Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh jiangsu jingmeng việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JIANGSU JINGMENG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JIANGSU JINGMENG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2021 LỜI CẢM ƠN Luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam” kết nỗ lực không ngừng thân Tôi vô biết ơn TS , người hướng dẫn giúp đỡ thời gian thực đề tài Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tập thể giảng viên trường Đại học tận tâm giảng dạy suốt q trình tơi học trường với Ban Lãnh đạo toàn thể đồng nghiệp Công ty tận tâm giúp đỡ tơi suốt q trình thực Trân trọng! TÁC GIẢ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam” đề tài nỗ lực thân với hướng dẫn khoa học TS Tôi xin cam đoan luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học Nội dung luận văn (ngoài phần trích dẫn) kết thực tơi Các tài liệu tham khảo trích dẫn đầy đủ Chữ ký học viên (Ký ghi rõ họ tên) TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam” thực nhằm phân tích thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam Qua đó, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty tương lai Dựa sở lý thuyết quản trị nhân lực, tác giả phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam bao gồm công tác hoạch định, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Sau tham khảo số nghiên cứu liên quan thảo luận nhóm số lãnh đạo, tác giả đưa nhóm tiêu bao gồm (1) Đào tạo phát triển, (2) Môi trường làm việc, (3) Tiền lương, (4) Tuyển dụng phân bổ, (5) Mối quan hệ nơi làm việc (6) Đánh giá công việc Ngoài liệu sơ cấp, tác giả tiến hành thu thập liệu thứ cấp để kết đánh giá thực trạng cụ thể chi tiết Qua phân tích, hạn chế cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trên sở đó, số giải pháp tác giả đề xuất cụ thể nhằm giúp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam bao gồm nội dung giải pháp, lợi ích mang lại tính khả thi giải pháp Cuối cùng, tác giả trình bày hạn chế đề tài MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo – phát triển 10 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 13 1.3.1 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 13 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 14 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 15 1.4.1 Phác thảo mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 15 1.4.2 Điều kiện áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực 17 1.5 Các tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.5.1 Cơ sở đề xuất 18 1.5.2 Các tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JIANGSU JINGMENG VIỆT NAM 26 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 26 2.1.1 Sơ lược Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 26 2.1.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 26 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 27 2.2 Phân tích thực trạng nguồn lao động Cơng ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 28 2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 28 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 29 2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 30 2.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 31 2.2.5 Cơ cấu lao động theo tình trạng nhân 32 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 33 2.3.1 Phân tích thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực 33 2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 33 2.3.1.2 Phân tích cơng việc 33 2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng 34 2.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 2.3.2.1 Công tác đào tạo phát triển 36 2.3.2.2 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 37 2.3.3 Phân tích thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực 38 2.3.3.1 Đánh giá kết thực 38 2.3.3.2 Đánh giá chế độ đãi ngộ với người lao động 38 2.3.3.3 Đánh giá môi trường làm việc 40 2.4 Đánh giá người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực 41 2.4.1 Thu nhập 41 2.4.2 Môi trường làm việc 43 2.4.3 Mối quan hệ nơi làm việc 45 2.4.4 Đánh giá công việc 47 2.4.5 Tuyển dụng phân bổ công việc 48 2.4.6 Đào tạo phát triển 51 2.5 Tổng hợp số hạn chế phân tích thực trạng 54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JIANGSU JINGMENG VIỆT NAM 55 3.1 Định hướng, quan điểm mục tiêu phát triển Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 55 3.1.1 Định hướng phát triển 55 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 55 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam 56 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện máy quản trị nguồn nhân lực 56 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, phân bổ sử dụng nguồn nhân lực 57 3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 57 3.2.2.2 Tuyển dụng phân bổ công việc 58 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển 63 3.2.4 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 66 3.2.4.1 Hoàn thiện thu nhập cho người lao động 66 3.2.4.2 Hồn thiện mơi trường làm việc 69 3.2.4.3 Hoàn thiện mối quan hệ nơi làm việc 71 3.2.4.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá công việc 73 3.3 Kiến nghị 77 3.3.1 Đối với quan Nhà nước 77 3.3.2 Đối với công ty 77 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 71 nhiên, với mục tiêu lâu dài, giải pháp hồn tồn khả thi Phịng hành – nhân nên tiến hành khảo sát ý kiến người lao động đề xuất lên Ban lãnh đạo vào tháng 01/2022 để kịp triển khai sớm Bảng Đề xuất quy định thời gian làm việc QUY ĐỊNH THỜI GIAN LÀM VIỆC Bộ phận Xưởng Ráp nối Xưởng + Tổ may Chỉnh lý Bộ phận làm hành Thời gian nghỉ Thời gian Thời gian làm việc ngắn nghỉ buổi sáng trưa + cơm 11h00 09h00 - 09h05 12h00 Từ T2 – T7 Sáng: 08h00 – 12h00 Chiều: 13h00 – 17h00 09h45 - 09h50 Xưởng 10h00 - 10h05 Dệt vi tính (hành chính) 09h30 - 09h35 Thời gian nghỉ ngắn buổi chiều 14h00 14h05 11h30 12h30 14h15 14h20 11h45 12h45 11h00 12h00 14h30 14h35 14h00 14h05 Bộ phận ca Ca làm việc Ca Ca Ca Thời gian nghỉ ngắn 08h00 - 08h10 13h00 - 13h10 15h00 - 15h10 20h00 - 20h10 02h00 - 02h10 04h00 - 04h10 Thời gian nghỉ trưa + cơm 11h00 11h30 17h00 17h30 23h00 23h45 (Nguồn: Đề xuất tác giả) 3.2.4.3 Hoàn thiện mối quan hệ nơi làm việc Hiện tại, hạn chế mối quan hệ nơi làm việc người lao động cịn tồn tâm lý đồn kết ngầm Và cấp chưa tế nhị công tác phê bình, thiếu phản hồi với người lao động cơng việc Ngun nhân vấn đề quy trình sản xuất có ảnh hưởng đến chất lượng lơ hàng giá trị hợp đồng lớn nên đòi hỏi giám sát nghiêm ngặt để tối thiểu sai sót mức thấp Vì lí trên, cấp người giám sát phận sản xuất chịu áp lực lớn căng 72 thẳng phê bình cơng việc, đặc biệt tổ trưởng chuyền Tuy nhiên, cấp cần tiết chế lại thực biện pháp liên tục phản hồi với người lao động cơng việc, điều giúp người lao động giải đáp thắc mắc, mơ hồ công việc Cấp cần thấu hiểu áp lực tiết chế tình cơng việc Trong cơng tác phê bình, cấp cần lựa chọn địa điểm thời điểm hợp lý, phê bình phải đơi với hỗ trợ giải thích để người lao động cảm nhận giúp đỡ từ cấp khơng đơn bắt lỗi hay trách móc sai lầm Đừng căng thẳng gay gắt cố xảy ra, điều khiến đôi bên áp lực hiệu giải công việc không cao, để lại nhiều hệ lụy sau bất mãn, tâm lý chống đối Đối với lao động lành nghề, cấp nên giao cho họ cơng việc có tính tự chủ đánh giá dựa thành cuối điển hình gia cơng hồn thiện, gia cơng mẫu Điều tạo cho họ cảm giác tin tưởng tự tin vào thân Cấp phải có nhiệt huyết động lực với cơng việc tiếp thêm “lửa” cho người Cấp phải giữ tinh thần công đối xử để tránh tạo thiên vị dẫn đến đoàn kết nội Cấp nên tạo điều kiện để người lao động phối hợp công việc nhằm giảm bớt gánh nặng tăng đoàn kết, tạo điều kiện để người lao động luân chuyển ngắn hạn qua phận khác để học hỏi giao lưu Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần đề xuất khóa học kỹ lãnh đạo cho cấp quản lý, giám sát cơng ty Các khóa đào tạo cần bám sát vào thực tiễn truyền đạt người có kinh nghiệm để giúp cán quản lý, giảm sát xử lý chuyên nghiệp cố trình làm việc Quy trình đào tạo sau: 73 STT Bảng Quy trình đào tạo cấp quản lý, giám sát Nội dung Tiến hành tìm kiếm lại lớp đào tạo kỹ cho cấp bậc quản lý Lên danh sách cán quản lý cần đào tạo Dự tốn nguồn kinh phí Đề xuất, phê duyệt Đào tạo Thi đánh giá chương trình đào tạo (Nguồn: Đề xuất tác giả) Mối quan hệ nơi làm việc tích cực tạo cảm giác thoải mái động viên Nhờ giảm thiểu căng thẳng, người ln có lượng mẻ, sáng tạo, giảm tâm lý chống đối nhau, giảm tâm lý làm việc đối phó nên kết cơng việc suôn sẻ hiệu Người lao động cảm nhận xóa bỏ cảm giác bất mãn, chưa hài lòng trước Về lâu dài, người lao động thấu hiểu nể trọng cấp hơn, nhờ mà mối quan hệ cải thiện, người lao động gắn kết có động lực làm việc cao Giải pháp hồn tồn khả thi đa số người lao động phổ thông nên kinh nghiệm sống họ lợi để Công ty dễ dàng kết nối Những giải pháp xuất phát từ khía cạnh hành vi thái độ chủ yếu điều chỉnh hành vi người cấp nên không tiêu tốn nguồn lực tài cơng ty Do đó, vấn đề cần nêu rõ họp đầu năm vào tháng 03/2022 3.2.4.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá công việc Hiện tại, công tác đánh giá công việc chưa đắn, rõ ràng công Ngun nhân cơng ty chưa có bảng tiêu chuẩn để đánh giá cơng việc, việc đánh giá cịn cảm tính chưa khách quan Để công tác đánh giá công minh bạch, cần có bảng tiêu chí đánh giá cơng việc với tỷ trọng tính điểm cụ thể Trong đó, điểm số tính từ đến đánh giá người lao động trưởng phận Bảng Điểm KPI người lao động STT Xếp loại người lao động Điểm đánh giá Xếp loại KPI = 5.0 A 3.0 ≤ KPI < 5.0 B 2.5 ≤ KPI < 3.0 C KPI < 2.5 D Mức thưởng Lương bản*20% Lương bản*10% Lương bản*5% Lương bản*0% (Nguồn: Đề xuất tác giả) 74 Hiệu mang lại giải pháp tạo cho người lao động động viên kịp thời, cảm thấy nỗ lực họ bỏ xứng đáng trân trọng Theo ban lãnh đạo, bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc hoàn thiện vào cuối tháng 03/2022, giải pháp hồn thiện đánh giá cơng việc triển khai liền đầu từ tháng 04/2022 bắt 75 Bảng 10 Bảng tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc (KPI) Họ tên: Chức vụ: Bộ phận công tác: STT Kết mong đợi Tiêu chí Tỷ Điểm tự trọng đánh giá PHẦN I: ĐÁNH GIÁ TUÂN THỦ NỘI QUY CƠNG TY + Chấm cơng theo quy định máy trước Đảm bảo công làm việc vào làm việc + Trường hợp cơng tác/nghỉ phép/đi làm trễ/về sớm 10% phải có giấy tờ hợp lệ + Mặc đồng phục theo quy định Đồng phục – tác phong + Không làm trật tự nơi làm việc, cư xử chuẩn mực 10% + Không làm việc riêng làm việc Các quy định khác + Tuân thủ quy định an tồn lao động, nội quy cơng ty 10% PHẦN II: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Hoàn thành số lượng + Đạt đủ số lượng sản phẩm mà tổ trưởng chuyền giao 20% Điểm từ người đánh giá 76 STT Kết mong đợi Tiêu chí Hồn thành chất lượng Hồn thành tiến độ + Sản phẩm gia công đạt chất lượng + Thời gian hồn thành cơng việc đáp ứng yêu cầu tổ trưởng Tỷ Điểm tự trọng đánh giá 20% 20% PHẦN III: ĐÁNH GIÁ VIỆC THAM GIA CÁC HOẠT ĐỘNG VÀ PHONG TRÀO Tham gia hoạt động Tham gia khóa đào tạo + Tích cực tham gia hoạt động, chương trình cơng ty, cơng đồn đơn vị nội tổ chức 5% + Tham gia đầy đủ hoàn thành khóa đào tạo theo quy định pháp luật (Sơ cứu cấp cứu, ATVSLĐ, PCCC, …) TỔNG ĐIỂM XẾP LOẠI 5% Điểm từ người đánh giá 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với quan Nhà nước Khuyến khích doanh nghiệp đảm bảo mức lương tối thiểu để ổn định sống người lao động Bởi mấu chốt để người lao động thu hút giữ chân nguồn nhân lực tận tụy, cống hiến lâu dài công ty Mặt khác, tiến độ sản xuất doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh quan trọng Nhà nước cần thiết có giải pháp tăng thời gian làm thêm cho người lao động khuyến khích doanh nghiệp khơng nên lạm dụng mức tăng ca Nhà nước nên có quy định tiền lương tăng ca nhiều thời gian tăng ca nhiều không nên quy định mức chung theo tất lao động Hỗ trợ doanh nghiệp đổi công tác sản xuất để giúp người lao động giảm bớt áp lực công việc mà đảm bảo chất lượng hiệu 3.3.2 Đối với công ty Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực để đánh giá tình hình nhân lực cơng ty Chỉ đạo Bộ phận hành thành lập phận quản trị nguồn nhân lực để tập trung nghiên cứu thực kế hoạch sách, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, công tác đánh giá, đào tạo phát triển, tuyển dụng Đặc biệt, nay, cần ưu tiên xử lý triệt để hạn chế chế độ đãi ngộ thời gian làm việc TÓM TẮT CHƯƠNG Tác giả đề xuất giải pháp giúp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam Các giải pháp có mối quan hệ mật thiết có vai trị tương trợ lẫn Tác giả trình bày cụ thể nội dung giải pháp, lợi ích mang lại tính khả thi giải pháp KẾT LUẬN Việt Nam có nhiều lợi kinh tế thị trường hội nhập, nguồn lao động dồi chi phí hợp lý lợi khiến doanh nghiệp nước mong muốn Do đó, thị trường lao động Việt Nam diễn sôi vấn đề việc làm dần giải quyết, người dân ổn định sống Tuy nhiên, để khai thác hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần quan tâm nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam nhiều hạn chế cần cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cơ cấu số lượng lao động nhìn chung phù hợp với quy mô công ty đặc biệt ngành may mặc Công tác hoạch định, tuyển dụng, phân bổ công việc chưa thực trọng, cịn mang tính hình thức qua loa Cơng tác trì nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập khiến người lao động bất mãn tiền lương thấp, thưởng chưa cao, phúc lợi thiếu đa dạng, thời gian làm việc chưa đảm bảo sức khỏe, mối quan hệ nơi làm việc chưa tốt, chương trình đào tạo thăng tiến cịn chưa đầu tư, ghi nhận thành công việc chưa phù hợp Hầu hết người chưa hài lòng thu nhập thời gian làm việc Qua kết trên, số giải pháp thực tiễn cụ thể đề xuất nhằm giúp giải vấn đề tồn Nhìn chung, giải pháp có tính khả thi Bên cạnh kết đạt được, đề tài cịn số hạn chế lí bảo mật thông tin nên tác giả thu thập đầy đủ số liệu thứ cấp từ cơng ty Phân tích thực trạng chủ yếu dựa liệu thu thập từ khảo sát liệu thứ cấp từ Bộ phận hành nên đơi chưa có xác cao nhiều lí trả lời chưa thật lòng, hiểu chưa câu hỏi, …v.v nhiều điều tác động kết đề tài Cuối cùng, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn giảng viên hướng dẫn TS Ngô Quang Huân ban lãnh đạo công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam, toàn thể đồng nghiệp giúp đỡ hỗ trợ tác giả hoàn thành đề tài Dù nỗ lực hoàn thiện đề tài hạn chế kiến thức thời gian nên khó tránh khỏi thiếu sót nên tác giả mong muốn nhận góp ý từ Quý thầy, để đề tài hồn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực tái lần thứ 10 có sửa đổi bổ sung, NXB Tài chính, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Trường Đại Học Kinh tế TPHCM, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 244, tr.55-61 Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật, Số 35, tr 66-78 TÀI LIỆU TIẾNG ANH Guest, D E (1997), “Human resource management and performance: a review and research agenda”, International journal of human resource management, Volume 8(3), Page 263-276 Tanveer, Y., Shaukat, M Z., Alvi, S A., & Munir, A (2011), “The way human resource management (HRM) practices effect employees performance: a case of textile sector”, International Journal of Economics and Management Sciences, Volume 1(4), Page 112-117 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Kính chào Anh/Chị, Tôi Cao Phú Lộc, thực luận văn tốt nghiệp “GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JIANGSU JINGMENG VIỆT NAM” Chính thế, mong Anh/chị bỏ chút thời gian giúp khảo sát số câu hỏi để phục vụ cho việc nghiên cứu Câu trả lời Anh/chị quan trọng với đề tài tơi xin cam kết hồn tồn giữ bí mật ý kiến trả lời Anh/Chị Để thực khảo sát, Anh/Chị cần đánh dấu (X) vào ô thể mức độ đồng ý Anh/chị theo thang điểm từ đến 5, đó: – “Rất khơng đồng ý”, – “Không đồng ý”, – “Trung lập”, – “Đồng ý” – “Rất đồng ý” Phần 1: Câu hỏi khảo sát Câu hỏi KHẢO SÁT VỀ THU NHẬP Mức độ đánh giá □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ KHẢO SÁT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC MT1 Điều kiện làm việc an toàn □ □ □ □ □ MT2 Công việc ổn định, không lo việc làm □ □ □ □ □ MT3 Công ty trang bị đầy đủ dụng cụ, thiết bị bảo hộ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ TN1 Bạn hài lòng với thu nhập TN2 Thu nhập xứng đáng với công sức người lao động TN3 Bạn hài lòng với mức thưởng cơng ty TN4 Chính sách lương thưởng, phúc lợi có quan tâm đến người lao động TN5 Thu nhập chi trả công bằng, minh bạch lao động MT4 Thời gian làm việc đảm bảo sức khỏe cho người lao động Câu hỏi MT5 Bạn thoải mái phát biểu ý kiến nơi làm việc KHẢO SÁT VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC DG1 DG2 Quyền lợi bạn ln tôn trọng đảm bảo Công ty ghi nhận kết làm việc đắn, rõ ràng DG3 Kết công việc đánh giá công DG4 Bạn hài lịng với đánh giá cơng việc cơng ty KHẢO SÁT VỀ MỐI QUAN HỆ TẠI NƠI LÀM VIỆC QH1 Bạn người tôn trọng tin cậy QH2 Bạn cấp phản hồi công việc QH3 giúp đỡ, tư vấn, giải khó khăn Mọi người phối hợp tốt công việc QH4 Mọi người sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ lẫn KHẢO SÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN DT1 Cơng ty có chương trình đào tạo, phát triển phù DT2 hợp Công ty tạo điều kiện cho người lao động DT3 nâng cao tay nghề kỹ công việc Công ty tạo hội thăng tiến cho người lao DT4 động Bạn biết điều kiện cần để thăng tiến DT5 Chính sách thăng tiến cơng bằng, minh bạch Mức độ đánh giá □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Phần 2: Khảo sát thông tin cá nhân Xin Anh/chị vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân: Giới tính Anh/chị?  Nam  Nữ Trình độ học vấn Anh/chị?  Đại học  Cao đẳng / Trung cấp  Lao động phổ thông Anh/chị thuộc độ tuổi nào?  Dưới 25 tuổi  Từ 25 - 30 tuổi  Từ 30 – 35 tuổi  Trên 35 tuổi Thâm niên làm việc Anh/chị?  Dưới năm  Từ đến năm  Từ đến năm  Trên năm Tình trạng nhân bạn?  Đã có gia đình  Chưa lập gia đình CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/ CHỊ! PHỤ LỤC 2: PHỎNG VẤN Nội dung vấn + Anh/chị đánh công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Jiangsu Jingmeng Việt Nam? + Anh/chị nêu cụ thể số nguyên nhân khiến Anh/chị cảm thấy chưa hài lịng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty? + Theo Anh/chị, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty theo đánh giá tác giả có phù hợp khơng? + Theo Anh/chị, giải pháp đề tài có phù hợp với Công ty không? Danh sách Ban lãnh đạo quản lý Họ tên Bộ phận Chức vụ Khối tổng Giám đốc Khối chất lượng Phó giám đốc Khối kế hoạch Phó giám đốc Nhân Quản lý Xuất nhập Quản lý Họ tên Bộ phận Chức vụ Nguyễn Thị Thu Thanh Xưởng sản xuất Lao động phổ thông Mai Thị Thủy Xưởng sản xuất Lao động phổ thông Nguyễn Văn Nội Xưởng sản xuất Lao động phổ thông Nguyễn Thị Thu Xưởng sản xuất Lao động phổ thông Trương Thị Kim Chung Xưởng sản xuất Lao động phổ thông Trần Đình Qn Xưởng sản xuất Lao động phổ thơng Nguyễn Thị Thu Thanh Xưởng sản xuất Lao động phổ thông Tân Lệ Quân Nguyễn Thị Ngọc Vy Nguyễn Hồng Liêm Ngơ Đình Giang Châu Tống Thị Dương Danh sách người lao động PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU SƠ CẤP Giá trị trung bình thang đo “Thu nhập” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation TN1 207 2,68 ,727 TN2 207 2,64 ,688 TN3 207 2,64 ,695 TN4 207 2,61 ,694 TN5 207 2,68 ,728 Valid N (listwise) 207 Giá trị trung bình thang đo “Đánh giá công việc” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation DT1 207 2,76 ,901 DT2 207 2,78 ,816 DT3 207 2,70 ,949 DT4 207 2,44 ,791 DT5 207 2,75 ,821 Valid N (listwise) 207 Giá trị trung bình thang đo “Mơi trường làm việc” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation MT1 207 3,10 ,833 MT2 207 3,11 ,849 MT3 207 3,11 ,858 MT4 207 2,77 ,785 MT5 207 2,76 ,776 Valid N (listwise) 207 Giá trị trung bình thang đo “Mối quan hệ nơi làm việc” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation QH1 207 2,86 ,916 QH2 207 2,63 ,903 QH3 207 2,82 ,971 QH4 207 3,12 ,940 Valid N (listwise) 207 Giá trị trung bình thang đo “Tuyển dụng phân bổ” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation DG1 207 2,80 ,944 DG2 207 2,89 ,835 DG3 207 2,72 ,907 DG4 207 2,86 ,897 Valid N (listwise) 207