạt động của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai hiện có: Một Giám đốc và ba Phó Giám đốc Đồng thời bao gồm có 07 phòng chuyên môn, mỗi phòng có 01 Trưởng phòng hoặc Chánh Văn phòng, từ 01-02 Phó Trưởng phòng hoặc Phó Chánh Văn phòng và các CBCC Cụ thể: a) Giám đốc Sở: là người đứng đầu Sở có trách nhiệm lãnh đạo quản lý, chỉ đạo và điều hành hoạt động của Sở theo chế độ Thủ trưởng Chỉ đạo việc hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra hoạt động của các đơn vị, tổ chức liên quan đến lĩnh vực quản lý ngành xây dựng theo thẩm quyền Giám đốc Sở sẽ chỉ đạo, giải quyết một số công việc tuy đã giao cho các Phó Giám đốc nhưng do thấy cần thiết, nội dung vấn đề cấp bách hoặc quan trọng và những việc liên quan từ hai Phó Giám đốc trở lên nhưng có ý kiến khác nhau Giám đốc Sở sẽ phân công nhiệm vụ và điều chỉnh lại sự phân công nhiệm vụ của các Phó Giám đốc khi thấy cần thiết
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
LÝ CHẤT LƯỢNG XÂY DỰNG
LÝ QUY HOẠCH KIẾN TRÚC
VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
PHÒNG QUẢN LÝ NHÀ VÀ THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN b) Các Phó Giám đốc: là người giúp cho Giám đốc Sở, có trách nhiệm thực hiện chỉ đạo, phân công của Giám đốc Sở Chịu trách nhiệm trong việc chỉ đạo, kiểm tra thực hiện các nhiệm vụ, lĩnh vực được phân công Phó Giám đốc Sở được sử dụng quyền hạn của Giám đốc Sở, nhân danh Giám đốc Sở để chủ động giải quyết công việc thuộc lĩnh vực được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về kết quả công việc được giao Khi Giám đốc Sở điều chỉnh sự phân công giữa các Phó Giám đốc Sở thì các Phó Giám đốc Sở phải bàn giao nội dung công việc, hồ sơ, tài liệu liên quan cho nhau và báo cáo Giám đốc Sở
- Các phòng chuyên môn: Gồm có 05 phòng, mỗi phòng có 01 Trưởng phòng, từ 01-
02 Phó Trưởng phòng và các Chuyên viên/nhân viên c) Các phòng chuyên môn:
- Văn phòng sở: (sau đây gọi tắt là Văn phòng) là đơn vị trực thuộc Sở Xây dựng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở xây dựng chương trình, kế hoạch công tác của Sở, tổng hợp, báo cáo kết quả thực hiện chương trình, kế hoạch công tác của Sở và các báo cáo liên quan khác và tham mưu thực hiện công tác tổ chức cán bộ, công tác thi đua khen thưởng, công tác cải cách hành chính, tổ chức triển khai thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết thủ tục hành hình thuộc thẩm quyền giải quyết, công tác quản lý tài chính, tài sản Bên cạnh đó, thực hiện công tác quản trị mạng, công tác văn thư lưu trữ, công tác pháp chế, bảo vệ, công tác an sinh xã hội, vệ sinh môi trường, an toàn phòng chống cháy nổ, văn minh công sở nơi làm việc theo nội quy, quy chế của cơ quan
- Phòng Quản lý xây dựng: Phòng Quản lý xây dựng là đơn vị chuyên môn trực thuộc Sở Xây dựng thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở quản lý nhà nước về các lĩnh vực hoạt động đầu tư xây dựng bao gồm: Công tác lập, thẩm định và phê duyệt dự án đầu tư (Báo cáo nghiên cứu khả thi hoặc Báo cáo kinh tế kỹ thuật), thiết kế xây dựng triển khai sau thiết kế cơ sở, quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, công tác khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng và kinh tế xây dựng và cấp giấy phép xây dựng công trình
- Phòng Quản lý chất lượng xây dựng: Phòng Quản lý Chất lượng xây dựng là phòng chuyên môn trực thuộc Sở Xây dựng thực hiện chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở Xây dựng quản lý nhà nước về: Quản lý chất lượng, thi công và bảo trì công trình xây dựng, các loại chứng chỉ về lĩnh vực xây dựng, vật liệu xây dựng và giám định tư pháp trong lĩnh vực xây dựng theo quy định của pháp luật
- Phòng Quản lý quy hoạch kiến trúc: Phòng Quản lý Quy hoạch - Kiến trúc là đơn vị chuyên môn trực thuộc Sở Xây dựng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở quản lý nhà nước về các lĩnh vực: kiến trúc và quy hoạch xây dựng (gồm: quy hoạch xây dựng vùng, quy hoạch đô thị và nông thôn, quy hoạch xây dựng các khu chức năng, thiết kế đô thị, quản lý không gian kiến trúc cảnh quan đô thị) và lĩnh vực biến đổi khí hậu
- Phòng Quản lý nhà và Thị trường bất động sản: Phòng Quản lý nhà và Thị trường bất động sản là đơn vị chuyên môn trực thuộc Sở Xây dựng, thực hiện chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở quản lý nhà nước về các lĩnh vực: quản lý nhà ở và công sở, quản lý thị trường bất động sản
- Phòng Quản lý hạ tầng và Phát triển đô thị: Phòng quản lý Hạ tầng - Đô thị là đơn vị chuyên môn trực thuộc Sở Xây dựng, thực hiện chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Phát triển đô thị, hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao; chiếu sáng đô thị, công viên, cây xanh đô thị, quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sỹ, kết cấu hạ tầng giao thông đô thị, không bao gồm việc quản lý khai thác, sử dụng, bảo trì kết cấu hạ tầng giao thông đô thị, quản lý xây dựng ngầm đô thị, quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị)
+ Thanh tra Sở Xây dựng (sau đây gọi là Thanh tra) là đơn vị trực thuộc Sở Xây dựng, giúp Giám đốc Sở tiến hành thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành về xây dựng, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, kiến nghị phản ánh, giám sát, kiểm tra và xử lý sau thanh tra, phòng chống tham nhũng, tiêu cực theo quy định của pháp luật
+ Thanh tra Sở chịu sự chỉ đạo, điều hành của Giám đốc Sở; chịu sự chỉ đạo về công tác thanh tra và hướng dẫn về nghiệp vụ thanh tra hành chính của Thanh tra tỉnh về nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành của Thanh tra Bộ Xây dựng
Từ khi thành lập đến nay, Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai luôn nỗ lực hoạt động nhằm đạt kết quả cao nhất được thể hiện ở các năm từ 2018-2022 như sau: a Kết quả hoạt động theo chỉ tiêu của Ngành Xây dựng năm 2018:
- Dự ước năm 2018 giá trị xây lắp trên địa bàn (giá hiện hành) đạt 37.844 tỷ đồng, tăng 15,96% so với cùng kỳ Trong đó: Doanh nghiệp nhà nước đạt 151 tỷ đồng, tăng 10,98% doanh nghiệp ngoài Nhà nước đạt 25.195 tỷ đồng, tăng 16,35% doanh nghiệp có vốn ĐTNN đạt 2.639 tỷ đồng, tăng 15,27% loại hình khác đạt 9.859 tỷ đồng, tăng 15,25%
Thống kê mô tả mẫu
- Mục đích của khảo sát: nhằm đánh giá về nhu cầu vật chất, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự quan tâm của Lãnh đạo quản lý, môi trường làm việc… Tác giả đã tạo ra bảng khảo sát bao gồm 33 biến quan sát và quy mô mẫu
- Đối tượng khảo sát: tác giả tiến hành phát phiếu cho 56 CBCC và nhân viên hợp đồng đang làm việc tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai tiếp đó tiến hành thu thập dữ liệu với kích cỡ mẫu là: 56 người; bảng câu hỏi được tác giả phát ra, số phiếu thu về 56 phiếu (toàn bộ số phiếu thu về hợp lệ) Thời gian làm vào cuối tháng 3/2023
- Nội dung của khảo sát: Tác giả dựa trên các lý thuyết như học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) nhằm đề xuất thang đo về nhu cầu và sự hài lòng trong công việc của CBCC và nhân viên hợp đồng ở Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai về công tác hoạch định NNL, công tác trả lương và phúc lợi, công tác đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động và môi trường làm việc
Xử lý thông tin thu thập được từ bảng câu hỏi được tác giả thực hiện bằng phần mềm SPSS version 20.0 và Microsoft Excel 2016
Bảng 2.6: Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Các mục khảo sát Tần số Tỷ lệ phần trăm
Trung cấp/Cao đẳng 11 19,64 Đại học 39 69,64
Phòng Quản lý xây dựng 9 16,07
Phòng Quản lý quy hoạch kiến trúc 10 17,85
Phòng Quản lý nhà và thị trường bất động sản 10 17,85
Phòng Quản lý hạ tầng và phát triển đô thị 9 16,07
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Thực trạng công tác quản trị NNL của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
2.3.1 Thực trạng thu hút NNL của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai thực hiện công tác quy hoạch và quản lý CBCC cấp quản lý theo từng giai đoạn theo thời gian 05 năm Theo quy chế CBCC của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai thì CBCC được đưa vào quy hoạch với điều kiện phải có đủ về thâm niên công tác tính theo tháng sinh ít nhất một nhiệm kỳ (05 năm) đồng thời bảo đảm cơ cấu ba độ tuổi theo quy hoạch, cụ thể như: nhỏ hơn 40 tuổi không dưới 15%; từ 40 đến 50 tuổi, khoảng 55% đến 65%, từ 50 tuổi trở lên khoảng 20% đến 30% Qua bảng 2.7 cho thấy: cơ cấu độ tuổi cán bộ quy hoạch chưa hợp lý ở nhóm tuổi dưới 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 14,7% và nhóm tuổi trên 50%, chiếm 20,5%
Bảng 2.7: Thống kê độ tuổi cán bộ quy hoạch năm 2022
Nội dung Độ tuổi quy hoạch
Trưởng/ phó các phòng chuyên môn 2 13,33 0 0 2 13,33 15
(Nguồn: Văn phòng Sở)
Qua số liệu theo bảng 2.7, ta thấy được độ tuổi quy hoạch chưa hợp lý ở độ tuổi nhỏ hơn 40 tuổi chiếm tỷ lệ 10,52% so với quy chế là nhỏ hơn 40 tuổi thì không dưới 15%; độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 42,1% không nằm trong tỷ lệ quy định là khoảng 55% đến 65%
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn HĐ1 Hoạch định NNL bảo đảm đủ số lượng NLĐ tại Sở 3,91 1,311
HĐ2 Hoạch định NNL tại Sở được thực hiện dựa trên cơ sở dẫn chứng khoa học 4,75 0,43
HĐ3 Hoạch định NNL được điều chỉnh linh hoạt theo tình hình thực tế trong Sở 4,26 1,10
HĐ4 Hoạch định NNL giúp Sở sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực theo mỗi vị trí khác nhau 4,75 0,43
HĐ5 Hoạch định NNL có quan hệ chặt chẽ với mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của Sở 4,16 1,26
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa vào bảng số liệu 2.8, ta có: Hoạch định NNL bảo đảm đủ số lượng NLĐ tại Sở với kết quả khảo sát là 23,2% không đồng ý, tỷ lệ bình thường là 19,6% và hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ 57,1% cho thấy hoạch định NNL tại Sở chưa thật sự đảm bảo đủ số lượng NLĐ để đáp ứng nhu cầu công việc và nhiệm vụ được giao
Tiêu chí hoạch định NNL tại Sở được thực hiện dựa trên cơ sở dẫn chứng khoa học với tỷ lệ đồng ý chiếm 25% và hoàn toàn đồng ý chiếm 75% chứng tỏ việc hoạch định NNL tại Sở có dẫn chứng khoa học hợp lý
Tiêu chí hoạch định NNL được điều chỉnh linh hoạt theo tình hình thực tế trong Sở với tỷ lệ 67,9% hoàn toàn đồng ý, tỷ lệ bình thường chiếm 23,2% Có thể thấy vẫn còn một phần nhỏ CBCC và nhân viên hợp đồng chưa thật sự đồng ý với tỷ lệ là 8,9%, tương đương với 05 người Chứng tỏ rằng hoạch định NNL tại Sở tương đối được điều chỉnh một cách linh hoạt trong thực tiễn
Tiêu chí hoạch định NNL giúp Sở sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực theo mỗi vị trí khác nhau có tỷ lệ đồng ý cao chiếm 25% đồng ý và 75% hoàn toàn đồng ý Theo đó, Sở đã sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo mỗi vị trí khác nhau
Tiêu chí hoạch định NNL có quan hệ chặt chẽ với mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của Sở với tỷ lệ không đồng ý là 19,6%, bình thường là 12,5% và hoàn toàn đồng ý là 67,9% Qua đó, ta thấy được rằng hoạch định NNL có mối quan hệ chặt chẽ với mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch cửa Sở Tuy nhiên, vẫn còn một số CBCC và nhân viên hợp đồng chưa hài lòng đòi hỏi Sở cần có những điều chỉnh nhất định về mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch để liên kết chặt chẽ hơn nữa
2.3.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng
Về công tác tuyển dụng đối với CBCC không được giao cho Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai trực tiếp thực hiện mà hàng năm khi có nhu cầu về lao động Sở phải báo cáo cấp trên là UBND tỉnh Đồng Nai để được bổ sung nhân lực Đây là điều mà cần UBND tỉnh Đồng Nai quan tâm hơn vì qua khảo sát thực tế (bảng 2.9) số CBCC phân bổ cho Sở chưa phù hợp và chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc, nhiệm vụ của Sở với tỷ lệ không đồng ý tương đối cao là 32,1% Dẫn đến sự thiếu hụt CBCC có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng
Tên biến Tiêu chí Trung bình Độ lệch chuẩn
TD Số lượng CBCC được phân bổ cho Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai phù hợp, đáp ứng được công việc 3,96 1,38
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
2.3.1.3 Thực trạng Phân tích công việc
Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai căn cứ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng chuyên môn, theo đó Lãnh đạo các phòng chuyên môn sẽ thực hiện phân công nhiệm vụ cho từng cá nhân trong phòng của mình dựa trên việc phân tích công việc nhằm bố trí lao động cho phù hợp
Việc thực hiện phân tích công việc bằng cách xác định cách để thực hiện công việc, định mức thời gian tiêu chuẩn của từng công việc và tần suất thực hiện công việc đó đồng thời xác định tổng thời gian của mỗi công việc nhằm có cơ sở để xây dựng bảng mô tả công việc cho Sở
Vào cuối tuần của mỗi tháng CBCC và nhân viên hợp đồng phải báo cáo về công việc mỗi ngày trong tháng và nộp cho Lãnh đạo phòng chuyên môn để từ đó xem xét điều chỉnh bảng mô tả công việc một cách phù hợp bên cạnh đó bố trí lại CBCC và nhân viên hợp đồng cho hợp lý và cung cấp thông tin cho việc đánh giá thực hiện công việc
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát phân tích công việc
Tên biến Tiêu chí Trung bình Độ lệch chuẩn
PT1 Về thời gian thực hiện công việc được thực hiện phân bổ một cách phù hợp 4,46 1,16
PT2 Các chức danh công việc đều được xây dựng bảng mô tả công việc một cách chính xác 4,41 1,20
PT3 Các vị trí chức vụ, chức danh đều yêu cầu phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn 4,75 0,43
CBCC và nhân viên hợp đồng đều được hướng dẫn nhằm hiểu rõ quy trình công việc và nhiệm vụ được giao
PT5 Sở luôn cập nhật và đánh giá lại bảng mô tả công việc theo tình hình thực tế mỗi tháng 4,39 0,82
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa vào bảng số liệu 2.10, ta nhận thấy rằng:
Tiêu chí về thời gian thực hiện công việc được thực hiện phân bổ một cách phù hợp chiếm tỷ lệ không đồng ý khá cao là 17,9%, tỷ lệ hoàn toàn đồng ý chiếm 82,1% Điều này cho thấy CBCC và nhân viên hợp đồng chưa hài lòng về việc phân bổ thời gian một cách hợp lý tại Sở kế tiếp là tiêu chí các chức danh công việc đều được xây dựng bảng mô tả công việc một cách chính xác với tỷ lệ 19,6% không đồng ý và 80,4% hoàn toàn đồng ý, chứng tỏ rằng còn một số CBCC và nhân viên hợp đồng chưa thật sự hài lòng Tiêu chí các vị trí chức vụ, chức danh đều yêu cầu phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn với tỷ lệ đồng ý chiếm 25% và hoàn toàn đồng ý chiếm 75% Vì vậy, đa số CBCC và nhân viên hợp đồng đều đồng ý với tiêu chí trên
Tiêu chí CBCC và nhân viên hợp đồng đều được hướng dẫn nhằm hiểu rõ quy trình công việc và nhiệm vụ được giao có tới 26,8% không đồng ý, 16,1% đồng ý và 57,1% hoàn toàn đồng ý Như vậy, theo tỷ lệ ở trên thì CBCC và nhân viên hợp đồng vẫn còn một phần lớn chưa hiểu rõ, nắm bắt được quy trình công việc và nhiệm vụ được giao Đa phần là CBCC và nhân viên hợp đồng mới được tuyển dụng Tiêu chí Sở luôn cập nhật và đánh giá lại bảng mô tả công việc theo tình hình thực tế mỗi tháng với tỷ lệ bình thường là 21,4%, đồng ý là 17,9% và hoàn toàn đồng ý là 60,7% cho thấy việc cập nhật và đánh giá lại bảng mô tả công việc của Sở luôn được thực hiện thường xuyên vào mỗi tháng làm cho CBCC và nhân viên hợp đồng tương đối hài lòng
2.3.2 Thực trạng Đào tạo và phát triển NNL của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
Nhận thức được công tác đào tạo và phát triển NNL là điều đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển bền vững của Sở Hàng năm, Lãnh đạo Sở đều cử CBCC tham gia đầy đủ các lớp tập huấn về chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống, chuyển đổi số, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, bồi dưỡng lý luận chính trị… do các cơ quan có thẩm quyền tổ chức Bên cạnh đó, Sở chủ trương tiếp tục đổi mới về nội dung và các hình thức tuyên truyền, phổ biến về giáo dục, pháp luật, đạo đức công vụ Đồng thời, Sở cũng phát động các phong trào thanh niên tiên tiến làm theo lời Bác, phong trào vì môi trường xanh sạch đẹp… Ta có thể thấy một số hoạt động đào tạo cho CBCC từ các năm 2020 đến năm 2022, Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai đã có CBCC hoàn thành các khóa đào tạo về bồi dưỡng chính trị, chuyên ngành… số liệu thống kê theo bảng 2.11 dưới đây:
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả công tác đào tạo tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
Số lượng CBCC hoàn thành năm
Số lượng CBCC hoàn thành năm
Số lượng CBCC hoàn thành năm
Cao cấp lý luận Chính trị 01 01 01
Trung cấp lý luận Chính trị 03 05 05
Bồi dưỡng Kiến thức - Quốc phòng an ninh 03 04 04
Quản lý nhà nước cấp chuyên viên 04 04 05
(Nguồn: Văn phòng Sở)
Ngoài ra, sau khi nhận phân bổ của cấp trên về nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng
Sở ban hành các chính sách và giải pháp để đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC tại Sở thông qua việc cử CBCC tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nâng cao (ngắn và dài hạn) tại các viện đào tạo và phối hợp Công đoàn, đoàn thanh niên phát động phòng trao thi đua giữa các phòng chuyên môn
Đánh giá chung quản trị NNL tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai và tồn tại, hạn chế
Việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố đặc biệt quan trọng Chính vì vậy, CBCC có sự thỏa mãn về các chế độ chính sách thì sẽ có thái độ đúng đắn với công việc và nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, nếu chưa đáp ứng được sự hài lòng của CBCC sẽ đi đến việc CBCC tâm lý không muốn thực hiện công việc hay chỉ mang tính làm việc cho có
Sở đã thực hiện cơ cấu về chức năng và nhiệm vụ và quyền hạn của từng phòng chuyên môn để không bị tình trạng chồng chéo xảy ra Bên cạnh đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực được Sở thực hiện vào mỗi năm
Hội nghị CBCC được Sở tổ chức mỗi năm mang tính công khai và minh bạch đồng thời tiếp thu ý kiến của CBCC để từ đó làm nền tảng quan trọng cho các chính sách quản lý, quy chế, nội quy góp phần xây dựng hoạt động quản trị nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lý đối với tình hình thực tiễn của Sở Đối với việc phân tích công việc của CBCC và nhân viên hợp đồng để thực hiện các quy định và quy trình quản lý được xây dựng đầy đủ, rõ ràng có liên quan đến toàn bộ hoạt động của Sở trên toàn bộ các lĩnh vực Sở quản lý
- Hiện nay, còn nhiều CBCC mà thời gian trước tuyển dụng theo dạng ưu tiên, mối quan hệ quen biết… Vì vậy, số CBCC này có tuổi đời cao nhưng chưa đáp ứng về trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học để áp dụng được yêu cầu của công việc tại thời điểm hiện tại
- Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai chưa xây dựng được chính sách hoạch định dài hạn dẫn đến sự thiếu hụt về nhân sự Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự đáp ứng với yêu cầu trong thực tiễn Công tác phối hợp trong công việc và chia sẻ thông tin và tinh thần, phương pháp làm việc nhóm của CBCC chưa được hưởng ứng cao Dẫn đến làm cho năng lực của CBCC Sở còn thấp cho dù chất lượng của mỗi CBCC đã được nâng lên nhiều về cả trình độ lẫn đạo đức
- Qua trình phân tích công việc của CBCC tại Sở đã xây dựng bảng mô tả công việc liên kết với tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí của công công việc Tuy nhiên việc xây dựng bảng mô tả công việc chưa thật sự đạt yêu cầu
Chính sách về thu hút, đãi ngộ và khen thưởng đối với CBCC của Sở chưa được thỏa mãn, chưa tạo động lực và thu hút CBCC có kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn cao về công tác tại Sở
Mức độ hài lòng của CBCC Sở về công tác đào tạo và bồi dưỡng còn nhiều hạn chế, số lượng CBCC được cử đi đào tạo và bồi dưỡng mỗi năm chưa cao Chế độ phúc lợi đối vói CBCC Sở đã được đánh giá qua: ngày nghĩ lễ, tết, tổ chức tham quan, sinh nhật… Chế độ phúc lợi ở Sở được thực hiện hầu như còn nhiều hạn chế Do đó, chưa động viên và khuyến khích về tinh thần của CBCC Sở
2.4.2 Hoạt động đào tạo và phát triển NNL Ưu điểm:
- Sở luôn tạo điều kiện cho CBCC mới vào làm sau khi được tuyển dụng nhằm có thể nhanh chóng hòa nhập với môi trường và công việc góp phần tạo ra bầu không khí năng động, cởi mở Bên cạnh đó, Lãnh đạo Sở cũng thực hiện tập sự cho CBCC mới bằng việc phân công CBCC cũ lâu năm để kèm cặp làm rút ngắn thời gian quen với công việc đối với CBCC được tuyển dụng mới
- Việc bố trí công việc Sở sẽ quy định bằng chức năng và nhiệm vụ của từng phòng CBCC sẽ được bố trí công việc qua bảng mô tả công việc theo từng công việc và nhiệm vụ khác nhau
- Sở chưa xây dựng Kế hoạch chi tiết về đào tạo lại cho CBCC và nhân viên hợp đồng khi thay đổi về cơ cấu, kỹ thuật và công nghệ Sở chưa đánh giá được hiệu quả sau đào tạo bên cạnh đó việc đào tạo chưa liên kết đối với hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá thực hiện của người lao động nhằm bảo đảm có hệ thống nhất định
- CBCC Sở hiện nay thiếu về số lượng và chất lượng, số lượng CBCC Sở có trình độ ngoại ngữ và tin học chưa cao CBCC Sở chưa quan tâm đến việc tự rèn luyện kỹ năng xử lý trong công tác và tích lũy kinh nghiệm thực tế để làm nền tảng cơ bản cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai Bên cạnh đó, số lượng CBCC của Sở chủ yếu có độ tuổi lớn hạn chế về năng động, sáng tạo, thích nghi khi thay đổi về môi trường
2.4.3 Hoạt động duy trì NNL Ưu điểm:
Vào mỗi năm, Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai thực hiện điều chỉnh việc đánh giá thực hiện cho CBCC và nhân viên hợp đồng theo tình hình thực tiễn Có tiêu chí đánh giá thực hiện công việc tương đối bài bản, hoàn chỉnh và có phần do Lãnh đạo quản lý đánh giá nên tương đối sát với thực tiễn Các kết quả khảo sát có ảnh hưởng tới công việc của CBCC và nhân viên hợp đồng như là khen thưởng, bổ nhiệm, đào tạo…
- Chính sách lương, thưởng và phúc lợi được quy định bằng văn bản, luôn có sự giám sát của công đoàn cơ sở và các ban ngành liên quan, tiếp nhận ý kiến khúc mắc của người lao động và điều chỉnh theo thực tế
- Sở thực hiện tốt về đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc và tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao kiến thức an toàn lao động
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH ĐỒNG NAI
Định hướng và mục tiêu phát triển NNL đến năm 2030
Dựa trên các cơ sở tồn tại và hạn chế đã nêu ở Chương 2, tác giả định hướng phát triển NNL của Sở bằng việc xây dựng, tổ chức bộ máy Sở theo hướng hiện đại hóa và mang lại hiệu quả cao đồng thời đáp ứng nhu cầu công việc trong lĩnh vực xây dựng Qua đó, đẩy mạnh các công tác bồi dưỡng lý luận chính trị, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn… Tiếp tục động viên, phổ biến các lớp đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ và các lớp khác sau đại học từ đó nâng cao được chất lượng nhân lực, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững; tiếp tục xây dựng và đào tạo đội ngũ CBCC lãnh đạo tại Sở
Tham mưu với UBND tỉnh Đồng Nai bổ sung thêm CBCC có trình độ chuyên môn về các ngành xây dựng, luật, kế toán để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các phòng chuyên môn tại Sở Đồng thời, hoạch định và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có trình độ cao luôn cập nhật đổi mới cách thức làm việc làm tăng năng suất lao động
Sử dụng toàn nguồn nhân lực của Sở để hoàn thành các công việc, nhiệm vụ trọng tâm như: Công tác tham gia xây dựng, hoàn thiện thể chế; công tác cải cách hành chính; công tác quản lý hoạt động đầu tư xây dựng; công tác quản lý và phát triển vật liệu xây dựng; công tác quản lý quy hoạch kiến trúc; công tác quản lý hạ tầng đô thị; công tác quản lý phát triển Nhà và Thị trường bất động sản; Công tác thanh tra, kiểm tra và phòng chống tham nhũng; xây dựng chuyển đổi số Ngành Xây dựng.
Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút NNL tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL có vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị NNL và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của Sở Do đó, để có nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng thì
Sở phải có những giải pháp tiến hành hoạch định nhu cầu về NNL
Thứ nhất, Sở nên cập nhật thông tin nhân sự đầy đủ, kịp thời và thường xuyên đối với những thông tin về CBCC vào chương trình quản lý hồ sơ CBCC của Sở Nội vụ để hỗ trợ cho nhiều vấn đề liên quan đến việc quản trị NNL như số thống kê số lượng CBCC nghỉ việc hàng năm, số lượng CBCC trong tương lai… từ đó phục vụ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động khác của quản trị NNL
Thứ hai, Sở cần thu thập dữ liệu môi trường cả bên trong lẫn bên ngoài trong quá trình hoạch định NNL để từ đó có đầy đủ cơ sở dữ liệu cho trình hoạch định Bao gồm:
Môi trường bên ngoài: thông tin tình hình hiện tại, các thay đổi dự báo về sự hội nhập kinh tế của Việt Nam với thế giới, sự phát triển công nghệ kỹ thuật với ngành xây dựng, bên cạnh đó có các chủ trưởng của Đảng và Nhà nước và các chính sách mới đối với ngành xây dựng Các yếu tố trên ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai trong tương lai tới
Dữ liệu của môi trường bên trong Sở: là dữ liệu mà Sở nên bám sát Kế hoạch phát triển của Sở giai đoạn 2018-2022 đã được duyệt, từ đó làm cơ sở xem xét đánh giá chất lượng NNL lực tại thời điểm hiện tại, đồng thời rà soát số lượng lao động nghỉ việc, hưu trí, nghỉ theo nguyện vọng cá nhân và các trường hợp khác trong giai đoạn dự báo Bên cạnh đó, Sở cũng cần kết hợp dữ liệu môi trường bên ngoài và dữ liệu môi trường bên trong để có thể dự báo được nguồn NNL trong tương lai
Sở cần sử dụng phương pháp dự báo từ dưới lên, đối với các phòng trực thuộc Sở thực hiện ước tính nhu cầu nhân sự trong tương lai của phòng Từ đó, tính toán dự báo định biên lao động theo khối lượng quản lý để dự báo tăng trưởng trong tương lai (thực hiện các nhiệm vụ mới về cải cách hành chính, chuyển đổi số…) Văn phòng Sở phải thực hiện rà soát, kiểm tra và đối chiếu số liệu báo cáo của từng phòng trước khi tổng hợp trình Lãnh đạo Sở phê duyệt Bên cạnh đó, từng phòng dự báo theo phương pháp trên phải kết hợp tính toán dự báo năng suất lao động nhằm đảm bảo đề án nâng cao hiệu quả năng suất lao động theo từng giai đoạn (2018-2022) Ngoài ra, nên thực hiện cân đối tỷ lệ CBCC gián tiếp và CBCC trực tiếp theo định mức lao động
Thứ ba, Sở cần dựa trên thực trạng NNL thực hiện triển khai các Kế hoạch và Đề án phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ, luôn có báo cáo đánh giá kết quả định kỳ đồng thời rút ra các bài học kinh nghiệm để điều chỉnh phù hợp cho từng giai đoạn Bên cạnh đó,
Sở cần bố trí nguồn kinh phí phù hợp để duy trì và triển khai thực hiện đối với công tác hoạch định NNL tại Sở
Thứ tư, đối với công tác quy hoạch về Lãnh đạo quản lý là đặc biệt quan trọng để đảm bảo về nề nếp và luôn chủ động đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao Từ đó, là cơ sở nhằm đào tạo và bồi dưỡng CBCC về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn…
Sở nên xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn trong vòng 05-10 năm đối với các chức danh Lãnh đạo điều hành cấp cao và Trung cấp (Lãnh đạo Sở và Lãnh đạo phòng) nhằm bảo đảm NNL có trình độ chuyên môn, NNL chất lượng, có sự kế thừa và phát triển, cơ cấu phù hợp
Hiệu quả mang lại của giải pháp: Giải pháp mang tới việc sử dụng hiệu quả NNL để nâng cao năng suất hoạt động và tính hiệu lực, hiệu quả của Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai;
Sở sẽ có đội ngũ Lãnh đạo quản lý và CBCC có năng lực, trình độ về chuyên môn nhằm bổ nhiệm và tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ có năng lực, chuyên môn và phẩm chất đạo đức góp phần xây dựng đội ngũ Lãnh đạo quản lý và CBCC trong tương lai
3.2.1.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng:
Hiện nay, công tác tuyển dụng NNL Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai không được giao thẩm quyền tuyển dụng trực tiếp mà chỉ có thể đề xuất nhu cầu, số lượng cần tuyển sau đó trình UBND tỉnh xem xét quyết định Do đó, sau mỗi đợt tuyển dụng Sở tiếp nhận CBCC từ cấp có thẩm quyền chuyển giao dẫn đến tình trạng dư hoặc thiếu người Đồng thời, Sở chưa chủ động được trong việc cần nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc Chính vì thế, giải pháp đưa ra là cấp có thẩm quyền khi tuyển dụng cần tuyển dụng CBCC theo đúng yêu cầu của Sở về số lượng, trình độ chuyên môn Ngoài ra, cấp có thẩm quyền có thể xem xét, chấp thuận việc ký hợp đồng lao động để hỗ trợ thêm các công việc đòi hỏi tính chuyên môn, kịp thời để đáp ứng nhu cầu công việc, nhiệm vụ của Sở
3.2.1.3 Giải pháp về hoạt động phân tích công việc:
Tác giả đề xuất quy trình phân tích công việc như sau:
Bước 1: Phải xác định mục đích sử dụng thông tin thì mới có thể ấn định các phương pháp thu thập thông tin
Bước 2: Thu thập thông tin dựa trên chức năng và quyền hạn của Sở, sơ đồ quy trình công nghệ
Bước 3: Chọn công việc tiêu biểu vì là việc cần thiết khi có nhiều công việc tương đương nhau Việc này giúp rút ngắn thời gian thực hiện phân tích công việc
Bước 4: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc Có thể sử dụng một hoặc nhiều phương pháp thu thập sau đây: Phương pháp kê khai và phương pháp phỏng vấn
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin sau khi đã thực hiện thu thập thông tin ở bước 4 Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc đồng thời kết hợp với tiêu chuẩn công việc Hiện nay, Sở xây dựng chưa có bảng mô tả công việc cụ thể cho các vị trí và chức danh Vì thế, cần phải có hệ thống phân tích và xây dựng bảng mô tả công việc cho CBCC và nhân viên hợp đồng Nhằm tiến hành một cách hiệu quả nội dung trên, Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai có các tiêu chuẩn và phương pháp thực hiện như sau: