Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG * * * NGUYỄN THỊ KHÁNH GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIMBER LUẬN VĂN THẠC SĨ
Lý do thực hiện đề tài
Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc xây dựng và phát triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp Đặc biệt, trong một doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò quyết định đối với sự phát triển toàn diện của công ty Chính vì vậy, việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trở thành một yếu tố không thể thiếu trong quá trình cải thiện cơ cấu tổ chức và đạt được sự thành công nhất định
Trong bối cảnh của sự công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân, đang phải đối mặt với sự thay đổi cơ cấu và áp lực cải tiến công nghệ để tồn tại và cạnh tranh Do sự chuyển đổi từ mô hình quản lý truyền thống sang mô hình thị trường, nhiều doanh nghiệp đã phải tập trung vào việc cải thiện quản lý nhằm thích nghi với môi trường kinh doanh đang biến đổi Điều này đòi hỏi sự hiện đại hóa trong mọi khía cạnh, từ chức năng, tổ chức, thiết bị, nhiệm vụ, và đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực Để đảm bảo rằng công ty có thể duy trì và phát triển trong thời kỳ kinh tế hiện nay, sự phối hợp giữa các bộ phận phải diễn ra một cách linh hoạt và hiệu quả, và điều này đòi hỏi sự quản lý và kiểm soát tốt từ bộ máy quản lý Do đó, việc hoàn thiện bộ máy quản lý và quản trị nguồn nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết
Tuy nhiên, để thực hiện việc quản lý nguồn nhân lực một cách hoàn hảo là một thách thức lớn, đòi hỏi một kế hoạch chi tiết từ quá trình tuyển dụng, đào tạo, và sử dụng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, công ty cần phải xây dựng kế hoạch tập trung từ quá trình tuyển chọn, đào tạo, quản lý, và đánh giá hiệu suất của nhân sự Cần có các tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí quản lý và nhân viên
Cụ thể, Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER đã trải qua biến động về số lượng nhân sự trong những năm gần đây Từ năm 2020 với 3,508 nhân công, tăng lên 3,639 nhân công vào năm 2021 và sau đó giảm xuống 3,420 nhân công vào năm
2022 Sự biến động này phản ánh sự thay đổi trong nhu cầu về nhân sự của công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER đã tuyển dụng 365 nhân công vào năm
2020 và 2021, nhưng số lượng tuyển dụng đã giảm đáng kể xuống chỉ còn 17 nhân công vào năm 2022
Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của họ và đã tiến hành nhiều biện pháp để cải thiện nguồn nhân lực của mình Điều này bao gồm việc tăng cường đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn của nhân sự, và cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài Tuy nhiên, với sự mở rộng của hoạt động kinh doanh, yêu cầu về đào tạo và quản lý nhân sự cũng tăng lên Do đó, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty vẫn chưa thể đáp ứng hoàn toàn các yêu cầu phát triển của họ
Chính vì vậy, để đảm bảo rằng công ty có thể đạt được mục tiêu của mình trong tương lai, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài "Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER" làm văn thạc sỹ của mình Nhiệm vụ này sẽ đòi hỏi một phương án chi tiết để cải thiện quản lý nguồn nhân lực của công ty, bao gồm cả việc tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân sự để đảm bảo rằng họ có đủ số lượng và chất lượng cần thiết để đối phó với những thách thức và cơ hội trong tương lai.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như:
Nghiên cứu của Ramlall (2003), đã đo lường việc nâng cao hiệu quả của thực tiễn QTNNL thông qua các thành phần: Lập kế hoạch chiến lược; Thu nhận người lao động; Đào tạo và Phát triển; Phát triển và thay đổi tổ chức; Quản lý kết quả làm việc; Hệ thống lương, thưởng; Lý thuyết và hành vi tổ chức
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005) Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình
Trần Kim Dung (2009), Kết quả Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi
Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm: (1) Nền kinh tế; (2) Lực lượng lao động; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã hội; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Khoa học kỹ thuật; (7) Khách hàng; (8) Chính quyền và các đoàn thể; Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: (1) Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp; (2) Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; (3) Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp; (4) Cổ đông, công đoàn
Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) - Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở Kết nghiên cứu mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động
Ngoài ra còn nhiều các nghên cứu khác Tất cả các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở doanh nghiệp, đặc biệt tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn thảo luận nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER.
Mục tiêu cụ thể
Đề tài sẽ hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER trong thời gian qua
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER trong thời gian sắp tới.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung giải quyết các câu hỏi sau:
Câu 1: Cơ sở lý thuyết nào về công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp? Câu 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER trong thời gian qua như thế nào?
Câu 3: Giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER?
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nội dung và mục tiêu nghiên cứu đã trình bày, tác giả sẽ tiến hành một loạt các phương pháp nghiên cứu như sau:
- Tổng hợp tài liệu: Nghiên cứu này sẽ bắt đầu bằng việc tập trung vào việc thu thập và tổng hợp thông tin từ các nguồn tài liệu phù hợp Tác giả sẽ xem xét các công trình nghiên cứu đã được công bố trước đó bởi các tác giả trên thế giới và ở Việt Nam, nhằm xác định các vấn đề có liên quan đến quản trị nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
- Phân tích tài liệu: Tác giả sẽ tiến hành phân tích kỹ thuật tài liệu đã thu thập để tìm ra các thông tin quan trọng và khung nhìn tổng quan về tình hình quản trị nhân sự trong công ty TIMBER
- Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả sẽ tiến hành cuộc phỏng vấn với các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự Những cuộc trò chuyện này sẽ cung cấp thông tin cụ thể về tình hình thực tế và đánh giá của những người đang hoạt động trong lĩnh vực này
- Thu thập số liệu sơ cấp: Để có thêm thông tin chi tiết và dữ liệu số liệu hóa, tác giả sẽ xây dựng các bảng câu hỏi và tiến hành cuộc khảo sát tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER Qua đây, tác giả sẽ thu thập các dữ liệu sơ cấp liên quan đến các khía cạnh của công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty
Bằng cách kết hợp các phương pháp này, tác giả sẽ có một cái nhìn toàn diện và sâu rộng về tình hình quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Điều này sẽ giúp nghiên cứu đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra và đóng góp kiến thức quan trọng cho lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
Những đóng góp mới của đề tài
Việc thực hiện nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận cũng như thực tiễn
- Về lý luận, luận văn này tóm tắt và củng cố lại các cơ sở lý luận nền tàng về hoạt động quản trị nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
- Về thực tiễn, đề tài này đã đánh giá và phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER Đồng thời, đề tài đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER trong thời gian tới.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, đề tài được kết cấu gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn TIMBER
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn TIMBER
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Tổng quan về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Tổng quan về nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định
1.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại được đặc biệt quan trọng, không có những con người làm việc đạt được hiệu quả thì tổ chức đó không đạt được mục tiêu Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tế lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân
Nguồn nhân lực của nước ta trong thời gian qua đã tăng một cách đáng kể về mặt lượng do sự gia tăng dân số ở mức cao và liên tục trong nhiều năm qua
1.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Được xem là một trong những khái niệm nền tảng trong hệ thống trị hiện đại, Quản trị nguồn nhân lực được nhận định sẽ tạo ra và cung cấp cho tổ chức những lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh Ngoài ra, quản trị nguồn nhận lực được xem là công tác quản trị nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức Tại tổ chức đó, các cá nhân và tập thể đã và đang làm việc ở đó, đóng góp mạnh mẽ vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức đó (Armstrong, 2009) Thêm vào đó, quản trị nguồn nhân lực còn được sử dụng để thay đổi thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức đó, điều này có thể dẫn đến sự thay đổi hiệu quả của một tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến việc quản trị con người trong tổ chức và luôn hướng đến việc đạt được cái mục tiêu chung của tổ chức Theo Trần Kim Dung (2016) nhận định quản trị nguồn nhân lực chính là tập hợp một hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, tuyển mộ, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người của một tổ chức nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Đồng thời, có hai mục tiêu cơ bản của việc quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: (1) Sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực hữu hạn nhằm tăng năng xuất lao động của người lao động và tính hiệu quả của tổ chức; (2) Đối với nhu cầu ngày một càng cao của nhân viên, việc đáp ứng này phải tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được động viên, khuyến khích nhiều nhất tại nơi làm việc cũng như tận tâm và trung thành với doanh nghiệp
Theo nghiên cứu của Kokkaew, N., & Koompai, S (2012) để tối đa hóa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, tổ chức cần phải phối hợp chặc chẽ các hoạt động, bao gồm:
(1) chiến lược quản trị nguồn nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng và tuyển mộ, (4) đào tạo và phát triển, (5) phát triển sự nghiệp, (6) quản trị hiệu quả công việc (performance management), (7) lương thưởng và phúc lợi, (8) kỷ luật, và (9) an toàn và sức khỏe Để thực hiện thành công các hoạt động quản trị nguồn nhân lực này, cần phải có sự liên kết chặc chẽ giữa các quy trì quản trị nguồn nhân lực và các chiến lược cấp tổ chức
Từ kết quả của các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, tác giả nhận định quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng của quản trị nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người trong tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức đã đề ra và phù hợp với những định hướng chiến lược của tổ chức
1.1.2.2 Ý nghĩa của quản trị nhân lực
Chức năng của quản trị nhân lực
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Trong nhóm chức năng thu hút NNL chú trọng đến vấn đề đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người, đúng việc và phù hợp với tình hình hoạt động của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2018)
Nhóm chức năng này bao gồm những hoạt động:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2018) thì “Hoạch định chiến lược nhân lực là xác định mục tiêu chiến lược, nhu cầu nhân lực, đưa ra các chiến lược, chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp và thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp”
Quy trình hoạch định NNL gồm có các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc
Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Một số phương pháp hoạch định NNL:
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng suất…Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ theo David Parmentet (2009)
Phương pháp sử dụng máy tính: Để dự báo nhu cầu nhân viên, đầu tiên là thiết lập hồ sơ phần mềm vi tính về kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệu như năng suất lao động, khối lượng sản phẩm, thời gian thực hiện… theo 3 mức: Mức tối thiểu, trung bình và tối đa Qua đó, dựa vào các chương trình lập sẵn trên máy tính, doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai Phương pháp này tương đối chính xác và ngày nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng (Trần Kim Dung, 2013)
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.Nhờ đó, nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển và đề bạt đúng người, đúng việc, nhằm làm cho bộ máy đạt hiệu quả cao
- Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc:
+ Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc;
+ Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc; + Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có;
+ Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc;
+ Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên
- Quy trình phân tích công việc:
+ Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác theo Nguyễn Thị Liên Diệp (2012)
+ Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
Mục đích của phân tách công việc là để trả lời những câu hỏi như:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc được sử dụng, trong đó các phương pháp chính là:
- Phương pháp 1: Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào các câu trả lời Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp Khi cảm thấy thông tin thu thập qua bảng câu hỏi không được đầy đủ, cán bộ phân tích nên thảo luận lại với các nhân viên thực hiện công việc Nhìn chung, bảng câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn
- Phương pháp 2: Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống như công việc của người y tá trực hoặc không phải tính toán suốt ngày như công việc của các nhân viên phòng kế toán Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát, vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc
- Phương pháp 3: Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó
- Phương pháp 4: Ghi chép lại trong nhật ký: Nhờ phương pháp này mà việc công nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc trong các phương pháp trước không còn là vấn đề không giải quyết được, do trong một số trường hợp, nhà phân tích thu thập thông tin bằng cách yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ
- Phương pháp 5: Bảng danh sách kiểm tra: Danh sách kiểm tra rất hữu dụng bởi vì các cá nhân dễ trả lời Thường là cá nhân người đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của đương sự được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang làm có cần kiểm tra không Đây là danh sách các mục liên quan tới công việc
- Phương pháp 6: Phối hợp các phương pháp: Thông thường thì các nhà phân tích không dùng một phương pháp đơn thuần nữa Họ thường phối hợp các phương pháp khác nhau Chẳng hạn như muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (Job Description - phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Job Specification - bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) (Trần Kim Dung, 2013)
Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Để có thể đo lường được về công tác quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần chú ý tới 6 thước đo sau:
1.3.1 Ổn định nhân sự trong doanh nghiệp
Trong môi trường doanh nghiệp, việc duy trì sự ổn định trong đội ngũ nhân sự đóng vai trò quan trọng Một doanh nghiệp mà liên tục phải thay đổi nhân sự thường thể hiện sự thiếu ổn định trong quản lý, dẫn đến sự không chắc chắn của nhân viên và sự khó khăn trong việc duy trì một môi trường làm việc lâu dài Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất sản xuất của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của nó trước công chúng
Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng như là người trung gian giữa người lao động và chủ doanh nghiệp Nhiệm vụ của họ là cân bằng quyền, trách nhiệm và lợi ích của cả hai bên Một chính sách ưu ái một bên hoặc đối xử không công bằng có thể dẫn đến tình trạng không ổn định trong đội ngũ nhân sự Do đó, việc đảm bảo cân đối, thương lượng và giải quyết xung đột để đảm bảo cả hai bên đều hài lòng về mức đóng góp của họ cho doanh nghiệp là trách nhiệm của những người quản lý nhân sự
1.3.2 Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc
Tuyển dụng và sàng lọc ứng viên là một phần quan trọng trong quá trình xây dựng một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và hiệu quả cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng đúng người, tức là lựa chọn những ứng viên phù hợp và bố trí họ vào các vị trí phù hợp, có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong sự phát triển và thành công của tổ chức Điều này đòi hỏi sự nhạy bén và khả năng đánh giá của các nhà quản lý nhân sự
Sàng lọc ứng viên không chỉ đơn giản là chọn lọc những ứng viên tốt nhất cho vị trí cụ thể, mà còn là việc xác định sự phù hợp giữa cá nhân và vị trí công việc Một sự kết hợp hoàn hảo giữa kỹ năng, kinh nghiệm, và giá trị cá nhân có thể mang lại lợi ích lớn cho cả doanh nghiệp và người lao động
Một trong những trách nhiệm quan trọng của nhà quản lý nhân sự là nhận biết những ứng viên xuất sắc Những ứng viên giỏi không chỉ có kiến thức và kỹ năng vượt trội, mà còn có tư duy sáng tạo, khả năng làm việc độc lập, và khả năng thích nghi nhanh chóng Họ có thể góp phần nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp một cách đáng kể, thậm chí gấp nhiều lần so với những nhân viên bình thường
Doanh nghiệp hiểu rằng tài năng là một tài sản quý báu và luôn nỗ lực để thu hút và giữ lại những tài năng đó Điều này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc thu hút, khuyến khích sự sáng tạo, và cung cấp cơ hội thăng tiến Đối với các doanh nghiệp, tuyển dụng đúng người và bố trí họ đúng công việc không chỉ giúp họ nâng cao giá trị và hiệu suất hoạt động mà còn giúp tạo lợi thế cạnh tranh trong thị trường
1.3.3 Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả
Làm việc theo nhóm hoặc theo bộ phận đã trở thành một mô hình tổ chức phổ biến trong nhiều doanh nghiệp hiện nay Sự kết hợp và hiệu quả của các thành viên trong một nhóm chính là yếu tố quyết định đối với thành công của một doanh nghiệp Tuy nhiên, để đảm bảo làm việc theo nhóm hiệu quả, quản lý nhân sự cần chú ý đến các khía cạnh sau:
- Bố trí nhóm hiệu quả: Để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất, quản lý nhân sự cần bố trí thành viên trong nhóm sao cho có sự phối hợp tốt nhất Điều này bao gồm việc chọn những người có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ cụ thể Bố trí nhóm thông minh đồng nghĩa với việc sắp xếp các vai trò và nhiệm vụ một cách hợp lý để đảm bảo mục tiêu chung được đạt
- Phát huy tối đa năng lực: Một yếu tố quan trọng khác là đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm có cơ hội phát huy tối đa năng lực của họ Điều này đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng về kỹ năng và mạnh yếu điểm của mỗi người trong nhóm Quản lý nhân sự nên cung cấp các điều kiện và nguồn lực để phát triển và sử dụng sở trường của từng thành viên một cách hiệu quả
- Giải quyết mâu thuẫn: Trong quá trình làm việc theo nhóm, mâu thuẫn có thể xảy ra Quản lý nhân sự phải có khả năng giải quyết mâu thuẫn một cách xây dựng và hiệu quả để đảm bảo sự hòa thuận và hiệu quả của nhóm không bị ảnh hưởng Sự đặt ra câu hỏi, lắng nghe, và khuyến khích sự trao đổi là những phương pháp có thể giúp giải quyết mâu thuẫn trong nhóm
- Tạo môi trường làm việc tích cực: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả Một môi trường hỗ trợ, động viên và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhóm hoạt động tốt hơn Quản lý nhân sự nên tạo điều kiện để các thành viên trong nhóm cảm thấy thoải mái, tự do trao đổi ý kiến, và làm việc cùng nhau một cách sáng tạo
Tóm lại, việc xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả đòi hỏi sự quản lý tỷ mỷ và hiểu biết về nguồn lực con người Điều này bao gồm bố trí người vào nhóm một cách thông minh, tối ưu hóa năng lực của họ, giải quyết mâu thuẫn một cách xây dựng và tạo môi trường làm việc tích cực Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng nhóm hoạt động một cách hiệu quả và đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp
1.3.4 Khen thưởng, bồi dưỡng dựa trên kết quả công việc
Khen thưởng và bồi dưỡng dựa trên kết quả công việc là một phần quan trọng của quản lý nhân sự và có thể tạo động lực lớn cho nhân viên để họ đạt được hiệu suất cao Tuy nhiên, quy trình này cần được xây dựng và thực hiện một cách cân nhắc và công bằng để đảm bảo tính minh bạch và tránh sự bất bình
Khen thưởng là cách khích lệ nhân viên để họ tiếp tục làm việc hiệu quả Khi một nhân viên thấy mình được khen ngợi và được công nhận về công việc tốt, họ sẽ cảm thấy động viên để duy trì hoặc nâng cao kết quả
Tuy khen thưởng là cách để nhân viên biết rằng công việc của họ được đánh giá cao, bồi dưỡng là cách để họ phát triển Bồi dưỡng có thể bao gồm cung cấp khóa học đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến, hoặc cung cấp dự án thú vị để thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên Để đảm bảo tính công bằng và ngăn ngừng tình trạng khiếu nại hoặc tị nạnh, quản lý nhân sự cần đảm bảo rằng quá trình khen thưởng và bồi dưỡng là minh bạch Tất cả nhân viên nên biết về tiêu chí và quy trình đánh giá công việc, và các quyết định nên được dựa trên kết quả công việc và tiêu chí mà tất cả mọi người đều biết
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 29
1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu đối tượng và cách thức tuyển dụng lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực vì vậy phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo sự động viên to lớn đối với người lao động
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến công tá quản trị c nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện
- Chế độ đãi ngộ: về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, doanh nghiệp; bởi lẽ nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một chiều hướng khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách, hướng đến động viên khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc Thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Ở đây có nhiều vấn đề được thực hiện bằng pháp luật lao động
Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các nhà daonh nghiệp luôn hướng đến mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong đó phần do khả năng kinh doanh và phần do các quy định ràng buộc của Nhà nước Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả lương tương xứng với khả năng đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết Để được giữ nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường cùng lĩnh vực
Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề nghiệp
Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau Ngoài các hình thức truyền thống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động ngành nghề của mình, đặc biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo được động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên
- Môi trường làm việc: môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguông nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mà nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng lên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ Nó ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của nguồn nhân lực riêng lẻ Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội và tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của người lao động, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận Cả hai mặt này đều liên quan đến văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, đặc trưng hành vi của dân tộc đó Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ đang sống thì họ sẽ thành công
Về công tác quản lý, điều hành các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn , một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo và đáng lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấp cũng rất cần được coi trọng , nhiều nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thỏa mãn bởi phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp
- Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ,…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy
- Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, quản trị nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiếnthay đổi công nghệ trong tương lại của doanh nghiệp
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng một ngành luôn có sự tương đồng
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các đơn vị, doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng tới mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các đơn vị đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai
- Môi trường kinh tế: bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm phát dân số… ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác dụng đến thu nhập Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho công tác quản tri nguồn nhân lực
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác dụng đến cơ chế và chính sách trả lương của từng đơn vị, từng doanh nghiệp Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực phải được phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động, tác động đến cơ chế và chính sách tiền lương của các đơn vị, doanh nghiệp dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, quản trị nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động
- Khoa học công nghệ: phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị kiến thức, kỹ năng mới Do đó, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn
Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
* Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần In Công Đoàn Việt Nam:
Chính sách Nhân sự của Công ty Cổ phần In Công Đoàn Việt Nam được xây dựng với mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng - phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng Bên cạnh đó, cách thu hút nhân sựtốiưu tại Công ty làCông ty tìm kiếm nguồn nhân lực tại các trường đại học Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng
* Kinh nghiệm của tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC:
Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC, trực thuộc Sở Xây Dựng Hà Nội, được thành lập theo Quyết định số 1639/QĐ-UB của UBND Thành phố Hà Nội vào năm 1971 UDIC là một tập đoàn đa ngành với 43 công ty thành viên, trong đó có
6 công ty liên doanh với các đối tác nước ngoài Qua nhiều năm hoạt động, UDIC đã thực hiện nhiều dự án đáng chú ý, góp phần quan trọng vào sự phát triển hạ tầng đô thị Các dự án tiêu biểu của UDIC bao gồm Unimax Twin Tower, Trung Yên Plaza, Golden Palace, Samsung Mobile Phone Complex và nhiều dự án khác Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm, UDIC đã tạo ra các chương trình chiêu mộ và đào tạo nhân sự từ các trường đại học và cao đẳng uy tín trên cả nước, cũng như thiết lập các chương trình hợp tác đào tạo với các đối tác quốc tế UDIC cũng đặt trọng tâm vào việc nâng cao trình độ ngoại ngữ của nhân viên và yêu cầu các thành viên tham gia toàn cầu hóa để tiếp cận và áp dụng những tiêu chuẩn quốc tế trong hoạt động kinh doanh Đồng thời, UDIC cũng tập trung vào việc thu hút nhân sự quốc tế từ các quốc gia như Pháp, Trung Quốc và nhiều quốc gia khác Điều này giúp UDIC mang đến sự đa dạng và trao đổi kiến thức, kinh nghiệm trong quản lý và phát triển hạ tầng đô thị Bên cạnh việc đảm bảo nhân lực chất lượng cao, UDIC cũng quan tâm đến phúc lợi và sự phát triển của nhân viên Công ty cung cấp các chế độ hỗ trợ như chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa Đồng thời, nhân viên cũng được thưởng nghỉ mát và du lịch một lần trong năm UDIC đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo và tổ chức hội thảo nghiệp vụ để tạo cơ hội hợp tác trao đổi kinh nghiệm trong ngành Điều này giúp nhân viên của UDIC không chỉ nắm vững kiến thức chuyên môn mà còn tiếp cận những xu hướng mới, công nghệ tiên tiến và phương pháp quản lý hiện đại
Ngoài ra, UDIC cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp bằng cách đề xuất chương trình đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực mà họ đang công tác Sau một thời gian làm việc, một số nhân viên xuất sắc sẽ được chọn để tham gia các khóa học đào tạo trở thành "chuyên gia" trong lĩnh vực của mình Điều này không chỉ tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp mà còn giúp UDIC nắm giữ và phát triển nhân tài có năng lực cao
Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC không ngừng nỗ lực để xây dựng một đội ngũ nhân sự vững mạnh, chất lượng và đa dạng Bằng cách tập trung vào chiêu mộ, đào tạo và phát triển nhân lực, UDIC hy vọng sẽ tiếp tục đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của hạ tầng đô thị và địa phương
* Kinh nghiệm của công ty Công Ty TNHH MTV Gỗ An Việt
Quản trị nguồn nhân lực trong công ty gỗ đòi hỏi sự hiểu biết về ngành công nghiệp và kỹ năng quản lý con người để đảm bảo sự hiệu quả trong sản xuất và phát triển bền vững Dưới đây là một số kinh nghiệm quan trọng: Ngành công nghiệp gỗ đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao và kỹ năng cụ thể Công ty luôn đảm bảo tuyển dụng và phát triển nhân viên có kiến thức về ngành gỗ hoặc cung cấp đào tạo phù hợp Điều này giúp tăng cường năng lực sản xuất và sáng tạo
Công ty luôn chú trọng việc An toàn trong quá trình làm việclàm việc: An toàn làm việc là yếu tố quan trọng trong ngành gỗ, vì nó liên quan đến các nguy cơ như tai nạn và thiệt hại cho môi trường Công ty luôn đảm bảo rằng tất cả nhân viên tuân theo quy tắc an toàn, cung cấp thiết bị bảo vệ và đảm bảo rằng quá trình sản xuất tuân theo các tiêu chuẩn an toàn Quản lý chuỗi cung ứng trong ngành gỗ cần kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo nguồn nguyên liệu gỗ bền vững Điều này đòi hỏi sự đánh giá cẩn thận và theo dõi nguồn cung cấp gỗ Công ty tuân theo các nguyên tắc phát triển bền vững trong việc sử dụng và quản lý tài nguyên gỗ Hãy xem xét việc sử dụng gỗ tái chế hoặc gỗ từ nguồn nguyên liệu bền vững Công ty luôn cung cấp chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên, bao gồm cả kỹ năng kỹ thuật và quản lý Điều này giúp tăng cường hiệu suất và khả năng sáng tạo Trong một môi trường sản xuất, mâu thuẫn và xung đột có thể xảy ra Quản lý nhân sự cần có kỹ năng giải quyết mâu thuẫn một cách xây dựng để duy trì môi trường làm việc tích cực Xuất: Quản lý nhân sự cần liên tục tối ưu hóa hiệu suất sản xuất bằng cách theo dõi và tối ưu hóa quy trình làm việc, cải thiện kỹ thuật và sử dụng công nghệ tiên tiến Tạo môi trường mà nhân viên cảm thấy tự do để góp ý và phản hồi Lắng nghe ý kiến của họ có thể giúp cải thiện quy trình và tạo sự cam kết đối với công ty
Quản trị nguồn nhân lực trong ngành gỗ đòi hỏi sự tỉ mỉ, kiến thức sâu sắc về ngành và khả năng quản lý con người Bằng việc thực hiện những kinh nghiệm này, công ty có thể đảm bảo
* Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần chế biến gỗ Đức Thành:
Công ty Cổ phần Chế biến Gỗ Đức Thành luôn đặt công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một trong những ưu tiên hàng đầu để đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng cao chất lượng sản phẩm Qua nhiều năm hoạt động, công ty đã xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng, có kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng vượt trội
Quy trình tuyển dụng tại Công ty Đức Thành được tiến hành một cách kỹ lưỡng và khoa học Đầu tiên, công ty xác định rõ nhu cầu và yêu cầu công việc của từng vị trí trong tổ chức Tiếp theo, quảng bá thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông và trang web uy tín, thu hút đa dạng ứng viên có kinh nghiệm và năng lực Quá trình phỏng vấn và kiểm tra kỹ năng được tiến hành để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc
Sau khi tuyển dụng thành công, công ty chú trọng vào quá trình đào tạo và phát triển nhân sự Đức Thành tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và rèn luyện tư duy sáng tạo cho nhân viên Đồng thời, công ty cung cấp các chương trình học tập tiếp tục và hội thảo để cập nhật những xu hướng mới nhất trong lĩnh vực chế biến gỗ
Công ty Đức Thành cũng quan tâm đến việc phát triển sự nghiệp của nhân viên Họ đề xuất các chương trình thăng tiến nghề nghiệp, cung cấp cơ hội tham gia các dự án lớn và nhận trách nhiệm quản lý cao hơn Điều này không chỉ khích lệ động lực làm việc mà còn giúp tạo sự gắn kết và lòng trung thành từ phía nhân viên
Công ty Cổ phần Chế biến Gỗ Đức Thành luôn đồng hành cùng nhân viên, tạo điều kiện tốt nhất để họ phát triển và góp phần vào sự thành công của tổ chức Qua việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự chất lượng, Đức Thành tin rằng sẽ duy trì được sự cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Công ty cũng định kỳ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân sự thông qua việc thu thập phản hồi từ nhân viên và đối tác công việc Những thông tin này sẽ được sử dụng để cải tiến quy trình đào tạo và điều chỉnh chương trình theo hướng phù hợp nhất với sự phát triển của công ty
Ngoài việc tuyển dụng và đào tạo nội bộ, Công ty Đức Thành cũng không ngừng mở rộng mạng lưới hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo chuyên nghiệp trong ngành chế biến gỗ Qua việc thiết lập các chương trình hợp tác, công ty tạo điều kiện cho sinh viên và người đi làm có cơ hội tiếp cận với công nghệ mới nhất và áp dụng kiến thức thực tế trong môi trường sản xuất thực tế Đặc biệt, Công ty Đức Thành chú trọng vào việc phát triển tài năng nội bộ bằng cách xây dựng chương trình đào tạo quản lý cấp cao Những nhân viên xuất sắc và có tiềm năng sẽ được tuyển chọn để tham gia các khóa học quản lý tại các trung tâm uy tín, nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý và chiến lược kinh doanh Điều này giúp thúc đẩy sự thăng tiến và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên trong công ty Tổng quát lại, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Chế biến
Gỗ Đức Thành là một quy trình kỹ lưỡng và chủ động Từ việc tìm kiếm nhân tài chất lượng đến việc đào tạo và phát triển sự nghiệp cho nhân viên, công ty không ngừng nỗ lực để xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, có đạo đức và cam kết với sự thành công bền vững của công ty
1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIMBER
Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Timber Industries là một doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư từ Đài Loan Công ty này được thành lập vào tháng 01 năm 2004 và bắt đầu hoạt động chính thức vào tháng 12 năm 2004 Ban đầu, công ty có tổng cộng 217 nhân viên lao động, trong đó có 30 nhân viên quản lý Trong năm 2004, công ty đang trong quá trình xây dựng văn phòng, nhà xưởng, lắp đặt máy móc và thiết bị, cũng như thử nghiệm sản xuất
Sau 18 năm hoạt động, hiện nay Công ty TNHH Timber Industries có 3,420 nhân viên lao động, trong đó: nam 1,581 lao động chiếm 46.23%, nữ 1,839 lao động chiếm 53.77% Xét về góc độ quản lý thì có 573 lao động chiếm 16.75%, nhân viên kỹ thuật
773 lao động chiếm 22.60%, công nhân 2,074 lao động chiếm 60.64% Công ty đã đạt được sự ổn định về mặt quan hệ lao động và trở thành một nguồn tin cậy đối với toàn bộ cán bộ nhân viên công nhân Đồng thời, công ty cũng đóng góp vào sự phát triển của mình
Trong vòng 5 năm qua, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường quốc tế nói chung và ngành công nghiệp gỗ nói riêng gặp nhiều khó khăn, Công ty TNHH Timber Industries cũng đã trải qua nhiều khó khăn Đó bao gồm khó khăn do dịch bệnh và xung đột vũ trang
Tuy nhiên, dưới sự lãnh đạo của Tổng Giám Đốc, công ty đã đề ra các kế hoạch để vượt qua những khó khăn này, cải thiện hiệu quả và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp Đồng thời, công ty đã tập trung vào việc tiết kiệm và duy trì sự ổn định
Công ty TNHH Timber Industries hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm gỗ như giường, tủ, bàn, ghế, cũng như các sản phẩm gỗ và chi tiết gỗ khác từ nguồn gỗ nhập khẩu chính ngạch Ngoài ra, công ty cũng sản xuất salon bằng vải và da, tuy nhiên không bao gồm các công đoạn thuộc về da
Công ty TNHH Timber Industries đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3600666679 lần đầu ngày 02/01/2004 bởi Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Đồng Nai Giấy chứng nhận đã được thay đổi lần thứ ba vào ngày 19/12/2019
Công ty cũng đã nhận được giấy phép đầu tư số 7645514691 từ Ban Quản lý Khu công nghiệp Đồng Nai vào ngày 12/01/2004, với 100% vốn nước ngoài
Số điện thoại giao dịch: 02513.512.828 và số Fax: 02513.512.829
Trụ sở chính của công ty cũng nằm tại đường số 6, Khu công nghiệp Tam Phước, phường Tam Phước, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ
Từ khi thành lập cho đến nay, Công ty TNHH TIMBER luôn được tổ chức hoạt động phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất, dưới đây là sơ đồ tổ chức của công ty hiện nay:
(Nguồn: Bộ phận quản lý Công ty TNHH TIMBER)
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức hoạt động tại Công ty TNHH TIMBER
Vai trò và trách nhiệm Công ty TNHH TIMBER được thể hiện như sau:
- Công ty TNHH TIMBER đóng vai trò quan trọng trong ngành công nghiệp gỗ và nội thất, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm gỗ chất lượng cao như giường, tủ, bàn, ghế và các sản phẩm gỗ và chi tiết gỗ khác Với nguồn gỗ nhập khẩu chính ngạch, công ty cam kết cung cấp cho khách hàng những sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao về chất lượng và bền bỉ
- Một trong những vai trò quan trọng của Công ty TNHH TIMBER là đảm bảo nguồn gỗ nhập khẩu được khai thác bền vững và có nguồn gốc hợp pháp Công ty tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn quốc tế về bảo vệ môi trường và quản lý rừng, đồng thời hợp tác chặt chẽ với các cơ quan quản lý và tổ chức chứng nhận để đảm bảo sự bảo vệ tài nguyên rừng và môi trường sống
- Ngoài vai trò sản xuất và kinh doanh, Công ty TNHH TIMBER còn có trách nhiệm đối với việc xây dựng mối quan hệ bền vững với các đối tác và khách hàng Công ty tôn trọng và tuân thủ các nguyên tắc đạo đức kinh doanh, đảm bảo công bằng và minh bạch trong quá trình giao dịch Đồng thời, công ty tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển và đóng góp vào sự thành công của công ty thông qua đào tạo, phát triển kỹ năng và chính sách phúc lợi
- Công ty TNHH TIMBER cũng đóng vai trò xã hội bằng cách tham gia vào các hoạt động cộng đồng và góp phần vào sự phát triển bền vững của cộng đồng xung quanh Công ty thúc đẩy các hoạt động bảo vệ môi trường và cộng đồng, đồng thời hỗ trợ các dự án xã hội và từ thiện để nâng cao chất lượng cuộc sống và đóng góp tích cực cho xã hội
- Công ty TNHH TIMBER có trách nhiệm xây dựng và duy trì một quy trình sản xuất hiệu quả và bền vững Từ giai đoạn thiết kế cho đến gia công cuối cùng, công ty đảm bảo rằng các sản phẩm được tạo ra đạt tiêu chuẩn chất lượng cao và tuân thủ các quy định an toàn và môi trường Công ty sử dụng công nghệ tiên tiến và các quy trình sản xuất thông minh để tối ưu hóa quy trình và giảm thiểu lãng phí
- Đồng thời, công ty cũng có trách nhiệm đối với việc quản lý chất thải và khí thải Công ty TNHH TIMBER áp dụng các biện pháp tiết kiệm năng lượng và tài nguyên, giảm thiểu khí thải và chất thải gây ô nhiễm Công ty đảm bảo rằng tất cả các quy trình sản xuất và kinh doanh được thực hiện theo cách bền vững và có tác động xã hội tích cực
- Với lĩnh vực sản xuất salon bằng vải và không bao gồm các công đoạn thuộc về da, công ty TNHH TIMBER chịu trách nhiệm đảm bảo chất lượng và an toàn cho khách hàng Công ty tập trung vào việc lựa chọn nguyên liệu chất lượng và áp dụng quy trình sản xuất chất lượng cao để đảm bảo sự mềm mại, bền chắc và thoải mái của các sản phẩm salon Công ty nghiên cứu và áp dụng các công nghệ và kỹ thuật tiên tiến để tạo ra những sản phẩm với thiết kế đẹp mắt và đáp ứng nhu cầu và mong đợi của khách hàng
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TIMBER, luận văn kết hợp kết quả thực tế và kết quả khảo sát từ 204 cho nhân viên, lao động đang làm việc tại công ty TNHH TIMBER Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023 Phương pháp xử lý dữ liệu thu thập: Bảng khảo sát sau khi thu lại được tác giả nhập liệu và phân tích thống kê mô tả, nhu cầu về vật chất của CBNV và sự hài lòng công việc của CBNV tại công ty TNHH TIMBER Từ cơ sở lý thuyết như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer
(1969), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964),
Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1974) và các nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất các thang đo vê nhu cầu vật chất của CBNV và sự hài lòng công việc của CBNV tại công ty TNHH TIMBER như t Đặc điểm công việc (DDCV), Tuyển dụng (TD), Đào tạo và phát triển (DTPT), Đánh giá kết quả thực hiện công việc (DG), Duy trì, đãi ngộ và trả lương (DN), Môi trường làm việc (MT)
Kết quả thực trạng được phân tích như sau:
2.2.1 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực
2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết và quan trọng để Công ty TNHH TIMBER có thể đảm bảo đủ nguồn nhân lực với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu của đơn vị Việc hoạch định nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc dự báo nhu cầu nhân lực, bao gồm việc xác định số lượng người cần tuyển dụng với trình độ và kỹ năng phù hợp, xác định lực lượng lao động sẵn có, cân đối cung và cầu nhân lực thông qua các giải pháp phù hợp
Ngoài việc dự báo và cân đối nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực còn nhằm tối đa hóa sự sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nhân viên Điều này bao gồm việc bảo đảm nhân viên có đủ khả năng và kỹ năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của Công ty Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực cũng phải phối hợp các hoạt động khác liên quan đến nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động
Tuy nhiên, hiện tại, Công ty TNHH TIMBER chưa đặt sự quan tâm đúng mức đối với việc hoạch định nguồn nhân lực Thực tế cho thấy rằng hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa được bộ phận chức năng xây dựng hàng năm và không thích ứng với chiến lược phát triển của công ty trong từng giai đoạn Điều này có thể gây ra những khó khăn và thiếu hụt nhân lực trong việc thực hiện các dự án và đạt được mục tiêu của công ty
2.2.1.2 Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí và cho từng chức danh một cách chính xác Công ty TNHH TIMBER đã thực hiện việc này cho tất cả các vị trí và chức danh công việc
Quy trình phân tích công việc được thực hiện một cách hợp lý bởi các nhà quản lý của Công ty TNHH TIMBER, theo các bước sau:
- Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ đó xác định phương pháp thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất
- Thu thập các thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, các văn bản về yêu cầu, chức năng và quyền hạn của Công ty TNHH TIMBER, các bộ phận và các cửa hàng
- Chọn các vị trí đặc trưng và các yếu tố quan trọng để tiến hành phân tích công việc, nhằm giảm thời gian và tiết kiệm công sức trong quá trình phân tích, đặc biệt là đối với các công việc có tính chất tương tự
- Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập
- Kiểm tra và xác minh lại tính chính xác của thông tin đã thu thập
- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Thông qua việc thực hiện các bước này, Công ty TNHH TIMBER đã thành công trong việc phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí và chức danh công việc
Bảng 2.1: Kết quả khảo sát thực trạng công tác phân tích đặc điểm công việc
Anh/Chị hiểu rõ nhiệm vụ công việc của mình 4 35 77 52 36
Anh/Chị hiểu rõ trách nhiệm công việc của mình 0 22 110 50 22
Anh/Chị hiểu rõ quyền hạn trong công việc của mình 0 60 90 40 14
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa trên kết quả khảo sát, tỷ lệ nhân viên có hiểu rõ về nhiệm vụ công việc của mình là 43.14% (đồng ý và rất đồng ý), 37.75% nhân viên không có ý kiến và còn nghi ngờ về việc hiểu rõ nhiệm vụ công việc của mình, và 19.12% nhân viên không hiểu rõ nhiệm vụ của mình (không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý)
Về trách nhiệm công việc, tỷ lệ nhân viên hiểu rõ trách nhiệm trong công việc của mình là 35.29%, 53.92% nhân viên không có ý kiến và còn nghi ngờ về việc hiểu rõ trách nhiệm trong công việc, và 10.79% nhân viên không hiểu rõ trách nhiệm trong công việc Đối với quyền hạn trong công việc, tỷ lệ nhân viên hiểu rõ quyền hạn là 26.47%, 44.12% nhân viên không có ý kiến và còn nghi ngờ về việc hiểu rõ quyền hạn của mình trong công việc, và 29.41% nhân viên không hiểu rõ quyền hạn trong công việc
Việc tuyển dụng có tác động quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH TIMBER Một quá trình tuyển dụng hiệu quả sẽ đảm bảo NNL của công ty đủ số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu và kế hoạch hoạt động hiện tại và tương lai Sở hữu NNL chất lượng giúp giảm thiểu rủi ro, tăng cường hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh, đồng thời giúp Công ty phát triển ngày càng mạnh mẽ
Một quá trình tuyển dụng thành công không chỉ mang lại lợi ích cho Công ty mà còn tạo cơ hội cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân Điều này giúp họ có sự hứng thú, yêu nghề và khơi dậy tinh thần sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc, từ đó mang lại hiệu quả cao và mối quan hệ lâu dài với Công ty
Quá trình tuyển dụng tại Công ty TNHH TIMBER được thực hiện bởi bộ phận Quản lý theo quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, đăng thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, kiểm tra trình độ chuyên môn, tiến hành phỏng vấn, thử việc, đánh giá giai đoạn thử việc và đưa ra quyết định tuyển dụng, sau đó tiếp nhận và định hướng cho nhân viên mới
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER
2.3.1 Những nhân tố bên ngoài
Bối cảnh kinh tế của Việt Nam hiện nay đang được gặp khó khăn Mặc dù kinh tế Việt Nam có xu hướng phục hồi, nhưng vẫn chưa thoát khỏi giai đoạn trì trệ Tốc độ và chất lượng tăng trưởng cũng chưa có sự cải thiện đáng kể Công ty TNHH TIMBER đang đối mặt với nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh của mình, và những khó khăn này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực Khi doanh thu của công ty giảm do tình hình kinh doanh suy thoái, lương thưởng của nhân viên cũng giảm theo
Nhà nước đã triển khai các gói tín dụng hỗ trợ để phục hồi kinh tế sau khủng hoảng do dịch COVID-19, đặc biệt là hỗ trợ cho các doanh nghiệp ngành gỗ xuất khẩu Việc đẩy mạnh tiến độ giải ngân sẽ có tác động tích cực đến ngành xuất khẩu và kinh tế tổng thể, góp phần vào sự phục hồi của doanh nghiệp và thị trường xuất nhập khẩu Sự phục hồi này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho hoạt động kinh doanh của công ty, từ đó tăng cơ hội tăng lương và tăng thưởng cho nhân viên, và tạo sự gắn bó hơn giữa nhân viên và công ty Đồng thời, công ty cũng sẽ đóng góp vào việc giải quyết vấn đề thất nghiệp cho nhiều lao động hiện nay
Với sự sửa đổi của Bộ luật Lao động, lao động nữ sẽ được nghỉ thai sản (trước và sau khi sinh con) trong 6 tháng Điều này đòi hỏi công ty cần có kế hoạch sắp xếp công việc cho các nhân viên nữ trong độ tuổi sinh đẻ một cách phù hợp
Công ty TNHH TIMBER có lợi thế về công nghệ thông qua mối quan hệ mật thiết với các chuyên gia đối tác Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đã được đào tạo bởi các chuyên gia về sử dụng thiết bị và hóa chất vệ sinh đạt chuẩn quốc tế Công ty luôn đặt chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng lên hàng đầu, và đồng thời, công ty cũng đầu tư vào trang thiết bị hiện đại nhằm giúp nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và đảm bảo chất lượng
Do tình hình dịch bệnh COVID-19 và khủng hoảng kinh tế, có sự di chuyển lớn của lao động từ các khu công nghiệp về quê Điều này tạo ra khó khăn cho công ty trong việc tăng cường lực lượng lao động và quản lý lao động một cách chủ động
Ngành gỗ và xuất nhập khẩu bàn ghế là một ngành có tiềm năng phát triển rất lớn, điều này được thể hiện qua sự phát triển của cơ sở hạ tầng, các dịch vụ y tế, giáo dục, và các khu công nghiệp, nhà máy, trung tâm thương mại Cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam, thị trường xuất khẩu cũng có những chuyển biến tích cực, hứa hẹn mang lại lợi nhuận hấp dẫn và thu hút đầu tư Điều này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong tương lai, khi có sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp cùng ngành
2.3.2 Những nhân tố bên trong
Sứ mệnh và mục tiêu của Công ty TNHH TIMBER tập trung vào mang lại lợi ích thiết thực cho nhân viên, khách hàng và cộng đồng xã hội Công ty cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội của mình trong mỗi kế hoạch kinh doanh, bảo vệ quyền lợi khách hàng bằng cách cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng hàng đầu, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế Công ty cũng chú trọng đến việc cải thiện đời sống của nhân viên và gia đình, đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh và tạo nhiều cơ hội phát triển Ngoài ra, công ty đề cao giáo dục cho thế hệ trẻ kế cận, quan tâm đến lợi ích của cộng đồng và đảm bảo môi trường xung quanh là trong sạch
Chính sách nhân sự của Công ty TNHH TIMBER đang tập trung vào giai đoạn khó khăn trong kinh doanh, nơi công ty đối mặt với nhiều thách thức cần vượt qua Để đạt được mục tiêu này, công ty tập trung nỗ lực nhiều hơn, chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực và sắp xếp đội ngũ nhân sự "đúng người, đúng việc" Công ty đã chủ động cải cấu lại nguồn nhân lực hiện tại bằng cách điều chuyển nhân viên giữa các phòng ban và công ty con, nhằm đảm bảo mục tiêu sắp xếp hiệu quả
Chiến lược kinh doanh của Công ty TNHH TIMBER tập trung vào duy trì thị phần hiện có, nâng cao chất lượng dịch vụ và kiểm soát chi phí để đảm bảo hiệu quả kinh doanh Đồng thời, công ty đang mở rộng lĩnh vực hoạt động để trở thành một công ty đa lĩnh vực và đang tập trung vào các lĩnh vực như đầu tư tài chính ngắn hạn, đầu tư tài chính dài hạn không trực tiếp vào ngành bất động sản và dịch vụ khác, cũng như đầu tư và điều hành trực tiếp vào hệ thống công ty hoạt động trong ngành dịch vụ tiện ích Chiến lược nhân sự luôn đi đôi với chiến lược kinh doanh của công ty, với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Trong đó, công ty đặc biệt chú trọng đến nhân viên khối văn phòng, bằng cách tăng cường số lượng và chất lượng nhân viên
Văn hóa Công ty TNHH TIMBER được xây dựng dựa trên cam kết mang lại lợi ích thiết thực cho nhân viên, khách hàng và cộng đồng xã hội Công ty tạo một môi trường làm việc công bằng và chuyên nghiệp, đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh và tạo nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên Ngoài ra, công ty luôn đặt việc bảo vệ môi trường sống và làm việc là ưu tiên hàng đầu, đồng thời đề cao tính nhân văn trong quá trình kinh doanh Công ty cũng tài trợ cho các chương trình giúp đỡ người nghèo và gia đình có hoàn cảnh khó khăn, như hỗ trợ kinh phí cho đoàn bác sỹ trong công tác phòng chống dịch covid 19
Tuy nhiên, Công ty TNHH TIMBER vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong bộ máy quản lý, do có nhiều thành viên trong đại gia đình tham gia quản lý Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tổ chức và cơ cấu lại nguồn nhân lực tại công ty Để vượt qua những khó khăn này, công ty đang cố gắng cải thiện vận hành bằng cách xây dựng quy trình công việc rõ ràng và đặt ra quy định chuyên nghiệp để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TIMBER
2.4.1 Những kết quả đạt được
Công Ty TNHH TIMBER gần đây đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực, bao gồm:
- Nguồn nhân lực ưu việt và đủ số lượng: Công ty đã xây dựng một đội ngũ nhân lực đủ lớn và đủ chất lượng để đáp ứng mọi nhu cầu sản xuất và kinh doanh Ngoài ra, chính sách đãi ngộ của công ty đã được thực hiện một cách tốt, đảm bảo đời sống và an ninh cho người lao động Điều này đã tạo niềm tin trong tâm hồn của họ, giúp họ làm việc một cách an tâm
- Đội ngũ trẻ trung và đầy đủ: Cơ cấu lao động hiện tại của công ty trẻ trung và đầy đủ, đảm bảo rằng nguồn lao động sẽ không bao giờ thiếu Các thành viên của đội ngũ, bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên gián tiếp và lực lượng lao động trực tiếp, đều có trình độ chuyên môn cao, sự nhiệt tình và tay nghề giỏi Điều này cung cấp một nền tảng mạnh mẽ để tiến xa trong chiến lược kinh doanh của công ty
- Đội ngũ làm việc theo ca năng động: Công ty đã thành công trong việc tạo ra môi trường làm việc mà đội ngũ lao động trẻ tuổi có thể làm việc năng động trong môi trường làm việc nặng nhọc và theo ca Điều này đã tăng cường hiệu suất làm việc và đáp ứng yêu cầu đặc thù của ngành công nghiệp
- Đào tạo hiệu quả và nâng cao kỹ năng: Sau quá trình đào tạo, nhân viên thể hiện khả năng làm việc và thích nghi cao trong môi trường công việc, đồng thời tạo ra sự nhiệt huyết trong công việc Chương trình đào tạo đã cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết, dẫn đến tăng cường hiệu suất làm việc Các con số về năng suất bình quân và doanh thu trung bình của công ty đã tăng lên qua các năm
Những kết quả đáng kể này có thể được giải thích bằng những yếu tố sau đây:
- Cam kết đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực: Lãnh đạo của Công Ty TNHH TIMBER đã hiểu rằng phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố chính để đảm bảo sự thành công của công ty và đã đầu tư đáng kể vào lĩnh vực này
- Quy trình tuyển dụng được tối ưu hóa: Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả và minh bạch, từ việc đăng tin tuyển dụng cho đến lựa chọn và đảm bảo rằng việc tuyển dụng phù hợp với kế hoạch hoạt động của công ty
- Đào tạo được ưu tiên: Công ty đã thấy tầm quan trọng của việc đào tạo và nâng cao tay nghề Điều này đã thúc đẩy việc tổ chức nhiều hình thức đào tạo để phát triển kỹ năng của nhân viên
- Sắp xếp đúng người vào đúng vị trí: Công ty đã thực hiện việc sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực một cách hợp lý trong quá trình tuyển dụng, tránh việc tiêu tốn thời gian và tiền bạc vào việc đào tạo lại hoặc điều chỉnh công việc cho phù hợp
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Công ty hiện vẫn đối mặt với một số thách thức và khó khăn liên quan đến quản lý nguồn nhân lực:
Yêu cầu trình độ chuyên môn thấp: Một phần lớn ứng viên tuyển dụng chỉ đạt yêu cầu về trình độ phổ thông, và chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đạt mức cao Điều này ảnh hưởng đến chất lượng tổng thể của nguồn nhân lực của công ty
Chưa tận dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng: Công ty chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng có sẵn, như các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trường đại học và cao đẳng Nếu công ty tận dụng hiệu quả các nguồn này, sẽ giúp đảm bảo có nguồn nhân lực đầu vào vững chắc về chuyên môn và tiết kiệm chi phí đào tạo sau tuyển dụng
Khó khăn trong việc đảm bảo ổn định: Tính chất vất vả và nặng nhọc của công việc trong công ty đã làm cho mức thu nhập hiện tại chỉ đủ để duy trì cuộc sống hàng ngày của người lao động Do đó, một số nhân sự có thể không hài lòng với mức lương và muốn tìm kiếm môi trường khác có cơ hội thăng tiến
* Hoạt động đào tạo và nâng cao kỹ năng:
Không đảm bảo qui trình đào tạo đúng: Công ty đôi khi không thực hiện đúng qui trình đào tạo, bao gồm việc xác định nhu cầu, tổ chức đào tạo và đánh giá sau đào tạo Các cơ sở đào tạo cũng chưa đáp ứng tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty Điều này dẫn đến việc không xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên
Chưa liên kết kết quả công việc với mức lương: Cách trả lương chủ yếu dựa trên quy định có sẵn và không tạo động lực cho người lao động Mức lương và chế độ thưởng vẫn chưa được điều chỉnh dựa trên hiệu quả công việc Do đó, lương không phản ánh đầy đủ đóng góp của nhân viên và không tạo động lực mạnh mẽ
* Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:
Công ty TNHH TIMBER chưa thực hiện phân tích công việc và xây dựng hệ thống chi tiết bản mô tả công việc, yêu cầu đối với người làm việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc và năng lực của nhân viên Trong quá trình tuyển dụng, việc thiếu thông tin chi tiết về công việc có thể ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới, sẽ gặp nhiều khó khăn trong công việc vì họ không biết rõ nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn cần thiết để hoàn thành công việc Điều này dẫn đến sự lúng túng và khó định hướng trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
* Chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
Trong những năm gần đây, công ty TNHH TIMBER đã quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của xã hội, cơ chế chính sách của công ty vẫn chưa phù hợp với mặt bằng chung và không đáp ứng đúng nhu cầu của cán bộ công nhân viên
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIMBER
Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới
Công ty TNHH TIMBER, hoạt động trong ngành gỗ xuất khẩu, đang đặt ra những định hướng phát triển quan trọng trong thời gian tới nhằm nâng cao vị thế và tăng cường hiệu quả kinh doanh Dưới đây là một tảng trình định hướng phát triển của công ty:
- Mở rộng thị trường xuất khẩu: Công ty TIMBER sẽ tập trung vào việc mở rộng thị trường xuất khẩu gỗ đến các quốc gia mới và tiềm năng Điều này có thể đạt được thông qua việc tìm kiếm đối tác, tham gia các triển lãm và hội chợ quốc tế, xây dựng mạng lưới liên kết với các đại lý và nhà nhập khẩu trên toàn cầu
- Nâng cao chất lượng sản phẩm: Công ty sẽ tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm gỗ để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao từ các thị trường xuất khẩu Điều này bao gồm việc áp dụng các quy trình kiểm soát chất lượng chặt chẽ, sử dụng nguyên liệu gỗ bền vững và áp dụng công nghệ hiện đại trong quá trình sản xuất
- Đầu tư vào công nghệ và quy trình sản xuất: Công ty sẽ đầu tư vào công nghệ và quy trình sản xuất tiên tiến nhằm nâng cao năng suất và tối ưu hóa hiệu quả sản xuất Điều này bao gồm sử dụng các máy móc và thiết bị hiện đại, áp dụng tự động hóa trong quy trình sản xuất, và đào tạo nhân viên về công nghệ mới
- Tăng cường quan hệ đối tác và hợp tác: Công ty sẽ tìm kiếm và xây dựng quan hệ đối tác và hợp tác với các đối tác chiến lược trong ngành gỗ và xuất khẩu Điều này có thể làm bằng cách thiết lập liên kết với các nhà cung cấp nguyên liệu gỗ đáng tin cậy, hợp tác với các đối tác vận chuyển và xúc tiến thương mại, và thiết lập mối quan hệ đối tác dài hạn với các khách hàng quan trọng
- Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới: Công ty sẽ đầu tư vào hoạt động nghiên cứu và phát triển để tạo ra các sản phẩm gỗ mới, đa dạng hóa danh mục sản phẩm và đáp ứng nhu cầu khách hàng đa dạng Công ty sẽ thúc đẩy sáng tạo và khám phá các xu hướng mới trong ngành để tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng và đạt được sự cạnh tranh trong thị trường
- Xây dựng thương hiệu và tiếp cận thị trường: Công ty sẽ đẩy mạnh công tác xây dựng và quảng bá thương hiệu TIMBER trên thị trường quốc tế Điều này bao gồm việc tăng cường hoạt động marketing và quảng cáo, tham gia các sự kiện và triển lãm quốc tế, và xây dựng mạng lưới tiếp thị và phân phối rộng khắp các thị trường xuất khẩu.